Buku Komitmen Organisasional

Buku Referensi
Dr. MUSLICHAH ERMA WIDIANA, MM.
Editor:
IMAM DJAJADI, S.P., MM
Buku Referensi
Penulis : Dr. MUSLICHAH ERMA WIDIANA, MM.

Editor : IMAM DJAJADI, S.P., MM
Penerbit : UBHARA Manajemen Press
Pemasaran : Universitas Bhayangkara
Jl. Ahmad Yani no 114
Surabaya, Jawa Timur
Cetakan Pertama : Januari 2015
ISBN : 978-602-14601-6-0
Copyright © pada UBHARA Manajemen Press dan Universitas Bhayangkara Surabaya.

Kata Pengantar
Buku referensi yang ketiga awal Tahun 2015 merupakan hasil penelitian pada Tahun
2014. Pembahasan dalam buku ini mengenai karakterisik pekerjaan, komitmen organisasi,
lingkungan kerja, kinerja pegawai, yang dilakukan di Balai Besar Karantina Pertanian
Surabaya. Dalam penyelenggaraan tindakan karantina Balai Besar Karantina Pertanian
Surabaya selalu bersandar pada ketentuan-ketentuan nasional dan internasional serta selalu
menjalin komunikasi aktif lintas sektoral dengan Direktorat atau Badan di lingkup
Kementerian Pertanian.
Kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya, pada saat ini
mengalami penurunan hampir di setiap unit kerja, hal tersebut terlihat dari banyaknya target
atau sasaran kerja yang tidak dapat terlaksana sepenuhnya, hal ini mengindikasikan karyawan
tidak bersemangat dan bersikap santai, apatis terhadap tugas dan tanggung jawabnya,
kurangnya kerja sama antar karyawan maupun karyawan dengan pimpinan dalam bekerja,
serta rendahnya kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya dengan baik dan tepat waktu. Kinerja pegawai yang tinggi dapat
dipengaruhi atau disebabkan oleh banyak faktor diantaranya faktor karakteristik pekerjaan,
lingkungan kerja, dan komitmen organisasi.
Surabaya, Januari 2015
Dr. Muslichah Erma Widiana, MM

(widiandra08@yahoo.co.id)
Ucapan Terimakasih
Penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah
memungkinkan terbitnya buku ini:
 Allah SWT atas rahmat dan karuniaNYA.
 Rektor Universitas Bhayangkara Surabaya Dr. Suharto, Drs., M.Hum., yang telah
memberikan kesempatan pada saya untuk mengikuti program Doktor dalam bidang Ilmu
Ekonomi Program Pascasarjana Universitas Airlangga Surabaya.
 Dekan Fakultas Ekonomi Dra.Ec. Cholifah, MM.
 Pimpinan beserta seluruh pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya, atas
seluruh bantuan dan dukungan baik moril maupun materiil kepada peneliti.
 Ucapan terima kasih saya yang terbesar tentu saya tujukan untuk suamiku tercinta, Ir.
Haryo Indrayono, yang telah menyediakan waktu, dukungan, inspirasi dan cinta kasih
yang dibutuhkan. Dan anandaku Bagus dan Brahma yang telah membuat semuanya
menjadi bernilai.
 Ayahanda Syahlan Dirdjosoeprapto (Alm.) dan ibunda Muslimah (Alm.) yang penuh
tanggung jawab telah mendidik, perannya sebagai teladan yang positif, membesarkan,
memberi semangat, mendoakan dan selalu memberikan arti tersendiri, serta keteguhan
hati bagi penulis dalam menjalani hidup, menapak masa depan sehingga penulis mampu
mewujudkan harapan beliau. (alm) Ibu adalah sumber inspirasi bagi penulis. Serta ayah
mertua H. Soemardijono yang selalu memberikan restu serta doa dan Ibu Mertua Hj.
Misbaidah (Alm).
 Keduabelas kanda dan yunda kandung dan ipar “Bapak dan Ibu ke2ku” atas doa, nasehat,
kasih-sayang, perhatian, dukungan dan surituladan-nya sehingga penulis mampu
menyelesaikan studi ini. D.I Widodo, Drs., dan keluarga, Prof. Dr. H.M.S. Wiyadi, dr.,
Sp. THT. KL (K), dan keluarga, Hj. M.E. Widayati, Dra., dan keluarga, M.Y. Wibisono,
dr. SpP (K), dan keluarga, H.M.N. Wijaya, Drs, SH., M.Hum, dan keluarga, H. A.A.
Wibowo, Drs., dan keluarga, Hj. F.A. Widjayati, Dra. M.Si., dan keluarga, Hj. R.F.
Widyastuti, Dra. Dan keluarga, Hj. Dr. M.E. Widyaningrum, Dra. Ec. M.Si., dan
keluarga, H. F.A. Wiwoho, Drs. Ak., dan keluarga, Hj. L.M. Wirianti, Dra.Ec, dan
keluarga, Hj. S.Y. Widowati, Dra.Ec. Ak. dan keluarga.
 Kepada semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu atas segala bantuan dan
doanya, semoga menjadi amal sholeh yang diridhoi oleh Allah SWT dan diberikan pahala
yang berlipat ganda serta kebaikan yang berlimpah, amin.
 Sebagai akhir kata dalam kesempatan ini saya memohon maaf yang sebesar-besarnya atas
segala kesalahan yang tidak disengaja. Terima Kasih.
DAFTAR ISI
Daftar IsI ......................................................................................................... i
Daftar Tabel .................................................................................................. iii
Daftar Gambar .............................................................................................. iv
BAGIAN PERTAMA PENDAHULUAN

A. Latar Belakang masalah ..................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah Penelitian ........................................................................... 13
C. Tujuan Penelitian ............................................................................................. 13
D. Manfaat Penelitian ........................................................................................... 14
BAGIAN KEDUA TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu ....................................................................................... 15

B. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................................. 22
C. Karakteristik Pekerjaan .................................................................................... 24
D. Model Karakteristik Pekerjaan ........................................................................ 25
E. Pengertian Lingkungan Kerja ........................................................................... 26

F. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ........................................................................... 27
G. Pengertian Komitmen Organisasi .................................................................... 30
H. Kinerja Pegawai ............................................................................................... 39
I. Hubungan Antar Variabel Penelitian ................................................................ 42
I
BAGIAN KETIGA METODE PENELITIAN
A. Populasi Penelitian .......................................................................................... 46

B. Sampel Penelitian ............................................................................................ 46
C. Variabel Penelitian .......................................................................................... 48
D. Batasan dan Asumsi Penelitian ........................................................................ 52
E. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................................ 53

F. Prosedur Pengambilan dan Pengumpulan Data ............................................... 53
G. Teknik Analisis Data ....................................................................................... 54
H. Menentukan Koefisien Determinasi Ganda (R2) .................................. 58
BAGIAN KEEMPAT HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Responden ............................................................................ 61
B. Deskripsi Variabel Penelitian ................................................................ 63
C. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................ 71
D. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 73
E. Hasil Analisis Jalur (Path Analysis) ............................................................... 76
F. Pembahasan .................................................................................................... 87
G. Temuan Penelitian .......................................................................................... 94
H.
BAGIAN KELIMA KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ..................................................................................................... 96
B. Saran ............................................................................................................... 98
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................... 100
LAMPIRAN 1 KUESIONER ........................................................................................... 104

II
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Mapping Beberapa Penelitian Terdahulu Tahun1998 – 2011 .... 19

Tabel 2 Persamaan dan Perbedaan dengan Penelitian Terdahulu dengan
dengan Penelitian Tahun1998 – 2011 ......................................... 21
Tabel 3 Populasi dan Sampel Penelitian BBKP Surabaya Tahun 2014 ... 47
Tabel 4 Desain Kuesioner Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Lingkungan
Kerja terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai
BBKP Surabaya Tahun 2014 ...................................................... 51
Tabel 5 Data Responden Berdasarkan Usia ...................................................... 61
Tabel 6 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................................... 62
Tabel 7 Data Responden Berdasarkan Masa Kerja ........................................... 62
Tabel 8 Kategori Mean Indikator dan Variabel ................................................. 64
Tabel 9 Diskripsi Variabel Karakteristik Pekerjaan .......................................... 64
Tabel 10 Diskripsi Variabel Lingkungan Kerja .................................................. 66
Tabel 11 Diskripsi Variabel Komitmen Organisasi ............................................. 68
Tabel 12 Diskripsi Variabel Kinerja Pegawai ..................................................... 69
Tabel 13 Hasil Uji Validitas ................................................................................ 71
Tabel 14 Hasil Uji Realibilitas ............................................................................ 73
Tabel 15 Deteksi Gejala Multikolinearitas .......................................................... 76
Tabel 16 Hasil Estimasi Parameter Model .......................................................... 76
Tabel 17 Koefisien Jalur Regresi ........................................................................ 79
Tabel 18 Koefisien Determinasi (R2) .................................................................. 82
Tabel 19 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung ............................................ 84
III
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Struktur Organisasi BBKP Surabaya .................................................... 60

Gambar 2 Scatter Plot Untuk Komitmen Organisasi ............................................ 74
Gambar 3 Scatter Plot untuk Kinerja Pegawai ...................................................... 75
Gambar 4 Pengaruh Antar Variabel ...................................................................... 80
Gambar 5 Pengaruh antara Karakteristik Pekerjaan Komitmen Organisasi
dan Kinerja Pegawai ............................................................................. 85
Gambar 6 Pengaruh antara Karakteristik Pekerjaan, Komitmen Organisasi
dan Kinerja Pegawai ............................................................................. 86
IV
BAGIAN PERTAMA
PENDAHULUAN
Buku ini merupakan hasil penelitian yang dilakukan di Balai Besar Karantina
Pertanian (BBKP) Surabaya yang mempunyai kewenangan melakukan tindakan karantina 8P
(pemeriksaan, pengamatan, pengasingan, perlakuan, penahanan, penolakan, pemusnahan dan
pembebasan) dan memberikan jaminan bahwa produk pertanian yang masuk ke Indonesia
adalah aman untuk dikonsumsi (food safety), bebas dari penyakit hewan dan tumbuhan serta
diharapkan tidak mematikan usaha bidang pertanian di dalam negeri.
Sebagai buku referensi menjelaskan kaittan antara latar belakang masalah, rumusan
masalah, maksud dan tujuan dari penelitian. Membahas metode ilmiah untuk mendapatkan
jawaban-jawaban atas permasalahan yang ada. Maka dilakukan kajian terhadap teori dan
empiric dengan tujuan untuk membedakan dan menghasilkan orisinalitas.
A. Latar Belakang Masalah

