FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

INFORME

“Título”
“Estrategias modernas en el reclutamiento y selección del talento ”

Autor (es):
Castillo Gálvez, Leydi Medaly
Chacón Leaño, Susan Madely
García Acuña, Guadalupe Ximena
Salinas Mori, Liz
Valverde Goñe, Marlene Shessira

Profesora:
Lic. Sandra Patricia Césped Vargas Machuca

Lima – Perú
2018

Índice
Introducción

Reclutamiento

Selección por competencias

Nuevas técnicas de selección

Nuevas técnicas de reclutamiento

Conclusiones

Referencias
 Introducción

Actualmente estamos en una sociedad, donde las empresas generan cada vez más grandes
cambios dentro de su organización, están creciendo e innovando en sus procesos de
reclutamiento y selección, es por ello que el candidato que ingrese tiene que tener las
capacidades y competencias necesarias, para que brinde su talento a la organización.

Además, mediante ello se logra generar mayor productividad a la empresa y logre potenciar
la gestión dentro de la organización. Asimismo, potenciar las habilidades de los candidatos.
Para ello es importante usar nuevas herramientas, ya que el método tradicional trae consigo la
no innovación tanto en las políticas de la empresa, como también en el desempeño de los
colaboradores.

Las necesidades personales, profesionales y laborales cambian, y las organizaciones no van a

ser la excepción, pues su finalidad es brindar productos o servicios, por lo que deben de tener
a las personas correctas en el puesto idóneo para la realización de sus funciones.es asi que se
haca uso de nuevas formas de reclutamiento y selección para el logro de ello.

Por lo tanto, el reclutamiento es fundamental puede ser de manera interna buscando candidatos
dentro de la organización o externo buscar candidatos fuera de la organización, es esencial ya
que permite recopilar a una gran cantidad de candidatos capaces para desempeñarse de manera
satisfactoria dentro del puesto. También la selección de personal que permite clasificar y elegir
al candidato idóneo y apto en la organización.Es pr elo que para cada uno de estos procesos
emplearán técnicas que lo faciliten y el ahorro de tiempo para su empleo.

Mediante el presente trabajo se evidenciara las nuevas estrategias de reclutamiento y selección

dentro de una organización.Es por ello que se dará a conocer las nuevas técnicas que se
emplean actualmente en la empresa para poder recolectar y contratar a los candidatos de
manera creativa e innovadora
 1. Reclutamiento
Hoy en día, las organizaciones utilizan nuevas maneras de llamar, atraer a personas,
de una modo más llamativo, innovador que sorprenden incluso al mismo candidato.
Asimismo, el reclutamiento es aquello que se trata de tener todos lo candidatos
posibles que cumplan con el perfil del puesto que se requiere con el fin de que logre
el éxito para con su puesto y para la empresa en sí.

Para Alles (2006) define el reclutamiento como: “el proceso de identificar y atraer a
un grupo de candidatos, de los cuales más tarde se seleccionará a alguno que recibirá
la oferta de empleo” (p.101). Por ello, se quiere decir que el reclutamiento en sí se basa
en la atracción de personas con el fin de que cumplan los requisitos dados para el
empleo que se busca y para el buen desempeño de ellos mismos.

Como también señala que : “el reclutamiento es la convocatoria de candidatos. Es una

actividad de divulgación cuyo objetivo es atraer de manera selectiva a los candidatos
que cubren los requisitos mínimos para la posición requerida. Es la base para la etapa
siguiente” (p.102).

Por tanto, el reclutamiento en las organizaciones es de suma importancia ya que con

ello permitirá tener todos los candidatos posibles, para luego empezar con la selección
y con ello obtener mejores y buenos trabajadores para el puesto dado con el propósito
de que ellos sean exitosos así mismo y para la buena producción de la empresa.

2. Selección por competencias

Selección es aquello que después de un buen reclutamiento, se continúa con la siguiente

etapa, en la cual consiste en llevar a cabo evaluaciones entrevistas a los candidatos,
clasificándolos así aquellas personas que solo están aptas para el puesto de trabajo.

Teniendo ya los candidatos que se requieren para el trabajo, se continúa con una selección
final, una entrevista donde se observa sus competencias, actitudes que se requieren y es
esencial para toda organización.

