BAB 8 TRAINING AND DEVELOPING EMPLOYEES

1. Mempekerjakan karyawan baru Anda dan mempercepatnya dimulai dengan mengarahkan

dan melatihnya. Orientasi karyawan berarti memberi karyawan baru informasi yang mereka
butuhkan untuk berfungsi, dan membantu mereka mulai terikat secara emosional dengan
perusahaan. Ini mungkin hanya melibatkan menyediakan mereka dengan materi orientasi
tertulis singkat dan buku pegangan karyawan tetapi kadang-kadang melibatkan proses formal
yang bertujuan menanamkan nilai-nilai yang dihargai perusahaan kepada karyawan. Proses
pelatihan empat langkah meliputi analisis kebutuhan, desain pengajaran, implementasi, dan
evaluasi. Trainee perlu dimotivasi untuk belajar. Memastikan bahwa mereka termotivasi
melibatkan membuat pembelajaran menjadi bermakna, membuat transfer keterampilan
mudah, dan memperkuat pembelajaran.
2. Kita dapat menggunakan akronim ADDIE untuk menguraikan proses pelatihan: menganalisis,
mengembangkan, merancang, mengimplementasikan, dan mengevaluasi. Sebelum melatih
karyawan, perlu untuk menganalisis kebutuhan pelatihan mereka dan merancang program
pelatihan. Dalam melatih karyawan baru, pengusaha pada dasarnya menggunakan analisis
tugas, studi terperinci tentang pekerjaan untuk menentukan keterampilan yang dibutuhkan
pekerjaan. Untuk karyawan saat ini, analisis kinerja diperlukan, khususnya untuk memverifikasi
bahwa ada efisiensi kinerja dan untuk menentukan apakah pelatihan adalah solusinya.
Membedakan antara tidak bisa dilakukan dan tidak akan melakukan masalah adalah
masalah utama di sini. Setelah Anda memahami masalahnya, Anda dapat merancang
program pelatihan, yang berarti mengidentifikasi tujuan pelatihan spesifik yang mengklarifikasi
anggaran pelatihan, dan kemudian benar-benar merancang program dalam hal konten yang
sebenarnya.
3. Dengan ini, Anda dapat beralih untuk mengimplementasikan program pelatihan. Metode
pelatihan khusus meliputi pelatihan di tempat kerja, pelatihan magang, pembelajaran informal,
pelatihan instruksi kerja, kuliah, pembelajaran terprogram, pelatihan berbasis audiovisual,
pelatihan ruang depan, konferensi video, sistem dukungan kinerja elektronik, dan pelatihan
berbasis komputer. Pelatihan komputerisasi semakin populer, dengan banyak paket program
yang tersedia. Seringkali, program saat ini berbasis Internet, dengan karyawan mengakses
program online yang dikemas, didukung oleh sistem manajemen pembelajaran, melalui portal
pembelajaran perusahaan mereka. Pengusaha juga semakin sering menggunakan
pembelajaran mobile, misalnya, memberikan kursus singkat dan penjelasan kepada karyawan
iPod. Dengan meningkatnya permintaan karyawan yang melek teknologi, pembelajaran
seumur hidup dapat membantu memastikan karyawan memiliki latar belakang pendidikan
dasar yang mereka butuhkan untuk berhasil dalam pekerjaan mereka. Pelatihan keragaman
bertujuan untuk menciptakan sensitivitas lintas budaya yang lebih baik dengan tujuan
membina hubungan kerja yang lebih harmonis.
4. Sebagian besar metode pelatihan bermanfaat untuk semua karyawan, tetapi beberapa
metode sangat sesuai untuk program pengembangan manajemen. Seperti semua karyawan,
manajer baru sering mendapatkan pelatihan di tempat kerja, misalnya, melalui rotasi
pekerjaan dan pelatihan. Selain itu, biasanya menyediakan berbagai pelatihan di luar
pekerjaan dan peluang pengembangan, misalnya, menggunakan metode studi kasus,
permainan manajemen, seminar di luar, program terkait universitas, universitas perusahaan,
pelatih eksekutif, dan (untuk manajer sumber daya manusia ) sistem pembelajaran SHRM.
