Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados (PCGA)

Los principios de contabilidad generalmente aceptados son un conjunto de reglas y

normas que sirven de guía contable para formular criterios referidos a la medición de
patrimonio y a la información de los elementos patrimoniales y económicos de una entidad.
Los PCGA constituyen parámetros para que la confección de los estados financieros sea
sobre la base de métodos uniformes de técnica contable. Estos tienen como objetivo
la uniformidad en la presentación de las informaciones en los estados financieros, sin
importar la nacionalidad de quien los estuvieres leyendo e interpretando.

Está compuesto por 14 principios que detallaremos a continuación:

1 – Principio de Equidad

El principio de equidad es sinónimo de imparcialidad y justicia, y tiene la condición de

postulado básico. Es una guía de orientación con el sentido de lo ético y justo, para la
evaluación contable de los hechos que constituyen el objeto de la contabilidad, y se refiere
a que la información contable debe prepararse con equidad respecto a terceros y a la propia
empresa, a efecto de que los estados financieros reflejen equitativamente los intereses de las
partes y que la información que brindan sea lo más justa posible para los usuarios
interesados, sin favorecer o desfavorecer a nadie en particular.

2 – Principio de Ente

El principio de ente o principio de entidad establece el supuesto de que el patrimonio de la

empresa se independiza del patrimonio personal del propietario, considerado como un
tercero. Se efectúa una separación entre la propiedad (accionistas o socios o propietario) y
la administración (gerencia) como procedimiento indispensable de rendir cuenta por estos
últimos. El ente tiene una vida propia y es sujeto de derechos y obligaciones, distinto de las
personas que lo formaron.
Los propietarios son acreedores de las empresas que han formado y aunque tengan varias
empresas, cada una se trata como una entidad separada, por lo que el propietario es un
acreedor más de la entidad, al que contablemente se le representa con la cuenta capital.

3 – Principio de Bienes Económicos.

Los estados financieros se refieren siempre a bienes económicos, es decir bienes materiales
e inmateriales que posean valor económico y por ende susceptibles de ser valuados en
términos monetarios.

Cualquier activo, como caja, mercaderías, activos fijos en poder y/o uso de la entidad y
sobre el cual se ejerce derecho, sin estar acreditado necesariamente la propiedad de la
misma, mientras no entre en conflicto con tercetos que también reclaman la propiedad,
están sujetos a ser registrados en libros en vía de regulación, a través de un asiento de
ajuste, tratamiento que se hace extensivo a las diferencias en los costos de adquisición o
registro en fecha anterior.

4 – Principio de Moneda de Cuenta

Los estados financieros reflejan el patrimonio mediante un recurso que se emplea para
reducir todos sus componentes heterogéneos a una expresión que permita agruparlos y
compararlos fácilmente. Este recurso consiste en elegir una moneda de cuenta y valorizar
los elementos patrimoniales aplicando un precio a cada unidad. Generalmente se utiliza
como moneda de cuenta el dinero que tiene curso legal en el país dentro del cual funciona
el “ente” y en este caso el “precio” esta dado en unidades de dinero de curso legal.

En aquellos casos donde la moneda utilizada no constituya un patrón estable de valor, en

razón de las fluctuaciones que experimente, no se altera la validez del principio que se
sustenta, por cuanto es factible la corrección mediante la aplicación de mecanismos
apropiados de ajuste.

5 – Principio de Empresa en marcha

Se refiere a todo organismo económico cuya existencia personal tiene plena vigencia y
proyección futura. Este principio también conocido continuidad de la empresa se basa en
la presunción de que la empresa continuará sus operaciones por un tiempo indefinido y no
será liquidado en un futuro previsible, salvo que existan situaciones como: significativas y
continuas pérdidas, insolvencia, etc.

Una empresa en marcha agrega valor a los recursos que usa, estableciendo su ganancia por
diferencia entre el valor de venta y el costo de los recursos utilizados para generar los
ingresos, mostrando en el balance general los recursos no consumidos a su costo de
adquisición, y no a su valor actual de mercado.

6 – Principio de Valuación al Costo

El valor de costo (adquisición o producción) constituye el criterio principal y básico de la

valuación, que condiciona la formulación de los estados financieros llamados “de
situación”, en correspondencia también con el concepto de “empresa en marcha”, razón por
la cual esta norma adquiere el carácter de principio.

Este principio implica que no debe adoptarse como criterio de valuación el “valor de
mercado”, entendiéndose como tal el “costo de reposición o de fabricación”. Sin embargo,
el criterio de “valuación de costo” ligado al de “empresa en marcha”, cuando esta última
condición se interrumpe o desaparece, por esta empresa en liquidación, incluso fusión, el
criterio aplicable será el de “valor de mercado” o “valor de probable realización”, según
corresponda.

7 – Principio de Ejercicio

El principio de ejercicio (periodo) significa dividir la marcha de la empresa en periodos

uniformes de tiempo, a efectos de medir los resultados de la gestión y establecer la
situación financiera del ente y cumplir con las disposiciones legales y fiscales establecidas,
particularmente para determinar el impuesto a la renta y la distribución del resultado. En
esta información periódica también están interesados terceras personas, como es el caso de
las entidades bancarios y potenciales inversionistas.

8 – Principio de Devengado

Devengar significa reconocer y registrar en cuentas a determinada fecha eventos o

transacciones contabilizables. En la aplicación del principio de devengado se registran los
ingresos y gastos en el periodo contable al que se refiere, a pesar de que el documento de
soporte tuviera fecha del siguiente ejercicio o que el desembolso pueda ser hecho todo o en
parte en el ejercicio siguiente. Este principio elimina la posibilidad de aplicar el criterio de
lo percibido para la atribución de resultados. Este último método se halla al margen de
los PCGA.

9 – Principio de Objetividad

Los cambios en los activos, pasivos y en la expresión contable del patrimonio neto, deben
reconocerse formalmente en los registros contables, tan pronto como sea posible medirlos
objetivamente y expresar esa medida en moneda de cuenta. La objetividad en términos
contables es una evidencia que respalda el registro de la variación patrimonial.

10 – Realización

Los resultados económicos solo deben computarse cuando sean realizados, o sea cuando la
operación que los origina queda perfeccionada desde el punto de vista de la legislación o
prácticas comerciales aplicables y se hayan ponderado fundamental todos los riesgos
inherentes a tal operación. Debe establecerse con carácter general que el concepto realizado
participa en el concepto devengado.

11 – Principio de Prudencia

Significa que cuando se deba elegir entre dos valores por un elemento de activo,
normalmente se debe optar por el más bajo, o bien que una operación se contabilice de tal
modo que la cuota del propietario sea menor. Este principio general se puede expresar
también diciendo: “contabilizar todas las pérdidas cuando se conocen y las ganancias
solamente cuando se hayan realzado”.

12- Principio de Uniformidad:

Este principio de contabilidad establece que una vez elaborado unos criterios para la
aplicación de los principios contables, estos deberán mantenerse siempre que no se
modifiquen las circunstancias que propiciaron dicha elección.

13 – Principio de Materialidad (Significación o Importancia Relativa)

Al considerar la correcta aplicación de los principios generales y de las normas particulares

debe necesariamente actuarse en sentido práctico. EL principio de significación, también
denominado materialidad, está dirigido por dos aspectos fundamentales de la contabilidad:
Cuantificación o Medición del patrimonio y Exposición de partidas de los estados
financieros.

14 – Principio de Exposición

EL principio de exposición, también denominado revelación suficiente, implica formular

los estados financieros en forma comprensible para los usuarios. Tiene relación directa con
la presentación adecuada de los rubros contables que agrupan los saldos de las cuentas, para
una correcta interpretación de los hechos registrados.
 La administración del capital de trabajo
La administración de capital de trabajo se refiere al manejo de todas las cuentas
corrientes de la empresa que incluyen todos los activos y pasivos corrientes, este es un
punto esencial para la dirección y el régimen financiero.

La administración de los recursos de la empresa son fundamentales para su progreso, este

escrito centra sus objetivos en mostrar los puntos claves en el manejo del capital de trabajo,
porque es este el que nos mide en gran parte el nivel de solvencia y asegura un margen de
seguridad razonable para las expectativas de los gerentes y administradores.

El objetivo primordial de la administración del capital de trabajo es manejar cada uno de

los activos y pasivos circulantes de la empresa de tal manera que se mantenga un nivel
aceptable de este.

Los principales activos circulantes a los que se les debe poner atención son la caja, los
valores negociables e inversiones, cuentas por cobrar y el inventario, ya que estos son los
que pueden mantener un nivel recomendable y eficiente de liquidez sin conservar un alto
número de existencias de cada uno, mientras que los pasivos de mayor relevancia son
cuentas por pagar, obligaciones financieras y los pasivos acumulados por ser estas las
fuentes de financiamiento de corto plazo.

Elementalmente
Cuando una empresa tiene entradas de caja inciertas, debe mantener un nivel de
activos corrientes suficientes para cubrir sus pasivos circulantes.
Capital de trabajo:

El capital de trabajo puede definirse como “la diferencia que se presenta entre los activos
y los pasivos corrientes de la empresa“. Se puede decir que una empresa tiene un capital
neto de trabajo cuando sus activos corrientes sean mayores que sus pasivos a corto plazo,
esto conlleva a que si una entidad organizativa desea empezar alguna operación comercial o
de producción debe manejar un mínimo de capital de trabajo que dependerá de la actividad
de cada una.

Los pilares en que se basa la administración del capital de trabajo se sustentan en la medida
en la que se pueda hacer un buen manejo sobre el nivel de liquidez, ya que mientras más
amplio sea el margen entre los activos corrientes que posee la organización y sus pasivos
circulantes mayor será la capacidad de cubrir las obligaciones a corto plazo, sin embargo,
se presenta un gran inconveniente porque cuando exista un grado diferente de liquidez
relacionado con cada recurso y cada obligación, al momento de no poder convertir los
activos corrientes más líquidos en dinero, los siguientes activos tendrán que sustituirlos ya
que mientras más de estos se tengan mayor será la probabilidad de tomar y convertir
cualquiera de ellos para cumplir con los compromisos contraídos.

Origen y necesidad del Capital de Trabajo

El origen y la necesidad del capital de trabajo está basado en el entorno de los flujos de caja
de la empresa que pueden ser predecibles, también se fundamentan en el conocimiento del
vencimiento de las obligaciones con terceros y las condiciones de crédito con cada uno,
pero en realidad lo que es esencial y complicado es la predicción de las entradas futuras a
caja, ya que los activos como las cuentas por cobrar y los inventarios son rubros que en el
corto plazo son de difícil convertibilidad en efectivo, esto pone en evidencia que entre más
predecibles sean las entradas a caja futuras, menor será el capital de trabajo que necesita la
empresa.

El objetivo primordial de la administración del capital de trabajo es manejar cada uno de

los activos y pasivos corrientes de la empresa.
Rentabilidad vs. Riesgo

Se dice que a mayor riesgo mayor rentabilidad, esto se basa en la administración del capital
de trabajo en el punto que la rentabilidad es calculada por utilidades después de gastos
frente al riesgo que es determinado por la insolvencia que posiblemente tenga la empresa
para pagar sus obligaciones.

Un concepto que toma fuerza en estos momentos es la forma de obtener y aumentar las
utilidades, y por fundamentación teórica se sabe que para obtener un aumento de estas hay
dos formas esenciales de lograrlo, la primera es aumentar los ingresos por medio de las
ventas y en segundo lugar disminuyendo los costos pagando menos por las materias primas,
salarios, o servicios que se le presten, este postulado se hace indispensable para comprender
como la relación entre la rentabilidad y el riesgo se unen con la de una eficaz dirección y
ejecución del capital de trabajo.

“Entre más grande sea el monto del capital de trabajo que tenga una empresa, menos será
el riesgo de que esta sea insolvente”, esto tiene fundamento en que la relación que se
presenta entre la liquidez, el capital de trabajo y riesgo es que si se aumentan el primero o
el segundo el tercero disminuye en una proporción equivalente.

Ya considerados los puntos anteriores, es necesario analizar los puntos claves para
reflexionar sobre una correcta administración del capital de trabajo frente a la
maximización de la utilidad y la minimización del riesgo.

 Naturaleza de la empresa: Es necesario ubicar la empresa en un contexto de

desarrollo social y productivo, ya que el desarrollo de la administración financiera
en cada una es de diferente tratamiento.
 Capacidad de los activos: Las empresas siempre buscan por naturaleza depender
de sus activos fijos en mayor proporción que de los corrientes para generar sus
 utilidades, ya que los primeros son los que en realidad generan ganancias
operativas.
 Costos de financiación: Las empresas obtienen recursos por medio de los pasivos
corrientes y los fondos de largo plazo, en donde los primeros son más económicos
que los segundos.

En consecuencia la administración del capital de trabajo tiene variables de gran importancia

que han sido analizadas anteriormente de forma rápida pero concisa , cada una de ellas son
un punto clave para la administración que realizan los gerentes , directores y encargados de
la gestión financiera, es recurrente entonces tomar todas las medidas necesarias para
determinar una estructura financiera de capital donde todos los pasivos corrientes financien
de forma eficaz y eficiente los activos corrientes y la determinación de un financiamiento
óptimo para la generación de utilidad y bienestar social.
 El fin del Trabajo
Introducción:
Todo fin de siglo, por ese solo hecho, ha traído ciertas inquietudes, producto de una
sensación de inseguridad respecto al futuro.
El pasaje hacia el Siglo XXI nos plantea una nueva inquietud: "El fin del Trabajo", como
define Jeremy Rifkin en su libro al reemplazo del trabajo realizado por el hombre, por
maquinas.
Si bien este proceso no es nuevo ya que a partir de fines del Siglo XVIII, la Revolución
Industrial bajo situaciones parecidas, nunca antes como en estos tiempos, la tecnología ha
ocupado un papel tan destacado en cuanto a la posibilidad cierta de eliminar o reinventar
tareas y ocupaciones. Nunca antes en la historia se eliminan más tareas que las que se
inventan, nunca antes este fenómeno afecto a la misma generación.
Ahora bien, ¿Cuál es el efecto que puede producir en este el desarrollo del humano y
sus organizaciones económicas y sociales?
Hasta hoy el sistema capitalista cimento sus bases en el concepto de productividad, o sea, la
utilización eficiente de los recursos con el fin de obtener bienes y servicios en cantidades
superiores a la que se consumen para producirlos.
Con el avance tecnológico esa productividad se ha multiplicado en forma espectacular,
desplazándose las fronteras de producción hasta límites que todavía no hemos encontrado.
A su vez, la otra cara de la moneda que completa el funcionamiento de un sistema
económico, el consumo, también se ha incrementado no solo en el aspecto cuantitativo,
sino, en una constante innovación hacia los bienes y servicios lo cual hace la realidad la
posibilidad de estar cada vez más cerca de elegir una casi infinitiva cantidad de bienes y
servicios.
Este cambio se ha producido en tan poco tiempo, afecto fuertemente a una misma
generación. Si consideramos a una generación como "el periodo de tiempo o lapso que
separa a padres e hijo" en los últimos 25 o 30 años una persona que se formó o capacito
para un modo de trabajo determinado se encuentra con que su formación no alcanza o no
encaja en nuevo parámetros productivos, signo de la Revolución Tecnológica.
Comienzan a surgir las expresiones tales como reciclaje, reconversión, recalificación
o reingeniería, que describen la necesidad de volver a ingresar a un ciclo, a una calificación
o convertirse en otra cosa desde el punto de vista laboral. El sistema educativo, tanto formal
e informal, no se actualizo lo suficientemente rápido para acompañar el cambio
tecnológico.
Ese cambio requiere de otras y nuevas habilidades, que estén a la altura de los cambios del
mundo productivo.
Si bien es cierto que la adquisición de nuevas capacidades no lograra la solución integral
del problema del próximo siglo: La falta de trabajo tal y como se conoció en el Siglo XX,
en el futuro deberá definirse claramente en qué consistirán las nuevas forma de trabajo y
como serán las nuevas organizaciones socioeconómicas.
Es evidente que en este nuevo contexto la capacidad laboral sigue siendo una condición
necesaria, no suficiente, para probablemente encarar este próximo siglo en las mejores
condiciones respecto a las oportunidades que se presentaran.
Muchos expertos en el tema consideran que la reducción de la jornada laboral será una de
las consecuencias lógicas de este proceso de avance tecnológico, ya que en otros momentos
de la Historia también se implanto acompañando a la Revolución Industrial.
Otra consecuencia seria la revalorización de un "Tercer Sector": El constituido, por
ejemplo, por el voluntariado y asociaciones sin fines de lucro. Este sector se diferencia del
ligado al mercado (regido por las reglas de la productividad) y del sector público
(ineficiente a la hora de asignar recursos escasos).
En muchos países el "Tercer Sector" está en constante crecimiento en cuanto a sus
posibilidades de ocupación laboral.
Cualquiera de las soluciones planteadas deberá tener en cuenta como principal problema a
resolver, quien será y a través de que medio, el o los sectores que financien estos cambios.
En este sentido, existen razones para pensar que las actividades que tuvieron los mayores
beneficios derivados de la "Revolución Tecnológica", podrían ser los que más contribuyan
a este objetivo.

Trabajo vs. Siglo XXI

Hoy frente al problemático tema de la desocupación nos remitimos a culpar al gobierno de
turno, o al anterior, o a los extranjeros que trabajan por muy poco dinero y sin ningún tipo
de cobertura y a la globalización. Sin interpretar, quizás, el nuevo orden mundial que está
siendo diseñado y que está pasando frente a nuestras narices y no somos capaces de
detenernos a observar que está ocurriendo, dado la cantidad de tareas que tenemos que
atender, hijos, hogar, trabajo, el auto, la moto y otras actividades sociales.
Toda cambio conlleva a una reacción que genera anticuerpos, un cierto rechazo porque
desconocemos lo que puede pasar. El hombre por naturaleza le teme a lo que desconoce.
Nos toca vivir en una sociedad donde la tecnología de punta es cosa de todos los días y que
van reemplazando al hombre.

El libro "Fin del trabajo" de Jeremy Rifkin este licenciado en Economía, en Relaciones
Internacionales, Consultor de grandes empresas transnacionales, titular de cátedras en más
de 300 Universidades del mundo y responsable de la configuración de la política publica de
la América de Clinton, da un excelente panorama, que abunda en detalles y ejemplos, del
nuevo conflicto social tecnologías contra puestos de trabajo: el nacimiento de una nueva
era.
Plantea la forma brusca que el software (programas para computadoras) reemplaza a varios
obreros de cuello azul en una fábrica y como los obreros de cuello rosa (mujeres) continúan
ocupando puestos de trabajo que por siglo fueron exclusiva tarea de los hombres y de una
manera clara explica de cómo los trabajadores de silicio (maquinas, fax, computadoras
y personal altamente capacitado) se van a ir transformando en una elite
del conocimiento donde el capital seguirá siendo importante para la organización social
pero los que configuran esa organización social serán los jóvenes del conocimiento.
Mientras que la revolución industrial estaba fundamentalmente preocupada por el aumento
de la producción, la importancia de la revolución de la información está orientada a ampliar
el tiempo libre, dándonos la posibilidad de determinar nuestro propio futuro.
Las empresas están preocupadas por ser 100 % competitivas en su producción y respuesta
al consumidor. Por ejemplo en una compañía japonesa que hace bicicletas uno puede ir a
comprar y elegir el diseño, el color, el modelo, la marca, los frenos, las ruedas y otros
detalles a través de una computadoras que registra el pedido directo al fabrica, sin
intermediarios, y esto contabiliza un tiempo de tres horas desde el pedido del cliente,
armado y entrega del producto. De forma irónica la empresa descubrió en un estudio de
mercado que la rápida respuesta reduce el entusiasmo del cliente por lo que tuvieron que
realizar la entrega a una semana para que el cliente experimente la "ansiedad de la entrega".
Junto con la Ofimática (Oficina Automática) y la Biotecnología, la Multimedia, las
Fabricas Inteligentes y la Inteligencia Artificial serán los verdaderos responsables de que
las desocupación sea un problema para nuestro mundo globalizado.
Por otro lado estas mismas empresas se desprenden de sus empleados remplazándolos
por tecnología. Esto llega al punto de que los trabajos de los obreros de cuello azul para
mediados del siglo XXI dejaran de existir.
Pero la solución se halla en un sector que los políticos y los economistas y
la comunidad han restado su verdadera importancia el "Tercer Sector".
Y esto lo digo yo, él termino economía social que a menudo se hace referencia,
necesitamos que sea aplicado. Las sociedades de vecinos, de fomento, los clubes de barrio,
las asociaciones de voluntarios y todas las fuerzas vivas, las O.N.Gs., el llamado Tercer
Sector. Tendrá que absorber el doble de empleos que absorbió el Sector de Servicio.
Ello radica en que la gran cantidad de desempleados es arrojado a la marginación, como
producto de esto, los índices de delincuencia están en aumento por lo tanto es necesario una
solución al problema.
Pero, si continúa existiendo cierta injusticia social y las políticas económicas siguen
ejerciendo cohesión al pueblo, es menester cualquier adelanto tecnológico o solución al
problema.