Según Alles (2006) lo define:

Como su nombre lo indica, es el proceso de “selección” o elección de una persona en

particular en función de criterios preestablecidos. Se inicia definiendo correctamente el
perfil requerido, dejando en claro las expectativas del solicitante y las reales posibilidades
de satisfacerlas. (p.102).
Por ende, se puede decir que la selección es parte del proceso, en donde se requiere
conseguir a candidatos que cumplan con el perfil y realicen bien sus funciones dentro de la
organización. Asimismo, que tengan ciertas competencias que se indican para el puesto de
trabajo para el desarrollo de la empresa.

Por tanto, seleccion por competencias como su mismo nombre lo dice aquel que se quiere
seleccionar personas que sepan trabajar bajo presión, que cumplan con el perfil que se
indica, como también los conocimientos y experiencias como profesional.

3. Nuevas técnicas de selección

En la actualidad, las organizaciones están utilizando nuevas técnicas y/o estrategias para
llevar a cabo la selección para el puesto de trabajo, mayormente lo utilizan de una manera
de dejar lo común de un proceso de selección. Asimismo, hace a la empresa ser creativa e
innovadora cuando se requiere algún proceso de selección, con el propósito de obtener
buenos candidatos para el éxito de la empresa.

El Diario Universia (2016, pp. 1-3) menciona 3 nuevas técnicas:

- Gamificación

Este procedimiento tiene su inicio con la creación de juegos de ocio, donde la persona se
distrae, se relaja, sin embargo las compañías decidieron insertar programas de contenido
de juegos que simulan alguna determinada actividad laboral, donde los trabajadores
ponen a prueba sus competencias.

Este nuevo proceso sirve también para realizar el reclutamiento interno, ya que dentro de
la empresa se brinda el juego a los trabajadores con las funciones de otras áreas,
enseñando de manera innovadora las funciones de otros cargos que podrían desarrollar a
futuro.

El reclutador intentará que el aspirante ponga a prueba sus habilidades a través del uso de
videojuegos en los que se les presentan situaciones que se asemejan a las que deberán
enfrentar en caso de ser seleccionados. Esta técnica se utiliza fundamentalmente para
conocer las habilidades de trabajo en equipo, realizar múltiples tareas al mismo tiempo o
la capacidad de reacción.
- Entrevista por videoconferencia
 Por lo general estas se usan como procedimiento para descartar aspirantes en
convocatorias con una amplia cantidad de participantes, pero también pueden
utilizarse como métodos definitivos de selección. Si bien pueden utilizarse como una
excusa para emplear otras técnicas dentro de la misma conferencia, pueden destacarse
como una técnica en sí misma.

El valor de las videoconferencias a la hora de elegir personal radica en que,

habitualmente, los aspirantes ven a esta metodología como una opción más sencilla
que la entrevista cara a cara. Así, se relajan y olvidan mantener el control de los
detalles el 100% del tiempo. Además, los reclutadores acostumbran simular fallos en
la comunicación para evaluar la paciencia y capacidad de reacción de los
entrevistados, esperando que la distracción les juegue una mala pasada y pierdan su
eje.
- Headhunting 3.0

El Headhunting o reclutamiento inteligente se asocia a la búsqueda de talento

altamente especializado, aunque en realidad puede aplicarse para cualquier tipo de
búsqueda de talentos.

Debido al crecimiento de las redes sociales tanto personales como profesionales y el

aumento de los portales de búsqueda de empleo, los datos sobre personal vacante para
determinada oferta laboral se han multiplicado. Las empresas tienen tanta información
para analizar sobre un mismo candidato que necesitan hacer búsquedas inteligentes
que les ahorren pérdidas de tiempo. Ahí es donde el Headhunting cobra sentido.

4. Nuevas técnicas de Reclutamiento

Actualmente se emplean nuevas tendencias o medidas para captar a candidatos para

laborar en una organización ya no con las tácticas tradicionales. Ahora las
organizaciones están lanzando nuevas técnicas que permiten realizar el reclutamiento
de una forma más creativa e innovadora. Además descubrir los talentos en las personas
y ver cuales son o no ideos, para el puesto dentro de la organización.

Según el Diario RRHH Digital (2018 ) menciona que:

Diversidad: el nuevo enfoque global

Diversidad está directamente relacionada con la cultura corporativa y el rendimiento
financiero de las empresas. El estudio muestra que el 78% de las empresas prioriza en
valores como la diversidad para mejorar su cultura empresarial y el 62% para
incrementar sus resultados financieros. Además, es difícil pasar por alto la diversidad
ante la creciente evidencia de que los equipos que apuestan por ella son más
productivos, innovadores y comprometidos (párr.3).