5. Saat menghadapi tantangan ekonomi, persaingan, atau lainnya, manajer harus menjalankan
program perubahan organisasi. Ini dapat bertujuan untuk mengubah strategi perusahaan,
budaya, struktur, teknologi, atau sikap dan keterampilan karyawan. Seringkali, bagian tersulit
dari perubahan organisasi adalah mengatasi resistensi karyawan terhadapnya. Dengan itu
dalam pikiran, langkah-langkah dalam program perubahan organisasi yang efektif termasuk
membangun rasa urgensi, memobilisasi komitmen, menciptakan koalisi pemandu,
mengembangkan dan mengkomunikasikan visi bersama, membantu karyawan melakukan
perubahan, mengkonsolidasikan keuntungan, memperkuat cara-cara baru dalam melakukan
sesuatu, dan memantau dan menilai kemajuan. Pengembangan organisasi adalah
pendekatan khusus untuk perubahan organisasi, yang melibatkan penelitian tindakan, yang
berarti mengumpulkan data tentang suatu kelompok dan memberikan informasi kembali
kepada karyawan sehingga mereka dapat menganalisis dan mengembangkan hipotesis
tentang apa yang mungkin menjadi masalah.
 6. Apa pun program pelatihannya, penting untuk mengevaluasi upaya pelatihan. Anda dapat
mengukur reaksi, pembelajaran, perilaku, atau hasil, idealnya menggunakan kelompok kontrol
yang tidak terpapar dengan pelatihan, secara paralel dengan kelompok yang Anda latih.
BAB 9 PERFORMANCE MANAGEMENT AND APPRAISAL
1. Sebelum menilai kinerja, manajer harus memahami konsep dasar tertentu dalam manajemen
dan penilaian kinerja. Dilucuti ke esensialnya, penilaian kinerja melibatkan penetapan standar
kerja, menilai kinerja aktual karyawan relatif terhadap standar-standar itu, dan memberikan
umpan balik kepada karyawan. Manajer harus menilai karyawan berdasarkan kriteria yang
ditetapkan sebelumnya, dan standar aktual harus spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan
tepat waktu.
2. Ada beberapa teknik dasar yang digunakan manajer untuk menilai kinerja. Alat apa pun yang
Anda gunakan, penilaian harus memberikan informasi yang menjadi dasar pembayaran dan
keputusan promosi, mengklarifikasi untuk karyawan tujuan penting yang relevan dengan
perusahaan, mengembangkan rencana untuk memperbaiki kekurangan, dan mendukung
perencanaan karir. Dalam hal teknik khusus, skala peringkat grafik mencantumkan sejumlah
sifat dan rentang kinerja untuk masing-masing. Manajer menggunakan dimensi pekerjaan
umum seperti kuantitas atau fokus pada tugas aktual pekerjaan atau pada kompetensi /
keterampilan. Dengan metode peringkat pergantian, Anda memberi peringkat karyawan dari
yang terbaik hingga yang terburuk berdasarkan sifat tertentu. Metode perbandingan
berpasangan berarti menentukan peringkat karyawan dengan membuat bagan dari semua
pasangan yang mungkin dari karyawan dan menunjukkan karyawan mana yang lebih baik
dari pasangan tersebut. Banyak pengusaha menggunakan metode distribusi paksa, yang mirip
dengan penilaian pada kurva. Di sini Anda menempatkan persentase penilai yang telah
ditentukan sebelumnya dalam berbagai kategori kinerja. Terlepas dari metode spesifik yang
digunakan, manajer mungkin ingin memelihara catatan kejadian kritis yang tidak biasa baik
atau tidak diinginkan contoh perilaku kerja karyawan untuk ditinjau dengan karyawan. Skala
peringkat berlabuh secara perilaku menjangkar skala yang dikuantifikasi dengan contoh
naratif spesifik tentang kinerja baik dan buruk. Dalam praktiknya, banyak pengusaha
menggunakan metode penilaian kinerja berbasis komputer dan / atau web.
