1.

L’ASSISTENZA E LA PREVIDENZA PER I TITOLARI DI ESERCIZI

COMMERCIALI O DI ATTIVITA DI SOMMINISTRAZIONE DI
ALIMENTI E BEVANDE.

Assicurazioni obbligatorie. Mentre l’assicurazione contro le malattie è obbligatoria

per tutti i cittadini quella per la pensione (invalidità, vecchiaia e superstiti) è
obbligatoria per i lavoratori dipendenti e per molte categorie di lavoratori autonomi
tra i quali alcuni imprenditori (e loro coadiutori) come gli artigiani, i commercianti e i
titolari di esercizi di somministrazione di alimenti e bevande, i titoli di imprese
turistiche (alberghi, ecc.) che abbiano determinati requisiti.
Nelle attività degli imprenditori menzionati sono considerati requisiti:
- essere titolare o gestore in proprio di imprese che, a prescindere dal numero
dei dipendenti, siano organizzate e/o dirette prevalentemente con il lavoro
proprio e dei componenti della famiglia (compresi i parenti e gli affini entro il
terzo grado) oppure essere familiare coadiutore preposto al punto di vendita;
- avere la responsabilità dell’impresa. Ciò non è richiesto per i familiari
coadiutori preposti al punto vendita e per i sono di S.r.l.;
- partecipare personalmente al lavoro aziendale con carattere di abitualità e
prevalenza;
- essere in possesso dell’autorizzazione o dell’iscrizione richieste dalle norme.
Sono considerati familiari coadiutori il coniuge, i parenti e gli affini entro il terzo
grado del titolare.
Un’altra assicurazione obbligatoria è quella per i rischi di infortunio sul lavoro o di
malattia professionale.
Questa assicurazione è obbligatoria nei seguenti casi:
a) per i dipendenti addetti a lavori a rischio, tra i quali figurano le attività di
bar, ristorante, trattorie, pizzerie e simili, macellerie, negozi di alimentari
ed altre attività che comportano l’uso di macchine;
b) per i titolari di dette attività quando assumono la qualifica di artigiani e
quando, in ogni caso, partecipano al lavoro a rischio.
 Iscrizione. Per le assicurazioni contro le malattie e le relative prestazioni di
assistenza sanitaria provvede il Servizio Sanitario Nazionale attraverso le ASL.
L’azienda sanitario locale (ex USL) è competente a ricevere le domande di iscrizione
e di variazione di posizione o di dati (persone a carico, medico di famiglia, variazione di
residenza, ecc.)
L’iscrizione ai fini assicurativi previdenziali si realizza attraverso la domanda di
iscrizione presentata al Registro delle Imprese (Camera di Commercio) entro 30 gironi
dall’inizio dell’attività. Se l’attività dell’imprenditore è soggetta all’assicurazione
contro gli infortuni e le malattie professionali la denuncia all’INAIL (Istituto preposto
a questa assicurazione) deve essere inoltrata contestualmente all’inizio dell’attività
stessa.

I contributi. Non c’è alcun obbligo di versare un contributo per l’assicurazione

malattia. Il contributo previdenziale (cioè per la pensione, ecc.) è, viceversa, dovuto in
base ad un sistema di calcolo che è rapportato al reddito annuo derivante dall’attività
d’impresa dichiarata ai fini dell’IRPEF e, comunque, prevede un’aliquota sul reddito
minimale e sui redditi compresi in una determinata fascia e un’aliquota di un punto
più alta per i redditi superiori applicabile però fino ad un tetto massimo. Per i
collaboratori familiari di età inferiore a 21 anni l’aliquota scende di tre punti.
Aliquote, fasce e minimali vengono fissati a gennaio di ogni anno.
I soggetti iscritti all’INPS per i propri contributi previdenziali devono determinare
l’ammontare dei contributi e dei premi dovuti nella dichiarazione dei redditi.
I versamenti dei tributi e dei contributi sono unificati e così stabiliti, contributo
minimale fisso in quattro rate con versamenti entro il 16 maggio, 16 agosto, 16
novembre e 16 febbraio dell’anno successivo; contributo eccedente il minimale entro i
termini previsti per il pagamento delle imposte sui redditi.
Per il versamento occorre utilizzare il modello F24.
 2. LAVORO AUTONOMO, LAVORO SUBORDINATO.

Il lavoro nell’ambito di un’impresa può essere prestato in forma autonoma oppure

subordinata.
Il lavoro autonomo è quello che nasce da un contratto d’opera in cui una persona si
obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, senza vincolo di
subordinazione nei confronti del committente. Esempio, il lavoro svolto dal
commercialista per la tenuta della contabilità dell’imprenditore (committente).
Il lavoro subordinato, è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga, mediante
retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o
manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.
L’imprenditore per la sua attività può avvalersi della collaborazione dei seguenti
tipi di dipendenti:
- Personale con funzioni diverse classificato in livelli e quadri;
- Institori. L’institore rappresenta l’imprenditore e gestisce come suo preposto
tutta l’impresa o una sua sede secondaria o un settore di essa. Agisce in
nome e per conto dell’imprenditore.
- Procuratori. Il procuratore non è preposto all’esercizio dell’impresa ma
rappresenta l’imprenditore solo per compiere determinati atti.

Gli organi pubblici competenti in materia di lavoro. Se si escludono gli organismi

