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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

TEMA: Modelos de Gestión de Recursos Humanos

Modelo de Harper y Lynch

DOCENTE: Lic. JORGE WILFREDO RIQUELME GALINDO

INTEGRANTES:

 FLORES CUEVA, Roger Néstor

 MAMANI HUALLA, Lilian Margot
 PANTIGOSO ALANOCA, Lizbeth Evelyn
 CHULLO CHARCA, Jhonatan Lai
SEMESTRE:

VI GRUPO “B”

ASIGNATURA:

DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

AÑO:

PUNO – PERU
2018
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INDICE

I-. INTRODUCCION .............................................................................................................. 3

II-. MARCO TEORICO ............................................................................................................. 4
SUSTENTO TEORICO ........................................................................................................ 4
Modelo de Gestión ................................................................................................................ 4
Modelos de Gestión............................................................................................................... 4
Análisis de Puestos de Trabajo.............................................................................................. 5
III-. MODELO DE HARPER Y LYNCH ................................................................................. 6
IV-. VENTAJAS DEL MODELO DE HARPER Y LYNCH ................................................. 6
V-. DESVENTAJAS DEL MODELO DE HARPER Y LYCNH ............................................ 7
VI-. APLICACIÓN DEL MODELO DE HARPER Y LYNCH ............................................. 9
VII-. CONCLUSIONES............................................................................................................ 10
VIII-. REFERENCIAS ............................................................................................................. 11
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I-. INTRODUCCION

Estamos en un tiempo de Desarrollo y Mejora continua, donde el Capital Humano y por

lo consiguiente los Recursos a utilizarse en una organización se dice que la gestión

organizacional tiene una perspectiva estratégica, sistémica, innovadora y participativa es

un reto para las organizaciones, considerando las condiciones actuales de constantes

variaciones y profundos cambios sociales, económicos y tecnológicos. Para asimilar estos

paradigmas de gestión organizacional se requieren innovaciones profundas en la forma

de pensar y actuar de las personas, lo cual se puede alcanzar con el desarrollo y aplicación

de modelos de gestión de capital humano que respondan a las demandas de valorización

del conocimiento en las condiciones actuales. Es por esto que se dan muchos modelos los

cuales tienen diferente aplicación de acuerdo al contexto y estado que esté pasando cada

empresa.

Por lo tanto el objetivo general de este trabajo de investigación, denominada gestión

de recursos humanos en la cual se abordara el tema de los modelos en específico. El

Modelo de Harper y Lynch (1992), en el cual presenta la descripción de un grupo de

actividades claves de la GRH en función de la optimización de los mismos. La

satisfacción de la demanda de recursos humanos para la organización, se inicia con el

inventario del personal y la evaluación del potencial humano y culminan con la auditoría

y el seguimiento a la optimización de los recursos humanos. Todas las actividades del

modelo se interconectan entre sí, además considera la comunicación y se aprecia su

orientación con la estrategia empresarial pero sin profundizar en el rol de las personas.

Así mismo se le dará un enfoque analítico y practico de acuerdo al modelo, dando

énfasis a cuatro puntos de esta aplicación los cuales son los siguientes, Conceptos,

Ventajas, Desventajas y Aplicación del modelo ya nombrado con la finalidad de dar a

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conocer a los estudiantes de Administración sobre modelos del GRH y sus aplicaciones

en las organizaciones.

II-. MARCO TEORICO

SUSTENTO TEORICO

La gestión del talento humano es el proceso de aprovechamiento de las capacidades y

habilidades del trabajador de una empresa para lograr los objetivos previstos. La

administración de recursos humanos (ARH), como sostiene. Chiavenato (2009).

Está siendo sustituida por la gestión del talento humano, gestión del capital humano,

administración del capital intelectual e, incluso, por gestión de personas.

Modelo de Gestión

Así se denomina la propuesta que la autora del presente estudio pretende alcanzar. Es una

especie de plan sistemáticamente diseñado para mejorar la gestión del personal de

trabajadores de las empresas de saneamiento básico de la Región Puno basado en la teoría

de la gestión del talento humano.