3. Banyak penyelia merasa penilaian sulit untuk dilaksanakan, dan penting untuk memahami
bagaimana menangani masalah penilaian kinerja. Khususnya dengan skala peringkat grafik,
masalah penilaian potensial termasuk standar tidak jelas, efek halo, kecenderungan pusat,
keringanan / ketatnya, efek kebaruan, dan bias. Pedoman untuk penilaian yang efektif
termasuk mengetahui masalah (seperti bias), menggunakan alat penilaian yang tepat,
membuat catatan harian tentang insiden, mendapatkan persetujuan atas rencana, dan
bersikap adil. Penilaian juga harus dapat dipertahankan secara hukum, misalnya, berdasarkan
analisis pekerjaan dan pada standar yang ditetapkan daripada subyektif. Penilaian dapat
diadministrasikan oleh atasan langsung atau oleh rekan karyawan, komite pemeringkat,
melalui penilaian diri sendiri, oleh bawahan, atau dengan umpan balik 360 derajat.
Bagaimanapun, disarankan untuk memiliki setidaknya pengawas orang yang menyelesaikan
penilaian meninjau dan menyetujuinya.
4. Atasan perlu mengingat beberapa hal selama wawancara penilaian. Persiapan sangat
penting, berbicara dalam hal pekerjaan yang obyektif, jangan menjadi pribadi, mendorong
orang untuk berbicara, dan mendapatkan persetujuan tentang bagaimana hal-hal akan
ditingkatkan. Minimalkan reaksi defensif, misalnya, dengan menghindari menyerang
pertahanan karyawan. Mengkritik secara objektif, pribadi, dan konstruktif.
5. Semakin banyak pengusaha yang beralih dari penilaian kinerja tradisional ke manajemen
kinerja. Manajemen kinerja adalah proses yang berkelanjutan untuk mengidentifikasi,
mengukur, dan mengembangkan kinerja individu dan tim dan menyelaraskan kinerja mereka
dengan tujuan organisasi. Blok bangunan dasarnya meliputi berbagi arah (sasaran),
penyelarasan tujuan, pemantauan kinerja yang berkelanjutan, umpan balik yang
berkelanjutan, pembinaan, serta penghargaan dan pengakuan. Pendekatan manajemen
kinerja mencerminkan filosofi kualitas total terhadap kinerja. Lebih penting lagi, ini berfokus
pada penyelarasan dan pemantauan hubungan antara tujuan strategis keseluruhan
perusahaan dan apa yang seharusnya dicapai oleh setiap karyawan dan tim. Dalam
praktiknya, pengusaha menggunakan teknologi informasi untuk mendukung manajemen
 kinerja, misalnya, menggunakan dasbor digital untuk memantau dan memperbaiki kinerja
masing-masing tim berdasarkan waktu nyata.
BAB 10 EMPLOYEE RETENTION, ENGAGEMENT, AND CAREERS
1. Mengelola pergantian sukarela perlu mengidentifikasi penyebabnya dan kemudian
mengatasinya. Pendekatan komprehensif untuk mempertahankan karyawan harus memiliki
beragam aspek, dan mencakup seleksi yang lebih baik, program pelatihan dan
pengembangan karir yang dipikirkan dengan matang, bantuan dalam membantu karyawan
menyusun rencana karir potensial, memberikan pekerjaan dan pengakuan dan penghargaan
yang bermakna bagi karyawan, mempromosikan keseimbangan kehidupan kerja , mengakui
prestasi karyawan, dan memberikan semua ini dalam budaya perusahaan yang mendukung.
