REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
EXTENSIÓN NUEVA ESPARTA
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCACIONAL

FORMACIÓN PERMANENTE Y ACTUALIZACIÓN: UNA NECESIDAD

PARA EL ÓPTIMO DESEMPEÑO PROFESIONAL DE LOS DOCENTES DE
EDUCACIÓN MEDIA GENERAL DEL MUNICIPIO ANTOLÍN DEL CAMPO

Tutora: Autora:
Msc. Eddy Domínguez Licda. Ailed Noriega

Porlamar, diciembre de 2016

 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
EXTENSIÓN NUEVA ESPARTA COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN Y
POSTGRADO MAESTRIA EN GERENCIA EDUCACIONAL

ACEPTACIÓN DEL TUTOR

Por medio de la presente hago constar que he leído el proyecto de

Trabajo de Grado, presentado por la ciudadana Ailed María Noriega Texeira,
CI: 16.545.138, para optar al Grado de Magister en Gerencia Educacional,
cuyo título tentativo es: FORMACIÓN PERMANENTE Y ACTUALIZACIÓN:
UNA NECESIDAD PARA EL ÓPTIMO DESEMPEÑO PROFESIONAL DE
LOS DOCENTES DE EDUCACIÓN MEDIA GENERAL DEL MUNICIPIO
ANTOLÍN DEL CAMPO y que acepto asesorar al estudiante, en calidad de
Tutora, durante la etapa de desarrollo del Trabajo hasta su presentación y
evaluación.
En la ciudad de Porlamar, a los 23 días del mes de noviembre de 2.016

___________________________________
Msc. Eddy Domínguez
CI: V-4.050.348

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 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
EXTENSIÓN NUEVA ESPARTA COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN Y
POSTGRADO MAESTRIA EN GERENCIA EDUCACIONAL

CAMBIO DEL TUTOR

Por medio de la presente me dirijo a ustedes para exponer el cambio de

tutor del proyecto de Trabajo de Grado, presentado por la ciudadana Ailed
María Noriega Texeira, CI: 16.545.138, para optar al Grado de Magister en
Gerencia Educacional, cuyo título tentativo es: FORMACIÓN PERMANENTE
Y ACTUALIZACIÓN: UNA NECESIDAD PARA EL ÓPTIMO DESEMPEÑO
PROFESIONAL DE LOS DOCENTES DE EDUCACIÓN MEDIA GENERAL
DEL MUNICIPIO ANTOLÍN DEL CAMPO, de la Msc. Jaine González, a la
Msc. Eddy Domínguez, quien acepto asesorar al estudiante, en calidad de
Tutora, durante la etapa de desarrollo del Trabajo hasta su presentación y
evaluación.
En la ciudad de Porlamar, a los 23 días del mes de noviembre de 2.016

___________________________________
Licda. Ailed Noriega
CI: V-16.545.138

iii
DEDICATORIA

iv
AGRADECIMIENTOS

v
 INDICE GENERAL
pp.
ACEPTACIÓN DEL TUTOR………………………………………………… ii
CAMBIO DEL TUTOR……………………………………………………….. iii
DEDICATORIA……………………………………………………………….. iv
AGRADECIMIENTO…………………………………………………………. v
ÍNDICE GENERAL…………………………………………………………… vi
LISTA DE CUADROS……………………………………………………….. viii

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………….. 1

CAPÍTULOS
I. EL PROBLEMA………………………………………………………….. 4
Planteamiento del Problema…………………………………………… 4
Objetivos de la Investigación…………………………………………… 10
Objetivo General……………………………………………………… 10
Objetivos Específicos………………………………………………… 10
Justificación e Importancia de la Investigación………………………. 10
Alcances y Limitaciones………………………………………………… 12

II. MARCO TEÓRICO……………………………………………………… 13

Antecedentes de la Investigación……………………………………… 13
Bases Teóricas………………………………………………………….. 18
Actualización…………………………………………………………. 18
Formación Permanente……………………………………………… 19
Competencias Profesionales……………………………………….. 21
El Rol del Docente en Función de la Formación por
Competencias………………………………………………………
… 23
Plan estratégico por competencia. Planificación y Evaluación….. 25
Gestión por competencias………………………………………... 29
Dimensiones del modelo de gestión por competencias………. 29
Fases necesarias para implementar el modelo………………… 30
Bases Legales…………………………………………………………… 38
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)…. 39
Ley Orgánica de Educación (2009)………………………………… 39
Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente (2000)………. 42

III. MARCO METODOLÓGICO…………………………………………… 44

vi
 Tipo y Nivel de Investigación…………………………………………… 44
Población y Muestra…………………………………………………….. 45
Técnicas de Recolección de Datos……………………………………. 45
Validación del Instrumento……………………………………………… 47
Técnica de Análisis y Procesamiento de la Información……………. 48
Procesamiento de la Información……………………………………… 49
Definición de Variables…………………………………………………. 51

REFERENCIAS………………………………………………………………. 53

ANEXOS………………………………………………………………………. 58
Anexo 1. Instrumento de recolección de datos………………………….. 59

ÍNDICE DE CUADROS
Cuadros pp.