Modelos de Gestión

Se habla modelos de gestión como marcos que integran diversas actividades relacionadas

con los recursos humanos. El valor añadido de estos es la sinergia que se producen en los

elementos que los integran.

Quintanilla, I. (1991) muestra un modelo en el que expone los principales elementos

y funciones. A partir del entorno y su relación con la organización establece la política de

personal, y formula la existencia de 4 funciones entre los que plantea un subsistema de

integración y socialización, donde aparecen los distintos aspectos que integran

el proceso de selección, y a la vez hace alusión a distintos aspectos socio psicológicos

como reflejo de la dinámica de la actividad del hombre.

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Análisis de Puestos de Trabajo

El análisis de los puestos de trabajo implica la creación de dos documentos: la descripción

y las especificaciones de los puestos de trabajo (Harper & Lynch, 1992; Sánchez García,

1993 e Ivancevich & Lorenzi, 1996). Sin embargo, existen algunos autores y

profesionales del área de recursos humanos que no hacen distinción alguna entre estos

dos conceptos. Las organizaciones pequeñas y medianas a menudo combinan estas dos

declaraciones (Gallego, 1987; Sikula, 1989 y Cuesta Santos, 1997).

La descripción de puestos de trabajo es el documento que recoge la información obtenida

por medio del análisis, con el que se deja reflejado, el contenido del puesto, así como los

deberes inherentes al mismo (Harper & Lynch, 1992).

Según Sánchez García (1993), la descripción del puesto es el resultado final del análisis

y el punto de partida para la evaluación de las tareas o valoración de puestos.

Por otra parte, la especificación del puesto de trabajo hace referencia a los requisitos y

calificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas,

la experiencia, el nivel de estudio y las características personales. Estos requisitos emanan

de forma directa del análisis y descripción del puesto y precisamente, mediante esta

información, es que se elabora el profesiograma [Harper & Lynch, 1992]. La

especificación del puesto de trabajo traduce su descripción a términos de cualidades

humanas que se requieren para un exitoso desempeño en el mismo. Con frecuencia este

documento se añade a la descripción del puesto.

Otro aspecto muy importante a tomar en consideración a la hora de realizar las

descripciones de puestos de trabajo es la elección entre dos alternativas claramente

diferenciadas: descripciones basadas o centradas en los resultados y descripciones

basadas u orientadas hacia el comportamiento del trabajador (Fernández Ríos, 1995).

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Las descripciones centradas en los resultados se basan en el trabajo ejecutado y

determinan la naturaleza y la carga de trabajo en términos mesurables. Este tipo de

descripciones tiene sus ventajas e inconvenientes.

III-. MODELO DE HARPER Y LYNCH

Bustillo, C. (1994) formula un modelo en el cual refleja el proceso de reclutamiento y

selección a partir de la estructura, donde se definen las competencias sobre la base

del inventario y la descripción de puestos.

Harper y Lynch plantean un modelo de GRH fundamentado en que la organización

requiere RH en determinada cantidad y calidad, precisamente, la GRH permite satisfacer

esta demanda, mediante la realización de un conjunto de actividades que se inician con el

inventario de personal y la evaluación del potencial humano. A partir del conocimiento

de los RH con que cuenta, se desarrollan las restantes actividades (análisis y descripción

de puestos; curvas profesionales; promoción; planes de sucesión; formación; clima y

motivación; selección de personal; planes de comunicación; evaluación del desempeño:

retribución e incentivos).

Las actividades conjuntamente con la previsión de necesidades de la organización,

permite la optimización de los RH. Todo lo cual requiere de un seguimiento constante

para verificar la coincidencia entre los resultados obtenidos y las exigencias de la

organización.

IV-. VENTAJAS DEL MODELO DE HARPER Y LYNCH

En la actualidad sabemos que cada empresario contrata un trabajador con cualidades que

puedan aportar a la empresa y así poder alcanzar sus objetivos.

 Aporta a que la organización sea más eficiente y eficaz.

 Determina los niveles de desempeño.

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 Incrementa la motivación del empleado mediante la promoción y otorgamiento de

incentivos.

