NOMBRE:

JEFFERSON SUQUILANDI
FECHA
16/05/2018
TEMA
Proceso de retención y compensación
CURSO
CUARTO 1

ABRIL-AGOSTO
Contenido
TEMA: Proceso de retención y compensación .............................................................................................. 3
INTRODUCCIÓN ......................................................................................................................................... 3
Objetivo: ........................................................................................................................................................ 4
Desarrollo:...................................................................................................................................................... 5
CONDICIONES FÍSICAS DE TRABAJO Y DISEÑO DEL LUGAR DE TRABAJO ............................... 6
Sistemas de información de recursos humanos para la toma de decisiones .................................................. 7
Concepto de remuneración ......................................................................................................................... 8
Salario ......................................................................................................................................................... 11
Criterios para preparar el plan de remuneración....................................................................................... 12
Objetivos de la administración de salariosSe debe diseñar un modelo que cumpla con los siguientes
objetivos: ...................................................................................................................................................... 12
Política salarial ........................................................................................................................................... 12
Programa de incentives .............................................................................................................................. 13
Recompensas y sanciones .......................................................................................................................... 14
Prestaciones y servicios .............................................................................................................................. 14
Objetivos de los planes de prestaciones ................................................................................................... 15
CONDICION INSEGURA Y ACCION ISEGURA ................................................................................... 15
REGLAS GENERALES DE PROCEDIMIENTO PARA EL CONTROL DE ACTOS INSEGUROS Y
CONDICIONES INSEGURAS ................................................................................................................... 16
Comentarios: ................................................................................................................................................ 16
BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................................................................... 16
TEMA: Proceso de retención y compensación
INTRODUCCIÓN
Los trabajadores requieren un reconocimiento justo, lo cual se puede lograr a través de una eficiente y
objetiva evaluación. Por lo tanto, el eje principal de la propuesta incide en un adecuado sistema de
evaluación de desempeño; pero no aquella que se hace anualmente entre jefes y subalternos, sino un
proceso eficiente de evaluación del talento humano; en el que se identifique en forma permanente a
quienes se desempeñan bien y a los que presentan una productividad decreciente y remunerarles según los
resultados obtenidos.

Objetivo:
 Llegar a implementar políticas de retención y compensación
 Tener una oportuna administración
 Realizar programas e incentivos
 Generar beneficios sociales
 Generar beneficios sociales

Desarrollo:

CONDICIONES FÍSICAS DE TRABAJO Y DISEÑO DEL LUGAR DE TRABAJO

a) Ambiente físico: Las condiciones ambientales varían considerablemente de una oficina a otra y de una
fábrica a otra. Además, las evidencia indica que aun las variaciones relativamente modestas en
temperatura, ruido, iluminación o calidad del aire pueden ejercer efectos apreciables en el desempeño y
las actitudes del empleado. Comprende:
• Temperatura: La temperatura es una variable donde existen grandes diferencias individuales. Así que,
para maximizar la productividad, es importante que los empleados trabajen en un ambiente en le cual la
temperatura esté regulada de tal manera que caiga dentro del rango aceptable del individuo.
• Ruido: La intensidad del ruido se mide en decibeles, la cual es una escala logarítmica. Una diferencia de
10 decibeles en la intensidad es realmente 10 veces la diferencia en el nivel del sonido. La evidencia de
los estudios del ruido indica que ruidos constantes o predecibles generalmente no causan deterioro en el
desempeño en el trabajo. Si lo hay, es a niveles de cerca de 90 decibeles, lo cual es equivalente al ruido
generado por un tren subterráneo a seis metros.
• Iluminación: La intensidad adecuada de luz depende de la dificultad de la tarea y de la precisión
requerida.
De la edad del empleado las ganancias en desempeño a niveles altos de iluminación son mucho más
grandes para los viejos que para los empleados jóvenes.
Los beneficios de un incremento en la iluminación no son lineales. Son mayores a niveles relativamente
mas bajos de iluminación y disminuyen en magnitud conforme la iluminación se incrementa a moderada y
de ahí a niveles altos.
• Calidad del aire: En relación con el desempeño en el trabajo, la evidencia indica que diversos
contaminantes pueden reducir la producción o la precisión en muchas tareas.
La gente parece acostumbrarse al aire contaminado. La gente se vuelve menos interesada acerca de los
altos niveles de contaminación y se siente menos amenazada por la exposición prolongada a tales
condiciones.
b) El diseño del lugar de trabajo: Comprende:
• Tamaño: Definido por el metro cuadrado por empleado. el hecho de que el estatus y el espacio estén
altamente correlacionados demuestra el valor simbólico que tiene la cantidad de espacio que uno controla.
En los rangos de la gerencia, el espacio de oficina puede ser la más anhelada y peleada de todas las
recompensas que la organización ofrece, después del dinero y los títulos. Debido a que connota logro y
rango, no es raro que las organizaciones, especialmente las grandes, definan los metros de espacio para
cada nivel en la jerarquía.
Y debido a que el estatus es le determinante clave en el tamaño del lugar de trabajo, las desviaciones de
este patrón probablemente disminuyan la satisfacción en el trabajo para aquellos individuos que se
perciben a sí mismo en el límite de la discrepancia.
• Distribución: Se refiere a la distancia entre la gente y las instalaciones, influye de manera significativa
en la interacción social.
Una persona probablemente interactuará más con aquellos individuos que están más cerca físicamente,
por tanto, puede influir en la información a la que uno tiene acceso y a la inclusión o exclusión de uno de
los eventos de la organización.
• Privacia: Es en parte una función de la cantidad de espacio por persona y la distribución de ese espacio.
También está influido por lo muros, divisiones y otras barreras físicas. La mayoría de los empleados
desea un gran cantidad de privacía en sus trabajos. Sin embargo, la mayoría de los empleados también
quieren oportunidades de interactuar con colegas, las cuales se restringen conforme la privacia aumenta.
Existe una evidencia cada vez mayor de que el deseo de privacia es fuerte en la mayoría de la gente. La
privacia limita las distracciones, las cuales pueden ser particularmente problemáticas para la gente que
hace tareas complejas. Sin embargo, la tendencia es claramente hacia menos privacia en el lugar de
trabajo.