El Tercer Sector:

Este sector año tras año se ve incrementado en numero de miembros, en

sus ingresos anuales y la cantidad de organizaciones que van surgiendo.

En el siglo próximo los sectores público y privado van a jugar un papel todavía más
ilimitado en la vida del ser humano. El vacío de poder será ocupado tanto por una creciente
subcultura al margen de la ley como por una mayor participación de tercer sector. Esto no
implica que ninguno de los sectores vaya a desaparecer, solo que su relación con la
organización social y con las personas probablemente va a cambiar. En el imaginario social
la acción de los sectores público y privado se convertirá en una "acción virtual".
Hoy los gobiernos tienen dos posibilidades frente a la gran cantidad de desempleados en el
sector de mercado: financiar políticas de protección y crear un número mayor de prisiones
para encarcelar a un creciente número de criminales, que nacerán producto de la falta
de empleo o bien financiar con presupuestos formas alternativas en el sector de
voluntariado.

La globalización del sector de mercado y la disminución del papel del gobierno tendrá
como consecuencia que las personas se vean forzadas a organizarse en comunidades que
defiendan intereses comunes para garantizar su propio futuro. Conseguir una transición
con éxito hacia la era post mercado, dependerá en gran medida de la capacidad de un
electorado estimulado, que trabaje a través de coaliciones y movimientos, para lograr,
transferir tantas ganancias de la productividad como sean posibles del sector de mercado al
tercer sector, para fortalecer y afianzar los lazos comunitarios y las infraestructuras locales.
El gobierno jugara, con toda probabilidad, un papel muy distinto en la emergente era de las
tecnologías, menos ligado a los intereses económicos y comerciales y en la línea de la
economía social. Mediante la creación de una nueva unión entre el gobierno y el tercer
sector, cuya finalidad sea la de reconstruir la economía social, se podrá ayudar a restaurar el
sentimiento cívico en cualquier sociedad. Proporcionar alimento a los pobres, garantizar
unos servicios sanitarios básicos, educar a los jóvenes, construir casas asequibles y
preservar el medio ambiente encabeza la lista de prioridades urgentes para los próximos
años. Todas estas áreas han sido mal atendidas o ignoradas por las fuerzas de mercado. En
la actualidad, con una economía formal cada vez más apartada de la vida social de
la nación y con el gobierno abandonando su tradicional papel de proveedor de último
recurso, solo queda conseguir un esfuerzo concertado encabezado por el sector de
voluntarios y adecuadamente apoyado por el sector público que permita garantizar los
servicios sociales básicos y reiniciar el proceso de revitalización de la economía social de
cada país.

Conclusión
Pareciera que los analistas y estadistas del mundo entero se han puesto de acuerdo para
darle a esta ultima década una suerte de finalidad de todo, como algo catastrófico, por lo
menos así lo plantean Jeremy Rifkin, Peter Druker, Paul Krugman, entre otros.
Pero lo preocupante es que ocurrirá con el empleo en el siglo que entra dado que las tasas
de desempleo en el mundo son muy alarmantes. Por un lado se busca dar una y otra
explicación: la reingeniería, la automatización de los procesos de producción y
la globalización, son algunas de las razones, esta última es la más usada. Pero usando un
poco la razón; si la tan ansiada aldea global, no respeta fronteras, ni estados, ni gobiernos y
genera una suerte de cohesión social, inequidad económica e injusticia social, no se puede
concebir una globalización de este estilo, no se debe permitir, entonces, la globalización.
Las empresas han reemplazado a empleos administrativos por software y a los empleados
técnicos por computadoras y tecnología de punta. Esto ya fue anticipado hace 120 años, por
un lado los escritores de ciencia-ficción, luego por políticos y economistas. Mucha tinta se
ha gastado sobre estos temas, pero siempre el mal parado es el trabajador. La solución más
próxima está en el llamado tercer sector. El de las O.N.Gs., fuerzas vivas, etc. Y carece de
todo análisis una posible solución sin la intervención del estado, el establishment,
la comunidad civil y el tercer sector.
Pero cuando, por ejemplo, se habla de un trabajo es más fácil ser chofer de excavadora que
ser el que realiza el mantenimiento y reparación. Con esto me refiero a que el otro sector
que está en alza es el de los trabajadores de "silicio", así se denomina a los obreros
altamente calificados, donde se necesita un grado de preparación alto, dado que en los
procesos de producción pueden resolver más de uno o dos problemas que surjan, típico
del sistema japonés de producción "just in case". Las generaciones del 60,70 y 80 que son
las que más se vieron influenciada en sus vidas por la era del posfordismo y el modo de
producción "just in time", en el cual no se requería un grado especial de conocimiento. Hoy
a los empleados de cuello azul y blanco (obreros y ejecutivos) les cuesta adecuarse a este
sistema donde los ejecutivos y trabajadores comparten el mismo estacionamiento, comedor,
y hasta el uniforme. Junto con ello ser reemplazados por la automatización y la
reingeniería.
También están los obreros de cuello rosa (ama de casa, secretarias, recepcionistas, etc.) que
son un sector de importancia y en crecimiento Sin duda alguna los países que apuesten a la
educación como prioridad serán los que configuren el orden mundial del siglo XXI.
Siempre que tengo la oportunidad sostengo lo mismo, la nueva rama de la economía es la
de conocimiento intensivo, es la nueva materia prima por excelencia. Las profesiones
clásicas perduraran en el tiempo, pero si alguien desea ganar dinero debe entra en
las telecomunicaciones, la bioingeniería genética, el management, marketing y publicidad,
como ve todas requieren de una preparación muy alta y acabada que solo se alcanza en
la universidad.
Les puedo asegurar que nos tendremos que ir acostumbrando a una desocupación crónica
que no se resolverá ni en la próxima década ya que estamos en los inicios de una tercera
revolución industrial y como sabemos y hemos leído con ello viene periodos de injusticia
social, refiriéndome a la falta de empleo dado que ello no es solo una cuestión social sino
que tiene gran significación en lo económico y fundamentalmente en lo político.
¿Estaremos en el 2000 desesperados por un empleo o habremos encontrado el sistema en
donde reduciremos nuestro horario de trabajo y dedicaremos el tiempo restante a
tareas intelectuales, físicas o simplemente al ocio?
El fin del trabajo y la tercera revolución industrial, según Rifkin
En 1994 se publicó por primera vez El fin del trabajo, obra del economista y pensador
social norteamericano Jeremy Rifkin, del que recientemente he publicado una entrada sobre
su último libro publicado en España, La Tercera Revolución Industrial(2011, Paidós).

El fin del trabajo fue publicado en España en 1996, por la editorial Espasa y en 2010 en
versión de bolsillo por Ediciones Paidós, sello editorial vinculado a la anterior. La tesis
principal que Rifkin expone en este libro es que nos encontramos en un periodo de la
historia humana caracterizado por el declive de las formas de empleo y de trabajo que han
caracterizado la era industrial.

Como consecuencia del desarrollo tecnológico, Rifkin aporta numerosos ejemplos y

estadísticas para demostrar que el desempleo avanza de forma inexorable, sin que los
gobiernos y las sociedades estén acertando a crear alternativas viables.

La mecanización de la agricultura, de la industria y del sector servicios va eliminando

puestos de trabajo en favor de tecnologías que responden de manera más flexible a las
realidades del mercado, contribuyendo a su vez a que esos mercados sean cada vez más
cambiantes.

Para el autor, se trata de un fenómeno que amenaza con crear un enorme abismo entre una
élite que controlará y gestionará la economía global de alta tecnología y una inmensa
mayoría de personas desempleadas o infraempleadas, inmersas en la pobreza y con escaso
poder para influir en la marcha de sus vidas.

Esta dualización social no afectará dramáticamente sólo a los países subdesarrollados, sino
también a los países desarrollados, en los que el desempleo y el infraempleo se combinarán
con una reducción de la protección pública, creando escenarios de alto riesgo para la
cohesión social.

Frente a esto, Rifkin propone que se abra un gran debate sobre los efectos de la
automatización y defiende una combinación de medidas entre las que destaca:

- el reparto del trabajo -trabajar menos para trabajar todos-;

- la redistribución de la riqueza creada como consecuencia de los aumentos de

productividad que generan las nuevas tecnologías; y

- el desarrollo del tercer sector o sector de la economía social, en la que el voluntariado y

otras formas de participación de los ciudadanos contribuyan al fortalecimiento de las
comunidades y a la recuperación de diversas formas de intercambio y satisfacción de
necesidades no basadas en el mercado.

En El fin del trabajo Rifkin tiene una visión más pesimista de la Tercera Revolución
Industrial (TRI) que la que ofrece en el libro que lleva ese mismo título y que, como decía,
ha sido publicado en castellano recientemente por Paidós.

En el primero la TRI nos coloca ante un futuro en el que las máquinas sustituyen a los seres
humanos alimentando una grave dinámica de exclusión social; en el segundo, una TRI,
basada en la convergencia entre las energías renovables e Internet, aparece como alternativa
y esperanza de futuro ante los graves problemas de sostenibilidad energética, social y
medioambiental que amenazan a la Humanidad.

Según Rifkin, una TRI en esta línea, representada en la idea-fuerza que supone la
posibilidad de generar minicentrales eléctricas de forma distribuida e interconectada,
podría generar millones de nuevos puestos de trabajo para sustituir las obsoletas
infraestructuras de la segunda revolución industrial. Este enfoque no aparecía en El fin del
trabajo, lo cual se puede entender fácilmente ya que fue publicado diecisiete años antes,
cuando todavía Internet no se había desplegado con toda la influencia que hoy tiene en
nuestras sociedades.

Sin embargo, me ha llamado la atención que libro publicado recientemente, La Tercera

Revolución Industrial (2011, Paidós) no aparezca con la misma fuerza la defensa que hizo a
mediados de los 90 en El fin del trabajo, en favor de la disminución de la jornada laboral, la
redistribución del trabajo y el desarrollo del voluntariado y la economía social.

Desde hace años Jeremy Rifkin viaja por todo el mundo asesorando a gobiernos,
empresarios e instituciones de todo tipo y, pienso que es posible que las resistencias que ha
encontrado a las propuestas que hizo en El fin del trabajo -sobre todo por parte de los
empresarios- le hayan hecho desistir y orientarse hacia propuestas más atractivas para el
mundo empresarial, basadas en la oportunidad de negocio que existen en la inversión en las
nuevas tecnologías, energéticas y comunicativas, de la TRI.

Pero, en mi opinión, las propuestas de Rifkin en El fin del trabajo(1994) y en La Tercera

Revolución Industrial (2011) pueden y deben articularse dentro de una propuesta global, en
la que tiene sentido crear oportunidades de negocio y nuevos puestos de trabajo basados en
el nuevo paradigma económico y, al mismo tiempo, reducir el tiempo de trabajo, repartir el
empleo y la riqueza y fomentar la economía social.
 El fin del trabajo
El título que encabeza este artículo no es nada original, es de una publicación de Jeremy
Rifkin, uno de mis economistas de cabecera, aunque creo que definirlo así es poco para su
perfil. Estaría mejor llamarlo divulgador de los avances que están por llegar. En su libro,
Rifkin hace un análisis de cómo el desarrollo de la tecnología ha llevado aparejada una
reducción de las necesidades de mano de obra en el mundo, y basa sus afirmaciones en
datos contrastados que contradicen la teoría de que aunque el avance de la tecnología
elimina determinados puestos de trabajo, los compensa con la creación de otros, derivando
en un saldo neto equilibrado.
Como pueden haber comprobado los que hayan leído alguno de mis artículos, verán que
soy un apasionado de la tecnología y un defensor de los avances que supone su utilización,
por lo que en ningún caso entiendo que se introduzcan elementos desde los gobiernos que
frenen estos avances con la justificación de proteger los puestos de trabajo de un sector. En
realidad, lo único que se consigue es que estos lleguen más tarde a nuestro país, y en
consecuencia, nos situemos en una posición de debilidad para competir con territorios que
facilitan su llegada y los potencian.

Tenemos varios casos en los que hemos visto cómo se ha buscado frenar los cambios.
Como ejemplo tenemos los creadores que intentan evitar que sus obras se compartan
libremente a través de la red o gobiernos que ponen trabas a la micro generación de energía
evitando que lleguen a nuestro país avances como la famosa batería Tesla....
Espero que nadie interprete de mis palabras una defensa de la piratería. Mi planteamiento
va mucho más allá, defendiendo que debemos abrirnos a los avances, aprovechando todas
sus potencialidades y no buscando frenarlos por la melancolía de no perder una forma de
sociedad que está mudando de piel, de la que no nos queremos desprender, sin ser
conscientes de que esto no depende de nosotros.

Como comprobamos cada día, se está produciendo un cambio radical al que tenemos que
adaptarnos para aprovechar todo el potencial.
Ante las consecuencias de la reducción del número de puestos de trabajo, necesaria por la
evolución de la tecnología, los planteamientos que debemos hacernos son otros, como el
reparto del trabajo que hay. Una de las medidas que valorar es la de la reducción de la
jornada laboral, repartiendo el trabajo disponible, algo que se hizo en Francia cuando se
rebajó la jornada semanal a 35 horas. Pero lo que es evidente es que nadie querrá renunciar
a un porcentaje de salario a cambio de trabajar menos horas, por lo que lo lógico sería la
rebaja de las horas sin bajada de salario, algo que trae otro problema añadido, como es la
pérdida de competitividad, ya que se aumentaría el coste por hora de trabajo. En un
mercado globalizado como el actual, tomar una medida de este tipo de forma independiente
por parte de un país llevaría aparejada la perdida de muchos puestos de trabajo, por lo que
estas medidas deben ser defendidas y puestas en marcha de manera global a través de un
pacto entre países que, siendo conscientes de la nueva realidad y sus consecuencias,
busquen las mejores soluciones.

Debatiendo sobre este tema, el otro día un amigo indicó que el problema radicaba en la
propiedad de los medios de producción, aunque es un tema antiguo. Pero con el avance de
la tecnología, uno de los elementos que va a cambiar de forma radical es en manos de quién
están los medios de producción; en el sistema pasado y presente, la maquinaria para la
fabricación de los productos no era accesibles para cualquiera persona, por lo que el poder
lo ha ostentado el que ha tenido acceso a ellas por capacidad económica. Pero a partir de
ahora, y gracias al desarrollo de nuevos medios de producción, vemos cómo cualquiera
puede producir electricidad en su casa con un simple panel solar que, gracias a los avances,
cada día reduce su precio. Igual que la llegada de las impresoras 3D va a propiciar que
cualquiera pueda fabricar gran cantidad de objetos desde su casa y a un precio muy
razonable.

Como comprobamos cada día, se está produciendo un cambio radical al que tenemos que
adaptarnos para aprovechar todo el potencial, porque de lo contrario, solo nos quedará
esperar a la vuelta unas lógicas que nunca volverán.
 Un mensaje a García
Hace más de 100 años, estaba a punto de imprimirse una revista que necesitaba llenar un
pequeño espacio. Escribieron el artículo de una manera rápida y ni siquiera le pusieron un
título.

Este artículo “de relleno” se convirtió en uno de los artículos más publicados del mundo.
Fue traducido en más de 100 idiomas y se han vendido más de 100 millones de copias en el
mundo entero.

“Un Mensaje a García” es uno de los mejores trabajos escritos en toda la historia.

¿Qué se escribió acerca del teniente del ejército Andrew Summers Rowan que fue tan
importante que dio la vuelta al mundo?

Recordando un poco de la historia. Era el año 1895, España invadió la nación de Cuba y
comenzaron a oprimir brutalmente a sus ciudadanos. La situación se complicó tanto que las
personas de la Habana escribían en las calles que querían ser liberadas de la opresión
española.

El Presidente McKinley de EEUU, debido a la cercanía con Cuba y los intereses

financieros con la isla, mandó la fragata “Maine” a estar vigilantes de lo que ocurría en la
isla. Su objetivo principal no atacar a España sino como un esfuerzo pre-policial para que lo
españoles supieran que había alguien con los ojos en lo que estaba sucediendo.

En febrero de 1898 una explosión hundió la fragata. Justo después de esto los EEUU
declararon la guerra a España e iniciaron lo que nosotros conocemos como la guerra
hispanoamericana. Antes de declarar la guerra, el presidente Mckinley llamo a su Jefe de
Inteligencia Militar: El Coronel Arthur Wagner.

Él le dijo que necesitaba un hombre que pudiera encontrar a “García”.

Calixto García era el jefe de las fuerzas rebeldes de Cuba y estaba escondido en las selvas
de la isla. El ejército español estaba tras García y no habían podido encontrarlo.

El Presidente Mckinley le pregunta al Coronel Wagner si tiene a alguien que puede llevar
un mensaje a García. El Coronel Wagner responde: Si hay alguien que puede llevar este
mensaje a García es en Teniente Summer Rowen.

Lo llamaron, le dieron la orden y se fue de inmediato sin hacer ni una pregunta. A las tres
semanas llegó de vuelta con la respuesta de García. Logró la tarea.
Luego que EEUU ganó la guerra en 1899, el editor de una revista llamado Elbert Hubbert
estaba conversando con su familia sobre la guerra. Debatían sobre quién fue el héroe de la
guerra y la mayoría de ellos coincidían en que Calixto García era dicho héroe.

De repente, el hijo de Elbert Hubbert, Bart, dice: Papá, sin menospreciar al General García,
en mi opinión, el verdadero héroe de la guerra fue El teniente Rowan porque él fue el que le
llevó el mensaje a García.

En ese momento Elbert Hubbert se paró rápidamente de su silla, se fue a su estudio y

comenzó a escribir ese pequeño artículo… sin tener una idea que eventualmente iba a
circular alrededor del mundo.

A continuación coloqué parte del artículo. Fue escrito hace más de 100 años. Estoy seguro
que pensarás que fue escrito ayer:

“…Al punto que yo quiero llegar es a este: Mckinley le dio a Rowan una carta para ser
entregada al Coronel García.

Rowan tomó la carta sin preguntar: ¿Dónde está García?

Por Dios, aquí hay un hombre al cual se le debe hacer una estatua de bronce y colocarla en
cada Universidad del mundo. Lo que un joven necesita no aprendizaje teórico, no son
conocimientos para esto o aquello, sino más bien apegarse a una disciplina que los haga ser
leales a una causa, a actuar rápido, a concentrar sus energías: hacer el trabajo – “Llevar un
mensaje a García”…

…Tú que estás leyendo, haz una prueba de lo que te digo. Imagínate que estas sentado en
este momento en tu oficina. Llamas a seis de tus empleados, escoges a uno le haces la
siguiente petición: “Por favor hazme un pequeño resumen concerniente a la vida de
Correggio”.

¿Tu empleado te dirá con una voz calmada: “Si Señor” y saldrá a hacer la tarea que le
mandaste?

¡Por mi vida que no!

Él te mirará a los ojos con una mirada extraña y te hará algunas de estas preguntas:

¿Quién era él?

¿Qué enciclopedia?

¿Dónde está la enciclopedia?

¿Fui yo contratado para esto?

¿Por qué no mejor de otra persona?

¿Por qué mejor no lo hace Carlos?

¿Está muerto?

¿Estás apurado?

¿No prefieres que busque el libro y tú lo encuentras?,

¿Para qué necesitas saber sobre la vida de Correggio?