2. Keterlibatan karyawan itu penting. Banyak hasil karyawan termasuk pergantian dan kinerja
mencerminkan sejauh mana karyawan terlibat. Misalnya, unit bisnis dengan tingkat
keterlibatan karyawan tertinggi memiliki peluang 83% untuk berprestasi di atas median
perusahaan, sedangkan unit dengan keterlibatan karyawan terendah hanya memiliki peluang
17%. Tindakan yang mendukung keterlibatan termasuk memastikan karyawan (1) memahami
bagaimana departemen mereka berkontribusi pada kesuksesan perusahaan, (2) melihat
bagaimana upaya mereka sendiri berkontribusi untuk mencapai tujuan perusahaan, dan (3)
mendapatkan rasa pencapaian dari bekerja di perusahaan tersebut .
3. Karyawan pada akhirnya perlu bertanggung jawab atas karier mereka sendiri, tetapi
pengusaha dan manajer juga harus memahami metode manajemen karier apa yang tersedia.
Ini termasuk mendirikan pusat karir berbasis perusahaan, menawarkan lokakarya perencanaan
karir, menyediakan anggaran pengembangan karyawan, dan menawarkan lokakarya dan
program pengembangan karir online. Mungkin yang paling sederhana dan paling langsung
adalah membuat penilaian itu sendiri berorientasi pada karier, sejauh umpan balik penilaian
adalah tautan ke aspirasi dan rencana karyawan. Pengawas dapat memainkan peran utama
dalam pengembangan karier karyawan mereka. Sebagai contoh, pastikan karyawan
mendapatkan pelatihan yang dibutuhkannya, dan pastikan penilaian dibahas dalam konteks
aspirasi karier karyawan.
4. Membuat karyawan melakukan lebih baik membutuhkan peningkatan keterampilan
pembinaan Anda. Idealnya, proses pembinaan melibatkan persiapan (dalam hal menganalisis
masalah), mengembangkan rencana perbaikan, pembinaan aktif, dan tindak lanjut. Mentor
yang efektif menetapkan standar tinggi, menginvestasikan waktu, mengarahkan anak didik ke
dalam proyek-proyek penting, dan menunjukkan kompetensi dan konsistensi profesional.
5. Bagi pengusaha, promosi dapat memberikan peluang untuk menghargai kinerja luar biasa
dan mengisi posisi terbuka dengan karyawan yang teruji dan loyal. Beberapa keputusan
tampak besar dalam proses promosi perusahaan: Apakah senioritas atau kompetensi adalah
aturan? Bagaimana kita mengukur kompetensi? Apakah prosesnya formal atau informal? dan,
Vertikal, horizontal, atau lainnya? Wanita dan orang kulit berwarna masih mengalami
kemajuan karir yang relatif kurang dalam organisasi, dan bias dan hambatan yang lebih halus
sering menjadi penyebabnya. Secara umum, proses promosi majikan harus mematuhi semua
undang-undang anti-diskriminasi yang sama seperti prosedur untuk merekrut dan memilih
karyawan atau tindakan SDM lainnya.
BAB 15 LABOR RELATIONS AND COLLECTIVE BARGAINING
1. Gerakan buruh itu penting. Sekitar 14,7 juta pekerja AS milik serikat sekitar 11,9% dari total.
Pekerja berserikat tidak hanya untuk mendapatkan gaji lebih atau kondisi kerja yang lebih baik;
ketidakadilan majikan dan kekuatan serikat juga penting. Serikat pekerja bertujuan untuk
keamanan serikat, dan kemudian untuk meningkatkan upah, jam kerja, dan kondisi kerja serta
keuntungan bagi para anggotanya. Opsi keamanan Union meliputi toko tertutup, toko serikat,
toko agen, toko preferensial, dan pemeliharaan pengaturan keanggotaan. AFL-CIO
memainkan peran penting dalam gerakan serikat sebagai federasi sukarela dari sekitar 56
serikat buruh nasional dan internasional di Amerika Serikat.