1 Operacionalización de las variables…………………………. 52

vii
 INTRODUCCIÓN

En los últimos años, la docencia se ha centrado en la enseñanza como

disciplina tradicional. En América Latina y El Caribe se sostiene que el
docente es actor central del proceso educativo, produciéndose allí un
fenómeno que trae a la reflexión en torno a la problemática de la formación y
actualización permanente de los docentes, tema de debate en el campo
educativo.
Al considerar que la formación docente debe asumir la realidad de
transformación sociocultural e incorporar los aportes teóricos – prácticos
necesarios que conlleven a la generación de un docente crítico, reflexivo,
creativo, capaz de cuestionar sus propias acciones y prácticas laborales
remitiendo a su vez un proceso de deconstrucción y construcción en los
espacios de saberes.
Así, en la búsqueda de una reconceptualización de la formación docente,
aparecen líneas de formación las cuales, deben permitir desarrollar
competencias relacionadas con las necesidades que se van presentando,
con el desarrollo personal y docente. Estas competencias tienen relación con
la tarea de enseñanza- aprendizaje, a través de distintas actividades, no para
trasmitir saberes sino para formar a un individuo que desde la autoconciencia
contribuya a recuperar su autoaprendizaje como vía para pensar e
interactuar con su ámbito social.
El desempeño académico del docente se ha caracterizado por
implementar recetas y soluciones técnicas que los especialistas elaboran
para ser aplicadas en cualquier contexto, lo cual es improcedente pues no es
lo mismo educar en la región de Los Andes, que en la Costa o en el Delta.
Hay que ajustarse a las características del contexto. Por ello, en la formación
docente, esto se ha convertido en uno de los principales obstáculos para su
transformación debido a que, por un lado, se desconocen las capacidades de
los docentes para proponer reformas de la realidad circundante y por otro, se

1
producen serias brechas entre los docentes ideales que se plantean en las
reformas y el docente real, con sus particularidades y diferencias, que
cotidianamente produce el fenómeno educativo.
De este modo, el trabajo docente se ve afectado porque las reformas
educativas son presentadas como un “paquete” que puede ser aplicado en
cualquiera estado de la geografía venezolana, como una receta que, más
que responder a las necesidades educativas de la población, no hace más
que procurar un sistema que permita cumplir con las imposiciones de los
organismos abocados a la educación, sin tomar en cuenta que es lo que se
tiene en la realidad.
Aunado a ello, en algunos planteles del estado Nueva Esparta, persiste
en la mayoría de los docentes una resistencia al cambio, hasta seguir
empeñados a mantener la tradicionalidad, no aceptando así los lineamientos
actuales emitidos por el Ministerio del Poder Popular para la Educación, al
punto de trabajar de forma tradicional y obviando su participación en
reuniones, charlas, seminarios o talleres donde se les pueda facilitar
estrategias que serían beneficiosas para su praxis pedagógica y contribuirían
a su formación personal y profesional, con lo cual dejan de adquirir
competencias que redundarían en beneficio de la calidad educativa.
Ante esta situación, surge el interés por parte de la autora de ayudar a
subsanar la situación, por ello, en base a un Proyecto Factible, apoyado por
una investigación de campo de carácter descriptivo, se pretende diseñar un
plan que sea viable de implementar para el enriquecimiento de la formación
permanente y lograr la competencia profesional en los docentes.
La estructuración del trabajo está realizada en seis (6) capítulos, de los
cuales para esta primera entrega se trabajará en base a tres, tal como se
señala a continuación:
Capítulo I: El Problema, el cual engloba el Planteamiento del mismo,
Objetivos y Justificación de la Investigación, y Alcances de la misma.

2
 Capítulo II. Marco Teórico, donde se exponen los Antecedentes de la
investigación y los referentes teóricos y legales que orientan y sustentan el
estudio presentado.
Capítulo III. Marco Metodológico, donde se engloba el enfoque
metodológico que se llevará empleará para realizar la investigación. Se
señala el tipo y nivel de investigación adoptado, así como la población y
muestra seleccionada, técnicas e instrumentos para la recolección de datos,
así como las técnicas de análisis y procesamiento de la información.
Por último se colocarán las Referencias Bibliográficas y Electrónicas
utilizadas para el soporte teórico y legal del trabajo investigativo.

3
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

En los sistemas educativos la formación permanente de los docentes

debe responder a desafíos en el campo científico, técnico, tecnológico y
educativo, para transformar de manera activa y creadora, la realidad en
beneficio del individuo.
En este sentido la Revista Iberoamericana de Educación (ISSN: 1681-
5653) plantea que “Como la educación funda maneras de pensar el saber, el
docente está condicionado por los obstáculos “transferidos” y entrenamientos
específicos que forman parte del tejido de saberes cotidianos favoreciendo la
función reproductora de la educación.” (p. 2)
De allí la importancia que tiene la formación docente permanente que le
permita desempeñarse como promotores y agentes de cambio para que las
instituciones que forman profesionales docentes, se ajusten a las realidades
o exigencias actuales; el futuro docente demanda una formación no solo
teórica sino también practica que de una forma interactuante debe derivar en
la funcionalidad y significatividad del aprendizaje al mismo tiempo generar la
reflexión y el pensamiento crítico.
En este sentido se logra dejando de ser solo un trasmisor de
conocimientos teóricos a través de clases magistrales y convertirse en un
mediador del proceso de enseñanza – aprendizaje que, parafraseando a
García (2001), debe fundamentarse en una situación didáctica con la

