EMPRESA
INTRODUCCIÓN
Hasta hace muy poco tiempo las empresas, a la hora de contratar personal,
priorizaban el coeficiente intelectual sobre la personalidad del entrevistado.
Actualmente, se ha llegado a la conclusión que las emociones, los cambios de
humor o la actitud de las personas es mucho más importante a la hora de
desarrollar cualquier trabajo.
‘La inteligencia emocional es dos veces más importante que las destrezas técnicas
o el coeficiente intelectual para determinar el desempeño de la alta gerencia’
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DEDICATORIA
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RESUMEN
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Daniel gorman, el su libro inteligencia emocional, explica las razones por las que
personas que con un elevado coeficiente intelectual fracaso, tato en el ámbito
profesional como en el particular, mientras que otras teniendo un coeficiente
mucho más discreto, triunfa en todas las facetas de su vida. La causa principal
que lleva a esta situación, es el bajo índice de inteligencia emocional en
determinado profesionales. Es importante tener una buena formación técnica y ser
brillante a nivel de razonamiento mental, también es importante saber trasmitir y
vender las ideas , saber conducirse en situaciones tensas y delicadas que
implique negociación y, en definitiva, saber dirigir en la ambigüedad y en la
indefinición. La inteligencia emocional es la capacidad de sentir, entender, aplicar
eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de energía,
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Las cuatro emociones básicas pueden compararse con las cuatro estaciones:
TRISTEZA (otoño)
MIEDO (invierno)
RABIA (primavera)
ALEGRIA (verano)
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Inteligencia emocional:
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Reflexionar Relacionarse
Meditar Hallar nuevas ideas
Acumular datos Establecer nuevos significados
Conocer el significado Decidir a partir de intentos y
Decidir según la lógica errores
Desde la cabeza Desde la más profundo del
Datos consistentes pecho
Información maleable
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Está compuesta a su vez por una serie de competencias que determinan el modo
en que nos relacionamos con nosotros mismos. Esta inteligencia comprende tres
componentes cuando se aplica en el trabajo:
Auto-motivación:
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Al igual que la anterior, esta inteligencia también está compuesta por otras
competencias que determinan el modo en que nos relacionamos con los demás:
Empatía:
Habilidades sociales:
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El SNP o PNS consiste en el sistema nervioso cráneo espinal que controla los
movimientos musculares voluntarios, así como el sistema nervioso autonómico
que controla los movimientos musculares involuntarios. El SNP está separado
pero también integrado al sistema nervioso central que se encarga del
procesamiento cognitivo previo a los movimientos voluntarios.
Parte del sistema nervioso periférico que incluye todos los nervios motores
involuntarios. El sistema simpático y parasimpático constituye el sistema de control
y regulación de expresión emocional. El sistema nervioso simpático es una parte
del sistema nervioso autonómico. Su función es entre otras es la de poner al
organismo en la actitud de escape o de agresión frente a una alarma.
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SISTEMA LÍMBICO
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EL DIENCÉFALO
Una de las áreas del cerebro que, entre otros atributos, se asocia con la
integración sensorial.
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AMÍGDALA
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Cada vez más científicos se han percatado de este hecho elemental, y se están
dedicando a estudiar los mecanismos cerebrales que controlan y regulan los
sentimientos humanos. La amígdala es una de las regiones del cerebro que
desempeña un papel fundamental e los fenómenos emocionales.
ULTIMAS INVESTIGACIONES.
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LA EMOCIÓN
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LA INTELIGENCIA:
Por mucho tiempo, el término de inteligencia se utilizaba para denotar únicamente
la habilidad cognitiva para aprender y razonar. Aunque existen diferentes tipos de
inteligencia, en términos generales este concepto implica la reunión de
información, y el aprendizaje y el razonamiento sobre esta información; es decir, la
habilidad mental asociada con las operaciones cognitivas (por ejemplo: Sternberg
1996, 1999, 2000). La psicología ha sido la disciplina encargada de definir y
establecer las estrategias de medición de la inteligencia. De acuerdo con esta
aproximación, las habilidades cognitivas son identificadas desde el modelo
psicométrico, analizando factorialmente un número determinado de raeas
cognitivas (Daniel 1997). Tradicionalmente, el vocablo cognición (Reber y Reber
2001) ha sido usado para referirse a actividades como pensar, concebir y razonar
y, en muchos casos, se le relaciona con la parte estructural de la inteligencia. Por
otro lado, los modelos cuyo objetivo ha sido distinguir entre tipos de inteligencias
han ampliado el campo de investigación, al dejar de lado el marco psicométrico y
explorar los indicadores personales y ambientales posiblemente involucrados
(Neisser et al. 1996). Entre los principales modelos de este tipo resaltan las
propuestas de Gardner (1993, 1999) y Sternberg (2000). Gardner (1993, 1999)
sugiere una diversidad de inteligencias: las inteligencias múltiples. Este autor
conceptualizó la inteligencia como un potencial biopsicológico que reúne
información que puede ser activada en un contexto cultural específico (Gardner
1999). El aporte de Sternberg (1996, 2000) al estudio de la inteligencia amplió,
significativamente, la visión tradicional que se tenía sobre ella al destacar la
importancia del contexto sociocultural y distinguirvarios tipos de inteligencias: la
inteligencia práctica (cotidiana y social), la creativa y la analítica (emocional y
cognitiva).