Se necesita más investigación para determinar si los esfuerzos organizacionales por abrir los espacios de
trabajo y las preferencias individuales sobre la privacía son o no incompatibles y dan como resultado un
desempe

Sistemas de información de recursos humanos para la toma de decisiones

Tener una base de datos implica acceder a información si éstos se encuentran clasificados, almacenados y
relacionados entre sí, porque de nada sirven si están desorganizados y no están ubicados en el sitio donde
deberían estar.
Por tal razón, al acumular, agrupar y cruzar datos se crea un procesamiento de los mismos.
Dentro de una organización es de vital importancia tener una base de datos ya que ésta provee
información. Es necesaria si se va a realizar una actualización, evita errores al momento de contactar
alguna persona, tiene datos de cada empleado, su cargo, su salario e incentivos, sus beneficios y servicios
sociales, así como un listado de los posibles candidatos para acceder a un puesto de trabajo y los cursos y
actividades de entrenamiento que puedan aplicarse.
Existe también un Sistema de Información de Recursos Humanos en donde se obtienen datos entregados
por los empleados, del ambiente interno y externo de la organización y del macroambiente, tema que tiene
que ver con la situación que esté atravesando un país. Todo lo anterior para evaluar y diagnosticar la
fuerza de trabajo, el mercado o aspecto social como tal y tomar las mejores decisiones a que haya lugar.
La información, como se dijo anteriormente, proviene de datos que han sido suministrados desde varias
partes tanto internas como externas. Así mismo, no olvidemos que toda entrada tiene su salida y es así
como el punto final de un Sistema de Información de Recursos Humanos son los listados, documentos,
estadísticas, índices, informes, etc. que servirán para el proceso decisorio de una organización.
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Los datos por si solos no sirven de nada. Es necesario que estén ordenados y enfocados a brindar
información para tomar las mejores decisiones
Cuando se realiza un análisis organizacional, este debe hacerse mediante una investigación del mercado
de Recursos Humanos, del análisis y descripción de cargos, de la evaluación del desempeño, la
clasificación de cargos y del organigrama que presente cualquier empresa.
Con toda esta información entran en funcionamiento de la mejor manera las técnicas operativas
(reclutamiento, selección, entrenamiento y desarrollo, administración de salarios, beneficios sociales, plan
de carreras, higiene y seguridad, etc.) que vaya a implementar la organización y que en un futuro le
reporte los mejores resultados.
Finalmente, se llega a la consecución de los objetivos, revisando los resultados en cuanto a la adecuación,
estabilidad e integración de los Recursos Humanos en la empresa, las recompensas y motivaciones, el
desarrollo de los Recursos Humanos y el desarrollo empresarial como un todo.
Como pudimos apreciar, conocer acerca de todo en lo que cualquier persona o empresa esté involucrada
es de suma importancia para saber hacia dónde se va y de qué manera se están consiguiendo los logros
deseados.
No sobre recordar que en el momento exacto de tomar una decisión, debemos tener toda la información
necesaria que nos permita actuar de la mejor forma. Sólo así estaremos seguros que el camino que se va a
seguir será el indicado y el miedo al fracaso o la incertidumbre, no existirán.
ño y satisfacción menores del empleado.