Karantina merupakan salah satu institusi strategis yang dimiliki setiap negara di dunia.
Keberadaan institusi karantina ini selalu dibutuhkan sebagai prasyarat ditetapkannya
pelabuhan atau Bandar Udara Internasional, selain Bea dan Cukai serta Imigrasi yang secara
Internasional lebih dikenal dengan istilah ”CIQ” (Custom, Imigration and Quarantine).
Penyelenggaraan perkarantinaan di Indonesia ada beberapa bidang diantaranya: karantina
hewan, karantina ikan dan karantina tumbuhan. Karantina hewan dan tumbuhan kemudian
bergabung menjadi karantina pertanian dibawah Badan Karantina Pertanian, Kementrian
Pertanian, sedangkan karantina ikan berada di bawah Kementrian Perikanan dan Kelautan.
Dalam perjanjian “World Trade Organization” (WTO) institusi karantina menjalankan
fungsi perlindungan hawan dan tumbuhan yang merupakan penerapan dari perjanjian Sanitary
and Phytosanitary (SPS) dimana setiap Negara berhak untuk melindungi kelestarian sumber
daya alamnya masing-masing dengan tetap mengacu pada standar internasional yang
1
diterbitkan oleh induk organisasi perkarantinaan masing-masing seperti International Plant
Propection Convention (IPPC) yang berpusat di Roma, Italia untuk karantina tumbuhan
dengan produk internasionalnya berupa International Standar for Phytosanitary Measures
(ISPM 1 – 36) dan Organization for International de Epizotic (OIE) untuk karantina hewan
dan ikan yang berpusat di Paris Perancis. Dalam tatanan WTO dikenal adanya hambatan tarif
(tariff barrier) dan hambatan teknis (tecnichal barrier) dimana pelaksanaan perkarantinaan
merupakan salah satu bentuk hambatan teknis. Hambatan tarif yang selama ini diterapkan oleh
masing-masing Negara menjadi tidak popular dan semakin lama menuju ke tarif nol (zero
tariff), sedangkan hambatan teknis inilah sekarang yang banyak diterapkan sebagai salah satu
instrument perdagangan dengan dasar-dasar alasan ilmiah (scientific justification).
Di era perdagangan bebas yang tidak lagi mengenal batasan Negara dan wilayah
(“borderless”), sehingga lalu lintas produk pertanian pun tidak boleh ada hambatan,
merupakan beban berat bagi Kementerian Pertanian untuk melindungi pertanian Indonesia
serta sekaligus menaikkan daya saing komoditas ekspor di pasar internasional. Satu-satunya
faktor yang dapat digunakan untuk menghambat lajunya importasi produk pertanian adalah
hambatan teknis/non tarif, dan institusi yang menangani teknis di lalu lintas produk pertanian
adalah Balai Besar Karantina Pertanian (BBKP) Surabaya yang mempunyai kewenangan
melakukan tindakan karantina 8P (pemeriksaan, pengamatan, pengasingan, perlakuan,
penahanan, penolakan, pemusnahan dan pembebasan) dan memberikan jaminan bahwa
produk pertanian yang masuk ke Indonesia adalah aman untuk dikonsumsi (food safety),
bebas dari penyakit hewan dan tumbuhan serta diharapkan tidak mematikan usaha bidang
pertanian di dalam negeri.
Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya merupakan garda depan pertanian untuk
melindungi kelangsungan sumber daya hayati hewani dan nabati di Indonesia dan khususnya
propinsi Jawa Timur. Keberadaan karantina yang strategis mutlak diperlukan karena negara
Indonesia merupakan negara agraris dan kepulauan. Pengertian karantina adalah tempat
pengasingan dan/atau tindakan sebagai upaya pencegahan masuk dan tersebarnya hama dan
penyakit atau organisme pengganggu dari luar negeri dan dari suatu area ke area lain di dalam
negeri atau keluarnya dari wilayah negara Republik Indonesia. Dalam penyelenggaraan
tindakan karantina BBKP Surabaya selalu bersandar pada ketentuan-ketentuan internasional
2
dan nasional serta selalu menjalin komunikasi aktif lintas sektoral dengan Direktorat atau
Badan di lingkup Kementerian Pertanian.
Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya merupakan Unit Pelaksana Teknis (UPT)
lingkup Badan Karantina Pertanian Kementrian Pertanian yang dibentuk sesuai reorganisasi
terakhir berdasarkan Peraturan Menteri Pertanian Nomor : 22/Permentan/Ot.140/4/2008
Tentang Organisasi Dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis Karantina Pertanian. Balai Besar
Karantina Pertanian Surabaya menjadi UPT yang menjalankan tugas fungsi karantina hewan
dan karantina tumbuhan sekaligus berfungsi sebagai Pelaksanaan pemberian pelayanan
operasional pengawasan keamanan hayati hewani dan nabati.
Peranan UPT Balai Besar Karantina Pertanian menjadi momen penting serta
merupakan peluang bagi perjalanan karantina di masa datang untuk terus melakukan
pembenahan dan pembangunan karantina di segala bidang, termasuk upaya untuk membangun
mindset masyarakat agar lebih mengenal dan memahami arti pentingnya karantina serta peduli
dan partisipatif dalam penyelenggaraan karantina pertanian. Untuk mewujudkan
pembangunan karantina tersebut, diperlukan berbagai dukungan baik finansial dan
nonfinansial dalam satu landasan dan kerangka pembangunan yang berdaya guna, berhasil
guna serta transparan menuju suatu sistem penyelenggaraan perkarantinaan yang professional,
modern dan terpercaya.
Pada saat ini, seiring dengan perubahan kondisi lingkungan yang sangat cepat, era
globalisasi dan otonomi daerah serta semakin luasnya interaksi hubungan antar daerah
maupun negara yang tanpa batas, pada gilirannya akan berdampak terhadap penyelenggaraan
perkarantinaan baik di pusat maupun di tingkat UPT. Dalam konteks itu, konsep perubahan
tersebut telah melahirkan suatu keinginan para penyelenggara pengambil kebijakan serta
pelaksana teknis untuk melakukan langkah pemulihan, pemantanpan serta peningkatan
kapasitas pembangunan. Hal ini berarti bahwa semangat reformasi dalam pelaksanaan
perkarantinaan menjadi prasyarat utama untuk mewujudkan aspirasi masyarakat untuk
mendapatkan kepuasan pelayanan karantina yang professional, efektif, efisien dan transparan.
Kinerja instansi pelayanan publik seperti karantina semakin menjadi sorotan
masyarakat, dan tuntutan masyarakat agar pengelolaan kepemerintahan dijalankan secara
amanah dan bertanggung jawab adalah sejalan dengan semangat reformasi. Salah satu wujud
pertanggungjawaban serta upaya untuk mengetahui dan meningkatkan kinerja pemerintah
3
yaitu adanya kewajiban bagi unit-unit kerja di instansi pemerintah untuk selalu membuat
Laporan Akuntabilitias Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP). Selanjutnya melalui
penyusunan LAKIP tersebut, pihak-pihak yang berkepentingan (stakeholders) akan
mengetahui keberhasilan atau kegagalan instansi yang bersangkutan dalam memberikan
pelayanannya kepada masyarakat.
Sehubungan dengan hal tersebut diatas, Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya
secara berkelanjutan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerjanya, serta menetapkan
strategi dan prioritas pembangunan secara menyeluruh ke dalam program dan kegiatan
termasuk sasaran yang akan dicapai dalam jangka pendek selama kurun waktu 5 (lima)
tahunan.
Kondisi Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimiliki oleh BBKP Surabaya saat ini
sebanyak 284 pegawai yang tersebar di 9 wilayah kerja dan 3 Unit Pelayanan dan kantor Balai
Besar. Distribusi pegawai berdasarkan jenjang pendidikan adalah strata 3 sebanyak 1 orang
strata 2 sebanyak 32 orang, strata 1 sebanyak 110 orang, program D3 sebanyak 27 orang,
SMU sebanyak 109 orang, SLTP sebanyak 1 orang dan SD sebanyak 4 orang. Distribusi
pegawai tersebut sesuai struktur organisasi, jabatan dan jenjang pendidikan. Berdasarkan
analisis beban kerja operasional saat ini BBKP belum memiliki tingkat kesesuaian yang
memuaskan antara jumlah distribusi dan kompetensi SDM terhadap kebutuhan operasional
seluruh UPT BBKP Surabaya. Upaya secara terus menerus telah dilakukan dalam
meningkatkan aspek kualitas dan kompetensi SDM yaitu melalui latihan teknis dan fungsional
(in house training, Training of Trainer (TOT), magang, study banding, dll), namun masih
tetap diperlukan paket pelatihan yang lebih luas sesuai jenjang kompetensi pegawai guna
memberikan jaminan kualitas terhadap petugas. Secara komposisi, kompetensi pegawai di
BBKP Surabaya dapat digambarkan sebagai berikut : a). Pejabat Struktural; b). Tenaga
Fungsional Pengendali Organisme Pengganggu Tumbuhan (POPT) dengan jenjang: POPT
Terampil terdiri atas: (POPT Pelaksana, POPT Pelaksana Lanjutan, POPT Penyelia) dan
POPT Ahli yang terdiri atas: (POPT Ahli Pertama, POPT Ahli Muda, POPT Ahli Madya); c).
Tenaga Fungsional Pengawas Mutu Hasil Pertanian PMHP); d). Tenaga Fungsional Karantina
Hewan yang terdiri atas : (Paramedik Veteriner dan Medik Veteriner); e). Tenaga Fungsional
Analis Kepegawaian; f). Tenaga Fungsional Arsiparis; g). Tenaga Administrasi/Fungsional
Umum; h). Tenaga Teknis dan i). Tenaga Harian Lepas (THL)
4
Masing-masing jabatan tersebut diatas mempunyai uraian tugas berbeda-beda dan
sesuai dengan jenjang jabatannya yang sudah ditetapkan dalam ketentuan tersendiri yang
tercakup dalam butir-butir uraian tugas dan angka kreditnya. Penyusunan rencana kinerja ini
selanjutnya menjadi sangat penting untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi pelayanan,
memotivasi para birokrat pelaksana, mendorong aparat agar lebih memperhatikan kebutuhan
masyarakat yang dilayani, dan menuntut perbaikan terus-menerus dalam pelayanan publik.
Dalam hal ini, indikator pelayanan yang digunakan antara lain: (1). Akuntabilitas
publik yang diindikasikan dengan fakta bahwa acuan aparat dalam memberikan pelayanan
didasari atas kepentingan Nasional; (2). Responsifitas yang merupakan upaya aparat secara
terus menerus untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda, memprioritaskan
pelayanan, dan mengembangkan program-program pelayanan publik; (3). Orientasi terhadap
pelayanan yang menunjuk pada ukuran seberapa besar sumber daya yang dimiliki oleh
petugas di dalam melayani masyarakat, serta; (4). Efisiensi yang menyangkut waktu
pelayanan yang sesingkat-singkatnya dan biaya yang semurah-murahnya. Rencana kerja Balai
Besar Karantina Pertanian Surabaya, mengacu pada Program Pembangunan Badan Karantina
Pertanian yang merupakan tindak lanjut atas Kebijakan Program Pembangunan Kementrian
Pertanian dalam melakukan berbagai langkah pemulihan, pemantapan, penyelamatan serta
pengembangan pembangunan pertanian. Rencana kerja ini didalamnya terkandung visi, misi,
tujuan, dan sasaran serta kebijakan program dan kegiatan yang diharapkan mampu untuk
memaksimalkan keunggulan kompetitif (competitive advantages) dan meminimalkan
kelemahan kompetitif (competitive disadvantages).
Birokrasi publik dituntut harus dapat mengubah posisi dan peran (revitalisasi) dalam
memberikan pelayanan publik. Dari yang suka mengatur dan memerintah berubah menjadi
suka melayani, dari yang suka menggunakan pendekatan kekuasaan, berubah menjadi suka
menolong menuju ke arah yang fleksibel kolaboratis dan dialogis dan dari cara-cara yang
sloganis menuju cara-cara kerja yang realistik pragmatis (Thoha, 2001).
Penyelenggaraan pelayanan publik memerlukan sumber daya yang terampil, handal,
dan berwawasan luas sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat lebih mudah dicapai
dengan baik. Pegawai yang berkinerja tinggi tentunya akan memberikan kontribusi yang
sangat besar dalam mencapai keberhasilan organisasi. Siagian (1997) mendefinisikan
organisasi adalah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang berkerja
5
bersama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah
ditentukan dalam ikatan yang mana terdapat seseorang/beberapa orang yang disebut atasan
dan seseorang/sekelompok orang yang disebut bawahan. Artinya organisasi merupakan wadah
dari seseorang atau sekelompok orang yang berkerjasama dengan memanfaatkan sumberdaya
yang ada untuk mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian
yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Menurut Handoko (2000:15),
manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan,
dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun
organisasi. Untuk itu manajemen sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional dan
baik agar dapat terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan
perkembangan teknologi dan lingkungan serta kemampuan organisasi.
Pendapat tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, antara lain: ada yang
menyatakan sebagai Human Resources, ada yang mengartikan sebagai Manpower
Management serta ada yang menyetarakan dengan pengertian sumber daya manusia dengan
Personal (personalia, kepegawaian dan sebagainya), akan tetapi pada Manajemen Sumber
Daya Manusia yang mungkin tepat adalah Human Resources Management (manajemen
sumber daya manusia), dengan demikian secara sederhana pengertian manajemen sumber
daya manusia adalah mengelola sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan satu-
satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan,
pengetahuan, dorongan, daya dan karya (rasio, rasa dan karsa). Seluruh potensi sumber daya
manusia tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan Betapapun
majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, jika
tanpa didukung sumber daya manusia sulit bagi organisasi tersebut untuk dapat mencapai
tujuan.
Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang mempelajari dampak
perseorangan, kelompok, dan struktur pada prilaku dalam organisasi dengan maksud
menerapkan pengetahuan tentang hal – hal tersebut demi perbaikan efektivitas organisasi.
Berarti sikap seseorang terhadap suatu objek adalah perasaan mendukung atau memihak
(favorable) maupun perasaan tidak mendukung atau tidak memihak (unfavorable) pada objek
tersebut.
6
Cakupan dimensi perilaku organisasi ini merupakan bahasan yang sangat luas dan
peneliti hanya ingin membatasi sesuai judul penelitian yang meliputi variabel karakteristik
pekerjaan dan lingkungan kerja terhadap variabel lainnya yaitu komitmen organisasi dan
kinerja pegawai pada BBKP Surabaya. Hasil penelitian inilah yang nantinya diharapkan dapat
digunakan sebagai bahan prediksi maupun pengendalian terhadap variabel-variabel yang
diteliti pada BBKP Surabaya. Dengan mengetahui hubungan antar variabel tersebut tentunya
akan dapat digunakan sebagai bahan evaluasi bagaimana indikator-indikator dalam setiap
variabel tersebut harus dikondisikan sehingga akan memberikan pengaruh yang positif
terhadap variabel lain yang saling mempengaruhi.
Karakteristik pekerjaan yang ada di Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya saat ini
sebenarya sudah sangat baik, dimana setiap pekerjaan punya Standart Operating Procedure
(SOP), namun demikian beberapa hal seperti variasi kemampuan pegawai, otonomi kerja, dan
umpan balik terlihat belum maksimal. Padahal jika karakteristik pekerjaan ini dapat
diterapkan atau diterima dengan baik oleh para pegawai akan berdampak pada peningkatan
kinerja pegawai, seperti ditunjukkan oleh salah satu hasil penelitian Raharjaan dkk. (2000)
yang menyimpulkan bahwa krakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Selain mempengaruhi kinerja pegawai, karakteristik pekerjaan juga berpengaruh
terhadap komitmen organisasi, seperti dijelaskan oleh penelitian Humprey et al.,(2007:133)
menunjukkan hasil yang sejalan dengan penelitian-penelitian karakteristik pekerjaan yang
telah ada, dimana dimensi-dimensi yang membentuk variabel karakteristik pekerjaan seperti
ragam ketrampilan (skill variety), identitas pekerjaan (task identity), kepentingan pekerjaan
(task significance), otonomi (autonomy), dan umpan balik (feed back) mempunyai hubungan
yang positif dengan komitmen organisasi.
Dimensi – dimensi variabel karakteristik pekerjaan di BBKP Surabaya yang terkait
dengan pendapat Humprey tersebut diatas meliputi diantaranya sebagai berikut : a). Ragam
ketrampilan (skill variety), ragam ketrampilan ini bisa diuraikan banyaknya variasi
ketrampilan yang dimiliki oleh para tenaga fungsional yang ada di BBKP Surabaya seperti
tenaga POPT mulai dari jabatan POPT Terampil sampai Ahli dengan jenjang mulai POPT
Terampil Pelaksana sampai dengan POPT Ahli Madya, begitu pula untuk tenaga Fungsional
7
Karantina Hewan dari Paramedik Veterinar dan Medik Veteriner sebagaimana diuraikan pada
halaman 6-7 di depan.
Jenjang jabatan fungsional tersebut masing-masing mempunyai ragam ketrampilan
yang berbeda-beda sesuai tingkatannya, yang ditetapkan melalui surat keputusan pejabat
kepegawaian; b). Identitas pekerjaan (task identity) di BBKP Surabaya bisa digambarkan
dengan adaya uraian pekerjaan yang dituangkan dalam butir-butir pekerjaan setiap jenjang
jabatan fungsional POPT dan Veteriner yang ditetapkan oleh Kementrian Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi; c). Kepentingan Pekerjaan (task significancy)
kepentingan pekerjaan ini mempunyai arti bahwa butir-butir pekerjaan yang dilaksanakan oleh
seluruh pegawai BBKP Surabaya berkepentingan dengan pencapaian tujuan organisasi
melalui relevansi uraian tugas dalam pelaksanaan tugas pokok di bidang pencegahan
Organisme Pengganggu Tumbuhan Karantina (OPTK) dan Hama Penyakit Hewan Karantina
(HPHK); d). Otonomi (autonomy) artinya berkaitan dengan kewenangan dalam memutuskan
pekerjaan. Setiap pejabat fungsional maupun non fungsional di BBKP Surabaya mempunyai
hak otonomi dalam memutuskan pekerjaannya, tetapi tentunya di landasi dengan peraturan-
peraturan yang berlaku dan bertanggung jawab.
Pejabat fungsional pada tingkat jabatan POPT Ahli atau Medik Veteriner mempunyai
kebebasan hak menentukan kesehatan suatu komoditas atau Media Pembawa (MP) hewan
atau tumbuhan yang dilalu lintaskan dengan dasar sesuai bidang keahliannya. Kewenangan
inilah merupakan hak otonomi yang dimiliki pejabat fungsional yang tidak bisa dipengaruhi
oleh pejabat structural sebagai atasan langsungnya sekalipun; e). Umpan balik (feed back)
umpan balik juga dilakukan oleh pejabat fungsional, utamanya dalam hal membuat kajian-
kajian terhadap pelaksanaan tugasnya, misalnya membuat kajian ilmiah tentang suatu OPTK
atau HPHK terhadap media pembawa dan dari Negara tertentu untuk menentukan manajemen
resiko pemasukannya.
Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya
sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para
pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai,
jika pegawai menyenangi lingkungan dimana dia bekerja maka pegawai tersebut akan betah di
tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif
dan optimal sehingga kinerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup
8
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik seperti hubungan kerja sama yang
terbetuk di antara sesama pegawai dan hubungan antara bawahan dengan atasan/pimpinan.
Stoner and Freeman (1996:23) menyatakan bahwa lingkungan kerja menentukan
kinerja pegawai, di mana lingkungan kerja yang baik (kondusif) akan meningkatkan kinerja
pegawai. Menurut Soedarmayanti, (2001:102), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan
gairah kerja sehingga produktivitas/kinerja dan prestasi kerja meningkat. Kondisi lingkungan
kerja yang ada di Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya saat ini dirasakan oleh sebagian
pegawai kurang mendukung pekerjaan mereka, dimana fasilitas fisik seperti ventilasi kurang
memadai, tata letak ruang kerja yang kurang pas seperti pekerjaan yang saling berurutan tetapi
terletak di lantai yang berbeda, ruang kerja dirasa kurang luas, sistem penerangan yang
kurang, suhu ruangan yang cukup gerah, kebersihan ruang kerja, komunikasi antara
atasan/pimpinan dan pegawai terkadang juga kurang harmonis dan kerjasama antar karyawan
yang kurang solid.
Hubungan variabel lingkungan kerja dan komitmen organisasi di BBKP Surabaya
dapat digambarkan dengan analisa sebagai berikut. Kondisi lingkungan seperti yang
disebutkan diatas inilah yang perlu ditingkatkan agar karyawan betah bekerja. Betah bekerja
karena kondisi lingkungan yang baik tersebut akan meningkatkan komitmen karyawan untuk
tetap bekerja, tidak meninggalkan organisasinya. Stoner and Freeman (1996:23) menyatakan
bahwa lingkungan kerja menentukan kinerja pegawai, di mana lingkungan kerja yang baik
(kondusif) akan meningkatkan kinerja pegawai.
Jika lingkungan kerja semakin baik atau semakin mendukung dapat dipastikan kinerja
pegawai juga akan meningkat, sesuai dengan hasil penelitian Sabring (2011). Hasil penelitian
Sabring (2011) menyimpulkan bahwa lingkungan kerja dan semangat kerja baik secara
simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMP Negeri 9 Kota
Sorong.
Komitmen organisasi adalah orientasi karyawan/pegawai terhadap organisasi sebagai
bentuk identifikasi loyalitas (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan
(bersedia berusaha sebaik mungkin demi organisasi), dan loyalitas (keinginan untuk tetap
menjadi anggota dari organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan seorang anggota
terhadap organisasinya (Robbins, 1998:40).
9
Hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja pegawai secara empiris
ditunjukkan oleh hasil penelitian Meyer et al., (1998). Hasil penelitian Meyer et al.,(1998)
menunjukkan bahwa komitmen efektif (affective commitment) dan komitmen normatif
(normative commitment) mempunyai hubungan yang positif dengan kinerja karyawan.
Komitmen berkelanjutan (continuance) mempunyai hubungan yang negatif dengan kinerja
karyawan. Artinya komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Komitmen organisasi yang dirasakan para pegawai pada Balai Besar Karantina
Pertanian Surabaya saat ini terlihat kurang kuatnya keterikatan pegawai secara emosional
serta keterlibatan pegawai pada tempat kerja, kurang perhatian terhadap rekan kerja dan
kondisi tempat kerja menjadi salah satu indikasi lemahnya komitmen organisasi para
pegawai. Padahal jika komitmen organisasi ini tertanam kuat (baik) pada diri para pegawai
akan berdampak pada kinerja mereka, seperti ditunjukkan oleh hasil penelitian Meyer et
al.,(1998).
Kinerja pegawai menurut Prawirosentono (2001:12) adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi
secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika. Kinerja pegawai
pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya, pada saat ini mengalami penurunan hampir di
setiap unit kerja, hal tersebut terlihat dari banyaknya target atau sasaran kerja yang tidak dapat
terlaksana sepenuhnya, hal ini mengindikasikan karyawan tidak bersemangat dan bersikap
santai, apatis terhadap tugas dan tanggung jawabnya, kurangnya kerja sama antar karyawan
maupun karyawan dengan pimpinan dalam bekerja, serta rendahnya kemampuan karyawan
untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan baik dan tepat
waktu.
Kinerja pegawai yang tinggi dapat dipengaruhi atau disebabkan oleh banyak faktor
diantaranya faktor karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, dan komitmen organisasi.
Karakteristik pekerjaan adalah atribut pekerjaan yang menciptakan kondisi bagi motivasi,
kepuasan, dan kinerja yang tinggi (Hackman and Oldham, 1980:18).
Teori Hackman and Oldham (1980:18) menjelaskan hubungan antara karakteristik
pekerjaan dengan respon individu untuk bekerja. Teori karakteristik pekerjaan pada awalnya
diuji dengan menekankan pada analisa kerja untuk menentukan jika dan bagaimana hal
10
tersebut harus didesain ulang untuk meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan atau
kinerja pegawai serta kemudian digunakan untuk mengevaluasi dampak perubahan kerja bagi
karyawan. Artinya karakteristik pekerjaan dapat berpengaruh meningkatkan kinerja pegawai.
Hubungan karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai
yang dapat terapkan atau diterima dengan baik oleh para pegawai akan berdampak pada
peningkatan kinerja pegawai, seperti ditunjukkan oleh seperti ditunjukkan oleh salah satu hasil
penelitian Raharjaan dkk. (2000) yang menyimpulkan bahwa krakteristik pekerjaan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti semakin baik karakteristik
pekerjaan maka kinerja pegawai juga akan semakin meningkat.
Karakteristik pekerjaan juga berpengaruh terhadap komitmen organisasi, seperti
dijelaskan oleh penelitian Humprey et al.,(2007:133) menunjukkan hasil yang sejalan dengan
penelitian-penelitian karakteristik pekerjaan yang telah ada, dimana dimensi-dimensi yang
membentuk variabel karakteristik pekerjaan seperti ragam ketrampilan (skill variety), identitas
pekerjaan (task identity), kepentingan pekerjaan (task significance), otonomi (autonomy), dan
umpan balik (feed back) mempunyai hubungan yang positif dengan komitmen organisasi.
Karakteristik pekerjaan sebagaimana diuraikan pada Bab 1 halaman 9-11 yang merupakan
cerminan kondisi riil di BBKP Surabaya diharapkan juga memberikan pengaruh yang positif
terhadap komitmen organisasi hingga pada akhirnya juga akan meningkatkan kinerja pegawai
pada organisasi tersebut.
Faktor Lingkungan pekerjaan akan berpengaruh terhadap sikap individu pada
organisasi. Menurut Porter, Mowday and Steers (1982), lingkungan dan pengalaman kerja
dipandang sebagai kekuatan sosialisasi utama yang mempengaruhi komitmen terhadap
organisasi. Hubungan variabel lingkungan kerja dan komitmen organisasi di BBKP Surabaya
disebutkan diatas inilah yang perlu ditingkatkan agar karyawan betah bekerja. Ada lingkungan
kerja yang di ruangan dan ada pula yang berada di luar ruangan, seperti melakukan tindakan
karantina di gudang-gudang pemilik atau bahkan di dalam kontainer yang tentu saja suhunya
cukup gerah. Betah bekerja karena kondisi lingkungan yang baik tersebut akan meningkatkan
komitmen karyawan untuk tetap bekerja, tidak meninggalkan organisasinya. Menurut Stoner
and Freeman (1996:23), lingkungan kerja menentukan kepuasan kerja pegawai, di mana
11
lingkungan kerja yang baik (kondusif) akan meningkatkan prestasi kerja atau kinerja
pegawai.
Menurut Soedarmayanti, (2001:102), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan
gairah kerja sehingga produktivitas/kinerja dan prestasi kerja meningkat. Manfaat yang
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat
diselesaikan dengan tepat. Kondisi kerja melalui peningkatan fasilitas kerja berupa lingkungan
kerja yang baik di BBKP Surabaya diharapkan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja
pegawai.
Lingkungan kerja saat ini dibedakan ada 2 kondisi yakni didalam ruangan dan di luar
ruangan atau bahkan di dalam kontainer yang dirubah menjadi ruang kerja. Pengaruh suhu,
sirkulasi udara, kebersihan dan lain sebagainya yang bersifat fisik maupun yang bersifat non
fisik seperti hubungan kerjasama sesama ataupun dengan atasan inilah yang akan diteliti
pengaruhnya sekaligus ditingkatkan agar komitmen organisasi dan kinerja pegawai meningkat
pula.
Hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja pegawai secara empiris
ditunjukkan oleh hasil penelitian Meyer et al.,(1998). Hasil penelitian Meyer et al.,(1998)
menunjukkan bahwa komitmen efektif (affective commitment) dan komitmen normatif
Komitmen berkelanjutan (continuance) mempunyai hubungan yang negatif dengan kinerja
karyawan. Artinya komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
terhadap organisasinya (Robbins, 2001:40). Komitmen organisasi yang dirasakan para
pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya saat ini terlihat kurang kuatnya
keterikatan pegawai secara emosional serta keterlibatan pegawai pada tempat kerja, kurang
perhatian terhadap rekan kerja dan kondisi tempat kerja menjadi salah satu indikasi lemahnya
komitmen organisasi para pegawai.
Padahal jika komitmen organisasi ini tertanam kuat (baik) pada diri para pegawai
akan berdampak pada kinerja mereka, seperti ditunjukkan oleh hasil penelitian Meyer et al.,
12
(1998). Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, peneliti melihat betapa pentingnya
peranan karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi yang
pada akhirnya akan berdampak pula terhadap kinerja pegawai, maka penulis melakukan
penelitian ini dengan mengangkat judul, ”Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Lingkungan
Kerja terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai pada Balai Besar Karantina
Pertanian Surabaya”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang meliputi permasalahan pada masing-masing
variabel karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, komitmen organisasi dan kinerja pegawai
pada BBKP Surabaya yang telah diuraikan diatas, maka rumusan masalah yang diajukan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada Balai
Besar Karantina Pertanian Surabaya ?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi Balai Besar
Karantina Pertanian Surabaya ?
3. Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Balai Besar
4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Balai Besar
5. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Balai Besar
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah penelitian, maka tujuan yang ingin dicapai dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap komitmen
organisasi pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya.
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen
organisasi pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya.
13
3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja
pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya.
4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya.
5. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya.
D. Manfaat Penelitian.
Adapun manfaat yang ingin dicapai dari penelitian ini yakni pengaruh
karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi dan kinerja
pegawai pada BBKP Surabaya adalah sebagai berikut:
1. Sebagai referensi dan acuan bagi pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya yang
berkaitan dengan karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, komitmen organisasi dan
kinerja pegawai.
2. Memberikan kontribusi kepada pihak Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya dalam
menentukan kebijakan yang berkaitan dengan karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja
dan bagaimana meningkatkan komitmen organisasi dan kinerja pegawainya.
3. Bagi penelitian selanjutnya, hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi atau bahan
pertimbangan jika ingin melakukan dan mengembangkan penelitian yang sejenis.
14
BAGIAN KEDUA
KONSEP DAN TEORI
Untuk mencapai keberhasilan penelitian maka peneliti menyampaikan beberapa

konsep dari teori dan empirik sebahai bahan analisis dalam menjelaskan hubungan atau fakta-
fakta lapangan yang relevan.
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini ditujukan pada pengaruh karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja
terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai, dimana dalam konteks penelitian ini yakni
pegawai Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya. Beberapa penelitian terdahulu yang
sejalan dengan penelitian ini diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Meyer et al. (1998)
Meyer et al. (1998) dalam jurnal penelitiannya mengangkat judul, “Organizational
Commitment and Job Performance: It’s The Nature of The Commitment That Count”.
Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah komitmen organisasi yang
terdiri atas komitmen efektif (affective commitment), komitmen berkelanjutan (continuance),
dan komitmen normatif (normative commitment). Variabel terikatnya adalah kinerja karyawan
(job performance). Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi liner berganda.
Hasil penelitian Meyer et al. (1998) menunjukkan bahwa komitmen efektif (affective
commitment) dan komitmen normatif (normative commitment) mempunyai hubungan yang
positif dengan kinerja karyawan. Sedangkan komitmen berkelanjutan (continuance)
mempunyai hubungan yang negatif dengan kinerja karyawan.
Persamaan penelitian ini dengan penelitian Meyer et al. (1998) adalah sama-sama
meneliti tentang hubungan komitmen organisasi dengan kinerja karyawan/pegawai.
Perbedaannya adalah (a) pada penelitian ini juga diteliti pengaruh karakteristik pekerjaan dan
lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai; (b) alat analisis yang
15
digunakan Meyer et al. (1998) adalah regresi linier berganda sedangkan penelitian ini
menggunakan analisa jalur (path analysis).
2. Raharjaan dkk. (2000)
Raharjaan dkk. (2000) dalam jurnal penelitiannya mengangkat judul,” Pengaruh
Karakteristik Pekerjaan dan Lingkungan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai pada
RSUD Karel Satsuit Tubun Langgur.” Tujuan penelitiannya untuk membuktikan pengaruh
karakteristik pekerjaan dan lingkungan terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai pada
RSUD Karel Satsuit Tubun Langgur.
Populasi penelitian sebanyak 39 pegawai non kesehatan, 170 pegawai kesehatan
yang bekerja di RSUD Karel Karel Satsuit Tubun Langgur. Penarikan sampel menggunakan
teknik random sampling yang dilanjutkan dengan proportionate random sampling sehingga
diperoleh sampel pegawai non kesehatan 26 orang, pegawai kesehatan 111 orang. Alat
analisis menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian Raharjaan dkk.
(2000) menyimpulkan :
a. Karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
b. Karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
c. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
d. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
e. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Persamaan penelitian ini dengan penelitian Raharjaan dkk. (2000) adalah sama-sama
meneliti pengaruh karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
Perbedaannya, (a) penelitian ini juga meneliti pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap
komitmen organisasi; (b) penelitian ini juga meneliti pengaruh lingkungan kerja terhadap
komitmen organisasi; (c) penelitian ini juga meneliti pengaruh karakteristik pekerjaan dan
lingkungan kerja secara simultan terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai (d) alat
analisis Raharjaan dkk. (2000) adalah Structural Equation Modeling (SEM).sedangkan
penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis).
16
3. Agustia Rahayu (2007)
Rahayu (2007) melakukan penelitian dengan mengangkat judul, “Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Semangat Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk di Pekanbaru.” Tujuan penelitian Rahayu adalah untuk
menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan semangat kerja pada perusahaan tersebut
terhadap komitmen organisasi baik secara simultan maupun parsial.
Sampel penelitiannya sebanyak 72 pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia,Tbk di
Pekanbaru. Alat analisisnya adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian Rahayu (2007)
menyimpulkan:
1. Lingkungan kerja dan semangat kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasi.
2. Lingkungan kerja dan semangat kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
3. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap komitmen organisasi
dibandingkan semangat kerja.
Persamaan penelitian ini dengan penelitian Rahayu (2007) sama-sama meneliti
pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi. Perbedaannya: (a) penelitian ini
mempunyai variabel bebas lain yaitu karakteristik pekerjaan sedangkan Rahayu (2007)
mempunyai variabel bebas lain yaitu semangat kerja; (b) alat analisis yang digunakan Rahayu
(2007) adalah analisis regresi linier berganda sedangkan penelitian ini menggunakan analisis
jalur (path analysis).
4. M. Sabring (2011)
Penelitian Sabring (2011) mengangkat judul, “Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Semangat Kerja terhadap Kinerja Guru di SMPN 9 Kota Sorong”. Tujuan peenlitiannya
adalah melihat pengaruh lingkungan kerja dan semangat kerja baik secara simultan maupun
parsial terhadap kinerja guru SMP Negeri 9 Kota Sorong. Hasil penelitian Sabring (2011)
menyimpulkan bahwa lingkungan kerja dan semangat kerja baik secara simultan maupun
parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMP Negeri 9 Kota Sorong. Persamaan
penelitian ini dengan penelitian Sabring (2011) adalah sama-sama meneliti pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Perbedaannya, (a) penelitian ini terdapat variabel
17
bebas lain yaitu karakteristik pekerjaan, sedangkan Sabring (2011) variabel bebas lainnya
adalah semangat kerja; (b) penelitian ini meneliti pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik
pekerjaan terhadap komitmen organisasi; (c) alat analisis Sabring (2011) adalah regresi linier
berganda sedangkan penelitian ini menggunakan analisis jalur.
Mapping penelitian terdahulu yang sesuai atau relevan dengan penelitian ini
ditunjukkan pada Tabel 1 sedangkan persamaan dan perbedaan dengan penelitian terdahulu
ditunjukkan pada Tabel 2. Persamaan variabel yang dijadikan penelitian terdahulu seperti
karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, komitmen organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai. Secara teoritis diperoleh referensi bahwa variabel karakteristik
pekerjaan berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai. Variabel inilah
yang merupakan pembeda dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya.
Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya secara berkelanjutan berusaha untuk selalu
meningkatkan kinerjanya, yang antara lain mengacu pada:
Kebijakan program pembangunan Jangka menengah Kementrian Pertanian dan Badan
Karantina Pertanian (2010 – 2014; 2). Pertimbangan yang berasal dari evaluasi kinerja
karantina tahun-tahun sebelumnya; 3) Masukan dan penjaringan aspirasi masyarakat; dan 4)
Pengkajian kondisi yang saat ini terjadi, sehingga diharapkan dapat diketahui kekuatan,
kelemahan, peluang dan tantangan yang sedang dan akan dihadapi daerah.
18
TABEL 1
MAPPING BEBERAPA PENELITIAN TERDAHULU
TAHUN 1998 - 2011
Topik/ Variabel Alat
Peneliti Hasil Penelitian
Judul Penelitian Analisis
Meyer et Organizational 1. Komitmen Regresi 1. Komitmen efektif
al. (1998) Commitment efektif linier dan komitmen
and Job 2. Komitmen berganda normatif
Performance: berkelanjutan. mempunyai
It’s The Nature 3. Komitmen hubungan yang
of The normatif positif dengan
Commitment (normativecom kinerja karyawan.
That Count mitment). 2. Komitmen
berkelanjutan
mempunyai
hubungan yang
negatif dengan
kinerja karyawan.
Raharjaan Pengaruh 1. Karakteristik Structural 1. Karakteristik
dkk. (2000) Karakteristik pekerjaan Equation Pekerjaan
Pekerjaan dan 2. Lingkungan Modeling berpengaruh
Lingkungan kerja (SEM) signifikan terhadap
Terhadap 3. Kepuasan kerja kepuasan kerja.
Kepuasan Kerja 4. Kinerja 2. Karakteristik
dan Kinerja pegawai Pekerjaan
Pegawai pada berpengaruh
RSUD Karel signifikan terhadap
Saidsuitubun kinerja pegawai.
Langgur 3. Lingkungan kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kepuasan
kerja.
4. Lingkungan Kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
pegawai.
19
5. Kepuasan kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja pegawai.
Rahayu Pengaruh 1. Lingkungan Regresi Lingkungan kerja

