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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL SANTA

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I. DEDICATORIA

A nuestra querida alma mater, Universidad


Nacional del Santa, quien a lo largo de estos
años nos ha proporcionado los
conocimientos básicos para desempeñarnos
en la noble profesión del Derecho, esperando
que el presente trabajo monográfico pueda
contribuir a los conocimientos jurídicos de
aquellos que encuentran vocación en el
Derecho Laboral

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INTRODUCCIÓN

La clase obrera, en las condiciones en que se mueve el mundo actual, es el sujeto


social sobre el cual recaen importantes determinaciones económicas, sociales,
políticas y jurídicas. Inmersa en un trascendente reflujo de su movimiento, otrora
de una importancia definitoria, ha ido perdiendo peso pero no por ello podría
afirmarse que ha concluido su participación histórica. Hay quienes, desde la
perspectiva ideológica, intentan concluir en lo últimamente señalado bajo el criterio
de. que la época de las utopías ha terminado. La realidad muestra, por su parte,
que las mismas clases en el poder no pueden prescindir de los trabajadores no
solo en el campo de la producción sino en las otras esferas de la vida colectiva. La
expresión más elocuente de las preocupaciones que genera la clase obrera y su
movimiento, es la tendencia a eliminar o limitar los mecanismos que, a través de la
historia, se alcanzaron para legitimar su actuación en el contexto social y político.
No se explicarían las reformas a la legislación laboral sin esa necesidad del
proceso que atravesamos.

Más aún, lo que va de la llamada "flexibilización", de a poco, va generando una


revitalización de los sectores sindicalizados; tanto en las empresas privadas como
en los ámbitos de lo público, aquí como en otros orbes, va despertando el instinto
defensivo de los trabajadores. Agredidos por una situación social que abarca a la
gran mayoría de las poblaciones, sus intereses se han fusionado con un
sinnúmero de movimientos emergentes y han adquirido lazos de mayor identidad
con las capas medias o del pequeño-burguesía. Ese escenario, a la vez que
confunde sus luchas en el contexto de la resistencia social le obliga a reformular
sus organizaciones, propuestas reivindicativas y proyectos políticos.

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II. ÍNDICE

FDZSGDFGD

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LAS NUEVAS TENDENCIAS DEL


TRABAJO COLECTIVO

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III. DESARROLLO:

CAPITULO I
FUTURO DEL DERECHO DEL TRABAJO

Cuando se habla del futuro estamos hablando de un tiempo que


corresponde al mañana, dependiente de si ese «mañana» es cercano o
mucho más distante. El trabajo siempre existió; el hombre no ha hecho más
que trabajar durante toda su existencia, y no hay ninguna duda que
trabajará hasta el mismo ocaso de su existencia, situación que le da ya un
futuro al futuro mismo del Derecho Laboral; ello, por cuanto se trata de una
disciplina viviente, en el mejor sentido de la palabra, no tanto por ser
trabajadores los seres humanos que bajo dependencia laboran, sino,
además, porque siendo millones los trabajadores que ejercitan esta labor
ajena han de tener, querámoslo o no, una debida y adecuada protección al
ejecutar la labor dependiente encomendada. No está demás señalar que
cuando los países progresan lo hacen a través del trabajo agregado que
implementan al trabajo primario.

Es por este motivo que surgió el «milagro» alemán, el japonés, se habló del
nacimiento delos «tigres» asiáticos y la única constatación que se tiene es
que dichos surgimientos y resurgimientos se han producido a consecuencia
del trabajo humano impregnado en el interior de dichos países. No en vano,
en Estados Unidos de América el trabajo está considerado como un
patrimonio de la nación, y con él nos hallamos con el país más desarrollado
del orbe. Igual ocurre con los países desarrollados de Europa donde el

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trabajo humano resulta serla única herramienta conocida con el que han
sido capa- ces de remontar las dificultades existentes, estatuyéndolo como
un derecho histórico de nuestros tiempos obligados a proteger.

1.1. EL DERECHO DEL TRABAJO VIVIENTE

A fines del siglo XIX se pensó que siendo el contrato de trabajo de


naturaleza TIPO, vale decir, aquél en el que una delas partes se somete
incondicionalmente al imperio contractual de la otra, por esa sumisión
era impropio hablar de la existencia de una contratación laboral, pues
ésta, simplemente era inexistente en dichas condiciones. Curiosamente
en épocas de crisis, como la que estamos viviendo, dicha aseveración
continúa siendo válida, en razón de que los demandadores de empleo
son demasiados y muy pocos los puestos de trabajo ofertados,
resultando entonces que las condiciones para la obtención de un puesto
de trabajo son dadas únicamente por el empleador. Bajo estas razones,
no existe espacio para que las partes contratantes discutan salarios,
condiciones de trabajo, salvo contadas excepciones, ya que todas éstas
son diseñadas e impuestas por el patrono. Sin embargo, siempre habrán
trabajadores laborando aún en condiciones harto adversas, y no
obstante la precariedad del contrato de trabajo, el Derecho Laboral
siempre irá en su ayuda por los brazos largos de dicho Derecho o por su
tendencia expansiva. Es más, el trabajador se aferrará a su puesto de
trabajo aceptando, en ocasiones, condiciones degradantes de trabajo, y,
esa sola circunstancia, permitirá que se irradie para él la función tutelar
del Derecho del Trabajo.