4
creación de un ambiente de libertad intelectual, igualdad y cooperación rico
en recursos y apoyo personal para el pensamiento y dialogo.
Pero en Venezuela el enfoque tradicional no ha perdido vigencia, la
educación básica, media, diversificada y profesional ha sido históricamente
desatendida tanto en lo pedagógico como en el desarrollo del ser humano,
los docentes se forman en determinadas disciplinas, el Ministerio del Poder
Popular para la Educación, (2004) expresa que “esta situación, además de
limitar las posibilidades de trabajo y desempeño… en gran medida, la propia
formación de los (as) profesores (as)… implica la necesidad de introducir
cambios importantes en las políticas de formación docente… (p. 48)
Así, Venezuela vive momentos de cambio e inducción de una reforma
curricular, como base para la transformación del hecho educativo y la
formación del nuevo venezolano. En este sentido, es pertinente que el
docente se actualice y se forme en las cuatro dimensiones del aprendizaje
(aprender a ser, aprender a hacer, aprender a conocer y aprender a convivir),
lo que permitirá la obtención de estrategias y competencias para abordar las
exigencias de la Reforma Curricular con una visión de cambio, donde su
condición de transmisor de información ceda paso a la de propiciador de
experiencias.
Por otra parte, cabe señalar que, de acuerdo a lo indicado por Ramos
(2008), una de las denuncias más frecuentes en el sector educativo es,
precisamente, la inexistencia de una "real política de capacitación y
mejoramiento de los docentes en servicio" (p. 46), problema que se evidencia
tradicionalmente en: a) la ausencia de programas o cursos de formación, b)
su presencia esporádica y puntual y c) la proliferación reciente de cursos de
todo tipo, planificados y dictados por diversas instituciones, sin coordinación
y que no responden a una política de estado, en el marco de la reforma
curricular que vive el país.
Sin embargo, se tiene que precisar que, para la formación permanente
del docente, se deben establecer algunas premisas. En primer lugar, según

5
lo señala la citada fuente "en el tema de la formación permanente de los
docentes no existen fórmulas que se hayan reconocido como las más
exitosas en el nivel de la experiencia internacional y, éstas deben responder
a las necesidades del país para las cuales se van a diseñar” (p. 47).
En ese sentido, Ramos (ob. cit.) señala que, en lo referente a la
orientación y contenido de la formación permanente, sus objetivos tienen que
apuntar en tres direcciones: a) el desarrollo de la personalidad del docente;
b) la elevación profesional en cuanto a su formación científica y didáctica y c)
la formación relacionada con el mejoramiento del centro educativo.
Dentro del mundo tecnológico que avanza día a día, el docente ha tenido
que actualizarse y ponerse a la vanguardia en muchos aspectos dentro de la
política educativa del país para no sentirse descontextualizado. Ser docente
hoy en día no es fácil, pero, ser docente implica poseer ciertas cualidades,
habilidades y competencias, por sobre todo, tener una gran vocación.
De ahí que, la formación de los docentes sea concebida como un
quehacer pedagógico y didáctico, pero dando sentido a la realidad,
generando ámbitos donde se promueva la reflexión constante y
reconociendo la naturaleza política de la educación, a su vez interpretando la
formación y el desarrollo del potencial humano al análisis crítico y a la
transformación de las prácticas educativas; que se considere como el
método principal en el proceso de desarrollo del aprendizaje, el de la
autorreflexión crítica, a partir de una concepción dialéctica de la realidad y
del pensamiento, donde se destaca la pertinencia pedagógica. Se requiere
propiciar actividades que conlleven al óptimo desempeño de los docentes.
El estado Nueva Esparta no es ajeno a esta realidad y en sus
instituciones educativas es frecuente encontrarse con personal docente que
no está actualizado en cuanto a las teorías, técnicas y estrategias que el
nuevo paradigma educativo exige y en el Municipio Antolín del Campo, el
docente refleja en la planificación y aplicación de actividades una
reproducción mecánica de lo establecido en los programas educativos,

6
dejando de lado la creatividad, el estímulo y la motivación necesaria para que
se produzcan aprendizajes significativos.
Por otra parte, la creciente importancia dada al enfoque de competencias
en la formación del profesorado cuya especificidad se centra en la
enseñanza. Lo anteriormente expuesto revela que la práctica docente se
mantiene alejada de las tendencias que se están desarrollando en la
actualidad, por lo cual se puede decir que el proceso educativo que allí se
desarrolla, carece de motivación y por lo tanto, es poco significativo y
monótono. Tendencias éstas descritas por Colén, T. y Jarauta, B. (2010)
como:

Una de las tareas esenciales del momento actual, es la de superar

la crisis de identidad de maestros y profesores y modificar el
imaginario colectivo referido a esta profesión…se habla de la
necesidad estructural y sistémica de la formación permanente del
profesor, que es un trabajador del conocimiento en la sociedad del
conocimiento. Al convertirse los profesores en alumnos pueden
producirse procesos relevantes de transferencia de conocimiento,
e incluso de innovación educativa, tanto en la enseñanza
presencial como en el e-learning. (p. 290)

En base a lo expuesto se considera que los cambios en el actual

escenario han llevado a un agotamiento del rol cumplido por el profesorado
en la educación tradicional, tendencia que para el Proyecto Regional de
Educación para América Latina y el Caribe, PRELAC (2005) es,

…asociado principalmente a la transmisión unidireccional de

información, a la memorización de contenidos, a una escasa
autonomía en los diseños y evaluación curriculares, a una actitud
pasiva frente al cambio e innovación educativa, y a un modo de
trabajar de carácter individual más que cooperativo. (p. 22)

7
 De igual manera, la praxis basada en los contenidos poco significativos y
monótonos quedan relegados al considerar, según Gil, D. y VVAA. (1991),
que:

El avance más significativo del momento actual es, quizá, el

reconocimiento de la necesidad de un cuerpo de conocimientos
que integre, coherentemente, los resultados de la investigación y
de la práctica docente, haciendo emerger un nuevo paradigma de
enseñanza-aprendizaje de las Ciencias que desplace
efectivamente al de trasmisión-recepción de conocimientos
elaborados (p. 159)