(2007) Lingkungan kerja linier dan semangat kerja
Kerja dan 2. Semangat kerja bergnda baik secara simultan
Semangat Kerja 3. Komitmen maupun parsial
terhadap organisasi berpengaruh positif
Komitmen dan signifikan
Organisasi pada terhadap komitmen
PT. Telekomu- organisasi.
nikasi
Indonesia, Tbk
di Pekanbaru
M. Sabring Pengaruh 1. Lingkungan Regresi Lingkungan kerja
(2011) Lingkungan kerja linier dan semangat kerja
Kerja dan 2. Semangat kerja berganda baik secara simultan
Semangat Kerja 3. Kinerja guru maupun parsial
terhadap Kinerja berpengaruh
Guru di SMPN signifikan terhadap
9 Kota Sorong kinerja guru SMP
Negeri 9 Kota
Sorong.
Sumber: Peneliti (2014)
20
TABEL 2
PERSAMAAN DAN PERBEDAAN
PENELITIAN TERDAHULU DENGAN PENELITI
TAHUN 2014
Peneliti Persamaan Perbedaan
Meyer et al. Sama-sama meneliti 1. Pada penelitian ini juga diteliti pengaruh karakteristik
(1998) tentang hubungan pekerjaan dan lingkungan kerja terhadap komitmen
komitmen organisasi organisasi dan kinerja pegawai.
dengan kinerja 2. Alat analisis yang digunakan Meyer et al. (1998)
karyawan/pegawai. adalah regresi linier berganda sedangkan penelitian ini
menggunakan analisa jalur (path analysis).
Raharjaan Sama-sama meneliti 1. Penelitian ini juga meneliti pengaruh karakteristik
dkk. (2000) pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi.
pekerjaan dan 2. Penelitian ini juga meneliti pengaruh lingkungan kerja
lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi.
terhadap kinerja 3. Alat analisis Raharjaan dkk. (2000) adalah Structural
pegawai. Equation Modeling (SEM).sedangkan penelitian ini
menggunakan analisis jalur (path analysis).
Rahayu Sama-sama meneliti 1. Penelitian ini mempunyai variabel bebas lain yaitu
(2007) pengaruh lingkungan karakteristik pekerjaan sedangkan Rahayu (2007)
kerja terhadap komitmen mempunyai variabel bebas lain yaitu semangat kerja
organisasi. 2. Alat analisis yang digunakan Rahayu (2007) adalah
analisis regresi linier berganda sedangkan penelitian
ini menggunakan analisis jalur (path analysis).
M. Sabring Sama-sama meneliti 1. Penelitian ini terdapat variabel bebas lain yaitu
(2011) pengaruh lingkungan karakteristik pekerjaan, sedangkan Sabring (2011)
kerja terhadap kinerja variabel bebas lainnya adalah semangat kerja
pegawai. 2. Penelitian ini juga meneliti pengaruh lingkungan kerja
dan karakteristik pekerjaan terhadap komitmen
organisasi.
3. Alat analisis Sabring (2011) adalah regresi linier
berganda sedangkan penelitian ini menggunakan
analisis jalur (path analysis).
21
B. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Pengertian awal yang sederhana tentang sumber daya manusia dari sudut mikro
adalah personalia, karyawan atau pegawai yang bekerja di lingkungan organisasi/perusahaan.
Nawawi (2000:40) memberikan tiga pengertian sumber daya manusia sebagai berikut :
1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut
juga personil, tenaga kerja, pekerja, karyawan, dan pegawai). Manusia sebagai sumber
daya manusia merupakan subyek yang aktif dan menentukan, bukan obyek yang pasif dan
ditentukan. Dengan mempergunakan potensi yang dimilikinya, manusia melakukan
berbagai kegiatan yang salah satu di antaranya adalah bekerja, sebagai usaha mewujudkan
eksistensi organisasi.
2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya. Manusia sebagai sumber daya manusia harus disediakan
pembiayaannya untuk imbalan atas pekerjaan dan jasa-jasanya kepada organisasi. Imbalan
tersebut pada dasarnya merupakan penghargaan dan sekaligus ganjaran agar memberikan
kontribusinya secara maksimal pada usaha mencepai tujuan organisasi.
3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal
(non material/non finansial) di dalam organisasi organisasi, yang dapat diwujudkan
menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Unsur manusia yang dilihat dari potensinya berbeda dengan sumber daya material dan
sumber daya finansial. Sebagai sumber daya, manusia bersifat abstrak/potensial, tidak
dapat diukur jumlahnya. Dengan potensi fisik dan non fisik (psikis) itu manusia
mempunyai kemampuan untuk berpikir, bertindak, mencipta, mengkhayal, menghasilkan
gagasan, kreatif, inisiatif, berketerampilan dan lain-lain.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan yang strategis terhadap
keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen pengorganisasian sumber daya
manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia diciptakan untuk membentuk kultur atau budaya
organisasi yang layak dan memasukkan program-program yang menggambarkan dan
mendukung nilai-nilai pokok dari perusahaan dan memastikan keberhasilannya.
22
Bermacam-macam pendapat tentang pengertian manajemen sumber daya manusia,
antara lain: ada yang menyatakan sebagai Human Resources, ada yang mengartikan sebagai
Manpower Management serta ada yang menyetarakan dengan pengertian sumber daya
manusia dengan Personal (personalia, kepegawaian dan sebagainya), akan tetapi pada
Manajemen Sumber Daya Manusia yang mungkin tepat adalah Human Resources
Management (manajemen sumber daya manusia), dengan demikian secara sederhana
pengertian manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber daya manusia.
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal,
perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya (rasio,
rasa dan karsa). Seluruh potensi sumber daya manusia tersebut berpengaruh terhadap upaya
organisasi dalam mencapai tujuan Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi,
tersedianya modal dan memadainya bahan, jika tanpa didukung sumber daya manusia sulit
bagi organisasi tersebut untuk dapat mencapai tujuan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian
yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Menurut Handoko (2000:15),
manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan,
dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun
organisasi. Manajemen sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional dan baik agar
dapat terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan perkembangan
teknologi dan lingkungan serta kemampuan organisasi. Keseimbangan tersebut merupakan
kunci utama suatu organisasi agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.
Manajemen sumber daya manusia, menurut Sutrisno (2009:5) dalam tugasnya dapat
dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu:
1. Fungsi manajerial meliputi: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.
2. Fungsi operasional meliputi: pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.
3. Fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian
tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
23
Perusahaan atau organisasi dalam bidang sumber daya manusia tentunya
menginginkan agar setiap saat memiliki sumber daya yang berkualitas dalam arti memenuhi
persyaratan kompetensi untuk didayagunakan dalam upaya merealisasikan visi dan mencapai
tujuan-tujuan jangka menengah dan jangka pendek, sumber daya manusia seperti itu hanya
akan diperoleh dari pegawai atau anggota organisasi yang memenuhi ciri-ciri atau
karakteristik (Ruky, 2003) sebagai berikut:
1. Memiliki pengetahuan penuh tentang tugas, tanggung jawab dan wewenangnya.
2. Memiliki pengetahuan (knowledges) yang diperlukan, terkait dengan pelaksanaan tugasnya
secara penuh.
3. Mampu melaksanakan tugas-tugas yang harus dilakukannya karena mempunyai keahlian
atau ketrampilan (skills) yang diperlukan.
4. Bersikap produktif, inovatif atau kreatif, mau bekerja sama dengan orang lain, dapat
dipercaya, loyal, dan lain sebagainya.
C. KARAKTERISTIK PEKERJAAN
Karakteristik pekerjaan merupakan bagian dari ilmu perilaku organisasi. Karakteristik
pekerjaan adalah atribut pekerjaan yang menciptakan kondisi bagi motivasi, kepuasan, dan
kinerja yang tinggi (Hackman and Oldham, 1980:18). Teori Hackman and Oldham (1980:18)
menjelaskan hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan respon individu untuk bekerja.
Teori ini kemungkinan merupakan yang paling dikenal dan secara luas menjelaskan hubungan
karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja. Teori karakteristik pekerjaan pada awalnya
diuji dengan menekankan pada analisa kerja untuk menentukan jika dan bagaimana hal
tersebut harus didesain ulang untuk meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan atau
pegawai serta kemudian digunakan untuk mengevaluasi dampak perubahan kerja bagi
karyawan.
Hackman and Oldham (1980:18) menyebutkan ada beberapa karakteristik pekerjaan
utama yang harus diikutkan dalam setiap pekerjaan. Karakteristik pekerjaan tersebut meliputi:
berbagai keahlian, identitas tugas, keutamaan tugas, otonomi, dan umpan balik. Namun
demikian karena masing-masing orang merespon secara berbeda pada pekerjaan yang sama,
24
pimpinan atau atasan harus memperhatikan baik karakteristik pekerjaan dan konteks pekerjaan
itu sendiri pada saat mendesain ulang pekerjaan untuk karyawan atau pegawainya.
Hackman and Oldham (1980:19) menegaskan empat hasil individu dan kerja dalam
teori karakteristik pekerjaan. Hasil-hasil ini mencakup motivasi kerja internal, pertumbuhan
kepuasan, kepuasan umum, dan efektifitas kerja.
1. Motivasi kerja internal, menunjukkan sebuah kepuasan karyawan ketika menjalankan
pekerjaan dengan baik karena hal tersebut mendatangkan penghargaan dan memuaskan
untuk melakukannya, hal ini merupakan insentif untuk melanjutkan memberikan hasil
kerja yang terbaik.
2. Pertumbuhan kepuasan, menunjukan kepuasan karyawan pada saat karyawan telah
meningkatkan kesempatan bagi pembelajaran pribadi dan perkembangan dalam pekerjaan.
3. Kepuasan umum, menunjukkan kepuasan kerja karyawan ketika karyawan
memperlihatkan bagaimana puasnya mereka dengan pekerjaannya dan seberapa sering
mereka berpikir untuk meninggalkan pekerjaan tersebut.
4. Efektifitas kerja, menunjukkan kepuasan karyawan baik dalam kuantitas maupun kualitas
barang atau jasa yang diproduksi.
D. MODEL KARAKTERISTIK PEKERJAAN

Job characteristic model adalah suatu pendekatan terhadap job enrichment yang
dispesifikasi di dalam 5 dimensi kerja. Sifat dari pekerjaan itu sendiri adalah determinan
utama dari kepuasan kerja. Wexley and Yulk (1988:213) mengidentifikasikan lima dimensi
inti dari materi pekerjaan yang meliputi: ragam ketrampilan (skill variety), identitas pekerjaan
(task identity), kepentingan pekerjaan (task significance), otonomi (autonomy), dan umpan
balik (feed back).
1. Ragam ketrampilan (skill variety).
Mengarahkan kepada tingkat dimana suatu pekerjaan mempunyai ragam aktivitas yang
berbeda dan memerlukan beberapa ketrampilan dan bakat dari karyawan.
2. Identitas pekerjaan (task identity).
Mengarahkan pada tingkat dimana suatu pekerjaan membutuhkan pengembangan dari
keseluruhan pekerjaan, bagian awal sampai akhir.
25
3. Kepentingan pekerjaan (task significance).
Mengarahkan pada derajat dimana suatu pekerjaan akan menimbulkan pengaruh yang luas.
4. Otonomi (autonomy).
Mengarahkan pada tingkat dimana karyawan mempunyai kebebasan dan keleluasaan untuk
merencanakan, menjadwalkan, dan membawa pekerjaan mereka sebagai suatu keinginan
pribadi.
5. Umpan balik (feed back).
Mengarahkan kepada tingkat dimana suatu pekerjaan mengijinkan seseorang untuk
mendapatkan informasi.
E. Pengertian Lingkungan Kerja

Kondisi materiil yang sangat baik belum tentu atau sedikit sekali mempunyai relasi
langsung dengan moral yang baik. Juga kondisi fisik yang sangat buruk, secara praktis tidak
mempunyai kaitan atau pengaruh langsung terhadap moral yang rendah dari pegawai atau
sikap menolak terhadap pekerjaan. Kondisi lingkungan kerja organisasi adalah reaksi pegawai
terhadap kenaikan suhu, ventilasi yang kurang baik, udara lembab di kantor, kurang cahaya
dan lain sebagainya.
Kartono (2002:46) menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu
yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas seperti temperatur, kelembaban, ventilasi, penerangan dan kegaduhan, kebersihan
tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat dan perlengkapan kerja. Pekerja menginginkan
kondisi di sekitar pekerjaan baik, karena kondisi tersebut mengarah kepada kenikmatan atau
kesenangan secara fisik, yang tentunya juga akan berpengaruh terhadap pelaksanaan kerjanya.
Menurut Stoner and Freeman (1996:23), lingkungan kerja menentukan kepuasan kerja
pegawai, di mana lingkungan kerja yang baik (kondusif) akan meningkatkan prestasi kerja
atau kinerja pegawai. Davis and Newstrom (Siagian, 1997:122) menyatakan pada dasarnya
setiap organisasi memiliki lingkungan tugas yang berbeda dengan organisasi lainnya atau
setiap organisasi memiliki keunikan sendiri-sendiri. Artinya masing-masing organisasi
memiliki budaya, tradisi dan metode tindakannya sendiri yang secara keseluruhan
menciptakan iklimnya.
26
Lingkungan di tempat kerja ini akan mencerminkan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dirasa
terdapat dalam lingkungan kerja dan timbul terutama karena kegiatan organisasi, yang
dilakukan secara sadar atau tidak, dan dianggap mempengaruhi perilaku. Sehingga lingkungan
di tempat kerja dapat dipandang sebagai kepribadian organisasi. Ciri-ciri tersebut bisa berupa:
peraturan kebijakan, sistem pemberian hadiah, dan misi organisasi.
As’ad (1998:45) menjelaskan lingkungan kerja sebagai keseluruhan atau setiap aspek
dan gejala fisik dan sosial kultural yang mempengaruhi individu. Kerja adalah aktivitas
manusia baik fisik maupun mental yang didasarkan bawaan dan mempunyai tujuan yaitu
mendapatkan kepuasan. Menurut Nitisemito (2001:184), lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan.
diselesaikan dengan tepat. Dimana pekerjaan dapat diselesaikan sesuai standar yang benar dan
dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang
bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat
juangnya tinggi.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan yang dimaksud dengan lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pegawai yang dapat mempengaruhi pegawai
dalam bekerja baik secara langsung maupun tidak langsung.
F. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Soedarmayanti (2001:69), secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi
menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik.
1. Lingkungan kerja fisik.
Menurut Soedarmayanti (2001:69), lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat
di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun
tidak. Jada (2005:122) menjelaskan lingkungan kerja fisik sebagai tempat kerja pegawai
melakukan aktivitasnya. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja
27
para pegawai. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruangan kerja,
kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor ini sangat mempengaruhi tingkah laku
manusia (pegawai). Peningkatan suhu dapat menghasilkan kenaikan kinerja atau prestasi kerja
tetapi dapat pula justru menurunkan kinerja atau prestasi kerja. Kenaikan suhu pada batas
tertentu menimbulkan semangat yang merangsang prestasi kerja tetapi setelah melewati
ambang batas tertentu kenaikan suhu ini sudah mulai menganggu suhu tubuh yang
mengakibatkan terganggunya pula prestasi kerja atau kinerja pegawai.
Robbins (2001:189) menyatakan lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor
penyebab stres kerja pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja. Faktor-faktor yang
mempengaruhi lingkungan kerja fisik, adalah: suhu, kebisingan, penerangan, dan mutu udara.
Faktor lain yang juga mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan ruang kerja.
Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyamanan bagi pegawai di tempat
kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut terdiri atas: ukuran ruangan,
pengaturan ruang kerja, dan privasi.
2. Lingkungan kerja non fisik.
Soedarmayanti (2001:70) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun
dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik
ini merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Menurut Nitisemito (2001:188),
perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara
tingkat atasan, bawahan, maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan.
Kondisi yang hendak diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan
pengendalian diri. Membina hubungan yang baik antara sesama rekan kerja, bawahan,
maupun atasan harus dilakukan berdasarkan rasa saling membutuhkan, hubungan kerja yang
terbentuk sangat mempengaruhi psikologis pegawai.
Menurut Mangkunegara (2007:44) untuk menciptakan hubungan yang harmonis dan
efektif, pimpinan perlu:
a. Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi pegawai dan bagaimana
mereka berhubungan dengan tim kerja.
28
b. Menciptakan suasana yang meningkatkan kreativitas. Pengelolaan hubungan kerja dan
pengendalian emosional di tempat kerja itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan
memberikan dampak terhadap kinerja pegawai.
Hal ini disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin. Manusia mempunyai
perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja untuk uang saja.
Dimensi-Dimensi Lingkungan Kerja

Gibson et al. (1997:165) menyebutkan beberapa dimensi yang berkaitan dengan
lingkungan di tempat kerja yaitu:
1. Desain pekerja.
2. Struktur organisasi.
3. Kebijaksanaan dan aturan.
4. Kepemimpinan.
5. Penghargaan dan sanksi.
6. Sumber daya organisasi.
Munandar (2004:53) menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik dalam manajemen

kualitas mencakup setiap hal, dari fasilitas parkir di luar gedung, lokasi dan rancangan gedung
sampai jumlah cahaya dan suara yang menimpa meja kerja atau ruang kerja seorang tenaga
kerja. Di samping masalah parkir, lokasi, ruang kantor, masalah rancangan ruang kerja diteliti
juga secara luas tentang faktor-faktor lingkungan yang spesifik antara lain tentang penerangan
atau iluminasi, warna, kebisingan, dan musik.
Soedarmayanti (2001:72) menyebutkan beberapa hal yang menjadi indikator dari
lingkungan kerja, antara lain:
1. Penerangan.
2. Suhu udara.
3. Sirkulasi udara.
4. Ukuran ruang kerja.
5. Tata letak ruang kerja.
6. Privasi ruang kerja.
7. Kebersihan.
29
8. Suara bising.
9. Penggunaan warna.
10. Peralatan kantor.
11. Keamanan kerja.
12. Musik di tempat kerja.
13. Hubungan sesama rekan kerja.
14. Hubungan kerja antara atasan dengan bawahan.
15. Dan lain sebagainya.
Berdasarkan pendapat Soedarmayanti (2001:72) di atas maka pengukuran lingkungan

kerja pada penelitian ini menggunakan indikator lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja
non fisik terdiri atas: sistem penerangan, suhu ruang kerja, ventilasi, ukuran ruang kerja, tata
letak ruang kerja, privasi ruang kerja, kebersihan, sistem pewarnaan, peralatan kerja,
keamanan kerja, kerja sama antar pegawai, dan komunikasi atasan – bawahan.
G. Pengertian Komitmen Organisasi

Robbins (2001:40) mendefinisikan komitmen sebagai orientasi karyawan terhadap
organisasi sebagai bentuk identifikasi loyalitas mereka dan keterlibatan mereka di dalam
organisasi. Steers (1997:11) mendefinisikan komitmen sebagai rasa identifikasi (kepercayaan
terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (bersedia berusaha sebaik mungkin demi
organisasi), dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota dari organisasi yang
bersangkutan) yang dinyatakan seorang anggota terhadap organisasinya.
Luthans (2002:130) mendefinisikan komitmen terhadap organisasi sebagai berikut:
1. Komitmen adalah keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi tertentu.
2. Komitmen adalah kemauan untuk menggunakan usaha yang lebih besar untuk
kepentingan organisasi.
3. Komitmen adalah keyakinan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi.
30
Dari berbagai definisi tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi
adalah suatu keadaan keterikatan psikologis seorang individu pada suatu organisasi di mana
individu tersebut memihak, loyal, teridentifikasi dan terlibat dalam suatu organisasi tertentu.
Selain itu komitmen organisasi dapat dijabarkan menjadi tiga karakteristik individu antara lain
yaitu kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai serta tujuan-tujuan
organisasi, berkeinginan untuk memberikan hasil yang terbaik demi kepentingan organisasi,
dan berusaha memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Menurut Armstrong (1999:98) ada dua aliran pemikiran tentang komitmen. Aliran
yang pertama aliran yang mengedepankan dari kontrol menuju komitmen (from control to
commitment) yang dipelopori oleh Walton. Menurutnya, kinerja akan meningkat jika
organisasi berpindah dari pendekatan tradisional yang menekankan kontrol ke pendekatan
yang lebih menitikberatkan pada manajemen pendorong kerja (workforce management). Hal
ini dicapai dengan cara memantapkan perintah, mengolah kontrol dan mencapai efesiensi
dalam dorongan kerja.
Pendekatan tersebut sebaiknya diganti dengan strategi komitmen. Pekerja akan
menampilkan respon terbaik dan terkreatif mereka tidak pada saat mereka dikontrol secara
ketat oleh manajemen, diletakkan pada pekerjaan yang telah ditentukan secara ketat dan
diperlakukan secara kaku, namun kondisi ini akan dijumpai pada saat mereka diberi tanggung
jawab yang lebih luas, dan diberi tantangan untuk memberi kontribusi dan dibantu untuk
mencapai kepuasan ditempat kerja (Armstrong, 1999:99).
New commitment based approach, menurut Armstrong (1999:100), memiliki ciri-ciri
sebagai berikut:
1. Pekerjaan didesain lebih luas dari sebelumnya yang dikombinasikan dengan perencanaan
dan implementasi serta mencakupkan pula usaha-usaha untuk meningkatkan tindakan-
tindakan, sehingga tidak hanya sekedar mempertahankan atau merawat (maintenance)
semata.
2. Tanggung jawab individu diharapkan berubah seiring dengan perubahan kondisi-kondisi
dan tim, tidak hanya individu-individu semata.
31
Hirarki pada manajemen yang relatif datar (flat) perbedaan status diminimalkan,
kontrol dan koordinasi lateral tergantung pada tujuan-tujuan yang sama dan menonjolkan
keahlian, sehingga bukan posisi formal yang mempengaruhinya. Aliran kedua adalah aliran
Japannese atau excellence yang ditampilkan oleh Pascale and Athos, Peters and Waterman
(Armstrong, 1999:181-185) yang melihat pola komitmen yang menghubungkan pencapaian
prestasi terbaik (excellence) untuk mendapatkan komitmen utuh sebagai pendorong kerja pada
suatu organisasi sebagaimana yang banyak dijumpai di negara Jepang.
Usaha untuk menjelaskan rahasia kesuksesan bisnis bangsa Jepang oleh penulis
seperti Ouchi, Pascale, dan Athos (Armstrong, 1999:181-185), sampai pada terbentuknya teori
yang menyatakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi orang-orang untuk mencapai
komitmen penuh pada nilai-nilai organisasi adalah melalui kepemimpinan (leadership) dan
keterlibatan. Pendekatan ini seringkali disebut pendekatan Heart and Minds (Armstrong,
1999:181-185).
Pendekatan Heart and Minds ini menurut Peters and Austin (Armstrong, 1999: 181-
185). menggunakan cara memperlakukan orang seperti orang dewasa, mengeluarkan
antusiasme mereka dengan kepemimpinan yang hidup/membangkitkan semangat serta
imajinatif. Selain itu juga mengembangkan dan mendemonstrasikan obsesi pada kualitas,
membuat mereka merasa memiliki bisnis sendiri. Dorongan semacam ini akan mengeluarkan
respon berupa komitmen total.
(a). PENDEKATAN KOMITMEN ORGANISASI