Concepto de remuneración

“Es el proceso que incluye todas las formas de pago o recompensas que se entrega a los trabajadores
y que se derivan de su empleo por desempeñar tareas en la organización” (Chiavenato, 2009).
Cada colaborador invierte su trabajo, dedicación, esfuerzo personal, cono- cimientos y habilidades a
cambio recibe una retribución conveniente: la remuneración; esta tiene tres componentes
fundamentales: remuneración básica, incentivos salariales y prestaciones.

Remuneración total
Remuneración Incentivo salariales Prestaciones o remuneraciones
básica indirectas
Salario mensual Bonos Seguro de vida, salud, etc.
Salario por hora Participación en los resultados, como Comida subsidiada, transporte,
recompensa por sus resultados, etc. etc.
Cuadro 65. Componentes principales de la remuneración
 Salario directo
Directas Premios
Comisiones
Descanso semanal remunerado
Financieras Días feriados
Gratificaciones
Indirectas Prebendas, gangas
Horas extras
Aguinaldo
Extras
Oportunidades de desarrollo
Reconocimiento y autoestima
Seguridad de empleo
No financieras Calidad de vida en el trabajo
O
rgullo por la empresa y el trabajo
Promociones
Libertad y el trabajo
autonomía en
Cuadro 66. Tipos de recompensas

Salario

Es la contraprestación por el trabajo que una persona desempeña en una

organización a cambio de dinero, elemento simbólico e intercambiable. Las per-
sonas se comprometen en esfuerzo, conocimientos, parte de su vida a realizar las
actividades diarias y cumplir una norma de desempeño en la organización.

Salario por unidad de

tiempo
Es el pago por una can-
tidad de tiempo que la
persona está en disposición
de la empresa. Puede ser
por hora, semana, quince-
na, mes. Se paga por hora
o mes.
Salario por resultados
Es la cantidad o el número
de platos, piezas, obras
que produce la persona.
Es un sistema de incen-
tivos como: comisiones y
porcentajes, premios de
producción, gratificaciones
de productividad alcanzada
en los negocios realizados.
Salario por tarea
Es la fusión de los dos
tipos anteriores. Las perso-
nas están sujetas a una jor-
nada de trabajo y al mismo
tiempo a una cantidad de
piezas que producen.
 Criterios para preparar el plan de remuneración

Existen nueve criterios básicos del plan de remuneración:

Equilibrio interno frente a equilibrio externo.- Es un plan justo dentro de la

organización con otras organizaciones del mismo ramo; la equidad interna
obedece al principio de justicia distributiva. Las perso- nas tienden a comparar
con otras empresas y el mercado, incluso aquello que aportan y que reciben
como remuneración. Las personas se sienten satisfechas cuando perciben un
pago equitativo y justo.

Remuneración fija y remuneración variable.- Es fijo cuando es un salario

mensual o por hora, y es variable de acuerdo a los criterios definidos como
metas y ganancias de la organización. Ejemplo: el pago de comisiones por
ventas.

Desempeño y antigüedad en la compañía.- Las empresas pa- gan antigüedad a

las personas que trabajan en la compañía, incrementando un monto adicional
por los años trabajados en la organización.

Remuneración del puesto.- La remuneración se enfoca en el puesto, cómo este

contribuye a los valores de la organización, conocimien- tos y las competencias
de las personas. Lo que interesa es el puesto, no su ocupante.

Igualitarismo o elitismo.- La remuneración puede incluir al número posible

de colaboradores dentro de un mismo sistema de remu- neración; se conoce
como igualitarismo. O establece diferentes niveles je- rárquicos o grupos de
trabajadores; se conoce como elitismo. En el sistema igualitario, todos los
trabajadores reciben la misma remuneración ya sea que se encuentren en la
cima o base de la organización. El elitismo refuerza los sistemas tradicionales
de la organización sobre la base de la tendencia de la importancia de los
niveles jerárquicos.