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Agreguemos que hay una serie de contratos de trabajo que por imperio
dela ley tienen que ser, necesariamente, formales, vale decir, que su
existencia la hace formal antes que consensual. Es el caso de los
contratos modales de trabajo, algunos especiales como el del personal
extranjero, artistas, futbolistas, contratos "part-time”, etc. Asimismo,
existe toda una frondosa legislación laboral que sigue diseñándose, y
aunque tengamos que discrepar abiertamente de ella, es preferible su
existencia a su total inexistencia. Pues bien, las normas legales una vez
que se promulgan, por su carácter coercitivo, tienen que respetarse y
hacerse respetar; por consiguiente, la transgresión de cualquiera de
ellas, da motivo para que el afectado pueda recurrir a las instancias
jurisdiccionales a fin de reparar los agravios que pudieran existir en su
contra.

De otro lado, el Derecho del Trabajo gira en función, del contrato de


trabajo, y éste, una vez que se inicia la relación laboral, crea derechos y
obligaciones para las partes que, por el tracto sucesivo propio de este
tipo de contratos, tendrán que ser obligatoriamente analizados a la luz
de la legalidad, ya que nadie puede pactar contra ella, bajo pena de
nulidad.

Finalmente, el momento laboral actual está caracterizado por un


desempleo abierto y un subempleo de difícil docilidad, y son las políticas
de empleo las llamadas a resolver tales contingencias sociales y dentro
dela estructuración de las mismas, el Derecho del Trabajo tiene mucho
que decir. Pero no solamente es el empleo lo que interesa a nuestra
disciplina, sino también el bienestar de los trabajadores que se procura
con adecuadas políticas remunerativas, de suerte tal que paralelamente
la política de empleo y la remunerativa se unan para erradicar el
desempleo así como el subempleo, criterios modernos que

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lamentablemente no han sido implementados en nuestro país. En suma,


siendo millones las personas que trabajan por cuenta ajena, imposible
es pensar que no exista un ordenamiento jurídico encargado de
encausar sus designios, es por este motivo que el Derecho del Trabajo
es un Derecho viviente, y tendrá siempre el carácter tutelar que se le
imprimió inicialmente y que ha logrado.

1.2. IMPERIOSA NECESIDAD DE PROTECCION DEL TRABAJO AJENO

No hay duda de que la lógica única del derecho del trabajo se


mantendrá en el futuro, esto es, que la razón de ser del Derecho del
Trabajo seguirá siendo la de proteger al más débil de la relación laboral.
La paz social y mundial que fue estipulada en el preámbulo de creación
de la Organización Internacional del Trabajo (Tratado de Versalles de
1919), tuvo como eje central la protección del trabajador dependiente,
en tanto que su labor por ser personalísima no era ni podría ser
considerada como una mercancía, por lo mismo, quién ejecuta dicha
actividad en beneficio de otro es una persona humana con sus
componentes éticos, ontológicos e irremplazables; por consiguiente,
urgía edificar una legislación protectora de brazos largos capaz de
albergar al cada vez más importante número de demandadores de
empleo. En tal sentido, se puso énfasis al deseo universal de proteger al
trabajo ajeno, y qué mejor manera de hacerlo que a través de una
normatividad protectora que no ha cesado de ampliarse, en la medida

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de que las economías de los países lo han permitido. Por este motivo, la
síntesis del conocimiento social actual que constituye la OIT, ha tomado
posición sobre la materia al entender que la contratación laboral, por
comprometer a millones de personas, no puede merecer ninguna
indiferencia legislativa, y en nombre de este compromiso ha dictado una
amplia legislación protectora que ocupa porcentajes importantes en el
dominio de las condiciones de trabajo, disposiciones internacionales que
han sido tomadas por nuestra legislación positiva interna desde el
momento de su ratificación.

De otro lado, las novísimas legislaciones civiles, dentro de las cuales


hallamos la nuestra, han rescatado la locación de servicios, de obra y el
mandato del Derecho romano y las siguen manteniendo inmutables bajo
la égida del Derecho Civil, punto referencial importante que traza la línea
divisoria existente entre la labor independiente y la ajena, ésta última
reservada como se sabe al Derecho del Trabajo. Esta importante
división nos obliga a ubicar la protección del trabajo ajeno en el centro
del debate jurídico-social, puesto que si la protección del trabajador
dependiente fuese innecesaria, simplemente el legislador utilizaría las
figuras del Derecho Común antes enumeradas para, dentro de ella, por
igual resolver los asuntos contractuales ajenos e independientes de
trabajo, y a partir de entonces el Derecho del Trabajo no tendría más
razón de ser. Afortunadamente, este planteamiento no ha prosperado y
el STATU QUO protector sigue siendo la orientación actual del Derecho
del Trabajo a nivel mundial. Es más, el Derecho Funda- mental después
de las Constituciones de Querétaro y Weimar han popularizado el
Derecho Constitucional del Trabajo, vale decir, que la labor ajena dejó
de ser una normatividad reglamentaria de inferiores jerarquías jurídicas
para ocupar un espacio dentro del más alto nivel de las leyes (LEX

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LEGIS) y ser considerado todos los derecho de los trabajadores, por


este hecho, como Derechos Fundamentales.

Ante la incuestionable superioridad económica, social y cultural del


empleador, que con los años se ha ido consolidando institucionalmente,
el legislador no tiene más alternativa que acudir en defensa del más
débil de esa relación, para contrabalancear ese poder patronal, de
suerte tal que su intervencionismo permita morigerar tan objetiva
desigualdad. Si acaso ello no prosperase, las brechas sociales
marcarían las abismales desigualdades que, lamentablemente, son las
que se vienen imponiendo en nuestro país a mérito del liberalismo
descarnado que se está edificando, a despecho de existir toda una
frondosa legislación protectora de naturaleza social, fundamental' e
incluso civil que tienden a proteger el trabajo humano.