… Ahora bien, si tú eres sabio no te molestarás en explicar a tu “ayudante” que Correggio

lo puedes encontrar en un índice debajo de las “C’s”, no en las “K’s”, pero usted sonreirá
de una manera dulce y dirá: “No te preocupes,” e irás a buscarlo tú mismo. …”

“…Mi corazón está con el hombre que hace su trabajo cuando el jefe está ausente, así como
cuando el jefe está en la oficina. Y que, cuando se le da una carta para García, toma
rápidamente la encomienda sin hacer ninguna pregunta idiota, y sin la intención de arrojarla
cuando nadie lo vea en la alcantarilla de la esquina, o sin tener que hacerlo, igual hace lo
correcto. Este hombre nunca consigue ser despedido, ni tiene que ir a una huelga para pedir
que le aumenten su salario. La civilización está en una larga y concienzuda búsqueda de
tales individuos. Cualquier cosa que ese hombre pida le será concedida, su clase es tan rara
que ningún patrón se puede dar el lujo de dejarlo ir. Lo necesitan en cada ciudad, pueblo o
aldea – en cada oficina, tienda, almacén y fábrica. El mundo grita fuertemente para
conseguirlo, él es necesario, extremadamente necesario. EL HOMBRE QUE PUEDE
LLEVAR UN MENSAJE A GARCÍA…”
 UN MENSAJE A GARCIA

Introducción

Elbert Hubbard, en el último año del siglo pasado (1899) se encontaba solo en la redacción
de un pequeño periódico en el medio Oeste de los Estados Unidos un domingo por la tarde
preparando la edición del lunes. Le faltaba un espacio en la primera página y como no
existían las agencias de noticias, se vio obligado a rellenar el espacio con un pequeño
escrito que improvisó y tituló "Un Mensaje A García". Lo escribió en una hora. Unas
semanas después recibió una carta del Presidente de la New York Central Railroad, una de
las compañías más grande de la surgente Nación, solicitándole 100,000 copias de su escrito
y que le enviara la factura por lo que fuera. Como no tenía una imprenta disponible para
producir un pedido tan grande, le contestó autorizándolo a reproducirlo solicitándole se
especificara el nombre del autor.

Meses más tarde, una delegación de Rusia visitó la NYCR y le interesó el pequeño escrito.
Lo llevaron al Zar de Rusia el cual ordenó traducirlo y que se le entregara a cada empleado
ruso. Pasaron los años y al comienzo de la Primera Guerra Mundial, los japoneses
econtraron un pequeño papel amarillo que tenían todos los prisioneros rusos en el frente de
batalla y entendiendo era un secreto militar lo enviaron a Tokío. Los japoneses lo
tradujeron y ordenaron se le entregara a cada soldado y empleado japonés. Así pasó con los
alemanes, españoles, turcos, chinos, franceses y los italianos, hasta regresar a los
americanos. Luego se preparó hasta una película para el cine. Para 1913 se habían
distribuído más de 40 millones y traducido a todos los idiomas, el escrito más publicado
estando vivo su autor hasta esa época.

Un Mensaje A García
En todo el asunto cubano de la Guerra Hispanoamericana, un hombre aparece en el
horizonte de mi memoria como Marte en su perihelio.

Cuando comenzó la guerra entre España y los Estados Unidos, era muy necesario el
comunicarse rápidamente con el líder de los insurgentes. García estaba en algún sitio de las
densas montañas cubanas - pero nadie sabía dónde. No se podía usar el correo o el telégrafo
para llegar a él. El Presidente necesitaba su cooperación, con urgencia.

¿Qué se podía hacer?

Alguien le dijo al Presidente, "Hay un tal Rowan que puede encontrar a García, si es que
alguien puede".

A Rowan se le requirió fuera y se le dió una carta para que se la entregara a García. Como
"el tal Rowan" tomó la carta, la selló en una cartuchera de cuero, se la amarró a su pecho
sobre el corazón, en cuatro días desembarcó de noche en las costas de Cuba desde un
pequeño bote, desapareció dentro de la jungla, y en tres semanas reapareció al otro lado de
la Isla, habiendo atravesado un país hostil a pié y entregó la carta a García son cosas que no
tengo especial interés describir sus detalles. El punto que deseo hacer es este: El Presidente
Mackinley le entregó a Rowan una carta para que se la llevara a García; Rowan tomó la
carta y no preguntó "¿Dónde está García?".

¡Por todo lo Eterno! aquí está un hombre del cual se le debe erigir una estatua en bronce en
cada universidad y escuela. No es conocer los libros lo que necesitan nuestros estudiantes,
ni conocer de esto o aquello, pero endurecer su columna vertebral para que se pueda confiar
en su lealtad de actuar prontamente, que puedan concentrar sus energías: para que puedan
hacer una cosa: "Llevar un Mensaje A García".

El General García está muerto, pero existen otros Garcías. No existe un hombre que no
haya tenido que realizar una gestión donde se requiera de muchas otras personas, que no
haya sido abrumado muchas veces por la imbecilidad del hombre común - la inhabilidad o
desinterés de concentrase en una cosa y realizarla.

Requerir ayuda innecesaria, la desatención tonta, la indiferencia necia, y el trabajo a medias

parece ser la norma; y ningún hombre puede realizar sus objetivos a menos que por la
fuerza o engaño o amenazas obligue o soborne a otros para que le ayuden; o por extraño,
Dios en su infinita bondad realice un milagro, y le envíe el Ángel de la Luz como su
asistente.

Tú, lector, has el siguiente experimento: Estás sentado en tu escritorio como supervisor, con
seis oficinistas subalternos a tu alrededor. Llama a uno de ellos y le requieres: "Por favor,
ve a la enciclopedia y prepara un memorando sobre la vida de Corregio."

El oficinista te responderá amablemente diciendo: "Sí señor," y se irá a realizar la

encomienda?

En toda tu vida eso no ocurrirá. El oficinista te mirará con ojos incrédulos, moviéndolos
como un pez en pecera, y te hará una o varias de las siguientes preguntas:

¿Quién era él?

¿En cuál enciclopedia?

¿Fui empleado para hacer eso?

¿Quiso decir Bismarck?

¿Por qué Carlos no lo hace?

¿Está muerto?

¿Hay prisa en eso?

¿Le puedo buscar el libro para que usted lo busque?

¿Para qué usted desea esa información?

Apuesto diez a uno a que después de haber contestado todas sus preguntas, y explicado
cómo y dónde encontrar la información, el por qué la necesitas, el oficinista irá a buscar a
otro para que le ayude a tratar de buscar a García - y vendrá luego a decirte que esa persona
no existe. Por supuesto puede que pierda mi apuesta, pero de acuerdo a la Ley de
Probabilidades no perderé.

Pero si eres listo, no te romperás la cabeza explicándole a tu "asistente" que Correggio está
en el índice bajo el Cs, no bajo las Ks, pero suavemente le dirás, " No te preocupes," e irás
a hacerlo tú mismo. Es esa incapacidad para obrar independientemente, esa incapacidad
moral estúpida, esa blandenguería de la voluntad y el carácter, ese desinterés y falta de
disposición para hacer bien las cosas de buena gana, esas son las cosas que han pospuesto
para lejos en el futuro la convivencia perfecta de los hombres.

Si el hombre no actúa por su propia iniciativa para sí mismo, ¿Qué hará cuando el producto
de sus esfuerzos sea para todos? La fuerza bruta parece necesaria y el temor a ser
"rebajado" el sábado a la hora del cobro, hace que muchos trabajadores o empleados
conserven el trabajo o la colocación.

Anuncia buscando un taquígrafo y de diez solicitantes, nueve son individuos que no saben
ortografía, y lo que es más, de individuos que no creen necesario conocerla.

¿Podrían esas personas escribir una carta a García?

"Mire usted"--me decía el gerente de una gran fábrica, "mire usted aquel tenedor de libros"

"Bien, ¿Qué le pasa? Es un magnífico contador; más si se le manda a hacer una diligencia,
tal vez la haga, pero puede darse el caso de que entre en cuatro salones de bebidas antes de
llegar y cuando llegue a la calle principal ya no se acuerde de lo que se le dijo".

¿Puede confiarse a ese hombre que lleve un mensaje a García?

Recientemente hemos estado oyendo conversaciones y expresiones de muchas simpatías

hacia "los extranjeros naturalizados que son objeto de explotación en los talleres". Así
como hacía "el hombre sin hogar que anda errante en busca de trabajo honrado", y junto a
esas expresiones, con frecuencia emplearse palabras duras hacia los hombres que están
dirigiendo empresas.

Nada se dice del patrón que envejece antes de tiempo tratando en vano de inducir a los
eternos disgustados y perezosos a que hagan un trabajo a consciencia; ni se dice nada del
mucho tiempo ni de la paciencia que ese patrono ha tenido buscando personal que no hace
otra cosa sino "matar el tiempo" tan pronto como el patrono vuelve la espalda.

En todo establecimiento, oficina, y en toda fábrica se tiene constantemente en práctica el

procedimiento de selección por eliminación.

El patrono está constantemente obligado a rebajar personal que ha demostrado

incompetencia en el desempeño de sus funciones, y a tomar otros empleados. No importa
que los tiempos sean buenos, este procedimiento de selección sigue en todo tiempo y la
única diferencia es que, cuando las cosas están malas y el trabajo escasea, se hace la
selección con más escrupulosidad, pero fuera, y para siempre fuera tiene que ir el
incompetente y el inservible. Por interés propio el patrono tiene que quedarse con los
mejores, con los que puedan llevar un mensaje a García.

Conozco a un individuo de aptitudes verdaderamente brillantes, pero sin habilidad

necesaria para manejar su propio negocio, y que, sin embargo, es completamente inútil para
cualquier otro, debido a la insana sospecha que constantemente abriga de que su patrono le
oprime o tratará de oprimirle. Sin poder mandar, no tolera que se le mande. Si se le diera un
mensaje para que se lo llevara a García, probablemente su contestación sería: "Lléveselo
usted mismo".

Hoy este hombre anda errante por las calles en busca de trabajo, teniendo que sufrir las
inclemencias del tiempo. Nadie que le conozca se ofrece a darle trabajo, puesto que es la
esencia misma del descontento. No entra por razones y lo único que en él podría producir
algún efecto sería un buen puntapié salido de una bota del número nueve, de suela gruesa.
Sé, en verdad, que un individuo tan moralmente deforme como ese, no es menos digno de
compasión que el físicamente inválido; pero en nuestra compasión derramemos también
una lágrima por aquellos hombres que se encuentran al frente de grandes empresas, cuyas
horas de trabajo no están limitadas por los sonidos del pito y cuyos cabellos
prematuramente encanecen en la lucha que sostienen contra la indiferencia zafia, contra la
imbecilidad crasa y contra la ingratitud cruenta de los otros, quienes, a no ser por el espíritu
emprendedor de éstos, andarían hambrientos y sin hogar.

Diríase que me he expresado con mucha dureza. Tal vez sí; pero cuando el mundo entero se
ha entregado al descanso, yo quiero expresar una palabra de simpatía hacia el hombre que
sale adelante en su empresa; hacia el hombre que, aún a pesar de grandes inconvenientes,
ha sabido dirigir los esfuerzos de otros hombres y que, después del triunfo, resulta que no
ha ganado más que su subsistencia.

También yo he cargado mi lata de comida al taller y he trabajado a jornal diario, y también

he sido patrono y sé qué puede decirse algo de ambos lados.

No hay excelencia en la pobreza "per se", los harapos no sirven de recomendación, no

todos los patronos son rapaces y tiranos, ni todos los pobres son virtuosos.

Mi simpatía toda va hacia el hombre que hace su trabajo tan bien cuando el patrono está
presente, como cuando se encuentra ausente. Y el hombre que al entregársele un mensaje a
García, tranquilamente toma la misiva, sin hacer preguntas idiotas, y sin intención de
arrojarla a la primera alcantarilla que encuentre a su paso, o de hacer cosa que no sea
entregarla a su destinatario. Ese hombre nunca queda sin trabajo ni tiene que declararse en
huelga para que se le aumente el sueldo. La civilización busca ansiosa, insistentemente, a
esa clase de hombres. Cualquier cosa que ese hombre pida, la consigue. Se le necesita en
toda ciudad, en todo pueblo, en toda villa, en toda oficina, tienda y fábrica y en todo taller.
El mundo entero lo solicita a gritos, se necesita y se necesita con urgencia al hombre que
pueda llevar "un mensaje a García".
 Trabajo inteligente
¿Qué es el trabajo inteligente? Es aplicar métodos, técnicas y estrategias para encontrar una
forma más efectiva de realizar un trabajo.
Es claro que el trabajo inteligente es mucho más valioso que un trabajo duro que se realiza
de manera burda y desordenada. Las personas y empresas exitosas desarrollan las
suficientes destrezas y conocimientos para elaborar un trabajo inteligente que les permita
cumplir diferentes propósitos.
Las ventajas del trabajo inteligente:
 Se encuentra una forma más simplificada de obtener excelentes resultados.
 Se ahorran recursos (tiempo, dinero, materiales, etc.)
 Existen grandes opciones de consolidar un proceso, por ejemplo un negocio, investigación,
etc.
 Se llega a una creencia muy sólida que tenderá a perpetuarse.
 Etc.
Llegar al trabajo inteligente necesita una fuerte investigación: Si un objetivo se planifica
con suficiente tiempo entonces existen mayores opciones de obtener buenos resultados.
Aunque en la práctica no siempre sucede de esa manera, porque hay una gran distancia
entre los planes en papel y la ejecución en la realidad.
Llegar a cierta fórmula del trabajo inteligente tiende a tener un costo grande, aunque el
precio que se paga es mucho menor respecto a los beneficios que se tendrán en el futuro.
Obsesiónate con el trabajo inteligente y llegarás al éxito:
En todo momento debes pensar en la manera de hacer una tarea más eficiente, vale la pena
que tengas un modelo en donde compararte e imitarlo en las buenas estrategias para que
puedas igualar esos resultados y después superarlo. No hay duda que sí se puede, solo
debes demostrar mucha paciencia y amor por tus objetivos.
El trabajo inteligente y las recompensas de la vida:
Una gran cantidad de personas creen en la suerte, observan que hay gente que es bendecida
de manera especial por el universo, pero esto siempre una causa en el trabajo inteligente.
Tú puedes obtener altas recompensas en la vida si actúas de manera inteligente y ajustas las
condiciones ideales para tener un futuro magnífico. Cuando cumplas tus propósitos no será
un golpe de suerte, sino el premio a tu labor planificada.
El trabajo inteligente está vinculado con la ley de causa y efecto:
Todo tiene un efecto en base a acciones continuas que has venido desarrollando y que luego
generan las oportunidades. La ley de causa y efecto te dice que cada persona está en la
posición que ha construido por sí misma, lo cual puede ser difícil de aceptar en algunos
casos.
Es de reconocer que hay personas que nacen con algunas condiciones favorables, sin
embargo debes tener muy claro que para que eso sea posible, alguien tiene que hacer algo
diferente en algún momento. Se necesita templanza para decir “no acepto esta vida
limitada”, cambiará mi rumbo y el de mi familia.
Para poder triunfar en la vida es muy importante conocer el origen de toda la realidad
física, lo vemos desde la causa y efectos desde una visión lógica, por ejemplo si todos los
días te ejercitas y alimentas de manera sana. En condiciones normales está aumentando tus
posibilidades de una mejor salud.
Existen otros efectos más poderosos, por ejemplo el hecho de que una persona
pueda GANAR LA LOTERÍA, no es cuestión de suerte, sino ser capaz de creer en la
prosperidad. Las creencias y expectativas son las encargadas de organizar tu propio mundo,
solo que ese dominio de ti mismo se va asentando a lo largo del tiempo.
El plano mental es el origen de todas las formas de vida existentes, pero ahí no existe
tiempo, tampoco distinciones entre ideas buenas o malas, si una persona siempre está con
miedo a que le roben su auto, entonces ese será el mensaje que enviará al universo y quizás
ese hecho se presente.
Otra persona que se está esforzando por construir éxito y es capaz de compenetrarse por
completo en ese propósito, con toda seguridad también lo obtendrá. Entonces dirás en el
primer caso “fue mala suerte” y en el segundo “que buena suerte”, pero tan solo fue el
enfoque en determinadas ideas y el fruto de aprender a realizar un trabajo inteligente, no
solo físico sino que mental.
El trabajo inteligente lo encuentran aquellos que insisten en las cosas positivas:
Tú eres el encargado de crear “la buena suerte”, dicho en otras palabras, debe esforzarte
para adoptar creencias positivas que te ayuden a cumplir todos sus sueños y definir ese
trabajo inteligente que transforme por completo tu vida.
Comprender el funcionamiento de la programación mental es vital para hacerlo, en el libro
los secretos para TRIUNFAR EN LA VIDA, podrás tener una explicación racional de
cada uno de los acontecimientos en tu vida basados en la programación mental que has ido
construyendo a lo largo de los años. Entenderás el concepto de la senda mental, en donde el
poder busca mantenerse bajo ciertos patrones que tú mismo has creado, sabrás que el ego
interno se manifiesta de manera extraordinaria y muchas veces crees que esto es el producto
de la casualidad o fuerzas externas que no puedes controlar. Pero lo cierto, es que todo lo
que observas es producto de tus propias ideas y aquí conocerás las técnicas más efectivas
para alinearte con tu poder, podrás llegar a la autorrealización con una gran claridad de
estrategias.
Todo en la vida ocurre por una adaptación mental y esa es la ventaja del trabajo inteligente.
Cuando veas estupendas condiciones de éxito es porque las personas se han acostumbrado a
esas experiencias. El hecho de alcanzar la libertad financiera, tener una empresa
trasnacional, lograr una carrera política exitosa, etc. Es el producto de la adaptación interna
a esas condiciones.
Tú tienes la capacidad de alcanzar cualquier nivel de éxito, pero debes trabajar en serio en
un proyecto de vida. Donde sentirás que el cambio es indispensable e impostergable.
El enfoque total en una meta al paso del tiempo, debe llevarte al nivel de vida que tanto
estás esperando, esto es gran desafío, porque debes pelear con los hábitos negativos que
también ejercen un dominio en tu vida.
La autosugestión es una excelente herramienta de apoyo, los audios para
la AUTOHIPNOSIS, están basados en el uso de afirmaciones que hacen un trabajo muy
afinado para propiciar un cambio personal definitivo, donde tienes un horizonte muy claro
hacia el cual dirigirte y que te permitirá una vida mágica.
El mundo te abrirá las puertas por todos lados siempre y cuando realices un trabajo
inteligente. Así obtendrás las recompensas en la vida y los sueños se harán realidad.
 Disney: excelente ejemplo de una cultura organizacional
orientada al cliente
En cualquier parte del mundo, cuando se habla de la atención y el servicio al cliente, Walt
Disney Company suele aparecer como un ejemplo a imitar por sus buenas prácticas en estas
áreas.
Los parques de Disney reciben millones de visitantes de todos los paises. Así que en esta
empresa saben satisfacer de manera magistral a los clientes, independientemente de sus
orígenes geográficos y costumbres.
Por supuesto, Disney sabe que maravillar a los clientes es un negocio sin desperdicio. Con
esta visión ha construido en Florida el centro de recreación más grande del mundo, con
cuatro parques de diversiones, dos parques acuáticos, 23 hoteles y cientos de tiendas
(adicionalmente tienen otros famosos parques en París, Tokyo y Hong Kong y una línea de
cruceros).

El liderazgo de Disney no tiene bases secretas ni misteriosas. Los principios de su cultura

organizacional, en la práctica, pueden ser imitados por cualquier empresa que desee
cosechar la lealtad y la máxima rentabilidad de sus clientes. Especialmente las
organizaciones de servicio.

Estos son 4 de los pilares de su cultura que he inferido de los libros Be Our Guest y The
Disney Way, los cuales pone en práctica en la cotidianidad de sus operaciones:

1. ¿Contra quién competimos en Disney?

En Disney están convencidos de que la competencia es cualquier persona con la que los
clientes los compare. Cualquier persona que trabaje para obtener parte del dinero que las
personas disponen en diversiones, debe ser considerada un competidor.

Igualmente, las empresas que elevan las expectativas de los clientes son competencia. Si
satisfacen a los clientes mejor que uno, sin importar el tipo de negocio en el que estén,
establecen referencias comparativas de atención y servicio que los clientes utilizan para
evaluar tu trabajo.

Los competidores dejaron de ser las empresas similares o las que están en la misma área de
negocio. En los mercados contemporáneos, la competencia más importante ocurre en el
campo de la satisfacción de los clientes. Es decir, competencia es cualquiera con quien los
clientes entren en contacto y con quien nos comparen.

Esta amplia visión de la competencia ayuda a Disney a mantenerse siempre en disposición

de aprender, mejorar e innovar, aprovechando las oportunidades de negocio que surgen
desde donde menos se esperan.

2. ¿Cuál es la labor diaria de todos los que trabajan en Disney?

Disney establece en su cultura que todos en la empresa deben prestar “exagerada atención”
a todos los detalles en todas sus instalaciones. Su meta cotidiana es hacer que cuando se
abren las puertas de los parques cada día, todo luzca como nuevo. Y esto sólo lo pueden
lograr por dedicar un esmerado esfuerzo en cuidar los detalles. No se trata de un eslogan
corporativo sino de una firme convicción de negocio.