Remuneración por arriba o debajo del mercado.- La decisión de pagar por

debajo del mercado corresponde generalmente a empresas pequeñas jóvenes
y no sindicalizadas. Las decisiones de pagar por arriba del mercado se
aplican en las organizaciones grandes que procuran retener y motivar a sus
colaboradores y minimizar costos de rotación y ausentismo.

Premios monetarios o premios extramonetarios.- Motivar a los

colaboradores por medio de recompensas monetarias como: salarios y
premios salariales; estos refuerzan la responsabilidad y la consecución de los
objetivos. También motiva la recompensa extramonetaria como: traba- jos
más interesantes, seguridad en el empleo, sentido de pertinencia, etc., que
refuerzan el compromiso con la organización.

Remuneración abierta o confidencial.- Los colaboradores tienen

información abierta sobre la remuneración de otros colegas; esto se conoce
como remuneración abierta. Pero cuando no se tiene acceso a esta
información, se conoce como remuneración confidencial.

Centralización y descentralización de las decisiones salaria- les.- Las

decisiones de remuneración pueden estar bajo un régimen de centralización
o descentralización. En el sistema centralizado, las decisio- nes las toma el
área del Talento Humano. En el sistema descentralizado, las decisiones son
delegadas a los gerentes de línea.

Objetivos de la administración de salariosSe debe diseñar un modelo que

cumpla con los siguientes objetivos:

• Atraer a talentos a la organización y retenerlos.

• Motivar, conseguir participación y compromiso del personal.
• Incrementar la productividad y calidad de trabajo.
• Controlar los costos salariales.
• Brindar un trabajo justo y equitativo.
• Cumplir con las leyes laborales.
• Ayudar a conseguir los objetivos de la organización.
• Brindar un ambiente agradable que impulse el trabajo.

Política salarial
Es un conjunto de decisiones organizativas que se toman en asuntos
referentes a la remuneración y las prestaciones otorgadas a los colaborado- res.
Es crear un sistema de remuneración justo, equitativo y motivador.

Programa de incentives

No basta con remunerar a las personas por el tiempo que dedican a la

organización; es necesario incentivarlas continuamente para que den mejor
esfuerzo, superen su desempeño, alcancen metas y resultados desafiantes para
el futuro de la organización

Por su obligatoriedad legal Por su naturaleza Por sus objetivos

Por ley Prestaciones moneta- Prestaciones asistenciales:
rias: se pagan en dinero buscan proporcionar al
trabajador y sus familias
seguridad y previsión
para casos imprevistos o
urgencias
Vacaciones Vacaciones Atención médico hospitalaria
Aguinaldos Aguinaldo Atención odontológica
Jubilación Gratificaciones Ayuda económica por me-
Seguro de accidentes de Complemento de salario dio de préstamos
trabajo y ausencias prolongadas Seguridad social
Ayudas por enfermedad debido a enfermedad Complementos a la jubilación
Días de descanso obligatorio Etc. o planes de seguridad social
Permiso por paternidad y Complemento de salario
maternidad y ausencias prolongadas
Permiso por calamidad debido a enfermedad
doméstica Gastos médicos mayores
Permiso por adopción Seguro de vida a grupos
Etc. Guardería de niños de
trabajadores
Espontáneas o adicionales Prestaciones extramo- Prestaciones recreativas:
a la ley. O prestaciones vo- netarias: en forma de para condiciones físicas y
luntarias. Se otorgan por servicios y beneficios psicológicas. Como: repo-
generosidad de la empresa so, diversión, recreación,
salud mental y uso del
tiempo libre. Incluye a la
familia del trabajador
Gratificaciones
Comidas subsidiadas
Transporte subsidiado
Bonos de comisariato
Becas educativas
Seguro de vida de grupo
Préstamos a trabajadores
Membresía a clubes deportivos
Ayudas para gastos funerarios
Asistencia médico hospi-
talaria
Complementos a la jubila-
ción o planes de seguridad
social, etc.
Cuadro 68. Tipos de prestaciones sociales
Atención médico hospi- Club o agrupación gremial
talaria Áreas de esparcimiento
Comedor para descanso en el trabajo
Atención odontológica Música ambiental
Seguridad social y ase- Actividades deportivas y
soría comunitarias
Club y agrupación Excursiones y paseos pro-
gremial gramados, etc.
Transporte ida y vuelta al
trabajo
Horario flexible, etc.
Objetivos de los planes de prestaciones