1.3. EL TRABAJO DEPENDIENTE COMO RESPUESTA PARA REMONTAR


LAS DIFICULTADES EXISTENTES

Un importante segmento de la población económicamente activa (PEA)


del mundo ingresa cada año al mercado del trabajo, y para ello los
Estados modernos han edificado agresivas políticas de empleo y de
remuneraciones, tendentes a afrontar con realismo tamaño reto. El
Derecho Laboral dentro de su dinámica viene ocupándole la
impostergable labor de poner a punto tales políticas, en razón de que
éstas son dirigidas preponderantemente hacia el trabajo ajeno.

Ahora bien, según el último censo de 1993, nuestra PEA era de 7'109
527 lo que significa que alrededor de 160 000 personas cada año, para

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el caso nuestro, ingresan al mercado del trabajo y. simplemente, no


hallan ni política de empleo como tampoco una política remunerativa
que les permita establecer estándares normales de vida laboral, ello
porque se ha dejado a la oferta y a la demanda (mejor dicho al mercado)
la regulación y solución de ambos problemas, a! extremo que bajo este
ideario, el Estado que hasta no hace mucho era el mayor empleador
como en la casi totalidad de países (lo sigue siendo actualmente).

Han existido voces que han señalado que la informalidad que según
estimaciones acapara entre el 8% y 15% del PBI y absorbe cerca del
50% de la PEA, sería la solución para encarar el problema ocupacional
del futuro en países como el nuestro. Sin embargo, hasta ahora no
existe país que pueda preciarse de decir que a través de trabajos
informales, atípicos, subterráneos, al "negro", etc., hayan resuelto sus
problemas ocupacionales y remunerativos; y antes por el contrario, las
observaciones que se tienen actualmente han apuntado a actuar
contrariamente, así nos lo explican los famosos "milagros" alemán,
japonés y otros ya expresados líneas arriba, donde el trabajo
dependiente es el vehículo impulsor que ha podido revertir situaciones
adversas de empleo y de remuneraciones, apoyados en políticas
coherentes y racionales de empleo y remunerativas res- pectivamente.

De otro lado, las políticas de empleo que se vienen desarrollando en el


interior de los países de la Unidad Económica Europea? vienen
poniendo énfasis en la formación profesional continua, en las ayudas
financieras a las pequeñas y medianas empresas (Pyme); en la ayuda
del auto empleo para las personas con edades que hace presumir
razonablemente que ya no tienen espacio o su espacio es demasiado
constreñido para ocupar un empleo en el mercado actual de trabajo (p.
ej. trabajado- res mayores de 45 años), todo ello, con el aporte eco-

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nómico de fondos supranacionales y nacionales conducentes a que la


propuesta indicada en la correspondiente política de empleo, que por
cierto está dirigida mayoritariamente para los trabajadores dependientes,
sea efectiva. Si esto está ocurriendo en el segundo polo de desarrollo
económico del mundo en favor de los asalariados, la observación y
recomendación que sugerimos hacia el futuro es que si el trabajo
dependiente está considerado, aún ahora, como la alternativa de
desarrollo en los países que, por su nivel económico, están situados en
el primer mundo, qué podría quedarnos a nosotros, sino transitar por
este mismo camino, más cuando por ser del tercer mundo tenemos
poquísimas esperanzas de que si no es por la organización institucional!
del trabajo no habría forma de arriar banderas del tal lúgubre sitial.
Entonces, la idea directriz está en esa posición: ta defensa del trabajo
dependiente.

En suma, todo ha estado dirigido a fortalecer las relaciones de trabajo


de quienes laboran bajo dependencia, y por cierto que el Derecho de
Trabajo ha tenido que ubicarse y adecuarse dentro de los cambios eco-
nómicos existentes en el momento actual.

CAPITULO II.
NUEVAS TENDENCIAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo como toda disciplina social ha de seguir con


puntual atención las modificaciones que se imponen en el campo
económico; sin ello no sería probable su articulación, ni tendría espacio

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ni razón de ser por no constituir una disciplina independiente, y por el


contrario, salarla de por medio su adecuación a cualquier modificación
para mantener su vigencia y evitar así su agotamiento. Es la razón por la
que, conforme se han ido modificando las esferas económicas en los
últimos tiempos y utilizando una velocidad nunca antes vista para
disciplina jurídica alguna, la nuestra la demostrado que puede articulares
a los nuevos cambios, de forma tal que su aplicación práctica sea lo
suficientemente concomitante con el momento en que nos esté
correspondiendo

Al iniciarse la década del 70 el contrato de trabajo, nuestra disciplina


hubo de gestar esfuerzos para concebir una contratación capaz de
subsistir sin menoscabo de las nuevas reglas jurídico económicas que
pretendía imponer. En la década del 80 el persistir los problemas
centrales de la crisis económica que más acompaña después de la
guerra del petróleo. Ha habido un Intento concienzudo para crear un
«Derecho del Trabajo de la Crisis y no contento con ella, luego de la
calda el Muro de Berlín, se habla con énfasis de la globalización de la
economía. y. por cierto también, de algo similar para reglar la situación
laboral de los países del mundo. De esta manera ingresemos a un
Derecho del Trabajo actual, capaz de articulase y, a partir de esto
esfuerzo, crear ideas capaces de poder convivir, cada vez más
acentuadas que se manifiestan en el momento actual.

2.1 LA FLEXIBILIZACION Y DESREGULACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

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LA FLEXIBILIZACION que en sus Inicios ha sido un resultado de las


modificaciones estructurales del proceso de fabricación, ha tenido de
pronto complicaciones en el aspecto laboral. Así nos lo presenta De
Meyer, Amoud y Willenberg-Cox, Aviva, al señalar que la flexibilización
es un término de la atención que ha sido muy utilizado a menudo
erróneamente. Definirlo, podría decirse que es la capacidad de la
función de fabricación para adaptarse a cualquier tipo de cambio.