Pendekatan untuk menjelaskan komitmen organisasi oleh Shepperd and Mathew
(2000: 555-565), dikelompokkan menjadi empat pendekatan, yakni :
a. Pendekatan berdasarkan sikap (attitudinal approach)
Komitmen menurut pendekatan ini, menunjuk pada permasalahan keterlibatan dan
loyalitas. Menurut Mowday and Potter (Armstrong, 1999: 100), komitmen adalah identifikasi
yang relatif kuat serta keterlibatan dari individu terhadap organisasi tertentu. Ada 3 faktor
yang tercakup didalamnya, yakni :
32
1). Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. 2). Keyakinan kuat dan
penerimaan terhadap nilai-nilai dan serta tujuan dari organisasi, 3). Penerimaan untuk
melakukan usaha-usaha sesuai dengan organisasi.
Muchinsky, (1993:283-285) komitmen organisasi adalah kekuatan relatif dari identifikasi
individu untuk terlibat dalam organisasi tertentu, ditandai sbb. :
1. Adanya keyakinan kuat dan penerimaan terhadap tujuan serta nilai-nilai dari organisasi.
2. Adannya keinginan untuk mengerahkan usaha bagi organisasi.
3. Adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di organisasi tersebut.
Pendekatan Porter and Steers ini adalah pendekatan attitudinal atau afektif, yang
menekankan pentingnya kongruensi antara nilai-nilai dan tujuan pribadi karyawan dengan
nilai-nilai dan tujuan organisasi. Oleh karena itu, semakin organisasi mampu menimbulkan
keyakinan dalam diri karyawan, bahwa apa yang menjadi nilai dan tujuan pribadinya adalah
sama dengan nilai dan tujuan organisasi, maka akan semakin tinggi komitmen karyawan
tersebut pada organisasi tempat ia bekerja.
Seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap
organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaannya dan ada loyalitas serta afeksi positif
terhadap organisasi. Bertingkah laku dan berusaha kearah tujuan organisasi dan keinginan
untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama. Termasuk komponen
kehendak untuk bertingkah laku adalah:
1. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan bekerja melebihi
apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Karyawan dengan komitmen tinggi, ikut
memperhatikan nasib organisasi.
2. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi,
hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung
dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama. Menurut Armstrong
(1999:181-183), ada 3 faktor yang berkaitan dengan keberadaan komitmen organisasi,
yakni :
a). Karakteristik personal, mencakup didalamya umur serta tingkat pendidikan.
b). Karakteristik pekerjaan, mencakup didalamnya adalah tantangan, kesempatan untuk
berinteraksi sosial dan jumlah umpan balik yang diterima oleh individu tersebut.
33
c). Pengalaman kerja, mencakup didalamnya sikap terhadap organisasi, kebebasan atau
independensi organisasi serta realisasi terhadap harapan-harapan didalam organisasi.
b. Pendekatan komitmen organisasi multidimensi (The Multidimensional Approach)
Menurut Allen and Meyer (1990), ada tiga komponen yang mempengaruhi komitmen
organisasi, sehingga karyawan memilih tetap atau meninggalkan organisasi berdasar norma
yang dimilikinya. Tiga komponen tersebut adalah :
1. Komitmen afektif (affective commitment).
Komitmen afektif berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi.
Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. Kunci dari komitmen ini
adalah want to.
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment).
Komitmen berkelanjutan adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional.
Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa
yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini
adalah kebutuhan untuk bertahan (need to).
3. Komitmen normatif (normative commitment).
Komitmen normatif adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri
karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa
harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan
dalam organisasi (ought to).
Allen and Meyer (1990) berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang
berbeda. Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi
karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Karyawan dengan komponen
continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan
organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota
organisasi karena mereka harus melakukannya (Shepperd and Mathew, 2000: 555- 565).
Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan
komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan
dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance.
Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha
yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota
34
akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan
usaha yang tidak maksimal.
Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada karyawan untuk memberi
balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.
c. Pendekatan komitmen organisasi normatif (The Normative Approach)
Shepperd and Mathew (2000:555) menyatakan bahwa perasaan akan komitmen
terhadap organisasi diawali oleh keyakinan akan identifikasi organisasi dan digeneralisasikan
terhadap nilai-nilai loyalitas dan tanggung jawab. Komitmen organisasi dapat dipengaruhi
oleh predisposisi personal dan intervensi organisasi. Ini mengandung arti bahwa perusahaan
atau organisasi dapat memilih individu yang memiliki komitmen tinggi, dan bahwa organisasi
dapat melakukan apa saja agar karyawan atau anggotanya menjadi lebih berkomitmen.
d. Pendekatan Komitmen organisasi berdasarkan perilaku
Pendekatan ini menitikberatkan pandangan bahwa investasi karyawan (berupa waktu,
pertemanan, pensiun) pada organisasi membuat ia terikat untuk loyal terhadap organisasi
tersebut. Menurut White (1987), komitmen organisasi terdiri dari tiga area keyakinan ataupun
perilaku yang ditampilkan oleh karyawan terhadap perusahaan dimana ia bekerja. Ketiga area
tersebut adalah :
1. Keyakinan dan penerimaan terhadap organisasi, tujuan dan nilai-nilai yang ada di
organisasi tersebut.
2. Adanya keinginan untuk berusaha sebaik mungkin sesuai dengan keinginan organisasi. Hal
ini tercakup diantaranya menunda waktu libur untuk kepentingan organisasi dan bentuk
pengorbanan yang lain tanpa mengharapkan personal gain secepatnya.
3. Keyakinan untuk mempertahankan keanggotaannya di organisasi tersebut.
Hasil penelitian Angle and Perry (1981) serta Bateman and Stresser (1984)
menemukan kenyataan bahwa individu yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi
memiliki kondisi:
1. Individu-individu tersebut lebih mampu beradaptasi.
2. Jumlah karyawan yang keluar-masuk (turnover) lebih sedikit.
3. Kelambatan dalam bekerja lebih sedikit dijumpai.
4. Kepuasan kerja lebih tinggi.
35
Muchinsky (1993:288) menyatakan bahwa seseorang yang terlalu berkomitmen pada
organisasi akan cenderung mengalami stagnasi dalam kariernya serta cenderung berkurang
pengembangan dirinya. Bila komitmen mencerminkan identifikasi dan keterlibatan dalam
organisasi, maka organisasi atau perusahaan akan mendapat keuntungan dengan berkurangnya
turnover, adanya prestasi yang lebih baik.
(b). Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen terhadap organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, dari hasil studi
yang dilakukan oleh Angle and Perry (1981) menunjukkan salah satu prediktor terhadap
komitmen adalah masa kerja (tenure) seseorang pada organisasi tertentu. Hal ini dapat
dijelaskan sebagai berikut :
1. Makin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi, semakin ia memberi peluang untuk
menerima tugas yang lebih menantang, otonomi yang lebih besar, keleluasaan untuk
bekerja, tingkat imbalan ekstrinsik yang lebih besar dan peluang mendapat promosi yang
lebih tinggi.
2. Adanya peluang investasi pribadi, yang berupa pikiran, tenaga dan waktu untuk organisasi
yang makin besar, sehingga makin sulit meninggalkan organisasi.
3. Adanya keterlibatan sosial yang dalam dengan organisasi dan individu-individu yang ada,
hubungan sosial yang lebih bermakna, sehingga membuat individu semakin berat
meninggalkan organisasi.
4. Akses untuk mendapat informasi pekerjaan baru makin berkurang.
Beberapa karakteristik pribadi dianggap memiliki hubungan dengan komitmen,
diantaranya adalah (Mowday, Porter and Steers, 1982):
a. Usia dan masa kerja. Usia dan masa kerja berkorelasi positif dengan komitmen.
b. Tingkat Pendidikan. Makin tinggi tingkat pendidikan, makin banyak pula harapan individu
yang mungkin tidak bisa diakomodir oleh organisasi, sehingga komitmennya semakin
rendah.
c. Jenis Kelamin. Wanita pada umumnya menghadapi tantangan yang lebih besar dalam
pencapaian kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi.
d. Peran individu tersebut di organisasi. Hasil studi Morris and Sherman (1981)
36
menunjukkan bahwa adanya hubungan yang negatif antara peran yang tidak jelas dan
komitmen terhadap organisasi. Peran yang tidak jelas muncul akibat adanya tujuan yang
tidak jelas pula atas suatu pekerjaan. Ciri-cirinya antara lain ketidakjelasan evaluasi
terhadap pekerjaan, cara untuk mencapai unjuk kerja yang baik dan batas wewenang serta
tanggung jawab individu. Beberapa faktor yang menyebabkan munculnya ketidakjelasan
peran, yakni: (1) faktor organisasi; keberadaan individu tidak jelas fungsinya sehingga
peranannyapun tidak jelas; (2) faktor pemberi peran; ketidakjelasan muncul karena atasan
tidak mengkomunikasikan dengan jelas harapannya terhadap bawahan; (3) faktor penerima
peran – ketidakjelasan peran karena bawahan tidak mengerti peran yang harus ia lakukan
sesuai harapan atasan (dalam Temaluru, 2001:350-360).
e. Faktor Lingkungan pekerjaan akan berpengaruh terhadap sikap individu pada organisasi.
Lingkungan dan pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi utama yang
mempengaruhi komitmen terhadap organisasi. Beberapa faktor lingkungan yang berkaitan
dengan komitmen adalah : (1) keterandalan organisasi yakni sejauh mana individu merasa
bahwa organisasi tempat ia bekerja memperhatikan anggotannya, baik dalam hal minat
maupun kesejahteraan; (2) perasaan dianggap penting oleh organisasi; yakni sejauh mana
individu merasa diperlukan dalam mencapai misi organisasi.
Menurut Lavering (1988), tempat kerja yang baik adalah tempat yang membuat
karyawan dihargai keberadaannya dan merasa bangga menjadi anggota organisasi tersebut.
Ketidakberartian akan membuat komitmen organisasi menjadi rendah; (3) realisasi
terhadap harapan individu; yakni sejauh mana harapan individu dapat direalisasikan
melalui organisasi dimana ia bekerja. (4) persepsi tentang sikap terhadap rekan kerja; yakni
sejauh mana individu merasa bahwa rekan kerjanya dapat mempertahankan sikap kerja
yang positif terhadap organisasi. (5) persepsi terhadap gaji; yakni sejauh mana individu
tersebut merasa gaji yang diterimanya seimbang dengan gaji individu lain. Perasaan
diperlakukan fair atau tidak akan mempenagruhi komitmennya. (6) persepsi terhadap
perilaku atasan; yakni sejauh mana individu merasa dihargai dan dipercayai oleh atasan.
Jika persepsi sikap atasan negatif, maka akan cenderung mengakibatkan sikap negatif pula
yang diaktualkan dalam bentuk perilaku negatif seperti mangkir dan keinginan berpindah
kerja.
37
(c). Menciptakan Komitmen Organisasi
Tiga pilar besar dalam komitmen organisasi menurut Amstrong, (1999:181-185)
meliputi: adanya perasaan menjadi bagian dari organisasi, adanya ketertarikan atau kegairahan
terhadap pekerjaan, dan adanya rasa memiliki terhadap manajemen.
1. Adanya perasaan menjadi bagian dari organisasi (a sense of belonging to the
organization)
Untuk mencapai rasa memiliki tersebut, maka salah satu pihak dalam manajemen
harus mampu membuat karyawan :
1. Mampu mengidentifikasikan dirinya terhadap organisasi.
2. Merasa yakin bahwa apa yang dilakukannya / pekerjaannya adalah berharga bagi
organisasi tersebut.
3. Merasa nyaman dengan organisasi tersebut
4. Merasa mendapat dukungan yang penuh dari organisasi dalam bentuk misi yang jelas ( apa
yang direncanakan untuk dilakukan), nilai-nilai yang ada (apa yang diyakini sebagai hal
yang penting oleh manajemen) dan norma-norma yang berlaku (cara-cara berperilaku yang
bisa diterima oleh organisasi)
2. Adanya ketertarikan atau kegairahan terhadap pekerjaan (a sense of excitement in the job )
Perasaan seperti ini bisa dimunculkan pada karyawan melalui beberapa cara seperti
antara lain :
1. Mengenali faktor-faktor motivasi intrinsik dalam mengatur desain pekerjaan.
2. Kualitas kepemimpinan.
3. Kemauan dari manajer dan supervisor untuk mengenali bahwa motivasi dan komitmen
karyawan bisa meningkat jika ada perhatian terus menerus, memberi delegasi atas
wewenang serta memberi kesempatan serta ruang yang cukup bagi karyawan untuk
menggunakan ketrampilan dan keahliannya secara maksimal. Kurangnya komitmen
terhadap organisasi dan nilai-nilai dari organisasi adalah penyebab utama dari turnover
yang tinggi (Amstrong, 1999: 185).
3. Adanya rasa memiliki terhadap manajemen (a sense of ownership).
Rasa memiliki bisa muncul jika karyawan merasa bahwa mereka benar- benar
diterima menjadi bagian atau kunci penting dari organisasi. Konsep penting dari ownership
38
akan meluas dalam bentuk partisipasi dalam membuat keputusan-keputusan dan mengubah
praktek kerja, yang pada akhirnya akan mempengaruhi keterlibatan karyawan. Jika karyawan
merasa dilibatkan dalam membuat keputusan-keputusan dan jika mereka merasa ide-idenya
didengar dan jika mereka merasa memberi kontribusi yang ada pada hasil yang dicapai, maka
mereka akan cenderung menerima keputusan-keputusan atau perubahan yang dilakukan . Hal
ini dikarenakan merasa merasa dilibatkan, bukan karena dipaksa (Armstrong, 1999: 185).
Komitmen organisasi merupakan kemauan yang mendalam karyawan untuk
melaksanakan semua hal yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Komitmen organisasi
adalah suatu keadaan keterikatan psikologis pegawai pada tempat kerjanya dimana pegawai
tersebut memihak, loyal, teridentifikasi dan terlibat dalam suatu organisasi tertentu.
Komitmen organisasi dalam penelitian ini diukur berdasarkan 3 pilar besar dalam komitmen
organisasi menurut pendapat Amstrong (1999:181-185), yang dijabarkan menjadi 6 indikator,
meliputi:
1. Adanya perasaan menjadi bagian dari organisasi.
2. Adanya ketertarikan atau kegairahan terhadap pekerjaan.
3. Adanya keyakinan terhadap manajemen.
4. Keyakinan dan penerimaan terhadap organisasi.
5. Keyakinan untuk mempertahankan keanggotaannya di organisasi.
6. Komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional.
H. Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2004:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Rao (1996:1) mendefinisikan kinerja karyawan
sebagai sebuah mekanisme untuk memastikan bahwa orang-orang pada tiap tingkatan
mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang diinginkan atasan.
Robbins (2001:253) menyatakan bahwa kinerja sebagai wujud hasil kerja yang
dilakukan seseorang. Kinerja digunakan sebagai dasar penilaian atau evaluasi dan sistem
tersebut dapat merupakan kekuatan penting untuk memenuhi permintaan karyawan.
39
Kinerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk yang dihasilkan oleh seseorang
atau sekelompok orang. Kemajuan sebuah organisasi atau perusahaan sangat bergantung dari
kinerja karyawan. Seorang manajer dapat menilai keberhasilan kinerja karyawan dari hasil
atau tingkat penyelesaian terhadap tugas-tugas yang diberikan atau dibebankan kepada
karyawan. Pemberian suatu target standar dari suatu pekerjaan yang membuat karyawan untuk
dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan hasil maksimal (Dharma, 2005:32).
Simamora (1996:423) menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja (performance)
diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan
dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam
manajemen, karena sangat berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Faktor
utama yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan kemauan, memang diakui banyak
orang yang mampu, tetapi tidak mau sehingga tetap tidak menghasilkan kinerjanya.
Dimensi Pengukuran Kinerja Pegawai

Pengukuran kinerja karyawan dapat dilakukan dengan banyak cara seperti
penghematan, kesalahan dan sebagainya. Tetapi hampir seluruh cara pengukuran kinerja
karyawan mempertimbangkan: kuantitas hasil, kualitas hasil, dan ketepatan waktu
penyelesaian pekerjaan (Dharma, 2005:155).
Syarif (1997:74) menyatakan bahwa pengukuran kinerja karyawan adalah mutu
(kehalusan, kebersihan dan ketelitian), jumlah waktu (kecepatan), jumlah macam kerja
(banyaknya keahlian), jumlah jenis alat (ketrampilan menggunakan bermacam-macam alat)
pengetahuan tentang pekerjaan. Para ahli manajemen sumberdaya manusia dan perilaku
organisasi menjelaskan konsep kinerja dengan menggunakan ungkapan bahasa dan tinjauan
dari sudut pandang yang berbeda- beda namun makna yang terkandung di dalamnya pada
hakekatnya sama, yaitu kinerja (performance) adalah catatan outcome yang dihasilkan dari
fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama suatu periode waktu tertentu.
Prawirosentono (2001:13), menyatakan bahwa kinerja seorang akan baik jika
pegawai memiliki keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan atau upah
yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Penilaian kinerja karyawan berkenaan
dengan hasil pekerjaan yang dicapai karyawan dalam kurun waktu tertentu yang diukur
40
berdasarkan kuantitas maupun kualitas hasil kerja (Mangkunegara, 2007:54).
As’ad, (2004) menyatakan bahwa yang umum dianggap sebagai kriteria penilaian
kinerja karyawan, antara lain: kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang,
absensi dan keselamatan dalam menjalankan tugas pekerjaannya. Indikator mana yang lebih
penting adalah berbeda antara pekerjaan yang satu dengan yang lainnya.
Guna memudahkan pengukuran kinerja tersebut, As’ad, (2004) membagi pekerjaan
menjadi dua jenis, yaitu antara lain:
1. Pekerjaan produksi.
Pada pekerjaan produksi dimana secara kuantitatif orang dapat membuat standar yang
obyektif. Hasil produksi seseorang dapat langsung dihitung dan mutunya dapat dinilai
pula melalui pengujian hasil.
2. Pekerjaan non produksi.
Pada pekerjaan non produksi dimana penentuan sukses tidaknya seseorang di dalam tugas
biasanya didapat melalui human judgements atau pertimbangan subyektif. Ada beberapa
cara yang umum ditempuh antara lain melalui penilaian (rating) oleh atasan, rating oleh
rekan kerja dan self rating. Karena cara yang demikian tersebut lebih bersifat subyektif,
maka sedapat mungkin diusahakan adanya standar yang obyektif dan kalau tidak
memungkinkan baru ke langkah yang kedua.
Menurut Gomes (2000:65) ada beberapa tipe kriteria penilaian kinerja yang
didasarkan atas deskripsi perilaku yang spesifik diantaranya adalah:
1. Kuantitas kerja (quantity of work), yaitu jumlah kerja yang dihasilkan dalam suatu periode
waktu yang telah ditentukan.
2. Kualitas kerja (quality of work), yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-
syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Kreativitas (creativeness), yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
4. Kerja sama (cooperation), yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama
anggota organisasi).
5. Kehadiran (dependability) yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan
penyelesaian pekerjaan.
41
6. Inisiatif (initiative), yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
7. Kualitas pribadi (personal qualities), yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramah-tamahan dan integritas pribadi.
Indikator pengukuran kinerja pegawai dalam penelitian ini mengadopsi pendapat
Gomes (2000:65) yang menyebutkan beberapa tipe kriteria penilaian kinerja pegawai,
meliputi: kuantitas kerja, kualitas kerja, kreativitas, kerja sama, kehadiran, inisiatif, dan
kualitas pribadi.
I. Hubungan Antar Variabel Penelitian

(a). Hubungan Karakteristik Pekerjaan dengan Komitmen
Organisasi
Karakteristik pekerjaan yang dapat terapkan atau diterima dengan baik oleh para
pegawai akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai, seperti ditunjukkan oleh seperti
ditunjukkan oleh salah satu hasil penelitian Raharjaan dkk. (2000) yang menyimpulkan bahwa
krakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin baik
karakteristik pekerjaan maka kinerja pegawai juga akan semakin meningkat.
Selain mempengaruhi kinerja pegawai, karakteristik pekerjaan juga berpengaruh
terhadap komitmen organisasi, seperti dijelaskan oleh penelitian Humprey et al.(2007:133)
menunjukkan hasil yang sejalan dengan penelitian-penelitian karakteristik pekerjaan yang
telah ada, dimana dimensi-dimensi yang membentuk variabel karakteristik pekerjaan seperti
ragam ketrampilan (skill variety), identitas pekerjaan (task identity), kepentingan pekerjaan
(task significance), otonomi (autonomy), dan umpan balik (feed back) mempunyai hubungan
yang positif dengan komitmen organisasi. Karakteristik pekerjaan di BBKP Surabaya
diharapkan juga memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasi hingga pada akhirnya
juga akan meningkatkan kinerja organisasi tersebut.
42
(b). Hubungan Karakteristik Pekerjaan dengan Kinerja Pegawai
Karakteristik pekerjaan yang dapat terapkan atau diterima dengan baik oleh para
pegawai akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai, seperti ditunjukkan oleh seperti
ditunjukkan oleh salah satu hasil penelitian Raharjaan dkk. (2000) yang menyimpulkan bahwa
krakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin baik
karakteristik pekerjaan maka kinerja pegawai juga akan semakin meningkat. Begitu pula
diharapkan karakteristik pekerjaan yang ada di BBKP Surabaya akan meningkatkan kinerja
pegawainya.
(c). Hubungan Lingkungan Kerja dengan Komitmen Organisasi

Faktor Lingkungan pekerjaan akan berpengaruh terhadap sikap individu pada
organisasi. Menurut Mowday, Porter, and Steers (1982), lingkungan dan pengalaman kerja
dipandang sebagai kekuatan sosialisasi utama yang mempengaruhi komitmen terhadap
organisasi. Beberapa faktor lingkungan yang berkaitan dengan komitmen adalah :
1. Keterandalan organisasi yakni sejauh mana individu merasa bahwa organisasi tempat ia
bekerja memperhatikan anggotannya, baik dalam hal minat maupun kesejahteraan.
2. Perasaan dianggap penting oleh organisasi yakni sejauh mana individu merasa diperlukan
dalam mencapai misi organisasi. Menurut Lavering (1988), tempat kerja yang baik adalah
tempat yang membuat karyawan dihargai keberadaannya dan merasa bangga menjadi
anggota organisasi tersebut. Ketidakberartian akan membuat komitmen organisasi menjadi
rendah.
3. Realisasi terhadap harapan individu yakni sejauh mana harapan individu dapat
direalisasikan melalui organisasi dimana ia bekerja.
4. Persepsi tentang sikap terhadap rekan kerja yakni sejauh mana individu merasa bahwa
rekan kerjanya dapat mempertahankan sikap kerja yang positif terhadap organisasi.
5. Persepsi terhadap gaji yakni sejauh mana individu tersebut merasa gaji yang diterimanya
seimbang dengan gaji individu lain. Perasaan diperlakukan fair atau tidak akan
mempenagruhi komitmennya.
6. persepsi terhadap perilaku atasan yakni sejauh mana individu merasa dihargai dan
dipercayai oleh atasan. Jika persepsi sikap atasan negatif, maka akan cenderung
43
mengakibatkan sikap negatif pula yang diaktualkan dalam bentuk perilaku negatif seperti
mangkir dan keinginan berpindah kerja.
Hubungan variabel lingkungan kerja dan komitmen organisasi di BBKP Surabaya
disebutkan diatas inilah yang perlu ditingkatkan agar karyawan betah bekerja. Betah bekerja
karena kondisi lingkungan yang baik tersebut akan meningkatkan komitmen karyawan untuk
tetap bekerja, tidak meninggalkan organisasinya.
Secara empiris hubungan lingkungan kerja dengan komitmen organisasi ditunjukkan
oleh hasil penelitian Rahayu (2007) yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan semangat
kerja secara simultan dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi.
(d). Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Pegawai

Menurut Stoner and Freeman (1996:23), lingkungan kerja menentukan kepuasan kerja
pegawai, di mana lingkungan kerja yang baik (kondusif) akan meningkatkan prestasi kerja
atau kinerja pegawai. Davis and Newstrom (Siagian, 1997:122) menyatakan pada dasarnya
setiap organisasi memiliki lingkungan tugas yang berbeda dengan organisasi lainnya atau
setiap organisasi memiliki keunikan sendiri-sendiri. Artinya masing-masing organisasi
memiliki budaya, tradisi dan metode tindakannya sendiri yang secara keseluruhan
menciptakan iklimnya. Lingkungan di tempat kerja ini akan mencerminkan sifat-sifat atau
ciri-ciri yang dirasa terdapat dalam lingkungan kerja dan timbul terutama karena kegiatan
organisasi, yang dilakukan secara sadar atau tidak, dan dianggap mempengaruhi perilaku.
Sehingga lingkungan di tempat kerja dapat dipandang sebagai kepribadian organisasi. Ciri-ciri
tersebut bisa berupa: peraturan kebijakan, sistem pemberian hadiah, dan misi organisasi.
diselesaikan dengan tepat. Kondisi kerja melalui peningkatan fasilitas kerja berupa lingkungan
kerja yang baik di BBKP Surabaya diharapkan memberikan pengaruh psitif terhadap kinerja
pegawai.
44
Secara empiris hubungan lingkungan kerja dengan kinerja pegawai ditunjukkan oleh
hasil penelitian Sabring (2011) yang menyimpulkan bahwa lingkungan kerja dan semangat
kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMP
Negeri 9 Kota Sorong. Artinya lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai.
(e). Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pegawai

Komitmen organisasi merupakan kemauan yang mendalam setiap karyawan untuk
melaksanakan semua hal yang berhubungan dengan kinerja organisasi. Pendekatan Porter and
Steers ini adalah pendekatan attitudinal atau afektif, yang menekankan pentingnya
kongruensi antara nilai-nilai dan tujuan pribadi karyawan dengan nilai-nilai dan tujuan
organisasi. Oleh karena itu, semakin organisasi mampu menimbulkan keyakinan dalam diri
karyawan, bahwa apa yang menjadi nilai dan tujuan pribadinya adalah sama dengan nilai dan
tujuan organisasi, maka akan semakin tinggi komitmen karyawan tersebut pada organisasi
tempat ia bekerja. Seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi
terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaannya dan ada loyalitas serta
afeksi positif terhadap organisasi.
terhadap organisasinya (Robbins, 1998:40).
Hasil penelitian Meyer et al. (1998) menunjukkan bahwa komitmen efektif (affective
commitment) dan komitmen normatif (normative commitment) mempunyai hubungan yang
positif dengan kinerja karyawan.
45
BAGIAN KETIGA
METODE PENELITIAN
Penelitian ini disebut penelitian konklusif karena bertujuan untuk menguji hipotesis
mengenai hubungan antar variabel yang diteliti, dimana informasi yang diperlukan
didefinisikan secara jelas, proses penelitian formal dan terstruktur, menggunakan sampel yang
relatif besar dan representatif, dan analisis data menggunakan teknik kualitatif Sugiyono
(2011:5).
Berdasarkan pendapat Singarimbun dan Efendy (2000:3), penelitian ini disebut juga
penelitian survei yaitu suatu penelitian yang dilakukan dengan mengambil sampel dari
populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data pokok. Penelitian survei
juga bisa diartikan suatu penelitian yang bisa dilakukan pada populasi besar maupun kecil,
tapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga
ditemukan kejadian relatif, hubungan antar variabel bersifat sosialis maupun psikologis.
A. Populasi Penelitian
Populasi menurut Sugiyono (2011:80), adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh pegawai negeri sipil (PNS) pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya,
sebanyak 284 orang pegawai.
B. Sampel Penelitian
Sugiyono (2011) menjelaskan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel dalam penelitian ini diambil
berdasarkan rumus Slovin (Sugiyono, 2011: 85) :
46
Keterangan : N = Jumlah populasi
n = Jumlah sampel
e = Tingkat Kesalahan
Populasi (N) sebanyak 284 pegawai negeri sipil (PNS) pada Balai Besar Karantina
Pertanian Surabaya, dengan ansumsi tingkat kesalahan (e) = 10%, maka jumlah sampel (n)
adalah :
284
n = ----------------------- = 73,9 = 74
1 + 284 (0,1)2
Berdasarkan perhitungan sampel menurut Slovin di atas maka jumlah sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 74 pegawai pada Balai Besar Karantina
Pertanian Surabaya, rinciannya ditunjukkan pada Tabel 3.
TABEL 3
POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN
PADA BBKP SURABAYA TAHUN 2014
Lokasi Populasi Sampel