Las organizaciones definen sus planes de prestaciones para satisfa- cer las necesidades del
trabajador. Las prestaciones y los servicios que se ofrecen a empleados dependen de los objetivos
individuales, económicos y sociales (ver cuadro

Objetivos individuales Objetivos económicos Objetivos sociales

Buscan atender las nece- • Actividades que permiten Procuran mitigar las defi-
sidades individuales de atraer y retener al personal. ciencias, lagunas o creen-
las personas y proporcio- • Reducir la fatiga física y cias de la previsión social,
nan una calidad de vida psicológica de las personas. el sistema educativo y los
personal, familiar, laboral • Apoyar al reclutamien- demás servicios que brinda
tranquila y productiva. to del personal y atraer el gobierno a la comunidad
candidatos. como: trasporte, seguridad,
El trabajador se deslinda • Reducir la rotación del etc. Además se diseñan con
de las actividades even- personal y conservar a las el propósito de ayudar a los
tuales o preocupaciones co- personas en la empresa. trabajadores en tres áreas:
tidianas y se concentra en • Reducir el ausentismo.
las actividades laborales. • Mejorar la calidad de vida En el puesto: además
de las personas. incluye gratificaciones,
Buscan satisfacer los• Minimizar el costo de las premios, seguros, etc.
factores relacionados con la horas trabajadas.
insatisfacción y los facto- Fuera del puesto y dentro
res motivacionales relacio- de la organización:
nados con la satisfacción. comedores, cafetería, ocio,
transporte, etc.

Fuera de la organización:
recreación, actividades
deportivas y comunitarias,
etc.
1. Actitudes

Características personales
1. Gente entusiasta, que acabe transformando los sueños e ideas en realidades.
2. Enérgica, autónoma y con iniciativa propia.
3. Motivada por su propio crecimiento y el de su entorno.
4. Creativa: imaginativa, inspirada e innovadora.
5. Personas que sepan marcarse objetivos (¡y cumplirlos!).
6. Trabajadores, persistentes y constantes.
7. Que sepan trabajar en equipo y que tengan el potencial para llegar a dirigirlo.
8. Personas rigurosas, responsables y con valores (comportamiento ético).
9. Personas con capacidad de liderazgo: hay que hacer vibrar a la gente de tu alrededor.
10. Flexibles y adaptables, capaces de ocupar diferentes puestos a lo largo de la práctica como
becarios.
 11. Personas resolutivas, con capacidad para tomar decisiones y asumir riesgos.
Aptitudes
1. Personas capaces de utilizar la tecnología de forma eficiente.
2. Candidatos con capacidad de aprendizaje de nuevos conceptos y sentido analítico.
3. Alto potencial de desarrollo.
4. Conocimientos técnicos aplicables al sector y a los productos de la empresa
5. Titulación superior.
6. Alto nivel de inglés (se valoran otros idiomas).
7. Conocimientos informáticos a nivel de usuario: MS Office, Internet, e-mail...
Actitudes
1. Prestar tus servicios con calidad y alta capacidad de compromiso.
2. Fuerte voluntad de continuidad en la empresa y de progresar en la organización.
3. Integrar la cultura de la empresa y compartir sus valores.

CONDICION INSEGURA Y ACCION ISEGURA

PREVENCIÓN DE ACCIDENTES
DEFINICIONES

ACTITUDES INSEGURAS: Son los aspectos del comportamiento humano que, por motivo de fallas
en las conductas de las personas, “hacen aumentar la probabilidad de que el accidente de trabajo se
produzca”. Es decir, son violaciones a las prácticas seguras de trabajo que facilitan que el accidente
de trabajo pueda ocurrir.
Puede decirse que si tal situación no existe, la probabilidad de accidente de trabajo es nula.
CONDICIONES INSEGURAS: Son condiciones existentes consideradas como inseguras o
peligrosas, que si se eliminan o controlan con anterioridad a la realización del trabajo, la probabilidad
de accidente de trabajo es nula.