operativi preposti alle assicurazioni sociali obbligatorie ed alla vigilanza diretta sui
datori di lavoro e alla sicurezza dei posti di lavoro, si può dire che la Pubblica
Amministrazione è cosi articolata nel campo dell’organizzazione del lavoro:
- Ministero del lavoro e della previdenza sociale. È l’autorità che è preposta al
massimo livello essenzialmente alla protezione ed al benessere dei lavoratori
e all’organizzazione amministrativa del lavoro, sia attraverso un’azione
diretta, sia attraverso una vigilanza esercitata sugli organismi competenti in
materia di sicurezza e gestione assicurativa dei lavoratori stessi (es. INPS).
- Direzione generale del lavoro. È un organo periferico del citato Ministero che
in base al D.M. 22 agosto del 2000 svolge le seguenti funzioni, coordina,
indirizza e verifica l’attività delle direzioni provinciali del lavoro per il
 raggiungimento degli obbiettivi programmati, attraverso il monitoraggio e
l’analisi dei risultati; individua i fabbisogni di risorse nelle sedi territoriali;
avanza proposte di acquisizione di nuove risorse e provvede alla mobilità sul
territorio regionale del personale in dotazione; determina i fabbisogni
formativi del personale; assicura le funzioni del Sistema Informativo Lavoro
(SIL), coordinando l’attività delle direzioni provinciali, anche attraverso
forme di collaborazione con le amministrazione regionali.
- Direzione provinciale del lavoro. È anch’essa un organo periferico del citato
Ministero che ha i seguenti compiti, programma, svolge e verifica l’attività di
vigilanza del lavoro e sulle cooperative nonché l’azione amministrativa in
materia di conciliazione delle controversie di lavoro nel settore pubblico e nel
settore privato, di politica del lavoro relativamente alle attribuzioni statali e
di promozione e sviluppo della cooperazione; svolge funzioni tecnoco-legali
connesse alle attività di ispezione del lavoro; assicura la conduzione e la
manutenzione del SIL (sistema informativo lavoro).
- I centri per l’impiego. Con il Dlgs. 23 dicembre 1997, n. 469 le funzioni e i
compiti relativi al collocamento sono stati conferiti alle Regioni. In base a tale
decreto il mercato del lavoro è stato così organizzato, le funzioni e i compiti di
collocamento vengono attribuiti a dei “Centri per l’impiego” presso ciascuna
Provincia i quali sono affiancati per le politiche del lavoro da una
Commissione istituita dalla stessa Provincia; le funzioni e i compiti di
progettazione, proposta, valutazione e verifica rispetto alle linee
programmatiche e alle politiche del lavoro vengono attribuiti ad una
Commissione Regionale; l’attività di mediazione tra domanda ed offerta del
lavoro e di ricerca e selezione del personale è affidata a idonee imprese
autorizzate dal Ministero del lavoro le quali organizzano tra l’altro un
servizio pubblico di fornitura di dati relativi alla domanda ed all’offerta. Tale
servizio è svolto tramite un collegamento in rete telematica denominato SIL.
La legge stabilisce che per mediazione in materia di lavoro si intende
l’attività di raccolta di curricula dei potenziali lavoratori, preselezione e
costituzione di relativa banca-dati, orientamento professionale nonché ricerca
e selezione dei lavoratori, promozione e gestione dell’incontro tra domanda ed
offerta, effettuazione, su richiesta delle aziende, di tutte le comunicazioni
 conseguenti alle assunzioni avvenute a seguito dell’iniziativa della società di
mediazione.
Le imprese autorizzate dal Ministero del lavoro possono provvedere, altresì, alla
ricerca e selezione del personale su specifico ed esclusivo incarico di consulenza
ottenuto dal datore di lavoro cliente.

La durata del contratto, il tempo pieno, il tempo parzile.

Il rapporto di lavoro subordinato, salvo casi particolari, deve intendersi a tempo
indeterminato, cioè non viene prevista alcuna scadenza.
La legge stabilisce che il rapporto possa essere a tempo determinato solo in alcuni
casi, per sostituire lavoratori assenti ai quali deve essere conservato il posto, per
eseguire un’opera a carattere occasionale o straordinario, in caso di lavorazioni
successive che richiedano differenti lavoratori specializzati, per i dirigenti tecnici ed
amministrativi, in caso di lavori stagionali, in altre ipotesi previste nel contratto
collettivo nazionale dei dipendenti del terziario come momenti di più intensa attività
lavorativa derivanti da richieste non previste di mercato, assunzione per sostituzione
di lavoratori assenti per ferie, aspettative particolari.
Il contratto a tempo determinato può essere eccezionalmente prorogato per una sola
volta e per la stessa durata.
Per quanto riguarda l’impiego giornaliero del lavoratore il D.lgs. 25 febbraio 2000,
n. 61 stabilisce che il contratto può essere a tempo pieno o a tempo parziale e da
queste definizioni:
- tempo pieno è l’orario normale di lavoro o l’eventuale minor orario
normale fissato dal contratto collettivo applicato;
- tempo parziale (detto anche part-time) è l’orario di lavoro fissato dal
contratto individuale, cui sia tenuto un lavoratore, che risulti comunque
inferiore a quello pieno;
- il rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale è quello in cui la
riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario
normale giornaliero di lavoro;
- il rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale è quello in relazione
al quale risulti previsto che l’attività lavorativa sia svolta a tempo pieno,
 ma limitatamente a periodi predeterminati nella settimana, del mese o
dell’anno;
- lavoro supplementare è quello corrispondente alle prestazioni lavorative
svolte oltre l’orario di lavoro concordato fra le parti ed entro il limite del
tempo pieno.
Il contratto di lavoro a tempo parziale deve indicare la durata della prestazione
lavorativa e la collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla
settimana, al mese, all’anno.
Il datore di lavoro ha facoltà di richiedere lo svolgimento di prestazioni
supplementari rispetto a quelle concordate con il lavoratore, purchè il lavoratore sia
consenziente.
Fermi restando i divieti di discriminazione diretta ed indiretta previsti dalla
legislazione vigente, il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento
orario meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno inquadrato nello stesso
livello.
Il rifiuto di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno
in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di
licenziamento.
Le assunzioni a termine possono anche essere fatte con rapporto di lavoro a tempo
parziale.
La prestazione individuale deve essere fissata in misura non inferiore a determinati
limiti di ore stabiliti dal contratto collettivo nazionale.
Il contratto di lavoro part-time deve essere stipulato per iscritto e una copia deve
essere inviata entro 30 giorni alla Direzione Provinciale del lavoro.
Il contratto ripartito. È in contratto, stipulato in forma scritta, con il quale due o più
lavoratori assumono in solido un’unica obbligazione lavorativa subordinata
suddividendo ciascuno l’impegno in determinati periodi della giornata, settimane,
mese, anno.