2. Untuk memahami serikat pekerja dan dampaknya, penting untuk memahami interaksi antara
serikat pekerja dan hukum. Singkatnya, undang-undang ketenagakerjaan telah melalui
periode dorongan kuat dari serikat pekerja, untuk dorongan yang dimodifikasi ditambah
dengan peraturan, dan akhirnya ke pengaturan rinci urusan serikat internal. Saat ini, lingkungan
hukum tampaknya bergerak menuju peningkatan dorongan serikat pekerja. Secara historis,
undang-undang yang mendorong gerakan serikat pekerja mencakup Norris-LaGuardia dan
 Kisah Hubungan Perburuhan Nasional (Wagner) tahun 1930-an. Ini melarang praktik
perburuhan majikan tidak adil tertentu dan membuatnya lebih mudah bagi serikat pekerja
untuk berorganisasi. Taft-Hartley atau Undang-Undang Hubungan Manajemen Perburuhan
tahun 1947 membahas tentang menjaga serikat pekerja agar tidak menahan atau memaksa
karyawan, dan mendaftarkan praktik-praktik perburuhan serikat yang tidak adil. Pada 1950-an,
UU Landrum-Griffin (secara teknis, UU Pelaporan dan Pengungkapan Ketenagakerjaan) lebih
lanjut melindungi anggota serikat dari kemungkinan kesalahan di pihak serikat mereka.
3. Ketika serikat pekerja mulai berorganisasi, semua manajer dan penyelia biasanya terlibat, jadi
penting untuk memahami mekanisme serikat pekerja yang mendorong suatu pemilihan.
Langkah-langkah utama termasuk kontak awal, memperoleh kartu otorisasi, mengadakan
audiensi, kampanye itu sendiri, dan pemilihan. Pengawas perlu memahami peran mereka
pada setiap langkah dalam proses ini. Ikuti akronim TIPS jangan mengancam, menginterogasi,
membuat janji, atau memata-matai. Dan ikuti FORE memberikan fakta, mengutarakan
pendapat Anda, menjelaskan aturan yang benar secara faktual, dan berbagi pengalaman
Anda. Manajer perlu memahami aturan tentang literatur dan permintaan. Misalnya,
pengusaha selalu dapat melarang karyawan untuk meminta karyawan selama jam kerja
mereka, dan biasanya dapat menghentikan karyawan dari meminta karyawan lain ketika
keduanya sedang bertugas dan tidak sedang istirahat.
4. Majikan dan serikat pekerja membuat kesepakatan melalui proses perundingan bersama. Inti
dari perundingan bersama adalah perundingan dengan itikad baik, yang berarti kedua belah
pihak harus melakukan upaya yang masuk akal untuk mencapai kesepakatan, dan proposal
dicocokkan dengan kontra-proposal. Kedua tim negosiasi akan bekerja keras untuk
memahami kebutuhan klien mereka masing-masing dan untuk mengukur tuntutan mereka.
Dalam sesi tawar-menawar yang sebenarnya, ada item tawar-menawar wajib seperti gaji,
barang tawar-menawar ilegal, dan barang tawar menawar sukarela seperti manfaat bagi
pensiunan. Jika hal-hal tidak berjalan lancar selama perundingan bersama, para pihak dapat
menggunakan perantara pihak ketiga, termasuk mediator, pencari fakta, dan arbiter.
Pemogokan merupakan penarikan tenaga kerja. Ada pemogokan ekonomi yang dihasilkan
dari kegagalan untuk menyetujui persyaratan kontrak, serta pemogokan praktik perburuhan
yang tidak adil, pemogokan kucing liar, dan pemogokan simpati. Selama pemogokan, piket
dapat terjadi. Taktik lain termasuk kampanye perusahaan oleh serikat pekerja, boikot,
permainan di dalam, atau penguncian (untuk majikan).