 Fomenta un clima laboral de trabajo en equipo.

 Establecer un sistema de remuneración más justo, más eficiente, por que optimiza

recursos.

 Aumenta la productividad al obtener resultados del desempeño de sus empleados.

 Establecen los roles, funciones y responsabilidades de los ocupantes en la

consecución de metas y objetivos.

 El rendimiento de cada trabajador puede ser comparado con unos estándares

establecidos y, por ende, evaluado.

 Permiten a los trabajadores un feedback preciso, al comparar su actuación real con

una actuación esperada.

 En términos generales, estas descripciones resultan de mayor utilidad inmediata para

diversos clientes dentro de la organización.

 Mediante este tipo de descripciones, los ocupantes pueden tener una visión clara y

exacta del rendimiento que se espera de ellos.

 Conocen con bastante detalle el nivel de calificación requerido para ocupar un puesto

y para ser promocionado.

V-. DESVENTAJAS DEL MODELO DE HARPER Y LYCNH

 Cuando cambian las condiciones generales y/o específicas del puesto de trabajo,

habrá que proceder a nuevas descripciones.

 No son suficientes para llevar a cabo la clasificación y valoración de los puestos

de trabajo.

 La desventaja del modelo de Harper y Lynch radica en que no permite ver con

claridad el componente del direccionamiento estratégico, entendiéndose por este

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la formulación de las finalidades y propósitos de una organización o proyecto,

donde además se debe consignar los objetivos definidos a largo plazo, lo que

permitirá sostenibilidad y crecimiento de la organización.

 Así también vemos un punto clave en este modelo es la evaluación de desempeño

del potencial, el cual constituye el proceso de medición de rendimiento, lo que

podría ser una desventaja ya que la organización no puede adoptar cualquier

sistema de evaluación de desempeño ya que este deberá ser válido, confiable y

efectivo. Los objetivos de la evaluación, los pasos, sus beneficios, métodos y

costos son algunos de los factores que deben tomarse en cuenta para el desarrollo

óptimo en el proceso de evaluación.

 Este modelo solo muestra las actividades relacionadas con selección de recursos

humanos para lograr su optimización, pero no en su dinámica ni en su modo de

llevarse a cabo.

 Otra desventaja en cuanto a la auditoria es la de saber cómo medir o en base a qué

medir, si en base a la productividad o a la eficacia. Hay que plantear una serie de

indicadores e instrucciones para medir todos en base al mismo indicador ya que,

de lo contrario, no se podrán tener datos válidos.

 Otro problema es el de interpretar la información con objetividad y de forma

adecuada. Eso requiere tiempo así como mantener el registro de esos datos (más

si tienes que meterlos en el ordenador, y a veces el tiempo que dedicas a eso no te

lo pagan.
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VI-. APLICACIÓN DEL MODELO DE HARPER Y LYNCH

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VII-. CONCLUSIONES

Primero: La teoría Harper y Lynch busca optimizar los procesos de selección para

mejorar los procesos internos de cada empresa asimismo la importancia que concede a la

auditoria como medida de control para determinar calidad y cantidad a través de un

conjunto de actividades.

Segundo: Con este modelo de GRH-AC se determinó una metodología que le

proporciona a las organizaciones en materia de GRH un sistema que permite analizar y

valorar la influencia de los factores que pudieran afectar la calidad de sus procesos,

lográndose recoger criterios y ofrecer recomendaciones, también establecer una

planificación más sistemática para apoyar la misión de la organización y mejorar la

capacidad de cumplimiento de sus metas.

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VIII-. REFERENCIAS

CHIAVENATO, l. (2009). Gestión del talento humano. Me Graw-Hill. México.

BUSTILLO, C. (1988). (1994) "La gestión de recursos humanos y la motivación de la

persona", Revista Capital Humano, España, no. 73., 17-28pp.

QUINTANILLA, I. (1991): Recursos humanos y marketing interno, Ed. Pirámide, S.A.,

Colección Psicología, Madrid.

HARPER y LYNCH. Manuales de recursos humanos, Madrid: Ed. Gaceta de Negocios,

1992.