Por otro lado, la falta de motivación al guiar a través de los contenidos

representa de vital importancia en el ejercicio de la docencia actual,
reseñado por Gonzales, H. (2009) de la siguiente manera:

La motivación fue y es hoy en día un elemento vital para el

desarrollo de sesiones didácticas con los alumnos en la escuela,
no solamente saber motivar para despertar interés hacia un nuevo
aprendizaje, sino va más allá en conocerlo sus bondades
psicológicas y dominarlo en su aplicación antes, durante y
después de una actividad curricular. (p. 12)

De continuar presentándose esta situación se verá cuestionada la

capacidad de los docentes para adaptarse a las exigencias requeridas en los
actuales paradigmas educativos, debido a que son resistente al cambio a
actualizarse porque se sienten cómodos trabajando todos los años de la
misma forma, con lo cual estarían impartiendo un proceso de aprendizaje
mecánico, carente de significados y desvinculado de la realidad, un proceso
que de esta manera es desvirtuado, tal como es concebido por Hernández,
M.J. y González, M. (2007) al señalar que:

Estamos ante una verdadera revolución tecnológica e

informacional, que lejos de considerarse como una mera transición
u optimización de métodos y actividades, está derivando en la

8
 aceptación de un nuevo imperativo social, donde las
modificaciones son lo suficientemente significativas como para
marcar una discontinuidad histórica frente a etapas pasadas. (p.
36)

Tomando en cuenta lo inapropiado que resulta aferrarse a prácticas

educativas arcaicas, en un mundo de constantes cambios, si desarrollaran
estrategias innovadoras para promover el aprendizaje, los estudiantes se
interesarían más por las clases, demostrarían su satisfacción, sus
capacidades cognitivas se verían estimuladas y el aprendizaje adquiriría
significación.
Con base en las implicaciones anteriores, Arias, L. (2015) señala que:
“debe enseñarse no solo en su forma sino también en su función…; debe
enseñarse como una estructura pero también en el uso apropiado de dicha
estructura...Debe enseñarse a través de actividades y estrategias
motivantes...” (p. 112)
Sobre la base a la situación expuesta, surge la inquietud por parte de la
investigadora de desarrollar un plan, dirigido a los docentes, de tal manera
que pueda conocer, experimentar y manejar estrategias que optimicen su
formación docente, adquiriendo nuevas competencias, razón por la cual se
hace necesario dar respuesta a la interrogante principal: ¿Qué plan se
implementará para la actualización en la formación de los docentes de
educación media general favoreciendo su óptimo desempeño profesional?,
para ello es necesario conocer:
¿Cuáles son las necesidades de actualización en la formación de los
docentes del Municipio Antolín del Campo?
¿Cuáles son los supuestos teóricos que utilizan los docentes como
conocimientos operativos para su desempeño profesional?
¿Cuál es el diseño del plan a utilizar en la actualización de la formación
docente en el Municipio Antolín del Campo?

9
 Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Proponer un plan para la actualización en la formación de los docentes

de educación media general favoreciendo su óptimo desempeño profesional
en el Municipio Antolín del Campo.

Objetivos Específicos

 Diagnosticar las necesidades de actualización en la formación de los

docentes del Municipio Antolín del Campo.
 Describir los supuestos teóricos que utilizan los docentes como
conocimientos operativos para su desempeño profesional.
 Diseñar un plan estratégico para la actualización de la formación
docente en el Municipio Antolín del Campo.

Justificación e Importancia de la Investigación

La formación permanente y la actualización del profesional de la

docencia es fundamental dentro del nuevo paradigma educativo que se lleva
a cabo en Venezuela, pues es pertinente que el docente se capacite y se
forme en las cuatro dimensiones del aprendizaje (aprender a ser, aprender a
hacer, aprender a conocer y aprender a convivir), y adquiera las
herramientas y competencias necesarias para abordar las exigencias de la
Reforma Curricular con una visión de cambio, donde su condición de
transmisor de información ceda paso a la de propiciador de experiencias
para mejorar el proceso de enseñanza y aprendizaje hacia la calidad
educativa en los diferentes centros de estudio a nivel nacional.

10
 La realización de esta investigación se justifica, pues la labor
desempeñada por el personal docente en algunas instituciones educativas,
no satisface las expectativas, observándose que hay fallas subsanables en
su praxis educativa, que a corto o mediano plazo, se pueden remediar.
Por otra parte, podrá brindar una solución a las interrogantes que se
presenten durante el desarrollo de su labor, así como una alternativa de
superación en su vida profesional y personal.
Desde el punto de vista práctico, los resultados que generará esta
investigación, ofrecerán una solución para mejorar el paradigma educativo
actual, además de proporcionar una estrategia que permita a los docentes de
aula superar sus debilidades académicas, pudiendo hacer más efectivo el
cumplimiento de sus funciones y demás tareas.
En el aspecto metodológico, la investigación ofrecerá una estrategia que
promoverá el mejoramiento de la formación docente y el alcance de nuevas
competencias en los educadores que presentan debilidades.
Asimismo, desde el punto de vista teórico se aspira que esta
investigación proporcione información significativa para quienes ejercen la
docencia, considerando que la formación docente y la competencia
profesional son primordiales para fortalecer la pedagogía del docente,
contribuyendo a favorecer su motivación y desempeño en el aula y a su vez,
fortalezca el desarrollo de la personalidad de sus alumnos y alumnas,
transformándolos en los ciudadanos que la sociedad venezolana desea y
necesita, elevando la calidad de la educación y el sistema educativo.
Por último, académicamente este trabajo permitirá ampliar los
conocimientos de quienes siendo profesionales dentro de esta línea
investigativa buscan superarse y actualizarse, además de proporcionar
material de interés para aquellos que se inclinen por realizar investigaciones
dentro de la misma línea de investigación y en el mismo campo de acción de
las variables que sustentan este estudio, como lo son la formación docente y
la competencia profesional.