5. Kebanyakan manajer terlibat dengan keluhan selama karier mereka. Sebagian besar
perjanjian perundingan bersama berisi prosedur pengaduan khusus yang mencantumkan
langkah-langkah dalam prosedur. Secara umum, cara terbaik untuk menangani keluhan
adalah dengan menciptakan lingkungan di mana keluhan tidak terjadi. Namun, jika keluhan
benar-benar terjadi, hal-hal yang harus dilakukan termasuk menyelidiki, menangani setiap
kasus seolah-olah pada akhirnya dapat mengakibatkan arbitrase, berbicara dengan
karyawan tentang keluhan, dan mematuhi batas waktu kontrak untuk menangani keluhan
tersebut. Di sisi lain, jangan membuat perjanjian dengan karyawan perorangan yang tidak
konsisten dengan perjanjian perburuhan atau menahan perbaikan jika perusahaan salah.
6. Keanggotaan sedang turun tetapi dalam beberapa hal, serikat pekerja menjadi lebih
berpengaruh hari ini, jadi penting untuk memahami gerakan serikat hari ini dan besok. Misalnya,
serikat pekerja menjadi lebih agresif dalam hal mendorong Kongres untuk mengesahkan
Undang-Undang Pilihan Bebas Pegawai, yang, di antara hal-hal lain, akan memungkinkan
karyawan untuk memilih serikat dengan menandatangani kartu otorisasi, daripada melalui
pemilihan serikat formal. Federasi serikat pekerja baru, seperti Change to Win, menjadi lebih
agresif dalam mengorganisir pekerja, dan serikat pekerja menjadi global, misalnya, dengan
membantu karyawan di Cina mengatur toko-toko Walmart lokal.
BAB 16 EMPLOYEE SAFETY AND HEALTH
1. Keselamatan dan pencegahan kecelakaan menyangkut manajer karena beberapa alasan,
salah satunya adalah jumlah kecelakaan kerja yang mengejutkan. Karena itu, semua manajer
harus terbiasa dengan hukum keselamatan kerja. Keselamatan dan Kesehatan Undang-
Undang Kesehatan disahkan oleh Kongres pada tahun 1972 untuk memastikan sejauh mungkin
setiap pria dan wanita yang bekerja di negara itu kondisi kerja yang aman dan sehat dan untuk
melestarikan sumber daya manusia. Undang-undang tersebut menciptakan Administrasi
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (OSHA). OSHA, pada gilirannya, mengumumkan ribuan
 kebijakan dan standar khusus yang harus dipatuhi oleh pengusaha. Ini menegakkan standar-
standar ini melalui sistem inspeksi dan kutipan dan, jika perlu, hukuman. Inspektur tidak dapat
melakukan inspeksi tanpa jaminan, dan manajer perlu memastikan koordinator OSHA yang
ditunjuk hadir jika inspektur meminta izin masuk.
2. Ada tiga penyebab dasar kecelakaan kerja: kejadian kebetulan, kondisi tidak aman, dan
tindakan tidak aman karyawan. Kondisi yang tidak aman mencakup hal-hal seperti peralatan
yang dijaga dengan tidak benar dan prosedur berbahaya. Tindakan yang tidak aman
kadang-kadang mencerminkan sifat-sifat kepribadian seperti ketidaksabaran dan gangguan.
3. Dalam praktiknya, cara mencegah kecelakaan bermuara pada pengurangan kondisi tidak
aman dan mengurangi tindakan tidak aman. Mengurangi kondisi yang tidak aman selalu
menjadi garis pertahanan pertama dan termasuk menggunakan daftar periksa dan mengikuti
standar OSHA. Setelah semua langkah yang diperlukan diambil, pengusaha perlu mendorong
karyawan untuk menggunakan alat pelindung diri. Kemudian ada beberapa pendekatan
dasar untuk mengurangi tindakan tidak aman, misalnya, melalui seleksi dan penempatan yang
tepat, pelatihan, motivasi dan penguatan positif, keselamatan berbasis perilaku, partisipasi
karyawan, dan melakukan audit keselamatan dan kesehatan.