La gerencia de Disney sabe que designar apropiadamente prioridades y racionalizar el uso

de los recursos es sumamente importante. Nadie tiene recursos ilimitados. Sin embargo, en
Disney destinan importantes recursos a cualquier detalle que afecte la experiencia de los
clientes, tanto en el corto como en el largo plazo.

Un buen ejemplo de esto se puede apreciar con la limpieza. No sólo es una responsabilidad
y un compromiso de los trabajadores de base de la empresa, sino también de los gerentes y
directores. Inclusive, el propio Walt Disney es recordado como alguien devoto de este
asunto.

3. Queremos distinguirnos por ser especialmente amistosos.

Todos los integrantes del “reparto” (como se llama a los empleados dentro de los parques),
tienen permitido interrumpir cualquier actividad que estén realizando para ayudar a un
“invitado” (como le dicen a los clientes) que lo necesite.

El entretenimiento, la seguridad y la satisfacción de los clientes, en Disney están primero.

La gente es más importante, y las labores tienen sentido si realmente están orientadas a
satisfacer las necesidades de los invitados.

En los parques, cada invitado tiene en promedio 60 oportunidades de contacto con los
empleados. Así que Disney aspira darle a cada cliente un momento mágico de atención y
servicio, a través de un trato notorio y auténticamente amistoso. El objetivo es influir
positivamente en la experiencia de los clientes dentro de los parques. Esa influencia es un
pilar en la experiencia de cada invitado.

Disney sabe que la lealtad está supeditada al recuerdo de la atención y el servicio que se
lleven los visitantes. Así que cada vez que un cliente entra en contacto con cualquier
empleado, es una excelente oportunidad para hacerlo sentir apreciado y valorado.

En el mismo sentido, en Disney tienen un amplio sistema para obtener todo el tiempo
retroalimentación de sus clientes sobre cómo la están pasando. Es el caso de los “súper
saludadores”, un sistema permanente de encuestas para registrar las impresiones de los
invitados en tiempo real mientras sus experiencias aún están frescas en sus mentes.

4. La cultura organizacional se debe cultivar por todos.

Es un asunto vital que concierne directamente al presidente de la empresa, sus directores,
sus gerentes y todos los que trabajan en Disney.

La cultura no es entendida como un procedimiento formal que se cumplió al redactar la

misión, la visión y los valores de la empresa. De ninguna manera.
La cultura organizacional de Disney está conformada por todas las conductas que han sido
definidas y por lo que se espera que la gente haga como parte crucial de la empresa.

Por ejemplo, los nuevos empleados pasan por una capacitación llamada “Tradiciones”, con
la cual se busca transmitir las creencias prácticas y las tradiciones que tienen los parques
desde sus orígenes.

En la misma dirección, el liderazgo en Disney pone énfasis en un sistema de

reconocimiento de las buenas prácticas. Ellos saben que lo que más consolida su cultura es
el reforzamiento positivo de las conductas que le han dado éxito a la empresa.

Reconocimiento es invertir más tiempo en “cachar” o descubrir a la gente practicando la

cultura Disney, para expresarle aprecio y gratitud por su esfuerzo e iniciativa. Reconocer
explícitamente lo que la gente hace bien, fortalece más la cultura que se desea promover,
que solamente señalar los errores o equivocaciones.

Por supuesto, la cultura Disney tiene muchos otros principios. Pero éstos 4 sirven de
referencia práctica para cualquier empresa que quiera contar con una cultura de excelencia
y productividad personal, que sea sostenible en el tiempo. Toma en cuenta que Walt Disney
inauguró su primer parque, Disneylandia (en California) en 1955, en California.
 Teoría de la agencia
La teoría de la agencia es una técnica empresarial por la cual una persona o empresa (el
principal) solicita a otra persona (el agente) realizar un determinado trabajo en su nombre.
Para que exista una relación de agencia, el agente debe ser autorizado por el principal a
suscribir, modificar o cancelar contratos con terceros en nombre del principal.

En cierto modo, se trata de una medida de representación empresarial con validez

perfectamente legal por la cual se hace compatible actuar separando en múltiples ocasiones
la propiedad de la empresa y su control o gestión, gracias a que el acuerdo, a pesar de
realizarse por el agente, tendrá validez legal y real como si lo hubiera realizado el
principal en primera persona.

Es por este motivo por el que la teoría de la agencia es un concepto muy presente en el
ámbito de la empresa, especialmente en la dirección, gestión y administración. El hecho de
que plantee las bases en relaciones de separación entre propiedad y dirección da lugar a
diferentes situaciones de representación profesional o subcontratación.

A través de la teoría de la agencia se desarrolla un sistema que acoge diferentes

posibilidades dentro de la rama organizativa empresarial, de cara a la consecución de
objetivos de las sociedades de manera más eficiente.

El mecanismo básico que plantea esta teoría es que el fin empresarial o laboral acordado
entre principal y agente se acuerda bajo unas condiciones económicas o contractuales como
compensación a su realización. Dentro de las relaciones que caben en la teoría de la agencia
un dato a tener en cuenta es que cada parte busca su propio interés o la maximización de
su utilidad al entrar en uno de estos acuerdos mercantiles.

Dentro de estas posibilidades está la contratación de administradores o gestores que no

poseen parte de la propiedad de la empresa o la ya citada subcontratación de servicios. En
ocasiones la subcontratación ayuda a las sociedades a conseguir mejores resultados que
realizando directamente determinada actividad productiva, o al menos alguna de sus fases.
Por ejemplo, hay empresas a las que por diferentes motivos les beneficia más contar con
una empresa externa para el transporte de sus bienes en lugar de hacer dicha tarea por sí
mismas.

Otro ejemplo común de este tipo de relación de agencia es la que mantienen los accionistas
de una empresa y los directivos de la misma.

Desventajas planteadas por la teoría de la agencia

 Conlleva costes productivos, derivados del propio acuerdo alcanzado y su

regularización, así como la compensación a la persona o empresa contratada.
 El poder de decisión cambia de mano y esto puede dar lugar a importantes
diferencias de criterio empresarial y la aparición de intereses no comunes. El caso
 más acentuado de este tipo de situaciones se denomina “problema de agencia” y es
un problema de riesgo moral.
 El incumplimiento de los objetivos en que se centra el acuerdo pueden suponer
multas, sanciones y otros muchos costes relacionados.
 Organizaciones que aprenden

“Siempre sabemos más de lo que podemos decir y decimos más de lo que podemos
escribir“, afirmabahace unos años el consultor galés Dave Snowden, fundador
de Cognitive Edge, en un texto en el que establecía lo que eran, para él, las 7 reglas de la
gestión del conocimiento. De las siete, la que Snowden consideraba más importante era
precisamente con la que hemos abierto este post. Intentar expresar con palabras lo que
pensamos, trasladar nuestro pensamiento de la cabeza al habla y del habla a la escritura
implica siempre una pérdida de contenido y de contexto, decía. La regla de Snowden es, de
hecho, una paráfrasis del “we can know more than we can tell” de Michael Polanyi en “The
Tacit Dimension”.
El problema que Snowden señala no solo nos afecta en tanto que individuos sino que es
especialmente relevante hoy en el contexto de las organizaciones. Una de las principales
necesidades de las organizaciones (y también una de sus principales carencias) es ser
capaces de recoger, organizar, almacenar y distribuir el conocimiento (tanto implícito como
explícito) generado por sus profesionales. El gran desafío de la gestión del conocimiento
organizacional es ser capaces de aprovechar al máximo el conocimiento oculto o no
estructurado que circula por la organización. Un conocimiento que puede llegar a
representar hasta el 80% del total y que tiene que ver con todo aquello que no está
explícitamente declarado o fijado en documentos o procesos formales.
El conocimiento organizacional es el conjunto de rutinas que resultan de la acumulación de
la experiencia del pasado. Rutinas que incluyen reglas, procedimientos, normas, creencias y
marcos que determinan cómo la organización está diseñada y opera. Y que se configuran en
la interdependencia entre el conocimiento explícito y tácito.

Existe un importante debate sobre si el conocimiento es el resultado de la suma del

conocimiento de sus integrantes (Nonaka & Takeuchi) o si como sugiere el primer Bruno
Latour las organizaciones son sistemas capaces de generación de conocimientos (Ciencia
en acción). Los primeros consideran que “el conocimiento se crea sólo por los individuos.
Una organización no puede crear conocimiento sin individuos. La organización debe crear
contextos que permitan crear conocimiento. La creación de conocimiento organizacional
debe entenderse como un proceso que amplifica el conocimiento creado por los individuos
y lo captura en la red de conocimiento de la organización.” Los segundos afirman que
el conocimiento solo surge al compartirlo, en los procesos de interacción social.
Más allá del debate, las preguntas que nos interesa responder son del tipo ¿cómo reconocer,
visualizar y transmitir el conocimiento tácito que vamos acumulando?, ¿Cómo podemos
fomentar la creatividad, la innovación y la actitud emprendedora?, ¿Cómo pueden las
organizaciones responder a los retos de una sociedad de la complejidad y la incertidumbre
como la actual?
Vivimos en la sociedad del aprendizaje caracterizada por una enorme transformación
precisamente en lo que entendemos por conocimiento y por aprendizaje. “Una sociedad
que es cada vez más consciente de su no-saber y que progresa, más que aumentando sus
conocimientos, aprendiendo a gestionar el desconocimiento en sus diversas
manifestaciones: inseguridad, verosimilitud, riesgo e incertidumbre.” (Daniel Innerarity),
donde “el aprendizaje no está limitado por la falta de información, sino por la capacidad
de convertirla en conocimiento” dice Julio Carabaña hablando de las escuelas del futuro
pero podría estar hablando sobre las organizaciones del futuro.
Hoy ya no nos basta con saber cosas o poder acceder al conocimiento. En un mundo tan
cambiante como el actual lo relevante es ser capaces de encontrar soluciones a los
constantes desafíos que enfrentamos. El éxito no está en lo que sabes sino en nuestra
capacidad para pensar y hacer de manera creativa.
Necesitamos profesionales con nuevas competencias y sobre todo necesitamos nuevas
organizaciones. Organizaciones más abiertas, más flexibles, más participativas y
colaborativas, más activas y “dialogantes”. Organizaciones que deben “conversar” cada vez
más con sus clientes (ciudadanos) y con sus empleados. Necesitamos organizaciones que
aprendan, entendidas como “grupos de personas que buscan mejorar continuamente su
capacidad de crear lo que quieren crear y que comparten una filosofía de anticipación,
reacción y respuesta al cambio, la complejidad y la incertidumbre” (Peter Senge, La quinta
disciplina).
“Una organización que aprende es aquella que busca crear su propio futuro y que asume
que el aprendizaje es un proceso continuo y creativo de sus integrantes; que se desarrolla,
se adapta y se transforma en respuesta a las necesidades y aspiraciones de las personas,
tanto dentro como fuera de la misma” (ZeeshaN.SyeD).
Como organizaciones no nos basta con que cada uno de nuestros miembros se convierta en
una unidad que aprende (teniendo un PLE). Necesitamos poner en marcha procesos que nos
permitan la conexión entre los miembros de la comunidad. Necesitamos instrumentos que
nos conecten. Que conecten el conocimiento para generar nuevo conocimiento. El gran reto
que os planteamos es conectar lo individual con lo colectivo.
Necesitamos también Entornos Organizacionales de Aprendizaje. Una organización que
aprende y una organización inteligente es algo más que la suma de individuos que aprenden
individualmente y de individuos inteligentes.
Los procesos de gestión del conocimiento en las organizaciones (Organisational Learning)
han estado tradicionalmente monopolizados por los llamados Sistemas de Gestión del
Conocimiento (Knowledge Management Systems), es decir, muy vinculados a soluciones
tecnológicas concretas y a procesos en muchos casos diseñados y dirigidos desde arriba,
nada fluidos, rígidos, poco “naturales” y nada intuitivos.
En este contexto y ante la cada vez mayor urgencia por saber gestionar bien ese
conocimiento interno pero también por la necesidad de incorporar el conocimiento y la
innovación que se produce en otros entornos fuera de la organización, los conceptos de
PLE y de PKM, mucho más ligeros y flexibles, mucho más naturales e intuitivos, mucho
más “personales” y moldeables, parecen más adaptado a esta labor. Tanto el PLE como el
PKM son maneras “sencillas” de desbloquear y hacer aflorar el conocimiento “tácito”
existente. Son dos maneras de visibilizar las redes de conocimiento que existen dentro de
las organizaciones. Y también de crear nuevas redes.
Linda Castañeda considera que además de las herramientas para buscar, crear y compartir
que la organización utiliza el elemento clave en los Entornos Organizacionales de
Aprendizaje es la la visión compartida que tenemos todos sobre cómo esos elementos se
relacionan entre sí, funciona de una manera concreta y tienen una finalidad común. La
visión compartida que si recuerdan era una de las cinco disciplinas (1.Pensamiento
sistémico; 2.Dominio personal; 3.Modelos mentales; 4.Construcción de una visión
compartida; 5.Aprendizaje en equipo) de Peter Senge. De las cinco, nos interesa
especialmente el aprendizaje en equipo comienza con el “diálogo”, la capacidad de los
miembros del equipo para “suspender los supuestos” e ingresar en un auténtico
“pensamiento conjunto” y el pensamiento sistémico constituye la piedra angular del modo
en que una organización inteligente piensa acerca del mundo.
En este proceso, además de los conceptos de #PLE y #PKM, puede ser muy interesante la
idea de Woking Out Loud (trabajar en voz alta) de John Stepper. Trabajar en voz alta sería
hacer visible nuestro trabajo a los demás de tal manera que pueda ser útil a otros. WOL es
trabajar de manera más abierta y conectada para construir entre todos una red que a la larga
nos hace, como organización, más eficaces y nos da acceso a más oportunidades.
Las organizaciones deben apostar decididamente por sus personas, por el desarrollo de
competencias tanto a nivel individual como a nivel de equipos, por la creación de
estructuras en red, donde la clave estaría en potenciar la conexión entre sus nodos. Por la
creación de comunidades de prácticas internas y externas donde se garantice la circulación
fluida de la información.
No olvidemos que la información y el conocimiento son el combustible de la innovación. Y
en ese sentido no se debe escatimar ningún esfuerzo para que esa información y ese
conocimiento estén siempre accesibles y disponibles. No olvidemos que “las
organizaciones inteligentes son posibles porque en el fondo todos somos aprendices.”
Sabemos que la innovación nunca sucede mientras estamos hablando de ella. Pero en las
organizaciones necesitamos hablar mucho para que haya innovación.
La semana pasada participé en la Universidad de Granada en el Curso “Crear, innovar,
emprender” #emprendeGrinUGR 2016 organizado por mi amigo Esteban Romero, director
del Medialab de la Universidad de Granada.
 Las organizaciones que aprenden
Para poder entender el mundo globalizado y ser capaces de operar en él, las nuevas escuelas
de negocios tienen que cambiar los paradigmas de lo que enseñaban con relación al
próximo milenio:

 Escuelas tradicionales- Nueva visión educativa.

 Capacitación de gerentes – Capacitación para empresarios.
 Desarrollan especialistas – Desarrollan generalistas.
 Utilizan métodos establecidos de Enseñanza – Utilizan métodos experimentales de
Enseñanza
 Se enseña – Se enseña y se aprende
 Maestros de tiempo completo – Maestros que son profesionales en los negocios.

Para desarrollar una organización que aprende, toda la empresa debe ser un centro de
aprendizaje, en donde realmente el personal deje la descripción de sus puestos y aprenda a
ver el juego de la empresa desde su totalidad y desde su punto de acción. Al igual que los
partidos de fútbol, cada jugada puede tener éxito o fallar, pero de cada una se debe aprender
a mejorar o a cambiar e innovarla.

Tenemos en forma natural un equipo de aprendizaje distribuido en todo nuestro cuerpo,

pues el organismo entero es un censor diseñado para aprender y cuando es manejado
adecuadamente, es capaz de elevar la potencialidad mental de una manera extraordinaria. Si
esta energía se utiliza para resolver los retos que enfrenta la empresa día con día, desde su
puesto y en el momento en que es requerida, la sinergia de talento colectivo hace que se
dinamice y alcance altos niveles de competitividad.

El papel del empresario o del director en esta organización es el que fomenta una filosofía
de aprendizaje que impulsa al personal al crecimiento profesional:

 Comunicación honesta
 Mantener acuerdos
 Fomentar y apoyar los retos de trabajo que tiene el personal
 Responsabilizarse de crear un ambiente propicio y generoso de aprendizaje
 Desechar lo que no funcione
 Reconocimiento a los logros

Una actitud positiva y un ambiente de apoyo liberan la fuerza innata del personal y crea
efectividad, seguridad, confianza, creatividad y mayores probabilidades de éxito en los
negocios. El manejo de una filosofía ganar-ganar crea mayor fuerza de equipo y mayor
seguridad en la satisfacción de los clientes.

Utilizando todos los recursos.

Verifique su ambiente de trabajo:

Salga de su empresa y una vez fuera, póngase el sombrero del visitante, y con ojos frescos e
inicie una visita a las instalaciones, llevando una lista de todas las áreas para analizar.

Desde la recepción hasta los baños, las áreas de trabajo, oficinas, comedor, hasta
estacionamientos y jardines.

Vea si inspira confianza, si tiene iluminación adecuada, los colores de las paredes son
alegres o confortables, la decoración, los mensajes en las paredes, las medidas de
seguridad, si existe sistema de sonido, música agradable, los equipos y herramientas, las
instalaciones, etc., dan un mensaje tácito de gusto por el trabajo o de desconfianza y
presión. Aunque parezca increíble, todo esto habla de las expectativas que se tienen del
personal de su trabajo. Vale la pena inventar el día del embellecimiento del área de trabajo
y entre todos arreglar y reordenar el lugar, para crear un renovador ambiente de trabajo.

Coloque plantas, muchas plantas en los lugares en donde no estorben y embellezcan, de en

adopción al personal cada una de ellas, para que las cuiden y las rieguen.
Ponga cuadros de arte, exhiba los trofeos del personal o de la empresa, fotos y catálogos de
sus productos o servicios, que se vea interés y energía positiva.

Establezca la gimnasia laboral, permita que tengan pequeños recesos para hacer aeróbic
mentales de 5 min. Para que revitalicen su capacidad pensante y activen la circulación en su
cuerpo.

Rediseño de las juntas y reuniones.

Para dar especial interés a las juntas y reuniones, hay que establecer entre todos un código
de conducta que facilite los mejores resultados.

Rotar al responsable de coordinar la junta, de manera que elabore el orden del día, funja
como moderador y maneje los tiempos.

El montaje del salón en círculo facilita el trabajo en equipo y rompe la jerarquización.

Procure que se roten los lugares y la gente conviva de una junta a otra con diferentes
personas, esto estimula el desarrollo de las relaciones ínter departamentales.

Ambiente el salón de juntas con música barroca o melódica instrumental al inicio y al

concluir para condicionar los estados de ánimo.

Tener listos y de manera accesible las bebidas o servicios.

Utilizar el humor de manera sana, permitir dibujos y caricaturas en los escritos, mensajes y
papelería, acetatos o en las presentaciones de computación, dentro de los lineamientos
razonables. Esto estimula la creatividad y rompe con la rigidez e impersonalidad de los
reportes.
Trabajar en equipo los problemas y los proyectos, en un plano democrático, calendarizando
las actividades o responsabilidades, para que los logros sean celebrados por todos.

Procure que los equipos sean formados por personas diferentes, variar los grupos es una
buena estrategia para romper con las islas de poder.

El diseño de los objetivos, metas, programas de trabajo, etc… Resultan extraordinarios si se

trabajan en grupo y se distribuyen las responsabilidades. Todos participan, aportan y se
distribuyen las responsabilidades.

Esta atmósfera de colaboración y buenas relaciones produce extraordinarios resultados y

baja el nivel de stress al que normalmente están sometidos.

Comunicación.

El ambiente emocional de la empresa se relaciona con el lenguaje y la forma de

comunicación, pues revela claramente cómo es el inconsciente colectivo de la organización,
que estilo de liderazgo opera y la manera en que se manejan las relaciones interpersonales.

El idioma que propicia el aprendizaje y la aplicación del conocimiento tiene características

que vale la pena resaltar, pues las palabras como tal contienen energía y mensajes que
pueden producir estados anímicos positivos o negativos:

El principal problema en un área de trabajo es el miedo. Si la terminología de la

comunicación encierra términos de amenazas, desconfianza o inseguridad,
neurofisiológicamente el cerebro condiciona a la persona para que se mantenga
inmovilizada y estresada, lo cual limita gravemente su capacidad de trabajo mucho más su
capacidad de aprendizaje.