Modalità di assunzione.
La disciplina in materia di lavoro prevede ora sostanzialmente una normale forma
di assunzione che è quella diretta con delle eccezioni in determinati casi.
 L’assunzione diretta deve essere comunicata antro 5 giorni al Centro per l’impiego
territorialmente competente in base al luogo di lavoro, fornendo tutti i dati relativi
alla qualifica, al contratto e al trattamento economico e normativo.
Nei settori del turismo e dei pubblici esercizi è ammessa l’assunzione diretta di
manodopera per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a 3 giorni.
Dall’avvenuta assunzione deve essere data comunicazione al Centro per l’impiego
competente entro il primo giorno non festivo successivo.
L’assunzione nominativa, a differenza dell’assunzione diretta, può riguardare
soltanto lavoratori italiani da impiegare nei paese extracomunitari, lavoratori
extracomunitari ancora residenti all’estero e i disabili.
Il passaggio diretto ed immediato, è ammessa l’assunzione per passaggio diretto ed
immediato da un’azienda ad un’altra. Sia l’azienda di provenienza che quella di
destinazione devono comunicare entro 5 giorni la cessazione e l’inizio del rapporto al
Centro per l’impiego.
Assunzione numerica. Nel settore privato questo tipo di assunzione non ha più
alcun rilievo pratico. Vale soltanto per l’assunzione delle cosiddette categorie protette.
Obbligo di informazione. (d.lgs. n. 152/1997) il datori di lavoro è tenuto a fornire al
lavoratore, entro 30 giorni dalla data di assunzione, le seguenti informazioni, identità
delle parti, luogo di lavoro, data di inizio, durata e tipo di rapporto di lavoro, durata
del periodo di prova, inquadramento, livello e qualifica, importo ed elementi della
retribuzione, durata e modalità di fruizione delle ferie, orario di lavoro, termini di
preavviso in caso di recesso. Queste informazioni possono essere contenute nel
contratto di lavoro scritto ovvero nella lettera di assunzione, da consegnare al
lavoratore entro 30 giorni dalla data di assunzione, nella dichiarazione firmata che il
datore di lavoro è tenuto a consegnare al lavoratore all’atto dell’assunzione,
dichiarazione contenente i dati della registrazione effettuata nel libro matricola in uso.

I requisiti e il contratto di formazione e lavoro.

L’aspirante lavoratore deve essere in possesso dell’attestato sostitutivo del libretto
di lavoro rilasciato dal Comune di residenza e dal libretto di idoneità sanitaria se il
futuro datore di lavoro prepara, o vende sostanze alimentari.
 Ogni rapporto di lavoro deve iniziare con una lettera di assunzione, in doppia copia,
contenente, data di assunzione, qualifica e categoria, durata del periodo di prova,
termine, trattamento economico.
L’età minima per l’assunzione al lavoro dipendente è in generale fissata al momento
in cui il minore ha concluso il periodo di istruzione obbligatoria e comunque non può
essere inferiore ai 15 anni. Esistono per alcuni tipi di lavoro (pericolosi, faticosi, nocivi,
ecc.) dei limiti minimi di età più alti. È ammessa l’assunzione di minori di anni 15 per
lavori occasionali, casuali, sporadici, salutari di breve durata svolti, ad esempio,
nell’impresa a conduzione familiare. Occorre in questi casi l’assenso dei genitori e
l’autorizzazione della direzione provinciale del lavoro che verifica l’idoneità dei minori
all’attività lavorativa cui saranno adibiti a seguito di visita medica da ripetersi
periodicamente ad intervalli non superiori ad un anno.
I contratti di formazione e lavoro devono essere comunicati ad datore di lavoro,
all’atto dell’assunzione, o successivamente, al Centro per l’impiego. Detti contratti
devono essere stipulati per iscritto altrimenti si intendono a tempo indeterminato.
Il contratto di formazione e lavoro è a tempo (12 o 24 mesi), non è rinnovabile e può
articolarsi in tre tipologie. Alla scadenza in datore di lavoro deve inviare, in quasi tutti
i casi, alla sezione circoscrizionale per l’impiego l’idonea certificazione circa i risultati
conseguiti dal lavoratore. Possono essere assunti nominativamente con tale contratto i
giovani tra i 16 e i 32 anni.

Apprendisti.
L’apprendistato è quel rapporto di lavoro subordinato di carattere speciale in base
al quale l’imprenditore si impegna a garantire all’apprendista, nella propria impresa,
l’addestramento necessario (formazione professionale) perché quest’ultimo possa
acquisire le conoscenze tecniche di una specializzazione e diventare, quindi, un
lavoratore qualificato. Ciò si attua mediante l’addestramento pratico e l’insegnamento
complementare. Durante questo periodo l’apprendista ha il diritto di avere dei
permessi per sostenere gli esami scolastici.
Le aziende che hanno assunto apprendisti dopo il 19 luglio 1999 hanno l’obbligo di
far effettuare loro formazione esterna certificata sulla base di un programma
approvato da ciascuna regione (legge 263/1999).
 Per l’assunzione al lavoro di apprendisti è ammessa l’assunzione diretta ma occorre
ottenere l’autorizzazione preventiva del Servizio ispettivo delle direzione provinciale
del lavoro. Possono essere assunti come apprendisti i giovani di età compresa tra i 16 e
i 24 anni, ovvero 26 in determinate aree. Nelle aziende commerciali di armi e
munizioni l’età minima è di 18 anni.
Per quanto concerne l’orario di lavoro, se l’apprendista è in età compresa tra i 15 e i
18, l’orario non può superare le 8 ore giornaliere e le 40 settimanali. Dopo i 18 anni
vige la normativa prevista per il CCNL. È vietato in linea generale il lavoro
straordinario e il lavoro notturno. Si fa eccezione per apprendisti fin dalla prima ora
purchè siano maggiorenni.
L’apprendista non può essere utilizzato per lavori a cottimo o a incentivo, di
monovalanza (tipo pulizia del locale), lavori in serie e servizi a domicilio. L’apprendista
minore di 16 anni ha diritto a non meno di 30 giorni di ferie per anno, se di età
superiore a 16 anni a non meno di 26 giorni di ferie per anno, deve essere assicurato
contro gli infortuni sul lavoro, l’invalidità, la vecchiaia e le malattie.
La durata dell’apprendistato nel commercio, in linea generale, non può superare i
18 mesi per le qualifiche comprese nel 5° livello e i 24 mesi per le qualifiche comprese
nel 4° livello.
Nel settore alimentare la durata del periodo di apprendistato per il raggiungimento
della qualifica è di 36 mesi per gli apprendisti di 4° livello.
La durata dell’apprendistato nel settore dei pubblici esercizi (alberghi, ristoranti,
ecc.) è fissata in 3 anni.
Il numero degli apprendisti nelle singole aziende non potrà superare la proporzione
di un apprendista per ogni tre lavoratori non apprendisti. È tuttavia consentita
l’assunzione fino a tre apprendisti anche nelle aziende che abbiano fino ad 8 lavoratori
dipendenti nonché in quelle nelle quali il lavoro è svolto dall’imprenditore e dai suoi
familiari senza l’ausilio di personale subordinato.
Il datore di lavoro è tenuto a comunicare alla competente amministrazione i dati
dell’apprendista e quelli del tutore aziendale entro 30 giorni dalla data di assunzione
dell’apprendista stesso (D.M. 7 ottobre 1999).