4. Sebagian besar bahaya kesehatan di tempat kerja tidak jelas, seperti peralatan yang tidak
dijaga. Bahaya paparan umum termasuk, misalnya, bahan kimia, biohazard, dan peralatan
yang dirancang secara tidak tepat. Mengelola bahaya paparan seperti ini berada di bawah
bidang kebersihan industri dan melibatkan pengakuan, evaluasi, dan pengendalian. Area
perhatian yang jelas termasuk paparan asbes dan penyakit menular. Manajer harus terbiasa
dengan alkoholisme, penyalahgunaan zat, dan manifestasi mereka di tempat kerja dan
terutama akrab dengan tanda-tanda masalah ini dan bagaimana cara mengatasinya. Stres,
kelelahan, dan depresi lebih serius di tempat kerja daripada yang disadari banyak orang, dan
baik karyawan maupun majikan dapat mengambil langkah untuk menghadapinya.
Pengusaha terutama perlu melatih pengawas untuk mengidentifikasi tanda-tanda peringatan
depresi dan untuk memberi nasihat kepada mereka yang mungkin membutuhkan layanan
khusus. Kekerasan terhadap karyawan adalah masalah besar. Wanita, khususnya, berisiko.
Langkah-langkah keamanan yang ditingkatkan adalah garis pertahanan pertama majikan
dan termasuk, misalnya, meningkatkan pencahayaan eksternal dan menggunakan drop
brankas untuk meminimalkan uang tunai. Penyaringan karyawan yang ditingkatkan dapat
mengurangi risiko mempekerjakan karyawan yang berpotensi melakukan kekerasan. Namun,
pengusaha juga perlu memberikan pelatihan kekerasan di tempat kerja (misalnya, termasuk
apa yang harus diwaspadai seperti ancaman verbal) dan meningkatkan perhatian terhadap
retensi karyawan dan proses pemecatan.
5. Sebagian besar pengusaha saat ini memiliki program keamanan dan keselamatan kerja.
Melembagakan program keamanan fasilitas dasar melibatkan analisis tingkat risiko saat ini,
dan kemudian memasang sistem keamanan mekanis, alami, dan organisasi.
BAB 17 MANAGING GLOBAL HUMAN RESOURCES
1. Internasionalisasi bisnis mempengaruhi proses SDM pengusaha. Masalah besarnya adalah
mengatasi perbedaan budaya, politik, hukum, dan ekonomi di antara negara-negara.
Sebagai contoh, warga negara dari berbagai negara mematuhi nilai-nilai yang berbeda, dan
negara memiliki sistem ekonomi yang berbeda serta sistem hukum, politik, dan hubungan kerja
yang berbeda.
2. Penempatan staf di organisasi global adalah tantangan utama. Perusahaan dapat
menggunakan ekspatriat, warga negara asal, atau warga negara ketiga. Offshoring berarti
memiliki karyawan lokal di luar negeri melakukan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan oleh
pekerja rumah tangga. Pengusaha yang mencari keuntungan biaya dengan offshoring
mengandalkan manajer SDM mereka untuk membantu mengidentifikasi bakat berkualitas
tinggi dan murah di luar negeri. Nilai-nilai manajemen puncak akan memengaruhi cara
mereka mengelola operasi di luar negeri. Perusahaan etnosentris cenderung menekankan
sikap negara asal, perusahaan polisentris lebih fokus pada karyawan negara tuan rumah, dan
pengusaha geosentris mencoba untuk memilih kandidat terbaik dari mana pun mereka
berada. Memilih karyawan untuk berhasil bekerja di luar negeri tergantung pada beberapa
hal, yang paling penting pada penyaringan kemampuan beradaptasi dan untuk memastikan
bahwa setiap pasangan dan keluarga karyawan mendapatkan tinjauan realistis, konseling,
 dan dukungan yang diperlukan untuk melakukan transisi ke luar negeri. Ekspatriat yang sukses
cenderung individu yang ekstrovert, menyenangkan, dan stabil secara emosional.