De este modo, a través de la evolución de los conceptos, la emoción y la
inteligencia han presentado una gama de propuestas y perspectivas que incluyen
los contextos ambientales, situacionales, culturales y personales. La IE es una de
ellas y se ha configurado como resultado del desarrollo, evolución y combinación
de la emoción y la inteligencia. Tal integración, así como la formación del concepto
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comienzan a concluir que el lema es “no importa saber hacer, sino aumentar el
valor”.
En sus libros, Daniel Goleman afirma que “Más que nunca, la iniciativa y la
empatía, la capacidad de trabajo en equipo, flexibilidad y liderazgo son cualidades
fundamentales en el currículo de cualquier profesional”.
A partir de este dato, Goleman creó una guía para el uso y el desarrollo de la
inteligencia emocional en el trabajo. La idea subyacente es que la inteligencia
emocional, al contrario que el CI, que se mantiene estable toda la vida, es algo
que se puede aprender y desarrollar, siendo posible realizar un aprendizaje que
compense nuestras deficiencias de formación emocional básica. En las últimas
décadas ha aumentado el número de empresas que invierten en el bienestar y en
la satisfacción de sus empleados, beneficiando ampliamente al delicado campo de
las relaciones, lo que influye en los niveles de productividad. Mientras, en el
mundo de los negocios, es común encontrar profesionales guiados por una lógica
y una objetividad excepcionales, pero sin ninguna habilidad para los temas de
origen emocional, para las cuestiones del corazón. En parte, esto se debe a la
creencia obsoleta de que la intimidad representa el riesgo de sustituir los intereses
de la organización por los personales, interfiriendo así en la productividad. O que
mantener un distanciamiento efectivo no compromete la toma de decisiones duras
cuando la situación de los negocios no permite otra salida. Frente a la nueva
realidad competitiva y al creciente nivel de exigencia de los clientes, se hace
inevitable la aplicación de la inteligencia emocional en el lugar de trabajo y en el
mercado, siendo condición indispensable la planificación de las capacidades
empresariales en lo que se refiere a liderzago, gestión y organización. De lo
contrario, el destino de las empresas en el momento actual de cambios
estructurales estará irremediablemente comprometido.
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Según una encuesta nacional en USA los trabajadores entran a trabajar por
primera vez se busca que cumplan algunos aspectos de la inteligencia
emocional :
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esencial para saber cómo las personas se relacionan -o no lo hacen- entre sí,
elemento clave para una colaboración con éxito para motivar, dirigir o liderar
equipos humanos (Goleman, 1998). En el mundo moderno, con la nueva manera
de hacer negocios, elementos como la inteligencia emocional cobran una
importancia crucial. A medida que las organizaciones se desenvuelven en
mercados mas competitivos y dinámicos, reducen personal por reestructuraciones
o comienzan a ser parte de la globalización lo que significa fuertes modificaciones
en el estilo de gestión. Debido a lo anterior, los empleados deberán desarrollar
nuevas características para adaptarse o mejor aun destacarse (Robbins, 1996).
Para las organizaciones, conseguir al más brillante en algún ámbito es cuestión de
tiempo y dinero, pero será mucho mas complicado encontrar al mas apto. Lo
anterior significa competencia técnica e inteligencia emocional. Es interesante
destacar que un coeficiente intelectual superior o un alto nivel de pericia en una
determinada materia pueden llegar a ser negativos para el éxito laboral en la
empresa moderna. Lo anterior se explica por la común falta de capacidad de
aceptar críticas, consejos y trabajar en equipo de las "estrellas". Análogamente, la
dificultad que tienen los supervisores, jefes o gerentes para empatizar con sus
subordinados y así poder transmitir los mensajes de la manera mas eficaz posible,
es otro punto de interés. Lo anterior está estrechamente relacionado con el
liderazgo (Goleman, 1998; Gibson, 1998).