Unit Pelayanan I (UP I) Bidang Karantina Tumbuhan 88 23
Unit Pelayanan II (UP II) Bidang Karantina Hewan 102 27
Unit Pelayanan III (UP III) Bandar Udara Juanda 94 24
Jumlah 284 74
Teknik sampling yang digunakan adalah sampling insidental. Sampling insidental

adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara
47
kebetulan/insidental bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang
orang yang ditemui tersebut cocok sebagai sumber data (Sugiyono, 2011:85).
C. Variabel Penelitian.
Variabel penelitian adalah variabel-variabel yang akan diteliti lebih lanjut dalam
sebuah penelitian. Dalam penelitian ini variabel yang diteliti adalah karakteristik pekerjaan,
lingkungan kerja, komitmen organisasi dan kinerja pegawai. Variabel tersebut selanjutnya
diklasifikasikan dan didefinisikan lebih lanjut sebagaimana uraian berikut:
(a). Klasifikasi Variabel

Variabel-variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini dan diklasifikasikan menjadi
dua yaitu:
1. Variabel bebas atau variabel eksogen yaitu variabel yang nilainya mempengaruhi nilai
variabel lain, diberi simbol X yaitu: karakteristik pekerjaan (X1) dan lingkungan kerja
(X2).
2. Variabel tidak bebas atau variabel endogen, yaitu variabel yang nilainya tergantung nilai
variabel lain, diberi simbol Y dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi (Y1) dan
kinerja pegawai (Y2).
(b). Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional ialah definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara
memberikan arti atau menspesifikasikan kegiatan atau memberi suatu operasional yang
diperlukan untuk mengukur variabel tersebut (Nasir, 1999: 152). Agar variabel dapat diamati
dan dapat diukur dengan baik, maka setiap konsep yang ada dalam permasalahan atau ada
dalam hipotesis penelitian harus disusun definisi operasionalnya. Dalam penelitian ini, definisi
operasional untuk masing-masing variabel penelitian yaitu karakteristik pekerjaan, lingkungan
kerja, komitmen organisasi dan kinerja pegawai diuraikan sebagai berikut:
48
(1). Karakteristik Pekerjaan (X1)
Karakteristik pekerjaan dalam penelitian ini adalah atribut pekerjaan yang
menciptakan kondisi bagi komitmen dan kinerja. Indikator pengukuran variabel
karakteristik pekerjaa (X1) diadaptasi dari Wexley and Yukl (1998), meliputi:
1. Ragam Ketrampilan (X1.1).
2. Identitas pekerjaan (X1.2).
3. Signifikansi pekerjaan (X1.3).
4. Otonomi (X1.4).
5. Umpan balik (X1.5).
(2). Lingkungan kerja (X2)

Lingkungan kerja adalah egala sesuatu yang ada di sekitar para pegawai yang
dapat mempengaruhi pegawai dalam bekerja baik secara langsung maupun tidak
langsung di Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya. Indikator untuk mengukur
variabel lingkungan kerja diadaptasi dari Soedarmayanti (2001:69) terdiri atas
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik, meliputi:
1. Sistem penerangan (X2.1).
2. Suhu ruang kerja (X2.2).
3. Sirkulasi udara/ventilasi (X2.3).
4. Ukuran ruang kerja (X2.4).
5. Tata letak ruang kerja (X2.5).
6. Kebersihan (X2.6).
7. Peralatan kerja (X2.7).
8. Kerja sama antar pegawai (X2.8).
9. Kerja sama antara atasan dan bawahan (X2.9).
49
(3). Komitmen Organisasi (Y1)
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan keterikatan psikologis pegawai
pada tempat kerjanya dimana pegawai tersebut memihak, loyal, teridentifikasi dan
terlibat dalam suatu organisasi tertentu, dalam penelitian ini adalah Balai Besar
Karantina Pertanian Surabaya. Indikator untuk mengukur komitmen organisasi (Y1)
diadaptasi dari Amstrong (1999:181-185), meliputi:
1. Adanya perasaan menjadi bagian dari organisasi (Y1.1).
2. Adanya ketertarikan atau kegairahan terhadap pekerjaan (Y1.2).
3. Adanya keyakinan terhadap manajemen (Y1.3).
4. Keyakinan dan penerimaan terhadap organisasi (Y1.4).
5. Keyakinan untuk mempertahankan keanggotaannya di organisasi (Y1.5).
6. Komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional (Y1.6).
(4). Kinerja Pegawai (Y2)

Kinerja pegawai adalah hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun
kualitas dalam bekerja. Indikator untuk mengukur variabel kinerja pegawai (Y)
berdasarkan pendapat Gomes (2000:65), meliputi:
1. Kuantitas kerja (Y2.1).
2. Kualitas kerja (Y2.2).
3. Kreativitas (Y2.3).
4. Kerja sama (Y2.4).
5. Kehadiran (Y2.5).
6. Inisiatif (Y2.6).
7. Kualitas pribadi (Y2.7).
Pengukuran untuk masing-masing variabel penelitian dilakukan dalam bentuk
skoring menurut skala Likert (Likert Scale), yang merupakan metode yang mengukur
sikap dengan menyatakan setuju atau ke-tidaksetujuannya terhadap subyek, obyek,
atau kejadian tertentu, yang dijabarkan dalam pernyataan-pernyataan yang ada di
dalam kuesioner. Penelitian ini digunakan Skala Likert dengan menggunakan 5 angka
penilaian di mana angka 1 menunjukkan nilai terendah dan nilai angka 5
50
menunjukkan nilai tertinggi. Penilaian untuk indikator-indikator dari variabel
didasarkan pada skor/nilai :
a. Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi nilai/skor = 1
b. Jawaban Kurang Setuju (KS) diberi nilai/skor = 2
c. Jawaban Cukup Setuju (CS) diberi nilai/skor = 3
d. Jawaban Setuju (S) diberi nilai/skor =4
e. Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai/skor = 5
Desain kuesioner dibangun untuk memudahkan peneliti dalam menjabarkan
variabel maupun indikator dalam bentuk item-item, yang nantinya akan dipakai
sebagai bahan penyusunan kuesioner, ditunjukkan pada Tabel 4.
TABEL 4
DESAIN KUESIONER PENELITIAN PENGARUH KARAKTERISTIK
PEKERJAAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASI DAN KINERJA PEGAWAI BBKP SURABAYA TAHUN 2014
Variabel Indikator Item

Karakteristik pekerjaan (X1) 1. Ragam ketrampilan. X1.1
2. Identitas pekerjaan. X1.2

Wexley and Yukl (1998) 3. Signifikansi pekerjaan. X1.3
4. Otonomi. X1.4
X1.5
5. Umpan balik.
Lingkungan kerja (X2) 1. Sistem penerangan. X2.1
2. Suhu ruang kerja. X2.2

Soedarmayanti (2001:69) 3. Sirkulasi udara/ X2.3
ventilasi.
4. Ukuran ruang kerja. X2.4
5. Tata letak ruang kerja. X2.5
6. Kebersihan. X2.6
X2.7
7. Peralatan kerja.
51
8. Kerja sama antar pegawai. X2.8
9. Kerja sama antara atasan dan

bawahan. X2.9
Komitmen organisasi (Y1) 1. Adanya perasaan menjadi Y1.1

bagian dari organisasi.
Amstrong (1999:181-185) 2. Adanya ketertarikan atau
kegairahan terhadap Y1.2
pekerjaan.
3. Adanya keyakinan terhadap
manajemen. Y1.3
4. Keyakinan dan penerimaan
terhadap organisasi. Y1.4
5. Keyakinan untuk
mempertahankan
keanggotaannya di organisasi. Y1.5
6. Komitmen yang didasarkan
akan kebutuhan rasional.
Y1.6
Kinerja pegawai (Y2) 1. Kuantitas kerja Y2.1
2. Kualitas kerja Y2.2
3. Kreatifitas Y2.3
Gomes (2000:65) 4. Kerja sama Y2.4
Y2.5
5. Kehadiran
Y2.6
6. Inisiatif
Y2.7
7. Kualitas pribadi
D. Batasan dan Asumsi Penelitian

Penelitian ini dibatasi pada kajian tentang karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja,
komitmen organisasi, dan kinerja pegawai dan kinerja pegawai dengan mengambil obyek
penelitian Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya. Penelitian ini merupakan penelitian
yang bertujuan untuk menguji hipotesis guna menjelaskan hubungan atau pengaruh
52
pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya. Asumsi dari penelitian ini adalah
variabel bebas lain di luar karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja dianggap tidak terlalu
berpengaruh (kecil) terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai.
E. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini ada di Surabaya sebagai wilayah kerja Balai Besar Karantina
Pertanian Surabaya, di Jl. Raya Bandara Ir. H. Juanda Surabaya. Waktu penelitiannya
dilakukan pada bulan Februari - Maret 2014.
F. Prosedur Pengambilan dan Pengumpulan Data

Jenis Data yang digunakan dalam penelitian ini ada dua, yaitu data primer dan data
sekunder.
1. Data primer adalah data yang dikumpulkan langsung dari penelitian yang merupakan
jawaban dari responden mengenai hal-hal yang berkaitan dengan karakteristik pekerjaan,
lingkungan kerja, komitmen organisasi, dan kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina
Pertanian Surabaya.
2. Data sekunder adalah data yang diperoleh dari Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya
Jawa Timur yang menjadi obyek penelitian yang berhubungan dengan catatan-catatan dan
kegiatan operasional perusahaan.
Prosedur pengumpulan data yang dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Survei awal, dilakukan sebagai pengamatan awal terhadap kondisi perusahaan yang
menjadi obyek penelitian dan menggali masalah yang ada didalamnya guna memperoleh
data-data yang terkait dengan penelitian serta sebagai dasar bagi penyusunan kuesioner.
2. Wawancara, dilakukan dengan mengadakan wawancara langsung kepada narasumber dari
organisasi (Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya) yang bersangkutan serta menggali
informasi yang diperlukan dalam penelitian.
3. Penyebaran kuesioner, dilakukan untuk memeperoleh data mengenai penilaian responden
terhadap variabel karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, dan kinerja pegawai pada
Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya.
53
G. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif
dengan analisis jalur (path analysis), dengan menggunakan bantuan komputer program
Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) versi 17.0.
(a). Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas
Validitas didefinisikan sebagai ukuran seberapa kuat suatu alat tes melakukan fungsi
ukurnya. Apabila validitas yang didapatkan semakin tinggi, maka tes tersebut akan semakin
mengenai sasaran dan semakin menunjukkan apa yang seharusnya ditunjukkan. Menurut
Sugiyono (2011) hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang
terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Valid atau tidak
validnya suatu item instrumen dapat diketahui dengan membandingkan indeks korelasi
product moment pearson dengan level of signifikan 5% terhadap nilai korelasinya. Bila
signifikansi hasil korelasi lebih kecil dari 0,05 maka dinyatakan valid dan sebaliknya
dinyatakan tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji keandalan (reliabilitas) digunakan untuk menguji keajegan hasil pengukuran
Kuesioner yang erat hubungannya dengan masalah kepercayaan. Suatu taraf tes dikatakan
mempunyai taraf kepercayaan bila tes tersebut memberikan hasil yang tepat (ajeg). Apabila
Alpha Cronbach () lebih besar dari 0,60 ( > 0,60) maka data penelitian dianggap cukup
baik dan reliabel (andal) untuk digunakan sebagai input dalam proses penganalisisan data
guna menguji hipotesis penelitian (Maholtra, 1996).
(b). Analisis Deskriptif

Analisis statistik deskriptif dilakukan untuk menganalisis data yang terkumpul dan
dipergunakan untuk mengidentifikasi tanggapan responden atas variabel penelitian yaitu
karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, komitmen organisasi, dan kinerja pegawai
dideskripsikan dengan menggunakan distribusi frekuensi dan rata-rata hitung (mean).
54
(c). Analisis Inferensial/Kuantitatif
Uji hipotesis dilakukan dengan analisis statistik inferensial atau analisis kuantitatif
yang terdiri atas uji asumsi klasik, analisis jalur (path analysis), dan uji t (untuk mengetahui
pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.
Uji Asumsi Klasik

Dalam regresi berganda terdapat beberapa asumsi klasik yang harus dipenuhi, agar
dapat menghasilkan estimator linier yang akurat dan mendekati atau sama dengan kenyataan.
Asumsi-asumsi dasar tersebut dikenal sebagai asumsi klasik (Hasan, 1999).
(1). Tidak Terjadi Autokorelasi

Pengujian autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi korelasi antara
anggota serangkaian data observasi yang diurutkan menurut waktu (time series) atau ruang
(cross sectional). Hal ini mempunyai arti bahwa suatu tahun tertentu dipengaruhi oleh tahun
sebelumnya atau dipengaruhi oleh series dan cross sectional menyebabkan uji F dan uji t
menjadi tidak akurat. Gejala autokorelasi mengakibatkan hasil analisis regresi tidak lagi
efisien atau varian tidak lagi maksimum. Untuk mengetahui ada atau tidaknya autokorelasi,
dapat dilakukan uji “Durbin Watson” dengan ketentuan berikut:
D-W < 1,08 = ada autokorelasi
1,08 ≤ D-W ≤ 1,66 = tanpa kesimpulan
1,66 ≤ D-W ≤ 2,34 = tidak ada autokorelasi
2,34 ≤ D-W ≤ 2,92 = tanpa kesimpulan
D-W > 2,92 = ada autokorelasi
(2). Tidak Terjadi Heteroskedastisitas

Gejala heteroskedastisitas terjadi sebagai akibat ketidaksamaan data, atau
bervariasinya data yang diteliti. Salah satu cara untuk mendeteksi kemungkinan terjadinya
55
gejala tersebut adalah dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada scatterplot diagram, di
mana sumbu X adalah Y yang telah di prediksi, dan sumbu X adalah residual yang telah di-
studentized. Dasar pengambilan keputusan berdasarkan scatterplot diagram adalah:
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang
teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi
heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada
sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
(3). Tidak Terjadi Multikolinieritas

Multikolinieritas menunjukkan adanya korelasi antar variabel bebas dalam persamaan
regresi yang menyebabkan standart error menjadi tinggi dan sensitif terhadap perubahan data,
sehingga koefisien regresi menjadi kurang teliti dan tingkat signifikansi yang salah juga
semakin besar. Cara untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala multikolinieritas antara lain
dengan melihat nilai variance inflation factor (VIF), apabila nilai VIF kurang dari 10 maka
dinyatakan tidak terjadi multikolinieritas.
Analisis Jalur (Path Analysis)

Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh karakteristik pekerjaan dan lingkungan
kerja terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian
Surabaya, maka digunakan analisis jalur atau path analysis. Dimana persamaan yang
dihasilkan dari analisis jalur (path analysis), adalah sebagai berikut:
Y1 = a + b1X1 + b2X2 +  .......................................................... (1)

Y2 = a + b3X1 + b4X2 + b5Y1 +  ............................................... (2)
Keterangan:
X1 = Karakteristik pekerjaan
X2 = Lingkungan kerja
Y1 = Komitmen organisasi
56
Y2 = Kinerja pegawai
a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi X1 terhadap Y1
b5 = Koefisien regresi Y1 terhadap Y2
 = Estimate of error dari masing-masing variabel
Uji t
Uji t dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh variabel bebas secara
parsial (individu), dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Menentukan rumusan hipotesis:
H0 :  i = 0, berarti Xi secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y.
H1:  i  0, berarti Xi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y.
2. Menentukan tingkat signifikansi (level of significant) 95% atau  = 5%, dan besarnya t-
tabel dengan derajat kebebasan:
df = n – k – 1, n adalah jumlah sampel yang digunakan.
3. Menentukan besarnya t-observasi atau t-hitung dengan rumus sebagai berikut :
i
t obs =
Sb
Keterangan :
i = Koefisien Regresi dari Variabel Xi
Sb = Standard Error Koefisien Regresi
4. Kriteria pengujian
a. Bila t-tabel  t-hitung  t-tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak.
b. Bila t-hitung < t-tabel atau t-hitung > t-tabel, maka H0 ditolak berarti H1 diterima.
57
H. Menentukan Koefisien Determinasi Ganda (R2)
Menghitung koefisien determinasi ganda digunakan untuk mengukur atau menilai
kemampuan model regresi dalam menjelaskan perubahan variabel tidak bebas atau tergantung
(variabel endogen) akibat variasi variabel bebas (variabel eksogen). Koefisien determinasi
ganda (R2) diukur dengan persamaan berikut:
 Y   
2
R 2
 i
 Y   
2
i
Keterangan:
Yi = Nilai Y yang di observasi
Yi = Nilai duga Y
Y = Rata-rata Y
Bila nilai R2 makin mendekati 1 atau 100% berarti semakin baik model regresi
tersebut dalam menjelaskan variabilitas variabel tertentu. Besarnya koefisien determinasi (R2)
adalah dari 0 sampai 1. Apabila nilai koefisien determinasi berganda suatu persamaan
mendekati nol, maka semakin kecil pula pengaruh semua variabel bebas (eksogen) terhadap
nilai variabel tidak bebas (endogen), sebaliknya semakin mendekati satu nilai koefisien
determinasi berganda suatu variabel bebas terhadap variabel terikat maka semakin besar
pengaruh variabel bebas terhadap nilai variabel tidak bebas.
Untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel bebas secara bersama-sama
terhadap nilai variabel tidak bebas dapat dilakukan dengan menghitung koefisien korelasi (R)
dari persamaan regresi berganda yang dirumuskan sebagai berikut:
R  R2
Keterangan:
R = Nilai korelasi.
R2 = Nilai koefisien determinasi ganda.
58
BAGIAN KEEMPAT
HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya, beralamat di Jl. Raya Bandara Ir. H. Juanda
Surabaya, 61253. Tugas, fungsi, visi, misi, dan struktur organisasi Balai Besar Karantina
Pertanian Surabaya, diuraikan berikut ini:
a. Penyusunan rencana, evaluasi dan laporan;
b. Pelaksanaan pemeriksaan, pengasingan, pengamatan, perlakuan, penahanan,
penolakan, pemusnahan, dan pembebasan media pembawa hama penyakit hewan
karantina (HPHK) dan organisme pengganggu tumbuhan karantina (OPTK);
c. Pelaksanaan pemantauan daerah sebar HPHK dan OPTK;
d. Pelaksanaan pembuatan koleksi HPHK dan OPTK;
e. Pelaksanaan pengawasan keamanan hayati hewani dan nabati;
f. Pelaksanaan pemberian pelayanan operasional karantina hewan dan tumbuhan;
g. Pelaksanaan pemberian pelayanan operasional pengawasan keamanan hayati hewani
dan nabati;
h. Pengelolaan sistem informasi, dokumentasi dan sarana teknik karantina hewan dan
tumbuhan;
i. Pelaksanaan pengawasan dan penindakan pelanggaran peraturan perundang-
undangan dibidang karantina hewan, karantina tumbuhan dan keamanan hayati
hewani dan nabati;
j. Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga.
Visi Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya
Terwujudnya Pelayanan Karantina Pertanian Surabaya yang Tangguh, Profesional, dan
Terpercaya Tahun 2014.
59
Misi Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya :
a. Meningkatkan manajemen operasional perkarantinaan hewan dan tumbuhan
b. Mewujudkan Sistem Manajeman Mutu Pelayanan dengan mengimplementasikan
secara konsisten ISO 9001:2000 / SNI 19-9001-2001;
c. Mewujudkan kompetensi sebagai Laboratorium Penguji (Testing Laboratory) dengan
mengimplementasikan secara konsisten ISO/EIC 17025:2005 serta Laboratorium
Biosafety Level-2 (BSL-2);
d. Mendorong terwujudnya peran perkarantinaan Surabaya dalam akselerasi ekspor
komoditas pertanian yang akseptabel dan mampu bersaing di pasar internasional;
e. Mendukung keberhasilan program agribisnis dan ketahanan pangan Jawa Timur
f. Membangun masyarakat cinta karantina pertanian di Jawa Timur
Struktur Organisasi Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya
Struktur organisasi Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya, ditunjukkan pada Gambar
1 berikut ini.
Sumber: Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya (2013)

Gambar 1
STRUKTUR ORGANISASI
BALAI BESAR KARANTINA PERTANIAN SURABAYA
60
A. Deskripsi Responden
Berdasarkan hasil pengumpulan data di lapangan, melalui pengumpulan jawaban yang
diperoleh dari responden, diperoleh gambaran mengenai karakteristik biografis responden
yaitu pegawai negeri sipil (PNS) pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya, meliputi:
usia, jenis kelamin, dan masa kerja responden.
Usia
Responden yang terpilih sebagai sampel penelitian ini adalah pegawai negeri sipil
(PNS) pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya, distribusi responden berdasarkan usia
ditunjukkan pada Tabel 5 berikut ini:
Tabel 5
DATA RESPONDEN BERDASARKAN USIA
Interval Usia (Tahun) Jumlah Persentase (%)
24 – 29 12 16,2
30 – 35 14 18,9
36 – 41 18 24,4
42 – 47 12 16,2
48 – 55 18 24,3
Jumlah 74 100
Sumber : Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya (2014)
Tabel 5 menunjukkan sebagian besar responden termasuk dalam kelompok usia 36 -

41 tahun dan kelompok usia 48 – 55 tahun yaitu sebanyak masing-masing 18 orang, kedua
responden dalam kelompok usia 30 - 35 tahun sebanyak 14 orang (18,9%), ketiga responden
dalam kelompok usia 24 – 29 tahun dan responden dalam kelompok usia 42 - 47 tahun
masing-masing sebanyak 12 orang (16,2%).
Jenis Kelamin
Distribusi frekuensi responden berdasarkan jenis kelamin, memperlihatkan sebagian
besar responden berjenis kelamin pria, seperti ditunjukkan pada Tabel 6 berikut ini.
61
Tabel 6
DATA RESPONDEN
BERDASARKAN JENIS KELAMIN Tahun 2014
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
1 Pria 39 52,7
2 Wanita 35 47,3
Jumlah 74 100
Sumber: Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya (2014)
Berdasarkan Tabel 6 terlihat bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin pria yaitu
sebanyak 52,7% (39 orang) sedangkan yang berjenis kelamin wanita sebanyak 47,3% (35
orang). Hal ini menunjukkan bahwa pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya
lebih banyak yang berjenis kelamin pria dibanding wanita, artinya bahwa pria lebih banyak
yang bekerja pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya dibanding wanita.
Masa kerja
Berdasarkan masa kerja responden, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian
besar responden mempunyai masa kerja 2 – 7 tahun seperti ditunjukkan pada Tabel 7 sebagai
berikut:
Tabel 7
DATA RESPONDEN BERDASARKAN MASA KERJA Tahun 2014
Interval Usia (Tahun) Jumlah Persentase (%)
2–7 23 31,1
8 – 13 15 20,3
14 – 19 17 22,9
20 – 25 9 12,2
26 – 33 10 13,5
Jumlah 74 100
Sumber : Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya (2014)
Tabel 7 menunjukkan bahwa sebagian besar responden adalah pegawai dengan masa
kerja 2 – 7 tahun yaitu sebanyak 31,1% (23 orang), kedua kelompok responden dengan masa
62
kerja 14 - 19 tahun sebanyak 22,9% (17 orang), ketiga kedua kelompok responden dengan
masa kerja 8 - 13 tahun sebanyak 20,3% (15 orang), keempat kelompok responden dengan
masa kerja 26 - 33 tahun sebanyak 13,5% (10 orang), dan terakhirkelompok responden
dengan masa kerja 20 - 25 tahun sebanyak 12,2% (9 orang).
b. Deskripsi Variabel Penelitian