3. Setelah memilih karyawan untuk dikirim ke luar negeri, perhatian beralih ke pelatihan dan
mempertahankan karyawan asing Anda. Dalam hal persiapan pra-keberangkatan, upaya
pelatihan idealnya pertama-tama mencakup dampak perbedaan budaya; kemudian,
fokusnya bergerak untuk membuat peserta memahami bagaimana sikap memengaruhi
perilaku, memberikan pengetahuan faktual tentang negara sasaran dan mengembangkan
keterampilan di bidang-bidang seperti bahasa dan penyesuaian. Dalam mengkompensasi
ekspatriat, sebagian besar pengusaha menggunakan pendekatan neraca; ini berfokus pada
empat kelompok pengeluaran: pajak penghasilan, perumahan, barang dan jasa, dan biaya
diskresioner. Pendekatan neraca bertujuan untuk menyediakan suplemen sedemikian rupa
sehingga standar hidup karyawan di luar negeri adalah tentang apa yang seharusnya di
rumah. Adalah biasa untuk menerapkan insentif seperti premi layanan asing dan tunjangan
kesulitan untuk membuat karyawan pindah ke luar negeri. Jarak memperumit masalah
penilaian manajer ekspatriat, jadi lebih baik membiarkan supervisor rumah-kantor dan atasan
lokal manajer berkontribusi pada penilaian. Hubungan perburuhan cenderung berbeda di luar
negeri dengan di Amerika Serikat. Misalnya, ada penekanan yang jauh lebih besar pada
perundingan terpusat di Eropa. Dengan ancaman terorisme, sebagian besar pengusaha saat
ini mengambil langkah-langkah perlindungan, termasuk membeli penculikan dan asuransi
tebusan. Untuk mengurangi masalah pergantian kronis di antara karyawan yang baru kembali,
penting untuk memiliki program repatriasi yang dipikirkan dengan matang. Ini menekankan
menjaga karyawan dalam loop sejauh apa yang terjadi di kantor rumah mereka, membawa
mereka kembali ke kantor secara berkala, dan menyediakan layanan repatriasi formal untuk
ekspatriat dan keluarganya untuk mulai mempersiapkan mereka untuk kembali.
4. Dengan majikan yang semakin mengandalkan karyawan lokal daripada ekspatriat, penting
bagi manajer untuk memahami cara menerapkan sistem SDM global. Studi menunjukkan
bahwa itu realistis bagi perusahaan untuk mencoba melembagakan praktik manajemen
sumber daya manusia standar di fasilitas mereka di seluruh dunia, meskipun mungkin perlu
untuk menyempurnakannya dengan kebutuhan fasilitas tertentu. Pendekatan dasar
melibatkan tiga langkah. (1) Mengembangkan sistem SDM global yang lebih efektif (dengan
membentuk jaringan SDM global dan mengingat bahwa lebih penting untuk menstandarisasi
tujuan daripada metode tertentu). (2) Membuat sistem SDM global lebih dapat diterima
(misalnya, dengan mengambil pendekatan global untuk semua hal yang dilakukan
perusahaan, dengan menyelidiki tekanan untuk membedakan dan menentukan legitimasi
mereka, dan dengan menciptakan budaya perusahaan yang kuat). (3) Menerapkan sistem
global (dengan menekankan komunikasi berkelanjutan dan dengan memastikan bahwa
sumber daya yang memadai tersedia).