En términos el apartamiento del Estado en los asuntos (agitadores de la


contratación laborar para que esta aparente libertad de contratación
permita la absorción da la mano de Obra desempleada y de la escala
empleada.

Dentro de esta los derechos laborales del trabajador, una solución


bastante aceptable y resultados ha sido la REDUCCIÓN DE UNA
JORNADA DE TRABAJO sin reducción de los beneficios, de manera tal
que esa reducción normada, el trabajador, no queda al desamparado ni
recortado en cuanto a sus derechos ni deberes.

2.2 EL DERECHO DEL TRABAJO EN LA CRISIS

La crisis económica que nos desde 1974, y que por los vicios latentes es
ya estructural e insuperable, ha dejado a saber, si será posible hablar
del pleno empleo. Una reducción bastante aceptable.

En un primer momento se pensó que la solución a estos problemas


estructurales estaba en la flexibilización del contrato de trabajo. Tan
pronto como se implementaron estas nuevas concepciones laborales el

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mundo del trabajo advirtió, ante los resultados de un trabajo realizado en


términos precarios, que en la medicina suministrada era peor que la
enfermedad y hubo que revisar inmediatamente la tesis en cuestión,
posibilitándose la concertación para desarrollar una estrategia nacional
conducente a resolver el acuciante problema del desempleo, el de la
productividad y el de la competitividad, pues pudo demostrarse con
bastante prontitud que la flexibilización del contrato de trabajo no era la
panacea tan proclamada. Ha sido la razón por la que se ha ideado la
tesis de edificar un derecho del trabajo de transición, a la espera de que
la crisis económica estructural que nos acompaña de alguna manera de
disipe, por eso no ha habido mejor idea que la de la crear u derecho del
trabajo en la crisis que alguna manera encierra A PRIORI, una
concepción de adecuaciones las figuras jurídico. Laborales clásicas al
momento actual.

2.3 LA GLOBALIZACION Y EL DERECHO DEL TRABAJO

El momento actual nos sacude con una globalización de la economía


que se ha hecho más patética en los últimos a las a raíz de la
unipolaridad económica del orbe, a raíz de la caída del muro de Berlín y
la decadencia del socialismo real. Sin embargo, esta globalización nos
encuentra en un modo repartido económicamente en grupos, desarrollos
contrapuestos de las economías, con una crisis estructural que no
quiere apartarse de nosotros, con enclaves económicos mundiales, que
han ido poco a poco implementándose después de la segunda guerra
mundial en fin, un mundo que transita en varias velocidades de
crecimiento y desarrollo. ¿Cómo competir en igualdad de condiciones si

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se advierte desarrollos disimiles en lo económico, tecnológico, gerencial,


calidad de la mano de obra, bienestar, etc.?

Consideramos que mucho se estar hablando de pronto del etiquetado


social por parte de la OIT de la carta social, sin descuidar toda la
corriente de opción mundial que desea que los convenios de la OIT sean
adoptados por todos los países como un paso previo a la globalización
de los asuntos sociales. Resulta curioso que al término de este siglo se
adopten y de manera inversa lo que fuera reclutado como mal inicio del
presente siglo; adoptar medida social que sean aplicables
armoniosamente a la mayoría de países del orbe.

CAPITULO III.
TENDENCIAS ACTUALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Aunque la tendencia prevalente en nuestro continente transita fervorosamente por


la corriente flexibilizadora, son, en realidad, tres las tendencias que podemos
detectar en América Latina:

 países con fuerte inclinación hacia la flexibilización; marcadamente


Argentina, Colombia, Perú y, en alguna medida, Panamá;
 países con tendencia moderadamente opuesta: Venezuela, República
Dominicana; y,
 un país que está en la reforma de la reforma, o sea, en la contrarreforma:
Chile.

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3.1 LA REFORMA NEOLIBERAL

En Argentina, en Perú, en Colombia, en Panamá y en otros países la tendencia es


clara, una y la misma; pueden ser distintos el énfasis o la profundidad, pero hay
total coincidencia en las soluciones. Así como los neoliberales hablan de la mano
invisible del mercado para regular la economía, una misma mano invisible
parecería haber escrito los textos legales que plasman la reforma en todos estos
países.

Su contenido pasa de facilitar abiertamente la contratación temporal o a plazo fijo


o para obra determinada, al tiempo de permitir formas más directas y expeditivas
para el término de la relación laboral por iniciativa patronal. Es decir, afectación
bipolar de la estabilidad: la estabilidad de ingreso por vía de la multiplicidad de los
contratos temporales y la estabilidad de salida por vía de la facilitación del
despido, lo cual se traduce en una masiva precarización de los empleos.

La hipótesis es que la estabilidad laboral provoca desempleo; su alteración y aún


su supresión debería traducirse en la creación de múltiples empleos, inicialmente
eventuales pero más adelante permanentes.

Esta hipótesis -la de que la supresión o atenuación de la estabilidad genera


empleo- no se ha cumplido en España; tampoco en los países antes nombrados.
Sin embargo, sí ha funcionado en Chile donde el desempleo llegó a su peor
momento: al 40% -4 de cada 10 chilenos carecían de empleo- y actualmente ha
descendido por debajo del 5%, menos de uno de cada 20 trabajadores.

También la reforma pasa por una nueva concepción de la jornada de trabajo y de


los descansos. En Argentina, según el ejemplo francés y español, se habla de
aplicar un cálculo de horas por año, un cómputo anual y no diario ni semanal ni
mensual. El empleador puede disponer a su arbitrio la distribución de las jornadas

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de trabajo y de los descansos que requiera, sin sobrepasar ciertos límites latos; es
decir, acumular tiempos de trabajo y acumular también tiempos de descanso.