2.3.1.- LA AUTOCONCIENCIA
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honestos consigo mismas y con los demás. Aquellos con un alto grado de
autoconciencia reconocen cómo sus sentimientos los afectan a sí mismos, a otras
personas y al desempeño en el trabajo. Así, una persona autoconsciente que sabe
que las fechas límite despiertan lo peor de sí misma, planea su tiempo
cuidadosamente y realiza su trabajo con anterioridad. Una persona con un alto
nivel de autoconciencia será capaz de trabajar junto con un cliente exigente.
Entenderá el impacto de éste en su temperamento y las razones profundas de sus
frustraciones. Una persona así entenderá que "las exigencias triviales del cliente
nos apartan del verdadero trabajo que debe llevarse a cabo". Irá un paso más
adelante y desplazará su furia hacia algo más constructivo. La autoconciencia se
extiende al entendimiento que cada persona tiene de sus valores y metas. Una
persona altamente autoconsciente sabe hacia dónde se dirige y por qué, y por ello
es capaz de ser firme a la hora de declinar una oferta de trabajo tentadora en el
aspecto financiero que no es acorde con sus principios y metas de largo plazo.
¿Cómo puede uno reconocer la autoconciencia? En primer lugar, ésta se presenta
como desprevención y habilidad para evaluarse a sí mismo en forma realista. Las
personas con alta autoconciencia son capaces de hablar en forma abierta y
precisa, aunque no necesariamente de forma efusiva, acerca de sus emociones y
del impacto que éstas tienen en su trabajo.
2.3.2.- EL AUTOCONTROL
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2.3.3.- LA EMPATIA
Una de las aptitudes más valoradas en las empresas actuales es la empatía, como
capacidad de interpretar los sentimientos ajenos. Gracias a esta habilidad
emocional se pueden manejar y tratar de modo adecuado las emociones y
sentimientos de la gente con la que nos relacionamos en el mundo laboral. La
esencia de la empatía consiste en darse cuenta de lo que sienten los demás sin
necesidad de que nos lo digan. Esta disposición facilita el ponernos en el punto de
vista de los subordinados y adivinar sus necesidades, con lo que nos colocamos
en condiciones idóneas para ayudarles con más eficacia a alcanzar sus objetivos.
No obstante, si la empatía es forzada y no surge de forma natural y sincera,
termina por distanciarnos. Las personas con empatía que se basan en la
confianza en sus relaciones con los demás tienden a estar más conectadas con
sus sentimientos. La empatía debe ser encauzada y distribuida adecuadamente,
pues si nos arrastra a identificarnos demasiado con las necesidades de otra
persona, podemos estar predispuestos a ayudarle en prejuicio de otros. La falta de
empatía en los dirigentes, se intenta suplir mediante la afirmación de un
autoritarismo rígido y distante.
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De acuerdo con el modelo de la IE, los más apropiado para el éxito profesional, no
depende de la especialización técnica ni de la preparación intelectual, sino de una
buena comunicación en los diferentes estamentos empresariales. No se trata sólo
de producir determinados productos para el mercado, o de aumentar los
beneficios, sino el tener en cuenta mediante los circuitos comunicativos, a los
diversos empleados y demás stake-holders de la empresa. Si está bien planteada
la comunicación interpersonal, no hay inconveniente en exponer los pareceres
críticos sin que redunde en contra del propio reconocimiento. Cuando la
comunicación es escasa y poco sincera, se ralentiza la fluidez y se recela de los
mensajes, con lo que se propaga la acidez de la estéril murmuración. La
valoración de la comunicación humana tiene cada vez más importancia en
ambientes laborales distantes y poco apacibles. De ahí la conveniencia de saber
manejar las conversaciones para transmitir ilusión y optimismo. Lo que cimenta las
relaciones comunicativas, no es tanto la proximidad física sino la emocional
afectiva, que se manifiesta en que nos llevamos bien y estamos a gusto con las
gentes de nuestro entorno laboral. Hay que mantener abiertos los canales y
circuitos de la comunicación. Para ello es esencial crear un clima de apertura y
confianza. A menudo los trabajadores se quejan de la escasa comunicación que
mantienen con sus jefes. La ausencia de comunicación puede acabar minando la
moral de los subordinados. Comunicar no consiste solamente en transmitir
información a otra persona, sino en crear unas expectativas que lo comprometan.