REGLAS GENERALES DE PROCEDIMIENTO PARA EL CONTROL DE ACTOS

INSEGUROS Y CONDICIONES INSEGURAS
Los trabajadores cooperarán asumiendo actitudes seguras y en la aplicación de las medidas prescriptas
en materia de higiene y seguridad durante el desarrollo del trabajo.
Velar por su autocontrol, asumiendo la seguridad y prevención de accidentes, como parte integrante de
la tarea que realicen.
Utilizarán los medios de prevención y elementos de protección personal y colectiva puestos a su
disposición para preservar su integridad física y la de los demás.
Informarán sin demora a su superior inmediato toda situación que pueda generar un riesgo y a la que
no puedan hacer frente por si solos. Advertirán sobre todo el material o herramienta que se encuentre
en mal estado.
Evitar acciones temerarias, (mal llamadas “actos de valentía”), que suponen actuar sin cumplir con las
prescripciones de seguridad y entrañan siempre un riesgo inaceptable.
Cumplir con las normas de procedimiento para el trabajo sin riesgo vigentes en el ámbito de la
Empresa y desarrollar las tareas sin exponerse a riesgos cumpliendo con las medidas de prevención.
Adoptar las precauciones adecuadas para garantizar que los lugares de trabajo sean seguros y estén
exentos de riesgos para la salud y seguridad de los trabajadores, transeúntes y público en general.
Los lugares de trabajo que puedan causar riesgos a otras personas deberán ser señalizados y siempre
que fuera necesario, “el área de trabajo será delimitada”.
Adoptar las precauciones adecuadas para proteger a las personas que se encuentren en un área de obra,
mantenimiento o remodelación, de los riesgos que puedan derivarse.
Asumir la responsabilidad de mantener el orden y la limpieza durante el trabajo, en especial antes de
terminar su jornada de trabajo dejando el sitio de trabajo en óptimas condiciones.
Evitar bromas, juegos o cualquier acción que pudiera distraer durante el trabajo, asimismo no se
permite el consumo de bebidas alcohólicas, ni cualquier sustancia que altere la coordinación
psicofísica durante el trabajo. Está prohibido presentarse a trabajar en estado de ebriedad o bajo efecto
de alguna droga intoxicante.

Comentarios:
Las empresas exitosas serán aquellas que logren capturar la fidelidad de sus clientes, a través del
incremento en el valor percibido de sus productos y además logren conseguir y cautivar la lealtad de
sus colaboradores a través del incremento en su salario emocional. Y sus habilidades y la eficiencia
serán tomadas muy en cuenta al momento de desempeñar cualquier tipo de área laboral

Conclusiones
El éxito de toda organización se constituirá mediante la formulación de planteamientos claros de sus
objetivos y políticas, involucrando los sistemas de compensación y retención con parámetros de
higiene y seguridad Aunque en la mayoría de los casos, su puesta en marcha se ve restringida por las
difícilmente superables imperfecciones del mercado laboral respecto a la flexibilización salarial,
contractual, la creciente oferta de personas calificadas y no calificadas. Los trabajadores requieren un
reconocimiento justo, lo cual se puede lograr a través de una eficiente y objetiva evaluación. Por lo
tanto, el eje principal de la propuesta incide en un adecuado sistema de evaluación de desempeño; pero
no aquella que se hace anualmente entre jefes y subalternos, sino un proceso eficiente de evaluación
del talento humano; en el que se identifique en forma permanente a quienes se desempeñan bien y a
los que presentan una productividad decreciente y remunerarles según los resultados obtenidos.

Recomendaciones:

Debemos llegar a Romper los esquemas anteriores, no es tarea fácil, implica implementar estrategias
de remuneración, teniendo en cuenta la calidad de profesionales que cada vez más existen en el
mercado. El gran esfuerzo que las empresas están dispuestas a hacer para rodearse de los mejores
colaboradores y cómo atraerlos, cautivarlos y retenerlos.

BIBLIOGRAFÍA
[1] I. Chiavenato. Administración de personal y recursos humanos. Santafé de Bogotá: mc Graw-Hill
Interamericana, S.A. 1994.

[2] M. Amaya Galeano. Administración de salarios e incentivos. Editorial Escuela Colombiana de

Ingeniería.2004.

[3] F. Abarca Z. En: América Economía, Santiago de Santiago de Chile. No. 254. 23 de Mayo-5 de
Junio),

2003. [4] S. Anzola Rojas. Administración de Pequeñas Empresas. México. Ed. Mc.Graw-Hill.