En el caso de Perú no se menciona todavía, en forma explícita, el sistema de


cómputo anual pero sí las jornadas atípicas o acumulativas, en las que el trabajo
extraordinario, en ciertas etapas, se compensa no con pagos efectivos de las
horas extras sino con descanso acumulado.

En Colombia, se reduce a 36 horas la jornada en los casos de turnos rotativos,


compensada con un incremento de 33% en los salarios. La reforma amplia del jus
variandi, fortalece la facultad directriz del empleador en materia de horarios de
categorías, de desplazamiento, de fechas, de salarios.

El salario mismo se ve afectado al eliminarse o disminuirse el salario mínimo y al


transferirse algunas de las cargas prestacionales del empleador al trabajador.

Otro campo reformado es el previsional al aparecer los sistemas privados de


pensiones e incluso de prestaciones de salud como alternativa a los institutos
oficiales de la seguridad social, basados en la empresa privada, en la libre
elección del asegurado y en la abierta e implacable competitividad. Estos sistemas
previsionales tienen entre sus características abandonar la financiación tri o
bipartita y hacer recaer la totalidad de su costo en el trabajador.

3.2 LA REFORMA CLÁSICA

Hay dos países que parecen escapar a la tendencia antes descrita: Venezuela y
República Dominicana.

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La Ley Orgánica del Trabajo venezolana, bautizada como la Ley Caldera en


reconocimiento y homenaje a su autor Dr. Rafael Caldera, hoy Presidente
Constitucional, flexibiliza algo pero acentúa más bien aspectos de protección del
trabajador. Igualmente puede decirse del Código del Trabajo de la República
Dominicana, aprobado recientemente y cuyo propulsor fue el maestro universitario
y actual ministro de Trabajo, Dr. Rafael Alburquerque.

¿Cómo explicar este fenómeno? Mientras la reforma parece ir en una cierta


dirección hay dos países que van en dirección opuesta. Para conocer, para
evaluar, para calificar en qué consiste una reforma debemos conocer previamente
qué es lo reformado y cómo era el sistema antes de los cambios. Es decir, qué ha
cambiado, cuál es la magnitud del cambio. Sucede que Venezuela y República
Dominicana tenían, y siguen teniendo por comparación con otros países,
regímenes básicamente liberales, de escasa o mínima protección al trabajador. Es
lo que sucede también, por ejemplo y en mayor grado, con Honduras, Costa Rica,
Guatemala y Paraguay. El sentido de cualquier cambio sólo podía darse en esos
países para proteger más, porque en dirección opuesta se encontrarían muy cerca
del cero.

El rumbo aparentemente divergente de las reformas revela en realidad un proceso


de convergencia cuyo punto ideal quizá se sitúe, aristotélicamente, en el punto
medio: una legislación que proteja al trabajador sin que por eso se coloque a las
empresas en situación de dificultad.

3.3 LA CONTRARREFORMA

Chile es el mejor ejemplo de ello. Su reforma no fue de simple flexibilización sino


de abierta y despiadada desregulación. En el país austral se suprimió el salario

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mínimo; se dio paso al despido libérrimo; se eliminaron prestaciones y beneficios;


se prohibió la negociación colectiva por rama de actividad; desaparecieron los
juzgados de trabajo y el procedimiento laboral. Todas las relaciones laborales
quedaron sometidas al imperio del Derecho Civil, a los juzgados comunes, al
proceso ordinario.

Esto fue durante la dictadura. Actualmente la democracia está en la búsqueda de


un mayor equilibrio, no por vía de la pendulación a la que nuestros países son
desgraciadamente tan proclives, sino por la vía de la moderación y de la
ponderación. Chile se adelantó 20 años a los cambios: ajustó su economía, la
estabilizó y la liberalizó entre 1973 y 1983; adoptó un esquema abiertamente
neoliberal a ultranza, radical y completo; y, obviamente incluyó el desmontaje del
Derecho Laboral, que conservó desfiguradas algunas instituciones esenciales al
tiempo que suprimió o mediatizó todas las demás. Los dos gobiernos
democráticos que le han sucedido intentan devolver algunos de tales derechos.

3.4 LA REFORMA LABORAL EN CONCRETO

3.5 MANIFESTACIONES

La reforma ha tocado, en general, tres grandes campos: las


relaciones individuales, las relaciones colectivas y los regímenes
previsionales.

Las modificaciones legislativas en materia de derechos individuales


tocan todos -sin excepción- los aspectos capitales del contrato de
trabajo: nacimiento, vida, vicisitudes y extinción; el periodo de
prueba, las modalidades de contratación, la jornada de trabajo y los

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descansos remunerados, la remuneración, el jusvariandi, el tema


trascendental del despido y la estabilidad laboral y, en general, la
extinción de la relación laboral.

He aquí, agrupados temáticamente, los cambios más relevantes:

3.5.1. EN LAS PRINCIPALES INSTITUCIONES DE CARÁCTER INDIVIDUAL

a) NACIMIENTO DEL CONTRATO

En Colombia, se autorizan contratos a término fijo superior a un año,


anteriormente prohibidos por el Código Sustantivo de Trabajo, y su
prórroga por periodos iguales al inicial hasta por 3 veces. El periodo
de prueba -que rige sólo en el primer contrato- no puede exceder de
la quinta parte del plazo estipulado.

En Ecuador, se promueven las actividades de maquila, en las que el


periodo de prueba es ampliado a 90 días.

En Perú, el rígido periodo de prueba de 90 días, anteriormente único


y universal, puede ser ahora extendido convencionalmente a 6
meses, tratándose de personal calificado, y hasta un año al personal
de dirección.