En síntesis, la diversidad es una de las técnicas empleadas ya que mediante él los

candidatos se sienten incluidos para de la organización .Además es beneficiosa en el
ámbito organizacional, ya que permite que los candidatos se muestren tal como son.

Reclutamiento 4.0

Es una herramienta que economiza costos, además de facilitar la tarea en la elección

de postulantes. Además, se puede dar espacio, a la interacción con programas
interactivos, donde tenga que resolver situaciones, esto sirve para medir sus
competencias dentro del cargo deseado.

Según Diez (2018) menciona que, la clave del Reclutamiento 4.0 no es en sí la

tecnología y los medios que se utilizan, sino las personas que van a formar parte de la
organización. En el doceavo Congreso Internacional de Recursos Humanos, celebrado
en el año 2018, Calvet mencionó que lo primero que deben hacer las empresas es
“hacer descripciones de puestos, perfiles, políticas, cultura, las fuentes de
reclutamiento, procesos de selección y alineamiento en la evolución”.(p.17)

Entonces, si el reclutamiento 4.0 se usa del modo correcto, se podrá acelerar el proceso
en sí, además prioriza más a los candidatos aspirantes al puesto laboral, mediante el
análisis que se brinda a través de los perfiles de sus redes sociales.

Big Data, el nuevo superpoder corporativo

Por medio de de esta técnica, se puede manejar datos con mayor facilidad, analizarlos
y lograr interpretarlos.

Según el Diario RRHH Digital (2018 ) menciona que:

Lo cierto es que el uso de la información no es algo nuevo, lo que sí es nuevo es la
cantidad de datos disponibles que podemos manejar y lo rápido que pueden ser
analizados. Lo nuevo es que estos datos pueden predecir los resultados de las
contrataciones, no solo monitorizarlos, y así ayudar a tomar decisiones más
inteligentes a la hora de contratar. saber cómo manejar la cantidad de información y
calibrar el impacto que puede tener en los procesos de contratación es lo que realmente
marcará la diferencia (párr.9).

En conclusión, el Big Data es una técnica fundamental, ya que mediante él se manejan

la información por medio de los datos para ser analizados y ser interpretados.Además
emplear estadísticas, se emplea datos para poder tomar decisiones y crear mejores
ofertas laborales.

Inteligencia artificial: la fuerza secreta

Según el Diario RRHH Digital (2018 ) menciona que:

Actualmente los medios tecnológicos son esenciales para realizar el proceso de
reclutamiento de manera más fácil y se ahorra tiempo.

La inteligencia artificial ayuda a los reclutadores a trabajar más rápido y de manera

más inteligente, mediante la automatización de tareas administrativas y la generación
de ideas. De acuerdo con el estudio de tendencias de reclutamiento de LinkedIn, el
76% de los entrevistados asegura que la Inteligencia Artificial tendrá un impacto
significativo en el proceso de contratación.Cuando se reciben 300 currículos para una
sola vacante e incontables emails de candidatos, se hace difícil agilizar el proceso de
contratación. Ahora es un software quien puede leer todos esos currículos
simultáneamente y acelerar el proceso de trabajo de manera sustancial (párr.14-15).

Se concluye, mediante Esta técnica se emplea medios tecnológicos para facilitar el

proceso de contratación mediante software para acelerar el vaciado de currículos, es
manera rápida e idónea de trabajar

Conclusiones
 Los nuevos métodos tanto en la selección y reclutamiento de personal tienen relación con el
uso de la tecnología, ya que las personas están en constante interacción con estos
medios, es así como las organizaciones adaptan otras formas de procesos para el
funcionamiento de ella.

La tecnología, ayuda a disminuir costos en algunos procedimientos en las organizaciones,

como lo es el reclutamiento y selección, sin embargo una de las desventajas es que la
información que presentan los candidatos puede que sea no del todo cierta.

Estos nuevos métodos se adaptan a las realidades del mercado laboral, asimismo dentro del
marketing personal de los postulantes, ya que ellos también muestran sus servicios o
competencias de manera más interactiva en menos tiempo, ya que no tienen que asistir
a la misma empresa.

Referencias

Alles, M. (2006). Selección por Competencias. 1a ed. buenos Aires: Granica.

Universia España. (29 de diciembre de 2016). Las nuevas técnicas de selección que utilizan
los reclutadores.

Diez. (2018). Cómo reclutan las empresas a sus empleados: nuevas técnicas de selección de
personal.

Rhh Digital ( 13 de Abril del 2018). Nuevas tendencias de reclutamiento.