11
 Alcances y Limitaciones

En lo que se refiere a los Alcances, esta investigación parte de la

realidad existente en los Liceos del Municipio Antolín del Campo, del Estado
Nueva Esparta, donde la formación docente y la competencia profesional de
los educadores presenta debilidades lo cual atenta contra el proceso
educativo que allí se desarrolla.
Por ello, la investigación se centrará en el diseño e implementación de
una estrategia, con la que se pretende subsanar las mismas para el
enriquecimiento de la formación y el logro de las competencias que conlleven
a un mejoramiento personal y profesional de los docentes y al logro de la
calidad educativa.
En este sentido, debido a que la investigadora es Coordinadora de
Formación Docente e Investigación, del Municipio Antolín del Campo del
Estado Nueva Esparta, se presenta un beneficio adicional, ya que le será
más fácil realizar su cometido, facilitándosele la observación, al estar en los
liceos. En lo que respecta a las limitaciones, hasta el momento no se ha
presentado ninguna.

12
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

El Marco Teórico está conformado por el conjunto de proposiciones

teóricas interrelacionadas que fundamentan y explican aspectos significativos
del problema en estudio. Este conjunto teórico, brinda coherencia y
veracidad a la investigación, permitiendo además, que tanto el investigador
como el lector tengan una idea más clara y amplia acerca del tema tratado.

Antecedentes de la Investigación

A efectos de la realización de esta investigación, se recurrió a la revisión

de diferentes fuentes bibliográficas y electrónicas, así como a estudios y
artículos relacionados con el tema, a fin de buscar algún aporte al mismo,
encontrándose entre los más relevantes los siguientes, realizados a nivel
internacional y nacional:
Lacarriere, J. (2008), elaboró una tesis doctoral, titulada La formación
docente como factor de mejora escolar, presentada ante la Universidad
Autónoma de Madrid, cuyo objetivo fue determinar la existencia de una
relación entre la Formación Docente y el rendimiento escolar, a través de un
seguimiento en los índices de aprobación y calificación de alumnos, así como
la evaluación de los docentes que se actualizaron profesionalmente.
La metodología empleada corresponde a un diseño “Casi-experimental”
con un arreglo de comparación estática de un tratamiento contra un grupo de
control. Se caracteriza por no alcanzar un control tan exhaustivo y algunas
de las variables extrañas no son suficientemente controladas en la

13
investigación, se busca establecer relaciones de causalidad entre la variable
independiente y la dependiente, si bien las condiciones son menos rigurosas.
Se logró observar la mejora nuevamente en los resultados académicos
de contraste entre los grupos Muestra y Testigo, obteniendo mejora en los
rasgos de aumento en la participación individual y grupal en clase,
presentación limpia, y a tiempo de tareas, cumplimiento en los contenidos
programáticos de las materias, puntualidad y asistencia, obteniéndose una
media de calificaciones para los grupos experimentales muestra de 8.4 y los
grupos testigo de 6.1, con una diferencia de 2.3 a favor de los grupos en
tratamiento experimental.
Concluyéndose que en los tres parciales se mantiene la tendencia de
mejora a favor de los grupos muestra., que aplicaron el modelo
Constructivista. Cuando se lleva a cabo un programa integral de formación e
innovación del profesorado del Centro motivo de la investigación y en otros
planteles de nivel bachillerato.
Al término de la investigación se determina si existe una relación entre la
Formación Docente y el rendimiento escolar, a través de un seguimiento en
los índices de aprobación y calificación de alumnos. Así como la evaluación
de los docentes que se actualizaron profesionalmente.
La investigación citada coincide con el estudio que se plantea, por
cuanto recoge aspectos importantes relacionados con la necesidad de la
formación docente y la adquisición de competencia profesional, para de esta
manera reforzar y ampliar los conocimientos adquiridos y actualizarse para
desarrollar el proceso educativo de acuerdo a los lineamientos establecidos
en el paradigma educativo actual.
Briceño, S.; Mejías, O.; González, M. y Rietved, F. (2011), en su tesis
titulada “La Investigación en la Formación Permanente del Profesorado en la
Carrera Educación”; cuyo objetivo general fue el de Evaluar la relación entre
la investigación y la formación permanente del profesorado en la carrera
Educación con la finalidad de mejorar la calidad de la educación superior;

14
donde se evalúa la relación entre ambas variables, en esta etapa se
pretende develar las percepciones sobre investigación y formación
permanente del profesorado.
Se intenta explicar las situaciones internas que afectan la productividad
investigativa, y por ende la formación permanente y la calidad de la
enseñanza, lo que permitirá a los gestores responsables de la Educación
Superior tomar decisiones que se orienten a la mejora. El enfoque asumido
es holístico con un nivel integrativo. El tipo de investigación es evaluativa, la
población está conformada por 164 profesores con un muestreo intencional,
9 para la UNESR Núcleo Valera y 17 para la ULA-NURR. Se realizó una
entrevista no estructurada, dirigida a los docentes.
Los autores realizaron un trabajo exploratorio inicial del contexto a
investigar, a través de entrevistas informales a profesores de dos
universidades de la región trujillana que dictan la carrera Educación,
específicamente en la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez.
En cuanto a la formación permanente se encontró que existe un
distanciamiento entre centros de capacitación y docentes, así como falta de
cursos de formación en la especialidad del profesor y mediana formación
pedagógica, entre otros. Se concluye que la investigación tiene una relación
directa con la formación permanente, es decir que a mayor investigación la
formación permanente se incrementa y fortalece el proceso de enseñanza
aprendizaje
Considerando que la vinculación representa la esencia del trasfondo
conclusivo junto a la intención de la investigadora, se coincide en que debe
haber un acercamiento entre los centros de capacitación y los formados
dentro de éstos, continuando como interés intrínseco el interés por la
investigación formativa como necesidad individual de cada profesor, de lo
cual dependerá su crecimiento personal y profesional.
Pavié, A. (2011), realizó un trabajo doctoral titulado Formación docente
hacia una definición del concepto de competencia profesional docente,