Altri rapporti di lavoro.

La nuova disciplina del lavoro prevede anche i seguenti rapporti:
 - somministrazione di lavoro. Si verifica quando un imprenditore, in base ad un
contratto, utilizza i lavori di un altro imprenditore;
- appalto e distacco;
- lavoro a progetto. Si basa su un rapporto di collaborazione coordinata e
continuativa, senza vincolo di subordinazione, per un progetto (o programma o
fase di lavoro) determinato dal committente e gestito autonomamente dal
collaboratore;
- prestazioni occasionali di tipo accessorio rese da particolari soggetti.

3. LIBRI E REGISTRI OBBLIGATORI PER AZIENDE CHE HANNO

DIPENDENTI.

L’imprenditore, prima di assumere il personale, deve acquistare i seguenti registri:

a) libro matricola;
b) libro paga o retribuzioni;
c) registro degli infortuni.
Nel libro matricola devono essere iscritti i lavoratori in ordine cronologico di
assunzione, con le generalità complete, la categoria e la qualifica assegnata, la misura
della retribuzione, la data di assunzione e di cessazione del rapporto di lavoro, le
detrazioni spettanti.
Inoltre per ciascun prestatore di lavoro cui viene corrisposto l’assegno per il nucleo
familiare devono essere scritti in detto registro i dati relativi al reddito familiare, il
numero dei componenti il nucleo familiare, nonché per i soggetti aventi diritto agli
assegni familiari, il numero dei familiari ai quali vengono corrisposti detti assegni.
Nel libro paga vanno registrati per ciascun nominativo il numero delle ore di lavoro
effettuato (ordinario e straordinario), la retribuzione corrisposta, gli eventuali assegni
familiari e le ritenute effettuate.
Nel registro degli infortuni vanno annotati gli incidenti di lavoro che comportano
un’assenza di almeno un giorno escluso quello dell’evento.
 Prima dell’uso i libri matricola e paga devono essere vidimati dall’INPS o
dall’INAIL se l’azienda ha lavoratori soggetti all’assicurazione contro gli infortuni e le
malattie professionali.
Oltre ai libri visti fin qui, l’azienda è bene che tenga anche il libro ferie. Il libro
ferie, accanto al nominativo di ogni dipendente, riporta i dati relativi ai periodi
maturati e usufruiti, eventuali residui dell’anno precedente o le indennità sostitutive.
La tenuta del libro ferie è consigliabile a tutte le aziende, onde avere un quadro
completo della situazione ed evitare possibili errori e contestazioni.
Il registro degli infortuni viene vidimato dall’Azienda Sanitaria Locale.
Libro matricola e libro retribuzioni vanno tenuti nella sede di lavoro. Possono essere
anche tenuti presso lo studio dei consulenti del lavoro o di altri professionisti iscritti in
Albi purchè si avverta preventivamente la Direzione provinciale del lavoro
comunicando il nome e l’indirizzo del professionista, sia conservata presso la sede di
lavoro una copia vidimata di detti libri.
Libro paga e libro matricola vanno conservati per 10 anni dell’ultima registrazione,
quello per gli infortuni per 4 anni sempre dall’ultima registrazione.
Il datore di lavoro all’inizio del rapporto deve chiedere all’INPS l’iscrizione. L’INPS
da un numero di posizione all’azienda e fornisce appositi moduli da utilizzare per i
versamenti dei contributi assicurativi, previdenziali ed assistenziali e per altre
comunicazioni. Questi contributi sono in parte a carico del datore di lavoro ed in parte
a carico del dipendente. Qualora il dipendente da assumere sia destinato ad un lavoro
che comporti rischio di infortuni o di malattie professionali occorre chiedere l’iscrizione
all’INAIL almeno 5 giorni prima dell’assunzione.
Tutti gli imprenditori che hanno dei dipendenti devono possedere in DURC
(Documento Unico di Regolarità Contributiva) al fine di usufruire di benefici
normativi e contributivi.
 4. I CONTRATTI COLLETTIVI, LO STSTUTO DEI LAVORATORI, LO
SVOLGIMENTO E LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO.

Il contratto collettivo è l’espressione dell’autonomia collettiva delle rappresentanze