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El tena de toda empresa es llevar a cabo sus objetivos; y para ello pueden
implementar una tecnología innovadora, grandes ideas, pero para que este plan
se convierta en semilla de un gran negocio hace falta la colaboración. Para esos
buenos equipos es crucial contar con la mezcla correcta de inteligencia y pericia.
Para ellos es preciso equilibrar las dos cosas: no todo puede ser genio y
experiencia ni sólo impulso, energía y pasión, sino que la mezcla en las
proporciones debidas hace la diferencia entre un empresa de calidad a una
empresa que solo se le califica como efectiva.
El trabajo del grupo unido (buscar alimentos, criar a los niños, ahuyentar a los
animales de presa) ha sido la clave de supervivencia humana, no la inexorabilidad
de picaros solitarios. El mismo Darwin fue el primero en argumentar que los
grupos humanos cutos miembros están dispuestos a trabajar en unión, en pos del
bien común. Sobrevivían mejor y tenían más descendencia que aquellos cuyos
miembros eran egoístas y quienes no formaban parte de ningún grupo. De igual
modo, la gente se siente atraída por los que son colaboradores y amistosos como
uno: los grupos compuestos por desconocidos dispuestos a cooperar son tan
altruistas y mutuamente útiles como los son miembros de una misma familia.
La socialización:
Los desafíos que más importan para la supervivencia de una especie son los que
inducen sus cambios evolutivos. Operar en una banda coordinada) ya sea un
equipo de trabajo dentro de una empresa o un grupo vagabundo de protohumano)
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La inteligencia social tiene una importancia inmensa para triunfar en una mundo
donde el trabajo ( sobre todo el de investigación y desarrollo) se hace en equipo
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Dado este hecho, cada tiene más importancia la red de trabajo o el equipo o el
equipo de personas al que podamos recurrir para obtener información y pericia.
Hemos llegado a depender de la mente grupal como nunca antes.
La comunicación mejora;
el trabajador se siente más persona, más feliz, más pleno y con mayor calidad de
vida;
aumenta la motivación;
las relaciones personales mejoran;
las personas se implican más en su trabajo y son más responsables y
autónomas;
se mejora el clima laboral;
nuestro poder (especialmente el carismático) y nuestro liderazgo se ven
reforzados;
aumenta la eficacia y eficiencia de las personas y de los equipos;
los procesos de cambio y de mejora continua se agilizan;
mejoran las relaciones con los clientes y con todos los públicos de la empresa;
mejoran un sin fin de pequeñas y sutiles cosas;
y como consecuencia mejora la rentabilidad de la empresa.
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Es indudable que tener un elevado Coeficiente Intelectual (CI) no deja de ser una
buena referencia para desempeñar con eficacia las funciones de cualquier tarea
profesional. No obstante, y de acuerdo con las numerosas investigaciones
realizadas en el ámbito laboral, se subraya el papel secundario que tiene el
Coeficiente Intelectual (CI), frente a las competencias de la Inteligencia Emocional
(IE). Poseer una buena IE no significa simplemente ser un personaje amable y
cortés en el trato, sino que también supone afrontar las situaciones incómodas de
la vida laboral con carácter y decisión. La valoración del CI, toma a la máquina
productiva como modelo y referencia para determinar los objetivos empresariales
y aumentar el rendimiento de los agentes productivos.
Hoy en día los investigadores tienden a aceptar que el CI cuneta cerca del 20%, el
resto depende de múltiples factores, entre lo que se incluyen los relacionados con
la inteligencia emocional:
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Para ello, se considera lo aportado por Goleman, que es tanto lo que se juega en
interacciones grupales, que las compañías no pueden darse lujo de considerar a
las emociones como un estorbo, algo a "resolver" en última instancia… Goleman
describe las emociones como un "sistema de señales evolucionado" y la
inteligencia emocional (IE) como el "proceso de aprender a percibir y regular
nuestras emociones". A su juicio, el rendimiento del individuo depende en un 70
por ciento de su IE; el 30 por ciento restante se divide entre sus conocimientos
técnicos y su capacidad cognoscitiva.
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CONCLUSIÒN
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BIBLIOGRAFÍA
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