15
presentado ante la Universidad Nacional de Chile. Esta investigación de
corte documental presenta algunos antecedentes que buscan continuar la
reflexión hacia una nueva visión sobre el proceso formativo tomando en
cuenta la descripción de los enfoques por competencia en vigencia y las
principales definiciones del término aplicadas a la formación docente; otro
propósito de este texto fue delinear un marco de referencia e identificar qué
competencias se necesitan para tal proceso. También se ejemplifica esta
situación considerando algunas experiencias internacionales relativas a las
repercusiones que tiene el mencionado enfoque en la formación inicial y en
el currículo universitario.
Concluyendo, el autor expone que quizá sea un poco pretencioso indicar
que existen competencias exclusivamente docentes, ya que en sus
enunciados tales competencias no se diferencian mucho de otras que tienen
un campo de aplicación distinto como, por ejemplo, las del ámbito netamente
laboral.
Por lo mismo, quizás el mérito mayor de la propuesta hecha por los
autores consultados es que han elaborado una transferencia hacia el ámbito
docente contextualizando las necesidades que dicho ámbito precisa, porque
al apreciar los listados de competencias revisados, las diferencias de
esquemas y estructura en la organización de un programa de formación por
competencias entre uno y otro campo no son significativas. Lo importante
aquí es seguir desarrollando la idea de cómo se genera la relación entre
formación y desarrollo de competencias.
El trabajo anterior posee concordancia con la presente investigación,
porque en ambos estudios se considera la formación docente y la
competencia profesional como algo indispensable dentro del currículum
educativo actual, destinado a mejorar y perfeccionar la enseñanza. De allí,
que no solo sea importante el conocimiento teórico que posea el docente,
sino de la puesta en práctica de los lineamientos que conforman el
paradigma educativo actual.

16
 Macera, I. (2012), en su trabajo de Maestría titulado “Un estudio de las
concepciones docentes acerca de la formación permanente Educación y
Educadores”, realizado en la Universidad de La Sabana Cundinamarca,
Colombia, cuyos objetivos generales propuestos en la investigación fueron:
1) analizar las relaciones entre las políticas educativas implementadas desde
la década de los noventa y las transformaciones en el trabajo y formación
docentes; 2) analizar las concepciones docentes acerca de su trabajo y los
nuevos requerimientos de formación "continua y permanente”; presenta una
de las dimensiones del proceso de investigación referido a las concepciones
docentes acerca de la formación permanente en la actualidad, a partir de la
última reforma educativa que dio origen a la Ley de Educación Nacional,
LEN, (2006).
La formación permanente es concebida por los docentes de múltiples
formas que responden a sus aspiraciones personales y profesionales con
respecto a la formación, a sus vínculos entre conocimiento-institución-
trabajo, y a sus concepciones acerca de las acciones político-educativas.
Nos proponemos entender los distintos significados que tienen para los
docentes, expresados a través de sus concepciones. Las estrategias
metodológicas de las que se sirvieron la investigadora fueron el relevamiento
de documentos oficiales y marcos conceptuales, elaboración de una
encuesta inicial que posibilitó recolectar datos biográficos formativos de las
docentes, entrevistas en profundidad y entrevistas grupales.
Este estudio concluyó que la formación entra en escena en nuestra
investigación justo allí donde el interrogante por la formación en el trabajo o
la concepción de formarse trabajando adquieren relevancia para el campo
productivo. Se considera que la inserción de la formación a lo largo de toda
la vida estrechó aún más los vínculos entre trabajo y formación.
El trabajo antes mencionado se relaciona de manera teórica y
metodológica con el estudio propuesto, presentando aspectos importantes
relacionados con la necesidad que se establece en las instituciones

17
educativas de contar con docentes actualizados, con una sólida formación y
poseedor de determinadas competencias, que conlleva a la obtención de
resultados positivos tendentes a favorecer el desarrollo de quienes se
encuentran dedicados a la tarea de desarrollar el proceso de enseñanza y
aprendizaje.

Bases Teóricas

No es nuevo decir que el rol del profesional de la educación está

cambiando, permanentemente se escucha acerca de las nuevas demandas
que exige la profesión docente, cuya especificidad va más allá de enseñar.
Se sostiene que el docente es actor central del proceso educativo, debe
poseer habilidad para enseñar, generar y transmitir los conocimientos, por lo
que se plantea una serie de conceptos teóricos en cuanto a la formación y
actualización permanente del docente, para optimizar su desempeño.

Actualización

Para Rivas (2002), la actualización es “un proceso de construcción y

reconstrucción del conocimiento en sus diferentes manifestaciones
cognitivas, afectivas o sicomotoras” (p. 151). El proceso de actualización
permite el cambio de subjetividades, el citado autor también hace referencia
a que “un docente no cambia sólo leyendo un material interesante u oyendo
una excelente explicación de un facilitador…” (p. 152).
La motivación juega un papel importante haciendo frente en está
situación, ya que el docente debe estar atento a los cambios que puedan
generar para aceptar la actualización “como un proceso de aprendizaje
permanente, que puede generar una modificación de la practica…” (p. 152).