dei datori di lavoro e dei lavoratori ed è uno strumento fondamentale per la
regolamentazione del rapporto di lavoro. La sua funzione è generalmente quella di
adattare la tutele prevista dalle norme generale allo specifico settore economico o
categoria di lavoratori (commercio, pubblici esercizi, ecc.) individuando ad esempio i
peculiari livelli retributivi del settore di riferimento in relazione alle qualifiche,
mansioni e livelli.
Spesso è la legge ad affidare al contratto collettivo la regolamentazione di taluni
aspetti del rapporto di lavoro. In alcuni casi il contratto collettivo può divenire una
vera fonte di diritto, anche se in posizione sotto ordinata rispetto alla legge ed altri atti
aventi uguale forza.
I contratti collettivi possono essere sottoscritti a diversi livelli, nazionale (delle
organizzazioni sindacali nazionali), territoriale o aziendale (dalle organizzazioni
sindacali locali).
Al riguardo è bene tener presente che paiono consolidati i seguenti principi:
- La libertà sindacale non è prerogativa di vertice e, pertanto, tra i diversi
livelli di contrattazione collettiva non sussiste un rapporto di gerarchia, ma
soltanto un diverso ambito di efficacia territoriale.
- Le regole di competenza fissate nel contratto collettivo nazionale rilevano
soltanto nell’ambito delle relazioni sindacali e non possono produrre effetti
sul piano della regolamentazione sostanziale del rapporto di lavoro
subordinato.
Alla contrattazione interconfederale partecipano tre soggetti, il Governo, le
Associazioni imprenditoriali e il Sindacato confederale.
La Contrattazione di categoria contiene la disciplina generale, valida su tutto il
territorio nazionale, delle condizioni minime di trattamento economico-normativo
riferite ai singoli istituti contrattuali (ad esempio orario di lavoro, minimi tabellari, i
trattamenti in caso di infortunio e malattia, ecc.). Vi partecipano i sindacati nazionali
rappresentativi delle varie categorie. Tali contratti vincolano esclusivamente gli
associati alle organizzazioni sindacali (di datori di lavoro e di lavoratori) che li hanno
stipulati.
Contrattazione aziendale e territoriale. Le parti firmatarie individuano le materie
riservate alla contrattazione decentrata aziendale. Questa ultima regolamenta le
questioni legate alla specifica realtà di riferimento e può prevedere peculiari
erogazioni economiche in funzione dei risultati conseguiti (premi di risultato).

Lo statuto dei lavoratori.

Diritti e doveri del datore di lavoro e dei lavoratori sono contenuti, oltre che nel
Codice Civile, nel Contratto Collettivo Nazionale e negli eventuali contratti o accordi
provinciali anche nello Statuto dei Lavoratori. La Statuto è stato istituito dalla legge
n. 300 del 1970. I due principali obbiettivi che persegue lo Statuto sono:
- garantire il rispetto della libertà e della dignità del lavoratore nell’ambito del
rapporto di lavoro;
- assicurare nei luoghi di lavoro la presenza sindacale per il rispetto della
normativa protettiva e per limitare il potere imprenditoriale.
Dal primo obbiettivo discende che i lavoratori, senza distinzioni di opinioni
politiche, sindacali o di fede religiosa hanno diritto nei luoghi dove prestano la loro
opera di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei principi della
Costituzione e delle norme dello Statuto.
Dal secondo obbiettivo discendono la libertà sindacale (cioè di costituire associazioni
sindacali, di aderirvi e di svolgere attività sindacali).
L’equiparazione dei diritti e dei doveri tra uomo e donna è sancita dal codice delle
pari opportunità tra dipendenti di sesso diverso (D.lgs. 11 aprile 2006, n. 198).

Svolgimento e cessazione del rapporto di lavoro.

Il personale dipendente delle aziende della distribuzione commerciale è inquadrato,
dal 1 luglio 1973, in una classificazione unica articolata su 8 livelli professionali, ai
quali corrispondono distinti importi minimi retributivi.
Negli 8 livelli si trovano, tra l’altro, queste mansioni più ricorrenti:
1° livello gestore e gerente di negozio, filiale o supermercato;
 2° livello cassiere principale che sovrintende a più casse, capo reparto, contabile con
mansioni di concetto, consegnatario responsabile di magazzino;
3° livello vetrinista, commesso stimatore di gioielleria, ottico diplomato, commesso
di libreria, addetto alla vendita di autoveicoli con funzione di stima dell’usato;
4° livello contabile d’ordine, cassiere comune, operatore meccanografico, commesso
alla vendita al pubblico, addetto alle operazioni ausiliarie alla vendita nelle aziende a
integrale libero servizio, magazziniere, anche con funzioni di vendita, estetista,
propagandista di prodotti, esattore, esclusi i fattorini ed i portapacchi, allestitore di
vetrine e display, banconiere di spacci di carne;
5° livello fatturista, preparatore di commissioni, addetto al controllo delle vendite,
archivista e protocollista, dattilografo, schedarista, addetto al controllo ed alla verifica
delle merci, addetto al centralino telefonico, aiuto commesso nelle aziende di vendita
di prodotti dell’alimentazione (salumeria, pizzicheria, alimentari misti, negozi e
rivendite di ortaggi e frutta, negozi e spacci di prodotti della pesca), aiuto banconiere
di spacci di carni;
6° livello dimostratore (addetto alla propaganda e dimostrazione con mansioni
prevalentemente manuali), imballatore, impaccatore, conducente di motofurgone,
guardino di deposito, fattorino, portapacchi, operaio comune, addetto a carico e scarico;
7° livello addetto alle pulizie, garzone.
Il personale dipendente delle aziende dei pubblici esercizi è inquadrato, viceversa,
nella classificazione unica articolata su 10 livelli professionali ai quali corrispondono
distinti livelli retributivi: quadro A, quadro B, 1°, 2°, 3°, 4°, 5°, 6°, 6° super e 7° livello.
Nelle strutture ricettive (alberghi, ecc.) i principali lavoratori dipendenti distinti per
qualifiche sono: quadro A (direttore), quadro B (vice direttore, responsabile area
mense, capo del personale, economo), 1° livello (assistente di direzione), 2° livello (capo
servizio sala, capo cuoco, capo contabile, 1° barman, capo barista), 3° livello (barman
unico, cuoco unico, sommelier, responsabile del servizio ristorazione commerciale a
catena), 4° livello (cameriere, chef de rang di ristorante, centralinista lingue estere), 5°
livello (cassiere, magazziniere comune, centralinista, dispensiere, operatore pizza), 6°
livello (commis di cucina, sala, lavandaia, guardiano notturno), 7° livello (personale di
pulizia).
La retribuzione. Gli elementi principali della retribuzione sono:
 1) paga base nazionale (o minimo contrattuale) conglobata prevista dal
Contratto Collettivo Nazionale per ciascuno dei livelli;
2) EDR (Elemento Distinto della Retribuzione);
3) terzo elemento, in alcune provincie sono operanti contratti e accordi che
prevedono per il dipendente qualcosa in più del CCN. Nelle provincie ove
non c’è questo accordo integrativo i datori di lavoro devono corrispondere a
titolo di terzo elemento una determinata somma mensile;
4) eventuali scatti di anzianità, il dipendente, per l’anzianità di servizio
maturata presso la stessa azienda, ha diritto ogni tre anni ad una
maggiorazione;
5) superminimo, si chiama così quella somma che spontaneamente il datore di
lavoro può riconoscere al dipendente come un’integrazione di stipendio dopo
qualche anno di servizio reso con la massima diligenza e attaccamento
all’azienda;
6) assegno per il nucleo familiare, per chi ha persona a carico (figli, coniuge,
genitori, altri) le norme prevedono sia l’importo che i requisiti per avere
diritto agli assegni, l’assegno è a carico dell’INPS;
7) indennità di cassa, il dipendete, se viene ritenuto responsabile della
gestione di cassa, ha diritto ad un’indennità (5% della paga base).
L’apprendista ha diritto ad una percentuale della paga base tabellare prevista per il
lavoratore qualificato di maggiore età e cioè al:
- 70 % per la prima metà del periodo dell’apprendistato;
- 85 % per la seconda metà.
L’E.D.R., invece, deve essere corrisposta per intero.
I lavoratori del commercio hanno diritto a 14 mensilità. Su ogni retribuzione
corrisposta al dipendente, il datore di lavoro deve calcolare le ritenute per l’IRPEF e
contributi sociali, anche se la persona assunta è già titolare di pensione (cioè
pensionato).
Mentre l’IRPEF è a totale carico del lavoratore, i contributi sociali sono in parte
carico del lavoratore e in parte a carico del datore di lavoro, secondo determinate
percentuali.
 Il datore di lavoro deve consegnare all’atto della corresponsione della retribuzione ai
dipendenti un prospetto di paga contenente tutti gli elementi di calcolo, le ritenute
effettuate e la firma, sigla o timbro del datore di lavoro.
Per talune attività commerciali (bar, esercizi che utilizzano apparecchi a pressione,
ecc.) è obbligatorio assicurare gli addetti contro gli infortuni sul lavoro.
L’autoliquidazione dei premi di assicurazione infortuni deve essere effettuata entro
il 16 febbraio di ciascun anno e comprende il calcolo del conguaglio del premio
dell’anno precedente e il calcolo della rata (anticipo premio) dell’anno in corso.
Di solito entro il 31 dicembre l’INAIL invia ai datori di lavoro il Mod. 20 SM (basi di
calcolo dei premi) e il Mod. 10 SM (dichiarazioni retribuzioni e premio dovuto).
Tutte le voci della retribuzione devono essere assoggettate alle ritenute e devono
figurare nel prospetto di paga (busta paga).
Periodo di prova. Nel contratto di assunzione può essere fissato per il dipendente un
periodo di prova, durante il quale il rapporto può cessare senza obbligo di preavviso e
con diritto al trattamento di fine rapporto. Durante questo periodo il dipendente deve
essere iscritto in tutte le assicurazioni sociali. Vi sono dei limiti nel periodo di prova
che variano a seconda del settore (pubblici esercizi o commercio), del livello e della
qualifica (apprendista o non).
Nel settore del commercio il contratto collettivo prevede che la durata massima del
periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti, 6 mesi per i quadri ed il 1°
livello, 60 giorni per il 2° e il 3° livello, 45 giorni per il 4° e il 5° livello, 30 giorni per il
6° e il 7° livello.