Gambaran statistik deskriptif digunakan untuk mengetahui deskripsi jawaban
responden atas variabel-variabel penelitian. Tujuan dari analisis deskriptif adalah untuk
mendeskripsikan jawaban responden tentang variabel-variabel penelitian yaitu karakteristik
pekerjaan, lingkungan kerja, komitmen organisasi, dan kinerja pegawai. Nilai kategori
jawaban terhadap variabel karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, komitmen organisasi,
dan kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya, dari masing-masing
responden dihitung dengan cara menjumlahkan nilai jawaban, kemudian jumlah nilai jawaban
tersebut dibagi dengan banyaknya jumlah pertanyaan, hasilnya merupakan nilai rerata (mean)
variabel. Nilai tersebut kemudian dimasukkan dalam kelas-kelas di mana penentuan
intervalnya menggunakan rumus:
Nilai tertinggi – Nilai terendah
Interval kelas =
Jumlah kelas
Di mana :
a. Nilai tertinggi adalah 5 dan nilai terendah adalah 1.
b. Jumlah kelas adalah 5 yaitu: sangat baik/sangat tinggi, baik/tinggi, cukup baik/ cukup
tinggi, kurang baik/rendah, dan tidak baik/sangat rendah.
Perhitungan dengan menggunakan rumus diperoleh nilai interval kelas sebagai
berikut:
5-1
Interval kelas = = 0,80
5
63
Berdasarkan nilai interval kelas tersebut, akan diketahui batasan nilai masing-masing
kelas, kemudian nilai rerata atau mean masing-masing dimasukkan ke dalam kelas tersebut
seperti ditunjukkan pada Tabel 8.
Tabel 8
KATEGORI MEAN INDIKATOR DAN VARIABEL
Interval Kategori Rerata/Mean
1,00 – 1,80 Tidak baik/Tidak setuju/Sangat rendah
1,81 – 2,60 Kurang baik/Kurang setuju/Rendah
2,61 – 3,40 Cukup baik/cukup setuju/Cukup tinggi
3,41 – 4,20 Baik/Setuju/Tinggi
4,21 – 5,00 Sangat baik/Sangat setuju/Sangat tinggi
Karakteristik pekerjaan
Indikator untuk mengukur variabel karakteristik pekerjaan meliputi: ragam
ketrampilan (X1.1), identitas pekerjaan (X1.2), signifikansi pekerjaan (X1.3), otonomi (X1.4),
dan umpan balik (X1.5). Deskripsi tentang karakteristik pekerjaan ditunjukkan pada Tabel 9
berikut ini:
Tabel 9
DESKRIPSI VARIABEL KARAKTERISTIK PEKERJAAN
Mean
Indikator Mean Indikator
Variabel
Ragam ketrampilan (X1.1) 4,108
Identitas pekerjaan (X1.2) 4,014
Signifikansi pekerjaan (X1.3) 3,878 3,919
Otonomi (X1.4) 3,595
Umpan balik (X1.5) 4,000
Sumber : Peneliti (2014)
64
1. Nilai mean/rerata indikator ragam ketrampilan (X1.1) adalah sebesar 4,108 maka dapat
disimpulkan secara rata-rata responden menilai setuju bahwa pekerjaan para pegawai
mempunyai aktivitas yang beragam serta memerlukan ketrampilan dan bakat pegawai.
2. Nilai mean/rerata indikator identitas pekerjaan (X1.2) adalah sebesar 4,014 maka dapat
membutuhkan pengembangan dari keseluruhan pekerjaan, bagian awal sampai akhir.
3. Nilai mean/rerata indikator signifikansi pekerjaan (X1.3) adalah sebesar 3,878 maka dapat
mengarah pada derajat dimana pekerjaan tersebut akan menimbulkan pengaruh yang luas
di Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya.
4. Nilai mean/rerata indikator otonomi (X1.4) adalah sebesar 3,595 maka dapat disimpulkan
secara rata-rata responden menilai setuju bahwa para pegawai mempunyai kebebasan dan
keleluasaan untuk merencanakan, menjadwalkan, dan membawa pekerjaan sebagai suatu
keinginan pribadi demi terselesaikan pekerjaan.
5. Nilai mean/rerata indikator umpan balik (X1.5) adalah sebesar 4,000 maka dapat
mengijinkan untuk mendapatkan informasi yang diperlukan dari berbagai sumber
informasi.
6. Nilai mean/rerata variabel karakteristik pekerjaan (X1) adalah sebesar 3,919 maka dapat
disimpulkan secara rata-rata responden menilai setuju atau baik terhadap karakteristik
pekerjaan yang ada di Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya.
Lingkungan kerja
Indikator lingkungan kerja dalam penelitian ini meliputi: sistem penerangan (X2.1),
suhu ruang kerja (X2.2), sirkulasi udara/ventilasi (X2.3), ukuran ruang kerja (X2.4), tata letak
ruang kerja (X2.5), kebersihan (X2.6), peralatan kerja (X2.7), kerja sama antar pegawai
(X2.8), dan kerja sama antara atasan dan bawahan (X2.9). Data mengenai deskripsi jawaban
responden tentang lingkungan kerja ditunjukkan pada Tabel 10.
65
1. Nilai mean/rerata indikator sistem penerangan (X2.1) adalah sebesar 4,149 maka dapat
disimpulkan secara rata-rata responden menilai setuju bahwa sistem penerangan yang ada
di tempat mereka bekerja sangat baik. Artinya sistem penerangan yang ada di Balai Besar
Karantina Pertanian Surabaya sangat baik.
2. Nilai mean/rerata indikator suhu ruang kerja (X2.2) adalah sebesar 4,108 maka dapat
disimpulkan secara rata-rata responden menilai setuju/baik bahwa suhu ruang kerja para
pegawai sangat nyaman (dingin).
3. Nilai mean/rerata indikator sirkulasi udara/ventilasi (X2.3) adalah sebesar 4,000 maka
dapat disimpulkan secara rata-rata responden menilai setuju/baik bahwa sirkulasi udara
atau ventilasi di Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya sangat memadai.
4. Nilai mean/rerata indikator ukuran ruang kerja (X2.4) adalah sebesar 3,959 maka dapat
disimpulkan secara rata-rata responden menilai setuju/baik bahwa ukuran ruang kerja para
pegawai cukup luas.
5. Nilai mean/rerata indikator tata letak ruang kerja (X2.5) adalah sebesar 3,649 maka dapat
disimpulkan secara rata-rata responden menilai setuju/baik bahwa tata letak ruang kerja
mereka sangat efisien dan indah.
Tabel 10
DESKRIPSI VARIABEL LINGKUNGAN KERJA
Mean
Variabel
Sistem penerangan (X2.1) 4,149
Suhu ruang kerja (X2.2) 4,108
Sirkulasi udara/ventilasi (X2.3) 4,000
Ukuran ruang kerja (X2.4) 3,959
Tata letak ruang kerja (X2.5) 3,649 3,918
Kebersihan (X2.6) 3,757
Peralatan kerja (X2.7) 3,716
Kerja sama antar pegawai (X2.8) 3,946
Kerja sama antara atasan dan bawahan (X2.9) 3,973
66
6. Nilai mean/rerata indikator kebersihan (X2.6) adalah sebesar 3,757 maka dapat
disimpulkan secara rata-rata responden menilai setuju/baik bahwa ruang kerja para
pegawai terjaga kebersihannya.
7. Nilai mean/rerata indikator pearalatan kerja (X2.7) adalah sebesar 3,716 maka dapat
disimpulkan secara rata-rata responden menilai setuju/baik bahwa peralatan kerja (sarana
dan prasarana) yang ada pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya tersedia dengan
lekap.
8. Nilai mean/rerata indikator kerja sama antar pegawai (X2.8) adalah sebesar 3,946 maka
dapat disimpulkan secara rata-rata responden menilai setuju/baik bahwa antar pegawai
pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya dapat bekerja sama dengan baik.
9. Nilai mean/rerata indikator kerja sama antara atasan dan bawahan (X2.9) adalah sebesar
3,973 maka dapat disimpulkan secara rata-rata responden menilai setuju/baik bahwa kerja
sama antara atasan dan bawahan di Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya terjalin
dengan baik dan harmonis.
10. Nilai mean/rerata variabel lingkungan kerja (X2) adalah sebesar 3,918 maka dapat
disimpulkan secara rata-rata responden menilai lingkungan kerja yang ada pada Balai
Besar Karantina Pertanian Surabaya adalah baik.
Komitmen organisasi
Indikator komitmen organisasi dalam penelitian ini meliputi: adanya perasaan
menjadi bagian dari organisasi (Y1.1), adanya ketertarikan atau kegairahan dalam bekerja
(Y1.2), adanya keyakinan terhadap manajemen (Y1.3), keyakinan dan penerimaan terhadap
organisasi (Y1.4), keyakinan untuk mempertahankan keanggotaannya di organisasi (Y1.5),
dan komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional (Y1.6). Data mengenai deskripsi
jawaban responden tentang komitmen organisasi ditunjukkan pada Tabel 11 berikut ini.
67
Tabel 11
DESKRIPSI VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI
Mean
Variabel
Adanya perasaan menjadi bagian dari
4,392
organisasi (Y1.1)
Adanya ketertarikan atau kegairahan dalam
4,230
bekerja (Y1.2)
Adanya keyakinan terhadap manajemen (Y1.3) 3,986
Keyakinan dan penerimaan terhadap organisasi 4,191
4,027
(Y1.4)
Keyakinan untuk mempertahankan
4,270
keanggotaannya di organisasi (Y1.5)
Komitmen yang didasarkan akan kebutuhan
4,243
rasional (Y1.6)
Tabel 11 menunjukkan:
1. Nilai mean/rerata indikator adanya perasaan menjadi bagian dari organisasi (Y1.1) adalah
sebesar 4,392 maka dapat disimpulkan secara rata-rata responden menilai perasaan mereka
menjadi bagian dari Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya adalah sangat baik/sangat
tinggi.
2. Nilai mean/rerata indikator adanya ketertarikan atau kegairahan dalam bekerja (Y1.2)
adalah sebesar 4,230 maka dapat disimpulkan secara rata-rata responden menilai para
pegawai Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya tertarik atau memiliki gairah/semangat
terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya adalah sangat baik/sangat tinggi.
3. Nilai mean/rerata indikator adanya keyakinan terhadap manajemen (Y1.3) adalah sebesar
3,986 maka dapat disimpulkan secara rata-rata responden menilai para pegawai yakin
dengan kepemimpinan atau manajemen yang ada di Balai Besar Karantina Pertanian
Surabaya adalah baik.
68
4. Nilai mean/rerata indikator keyakinan dan penerimaan terhadap organisasi (Y1.4) adalah
sebesar 4,027 maka dapat disimpulkan secara rata-rata responden menilai para pegawai
yakin dan menerima bekerja di Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya adalah baik.
5. Nilai mean/rerata indikator keyakinan untuk mempertahankan keanggotaannya di
organisasi (Y1.5) adalah sebesar 4,270 maka dapat disimpulkan secara rata-rata responden
menilai keyakinan para pegawai untuk terus bekerja di Balai Besar Karantina Pertanian
Surabaya, dan tidak akan berpindah tempat kerja adalah sangat baik/sangat tinggi.
6. Nilai mean/rerata indikator komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional (Y1.6)
adalah sebesar 4,243 maka dapat disimpulkan secara rata-rata responden menilai komitmen
para pegawai untuk terus bekerja di Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya karena para
pegawai membutuhkan pekerjaan tersebut adalah sangat baik/sangat tinggi.
7. Nilai mean/rerata variabel komitmen organisasi (Y1) adalah sebesar 4,191 maka dapat
disimpulkan secara rata-rata responden menilai komitmen oragnisasi yangdirasakan atau
dimiliki para pegawai terhadap Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya adalah
baik/tinggi.
Kinerja Pegawai
Indikator kinerja pegawai dalam penelitian ini meliputi: kuantitas kerja (Y2.1),
kualitas kerja (Y2.2), kreativitas (Y2.3), kerja sama (Y2.4), kehadiran (Y2.5), inisitiatif
(Y2.6), dan kualitas pribadi (Y2.7). Data mengenai deskripsi jawaban responden tentang
kinerja pegawai ditunjukkan pada Tabel 12.
Tabel 12
DESKRIPSI VARIABEL KINERJA PEGAWAI
Mean
Indikator Mean Indikator Variabel
Kuantitas kerja (Y2.1) 3,946
Kualitas kerja (Y2.2) 3,905
Kreativitas (Y2.3) 3,973
Kerja sama (Y2.4) 4,324 4,085
Kehadiran (Y2.5) 4,149
Inisitiatif (Y2.6) 4,135
Kualitas pribadi (Y2.7) 4,162
69
1. Nilai mean/rerata indikator kuantitas kerja (Y2.1) adalah sebesar 3,946 maka dapat
disimpulkan secara rata-rata responden menilai baik/setuju bahwa pegawai Balai Besar
Karantina Pertanian Surabaya mampu memenuhi target kuantitas (jumlah) kerja dalam
suatu periode waktu yang telah ditentukan
2. Nilai mean/rerata indikator kualitas kerja (Y2.2) adalah sebesar 3,905 maka dapat
disimpulkan secara rata-rata responden menilai baik/setuju bahwa pegawai Balai Besar
Karantina Pertanian Surabaya mampu mencapai tingkat kualitas (mutu) hasil kerja
berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Nilai mean/rerata indikator kreativitas (Y2.3) adalah sebesar 3,973 maka dapat
disimpulkan secara rata-rata responden menilai baik/setuju bahwa para pegawai Balai
Besar Karantina Pertanian Surabaya memiliki kreativitas atau gagasan-gagasan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul di tempat kerja.
4. Nilai mean/rerata indikator kerja sama (Y2.4) adalah sebesar 4,324 maka dapat
disimpulkan secara rata-rata responden menilai sangat baik/sangat setuju bahwa para
pegawai Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya bersedia untuk bekerja sama dengan
rekan kerja.
5. Nilai mean/rerata indikator kehadiran (Y2.5) adalah sebesar 4,149 maka dapat disimpulkan
secara rata-rata responden menilai baik/setuju bahwa para pegawai selalu hadir di tempat
kerja (tidak pernah membolos) dan dapat dipercaya dalam penyelesaian pekerjaan.
6. Nilai mean/rerata indikator inisiatif (Y2.6) adalah sebesar 4,135 maka dapat disimpulkan
secara rata-rata responden menilai setuju/baik bahwa para pegawai Balai Besar Karantina
Pertanian Surabaya memiliki inisiatif atau semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru
dan dalam memperbesar tanggung jawab atas pekerjaannya.
7. Nilai mean/rerata variabel kualitas pribadi (Y2.7) adalah sebesar 4,162 maka dapat
disimpulkan secara rata-rata responden menilai baik/tinggi bahwa para pegawai Balai
Besar Karantina Pertanian Surabaya merasa memiliki kepribadian, jiwa kepemimpinan,
keramah-tamahan dan integritas pribadi yang baik.
70
8. Nilai mean/rerata variabel kinerja pegawai (Y2) adalah sebesar 4,085 maka dapat
disimpulkan secara rata-rata responden menilai baik/tinggi terhadap kinerja pegawai yang
ada pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya.
C. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
(a). Hasil Uji Validitas

Kemampuan variabel konstrak untuk mengukur suatu konsep yang dikembangkan
dalam penelitian diketahui dengan menentukan apakah setiap indikator yang diestimasikan
sah (valid) untuk mengukur dimensi atau variabel yang akan diuji dan memberikan hasil ukur
yang tepat dalam suatu penelitian. Hasil uji validitas untuk masing-masing dimensi atau
variabel penelitian yaitu karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, komitemen organisasi, dan
kinerja pegawai ditunjukkan pada Tabel 13.
Tabel 13
HASIL UJI VALIDITAS
Variabel Item Korelasi Sig. Keterangan
Karakteristik Pekerjaan X1.1 0,715 0,000 Valid
(X1) X1.2 0,729 0,000 Valid
X1.3 0,620 0,000 Valid
X1.4 0,296 0,010 Valid
X1.5 0,652 0,000 Valid
Lingkungan X2.1 0,305 0,008 Valid
Kerja X2.2 0,527 0,000 Valid
(X2) X2.3 0,671 0,000 Valid
X2.4 0,413 0,000 Valid
X2.5 0,596 0,000 Valid
X2.6 0,603 0,000 Valid
71
X2.7 0,668 0,000 Valid
X2.8 0,606 0,000 Valid
X2.9 0,586 0,000 Valid
Komitmen Y1.1 0,718 0,000 Valid
Organisasi Y1.2 0,693 0,000 Valid
(Y1) Y1.3 0,648 0,000 Valid
Y1. 4 0,670 0,000 Valid
Y1.5 0,732 0,000 Valid
Y1.6 0,665 0,020 Valid
Kinerja Y2.1 0,549 0,000 Valid
Pegawai Y2.2 0,636 0,000 Valid
(Y2) Y2.3 0,543 0,000 Valid
Y2.4 0,508 0,000 Valid
Y2.5 0,670 0,000 Valid
Y2.6 0,807 0,000 Valid
Y2.7 0,727 0,000 Valid

Hasil uji validitas pada Tabel 13 menunjukkan bahwa seluruh indikator dari variabel
karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, komitmen organisasi, dan kinerja pegawai pada
Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya mempunyai signifikansi hasil korelasi lebih kecil
dari 0,05 (Sig. < 0,05), maka dinyatakan seluruh indikator yang digunakan valid untuk
dianalisis lebih lanjut.
72
(b). Hasil Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas variabel penelitian yaitu karakteristik pekerjaan, lingkungan
kerja, komitmen organisasi, dan kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian
Surabaya ditunjukkan pada Tabel 14 berikut ini.
Tabel 14
HASIL UJI RELIABILITAS
Nilai Alpha (α)
Variabel Keterangan
Cronbach
Karakteristik pekerjaan (X1) 0,708 Reliabel
Lingkungan kerja (X2) 0,774 Reliabel
Komitmen organisasi (Y1) 0,841 Reliabel
Kinerja pegawai (Y2) 0,809 Reliabel
Tabel 14 memperlihatkan nilai koefisien Alpha Cronbach untuk setiap variabel

penelitian lebih besar dari 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa variabel-variabel penelitian
tersebut yaitu variabel karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, komitmen organisasi, dan
kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya dapat diandalkan (reliabel)
untuk dilakukan analisis lebih lanjut.
D. Hasil Uji Asumsi Klasik

Dalam analisis jalur atau path analsys yang merupakan pengembangan dari analisis
regresi linier berganda, terdapat beberapa asumsi klasik yang harus dipenuhi agar
menghasilkan estimator yang akurat dan mendekati atau sama dengan kenyataan. Asumsi-
asumsi dasar tersebut dikenal sebagai asumsi klasik, terdiri atas: tidak terjadi autokorelasi,
tidak terjadi heteroskedastisitas, dan tidak terjadi multikolinieritas.
(a). Tidak Terjadi Autokorelasi

Untuk mengetahui apakah model persamaan struktural yang dihasilkan tidak terjadi
autokorelasi, maka dapat dilakukan uji Durbin-Watson. Dari hasil perhitungan statistik
73
didapatkan nilai Durbin-Watson untuk persamaan struktural 1 sebesar 2,071 dan untuk
persamaan struktural 2 sebesar 1,953 (lampiran 7). Nilai Durbin-Watson yang diperoleh untuk
kedua persamaan struktural tersebut berada pada kriteria 1,66 ≤ D-W ≤ 2,34 berarti model
persamaan struktural 1 dan persamaan struktural 2 tidak terjadi autokorelasi.
(b). Tidak Terjadi Heteroskedastisitas

Pengujian gejala heteroskedastisitas dalam persamaan regresi linier berganda dapat
diketahui dengan metode Scatterplot. Gejala heteroskedastisitas dapat dideteksi dengan
melihat ada tidaknya pola tertentu pada Scatterplot. Hasil uji gejala heteroskedastisitas pada
dua persamaan struktural yang dihasilkan pada penelitian ini ditunjukkan pada Gambar 5.1
dan Gambar 5.2 pada halaman 100.
Gambar 2
SCATTERPLOT UNTUK KOMITMEN ORGANISASI
74
Gambar 3
SCATTERPLOT UNTUK KINERJA PEGAWAI
Gambar 2 dan Gambar 3 menunjukkan bahwa tidak ada pola yang jelas, di mana titik-
titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga model persamaan yang
dihasilkan baik untuk model persamaan struktural 1 maupun persamaan struktural 2 dapat
disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.
(c). Tidak Terjadi Multikolinieritas

Untuk menguji apakah pada model regresi atau model persamaan struktural terdapat
korelasi antar variabel bebasnya dapat dilakukan nilai Variance Inflation Factor (VIF), jika
nilai VIF kurang dari 10 maka dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas (Gujarati, 1997).
75
Tabel 15
DETEKSI GEJALA MULTIKOLINIERITAS
Persamaan Variabel Tollerance VIF
Persamaan Karakteristik pekerjaan (X1) 0,989 1,011
struktural 1 Lingkungan kerja (X2) 0,989 1,011
Persamaan Karakteristik pekerjaan (X1) 0,820 1,221

struktural 2 Lingkungan kerja (X2) 0,869 1,152
Komitmen organisasi (Y1) 0,723 1,383
Tabel 15 menunjukkan bahwa besaran VIF untuk masing-masing variabel bebas

terlihat berada di bawah angka 10, demikian pula nilai tollerance mendekati angka 1,
sehingga pada persamaan struktural 1 dan persamaan struktural 2 yang dihasilkan pada
penelitian ini dapat disimpulkan antara variabel bebas tidak terjadi multikolinieritas.
E. Hasil Analisis Jalur (Path Analysis)
(a). Hasil Persamaan Struktural

Penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis) untuk melihat pengaruh
pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya. Ringkasan hasil analisis jalur
ditunjukkan pada Tabel 16.
Tabel 16
HASIL ESTIMASI PARAMETER MODEL
Koefisien Partial
Model t-hitung Sig. r2
jalur (r)
Sub Struktural 1 (X1 dan X2 ke Y1)
Konstanta = 1,730
Karakteristik pekerjaan (X1) 0,381 3,125 0,003 0,348 0,121
Lingkungan kerja (X2) 0,502 3,825 0,000 0,413 0,171
76
Sub Struktural 2 (X1, X2, dan Y1 ke Y2)
Konstanta = 2,326
Karakteristik pekerjaan (X1) 0,431 4,443 0,001 0,418 0,175
Lingkungan kerja (X2)
Komitmen organisasi (Y1) 0,373 3,454 0,002 0,307 0,094
0,567 6,372 0,000 0,572 0,327
Sumber: Lampiran 7
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel 16 maka dapat dibuat model persamaan
struktural 1 dan persamaan struktural 2, sebagai berikut:
Persamaan Struktural 1
Y1 = 1,730 + 0,381X1 + 0,502 X2 .......................................... ( 1 )
Beberapa hal yang dapat diketahui dari persamaan 1 yang dihasilkan dari penelitian
ini adalah sebagai berikut :
1. Konstanta/intersep sebesar 1,730 merupakan perpotongan antara garis regresi dengan
sumbu Y1 yang menunjukkan rata-rata komitmen organisasi pada Balai Besar Karantina
Pertanian Surabaya pada saat karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja sama dengan
nol.
2. Koefisien jalur X1 sebesar 0,381 menunjukkan apabila variabel karakteristik pekerjaan
meningkat 1 satuan maka komitmen organisasi pada Balai Besar Karantina Pertanian
Surabaya akan meningkat sebesar 0,381 dengan asumsi variabel bebas lainnya tetap.
3. Koefisien jalur X2 sebesar 0,502 menunjukkan apabila variabel lingkungan kerja
meningkat 1 satuan maka komitmen organisasi pada Balai Besar Karantina Pertanian
Surabaya akan meningkat sebesar 0,502 dengan asumsi variabel bebas lainnya tetap.
4. Nilai koefisien korelasi berganda (R) dari persamaan struktural 1 sebesar 0,837. Besarnya
nilai (R) ini menunjukkan adanya hubungan antara variabel komitmen organisasi (Y1)
dengan kedua variabel bebasnya yaitu karakteristik pekerjaan (X1) dan lingkungan kerja
(X2) adalah kuat (mendekati 1).
5. Nilai koefisien determinasi (R2) dari persamaan struktural 1 sebesar 0,701. Hal ini berarti
70,1% variasi dari komitmen organisasi pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya
77
dapat dijelaskan oleh variasi dari kedua variabel bebasnya yaitu karakteristik pekerjaan
dan lingkungan kerja. Sedangkan sisanya 29,9% menunjukkan komitmen organisasi
dipengaruhi oleh variabel atau faktor lain di luar variabel bebas yang diteliti.
Persamaan Struktural 2
Y2 = 2,326 + 0,431X1 + 0,373X2 + 0,567Y1 ............................... ( 2 )
Beberapa hal yang dapat diketahui dari persamaan 2 yang dihasilkan dari penelitian
ini adalah sebagai berikut :
1. Konstanta/intersep sebesar 2,326 merupakan perpotongan antara garis regresi dengan
sumbu Y2 yang menunjukkan rata-rata kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina
Pertanian Surabaya pada saat karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, dan komitmen
organisasi sama dengan nol.
2. Koefisien jalur X1 sebesar 0,431 menunjukkan apabila variabel karakteristik pekerjaan
meningkat 1 satuan maka kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya
akan meningkat sebesar 0,431 dengan asumsi variabel bebas lainnya tetap.
3. Koefisien jalur X2 sebesar 0,373 menunjukkan apabila variabel lingkungan kerja
4. Koefisien jalur Y1 sebesar 0,567 menunjukkan apabila variabel komitmen organisasi
5. Nilai koefisien korelasi berganda (R) dari persamaan struktural 2 sebesar 0,783. Besarnya
nilai (R) ini menunjukkan adanya hubungan antara variabel kinerja pegawai (Y2) dengan
ketiga variabel bebasnya yaitu karakteristik pekerjaan (X1), lingkungan kerja (X2), dan
komitmen organisasi (Y2) adalah kuat (mendekati 1).
6. Nilai koefisien determinasi (R2) dari persamaan struktural 2 sebesar 0,613. Hal ini berarti
61,3% variasi dari kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya dapat
dijelaskan oleh variasi dari ketiga variabel bebasnya yaitu karakteristik pekerjaan,
lingkungan kerja dan komitmen organisasi. Sedangkan sisanya 38,7% menunjukkan
78
kinerja pegawai dipengaruhi oleh variabel atau faktor lain di luar variabel bebas yang
diteliti.
(b). Analisis Pengaruh antar Variabel