18
 Formación Permanente

En el proceso de formación de los docentes se debe reflexionar sobre

los efectos de los medios y sobre las facilidades que brindan. Sería útil crear
espacios para investigar y para discutir las relaciones entre educación y
comunicación. La comunicación, como fundamento de la competencia
pedagógica, parece ser la clave de la formación de los docentes. No sólo
como práctica sino como espacio de reflexión sobre sus condiciones de
posibilidad y sobre sus problemas. Es necesario promover la investigación en
las distintas ocasiones en que el maestro enfrenta procesos de formación.
A nivel mundial, la obligatoriedad de la educación y la oportuna
formación permanente, además de ser consideradas como clave del
desarrollo humano y laboral del hombre que definen las relaciones sociales,
los procesos van más allá; sustentan la ampliación del concepto de libertad,
de condición ciudadana, de internalización de valores, de creatividad, de
poder de decisión, de tener opciones de vida, de desarrollar las
potencialidades que le permite al ser humano su libre albedrío, soñar y
plantearse proyectos personales de vida, siendo una acción que debe ocurrir
en diferentes escenarios, a lo largo de la existencia y experiencia de
hombres y mujeres, en el logro tanto de satisfacciones personales y
familiares, así como el permitir el desarrollo de la sociedad donde se
escenifica el diario convivir y el ejercicio de la soberanía.
Siguiendo lo afirmado, se puede encontrar evidencia de la importancia
primordial de la educación y formación permanente, cuando lo puntualiza la
Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2005), en la Recomendación
195, al reconocer que la educación, formación y el aprendizaje permanente
“contribuyen de manera significativa a promover los intereses de las
personas, las empresas, la economía y la sociedad “(p. 3).
La OIT, a su vez reconoce que la educación, la formación y el
aprendizaje permanente “son factores que propician el desarrollo personal, el

19
acceso a la cultura y la ciudadanía activa” (p. 3), y a su vez recuerda “que la
consecución del trabajo decente es uno de sus objetivos fundamentales” (p.
3). Lo anterior permite reflexionar que hoy día se dificulta pensar en el
necesario desarrollo social, económico, tecnológico de un país, si están
debilitadas las políticas de educación y formación permanente, que permitan
formar adecuadamente los recursos humanos como pilares de
acrecentamiento de los países.
Partimos de la idea de que el investigador se hace, se forma. Por lo
tanto, se debe educar para la investigación y para la formación del
investigador. La responsabilidad recae directamente en el sistema educativo
y, en consecuencia, en los actores del proceso: personal académico en
funciones directivas, docentes y estudiantes.
A través de la formación permanente pretende incentivar la investigación
y actualización de las competencias docentes, también busca formar para
que la práctica sea más simple. La formación continua del docente es
prioridad en los procesos de transformación, Tello (2006), plantea que la
formación debe posibilitar un aprendizaje, que “…es un espacio comunitario
de reflexión y praxis más que de transmisión, reconociendo en los profesores
y maestros a los protagonistas de sus propios procesos.” (p. 5).
Según señala el autor, la formación permanente sobrepasa los límites de
la adquisición de nuevos conocimientos a ser impartidos dentro del aula de
clases para convertirse en una actitud que deberá ser asumido por cada
profesional de la educación como un modo de vida que gire en torno a la
investigación como proceso vital de su constante redefinición de
competencias, basándose en las necesidades, diversas y cambiantes de su
entorno.
El Ministerio del Poder Popular para la Educación (2011), en sus líneas
estratégicas, define a la formación permanente como: “proceso constante de
aprendizaje y desarrollo profesional, sistemáticamente planificado con el
propósito de promover, potenciar y fortalecer el crecimiento de las y los

20
docentes en ejercicio mediante programas, planes y proyectos de formación
integral…” (p. 19)
Como ente regulador, el Ministerio del Poder Popular para la Educación
busca mediante la conformación programática y planificadora la formación
integral del individuo, primeramente del docente como guía de los
aprendizajes, de allí su metodología tendente a proporcionar estas
herramientas en cada jornada de capacitación, sin embargo, se busca
profundizar, tanto las herramientas, como las competencias del docente en
procura de su formación permanente individual, amplia, diversa e integral,
que se adecue a la conformación de un conocimiento globalizado como el
mundo de hoy.

Competencias Profesionales

Al considerar a la educación centrada en lo humano, donde el docente

se debe formar en las cuatro dimensiones del aprendizaje (aprender a ser,
aprender a hacer, aprender a conocer y aprender a convivir), dando
oportunidad a un desempeño profesional con herramientas y competencias
para las exigencias, en este sentido el Ministerio del Poder Popular para la
Educación (2011) plantea dentro de sus líneas orientadoras “el perfil
profesional del docente debe sintetizarse en una sólida formación
investigativa, desarrollando prácticas mediadoras de los aprendizajes” (p. 19)
Dentro de esta sólida formación docente se encuentra el afrontar las
actividades diarias dentro del aula de clases, demostrando como conducir
una planificación acorde con las necesidades de sus alumnos, demostrado
de esta manera que como profesional de la educación posee una formación
sólida, siendo formado para las diferentes acciones que se viven en las
aulas.
No obstante, la realidad muestra evidencias que se carece de docentes
profesionales con herramientas y capacidades, que respondan a las