Orario normale e straordinario. Il D.lgs. 8 aprile 2003, n. 66, nel recepire una
direttiva U.E., ha introdotto le seguenti disposizioni in materia di orario di lavoro che
possono, essere derogate mediante contratti collettivi nazionali di categoria.
L’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali. La durata media
dell’orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di dette giorni, le
48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario.
Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto.
Ferma restando la durata normale dell’orario settimanale, il lavoratore ha diritto
ad 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in
modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati
durante la giornata.
Qualora l’orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore il lavoratore il
lavoratore deve beneficiare di un intervallo per pausa, le cui modalità e la cui durata
sono stabilite dai contratti collettivi di lavoro.
Il lavoratore ha diritto ogni sette giorni ad un periodo di riposo di almeno 24 ore
consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo
giornaliero.
Il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non
inferiore a quattro settimane.
L’orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le otto ore in media nelle
24 ore.
L’orario giornaliero non può essere suddiviso in più di 2 frazioni.
È considerato lavoro straordinario quello prestato oltre l’orario massimo previsto.
È considerato lavoro notturno, dal D.lgs. n. 66/2003, quello svolto nel corso di un
periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti l’intervallo fra la mezzanotte e le 5
del mattino.
È considerato lavoro festivo quello effettuato nei giorni di festività.
Il lavoro straordinario o notturno o festivo è retribuito maggiorando quello normale
con una percentuale fino al 50 %.
L’orario di lavoro deve essere esposto (tabella) all’interno del luogo di lavoro e deve
essere comunicato al Centro per l’impiego.
Ovviamente per il lavoro minorile, quando è autorizzato, l’orario è il seguente:
a) per i bambini (cioè per età inferiore ai 15 anni) massimo 6 ore al giorno e 35
settimanali;
b) per gli adolescenti (15-18 anni) 8 ore al giorno e 40 settimanali.
Questo lavoro non può durare, senza interruzione, più di 40 ore e mezza.

Il riposo settimanale. Per le attività di somministrazione di alimenti e bevande la

giornata di riposo può cadere in un giorno feriale.

Le ferie. Ogni dipendente ha diritto alle ferie annuali retribuite, non può
rinunciarvi in nessun caso (non possono essere sostituite con indennità). La durata
delle ferie nel settore del commercio e dei pubblici esercizi (alberghi, ristoranti, ecc.) è
di 26 giorni lavorativi.
Non si può mandare in ferie il dipendente durante l0assenza per malattia o
infortunio o durante il periodo di preavviso per licenziamento. Anzi, se durante le ferie
il dipendente si ammala queste vengono interrotte.