Nada mejor que crear un clima de confianza y seguridad, basados en un lenguaje de respeto
y autenticidad, de limpieza mental, en donde se dé como hecho el compromiso de las
personas.

La transparencia informativa, en donde todos estén enterados de lo que ocurre, de los por
qué y los cómo, pues esto es un factor básico para el involucramiento y compromiso con
los resultados de la empresa.

Todos los medios de comunicación, desde papelería, teléfonos, alta voz, comunicación
verbal y personal, los mensajes en la empresa, los posters motivacionales, slogans, etc…
Deben revisarse y orientarse a un lenguaje propositivo, en donde todos se sientan
copartícipes del destina de la empresa.

Evitar el uso de motes, de palabras que minimicen a las personas o que las agredan, no
importa el puesto, ni el sexo, ni la edad.
Ir creando las frases motivacionales de acuerdo a los tiempos y a las necesidades del
personal. Buscar que sean desarrolladoras, inyecten ánimo y buena voluntad, tengan el
efecto Pigmalion en su contenido.

Crear hábitos positivos en las formas de saludar, iniciar el día o pasar mensajes.

Todos debemos aprender a escuchar activamente, es decir, haciendo sentir al otro que ha
sido escuchado. Esto abre las puertas del entendimiento y la aceptación.

Acostumbrarnos a saber pedir disculpas cuando haya que hacerlo, esto dignifica a la
persona afectada y a la que pide las disculpas.

El lenguaje va modelando la personalidad. Es por lo tanto tan importante aprender a usarlo

bien e ir formando el idioma corporativo que de un sentido de identificación interpersonal y
con la empresa.

Replanteamiento del Plan de Capacitación.

La capacitación no es una inversión realmente si no se ve como tal, tiene que producir

rentabilidad. Por lo tanto se debe objetivizar y planear conscientemente por parte de las
cabezas de la organización, aunque también es importante escuchar a los clientes para darle
el enfoque y contenido de acuerdo a sus necesidades.

Educar es crear una realidad a futuro, por lo tanto, debemos inducir adecuadamente la
visión capacitadora.

Plan de acción:

1. Llevar a cabo una junta directiva, en donde se analicen los planes de la empresa,
sus fortalezas y debilidades y se compare con el debe ser.
2. Se establece una lista de necesidades de habilidades deseables de parte del
personal, por niveles y por prioridades de urgencia y de importancia. La
capacitación aislada o esporádica produce resultados pobres, es mejor hacer un plan
de carrera con una directriz planeada desde un inicio, aunque en el camino haya que
ir adecuando o cambiando los seminarios de acuerdo a las nuevas necesidades.
3. Se estudian a fondo estas necesidades y se elabora un plan de capacitación.
Recuerde que los mejores instructores están en la empresa, hay que aprovecharlos
pues son muy valiosos, pero hay que capacitarlos para que tengan la habilidad de
enseñar agradable y productivamente, con técnicas de aprendizaje acelerado.
4. Los conocimientos o habilidades que no se puedan impartir por los expertos de la
empresa o los seminarios innovadores o de actualización, se deben solicitar a
capacitadores externos, buscando que sean los mejores, pues nada es más caro que
el tiempo desperdiciado del personal que se reúne y no aprende.
5. Permitir y apoyar la experimentación del conocimiento.
 6. Diseñar un sistema de evaluación en donde se puedan medir los parámetros de
productividad o resultados de las innovaciones y cambios de manera justa y
flexible. Recuerde que sólo mejora lo que se mide.
7. Motive a los grupos a inventar, innovar o adaptar lo existente a las nuevas
necesidades, a nuevas ideas. El mundo de la multiplicidad de la globalización hace
que sea importante construir en la mente del personal nuevas estructuras de
creatividad y aplicación de los conocimientos.
8. Mida los logros y dé reconocimiento, celebre sus conquistas y avances, estimule la
creatividad.

Despertar en el personal la voluntad de aprender y ser creativos, de visualizar el futuro,

aceptar y entender la globalización, más que como una amenaza como oportunidad, es
aprendiendo a ver sistémicamente los cambios del mercado y del entorno como podremos
tener una Organización de Aprendizaje.
 ¿Qué es la Nanotecnología?
Nanotechnology (término inglés) ¿Qué es? concepto, definición, significado...
La palabra "nanotecnología" es usada extensivamente para definir las ciencias y técnicas
que se aplican al un nivel de nanoescala, esto es unas medidas extremadamente pequeñas
"nanos" que permiten trabajar y manipular las estructuras moleculares y sus átomos. En
síntesis nos llevaría a la posibilidad de fabricar materiales y máquinas a partir del
reordenamiento de átomos y moléculas. El desarrollo de esta disciplina se produce a partir
de las propuestas de Richard Feynman (Breve cronología - historia de la nanotecnología).
La mejor definición de Nanotecnología que hemos encontrado es esta: La nanotecnologia
es el estudio, diseño, creación, síntesis, manipulación y aplicación de materiales, aparatos y
sistemas funcionales a través del control de la materia a nano escala, y la explotación de
fenómenos y propiedades de la materia a nano escala.
Cuando se manipula la materia a la escala tan minúscula de átomos y moléculas, demuestra
fenómenos y propiedades totalmente nuevas. Por lo tanto, científicos utilizan la
nanotecnología para crear materiales, aparatos y sistemas novedosos y poco costosos con
propiedades únicas

Nos interesa, más que su concepto, lo que representa potencialmente dentro del conjunto de
investigaciones y aplicaciones actuales cuyo propósito es crear nuevas estructuras y
productos que tendrían un gran impacto en la industria, la medicina (nanomedicina), etc.

Estas nuevas estructuras con precisión atómica, tales como nanotubos de carbón, o
pequeños instrumentos para el interior del cuerpo humano pueden introducirnos en una
nueva era, tal como señala Charles Vest (ex-presidente del MIT). Los avances
nanotecnológicos protagonizarían de esta forma la sociedad del conocimiento con multitud
de desarrollos con una gran repercusión en su instrumentación empresarial y social.

La nanocienciaestá unida en gran medida desde la década de los 80 con Drexler y sus
aportaciones a la"nanotecnología molecular", esto es, la construcción
de nanomáquinas hechas de átomos y que son capaces de construir ellas mismas otros
componentes moleculares. Desde entonces Eric Drexler (personal webpage), se le considera
uno de los mayores visionarios sobre este tema. Ya en 1986, en su libro "Engines of
creation" introdujo las promesas y peligros de la manipulación molecular. Actualmente
preside el Foresight Institute.

El padre de la "nanociencia", es considerado Richard Feynman, premio Nóbel de Física,

quién en 1959 propuso fabricar productos en base a un reordenamiento de átomos y
moléculas. En 1959, el gran físico escribió un artículo que analizaba cómo los ordenadores
trabajando con átomos individuales podrían consumir poquísima energía y conseguir
velocidades asombrosas.
Existe un gran consenso en que la nanotecnología nos llevará a una segunda revolución
industrial en el siglo XXI tal como anunció hace unos años, Charles Vest (ex-presidente del
MIT).

Supondrá numerosos avances para muchas industrias y nuevos materiales con propiedades
extraordinarias (desarrollar materiales más fuertes que el acero pero con solamente diez por
ciento el peso), nuevas aplicaciones informáticas con componentes increíblemente más
rápidos o sensores moleculares capaces de detectar y destruir células cancerígenas en las
partes más dedlicadas del cuerpo humano como el cerebro, entre otras muchas aplicaciones.

Podemos decir que muchos progresos de la nanociencia estarán entre los grandes avances
tecnológicosque cambiarán el mundo.
Nanotecnología
La nanotecnología es la manipulación de la materia a escala nanométrica. La más
temprana y difundida descripción de la nanotecnología12 se refiere a la meta tecnológica
particular de manipular en forma precisa los átomos y moléculas para la fabricación de
productos a microescala, ahora también referida como nanotecnología molecular.
Subsecuentemente una descripción más generalizada de la nanotecnología fue establecida
por la Iniciativa Nanotecnológica Nacional, la que define la nanotecnología como la
manipulación de la materia con al menos una dimensión del tamaño de entre 1 a
100 nanómetros. Esta definición refleja el hecho de que los efectos de la mecánica cuántica
son importantes a esta escala del dominio cuántico y, así, la definición cambió desde una
meta tecnológica particular a una categoría de investigación incluyendo todos los tipos de
investigación y tecnologías que tienen que ver con las propiedades especiales de la materia
que ocurren bajo cierto umbral de tamaño. Es común el uso de la forma plural de
"nanotecnologías" así como "tecnologías de nanoescala" para referirse al amplio rango de
investigaciones y aplicaciones cuyo tema en común es su tamaño. Debido a la variedad de
potenciales aplicaciones (incluyendo aplicaciones industriales y militares), los gobiernos
han invertido miles de millones de dólares en investigación de la nanotecnología. A través
de su Iniciativa Nanotecnológica Nacional, Estados Unidos ha invertido 3,7 mil millones de
dólares. La Unión Europea ha invertido 1,2 mil millones y Japón 750 millones de dólares.3
Nano es un prefijo griego que indica una medida (10-9 = 0,000 000 001), no un objeto; de
manera que la nanotecnología se caracteriza por ser un campo esencialmente
multidisciplinar, y cohesionado exclusivamente por la escala de la materia con la que
trabaja.
La nanotecnología definida por el tamaño es naturalmente un campo muy amplio, que
incluye diferentes disciplinas de la ciencia tan diversas como la ciencia de
superficies, química orgánica, biología molecular, física de los
semiconductores, microfabricación, etc.4 Las investigaciones y aplicaciones asociadas son
igualmente diversas, yendo desde extensiones de la física de los dispositivos a nuevas
aproximaciones completamente nuevas basadas en el autoensamblaje molecular, desde el
desarrollo de nuevos materiales con dimensiones en la nanoescalas al control directo de la
materia a escala atómica.
Actualmente los científicos están debatiendo el futuro de las implicaciones de la
nanotecnología. La nanotecnología puede ser capaz de crear nuevos materiales y
dispositivos con un vasto alcance de aplicaciones, tales como en
la medicina, electrónica, biomateriales y la producción de energía. Por otra parte, la
nanotecnología hace surgir las mismas preocupaciones que cualquier nueva tecnología,
incluyendo preocupaciones acerca de la toxicidad y el impacto ambiental de los
nanomateriales,5 y sus potenciales efectos en la economía global, así como especulaciones
acerca de varios escenarios apocalípticos. Estas preocupaciones han llevado al debate entre
varios grupos de defensa y gobiernos sobre si se requieren regulaciones especiales para la
nanotecnología.
 Inteligencia artificial
La inteligencia artificial (IA), también llamada inteligencia computacional, es la
inteligencia exhibida por máquinas. En ciencias de la computación, una máquina
«inteligente» ideal es un agente racional flexible que percibe su entorno y lleva a cabo
acciones que maximicen sus posibilidades de éxito en algún objetivo o tarea.1234
Coloquialmente, el término inteligencia artificial se aplica cuando una máquina imita las
funciones «cognitivas» que los humanos asocian con otras mentes humanas, como por
ejemplo: "aprender" y "resolver problemas". 5 A medida que las máquinas se vuelven cada
vez más capaces, tecnología que alguna vez se pensó que requería de inteligencia se
elimina de la definición. Por ejemplo, el reconocimiento óptico de caracteres ya no se
percibe como un ejemplo de la "inteligencia artificial" habiéndose convertido en una
tecnología común.6 Avances tecnológicos todavía clasificados como inteligencia artificial
son los sistemas capaces de jugar ajedrez, GO y manejar por si mismos.
Según Tayekas (2007) la IA es una rama de las ciencias computacionales encargada de
estudiar modelos de cómputo capaces de realizar actividades propias de los seres humanos
en base a dos de sus características primordiales: el razonamiento y la conducta.7
En 1956, John McCarthy acuñó la expresión «inteligencia artificial», y la definió como:
"...la ciencia e ingenio de hacer máquinas inteligentes, especialmente programas de
cómputo inteligentes".8
Para Nils John Nilsson son cuatro los pilares básicos en los que se apoya la inteligencia
artificial:

 Búsqueda del estado requerido en el conjunto de los estados producidos por las
acciones posibles.
 Algoritmos genéticos (análogo al proceso de evolución de las cadenas de ADN).
 Redes neuronales artificiales (análogo al funcionamiento físico del cerebro de animales
y humanos).
 Razonamiento mediante una lógica formal análogo al pensamiento abstracto humano.
También existen distintos tipos de percepciones y acciones, que pueden ser obtenidas y
producidas, respectivamente, por sensores físicos y sensores mecánicos en máquinas,
pulsos eléctricos u ópticos en computadoras, tanto como por entradas y salidas de bits de un
software y su entorno software.
Varios ejemplos se encuentran en el área de control de sistemas, planificación automática,
la habilidad de responder a diagnósticos y a consultas de los consumidores, reconocimiento
de escritura, reconocimiento del habla y reconocimiento de patrones. Los sistemas de IA
actualmente son parte de la rutina en campos como economía, medicina, ingeniería y
la milicia, y se ha usado en gran variedad de aplicaciones de software, juegos de estrategia,
como ajedrez de computador, y otros videojuegos.

Categorías de la inteligencia artificial

Búsqueda heurística. Podemos definir una heurística como un truco o estrategia que limita
grandiosamente la búsqueda de soluciones ante grandes espacios de problemas. Por lo
tanto, ante un problema, nos ayuda a seleccionar las bifurcaciones dentro de un árbol con
más posibilidades; con ello se restringe la búsqueda, aunque no siempre se garantiza una
solución adecuada. Todo lo que se debe tener en cuenta para que una heurística sea
adecuada es que nos proporcione soluciones que sean lo suficientemente buenas. Además,
con la utilización de la búsqueda heurística, no será necesario replantear un problema cada
vez que se afronte, ya que si ya ha sido planteado anteriormente, ésta sugerirá la forma en
que se ha de proceder para resolverlo.
Representación del conocimiento. La representación es una cuestión clave a la hora de
encontrar soluciones adecuadas a los problemas planteados. Si analizamos más
detenidamente el término encontramos varias definiciones: según Barr y Feigenbaum, la
representación del conocimiento es una combinación de estructuras de datos y
procedimientos de interpretación que, si son utilizados correctamente por un programa, éste
podrá exhibir una conducta inteligente; según Fariñas y Verdejo, la Inteligencia Artificial
tiene como objetivo construir modelos computacionales que al ejecutarse resuelvan tareas
con resultados similares a los obtenidos por una persona, por lo que el tema central de esta
disciplina es el estudio del conocimiento y su manejo; y según Buchanan y Shortliffe, la
Representación del Conocimiento en un programa de Inteligencia Artificial significa elegir
una serie de convenciones para describir objetos, relaciones, y procesos en el mundo. Gran
parte del esfuerzo realizado en la consecución de ordenadores inteligentes, según Rahael,
ha sido caracterizado por el intento continuo de conseguir más y mejores estructuras de
representación del conocimiento, junto con técnicas adecuadas para su manipulación, que
permitiesen la resolución inteligente de algunos de los problemas ya planteados. Otra
característica importante es la inclusión en los programas de Inteligencia artificial, aunque
por separado, de los conocimientos y la unidad que controla y dirige la búsqueda de
soluciones. Dada esta disposición, en estos programas la modificación, ampliación y
actualización de los mismos es sencilla.
El razonamiento que puede tener cualquier persona, ha demostrado ser una de los aspectos
más difíciles de modelar "dentro" de un ordenador. El sentido común a menudo nos ayuda a
prever multitud de hechos y fenómenos corrientes, pero, como ya hemos dicho, es muy
complicado representarlos en un ordenador, dado que los razonamientos son casi siempre
inexactos y que sus conclusiones y reglas en las que se basan solamente son
aproximadamente verdaderas. Lenguajes, entornos y herramientas de Inteligencia Artificial
En la Inteligencia Artificial, se han desarrollado diferentes lenguajes específicos para los
diferentes campos de aplicación. Estos lenguajes en su mayoría cuentan con una serie de
características comunes que podemos resumir de la siguiente forma: Este tipo
de software ofrece una gran modularidad. Poseen gran capacidad de tomar decisiones de
programación hasta el último momento, es decir cuando el programa ya está ejecutándose.
Ofrecen grandes facilidades en el manejo de listas, y esto es importante, ya que las listas
son la estructura más habitual usada para la representación del conocimiento en la
Inteligencia Artificial. Facilitan la realización de ciertos tipos de deducción automática
permitiendo también la creación de una base de hechos (lugar donde se recogen los datos
iniciales del problema a resolver y los resultados intermedios una vez obtenidos). Permite el
uso simultáneo de estructuras que incorporan conocimiento declarativo y conocimiento
procedimental. Tienen una marcada orientación gráfica. Además, las herramientas de
Inteligencia Artificial permiten hacer un seguimiento de todos los cambios realizados a lo
largo de toda la sesión Disponen herramientas capaces de desarrollar programas que son
capaces de comprender otros programas y también de realizar modificaciones sobre ellos.
Stuart Russell y Peter Norvig diferencian estos tipos de la inteligencia artificial:9

 Sistemas que piensan como humanos.- Estos sistemas tratan de emular el pensamiento
humano; por ejemplo las redes neuronales artificiales. La automatización de actividades
que vinculamos con procesos de pensamiento humano, actividades como la toma de
decisiones, resolución de problemas y aprendizaje.10
 Sistemas que actúan como humanos.- Estos sistemas tratan de actuar como humanos; es
decir, imitan el comportamiento humano; por ejemplo la robótica. El estudio de cómo
lograr que los computadores realicen tareas que, por el momento, los humanos hacen
mejor.11
 Sistemas que piensan racionalmente.- Es decir, con lógica (idealmente), tratan de imitar
o emular el pensamiento lógico racional del ser humano; por ejemplo los sistemas
expertos. El estudio de los cálculos que hacen posible percibir, razonar y actuar.12
 Sistemas que actúan racionalmente (idealmente).– Tratan de emular de forma racional
el comportamiento humano; por ejemplo los agentes inteligentes. Está relacionado con
conductas inteligentes en artefactos.13

Críticas
Las principales críticas a la inteligencia artificial tienen que ver con su capacidad de imitar
por completo a un ser humano. Sin embargo, hay expertos en el tema que indican que
ningún humano individual tiene capacidad para resolver todo tipo de problemas, y autores
como Howard Gardner han teorizado que existen inteligencias múltiples. Un sistema de
inteligencia artificial debería resolver problemas por lo que es fundamental en su diseño la
delimitación de los tipos de problemas que resolverá y las estrategias y algoritmos que
utilizará para encontrar la solución.
En los humanos, la capacidad de resolver problemas tiene dos aspectos: los aspectos
innatos y los aspectos aprendidos. Los aspectos innatos permiten, por ejemplo, almacenar y
recuperar información en la memoria, mientras que en los aspectos aprendidos reside el
saber resolver un problema matemático mediante el algoritmo adecuado. Del mismo modo
que un humano debe disponer de herramientas que le permitan solucionar ciertos
problemas, los sistemas artificiales deben ser programados de modo tal que puedan llegar a
resolverlos.
Muchas personas consideran que el test de Turing ha sido superado, citando conversaciones
en que al dialogar con un programa de inteligencia artificial para chat no saben que hablan
con un programa. Sin embargo, esta situación no es equivalente a un test de Turing, que
requiere que el participante esté sobre aviso de la posibilidad de hablar con una máquina.
Otros experimentos mentales como la Habitación china, de John Searle, han mostrado
cómo una máquina podría simular pensamiento sin realmente poseerlo, pasando el test de
Turing sin siquiera entender lo que hace, tan solo reaccionando de una forma concreta a
determinados estímulos (en el sentido más amplio de la palabra). Esto demostraría que la
máquina en realidad no está pensando, ya que actuar de acuerdo con un programa
preestablecido sería suficiente. Si para Turing el hecho de engañar a un ser humano que
intenta evitar que le engañen es muestra de una mente inteligente, Searle considera posible
lograr dicho efecto mediante reglas definidas a priori.
Uno de los mayores problemas en sistemas de inteligencia artificial es la comunicación con
el usuario. Este obstáculo es debido a la ambigüedad del lenguaje, y se remonta a los inicios
de los primeros sistemas operativos informáticos. La capacidad de los humanos
para comunicarse entre sí implica el conocimiento del lenguaje que utiliza el interlocutor.
Para que un humano pueda comunicarse con un sistema inteligente hay dos opciones: o
bien que el humano aprenda el lenguaje del sistema como si aprendiese a hablar cualquier
otro idioma distinto al nativo, o bien que el sistema tenga la capacidad de interpretar el
mensaje del usuario en la lengua que el usuario utiliza.
Un humano, durante toda su vida, aprende el vocabulario de su lengua nativa o materna,
siendo capaz de interpretar los mensajes (a pesar de la polisemia de las palabras) utilizando
el contexto para resolver ambigüedades. Sin embargo, debe conocer los distintos
significados para poder interpretar, y es por esto que lenguajes especializados y técnicos
son conocidos solamente por expertos en las respectivas disciplinas. Un sistema de
inteligencia artificial se enfrenta con el mismo problema, la polisemia del lenguaje humano,
su sintaxis poco estructurada y los dialectos entre grupos.
Los desarrollos en inteligencia artificial son mayores en los campos disciplinares en los que
existe mayor consenso entre especialistas. Un sistema experto es más probable que sea
programado en física o en medicina que en sociología o en psicología. Esto se debe al
problema del consenso entre especialistas en la definición de los conceptos involucrados y
en los procedimientos y técnicas a utilizar. Por ejemplo, en física hay acuerdo sobre el
concepto de velocidad y cómo calcularla. Sin embargo, en psicología se discuten los
conceptos, la etiología, la psicopatología y cómo proceder ante cierto diagnóstico. Esto
dificulta la creación de sistemas inteligentes porque siempre habrá desacuerdo sobre la
forma en que debería actuar el sistema para diferentes situaciones. A pesar de esto hay
grandes avances en el diseño de sistemas expertos para el diagnóstico y toma de decisiones
en el ámbito médico y psiquiátrico (Adaraga Morales, Zaccagnini Sancho, 1994).
Al desarrollar un robot con inteligencia artificial se debe tener cuidado con la autonomía,16
hay que tener cuidado en no vincular el hecho de que el robot interaccione con seres
humanos a su grado de autonomía. Si la relación de los humanos con el robot es de tipo
maestro esclavo, y el papel de los humanos es dar órdenes y el del robot obedecerlas,
entonces sí cabe hablar de una limitación de la autonomía del robot. Pero si la interacción
de los humanos con el robot es de igual a igual, entonces su presencia no tiene por qué estar
asociada a restricciones para que el robot pueda tomar sus propias decisiones.
 10 Tecnologías de Inteligencia Artificial que dominarán el 2018

1. Generación de lenguaje natural

Es un sub-campo de la inteligencia artificial que consiste en crear texto a partir de datos

obtenidos. Esto permite que las computadoras puedan comunicar ideas con gran precisión y
exactitud.