Analisis pengaruh antar variabel digunakan untuk menguji apakah ada pengaruh
signifikan antar variabel yang telah dihipotesiskan sebelumnya. Hasil pengujian hipotesis
ditunjukkan pada Tabel 17 dan Gambar 4.
Tabel 17
KOEFISIEN JALUR REGRESI
Koefisien Signifikansi Kesimpulan

Variabel
Regresi (Sig.) (Sig. < 0,05 )
1. Karakteristik pekerjaan (X1)  0,381 0,003 Signifikan

komitmen organisasi (Y1)
2. Lingkungan kerja (X2)  0,502 0,000 Signifikan
0,431 Signifikan
Signifikan
3. Karakteristik pekerjaan (X1)  0,373
0,001 Signifikan
Kinerja pegawai (Y2) 0,567
0,002
4. Lingkungan kerja (X2) 
0,000
Kinerja pegawai (Y2)
5. Komitmen organisasi (Y1) 
Kinerja pegawai (Y2)
79
Karakteristik
0,431(S)
Pekerjaan
(X1)
0,381 (S)
Komitmen 0,567(S) Kinerja
Organisasi
Pegawai
(Y1)
0,502(S)
(Y2)
Lingkungan 0,373
(S)
Kerja
(X2)
Gambar 4
PENGARUH ANTAR VARIABEL
Pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan nilai signifikansi (Sig.)

masing-masing variabel dengan signifikan (Sig. < 0,05) yaitu dikatakan signifikan jika
signifikansi variabel penelitian lebih kecil dari 0,05 (Sig. < 0,05) Tabel 17 menunjukkan:
1. Hipotesis Kesatu
Variabel karakteristik pekerjaan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi (Y1), dengan nilai signifikansi sebesar 0,003 artinya sig. < 0,05 dan
nilai koefisen jalur regresi sebesar 0,381. Artinya tanda koefisien jalur regresi X1 yang
positif menandakan hubungan yang searah, artinya jika variabel karakteristik pekerjaan
(meningkat) ke arah yang lebih positif 1 tingkatan maka komitmen organisasi pada Balai
Besar Karantina Pertanian Surabaya juga akan meningkat sebesar 0,381. Artinya hipotesis
80
kesatu yang menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya, diterima atau
terbukti kebenarannya.
2. Hipotesis Kedua
Variabel lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi (Y1), dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 artinya sig. < 0,05 dan nilai
koefisen jalur regresi sebesar 0,502. Artinya tanda koefisien jalur regresi X2 yang positif
menandakan hubungan yang searah, artinya jika variabel lingkungan kerja (meningkat) ke
arah yang lebih positif 1 tingkatan maka komitmen organisasi pada Balai Besar Karantina
Pertanian Surabaya juga akan meningkat sebesar 0,502. Artinya hipotesis kedua yang
menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi
pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya, diterima atau terbukti kebenarannya.
3. Hipotesis Ketiga
Variabel karakteristik pekerjaan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai (Y2), dengan nilai Signifikansi sebesar 0,001 artinya sig. < 0,05 dan nilai koefisen
jalur regresi sebesar 0,431. Artinya tanda koefisien jalur regresi X1 yang positif
menandakan hubungan yang searah, artinya jika variabel karakteristik pekerjaan
(meningkat) ke arah yang lebih positif 1 tingkatan maka kinerja pegawai pada Balai Besar
Karantina Pertanian Surabaya juga akan meningkat sebesar 0,431. Artinya hipotesis ketiga
yang menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya, diterima atau terbukti
kebenarannya.
4. Hipotesis Keempat
Variabel lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
jalur regresi sebesar 0,373. Artinya tanda koefisien jalur regresi X2 yang positif
menandakan hubungan yang searah, artinya jika variabel lingkungan kerja (meningkat) ke
81
arah yang lebih positif 1 tingkatan maka kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina
Pertanian Surabaya juga akan meningkat sebesar 0,373. Artinya hipotesis keempat yang
menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
5. Hipotesis Kelima
Variabel komitmen organisasi (Y1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
jalur regresi sebesar 0,567. Artinya tanda koefisien jalur regresi Y1 yang positif
menandakan hubungan yang searah, artinya jika variabel komitmen organisasi (meningkat)
ke arah yang lebih positif 1 tingkatan maka kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina
Pertanian Surabaya juga akan meningkat sebesar 0,567. Artinya hipotesis kelima yang
menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
(c). Analisis Kontribusi Pengaruh Variabel Penelitian

Pengaruh antar variabel yang terbentuk atau persentase varians antar variabel dapat
dijelaskan seperti pada Tabel 18 berikut ini.
Tabel 18
KOEFISIEN DETERMINASI (R2)
Squared Multiple
Variabel Keterangan
Correlation (R2)
Komitmen 0,701 Kontribusi pengaruh variabel karakteristik
organisasi pekerjaan (X1) dan lingkungan kerja (X2)
(Y1) terhadap komitmen organisasi (Y1) sebesar
70,1%.
Artinya 70,1% variance pada komitmen
organisasi (Y1) dapat dijelaskan oleh
karakteristik pekerjaan (X1) dan lingkungan
kerja (X2).
82
Kinerja pegawai 0,613 Kontribusi pengaruh variabel karakteristik
(Y2) pekerjaan (X1), lingkungan kerja (X2), dan
komitmen organisasi (Y1) terhadap kinerja
pegawai (Y2) sebesar 61,3%.
Artinya 61,3% variance pada kinerja pegawai
(Y2) dapat dijelaskan oleh karakteristik
pekerjaan (X1), lingkungan kerja (X2), dan
komitmen organisasi (Y1).
1. 70,1% variasi komitmen organisasi (Y1) pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya,
dapat dijelaskan oleh variabel karakteristik pekerjaan (X1) dan lingkungan kerja (X2)
yang ada pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya.
2. 61,3% variasi kinerja pegawai (Y2) pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya, dapat
dijelaskan oleh variabel karakteristik pekerjaan (X1), lingkungan kerja (X2), dan
komitmen organisasi (Y1).
(d). Analisis Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung

Kekuatan pengaruh antar variabel, baik pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung,
maupun pengaruh total, dapat dianalisis melalui koefisien dari semua garis dengan anak panah
satu ujung. Pengaruh langsung variabel adalah koefisien jalur regresi tiap-tiap variabel yang
dianalisis. Pengaruh tidak langsung dapat memperkuat atau memperlemah nilai pengaruh
langsung yang diperoleh melalui variabel intervening (variabel antara). Pengaruh langsung
dan pengaruh tidak langsung antar variabel ditunjukkan pada Tabel 19 berikut ini.
83
Tabel 19
PENGARUH LANGSUNG DAN TIDAK LANGSUNG
Pengaruh Tidak Langsung
Variabel
Langsung (melalui Y1)
1. Karakteristik pekerjaan (X1)  0,381 -
2. Lingkungan kerja (X2)  komitmen 0,502 -

organisasi (Y1)
3. Karakteristik pekerjaan (X1)  Kinerja 0,431 0,216

pegawai (Y2)
4. Lingkungan kerja (X2)  Kinerja 0,373 0,285

pegawai (Y2)
5. Komitmen organisasi (Y1)  Kinerja 0,567 -

pegawai (Y2)
Makna perhitungan pengaruh langsung dan tidak langsung pada Tabel 19 adalah
untuk mengetahui fungsi atau peran dari variabel intervening dalam penelitian ini adalah
komitmen organisasi (Y1), apakah memperkuat, memperlemah, atau tidak berperan dalam
hubungan (pengaruh) antar variabel penelitian. Untuk lebih jelasnya diuraikan sebagai
berikut:
1. Secara langsung terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel karakteristik pekerjaan
(X1) terhadap komitmen organisasi (Y1) sebesar 0,381.
2. Secara langsung terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel lingkungan kerja (X2)
terhadap komitmen organisasi (Y1) sebesar 0,502.
3. Secara langsung terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel karakteristik pekerjaan
(X1) terhadap kinerja pegawai (Y2) sebesar 0,431.
4. Secara langsung terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel lingkungan kerja (X2)
terhadap kinerja pegawai (Y2) sebesar 0,373.
84
5. Secara langsung terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel komitmen organisasi
(Y1) terhadap kinerja pegawai (Y2) sebesar 0,567.
6. Secara tidak langsung terdapat pengaruh positif variabel karakteristik pekerjaan (X1)
terhadap kinerja pegawai (Y2) melalui komitmen organisasi (Y1), ditunjukkan pada
Gambar 5 berikut ini.
Karakteristik 0,381(S) Komitmen Kinerja

0,567(S)
Pekerjaan Organisasi Pegawai (Y2)
(X1) (Y1)
0,431 (S)
Gambar 5
PENGARUH ANTARA KARAKTERISTIK PEKERJAAN, KOMITMEN
ORGANISASI DAN KINERJA PEGAWAI
(indirect effect) dari karakteristik pekerjaan terhadap kinerja pegawai, memiliki

pengaruh tidak langsung positif dan signifikan sebesar 0,381 x 0,567 = 0,216
(Sarwono, 2007) dan pengaruhnya signifikan. Sedangkan pengaruh langsung
karakteristik pekerjaan terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0,431dan
pengaruhnya signifikan.
Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi sebagai variabel intervening
tidak berperan memperkuat atau memperlemah pengaruh karakteristik pekerjaan
(X1) terhadap kinerja pegawai (Y2). Artinya bahwa karakteristik pekerjaan secara
langsung berpengaruh lebih besar terhadap kinerja pegawai pada Balai Besar
Karantina Pertanian Surabaya, dibandingkan jika secara tidak langsung melalui
komitmen organisasi.
Secara tidak langsung terdapat pengaruh positif variabel lingkungan kerja
(X2) terhadap kinerja pegawai (Y2) melalui komitmen organisasi (Y1) yaitu
85
sebesar 0,502 x 0,567 = 0,285 dimana pengaruhnya signifikan. Pengaruh ini
ditunjukkan pada Gambar 5.5 berikut ini.
Lingkungan 0,502(S) Komitmen Kinerja

Organisasi 0,567(S)
Kerja Pegawai (Y2)
(X1) (Y1)
0,373 (S)
Gambar 6
PENGARUH ANTARA LINGKUNGAN KERJA, KOMITMEN
ORGANISASI DAN KINERJA PEGAWAI
Gambar 6 menunjukkan pengaruh tidak langsung (indirect effect) dari

lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai, memiliki pengaruh tidak langsung
positif dan signifikan sebesar 0,502 x 0,543 = 0,285 (Sarwono, 2007). Sedangkan
pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar
0,373 dan pengaruhnya signifikan.
Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi sebagai variabel intervening

tidak berperan memperkuat atau memperlemah pengaruh lingkungan kerja (X2)
terhadap kinerja pegawai (Y2). Artinya bahwa lingkungan kerja secara langsung
berpengaruh lebih besar terhadap kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina
Pertanian Surabaya, dibandingkan jika secara tidak langsung melalui komitmen
organisasi.
86
F. PEMBAHASAN
Selanjutnya akan dibahas hubungan atau pengaruh karakteristik pekerjaan dan
lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai, sebagai berikut.
(a). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Komitmen Organisasi

Terbukti bahwa variabel karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasi pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya. Hal ini
ditunjukkan pada Tabel 16, yang menjelaskan besarnya koefisien jalur regresi variabel
karakteristik pekerjaan (X1) terhadap komitmen organisasi (Y1) adalah sebesar 0,381 (Sig.=
0,0003 → Signifikan). Artinya jika variabel karakteristik pekerjaan berubah (meningkat) ke
arah yang lebih positif 1 tingkatan maka komitmen organisasi juga akan meningkat sebesar
0,381. Kontribusi variabel karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi dapat dilihat
dari nilai koefisien determinasi parsial (r2) = 0,121 jadi kontribusinya sebesar 12,1%.
Sedangkan hubungan atau korelasi (r) variabel karakteristik pekerjaan dengan komitmen
organisasi adalah sebesar 0,348 dengan signifikansi sebesar 0,003. Berdasarkan nilai korelasi
ini menunjukkan keeratan hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan komitmen
organisasi yang ada pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya adalah kurang erat (sangat
erat jika mendekati 1).
Berdasarkan hasil deskripsi variabel karakteristik pekerjaan menunjukkan bahwa
secara rata-rata karakteristik pekerjaan yang ada pada Balai Besar Karantina Pertanian
Surabaya adalah baik, dengan nilai rata-rata (mean) variabel karakteristik pekerjaan sebesar
3,919. Artinya para pegawai (responden) menilai baik terhadap karakteristik pekerjaan yang
ada pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya. Dimensi – dimensi variabel karakteristik
pekerjaan di BBKP Surabaya yang terkait dengan pendapat Humprey et al. (2007) diantaranya
sebagai berikut :
1. Ragam ketrampilan (skill variety).
Ragam ketrampilan ini bisa diuraikan banyaknya variasi ketrampilan yang dimiliki oleh
para tenaga fungsional yang ada di BBKP Surabaya seperti tenaga POPT mulai dari
jabatan POPT Terampil sampai Ahli dengan jenjang mulai POPT Terampil Pelaksana
sampai dengan POPT Ahli Madya, begitu pula untuk tenaga Fungsional Karantina Hewan
87
dari Paramedik Veterinar dan Medik Veteriner sebagaimana diuraikan pada halaman 6-7
di depan. Masing-masing jenjang jabatan fungsional tersebut mempunyai ragam
ketrampilan yang berbeda-beda sesuai tingkatannya, yang ditetapkan melalui surat
keputusan pejabat kepegawaian.
2. Identitas pekerjaan (task identity).
Di BBKP Surabaya identitas pekerjaan bisa digambarkan dengan adanya uraian pekerjaan
yang dituangkan dalam butir-butir pekerjaan setiap jenjang jabatan fungsional POPT dan
Veteriner yang ditetapkan oleh Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi.
3. Kepentingan Pekerjaan (task significancy).
Kepentingan pekerjaan ini mempunyai arti bahwa butir-butir pekerjaan yang dilaksanakan
oleh seluruh pegawai BBKP Surabaya berkepentingan dengan pencapaian tujuan
organisasi melalui relevansi uraian tugas dalam pelaksanaan tugas pokok di bidang
pencegahan Organisme Pengganggu Tumbuhan Karantina (OPTK) dan Hama Penyakit
Hewan Karantina (HPHK).
4. Otonomi (autonomy).
Otonomi artinya berkaitan dengan kewenangan dalam memutuskan pekerjaan. Setiap
pejabat fungsional maupun non fungsional di BBKP Surabaya mempunyai hak otonomi
dalam memutuskan pekerjaannya, tetapi tentunya di landasi dengan peraturan-peraturan
yang berlaku dan bertanggung jawab. Sebagai contoh pejabat fungsional pada tingkat
jabatan POPT Ahli atau Medik Veteriner mempunyai kebebasan hak menentukan
kesehatan suatu komoditas atau Media Pembawa (MP) hewan atau tumbuhan yang dilalu
lintaskan dengan dasar sesuai bidang keahliannya. Kewenangan inilah merupakan hak
otonomi yang dimiliki pejabat fungsional yang tidak bisa dipengaruhi oleh pejabat
struktural sebagai atasan langsungnya sekalipun.
5. Umpan balik (feed back).
Umpan balik juga dilakukan oleh pejabat fungsional, utamanya dalam hal membuat
kajian-kajian terhadap pelaksanaan tugasnya, misalnya membuat kajian ilmiah tentang
suatu OPTK atau HPHK terhadap media pembawa dan dari Negara tertentu untuk
menentukan manajemen resiko pemasukannya.
88
Hasil penelitian ini yang menunjukkan karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya, secara empiris
mendukung hasil penelitian Humprey et al. (2007) dan Tysen (2007). Dimana hasil penelitian
Humprey et al. (2007) menunjukkan hasil yang sejalan dengan penelitian-penelitian
karakteristik pekerjaan yang telah ada, dimana dimensi-dimensi yang membentuk variabel
karakteristik pekerjaan seperti ragam ketrampilan (skill variety), identitas pekerjaan (task
identity), kepentingan pekerjaan (task significance), otonomi (autonomy), dan umpan balik
(feed back) mempunyai hubungan yang positif dengan komitmen organisasi. Artinya
karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Hasil penelitian Tysen (2007) menyimpulkan berdasarkan hasil estimasi menunjukkan
bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara tugas individual dan karakteristik pekerjaan
dengan komitmen organisasi. Artinya karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi.
(b). Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Komitmen organisasi

Terbukti bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya. Hal ini ditunjukkan
pada Tabel 16, yang menjelaskan besarnya koefisien jalur regresi variabel lingkungan kerja
(X2) terhadap komitmen organisasi (Y1) adalah sebesar 0,502 (Sig.= 0,000 → Signifikan).
Artinya jika variabel lingkungan kerja berubah (meningkat) ke arah yang lebih positif 1
tingkatan maka komitmen organisasi juga akan meningkat sebesar 0,502. Kontribusi variabel
lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi
parsial (r2) = 0,171 jadi kontribusinya sebesar 17,1%. Sedangkan hubungan atau korelasi (r)
antara variabel lingkungan kerja dengan komitmen organisasi adalah sebesar 0,413 dengan
signifikansi sebesar 0,000. Berdasarkan nilai korelasi ini menunjukkan keeratan hubungan
antara lingkungan kerja dengan komitmen organisasi yang ada pada Balai Besar Karantina
Pertanian Surabaya adalah cukup erat (sangat erat jika mendekati 1).
Berdasarkan hasil deskripsi variabel lingkungan kerja menunjukkan bahwa secara
rata-rata lingkungan kerja yang ada pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya adalah
baik, dengan nilai rata-rata (mean) variabel lingkungan kerja sebesar 3,918. Artinya para
pegawai menilai baik terhadap lingkungan kerja yang diberikan oleh Balai Besar Karantina
89
Pertanian Surabaya. Lingkungan kerja yang dimaksud meliputi: sistem penerangan yang baik,
suhu ruang kerja yang nyaman, sirkulasi udara/ventilasi yang baik, ukuran ruang kerja luas,
tata letak ruang kerja yang efisien, kebersihan ruang kerja, peralatan kerja yang memadai,
kerja sama antar pegawai yang baik, dan kerja sama yang baik antara atasan dan bawahan
yang ada di Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya.
Hasil penelitian ini yang menunjukkan lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya, secara teoritis
sejalan dengan pendapat Mowday et al. (1982). Dimana menurut Mowday et al. (1982),
lingkungan dan pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi utama yang
mempengaruhi komitmen terhadap organisasi.
terhadap komitmen organisasi pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya, secara empiris
mendukung hasil penelitian Rahayu (2007). Dimana hasil penelitian Rahayu (2007)
menyimpulkan bahwa:
1. Lingkungan kerja dan semangat kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan
2. Lingkungan kerja dan semangat kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
3. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap komitmen organisasi
dibandingkan semangat kerja.
(c). Pengaruh Karakteristik pekerjaan terhadap Kinerja pegawai

Terbukti bahwa variabel karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya. Hal ini ditunjukkan
pada Tabel 16, yang menjelaskan besarnya koefisien jalur regresi variabel karakteristik
pekerjaan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y2) adalah sebesar 0,431 (Sig.= 0,001 →
Signifikan). Artinya jika variabel karakteristik pekerjaan berubah (meningkat) ke arah yang
lebih positif 1 tingkatan maka kinerja pegawai juga akan meningkat sebesar 0,431.
Besarnya pengaruh atau kontribusi variabel karakteristik pekerjaan terhadap kinerja
pegawai dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi parsial (r2) = 0,175 jadi kontribusinya
sebesar 17,5%. Sedangkan hubungan atau korelasi (r) variabel karakteristik pekerjaan dengan
90
kinerja pegawai adalah sebesar 0,418 dengan signifikansi sebesar 0,001. Berdasarkan nilai
korelasi ini menunjukkan keeratan hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan kinerja
pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya adalah cukup erat (sangat erat jika
mendekati 1).
Berdasarkan hasil deskripsi variabel kinerja pegawai menunjukkan bahwa secara rata-
rata kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya adalah tinggi/baik,
dengan nilai rata-rata (mean) variabel kinerja pegawai sebesar 4,085. Artinya para pegawai
(responden) menilai atau merasakan baik/tinggi terhadap kinerja pegawai pada Balai Besar
Karantina Pertanian Surabaya. Kinerja pegawai yang dimaksud adalah kuantitas kerja,
kualitas kerja, kreativitas, kerja sama, kehadiran, inisitiatif, dan kualitas pribadi yang dimiliki
para pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya.
Hasil penelitian ini yang menunjukkan karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya, secara empiris
mendukung hasil penelitian Raharjaan dkk. (2000). Dimana salah satu hasil penelitian
Raharjaan dkk. (2000) menyimpulkan bahwa krakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin baik karakteristik pekerjaan maka kinerja pegawai
juga akan semakin meningkat.
(d). Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja pegawai

Terbukti bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya. Hal ini ditunjukkan pada
Tabel 16, yang menjelaskan besarnya koefisien jalur regresi variabel lingkungan kerja (X2)
terhadap kinerja pegawai (Y2) adalah sebesar 0,373 (Sig.= 0,002 → Signifikan). Artinya jika
variabel lingkungan kerja berubah (meningkat) ke arah yang lebih positif 1 tingkatan maka
kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya juga akan meningkat sebesar
0,373.
Kontribusi variabel lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai dapat dilihat dari nilai
koefisien determinasi parsial (r2) = 0,094 jadi kontribusinya sebesar 9,4%. Sedangkan
hubungan atau korelasi (r) variabel lingkungan kerja dengan kinerja pegawai adalah sebesar
0,307 dengan signifikansi sebesar 0,002. Berdasarkan nilai korelasi ini menunjukkan keeratan
91
hubungan antara lingkungan kerja dengan kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina
Pertanian Surabaya adalah kurang erat (sangat erat jika mendekati 1).
terhadap kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya, secara teoritis
sejalan dengan pendapat secara teoritis sejalan dengan pendapat Stoner and Freeman
(1996:23) serta Iskak dan Tanjung (Soedarmayanti, 2001:102). Stoner and Freeman (1996:23)
menyatakan bahwa lingkungan kerja menentukan kinerja pegawai, di mana lingkungan kerja
yang baik (kondusif) akan meningkatkan kinerja pegawai. Menurut Iskak dan Tanjung
(Soedarmayanti, 2001:102), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja
sehingga produktivitas/kinerja dan prestasi kerja meningkat.
Secara empiris mendukung hasil penelitian hasil penelitian Sabring (2011). Hasil
penelitian Sabring (2011) menyimpulkan bahwa lingkungan kerja dan semangat kerja baik
secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMP Negeri 9
Kota Sorong. Artinya lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
(guru).
(e). Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja pegawai