La maternità. Le lavoratrici madri godono per legge dei seguenti benefici:

- astensione obbligatoria dal lavoro per un periodo che va da 2 mesi prima
della data presunta del parto a tre mesi dopo il parto. La lavoratrice, qualora
abbia l’assenso del ginecologo, potrà però spostare il periodo di astensione da
1 mese prima a 4 mesi dopo il parto. Il periodo di astensione post partum
spetta anche alla madre adottiva e al padre naturale in determinato casi
(D.lgs. n. 53/2000);
- diritto di assentarsi dal lavoro, trascorsi i 3 mesi, per un ulteriore periodo di
6 mesi frazionabili fino all’ottavo anno di vita del bambino;
- il diritto di non essere licenziate dall’inizio della gravidanza fino al
compimento del 1° anno di vita del bambino (salvo casi particolari).
Il padre può assentarsi dal lavoro senza diritto alla retribuzione e in alternativa
alla madre in caso di malattia di suo figlio nei primi tre anni di vita, inoltre ha diritto
a 6 mesi di astensione facoltativa, come la madre, fino all’ottavo anno di vita del
bambino fermo restando che entrambi i genitori non possono superare i 10 mesi.
Alla lavoratrice madre spetta un’indennità pari all’80% della retribuzione durante il
periodo di maternità obbligatoria, pari al 30% della retribuzione durante il periodo di
maternità facoltativa.

La riservatezza dei dati personali. La legge n. 675/1996 disciplina nel nostro

ordinamento la tutela della riservatezza dei dati personali. Quindi il datore di lavoro
deve preventivamente chiedere il consenso del lavoratore quando comunica i dati del
lavoratore stesso agli enti ed uffici pubblici e ai soggetti privati (es. consulenti del
lavoro).

Altri diritti del lavoratore. Durante l’assenza per malattia il lavoratore dipendente
ha diritto per un certo periodo:
 - alla conservazione del posto;
- alla retribuzione in una certa maniera;
- all’assistenza sanitaria.
In occasione del matrimonio il dipendente ha diritto a 15 giorni di congedo
straordinario retribuito come se fosse in servizio.
La donna che lavora non può essere licenziate dal momento della richiesta delle
pubblicazioni di matrimonio ad un anno dopo la celebrazione stessa.
Lo Statuto dei Lavoratori riconosce al dipendente una serie di diritti tra i quali il
diritto di associazione e di attività sindacale, ecc.
A quest’ultimo riguardo, nelle imprese con più di 15 dipendenti sussiste il diritto di
costituire una rappresentanza sindacale unitaria (RSU).
Il lavoratore ha diritto, inoltre, ad una serie di permessi (elettorali, sindacali,
scolastici, ecc.) che possono essere a carico del datore di lavoro o a carico dell’INPS o a
carico di entrambi i soggetti menzionati. In alcuni casi i permessi non sono retribuiti.

Le sanzioni disciplinari. Il codice disciplinare è costituito dall’insieme di norme

disciplinari previste dalla contrattazione collettiva nazionale o aziendale. Il datore di
lavoro ha la facoltà di integrare la normativa collettiva specificandone e graduandone
le previsioni in relazione a concrete esigenze aziendali. Le norme relative alle sanzioni
e alle infrazioni devono essere portate a conoscenza dei lavoratori. La violazione
dell’obbligo della diligenza può nascere da mancata o irregolare esecuzione della
prestazione lavorativa, ritardi o assenze ingiustificate, danneggiamento degli impianti
aziendali.
La violazione dell’obbligo di obbedienza (comportamenti turbativi
dell’organizzazione del lavoro, insubordinazione, ecc.) e dell’obbligo di fedeltà
(concorrenza e violazione del segreto professionale) sono altresì punibili.

Cessazione del rapporto di lavoro.

Nei contratti a tempo determinato avviene alla scadenza del termine, in quelli a
tempo indeterminato il lavoratore può chiedere le dimissioni purchè rispetti i termini
di preavviso stabiliti dai contratti collettivi.
Il datore di lavoro può procedere a licenziamenti individuali di personale assunto a
tempo indeterminato solo in alcune situazioni quali:
 - licenziamento ad nutum;
- licenziamento per giusta causa o giustificato motivo.
Le primo tipo vi rientrano i lavoratori che hanno maturato i requisiti per la
pensione di vecchiaia, hanno superato i limiti di conservazione del posto per malattia o
infortunio, stanno facendo il periodo di prova.
Il licenziamento deve essere fatto in forma scritta. Il lavoratore può chiedere i
motivi e il datore di lavoro deve rispondere entro 7 giorni.
Esempio di giusta causa: furto, danneggiamento volontario di beni dell’impresa da
parte del lavoratore.
Esempio di giustificato motivo: inadempienza contrattuale del lavoratore (scarso
rendimento, assenza prolungata ed ingiustificata, ecc.), cessazione dell’attività,
fallimento. Non è considerato giusta causa lo sciopero o il trasferimento dell’azienda.
Il licenziamento deve essere preceduto al preavviso che è il lasso di tempo tra la
comunicazione del recesso e il momento in cui lo stesso avrà effetto. I termini di
preavviso variano da livello a livello e sono indicati nel contratto collettivo nazionale.
L’obbligo del preavviso non sussiste nei seguenti casi:
- risoluzione del rapporto per giusta causa;
- recesso durante il periodo di prova;
- risoluzione consensuale.
Alla cessazione del rapporto di lavoro spetta al lavoratore il Trattamento di Fine
Rapporto (TFR nel caso in cui il lavoratore abbia a suo tempo così scelto); i ratei di
ferie maturate e non godute; i ratei delle retribuzioni maturate relative all’anno in
corso.
Nel caso in cui sia stato accertato dal giudice che il licenziamento era illegittimo il
lavoratore ha diritto ad essere reintegrato nel posto di lavoro o riassunto a seconda
della dimensione dell’azienda.

Cassa integrazione.
È una forma di intervento statale per integrare in determinati casi la retribuzione
dei lavoratori a seguito di sospensioni o riduzioni dell’attività dell’impresa. Di questa
forma di intervento vi sono due tipi:
- la Cassa integrazione ordinaria, che non si applica al comparto del
commercio;
 - la Cassa integrazione straordinaria, che si applica alle imprese appaltatrici di
servizi di mensa o ristorazione con più di 15 dipendenti ed alle imprese
commerciali che occupano più di 200 lavoratori e che si trovano in una
situazione di crisi aziendale. Queste aziende possono chiedere un intervento
straordinario di integrazione salariale adottando un programma di misure da
prendere.
I criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere nonché le modalità di una
eventuale rotazione devono essere concordate. In caso di comprovate ed accertate
difficoltà finanziarie dell’impresa in crisi può essere disposto il pagamento diretto ai
lavoratori, da parte dell’INPS, del trattamento straordinario di integrazione salariale
con il connesso assegno per il nucleo familiare, ove spettante.
Se nel corso di attuazione del programma l’impresa non riesce a reimpiegare i
lavoratori sospesi può chiedere la procedura di mobilità.
La procedura prevede la comunicazione preliminare alle rappresentanze sindacali e
al Centro per l’impiego.