Se utiliza actualmente en servicio al cliente, generación de reportes y en el resumen de

hallazgos de inteligencia de mercado.

Algunos proveedores que brindan este servicio son: Attivio, Automated Insights,
Cambridge Semantics, Digital Reasoning, Lucidworks, Narrative Science, SAS, Yseop.

2. Reconocimiento de voz

Siri no es el único agente que te entiende. Cada vez más sistemas incorporan
la transcripción y transformación del lenguaje humano a formatos útiles para las
computadoras.

Actualmente se implementa en sistemas interactivos voice response (reconocimiento de

voz) y en aplicaciones móviles.

Algunos ejemplos de proveedores son: NICE, Nuance Communications, OpenText, Verint

Systems.

3. Agentes virtuales

“La diva actual de los medios”, según Forrester. Un agente virtual es una computadora o
programa capaz de interactuar con humanos. El ejemplo más común de esta tecnología son
los chatbots.

Actualmente se utiliza en servicio y atención al cliente y para la administración de las smart

homes(casas inteligentes).

Algunos ejemplos de proveedores son: Amazon, Apple, Artificial Solutions, Assist AI,
Creative Virtual, Google, IBM, IPsoft, Microsoft, Satisfi.

4. Plataformas machine learning

Ahora las computadoras también aprenden y ¡vaya que pueden llegar a ser inteligentes!
El aprendizaje automático o aprendizaje de máquinas (en inglés machine learning) es el
sub-campo de las ciencias de la computación y una rama de la inteligencia artificial cuyo
objetivo es desarrollar técnicas que permitan a las computadoras aprender.

Proporcionando algoritmos, APIs (interfases de programación de aplicaciones),

herramientas de desarrollo y training (entrenamiento), así como el procesamiento y análisis
en tiempo real de Big Data, las plataformas con machine learning están cobrando día con
día mayor relevancia…

Actualmente, se utilizan en gran variedad de aplicaciones empresariales, principalmente

para realizar predicciones o clasificaciones.

Algunos proveedores son: Amazon, Fractal Analytics, Google, H2O.ai, Microsoft, SAS,
Skytree y Adext.

Tomemos el ejemplo concreto de Adext.

Adext es el primer y único AMaaS (Audience Management as a Service) que aplica

Inteligencia Artificial y Machine Learning a la publicidad digital para encontrar la mejor
audiencia o grupo demográfico para cualquier anuncio.

Maneja de forma automática los presupuestos alrededor de 16 públicos distintos, en 3

plataformas (Google AdWords, Facebook e Instagram), optimizándolos varias veces al día.

Además, se les garantiza bajo contrato a las agencias que sean Adext Partners superar el
costo por conversión actual (costo por venta o costo por lead más bajo) de todas las cuentas
o campañas que lleven como agencia. De lo contrario, el servicio será GRATIS y no se
cobra el fee correspondiente.

5. Hardware optimizado con IA

No queda de otra. El hardware tiene que comenzar a ser más amigable con las tecnologías
de inteligencia artificial, y esto concibe la creación de unidades procesadoras de gráficos y
dispositivos específicamente diseñados y estructurados para ejecutar tareas orientadas a la
IA.

Algunos ejemplos de proveedores son: Alluviate, Cray, Google, IBM, Intel, Nvidia.

6. Manejo de decisiones

Las máquinas inteligentes ya insertan normas y lógica a los sistemas de inteligencia

artificial, y se utilizan para la instalación inicial, mantenimiento y ajustes de cualquier
sistema u operación empresarial.

Es utilizada en una amplia variedad de aplicaciones empresariales, asistiendo o ejecutando

la toma de decisiones automatizadas, como en el ejemplo anterior que vimos de Adext,
donde este robot inteligente es quien, además de automatizar la creación de campañas
publicitarias, toma las decisiones de inversión en los medios digitales que generen más
ganancias para los negocios.

Algunos proveedores son: Advanced Systems Concepts, Informatica, Maana, Pegasystems,

UiPath.

7. Plataformas de aprendizaje profundo

Un tipo especial de machine learning que consiste en circuitos neuronales artificiales con
múltiples capas de abstracción. Esta tecnología imita las funciones del cerebro humano para
procesar datos, y crea patrones que utilizará en la toma de decisiones, como también ocurre
en el ejemplo antes mencionado.

Actualmente se utiliza principalmente para reconocer patrones y clasificar aplicaciones

únicamente compatibles con conjuntos de datos a gran escala.

Algunos ejemplos de proveedores son: Deep Instinct, Ersatz Labs, Fluid AI, MathWorks,
Adext, Peltarion, Saffron Technology, Sentient Technologies.

8. Biométricas

Esta tecnología contempla la identificación, medición y análisis de las características

físicas (forma o composición del cuerpo) y de comportamiento de las personas. Esto
permite interacciones más naturales entre humanos y máquinas, incluyendo –pero no
limitado a– reconocimiento de tacto, imagen, habla y lenguaje corporal.

Actualmente se utiliza principalmente en investigación de mercado. Algunos ejemplos de

proveedores son: 3VR, Affectiva, Agnitio, FaceFirst, Sensory, Synqera, Tahzoo.

9. Automatización de procesos robóticos

Esta automatización se da al integrar scripts y otros métodos para imitar y automatizar

tareas humanas que apoyen en los procesos empresariales.

Actualmente utilizado en casos donde resulta muy costoso o ineficiente que los humanos
ejecuten una determinada tarea o proceso.

Eso sí, recordemos que la inteligencia artificial no viene a reemplazar la capacidad humana,
sino a complementarla y a potencializar todo el talento que tienen las personas.

En el caso de Adext, esta plataforma automatiza procesos de publicidad digital a través de

tecnologías de inteligencia artificial, contribuyendo a que el talento humano de agencias y
empresas deje de pasar horas realizando tareas mecánicas y repetitivas –como lo es la pauta
en medios digitales– y sea reubicado en puestos estratégicos y creativos donde se sienta
mucho más cómodo y pueda explotar su potencial al máximo al ver que sus acciones
realmente están impactando el crecimiento de la compañía.

Algunos ejemplos de proveedores de automatización de proceso robóticos son: Advanced

Systems Concepts, Automation Anywhere, Blue Prism, UiPath, WorkFusion.

10. Analíticas de texto y NLP

El procesamiento de lenguaje natural (NLP por sus siglas en inglés) utiliza analíticas de
texto para facilitar el entendimiento estructural de los enunciados, así como su significado,
entonación y lo que pretenden decir a través de métodos estadísticos y de machine learning.

Actualmente se utiliza en sistemas de seguridad y detección de fraudes, y en una amplia

gama de asistentes automatizados y aplicaciones para la extracción de datos no
estructurados.

Algunos ejemplos de proveedores son: Basis Technology, Coveo, Expert System, Indico,
Knime, Lexalytics, Linguamatics, Mindbreeze, Sinequa, Stratifyd, Synapsify.

¿Qué te han parecido estas tecnologías de IA?

La mayoría de éstas ya se están convirtiendo en el brazo derecho de diversas compañías

alrededor del mundo.

Así que es tiempo de dar el siguiente paso. Si quieres resultados diferentes, no hagas
siempre lo mismo. Toma la iniciativa de cambio antes de que tus competidores lo hagan.

Recuerda que estar a la vanguardia significa tomar decisiones visionarias y adaptarse a las
nuevas tecnologías.
¿Qué es la Inteligencia Emocional? Descubriendo la importancia
de las emociones

Siempre hemos oído decir que el Cociente intelectual (IQ) es un buen indicador para saber
si una persona será exitosa en la vida. La puntuación del test de inteligencia, decían, podía
establecer una relación fuerte con el desempeño académico y el éxito profesional.
No obstante, los investigadores y las corporaciones empezaron a detectar hace unas décadas
que las capacidades y habilidades necesarias para tener éxito en la vida eran otras, y éstas
no eran evaluables mediante ningún test de inteligencia.

Inteligencia Emocional: ¿en qué consiste?

Prueba de ello es que empezaron a ganar terreno algunas teorías de la inteligencia que
intentaban comprenderla desde ópticas diferentes, como la Teoría de las Inteligencias
Múltiples de Howard Gardner, la teoría de Raymond Cattell (y otros) que explicaba las
diferencias entre Inteligencia fluida y cristalizada, o la Inteligencia Emocional que
popularizó Daniel Goleman.

Las emociones juegan un papel vital en nuestro día a día

Si pensamos detenidamente en la trascendencia de nuestras emociones en nuestra vida

diaria nos daremos cuenta rápidamente que son muchas las ocasiones en que éstas influyen
decisivamente en nuestra vida, aunque no nos demos cuenta. Podríamos plantearnos: (1)
¿Compré mi coche haciendo cálculos sobre la rentabilidad y los comparé con otros modelos
y marcas? (2) ¿Elegí a mi pareja porque era objetivamente la mejor opción? (3) ¿Es mi
empleo el que me ofrece el mejor salario? Gran parte de nuestras decisiones son
influenciadas en mayor o menor grado por las emociones.
Ante esta realidad, cabe resaltar que existen personas con un dominio de su faceta
emocional mucho más desarrollado que otras. Y resulta curiosa la baja correlación entre la
Inteligencia clásica (más vinculada al desempeño lógico y analítico) y la Inteligencia
Emocional. Aquí podríamos ejemplificar esta idea sacando a colación el estereotipo de
estudiante “empollón”; una máquina intelectual capaz de memorizar datos y llegar a las
mejores soluciones lógicas, pero con una vida emocional y sentimental vacía. Por otro
lado, podemos encontrar personas cuyas capacidades intelectuales son muy limitadas, pero
en cambio consiguen tener una vida exitosa en lo que refiere al ámbito sentimental.
Este par de ejemplos llevados al extremo son poco habituales, pero sirven para percatarse
de que es necesario prestar más atención a esta clase de habilidades emocionales, que
pueden marcar nuestra vida y nuestra felicidad tanto o más que nuestra capacidad para
puntuar alto en un test de inteligencia convencional. Para eso es importante profundizar en
la Inteligencia Emocional.
Elementos de la Inteligencia Emocional

El gran teórico de la Inteligencia Emocional, el psicólogo estadounidense Daniel Goleman,

señala que los principales componentes que integran la Inteligencia Emocional son:

1. Autoconocimiento emocional (o autoconciencia emocional)

Se refiere al conocimiento de nuestros propios sentimientos y emociones y cómo nos

influyen. Es importante reconocer la manera en que nuestro estado anímico afecta a nuestro
comportamiento, cuáles son nuestras capacidades y cuáles son nuestros puntos débiles.
Mucha gente se sorprende de lo poco que se conocen a ellos mismos.

2. Autocontrol emocional (o autorregulación)

El autocontrol emocional nos permite reflexionar y dominar nuestros sentimientos o

emociones, para no dejarnos llevar por ellos ciegamente. Consiste en saber detectar las
dinámicas emocionales, saber cuáles son efímeras y cuáles son duraderas. No es raro que
nos enfademos con nuestra pareja, pero si fuéramos esclavos de la emoción del momento,
estaríamos continuamente actuando de forma irresponsable o impulsiva, y luego nos
arrepentiríamos.

3. Automotivación

Enfocar las emociones hacia objetivos y metas nos permite mantener la motivación y
establecer nuestra atención en las metas en vez de en los obstáculos. En este factor es
imprescindible cierto grado de optimismo e iniciativa, de modo que tenemos que valorar el
ser proactivos y actuar con tesón y de forma positiva ante los imprevistos.

4. Reconocimiento de emociones en los demás (o empatía)

Las relaciones interpersonales se fundamentan en la correcta interpretación de las señales

que los demás expresan de forma inconsciente, y que a menudo emiten de forma no verbal.
La detección de estas emociones ajenas y sus sentimientos que pueden expresar mediante
signos no estrictamente lingüísticos (un gesto, una reacción fisiológica, un tic) nos puede
ayudar a establecer vínculos más estrechos y duraderos con las personas con que nos
relacionamos.
Además, el reconocer las emociones y sentimientos de los demás es el primer paso para
comprender e identificarnos con las personas que los expresan. Las personas empáticas son
las que, en general, tienen mayores habilidades y competencias relacionadas con la IE.
5. Relaciones interpersonales (o habilidades sociales)

Una buena relación con los demás es una fuente imprescindible para nuestra felicidad
personal e incluso, en muchos casos, para un buen desempeño laboral. Y esto pasa por
saber tratar y comunicarse con aquellas personas que nos resultan simpáticas o cercanas,
pero también con personas que no nos sugieran muy buenas vibraciones; una de las claves
de la Inteligencia Emocional.
Así, gracias a la Inteligencia Emocional vamos más allá de pensar en cómo nos hacen
sentirnos los demás, y tenemos en cuenta, además, que cualquier interacción entre seres
humanos se lleva a cabo en un contexto determinado: quizás si alguien ha hecho un
comentario despectivo sobre nosotros es porque siente envidia, o porque simplemente
necesita basar su influencia social en este tipo de comportamientos. En definitiva, la
Inteligencia Emocional nos ayuda a pensar en las causas que han desencadenado que otros
se comporten de un modo que nos hace sentirnos de un modo determinado, en vez de
empezar pensando en cómo nos sentimos y a partir de ahí decidir cómo reaccionaremos
ante lo que otros digan o hagan.

La Inteligencia Emocional (IE) en las empresas

Hoy en día son muchas las corporaciones que invierten grandes sumas de dinero en formar
a sus empleados en Inteligencia Emocional. La razón de esta apuesta estriba en que las
empresas se han dado cuenta de que una de las claves del éxito comercial y de la venta de
sus productos radica en el grado en que sus trabajadores son capaces de reconocer y
controlar sus emociones, así como las de sus clientes.
Es casi impensable concebir un comercial de ventas que carezca de habilidades en el trato
con los clientes, un empresario sin motivación para la dirección de su compañía o un
negociador que no sepa capaz de controlar sus impulsos y emociones. Todo el
conocimiento técnico basado en la mejor relación entre estudios académicos y experiencia
no será ninguna garantía para estas personas, porque tarde o temprano malograrán
operaciones económicas por un deficiente conocimiento de sus emociones.

Empleados con IE, los más demandados

Cabe resaltar que en el proceso de selección de personal de las empresas la tendencia va

enfocada a poner al candidato en situaciones de fuerte estrés o incomodidad para así poder
examinar su reacción y su capacidad para lidiar con sus emociones.
El psicólogo de las organizaciones Jonathan García-Allen explica: “La época en que los
procesos de selección de personal se basaban en la experiencia laboral y los conocimientos
técnicos pasó. Actualmente, el método ha evolucionado y los aspectos relacionados con la
Inteligencia Emocional, como las habilidades interpersonales y la gestión de las emociones,
han cobrado un protagonismo clave. Esta creciente relevancia del aspecto emocional en el
trabajo viene motivada por la tendencia a la tercerización de la economía en los países
occidentales, en que el intercambio económico está mediado por la confianza entre ambos
agentes”.
De ahí se desprende, según señala García-Allen, que los empleados con alta Inteligencia
Emocional resulten mucho más productivos para las corporaciones.

¿Hay evidencia empírica que la sostenga?

El concepto de Inteligencia Emocional cuenta con evidencia empírica de dos tipos. Por un
lado, se ha detectado las partes del encéfalo que intervienen en su aparición y no tanto en la
de otro tipo de procesos mentales. Por el otro, al utilizar test estandarizados para su
medición y analizar los datos obtenidos, se ha visto que la Inteligencia Emocional cuenta
con su propia estructura factorial, de modo que correlaciona positivamente con las
puntuaciones generales de CI, pero estadísticamente no se comporta exactamente igual que
estas.
 Parte interesada (empresas)

Una parte interesada (del inglés stakeholder) hace referencia a una persona, organización
o empresa que tiene interés en una empresa u organización dada. Las partes interesadas
podrían ser los trabajadores de esa organización, sus accionistas, los clientes, los
proveedores de bienes y servicios, proveedores de capital, las asociaciones de
vecinos afectadas o ligadas, los sindicatos, las organizaciones civiles y gubernamentales
que se encuentren vinculadas, etc.
Es un término que en inglés se utilizó por primera vez en 1708 para determinar una persona
o negocio que ha invertido dinero en algo.3 Este término se popularizó posteriormente, al
ser utilizado por R. E. Freeman en su obra: Strategic Management: A Stakeholder
Approach (Pitman, 1984), para referirse a «quienes son afectados o pueden ser afectados
por las actividades de una empresa». Estos grupos interesados, según Freeman, deben ser
considerados como un elemento esencial en la planificación estratégica de los negocios.

Partes interesadas de la empresa

 Accionistas; para la posterior venta a priori

 Asociaciones empresariales, industriales, o profesionales;
 Clientes;
 Competidores;
 Comunidades donde la empresa tiene operaciones: asociaciones vecinales;
 Dueños;
 Empleados;
 Gobierno nacional;
 Gobiernos locales;
 Gobiernos provinciales;
 Inversores;
 Medios de comunicación;
 ONG;
 Proveedores/vendedores a la empresa;
 Sindicatos;
 Familia
Todas estas partes interesadas obtienen beneficios o sufren daños como resultado de las
acciones de la misma empresa.
Desde el punto de vista del desarrollo de sistemas, un stakeholder es aquella persona o
entidad interesada en la realización de un proyecto, auspiciando ella misma mediante poder
de decisión, financiamiento o su propio esfuerzo, entre ellos: los desarrolladores del
sistema, los usuarios finales, los encargados del mantenimiento, etc.
Partes interesadas en gestión de proyectos
En la gestión de proyectos, los involucrados, interesados o stakeholders son todas aquellas
personas u organizaciones que afectan o son afectadas por el proyecto, ya sea de forma
positiva o negativa. Una buena planificación de proyectos debe involucrar la identificación
y clasificación de los interesados, así como el estudio y la determinación de sus necesidades
y expectativas.
Tipos de interesados

 Aquellos que serán afectados por el proyecto y que pueden ejercer cierta influencia
sobre él, pero que no están directamente involucrados con la ejecución del trabajo.
Ejemplos de este tipo de interesados son: gerentes afectados por el proyecto, personas
que trabajan en el proceso bajo estudio, departamentos internos que soportan el proceso
(como el departamento de finanzas), proveedores, la oficina de gestión de proyectos,
clientes, patrocinadores, vecinos, etc.