En Venezuela, en caso de rotación de personal, el periodo de prueba


se alarga de 30 hasta 90 días.

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b) JORNADA Y HORARIOS

En materia de jornada de trabajo, la nueva ley argentina sustituye el


cómputo' diario, semanal o mensual, por un cómputo anual. De esta
manera, la distinción entre jornada ordinaria y extraordinaria se
relativiza y resulta factible la compensación de sobretiempos con
descansos y no sólo con dinero.

En Colombia se ha introducido una jornada de 36 horas semanales


para el trabajo en turnos; a consecuencia de ello, los trabajadores ya
no perciben sobretasas por trabajo nocturno o en día domingo y
feriado, recibiendo en compensación un incremento del 33% en el
haber básico.

La ley peruana ha permitido al empleador ampliar uni lateralmente la


jornada inferior a 48 horas semanales hasta dicho tope máximo,
mediante un ajuste proporcional de la remuneración. Antes se
preveía una sobretasa del 25% adicional. Esto implica una
ampliación del denominado jus variandi, que tradicionalmente sólo
podía comprender aspectos secundarios de la prestación del
servicio, pero que ahora abarca cuestiones más sustanciales como
son la duración de la jornada y el horario de trabajo. Asimismo,
permite la implantación de jornadas atí- picas o acumulativas, en las
que el exceso sobre la jomada máxima legal sea compensado con
descanso, también acumulado, en uno o más días, respetándose la
debida proporción. En Venezuela, la Ley Orgánica del Trabajo ha
incorporado también la posibilidad de modificar convencionalmente
los límites máximos de duración de la jornada diaria y semanal de
los trabajadores, así como computar la jornada en el promedio de 2

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meses.

c) HORAS EXTRAORDINARIAS

El artículo 14 del Decreto Supremo 21379 de Boli- via, establece el


pago de horas extraordinarias sólo respecto de las que exceden de
48 en la semana (jornada máxima legal), cualquiera sea la jornada
ordinaria vigente en la empresa.

En Colombia, los turnos de trabajo sucesivos, sin solución de


continuidad, no deben exceder de seis horas al día y 36 a la semana;
en tales casos, no hay sobretasas por trabajo nocturno o en día
domingo o festivo.

Asimismo, se permite expresamente que el trabajo durante los días


de descanso obligatorio sea retribuido o, alternativamente,
compensado con un descanso remunerado en otro día.

d) REMUNERACIÓN

La ley colombiana redefme el concepto de salario y lo vincula,


necesariamente, a su carácter de "contraprestación del servicio",
excluyendo de tal noción la participación en las utilidades y los
beneficios y auxilios que empleador y trabajador estén de acuerdo en
forma expresa que no tienen tal carácter, en especial, alimentación,

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habitación, vestuario, primas extra-legales por vacaciones o por


Navidad, o salarios en especie.

La ley peruana contiene una larga enumeración de conceptos


extrasalariales: gratificaciones extraordinarias; participación en las
utilidades; el costo o valor de las condiciones de trabajo; la canasta
de Navidad o similares; el valor de los pasajes, siempre que esté
supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente
cubra el respectivo traslado; la asignación escolar anual, la de
cumpleaños y similares; las asignaciones por matrimonio, nacimiento
de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza; los bienes
que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción,
en cantidad razonable para el consumo directo del trabajador y su
familia; todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el
cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales
como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y, en
general, todo lo que razonablemente cumpla tal objetivo y no
constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador y, el
refrigerio que no constituya alimentación principal.

Asimismo, califica como no laboral la relación, y como no salarial la


retribución, de los jóvenes sujetos a contratos de formación laboral y
de práctica preprofesional

e) REMUNERACIÓN INTEGRAL

Un novedoso concepto introducido por la Ley núm. 50 de Colombia


es el "salario integral", el cual, además de retribuir el trabajo

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ordinario, compensa de antemano el valor de prestaciones, recargos


y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno,
extraordinario o al dominical y festivo, y el de primas, subsidios y
suministros en especie, excepto las vacaciones.

Algo muy similar adoptó después la legislación peruana bajo el rubro


de "remuneración integral", que puede incluir todos los beneficios y
prestaciones, o sólo algunos de ellos, según estipulen las partes, con
la sola exclusión de la participación en las utilidades.

Estos pactos de retribución integral son válidos, en Colombia, para


contratos que devenguen un salario ordinario superior al mínimo
legal; en el Perú, para aquellos que superan dos unidades
impositivas tributarias (aproximadamente US$ 1,800 mensuales).

Estas audaces medidas habían sido preanunciadas por la ley


boliviana con la llamada "consolidación salarial", en virtud de la cual
se incorporaron al salario básico todos los bonos preexistentes
correspondientes a cualquier forma de remuneración, con
independencia de su origen, con excepción de los bonos de
antigüedad y de producción, así como los de zona, frontera o región.

Ecuador también dispuso que en las zonas francas la remuneración


contratada debe incluir la parte proporcional de todos los beneficios
previstos legalmente.