Terbukti bahwa variabel komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya. Hal ini ditunjukkan
pada Tabel 16, yang menjelaskan besarnya koefisien jalur regresi variabel komitmen
organisasi (Y1) terhadap kinerja pegawai (Y2) adalah sebesar 0,567 (Sig.= 0,000 →
Signifikan). Artinya jika variabel komitmen organisasi berubah (meningkat) ke arah yang
lebih positif 1 tingkatan maka kinerja pegawai juga akan meningkat sebesar 0,567.
Kontribusi variabel komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada Balai Besar
Karantina Pertanian Surabaya dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi parsial (r2) = 0,327
jadi kontribusinya sebesar 32,7%. Sedangkan hubungan atau korelasi (r) variabel komitmen
organisasi dengan kinerja pegawai adalah sebesar 0,572 dengan signifikansi sebesar 0,000.
Berdasarkan nilai korelasi ini menunjukkan keeratan hubungan antara komitmen organisasi
dengan kinerja pegawai yang ada pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya adalah
cukup erat (sangat erat jika mendekati 1).
92
Berdasarkan hasil deskripsi variabel komitmen organisasi menunjukkan bahwa secara
rata-rata komitmen organisasi pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya adalah
tinggi/baik, dengan nilai rata-rata (mean) variabel komitmen organisasi sebesar 4,191. Artinya
para pegawai (responden) menilai atau merasakan komitmennya terhadap Balai Besar
Karantina Pertanian Surabaya adalah tinggi/baik. Komitmen organisasi yang dimaksud
berkaitan dengan adanya perasaan menjadi bagian dari organisasi, adanya ketertarikan atau
kegairahan dalam bekerja, adanya keyakinan terhadap manajemen, keyakinan dan penerimaan
terhadap organisasi, keyakinan untuk mempertahankan keanggotaannya di organisasi, dan
komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional.
Hasil penelitian ini yang menunjukkan komitmen organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya,
secara teoritis sejalan dengan pendapat Porter and Steers (2007). Dimana Porter and
Steers (2007) menjelaskan komitmen organsisasi dengan pendekatan attitudinal atau
afektif, yang menekankan pentingnya kongruensi antara nilai-nilai dan tujuan pribadi
karyawan dengan nilai-nilai dan tujuan organisasi. Oleh karena itu, semakin organisasi
mampu menimbulkan keyakinan dalam diri karyawan, bahwa apa yang menjadi nilai
dan tujuan pribadinya adalah sama dengan nilai dan tujuan organisasi, maka akan
semakin tinggi komitmen karyawan tersebut pada organisasi tempat ia bekerja.
Seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap
organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaannya dan ada loyalitas serta
afeksi positif terhadap organisasi dengan dampak terhadap peningkatan kinerja.
Hasil penelitian ini yang menunjukkan komitmen organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya, secara empiris
mendukung hasil penelitian Meyer et al. (1998). Dimana hasil penelitian Meyer et al. (1998)
menyimpulkan bahwa komitmen efektif (affective commitment) dan komitmen normatif
93
Berdasarkan nilai koefisien determinasi parsial (r2) menunjukkan bahwa:
1. Lingkungan kerja berpengaruh lebih besar terhadap komitmen organisasi (Y1) pada Balai
Besar Karantina Pertanian Surabaya dibandingkan karakteristik pekerjaana. Dimana
lingkungan kerja memiliki nilai koefisien determinasi parsial (r2) sebesar 0,171 sedangkan
nilai koefisien determinasi parsial (r2) untuk karakteristik pekerjaan sebesar 0,121.
2. Diantara karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, dan komitmen organisasi disimpulkan
komitmen organisasi merupakan variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja
pegawai (Y2) pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya. Dimana komitmen
organisasi memiliki nilai koefisien determinasi parsial (r2) sebesar 0,327 sedangkan nilai
koefisien determinasi parsial (r2) untuk karakteristik pekerjaan sebesar 0,175 dan nilai
koefisien determinasi parsial (r2) untuk lingkungan kerja sebesar 0,094.
G. Temuan Penelitian
Beberapa temuan yang dihasilkan dari penelitian ini adalah:
1. Karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi dan kinerja
pegawai. Temuan teoritis tersebut didasarkan pada hasil penelitian yang menunjukkan
bahwa variabel karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi dan kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya.
Artinya semakin baik karakteristik pekerjaan yang ada pada Balai Besar Karantina
Pertanian Surabaya maka komitmen organisasi akan semakin meningkat dan kinerja
pegawai juga akan semakin baik.
Hasil penelitian ini secara keseluruhan mendukung atau memperkuat studi empiris yang
telah ada. Secara empiris mendukung hasil penelitian hasil penelitian Humprey et al.,
(2007), Tysen (2007), dan Raharjaan dkk. (2000).
2. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi dan kinerja
pegawai. Temuan teoritis tersebut didasarkan pada hasil penelitian yang menunjukkan
bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi dan kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya. Artinya
semakin baik lingkungan kerja yang ada pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya
94
maka komitmen organisasi akan semakin meningkat dan kinerja pegawai juga akan
semakin baik atau meningkat.
Hasil penelitian ini secara keseluruhan mendukung atau memperkuat studi teoritis dan
studi empiris yang telah ada. Secara teoritis sejalan dengan pendapat Mowday, Porter, and
Steers (1982), Stoner and Freeman (1996:23), serta Iskak dan Tanjung (Soedarmayanti,
2001:102), sedangkan secara empiris mendukung hasil penelitian Rahayu (2007) dan
Sabring (2011).
Komitmen organisasi sebagai variabel intervening tidak berperan memperkuat atau

memperbesar pengaruh karakteristik pekerjaan (X1) dan lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai (Y2). Artinya bahwa karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja secara langsung
berpengaruh lebih besar terhadap kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian
Surabaya, dibandingkan jika secara tidak langsung. Hal ini menunjukkan jika kinerja pegawai
secara signifikan dipengaruhi secara langsung oleh karakteristik pekerjaan dan lingkungan
kerja. Namun demikian, jika diuji secara parsial diantara karakteristik pekerjaan, lingkungan
pekerjaan, dan komitmen organisasi maka komitmen organisasi memiliki pengaruh dominan
terhadap kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya.
95
BAGIAN KELIMA
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan uraian dan analisis pada bab-bab sebelumnya maka dapat dibuat
kesimpulan dan saran yang didasarkan pada pembuktian hipotesis dan pembahasan, sebagai
berikut:
A. Kesimpulan
1. Karakteristik pekerjaan yang terdiri dari indikator ragam ketrampilan, identitas pekerjaan,
signifikansi pekerjaan, otonomi, dan umpan balik dimana semua indikator tersebut valid
dan reliabel dalam membentuk variabel karakteristik pekerjaan, terbukti berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya,
sehingga hipotesis kesatu yang diajukan terbukti kebenarannya. Kesimpulan ini
mendukung hasil penelitian Humprey et al. (2007) dan Tysen (2007). Karakteristik
pekerjaan yang sesuai atau dinilai baik oleh para pegawai akan berdampak terhadap
peningkatan komitmen pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya.
2. Lingkungan kerja yang terdiri dari indikator sistem penerangan, suhu ruang kerja, sirkulasi
udara/ventilasi, ukuran ruang kerja, tata letak ruang kerja, kebersihan, peralatan kerja,
kerjasama antar pegawai, dan kerjasama antara atasan dengan bawahan dimana semua
indikator tersebut valid dan reliabel dalam membentuk variabel lingkungan kerja, terbukti
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada Balai Besar Karantina
Pertanian Surabaya, sehingga hipotesis kedua yang diajukan terbukti kebenarannya.
Kesimpulan ini sesuai dengan pendapat Mowday et al. (1982), dan mendukung hasil
penelitian Rahayu (2007). Lingkungan kerja yang sesuai atau kondusif dirasakan oleh para
pegawai akan berdampak terhadap peningkatan komitmen pegawai pada Balai Besar
Karantina Pertanian Surabaya.
96
3. Karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Balai Besar
Karantina Pertanian Surabaya, sehingga hipotesis ketiga yang diajukan terbukti
kebenarannya. Kesimpulan ini mendukung hasil penelitian Raharjaan dkk. (2000).
Karakteristik pekerjaan yang sesuai atau dinilai baik oleh para pegawai secara langsung
akan berdampak terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina
Pertanian Surabaya.
4. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Balai Besar
Karantina Pertanian Surabaya, sehingga hipotesis keempat yang diajukan terbukti
kebenarannya. Kesimpulan ini sesuai dengan pendapat Stoner and Freeman (1996:23) serta
Iskak dan Tanjung (Soedarmayanti, 2001:102) dan mendukung hasil penelitian Sabring
(2011). Lingkungan kerja yang sesuai atau kondusif dirasakan oleh para pegawai akan
berdampak terhadap peningkatan komitmen pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian
Surabaya.
5. Komitmen organisasi yang terdiri dari indikator perasaan menjadi bagian dari organisasi,
ketertarikan terhadap organisasi, keyakinan terhadap manajemen, keyakinan dan
penerimaan terhadap organisasi, keyakinan untuk mempertahankan keanggotaan, dan
komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional dimana semua indikator tersebut valid
dan reliabel dalam membentuk variabel komitmen organisasi, terbukti berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya,
sehingga hipotesis kelima yang diajukan terbukti kebenarannya. Kesimpulan ini sesuai
dengan pendapat Porter and Steers (2007) dan mendukung hasil penelitian Meyer et
al.,(1998). Semakin tinggi komitmen pegawai terhadap organisasi maka akan berdampak
terhadap peningkatan kinerja pegawai.
6. Secara tidak langsung terdapat pengaruh signifikan variabel karakteristik pekerjaan
terhadap kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya melalui
komitmen organisasi. Tetapi komitmen organisasi sebagai variabel intervening tidak
berperan memperkuat atau memperlemah pengaruh Karakteristik pekerjaan terhadap
kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan pengaruh langsung karakteristik pekerjaan terhadap
kinerja pegawai lebih besar dibandingkan pengaruh tidak langsung melalui komitmen
organisasi, artinya karakteristik pekerjaan yang dinilai baik dan sesuai oleh para pegawai
97
akan secara langsung berdampak terhadap peningkatan kinerja pegawai tanpa harus
pegawai tersebut berkomitmen terhadap oragnisasi.
7. Secara tidak langsung terdapat pengaruh signifikan variabel lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya melalui komitmen
organisasi. Tetapi komitmen organisasi sebagai variabel intervening (variabel antara) tidak
berperan memperkuat atau memperlemah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai. Hal ini menunjukkan pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai lebih besar dibandingkan pengaruh tidak langsung melalui komitmen organisasi,
artinya lingkungan kerja yang dinilai baik atau kondusif dirasakan para pegawai akan
secara langsung berdampak terhadap peningkatan kinerja pegawai tanpa harus pegawai
tersebut berkomitmen terhadap oragnisasi, dalam hal ini komitmen pegawai terhadap Balai
Besar Karantina Pertanian Surabaya.
B. Saran
Berdasarkan hasil analisis data yang telah didapat, saran-saran yang dapat diberikan
adalah sebagai berikut:
1. Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya
a. Karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi dan kinerja pegawai, sehingga apabila pihak Balai Besar
Karantina Pertanian Surabaya ingin meningkatkan komitmen organisasi dan kinerja
pegawainya maka disarankan untuk lebih memperhatikan kebijakan karakteristik
pekerjaan dan kondisi lingkungan kerja yang ada pada Balai Besar Karantina Pertanian
Surabaya. Misalnya untuk kebijakan karakteristik pekerjaan, bisa dilakukan dengan
memberikan pekerjaan yang beragam/bervariasi kepada para pegawai, memberikan
tanggung jawab atau wewenang penuh kepada pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaannya, memberikan umpan balik atas hasil kerja para pegawai dan lain
sebagainya.
b. Komitmen organisasi merupakan variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja
pegawai, sehingga disarankan untuk dipertahankan seperti menjadikan para pegawai
memiliki perasaan menjadi bagian dari organisasi (BBKP), menumbuhkan ketertarikan
98
atau kegairahan pegawai dalam bekerja, meningkatkan keyakinan para pegawai
terhadap manajemen, meningkatkan keyakinan dan penerimaan para pegawai terhadap
organisasi (BBKP), meningkatan keyakinan para pegawai untuk mempertahankan
keanggotaannya di organisasi, dan meningkatkan komitmen yang didasarkan akan
kebutuhan rasional, melalui kegiatan-kegiatan seperti seminar, diskusi, rekreasi,
maupun pelatihan-pelatihan yang memotivasi tumbuhnya komitmen pegawai terhadap
organisasi.
c. Lingkungan kerja merupakan variabel yang berpengaruh paling kecil terhadap kinerja
pegawai pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya, sehingga disarankan harus
lebih ditingkatkan lagi dari lingkungan kerja yang sudah dinilai baik oleh para pegawai
menjadi lebih baik lagi. Kebijakan lingkungan kerja disarankan untuk lebih
memberikan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif misalnya dengan sistem
penerangan yang baik, memasang AC untuk menciptakan suhu ruang kerja yang sejuk,
memperluas ruang kerja, menata ruang kerja yang efisien, rapi dan indah, melengkapi
peralatan kerja pegawai, dan lain sebagainya.
2. Peneliti selanjutnya.
Bagi penelitian selanjutnya disarankan untuk meneliti yang lebih luas dan mendalam,
tentang hubungan atau pengaruh karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja terhadap
komitmen organisasi dan kinerja pegawai. Dengan lebih memperluas obyek penelitian atau
dengan menambah indikator-indikator pengukuran dari masing-masing variabel penelitian.
99
Daftar Pustaka
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan
Keempat, Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mathis, Robert L and John H. Jackson, 2002, Human Resource Management, 9th Edition,
South-Western Publishing, Ohio.
Meyer, John P., Natalie J. Allen, and Smith C.A., 1998, Organizational Commitment and Job
Performance: It’s The Nature of The Commitment That Count, Journal of Applied
Psychology, Vol. 71 (1), pp.152-156.
Mowday, R., Porter L., and Steers R., 1982, The Measurement of Organizational
Commitment, Journal of Vocational Behavior, Vol. 14, pp 224-224.
Muchinsky, Paul M., 1993, Student Workbook for Munchinsky’s Psychology Applied to Work:
an Introduction to Industrial and Organizational Psychology, Fourth Edition,
Brooks/Cole, New Jersey.
Munandar, Sunyoto Ashar, 2004, Psikologi Industri dan Organisasi, Cetakan Pertama, UI-
Press Universitas Indonesia, Jakarta.
Nasir, Muhammad, 1999, Metode Penelitian, Edisi Keempat, Ghalia Indah, Jakarta.
Nawawi, H. Hadari, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang Kompetitif,
Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Nimran, Umar, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi Kedua, CV. Citra Media, Surabaya.
100
Nitisemito, Alex. S., 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta,
Jakarta.
Prawirosentono, Suyadi, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit
STIE YKPN, Yogyakarta.
Porter, Michael, and Steers, R.M., 2007, Perilaku Organisasi, Edisi Terjemahan, Erlangga,
Jakarta.
Raharjaan, Thomas E.V., Bambang Swastho, dan Kusdi Rahardjo, 2000, Pengaruh
Karakteristik Pekerjaan dan Lingkungan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai
pada RSUD Karel Satsuit Tubun Langgur, E-Journal Universitas Brawijaya, Malang.
Rahayu, Agustia, 2007, Pengaruh Lingkungan Kerja dan Semangat Kerja terhadap Komitmen
Organisasi pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk di Pekanbaru, Tesis, Universitas
Sumatera Utara, Medan.
Rao, A.V., 1996, Penilaian Prestasi Kerja, Edisi Terjemahan, Cetakan Ketiga, P.T. Pustaka
Binaman Pressindo, Jakarta.
Robbins, Stephen P., 2001, Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi dan Aplikasi, Edisi
Ketiga, PT. Prenhallindo, Jakarta.
Ruky, Achmad, 2003, Sumber Daya Manusia Berkualitas, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Sabring, M., 2011, Pengaruh Lingkungan Kerja dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Guru
di SMPN 9 Kota Sorong, Tesis, Pascasarjana Universitas WR. Soepratman, Surabaya.
Sarwono, Jonathan, 2007, Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis, Penerbit Andi, Yogyakarta.
101
Shepperd, S.T., and Mathew P. Duane, 2000, Psychology and Industry Today: An
Introduction to Industrial and Organizational Psychology, McMillan Publishing
Company, New York.
Siagian, Sondang P., 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara,
Jakarta.
Simamora, Hendry, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesatu, Bagian
Penerbitan STIE YKPN, Yokyakarta.
Stoner, James A.F., R. Edward Freeman, and Daniel R. Gilbert, 1996, Manajemen, Edisi
Bahasa Indonesia, Indeks Gramedia Grup, Jakarta.
Soedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Cetakan Kedua,
Penerbit Mandar Maju, Bandung.
Steers, R.M., 1997, Efektivitas Organisasi: Suatu Perilaku, Cetakan Ketiga, Terjemahan,
Erlangga, Jakarta.
Sugiyono, 2011, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Cetakan Keduabelas,
Alfabeta, Bandung.
Suparmoko, 1998, Metode Penelitian Praktis (Untuk Ilmu-Ilmu Sosial dan Ekonomi), Edisi
Ketiga, BPFE, Yogyakarta.
Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Kencana Prenada
Media Group, Jakarta.
Thoha, Miftah, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
102
Tysen, Nikolaus Von, 2007, Commitment as Performance Factor of New Venture Alliances in
Mobile Business, Center for Digital Technology and Management, Vol. 1, pp 100 -108.
Weiner, Myron E., 1982, Human Service Management: Analysis and Applications,
Wadsworth Pub. Co., New Jersey.
Wexley, and Yukl Garry A., 1988, Organizational Behavior, Prentice Hall Inc. New Jersey.
103
LAMPIRAN
KUESIONER
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA PEGAWAI PADA
BALAI BESAR KARANTINA PERTANIAN SURABAYA
I. PETUNJUK PENGISIAN :
1. Jawablah pertanyaan-pertanyaan ini sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara sejujur-
jujurnya tanpa dipengaruhi oleh orang lain.
2. Pilih salah satu jawaban yang menurut Bapak/Ibu/Saudara paling tepat dengan
memberikan tanda silang (X) pada nomor jawaban yang dipilih.
Tidak Setuju (TS) : Skor 1
Kurang Setuju (KS) : Skor 2
Cukup Setuju (CS) : Skor 3
Setuju (S) : Skor 4
Sangat Setuju (SS) : Skor 5
II. IDENTITAS RESPONDEN

a. Usia : ........... Tahun
b. Jenis Kelamin : (1). Pria
(2). Wanita
c. Masa Kerja : ............ Tahun
104
III. PERTNYATAAN
No. Pernyataan Alternatif Jawaban
Karakteristik Pekerjaan (X1) TS KS CS S SS
X1.1 Pekerjaan saudara mempunyai aktivitas yang
beragam serta memerlukan ketrampilan dan bakat
saudara.
X1.2 Pekerjaan saudara membutuhkan pengembangan
dari keseluruhan pekerjaan, bagian awal sampai
akhir.

Karakteristik Pekerjaan (X1) TS KS CS S SS
X1.3 Pekerjaan saudara mengarah pada derajat dimana
pekerjaan tersebut akan menimbulkan pengaruh
yang luas.
X1.4 Saudara mempunyai kebebasan dan keleluasaan
untuk merencanakan, menjadwalkan, dan
membawa pekerjaan sebagai suatu keinginan
pribadi demi terselesaikan pekerjaan.
X1.5 Pekerjaan saudara mengijinkan saudara untuk
mendapatkan informasi yang diperlukan dari
berbagai sumber informasi.
Lingkungan Kerja (X2) TS KS CS S SS
X2.1 Sistem penerangan yang ada di tempat saudara
bekerja sangat baik.
X2.2 Suhu ruang kerja saudara sangat nyaman (dingin).
X2.3 Sirkulasi udara/ventilasi di tempat saudara sangat
memadai.
X2.4 Ukuran ruang kerja saudara cukup luas.
105
X2.5 Tata letak ruang kerja saudara sangat efisien dan
indah.
X2.6 Ruang kerja saudara terjaga kebersihannya.
X2.7 Peralatan kerja (sarana dan prasarana) di tempat
saudara bekerja tersedia dengan lekap.
X2.8 Antar pegawai di BBKP Surabaya dapat bekerja
sama dengan baik.
X2.9 Kerja sama antara atasan dan bawahan terjalin
dengan baik dan harmonis.
Komitmen Organisasi (Y1) TS KS CS S SS
Y1.1 Saudara merasa menjadi bagian dari BBKP
Surabaya.
Y1.2 Saudara tertarik atau memiliki gairah/semangat
terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab
saudara.

Komitmen Organisasi (Y1) TS KS CS S SS
Y1.3 Saudara yakin dengan kepemimpinan atau
manajemen yang ada di BBKP Surabaya.
Y1.4 Saudara yakin dan penerimaan bekerja di BBKP
Surabaya.
Y1.5 Saudara yakin untuk terus bekerja di BBKP
Surabaya, dan tidak akan berpindah tempat kerja.
Y1.6 Saudara komitmen untuk terus bekerja di BBKP
karena saudara membutuhkan pekerjaan tersebut.
Kinerja Pegawai (Y2) TS KS CS S SS
Y2.1 Saudara mampu memenuhi target kuantitas
(jumlah) kerja dalam suatu periode waktu yang
106
telah ditentukan.
Y2.2 Saudara mampu mencapai tingkat kualitas (mutu)
hasil kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapannya.
Y2.3 Saudara memiliki kreativitas atau gagasan-gagasan
dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan
persoalan-persoalan yang timbul di tempat kerja.
Y2.4 Saudara bersedia untuk bekerja sama dengan rekan
kerja.
Y2.5 Saudara selalu hadir di tempat kerja (tidak pernah
membolos) dan dapat dipercaya dalam penyelesaian
pekerjaan.
Y2.6 Saudara memiliki inisiatif atau semangat untuk
melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawab atas pekerjaan
saudara.
Y2.7 Saudara merasa memiliki kepribadian, jiwa
kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas
pribadi yang baik.
TERIMA KASIH
107

Buku Komitmen Organisasional

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Buku Komitmen Organisasional

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Buku Referensi

Dr. MUSLICHAH ERMA WIDIANA, MM.

Penulis : Dr. MUSLICHAH ERMA WIDIANA, MM.

Copyright © pada UBHARA Manajemen Press dan Universitas Bhayangkara Surabaya.

Surabaya, Januari 2015

Dr. Muslichah Erma Widiana, MM

Daftar IsI ......................................................................................................... i

Daftar Tabel .................................................................................................. iii

Daftar Gambar .............................................................................................. iv

BAGIAN PERTAMA PENDAHULUAN

BAGIAN KEDUA TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu ....................................................................................... 15

E. Pengertian Lingkungan Kerja ........................................................................... 26

A. Populasi Penelitian .......................................................................................... 46

E. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................................ 53

BAGIAN KEEMPAT HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Responden ............................................................................ 61

B. Deskripsi Variabel Penelitian ................................................................ 63

C. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................ 71

D. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 73

E. Hasil Analisis Jalur (Path Analysis) ............................................................... 76

G. Temuan Penelitian .......................................................................................... 94

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................... 100

LAMPIRAN 1 KUESIONER ........................................................................................... 104

Tabel 1 Mapping Beberapa Penelitian Terdahulu Tahun1998 – 2011 .... 19

Gambar 1 Struktur Organisasi BBKP Surabaya .................................................... 60

A. Latar Belakang Masalah

Untuk mencapai keberhasilan penelitian maka peneliti menyampaikan beberapa

Rahayu Pengaruh 1. Lingkungan Regresi Lingkungan kerja

D. MODEL KARAKTERISTIK PEKERJAAN

E. Pengertian Lingkungan Kerja

F. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Dimensi-Dimensi Lingkungan Kerja

Munandar (2004:53) menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik dalam manajemen

Berdasarkan pendapat Soedarmayanti (2001:72) di atas maka pengukuran lingkungan

G. Pengertian Komitmen Organisasi

(a). PENDEKATAN KOMITMEN ORGANISASI

(b). Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Dimensi Pengukuran Kinerja Pegawai

I. Hubungan Antar Variabel Penelitian

(c). Hubungan Lingkungan Kerja dengan Komitmen Organisasi

(d). Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Pegawai

(e). Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pegawai

Lokasi Populasi Sampel

Teknik sampling yang digunakan adalah sampling insidental. Sampling insidental

(a). Klasifikasi Variabel

(b). Definisi Operasional Variabel

(2). Lingkungan kerja (X2)

(4). Kinerja Pegawai (Y2)

Variabel Indikator Item

2. Identitas pekerjaan. X1.2

2. Suhu ruang kerja. X2.2

5. Tata letak ruang kerja. X2.5

9. Kerja sama antara atasan dan

Komitmen organisasi (Y1) 1. Adanya perasaan menjadi Y1.1

Kinerja pegawai (Y2) 1. Kuantitas kerja Y2.1

2. Kualitas kerja Y2.2

D. Batasan dan Asumsi Penelitian

E. Lokasi dan Waktu Penelitian

F. Prosedur Pengambilan dan Pengumpulan Data

(a). Uji Validitas dan Reliabilitas

(b). Analisis Deskriptif

Uji Asumsi Klasik

(1). Tidak Terjadi Autokorelasi