 Organizaciones que tienen algún interés en que los resultados del proyecto cumplan con
ciertas regulaciones. Ejemplos de ellos son: gobiernos nacionales y locales, grupos de
protección al ambiente y entidades gubernamentales, vecinos y connacionales.

 Equipo de proyecto.
 Gerente de proyecto.
 PMO.
 Patrocinador.
 Cliente.
 Usuario.
 Equipo de dirección del proyecto.
 Activistas ambientales.
 Significado de Stakeholder
Qué es Stakeholder:
Stakeholder es una palabra del inglés que, en el ámbito empresarial,
significa ‘interesado’ o ‘parte interesada’, y que se refiere a todas aquellas personas u
organizaciones afectadas por las actividades y las decisiones de una empresa.
En toda organización, además de sus propietarios, participan diversos actores claves y
grupos sociales que están constituidos por las personas o entes que, de una manera y otra,
tienen interés en el desempeño de una empresa porque están relacionadas, bien directa, bien
indirectamente, con ella.

En estos grupos podemos contar a los empleados, clientes, proveedores, accionistas,

inversores, entes públicos, organizaciones no gubernamentales, sindicatos, organizaciones
civiles, la comunidad y la sociedad en general.
El término stakeholder fue acuñado por primera vez por R. Edward Freeman en su
libro Strategic Management: A Stakeholder Approach, publicado en 1984, en el cual su
autor sostenía que estos grupos de interés son un elemento esencial que debe ser tomado en
cuenta en la planificación estratégica de los negocios.
Así, el éxito o el fracaso de una empresa afecta o concierne no solo a sus dueños, sino
también a los trabajadores y a sus familias; a los proveedores, a los competidores, así como
a la comunidad donde se encuentra inserta, entre otros.

Existen dos categorías fundamentales de stakeholders.

 Los stakeholders primarios, que son aquellos imprescindibles para el funcionamiento de

la organización, es decir, todos aquellos que tienen una relación económica directa con la
empresa, como los accionistas, los clientes o los trabajadores.
 Los stakeholders secundarios, que son aquellos que no participan directamente en las
actividades de la empresa, pero que, sin embargo, se ven afectados por ella, como, por
ejemplo, los competidores o la comunidad, entre otros.
Traducir efectivamente la palabra stakeholder al español es difícil, pues no existen palabras
que den cuenta de este concepto en nuestro idioma. De modo que podemos optar por una
variedad de traducciones dependiendo del sentido que asuma la palabra en determinados
contextos. Así, algunas traducciones sugeridas serían ‘interesado’, ‘afectado por el
proceso’ o‘parte interesada’. Mientras que para stakeholders, en plural, la traducción más
próxima sería ‘grupos de interés’.
 Tecnología disruptiva
Tecnología disruptiva o innovación disruptiva es aquella tecnología o innovación que
conduce a la aparición de productos y servicios que utilizan preferiblemente una estrategia
disruptiva (de disruptivo, 'que produce ruptura brusca') frente a una estrategia sostenible a
fin de competir contra una tecnología dominante, buscando una progresiva consolidación
en un mercado. Aunque inicialmente el término proviene de la economía, actualmente
comienza a tener mucha importancia a la hora de plantear estrategias de desarrollo en los
departamentos de I+D de muchas compañías.
El término «tecnología disruptiva» (disruptive technology en inglés) fue acuñado por
Clayton M. Christensen y presentado en 1995 con su artículo Disruptive Technologies:
Catching the Wave, como coautor junto con Joseph Bower. Describió el término más
profundamente en su libro The Innovator's Dilemma, publicado en 1997, con el término
«innovación disruptiva», debido a que algunas tecnologías son intrínsecamente disruptivas
o sostenibles de por sí.
De manera general, las tecnologías disruptivas pueden clasificarse como tecnologías de
bajas prestaciones (en inglés: 'lower-end') y tecnologías de nuevo mercado. Una innovación
de nuevo-mercado es usualmente lanzada hacia los denominados mercados de no-consumo,
donde los clientes comienzan a utilizar un producto o servicio que antes no utilizaban
(ej. sistemas GPS), o gracias a la accesibilidad que proporciona la nueva tecnología a
usuarios que no tenían acceso a un producto (desarrollo de la producción en cadena en la
industria automovilística) o la descentralización de la ubicación de un servicio (ej. telefonía
fija frente a telefonía móvil).
Las innovaciones tecnologías disruptivas son en su inicio, de bajas prestaciones y se dirigen
a aquellos consumidores menos exigentes y con un poder adquisitivo menor. Estos usuarios
son menos rentables para las empresas establecidas en un determinado mercado, siendo
ignorados en la innovación de nuevos productos más caros. Esto se debe a que la necesidad
de crecimiento y aumento de los beneficios de las empresas establecidas a partir de sus
productos, y que genera tendencias internas hacia el desarrollo de productos con mayores
prestaciones, dirigidos a los consumidores más exigentes, pero que proporcionan mayores
márgenes. La tecnología disruptiva es mejorada progresivamente y va ocupando
paulatinamente los nichos a los que la tecnología establecida va renunciando, y en
ocasiones consigue hacerse con la mayor cuota del mercado y desplazando a la establecida.
Un ejemplo serían los inicios de la fotografía digital, con mucha menos resolución, pero
con una gran reducción de los costes de revelado asociados a la fotografía tradicional o un
modelo de negocio que hace asequible un producto a una gran cantidad de gente con menor
poder adquisitivo (como las tiendas de ropa Zara) o simplemente la utilización de un
producto que antes no existía como la invención del Post-it por 3M.
En contrapartida las innovaciones o tecnologías sostenibles son aquellas que se basan en la
mejora de las tecnologías existente. Sin embargo no se debe confundir este término con el
de innovación incremental, ya que las innovaciones o tecnologías sostenibles pueden ser
también innovaciones discontinuas.
 Tecnología disruptiva
Una tecnología disruptiva es aquella que desplaza a una tecnología establecida y sacude la
industria, o un producto innovador que crea una industria completamente nueva.

Clayton M. Christensen, profesor de Harvard Business School, acuñó el término tecnología

disruptiva. En su libro bestseller de 1997, "The Innovator's Dilemma", Christensen separa
la nueva tecnología en dos categorías: sostenida y disruptiva. La tecnología sostenida se
basa en mejoras incrementales a una tecnología ya establecida. La tecnología disruptiva
carece de refinamiento, a menudo tiene problemas de rendimiento porque es nueva, atrae a
un público limitado y puede que aún no tenga una aplicación práctica probada (tal fue el
caso de la "máquina de habla eléctrica" de Alexander Graham Bell, que ahora llamamos el
teléfono).

Aquí hay algunos ejemplos de tecnologías disruptivas:

 La computadora personal (PC) desplazó a la máquina de escribir y cambió para siempre

nuestra forma de trabajar y comunicarnos.
 La combinación de asequibilidad y una interfaz fácil de usar del sistema operativo
Windows fueron fundamentales para el rápido desarrollo de la industria de la
computación personal en los años noventa. La computación personal transtornó la
industria de la televisión, así como un gran número de otras actividades.
 El correo electrónico transformó la forma en que nos comunicamos, desplazando en
gran medida la escritura de cartas y perturbando las industrias postal y de tarjetas
postales.
 Los teléfonos celulares hicieron posible que las personas nos llamaran a cualquier
lugar, y transtornaron la industria de las telecomunicaciones.
 La computadora portátil y la computación móvil hicieron posible una fuerza de trabajo
móvil, y permitieron a las personas conectarse a redes corporativas y colaborar desde
cualquier lugar. En muchas organizaciones, las computadoras portátiles reemplazaron a
las de escritorio.
 Los teléfonos inteligentes reemplazaron en gran medida a los teléfonos celulares y
PDAs y, debido a las aplicaciones disponibles, también trastornaron: las cámaras de
bolsillo, los reproductores de MP3, las calculadoras y los dispositivos GPS, entre
muchas otras posibilidades. Para algunos usuarios móviles, los teléfonos inteligentes
suelen reemplazar a las computadoras portátiles. Otros prefieren una tableta.
 La computación en nube ha sido una tecnología enormemente disruptiva en el mundo
de los negocios, desplazando muchos recursos que convencionalmente se habrían
localizado en la empresa o proporcionados como un servicio tradicionalmente alojado.
 Las redes sociales han tenido un gran impacto en la forma en que nos comunicamos y –
especialmente para uso personal– ha trastornado el teléfono, el correo electrónico, la
mensajería instantánea y la planificación de eventos.

En su libro, Christensen señala que las grandes corporaciones están diseñadas para trabajar
con tecnologías sostenibles. Ellos sobresalen en conocer su mercado, en mantenerse cerca
de sus clientes, y en tener un mecanismo para desarrollar tecnología existente. A la inversa,
tienen problemas para capitalizar las eficiencias potenciales, los ahorros de costos o las
nuevas oportunidades de mercadeo creadas por las tecnologías disruptivas de bajo margen.
Utilizando ejemplos del mundo real para ilustrar su punto, Christensen demuestra que no es
raro que una gran corporación desestime el valor de una tecnología disruptiva porque no
refuerza los objetivos actuales de la empresa, solo para recibir sorpresas desagradables a
medida que la tecnología madura, gana una mayor audiencia y cuota de mercado, y
amenaza el statu quo.
 La verdadera historia del hombre que hizo de McDonald’s un imperio

‘El fundador’ relata cómo Ray Kroc convirtió un establecimiento de comida rápida en un
multimillonario negocio
McDonald’s es todo un símbolo en Estados Unidos y en cualquier parte del mundo. Su
inconfundible logo está presente en 36.000 establecimientos de más de un centenar de
países. Hasta ahora el cine se había hecho eco de la famosa cadena de restaurantes a
través de algunos documentales como Super Size Me (2004), donde el cineasta Morgan
Spurlock denunciaba los perjudiciales efectos que causa en el organismo la ingesta
masiva de los productos que sirven sus locales. Y es que engordó once kilos y sufrió
graves problemas de salud durante los 30 días que pasó comiendo exclusivamente super
menús de McDonalds.
La famosa cadena de restaurantes también ha estado presente en la industria del séptimo
arte a través de películas como Mi amigo Mac (1988) o Compliance (2012), además de
aparecer en suculentos diálogos, como el que mantenían John Travolta y Samuel L.
Jackson en Pulp Fiction (1994).
Sin embargo, ninguna película se había adentrado en los orígenes de la compañía que
pusieron en marcha los hermanos Dick y Mac McDonald allá por los años 40 del
pasado siglo. Han tenido que ser otros hermanos, los todopoderosos Weinstein, los que
han levantado el proyecto de El fundador, que relata la verdadera historia detrás
del imperio que esconden los ‘arcos dorados’.
El filme, dirigido por John Lee Hancock (Al encuentro de Mr. Banks, The Blind side),
es un biopic entretenido y curioso sobre Ray Kroc, un comercial de la Multimixer, una
máquina que permitía hacer cinco batidos a la vez, que acabó adueñándose del concepto
de comida rápida ideado por los McDonald para crear el imperio gastronómico que hoy
conocemos. En la piel de Michael Keaton, este excéntrico personaje de Illinois es
dibujado como la personificación exacta del sueño americano a base de tenacidad,
constancia y fe en uno mismo.
En 1954, Kroc era un vendedor fracasado de 52 años que se pasaba la vida viajando por
la carretera para ofrecer las ventajas de sus batidoras de cinco ejes a los dueños de
establecimientos de comida rápida. Pese a las sucesivas negativas que recibía, jamás se
rendía y para estimular su optimismo escuchaba discos con mensajes sobre la
importancia de la persistencia para lograr los objetivos.

Sí, la clave era la persistencia. Ni el talento, ni la genialidad o la educación iban a

guiarle por el camino de la fortuna. Así fue como a una edad en la que la mayoría de
hombres soñaban con la jubilación, Kroc se lanzó a por todas gracias a la inspiración de
un nombre perfecto: Mc Donald’s.

El filme recrea el momento en el que el vendedor cruza su destino con el de Dick y

Mac, que le hicieron un pedido de ocho multibatidoras porque no daban abasto en su
negocio. Atraído por la curiosidad, se planta ante el pequeño local que los hermanos
tenían en San Bernardino (California) y se queda maravillado ante lo que ve: gente
haciendo cola a las 11.30 de la mañana para comer hamburguesas, patatas fritas,
refrescos y batidos.
El establecimiento no tenía mesas ni sillas y seguía un modelo de autoservicio en el
cuál los clientes hacían su pedido y lo recibían en un tiempo récord de 30 segundos a un
precio muy asequible. Un concepto original basado en el sistema ‘Speedy’, donde todo
el proceso de elaboración estaba armoniosamente ejecutado y coreografiado para que
funcionase sin problemas.

El filme retrata a Kroc como un auténtico visionario, un lobo de los negocios

extremadamente astuto que supo ver más allá de un recinto en auge para orquestar un
auténtico negocio de franquicias. Los arcos dorados, las cruces y las banderas iban a
convertir a McDonald’s en la nueva iglesia de Estados Unidos, el lugar perfecto para las
reuniones familiares.

Su idea de incrementar la oferta para hacer crecer la demanda le llevó a firmar un

rápido contrato con Dick y Mac. Según el acuerdo, recibía el 1,9 por ciento de las
ventas de cada franquicia que se abriera en Estados Unidos. La mitad de sus ingresos,
no obstante, debía entregarla a los hermanos.

Ni el talento, ni la genialidad o la educación iban a guiarle por el camino de la fortuna.

Solo la persistencia.

La empresa ganó fama en pocos años. Se expandió por todo el país convirtiéndose en
una de las marcas de referencia de comida rápida. Pero cuando Kroc vio que el contrato
no le proporcionaba los ingresos necesarios, intentó renegociar su parte de los
beneficios con los McDonald, pero se dio de bruces con la negativa de Dick, que
prefería centrar sus esfuerzos en su local original. Y es que a los hermanos les
abrumaba la ambición desmesurada de Kroc y su empuje comercial. El sueño de ambos
era el de ganar un millón de dólares y jubilarse.

La distancia entre los socios empezó a agravarse mientras Kroc veía impotente cómo le
denegaban los préstamos que solicitaba al banco y su matrimonio iba haciendo aguas.
Fue en ese momento cuando conoció a Harry Sonnerbone, un genio de las finanzas que
le contó cómo podía realmente hacer negocio con su proyecto. Si adquiría bienes raíces,
es decir los solares donde posteriormente se construirían los nuevos restaurantes, podría
vender no sólo el modelo de negocio sino alquilar también el espacio.

Kroc quiso entonces quedarse el negocio en exclusiva. El acuerdo para la compra de la

empresa, a principios de los 60, estableció un pago de 2,7 millones de dólares para los
McDonald. El orgulloso empresario se dio cuenta de que los hermanos no habían
incluido en el acuerdo la propiedad del primer restaurante en San Bernardino. Así que
decidió abrir un nuevo local muy cerca de la hamburguesería original, con lo que obligó
a Dick y Mac a cerrar su restaurante.

El fundador es la crónica del ascenso a lo más alto de un hombre que estaba en el

ocaso de su carrera cuando surgió su gran oportunidad. Un hombre con enormes ansias
de éxito y dinero que cambió la manera de comer del mundo y no tuvo reparos en
arremangarse para lograr sus objetivos. Kroc se arriesgó, rompió las reglas y no dudó en
 pisar a quien hiciera falta para alcanzar la meta. Se apoderó de todo lo que le llamaba la
atención. Empezó por el flechazo que sintió con un nombre que le sonó como los
ángeles, McDonald’s, y acabó casándose en terceras nupcias con Joan, la atractiva
mujer de uno de sus socios de la que se quedó prendado cuando ésta tocaba el piano en
un elegante restaurante de Minnesota.
Con la inmensa fortuna que amasó en vida, Kroc también mostró su lado más generoso
erigiéndose en un gran mecenas de la investigación médica. “Yo tenía 52 años, diabetes
y una incipiente artritis. Me habían extirpado la vesícula y parte de la glándula tiroides,
pero estaba convencido de que lo mejor estaba por llegar”, sentenció este empresario
que soñó a lo grande y expandió una compañía que hoy da servicio a 70 millones de
clientes diarios en todo el mundo.

Cuando Kroc falleció en 1984 a la edad de 82 años, Joan heredó unos 3.000 millones de
dólares. La viuda del ‘rey de la hamburguesa’ se convirtió en la filántropa más famosa
de Estados Unidos y optó por donar su dinero a diferentes causas humanitarias, entre
ellas la lucha contra el Sida, la hambruna en Etiopía o el desarme nuclear.

‘El fundador’ retrata a Kroc como un auténtico visionario que se adueñó de una idea
para orquestar un auténtico negocio de franquicias

Caso Mc DONALDS

Introducción:
Queda claro que el sector de la comida rápida avanza sin freno en todo el mundo, donde
cada empresa busca un hueco en el mercado y Mc Donalds tiene el suyo en todas partes del
mundo.
Curiosamente, el producto que vende Mc Donalds es básicamente el mismo en todo el
planeta, sin adaptar la oferta a los gustos de cada país, por lo que parece que no somos tan
distintos en cultura ni en gustos. Hoy en día el "Big Mac", hamburguesa más famosa de la
empresa, triunfa en los cinco continentes y se convierte en un punto en común los
habitantes del planeta.
Hoy nos toca aprender de Mc Donalds, de una empresa americana que ha dado el salto y ha
salido de su mercado original (USA) para conquistar el mundo con su calidad.
Evidentemente, el secreto del triunfo consiste en ofrecer una inmejorable relación entre
calidad y precio. Veamos ahora algunos datos importantes que convierten a esta cadena de
hamburgueserías en líder en el mundo.

Algunos datos interesantes:

-26000 establecimientos en todo el mundo.
-14 000 millones de comidas vendidas al año
-Cinco establecimientos nuevos se abren cada día
-Venta de 145 hamburguesas por segundo
-Millón y medio de empleados
-La elaboración del producto esta sometida a rigurosos controles
-Primer cliente de Coca-Cola
-Empleados que siempre sonríen al cliente
-El cliente es atendido en un máximo de 90 segundos
-Vigilancia de la calidad por parte de la casa madre, inspeccionando locales
-Un centro de estudios de la hamburguesa propio.
Todo el mundo conoce ya el Happy Meal, esa "comida feliz" que Mc Donalds ha hecho
famosa entre los niños de todo el mundo. Pues bien, detrás de cada cajita hay muchas horas
de investigación para llegar al producto ideal.
Evidentemente, Mc Donalds tiende a la perfección en su segmento.

La Empresa:
McDonald’s es mundialmente reconocido, tanto por ser una organización comercial de alta
calidad, como por ser una de las mejores oportunidades de oferta de Franquicias. La clave
del éxito de McDonald’s es tener una base muy firme de personas: Sus Franquiciados. (Ver
franquicias)
McDonald’s y sus Franquiciados constituyen la organización más importante en Locales de
Comida de Servicio Rápido
En Argentina, el primer local de McDonald’s llegó a través de Arcos Dorados S.A. y fue
inaugurado en 1986 en el barrio de Belgrano, en la Ciudad de Buenos Aires. A lo largo de
todos estos años, atravesando numerosos planes económicos y cambios de moneda,
llegaron a 1999 con más de 164 puntos de venta en todo el país. Su experiencia en el
reclutamiento, la selección y la formación de Franquiciados calificados, así como la
relación de mutua confianza que tienen con cada uno de ellos, han sido factores
determinantes de su sostenido crecimiento.

Historia de la compañía:
El primer local en la historia del servicio rápido de comidas fue inaugurado por los
hermanos McDonald en 1948, en San Bernardino, California, (E.E.U.U).. Ellos le dieron
una nueva dirección al negocio, ofrecieron comida preparada y servida a alta velocidad, y a
demás modernizaron el sistema de la época: reemplazaron el lavavajillas por servilletas y
bolsas de papel.
Un menú limitado y un alto volumen de ventas caracterizaron el éxito del nuevo restaurant.
Ray Kroc, por entonces proveedor de la máquina mezcladora de shake, sorprendido por la
cantidad de "Multi-mixers" solicitadas, visitó a los hermanos McDonald en 1954. Les
propuso abrir más lugares como ese.
Por lo tanto, en 1955 se inauguró el primer local de la Corporación a cargo de Ray Kroc.
Entre la década de los '50 y los '60, el visionario Ray Kroc y su equipo gerencial
establecieron la exitosa filosofía operativa del Sistema McDonald's: Calidad, Servicio,
Limpieza y Valor.
En la actualidad son más de 26.000 establecimientos, 126 los países en el mundo y cinco
los continentes en donde se alzan los Arcos Dorados, y además venden unas 145
hamburguesas por segundo.
Su éxito es muy grande, de hecho es la empresa comercial para clientes al menudeo más
rentable de Estados Unidos desde hace 10 años. Y esta creciendo rápidamente, abriendo un
promedio de 3 a 8 locales por día en el mercado mundial.
En todo el mundo todos sus locales ofrecen un menú estándar, si bien se desarrollan en
cada cultura productos especiales que se ajustan al gusto de cada comunidad. Por ejemplo
en algunos restaurantes de Alemania se ofrece cerveza, vino en los franceses. En algunos de
los restaurantes en Extremo Oriente se sirven fideos orientales. En Canadá, el menú incluye
queso, verduras, salchichas y pizzas.
Los alimentos se preparan de acuerdo a las leyes locales, como por ejemplo, en los menús
de los países árabes se cumplen las leyes islámicas de preparación de alimentos al igual que
en Israel con la cultura Kosher judía, en el cual no se sirven productos lácteos.