En muchos países -Chile señaladamente- el salario mínimo fue


suprimido como concepto durante el régimen militar. Se asumía a
plenitud la tesis neoliberal del "poder mágico del mercado" para
lograr que, por equilibrio de la oferta y la demanda, el salario obtenga

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el nivel más adecuado a las necesidades de la producción y de la


economía.

f) OTRAS PRESTACIONES ECONÓMICAS

Atomización o disgregación del salario", consistente en "poner su


determinación un i lateralmente en manos del empleador, así como
establecer que determinados pagos como las horas extraordinarias o los
bonos por alimentación- no se consideren parte del salario a los efectos de
las indemnizaciones, prestaciones y seguridad social Con referencia
también a la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela , aunque su
orientación no es en general flexibiliza- dora sino proteccionista, contiene
también normas en el otro sentido, como la que rebaja la indemnización por
antigüedad, que antes se calculaba con base en el salario integral y en lo
sucesivo sólo lo será con base en el salario normal (concepto restringido).

g) ESTABILIDAD LABORAL

La flexibilización puede comprender desde la limitación de los alcances,


el contenido o la profundidad de la estabilidad, hasta que es lo más
corriente- la ampliación de las posibilidades de contratación temporal.
La estabilidad laboral, acaso la institución paradigmática del derecho
laboral ultraportector, ha tenido variados avatares en los países
americanos. En algún momento, que puede ser situado en los años 70,

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en todos ellos, con mayor o menor grado de intensidad, el despido fue


objeto de restricciones, acentuándose el derecho del trabajador a no ser
privado de su empleo sin una justa causa tipificada por la ley. Este
derecho se veía complementado, en muchos casos, por el poder exigir
la reinstalación en el mismo puesto de trabajo y el pago de
remuneraciones caídas. La primera ruptura se produjo en Bolivia, donde
el Decreto 21060, además de permitir la libre contratación y rescisión,
introdujo la figura de la "relocalización", que, en buena cuenta, era sólo
el reconocimiento de una facultad patronal al despido encausado.

En Colombia, respetándose el derecho de quienes la habían ya


adquirido, se suprimió la figura de la jubilación sanción que se aplicaba
a los empleadores que prescindían, sin justa causa, de servidores con
más de 10 años de servicios.

En Perú, que tenía el régimen más riguroso a nivel regional (y acaso


mundial), se ha producido una pendulación, pasándose de un
sistema de propiedad del puesto de trabajo a otro de prácticamente
libre, sancionado sólo con el pago de indemnización

h) CONTRATACIÓN TEMPORAL

Aunque algunos colocan el campo de la contratación temporal dentrode


ámbito de la es denominándolo "estabilidad de entrada", más
apropiado es examinarlo por separado, dado que la estabilidad como existe
en muy pocos países, mientras que la ampliación del contrato eventual se
ha generalizado en casi todos. En Bolivia, el Decreto 21060 establece la
libre y rescisión de los contratos de trabajo.

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En Ecuador, la apertura a la maquila conlleva autorización amplísima a la


contratación temporal, y sujeta, incluso, la subsistencia de los contratos de
trabajo la del contrato de maquilado. Asimismo, se autoriza con amplitud la
contratación a tiempo parcial, y se flexibilizan los contratos eventuales,
ocasionales y de temporada.

Casos muy notorios de flexibilización contractual, casi estímulo a la


contratación temporal, son la república Argentina y Perú, con la notable
diferencia de que en la primera la estabilidad legal es fenómeno
desconocido, mientras que en el segundo es el rasgo predominante de la
relación individual de trabajo.

i) AUXILIO DE CESANTÍA Y COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE


SERVICIOS

Tanto Colombia -auxilio de cesantía-, como Ecuador (con el mismo


nombre) y Perú -compensación por tiempo de servicios- tienen un instituto,
que, con variaciones de matiz, consiste en la formación de un capital
acumulativo, pagadero al cese definitivo del trabajador, y que equivale a la
última remuneración del trabajador multiplicada por los años de servicios.

En esos países, la capitalización se producía en el seno de la empresa y


como obligación retroactiva del empleador. En Colombia y Perú se ha dado
paso a una modificación sustantiva, al determinarse el traslado periódico de
los fondos -anual en Colombia, semestral en el Perú- a entidades externas:
a los llamados "Fondos de Cesantía", en el primero de dichos países, o

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hacia cualquier institución crediticia o financiera, a elección del trabajador,


en el segundo.

Se transforma así una obligación diferida, acumulativa y retrospectiva, que


se constituía en un elevado costo financiero para la empresa, en una
obligación económica actual y cancelatoria del tiempo de servicios.

En Venezuela también ha sido atemperado drásticamente el sistema de


prestaciones sociales, con el importante dato de haberlo sido a través de un
proceso de concertado social.

3.5.2. CARÁCTER COLECTIVO

a) NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Admitiendo que la negociación colectiva es una de las formas (acaso la


más difundida y ciertamente muy eficaz) de participación de los
trabajadores en la gestión, la tendencia que se observa no es
necesariamente negativa.

En Perú y en Venezuela, donde leyes muy recientes han normado con


carácter general esta problemática, es rescatable una tendencia marcada
hacia el comportamiento autónomo de los interlocutores sociales con la
correlativa disminución del intervencionismo estatal.

En ambos países se ha eliminado la aprobación u homologación de los


convenios por la autoridad administrativa de trabajo. En Perú, además se

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ha reducido a un mínimo los casos en los que podía la autoridad intervenir


resolutivamente, dándose paso más bien a la implantación del arbitraje
voluntario, el cual viene teniendo notable auge.

Sin embargo, al mismo tiempo, se incorpora en ambos países la posibilidad


de revisión de las cláusulas de convenios anteriores, rompiéndose la vieja
un direccionalidad de la negociación, que hacía de los convenios caminos
irreversibles en el avance hacia derechos siempre mayores para los
trabajadores.

b) PARTICIPACIÓN DE LA GESTIÓN

La integración de representantes del personal en el órgano directriz de la


empresa fue la fórmula escogida en Perú, en el que quizá haya sido el
intento más completo y audaz, a la vez que fallido, de participación de los
trabajadores en la gestión de las empresas.