5. GLI ENTI PER LE ASSICURAZIONI OBBLIGATORIE E LE

PRESTAZIONI ASSISTENZIALI.

1) INPS.
All’INPS (Istituto Nazionale Previdenza Sociale) è affidata la gestione di:
- Assicurazioni sociali (contro invalidità e vecchiaia, contro la disoccupazione,
ecc.);
- la Cassa unica per gli assegni familiari;
- la Cassa per l’integrazione guadagni;
- la Cassa per il trattamento di richiamo alle armi degli impiegati privati;
- Forme di previdenza integrativa.
All’INPS sono affidati, inoltre, la riscossione dei contributi per l’assicurazione contro
le malattie e per l’assistenza delle lavoratrici madri, il pagamento dell’indennità per
malattia al alcune categorie di lavoratori, il pagamento dell’indennità di
disoccupazione ecc. Quest’ultima spetta al disoccupato solo se abbia maturato almeno
due anni di anzianità assicurativa ed abbia almeno un anno di contribuzione nel
biennio precedente l’inizio dello stato di disoccupazione.
In materia di ricorsi riguardanti l’aspetto previdenziale sono competenti i Comitati
dell’INPS.

2) INAIL.
L’INAIL (Istituto Nazionale delle Assicurazioni contro gli Infortuni sul Lavoro)
assicura i lavoratori soggetti al rischio di infortunio sul lavoro o di malattia
professionale.
Dal 1 gennaio 2000 è entrata in vigore la riforma sull’assicurazione infortuni (D.lgs.
n. 38/2000) che prevede una nuova classificazione dei datori di lavoro, un cospicuo
ampliamento dei lavori che ricadono nell’obbligo di assicurazione, l’aggiornamento
dell’elenco delle malattie professionali, la rivalutazione delle rendite, l’introduzione del
danno biologico, interventi per il miglioramento delle misure di prevenzione, l’obbligo
di comunicazione immediata del codice fiscale di tutti i lavoratori al momento della
loro assunzione o cessazione del servizio, l’istituzione del casellario centrale infortuni.

3) SERVIZIO SANITARIO NAZIONALE.

Tale servizio è costituito dal complesso delle funzioni, delle strutture, dei servizi e
delle attività destinate alla promozione, al mantenimento ed al recupero della salute
fisica e psichica di tutta la popolazione. Per la gestione della tutela della salute è
prevista una rete di Aziende Sanitarie Locali, una per ogni area comprendente da
50.000 a 200.000 persone e provvede ad erogare i seguenti servizi:
- assistenza medica generica, specialistica o infermieristica ambulatoriale e,
in determinati casi, domiciliare;
- assistenza ospedaliera;
- assistenza farmaceutica;
- riabilitazione.
 6. LA VIGILANZA IN MATERIA DI LAVORO.

La vigilanza in materia di lavoro viene esercitata dal personale ispettivo delle

Direzioni provinciali del lavoro, dall’INPS, dall’INAIL e dall’ASL.
Gli ispettori del lavoro possono visitare a qualunque ora i locali ove viene prestato
del lavoro, possono interrogare sia il datore di lavoro che il personale dipendente ed
esaminare i libri, registri e la documentazione inerente al rapporto di lavoro.
In caso di constatata inosservanza dalle norme di legge, l’ispettore può diffidare con
apposita prescrizione il datore di lavoro fissando un termine per la regolamentazione.
Gli ispettori, nei limiti del servizio cui sono destinati e secondo le attribuzioni ad esse
conferite, sono ufficiali di polizia giudiziaria.
L’INAIL, limitatamente alle notizie utili per la determinazione dei premi di
assicurazione e dell’indennità d’infortunio, ha ampi poteri di indagine, anche mediante
ispezioni nei locali di lavoro. Tali ispezioni sono effettuate da funzionari addetti alla
vigilanza.
L’INPS, ai fini dell’accertamento dei contributi dovuti per le assicurazioni
obbligatorie, ha gli stessi poteri dell’INAIL.
L’ASL ha competenza anche in materia di igiene e medicina sul lavoro nonché di
prevenzione degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali, per cui ha compiti
di vigilanza nei luoghi di lavoro.

7. SANZIONI AMMINISTRATIVE IN MATERIA DI LAVORO.

L’inosservanza delle disposizioni in materia di assunzioni, di tenuta dei libri paga e

matricola, di orario di lavoro e di versamento dei contributi comporta, in genere,
l’applicazione di sanzioni amministrative. In particolare andremo ad indicare alcuni
comportamenti che sono considerati violazione di norme a cui fa seguito la
comunicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria che varia da caso a caso:
- omessa comunicazione di assunzione del lavoratore;
 - omessa comunicazione delle trasformazioni del rapporto di lavoro;
- omessa consegna al lavoratore della comunicazione;
- mancato o ritardato pagamento dei contributi di legge;
- registrazioni o denunce obbligatorie omesse o non conformi al vero;
- omessa o infedele compilazioni di registri obbligatori;
- mancate conservazione nel periodo di prescrizione dei registri obbligatori;
- omessa istituzione o mancata esibizione dei libri matricola e paga (le sanzioni
per questa violazione sono aumentate con la legge n. 296/2006, art. 1 comma
1178);
- violazione delle disposizioni sull’orario di lavoro;
- mancata o ritardata consegna al lavoratore della busta paga.
L’inosservanza delle disposizioni in materia di sicurezza e salute dei lavoratori o
l’assunzione di comportamenti particolarmente gravi da parte del datore di lavoro
danno luogo, viceversa, all’applicazione di sanzioni penali.