McDonald’s: "líder del mercado"

Las últimas encuestas sobre imagen y percepción de marca publicadas por medios
independientes colocan a McDonald´s entre las 10 primeras empresas del mercado local y
líder absoluto en su categoría.
En el ranking de "Las 200 marcas más admiradas" realizado por el CEOP y publicado por
el diario Clarín el 12/12/99, McDonald´s aparece en el 7° puesto y en primer lugar entre las
marcas de la categoría de servicio rápido de comidas.
La revista Negocios publicó en su edición de diciembre un ranking de imagen realizado por
la consultora Grupo Estratégico de Negocios Alberto Wilensky titulado "Las 100 mejores
empresas", en donde McDonald´s ocupa el 8° lugar y el primero en su categoría.
Como lo muestran las distintas categorías de las encuestas publicadas:
#1 en servicio de comidas rápidas y únicas entre las Top 10
#1 en Ranking General entre los Estudiantes
#1 en Ranking general en las Categorías "Atención al Cliente" y "Ética Comercial"
#1 en servicio de comidas rápidas y únicas entre las Top 10
#1 Fast food en todas las Categorías: Calidad de productos y/o servicios, Atención al
Cliente, Política de precios, Honestidad y Transparencia, Trayectoria,
"Mi cuestionamiento surge a partir de como es posible que una combinación de cuatro
elementos logre que unas cantinas dispersas por California del Sur se transformen en menos
de 30 años en una gran empresa”. Ray Kroc.

EL RESPONSABLE DE ESTE LOGRO

Ray Kroc, un desconocido vendedor de batidoras para hacer helados, después de haber
pasado por infinidad de oficios, recibe un día un pedido importante de parte de una cadena
de restaurantes de California del Sur, de la que jamás había oído hablar.
A raíz de la importancia de este pedido, decide ir personalmente a operar con su cliente.
Allí fue donde observó la multitud que entraba y salía de aquel pequeño negocio de los
hermanos McDonald, que vendían hamburguesazas a U$S 0,15. Lo que allí se servía era
sencillo y barato: hamburguesas, papas fritas y batidos de leche. Después de varias
conversaciones con los exitosos hermanos, acordó, la "franquicia" para habilitar nuevas
bocas de expendio. Conforme con el acuerdo, Kroc debía cobrar el 1,9% de los ingresos
netos de cada concesión y la cuarta parte de sus ingresos pasaría a los hermanos McDonald.
Este ambicioso hombre de negocios, en 1954, construyo su primer servicio McDonald´s
cerca de la carretera de Des Plaines, en un suburbio de Chicago. El lugar estuvo lleno desde
el primer momento en que abrió. Los habitantes del Medio Oeste apreciaban la Posibilidad
de ir a un Mc Donald's y poder alimentarse rápidamente sin bajarse del auto.
Alentado por este éxito, se extendió por las carreteras más importantes del centro de
Norteamérica. Al cabo de cinco años, los restaurantes tenían un nivel de ventas cercano a
los cincuenta millones de dólares. Pese al auge de su negocio, Kroc se sentía insatisfecho.
Él quería ser el único propietario de una cadena de restaurantes rápidos. Y es así como en
1960 consigue su objetivo por U$S 2.700.000. Una de las metas que deseaba alcanzar Kroc
en las décadas del '60 y del '70, fue tratar de incrementar las operaciones de sus locales de
ventas. Y para poder aumentar el número de personas que podrían ser alimentadas al
mismo tiempo, agregó al servicio exterior de los estacionamientos, servicio de mesas y
barras. Esto estimuló las ventas en los establecimientos situados en ciudades donde el
número de Propietarios de automóviles era relativamente bajo.
Ray Kroc vio necesario crear un programa de entrenamiento para sus empleados. Los
encargados de cada uno de sus negocios tenían que seguir cursos muy exigentes en la
McDonald's Hamburger University.
Una de las claves de Kroc era la limpieza en cada establecimiento: el piso debía estar
siempre más limpio y para ello debía ser lavado cada hora. Kroc realizaba frecuentes
inspecciones para asegurar él mismo que sus reglas eran cumplidas fielmente. Un día, en un
local de Montana descubrió un trozo de goma de mascar pegada en la parte interior de una
mesa: Se arrodilló y personalmente lo arrancó. A Este negocio en menos de 20 años se
convertiría en el "grande de la hamburguesa con un nivel de facturación de 12 Mil Millones
de dólares en todo el mundo y utilidades de más de cuatrocientos millones de dólares.

Cuerpo Principal:
MCDONALDS ARGENTINA:

En 1984, la gerencia de McDonald's comienza a concebir la idea de incorporar la empresa

en la Argentina. En consecuencia, se contacta con la consultora Henry Martin para que se
pusiera en campaña para realizar estudios de mercado y así analizar la viabilidad de instalar
sus operaciones en la Argentina. Al mismo tiempo pidió que se buscara un individuo que
fuera capaz de llevar adelante este objetivo.
Fue designado un consultor de Henry Martin, Stewart Pryor, que junto con Woods Staton,
quien había encabezado el Proyecto de la apertura de la cadena en Colombia, pero como el
gobierno no les Permitió instalarse, se unió a Pryor para dirigir el Proyecto argentino.
Se instalaron en 1986 después de haber ingresado con éxito a los mercados
centroamericanos, y en Brasil.
Acá en Argentina cuando quisieron avanzar al interior tras los clásicos estudios de
mercado, tuvieron serios traspieces. El éxito les era esquivo. Chocaron con la siesta, con las
exigencias de un mercado cautivo, exigente `. Pero carnívoro, con la empanada regional.
Tan contundente fue el resultado, que demoraron en venir.
Lo hacen Primero con un local en Cabildo y Mendoza, pleno barrio de Belgrano y otro más
tarde en San Isidro. Ambos locales con la capacidad de atender a 4.000 Y 5.000 personas
por día respectivamente, y de dar empleo a más de, 500 personas en conjunto. Los dos
hombres han abierto cadenas independientes a través de dos joint venture con la empresa
madre, donde ellos controlan el 51% de las acciones: Éste es el esquema clásico mediante
el cual McDonald's se instala en el exterior. (ver régimen de franquicias)
Antes de abrir los locales, fue enviado al país un equipo de expertos para que tomaran
muestras de todo tipo de proveedores: desde los frigoríficos hasta los lácteos y los
envasadores plásticos. En Chicago se realizaron tests para analizar la calidad y capacidad
de producción de estos proveedores argentinos para poder mantener el estándar universal
que exige la empresa. Pero a veces surgen problemas. Tal es el caso de un Proveedor
argentino que les vendía materias primas para uno de sus productos Principales: las papas
fritas; entonces McDonald's les envió un cargamento de semillas de "Russet Idaho
Potatoes" desde los EE.UU. para que el hombre las cultivara en sus campos de Balcarce. El
Frigorífico Río de la Plata les dedica, hoy, el 10% de su producción de hamburguesas Y los
directores de la empresa aseguran que va a haber un día en que sólo van a vender
hamburguesas a McDonald's. Para Otros proveedores las ventajas son evidentes. (ver
Proveedores)
La apertura en noviembre de 1987 del restaurante sobre la calle Florida, que con mas de
570 asientos y una inversión de tres millones y medio de dólares podría ser el lugar de
comida rápida más grande del mundo. Actualmente, con 172 locales, McDonald's ya se
instaló en las provincias de Buenos Aires (incluyendo lugares estratégicos como La Plata y
Mar del Plata), Mendoza, Córdoba, Santa Fé, Tucumán, Neuquen y Entre Ríos (Paraná.
Buscando estar siempre en donde están sus clientes, McDonald´s inauguró su local, en abril
de 1999, en un edificio histórico ubicado frente al Obelisco, símbolo de la ciudad de
Buenos Aires.
Con este local se rinde tributo a la cultura Argentina, recuperando una de las más míticas
esquinas porteñas.
No es requisito fundamental para trabajar en McDonald's tener excelentes antecedentes
académicos. Mucho menos de la mitad de los ejecutivos en EE.UU., cuentan con una
educación universitaria. La empresa da prioridad a otros valores, comenzando por la
lealtad, la dedicación y el servicio, lo que significa que, lejos de tener una estructura
convencional, los empleados se comportan como partes de una misma familia.
Cuando los directores de la empresa dicen que mantienen "puertas abiertas" no es falso.
Según Pryor, "en las oficinas centrales no existen las puertas. Uno puede llegar hasta el
umbral de la oficina del presidente y fijarse si está trabajando. Si no está Ocupado,
seguramente lo va a invitar a Pasar". También agrega: “... El trío que conforma la cabeza de
McDonald's, el presidente, el gerente general y el gerente de operaciones, llaman a sus
oficinas "la peluquería", porque siempre están dispuestos a charlar...."
Junto con la ayuda de sus gerentes, Pryor y Staton, se han esforzado por reproducir esta
cultura en la Argentina y si bien han sufrido abandonos por parte de mujeres y hombres de
más experiencia, en general la moral de los empleados es muy buena. Muchos de los
empleados de los locales son estudiantes universitarios. Para la mayoría, éste es su primer
trabajo y sólo pueden mantenerlo gracias a la política de empleo, que les permite trabajar
solamente las horas que necesitan.
Otra de las claves de Pryor y Staton es fomentar la buena comunicación: en McDonald's
existe un buzón de buenas ideas, la posibilidad de escribirle una carta confidencial a los
presidentes de la empresa, existen encuestas anónimas y cada tres meses hacen reuniones
con los grupos para plantear y buscar soluciones a los problemas.
Mac Donalds tuvo un rápido crecimiento. Una empresa con todo su personal capacitado,
con una universidad propia, con equipos propios de publicidad, con un centro de
investigación alimentaria única, con alta tecnología, adaptándose al gusto cambiante de la
gente. Con un excelente servicio, ocupando a los jóvenes universitarios.
Al principio se temió que los jóvenes argentinos se sintieran menospreciados al estar
trabajando con sus manos, cocinando hamburguesas y cargando tachos de basura. Martín
Reynal, 26 años, gerente del local de Belgrano, afirma: “... cuando los chicos nos vieron a
nosotros arreglar mesas y limpiar baños, no sintieron ningún prejuicio por seguir adelante y
hacer lo mismo por su cliente. La principal tarea de un gerente es saber motivar a su equipo
de trabajo, y la mejor manera es conociendo cuáles son las frustraciones de sus empleados.
Si nuestro empleado está contento, sabrá transmitir su satisfacción al consumidor. El
consumidor argentino está ávido de un buen servicio. Nuestra actitud hacia ellos es la de
decirles 'gracias por haber venido’......
A pesar de este contexto informal, McDonald's emplea un sistema de operaciones
sumamente rígido. Existen reglas específicas para hacer todo, desde establecer la distancia
entre la pared y el refrigerador y la temperatura exacta en que se deben freír las papas.
Todos estos métodos se encuentran detallados en manuales especiales. Mientras que el
sistema es estricto, los empleados trabajan dentro de un ambiente cómodo, donde se premia
la innovación y la creatividad. Por ejemplo: además de servir los típicos pasteles
norteamericanos de manzanas, en la Argentina también vienen con dulce de membrillo. En
Tailandia, además de los milk shakes de chocolate y vainilla, los McDonald's también
vienen preparados, con frutas. Pero no siempre es tan fácil innovar de esta forma. Staton
afirma: "...Se ha estudiado la posibilidad de introducir filetes de pescado usando merluza.
Pero no existe un proveedor que logre producirlos de acuerdo con las estrictas
especificaciones de la empresa". (Ver ENDOMARKETING).

"La Hamburguesa se adueñó de nuestra cultura":

Algunos las comen porque es más económico, otros por practicidad, y también están los
fanáticos que las prefieren completísimas. La realidad nos dice que poco a poco la
hamburguesa se fue convirtiendo junto a la pizza, las facturas y el asado en un símbolo de
nuestra cultura. Algo está cambiando, te vamos a contar porque.
Muchos nacimos comiendo en Pumper Nic, como olvidarse de esos cumpleaños con las
sabrosísimas hamburguesas ( hasta el momento eran riquísimas, teniendo en cuenta que
eran las únicas) con las clásicas Freny’s. Pero un día llegó a la Argentina un tal Mc
Donald´s y no tenía solo un tipo de hamburguesas, sino distintas variedades, además había
un espacio exclusivo para que los chicos puedan jugar acompañados de la "Cajita Feliz" y
generó un cambio enorme en nuestra cultura. Y si, es rico, es rápido, es barato y nos
atienden bastante bien. Pero lo que hay que destacar es que Ronald y sus amigos no se
olvidaron que somos ARGENTINOS: Primero tuvimos Medialunas en el desayuno,
después panqueques con dulce de leche, Milanesa con gusto a hamburguesa y ahora tienen
Mc Lomito. Y hasta cuando llegó la onda Light apareció el "cheff" y sus ensaladas.
Pero Ronald no se iba a quedar solo cuando Pumper Nic no supo competir con Mc. Primero
llegó Burger King y después Wendy´s. Burger, lentamente con su Whopper empezó a
atraer a nuestros estómagos y quiso diferenciarse explicándonos que las hamburguesas "son
a la parrilla". Después desafió a los "tradicionales" combos ofreciéndonos aros de cebolla
en lugar de papas fritas. Mientras que la gente de Wendy´s no tuvo una muy buena idea:
quisieron vendernos lo mismo que nos vendía Ronald y Burger a un 30 % más cara.
Y todos querían disfrutar de este éxito del "american dream" en nuestro país. Primero llegó
la antiquísima cadena Hard Rock, más allá que su primer local haya sido en Londres tiene
el estilo americano. Prometiéndonos un ambiente agradable, música bastante fuerte (a veces
bandas en vivo) y un menú típicamente americano (hamburguesas, costillitas de cerdo,
nachos y otros).
Después llegó T.G.I Fridays instalándose en Puerto Madero con la misma fórmula exitosa
que en Estados Unidos: música + menú bien yankee: hamburguesas, costillitas de cerdo,
comida mexicana, etc.
Pero poco a poco entraron otros que ofrecían Hamburguesas pero no tan "fast" ni tan
baratos. Llegaron infinitas combinaciones: World Sport Café, Henry J. Beans, Spell Café,
Kansas y muchísimos más restaurants con esta onda. Hoy ya no nos llama la atención
terminar cenando un Sábado a la noche una Cheese Burguer con Papas Fritas en cualquiera
de estos lugares. ¿Y por qué no terminar tomándonos unos tragos o unas cervezas entre
amigos?
¿Moscato, pizza y fainá? Eso era antes. La hamburguesa, poco a poco se fue convirtiendo
en un símbolo de los jóvenes y dejó de ser solamente una albóndiga de carne picada con
ingredientes logrando ser un sinónimo de encuentros, amigos y diversión. ¿Quién hubiera
dicho esto hace 20 años???!!!!!!

Claves competitivas del éxito:

1. Definición de su negocio:
Son un menú limitado de alimentos de preparación rápida, buen sabor y calidad
uniforme, servicio rápido y preciso, buen precio, atención excepcional del cliente,
ubicaciones convenientes y una cobertura del mercado global.
2. Misión:
Servir con rapidez un menú limitado de comida caliente apetitosa en un restaurante
limpio y agradable por un buen precio.
3. Visión empresarial:
Dominar la industria global de servicios alimenticios, a través de la satisfacción del
cliente.
Ser reconocidos por los empleados, clientes, competidores, proveedores, inversionistas y
público en general.
Promover la innovación y creatividad.
Anticiparse a los cambios del mercado, y a los posibles problemas que pueden
generarse.
4. Objetivo corporativo:
Lograr el 100% de la satisfacción total del cliente todos los días en cada restaurante.
5. Metas corporativas:
Aumentar la cuota y los beneficios del mercado.
Contribuir social y económicamente con los países, para alcanzar la satisfacción del
100% de la clientela.
6. Mapa de posicionamiento de Mc Donald´s:
Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

ESTRATEGIAS EMPLEADAS:
a. Estrategias para la "dominación global":
McDonald en su informe anual 1995 anuncia orgulloso sus "estrategias para la dominación
global". Dice que la "visión de McDonald es dominar la industria global del servicio de
alimentación. La dominación global significa fijar el estándar de funcionamiento por
satisfacción de cliente mientras que aumenta la cuota y beneficios de mercado con sus
estrategias de conveniencia, del valor y de la ejecución”.
b. Estrategias competitivas genéricas utilizadas:
Mc Donald´s aplica la misma estrategia competitiva en todos los países: ser la primera en el
mercado y establecer su marca lo mas pronto posible por medio de una intensa publicidad.
c. Liderazgo total en Diferenciación: "mas por el mismo pecio". La empresa trata de
diferenciar sus productos y servicios creando características percibidas como únicas
e importantes por los consumidores.
 Su participación en el mercado y sus beneficios crecieron debido a las estrategias de
conveniencia, valor y ejecución.
McDonald´s igualmente realiza actividades de valor de la manera más eficiente posible de
manera de reducir costos operativos, incrementándose así sus beneficios.

 Estrategias alternativas utilizadas por McDonald´s:

 Estrategias de integración:

1. Integración hacia adelante: ya que ejercen control sobre sus franquicias en todo el
mundo.
2. Integración hacia atrás: integra las cadenas de valor con la de sus proveedores,
coordinando así sus actividades y logrando ambos beneficiase con ello.

 Estrategias intensivas:

1. Penetración de mercado: ya que se desarrollan estrategias para incrementar las ventas,

como son las actividades promociónales, etc.
2. Desarrollo de nuevos productos:

 Estrategias para el crecimiento:

 Ejecución: sus planes se basan en la satisfacción total de sus consumidores, tratando de

ofrecer mas de lo normal, esto se logra entregando una calidad superior, un buen servicio, y
una constante limpieza.

Este es el fundamento de su crecimiento, y es un imperativo para captar nuevas

oportunidades en el futuro.
 Expansión: la empresa, expande sus productos, de la línea convencional de hamburguesas
constantemente, introdujendo lo que él publico desea, y descartando lo que él publico le
desagrada.
 Extensión: En el largo plazo, se busca que el negocio siga creciendo, por lo que se busca
constantemente la innovación y desarrollo de nuevos negocios.

Administración de calidad total:

La máxima prioridad de McDonald’s es la seguridad de sus clientes, sólo usan productos y
materias primas que cumplen con los más estrictos estándares de calidad y seguridad que
están testeados y aprobados por las autoridades competentes del gobierno, como el
SENASA (Servicio Nacional de Sanidad y Calidad Agroalimentaria).

 Crecimiento e Inversión en Argentina:

Con la apertura de sus 2 primeros locales, McDonald's Inició sus actividades en el país en
1986. Hoy cuenta con más de 210 locales y con 11.000 empleados que comparten la misma
responsabilidad de entregar a los clientes calidad, seguridad y sabor a través de todos los
productos.
 Actualmente, McDonald's está presente en la Ciudad de Buenos Aires, localidades del
conurbano y en varias ciudades argentinas tales como Bahía Blanca, La Plata, Salta, Mar
del Plata, Córdoba, Mendoza, Neuquen, Paraná, Rosario, Santa fe y Tucumán.
Año tras año, McDonald's Argentina ha concentrado significativas inversiones que
consolidan su compromiso con el país y con las comunidades en las que opera.
McDonald's es uno de los principales empleadores del país. Asimismo, a través de la
producción y comercialización de sus productos se genera en toda la economía nacional un
gran número de empleos indirectos.
Con la apertura de cada nuevo local de McDonald's se generan nuevos puestos de trabajo,
nuevas oportunidades para la industria local, estimulando el crecimiento de organizaciones
que trabajan junto a ella.
 Localización de la empresa:

Mc Donald´s necesita situarse en lugares con mucha clientela de paso, por lo que tardaran
en verse locales en zonas poco pobladas; aun así están apareciendo establecimientos con un
diseño adaptado a la arquitectura de la zona.