Tal sistema ha sido sustituido por los denominados “Comités de Gestión”


conformados por dos representantes del empleador por cada representante
laboral, destinado a “mejorar la producción y productividad de la empresa.
No han entrado aún en funcionamiento ni han sido reglamentados, por lo
que no es posible anticipar algo acerca de su eficacia. Inclusive hay un
proyecto de ley en el Congreso para derogar tal regulación.

3.5.3. REFORMA PROVISIONAL

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a) LA REFORMA DE LOS SISTEMAS PENSIONARIOS

Chile diseñó en la década de los años 80 un modelo previsional basado en


la gestión privada y no en la pública, cuyo extraordinario éxito ha
contagiado de entusiasmo a otros países: Perú, Argentina, Colombia -en
ese orden temporal- han implantado también en lo pensionario, sistemas
que se basan en los mismos principios, aunque con grandes diferencias de
país a país.

Las líneas matrices son las siguientes: si la seguridad social se basa en la


universalidad, la generalidad, la gestión pública, la capitalización colectiva y
la solidaridad, los sistemas privados se fundan en la idea absolutamente
contraria: en la voluntariedad, la competencia entre gestores privados y la
acumulación individual y se define por las líneas siguientes:

1. El trabajador aporta un porcentaje de su remuneración a una


Administradora de Fondos alternativa al sistema público, constituida
como empresa privada de libre formación.
2. La Administradora recauda e invierte esos recursos conjugándose
criterios de rentabilidad y seguridad, para tratar de obtener el
máximo rendimiento posible sin caer en la especulación de riesgo.
3. Las actividades de las Administradoras son estrictamente
controladas por una Superintendencia ad hoc, a modo de garantizar
un manejo transparente y un adecuado uso de los fondos. Los
fondos, a su vez, son distintos y ajenos a la entidad que los
administra, e intangibles en la medida que ésta no puede utilizarlos
en su provecho.

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4. Al alcanzar la persona la edad la jubilación requerida para


pensionarse, el sistema le otorga diversas opciones en relación con
el capital que ha acumulado. En la opción más obvia, podrá invertir
ese capital en un seguro de renta vitalicia que es equivalente a una
pensión directamente proporcional al monto capitalizado que haya
logrado acumular a lo largo de la su vida laboral.

El sistema propende a eliminar o, al menos, reducir el riesgo de fraude del


asegurado: como la pensión habrá de determinarse por el monto
aritméticamente acumulado a lo largo de los años, de nada sirve
incrementar artificialmente el monto de la remuneración ni del aporte en los
años finales; tampoco aprovecha el evadir parcialmente el pago de la
contribución, declarando un ingreso inferior al real; no tiene importancia
para el sistema acelerar o retrasar la edad de jubilación, salvo para
garantizar el uso del dinero por la administración por un periodo más
amplio. Pero nada de ello habrá de influir torcidamente en la pensión: si se
declara y se paga en exceso o por más años, la pensión se incrementa; si
lo es en defecto, disminuye.

Finalmente, es importante destacar que las Administradoras no son


entidades de riesgo, como lo es una compañía de seguros o una de
inversiones. La Administradora sólo puede obtener un lucro a través de la
adecuada administración de esos fondos y como una retribución a sus
eficientes servicios.

b) LA REFORMA EN LOS SISTEMAS ASISTENCIALES

En Chile, el asegurado puede elegir entre dos sistemas; el privado, a


cargo de las ISAPRES, y el público, denominado FONASA. Para cotizar

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en el sistema privado, el trabajador debe suscribir un contrato con la


ISAPRE que elija, con una duración mínima de doce meses, en el cual
se acuerda el otorgamiento, forma, modalidad y condiciones para las
prestaciones y beneficios. La ISAPRE sólo puede resolver el contrato
por incumplimiento en el pago de las cotizaciones por parte del
trabajador.

Sistema muy criticado por la libertad de selección y la introducción del


concepto de rentabilidad en el tema de la salud, surgen "polaridades en
la calidad del servicio de salud, según se forme parte de las poblaciones
de malos riesgos, como son los ancianos, los que adquieren
enfermedades de complicada patología y, por cierto, de alto costo". En
Colombia, en materia de prestaciones de salud, se ha introducido un
sistema que es combinación de intervencionismo y privatización. Las
"Entidades Promotoras de Salud" (EPS), a las cuales se afilian los
asegurados en forma voluntaria, reciben aportes que sólo recaudan,
pero que deben transferir a un "Fondo de Solidaridad y Garantía", que
es el verdadero propietario de los mismos. Este Fondo les reconoce a
las EPS una "unidad de medida" con relación al volumen de
prestaciones que otorguen, es decir, es un Fondo redistributivo que
puede complementar o detraer de los fondos recaudados las sumas
necesarias para compensar el valor de las prestaciones. Las EPS están
en el deber de conferir paquetes de servicios de salud, que son
completos e integrales y sólo excluyen determinadas atenciones como
odontología, prótesis y atenciones consideradas suntuarias. El Instituto
del Seguro Social concurre y compite como una EPS más.

En Perú, una reciente ley promueve la creación de Entidades


Prestadoras de Salud (EPS), que asumirán las prestaciones básica de
sus afiliados, determinándose que los trabajadores son libres para optar

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entre permanecer integralmente en el Instituto Peruano de Seguridad


Social (IPSS) o adscribirse en una EPS, decisión esta última que debe
adoptarse colectivamente, por mayoría absoluta de los trabajadores de
un mismo centro de trabajo. Al empleador se le autoriza a destinar hasta
un 25% de su contribución al IPSS para compensar los gastos de
afiliación a una EPS, sujetándose además a límites relacionados con las
remuneraciones individuales. Es un sistema complementario y no
sustitutorio del de la seguridad social clásica.

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IV. CONCLUSIONES

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V. REFERECIAS BIBLIOGRAFICAS

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VI. ANEXOS

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