21
necesidades existentes, al proceso curricular que va cambiando de acuerdo
a las necesidades que se van presentando. Tal como señala Rivas (2002)
“capacitar se entendió como un proceso académico de habilitación
pedagógica para una persona que estaba desempeñándose como
educador…” (p. 146).
De acuerdo a los señalamientos anteriores, la investigadora asume que
un plan dará las herramientas de dirección que pueden llegar a facilitar los
procedimientos o técnicas, que empleadas de manera adecuada contribuyen
a lograr una interacción proactiva, con el entorno coadyuvando a lograr con
efectividad las necesidades del público objetivo a quien está dirigida la
actividad de la misma.
Nadie podría negar, a día de hoy, que las competencias están en la
cresta de la ola de todo el debate sobre enseñanza en todos los niveles.
Como señala Zabalza, M. y Zabalza, M. (2003),

Las competencias están presentes tanto en el discurso sobre la

“nueva Educación Superior” y la forma en que se espera que
formemos a nuestros estudiantes como en la redefinición de la
figura y el papel a desarrollar por el docente desde sus inicios (p.
44).

Es decir, la temática de las competencias nos envuelve tanto en relación

a cómo debemos ser (docentes competentes) como en lo que se refiere a lo
que debemos hacer (formar a nuestros estudiantes en competencias
profesionales valiosas).
En tal sentido, en el presente trabajo de investigación, se asume a la
formación permanente y la actualización como una necesidad gerencial para
un óptimo desempeño profesional, estimulando el desarrollo de un conjunto
de acciones para que directores y educadores se encaminen en una misma
dirección, y logren el buen desempeño de las actividades encomendadas,
repercutiendo en el mejoramiento del proceso de educación pedagógica que

22
se imparte en los liceos bolivarianos del Municipio Antolín del Campo, Estado
Nueva Esparta.

El Rol del Docente en Función de la Formación por

Competencias

No es nuevo decir que el rol del profesional de la educación está

cambiando, ya que permanentemente se escucha acerca de las nuevas
demandas y exigencias a los docentes. Demandas que se ven influenciadas
por un contexto marcado por lo intercultural, el aumento de la
heterogeneidad del alumnado, una creciente importancia hacia el dominio de
las dificultades de aprendizaje de las materias científicas o la inclusión de las
nuevas tecnologías de la información, por nombrar sólo algunos elementos.
Otro factor, es la formación basada en competencias. En el medio
educativo, la introducción y el uso del término “competencia” en relación con
los procesos de enseñanza y aprendizaje que se producen dentro de los
diversos niveles del sistema educativo, es reciente.
En el ámbito de la formación docente, la idea de competencia posee un
carácter integrador. Su definición surge de las características de un
determinado perfil profesional, del análisis pormenorizado de una actividad o
puesto de trabajo, de las demandas específicas que se hacen a los
proveedores de formación y, finalmente, de los propósitos formativos que se
pretenda dar al plan curricular. Hay diferentes formas en que podría definirse
el término “competencia”:
i) Mertens (1996), expone:

Por cualificación se entiende el conjunto de conocimientos y

habilidades que los individuos adquieren durante los procesos de
socialización y formación, la competencia se refiere únicamente a
ciertos aspectos del acervo de conocimientos y habilidades: los
necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una

23
 circunstancia determinada; la capacidad real para lograr un objetivo
en un contexto dado”. (p. 60).

ii) Le Boterf (2000) expresa que: “Competencia es la secuencia de

acciones que combinan varios conocimientos, un esquema operativo
transferible a una familia de situaciones.” (p. 87).
iii) Para Alles (2011) “Competencia hace referencia a las características
de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un
desempeño exitoso en un puesto de trabajo”.
v) Por su parte Jonnaert y otros (2008), exponen:

Competencia es la puesta en marcha de un conjunto

diversificado y coordinado de recursos que la persona
moviliza en un contexto determinado. Esta puesta en
marcha se apoya en la elección, la movilización y
organización de recursos y sobre las acciones pertinentes
que permiten un tratamiento exitoso de esta situación… la
competencia no puede definirse sin incluir la experiencia y
la actividad de la persona.” (15).

Así, se dice que en todo proceso formativo destinado a la formación de

profesionales bajo el enfoque por competencias está explícitamente presente
la necesidad de actualizarse permanentemente para estar en condiciones de
dar una respuesta adecuada a las demandas del ejercicio profesional. Alles
(2011) señala que para ser competitivos tenemos que ser competentes lo
que sería igual que para ser competitivos debemos implementar gestión por
competencias. Esta misma situación se da, por cierto, en el caso de los
docentes. De ahí que esto sea una novedad conceptual y terminológica que
afecta a los currículos oficiales y por extensión, afecta también a la formación
del docente.
Como ha sucedido tantas veces en la historia de la educación,
periódicamente se producen movimientos que acusan, dentro del terreno
educativo, los avances o novedades que se han producido o están

24
produciéndose en otros ámbitos, como puede ser el terreno político,
psicológico, entre otros. Así sucedió con los “objetivos”, con la
“programación”, con los contenidos “procedimentales”, o con los “temas
transversales”, por aludir sólo a algunas modas terminológicas de aparición
no muy lejana a nuestro contexto. Tales novedades no suelen ser gratuitas,
sino que obedecen a razones que es importante conocer para comprender
tanto su sentido como las implicaciones que se derivan de su uso. Es este el
caso de las “competencias”, un término que está de moda en todos los
niveles educativos, y cuya implantación tiene razones que lo justifican e
implicaciones importantes.

Plan estratégico por competencia. Planificación y Evaluación

La planificación estratégica es definida por Inciarte, y García, (2010)

como “…el arte y la ciencia de formular, implantar y evaluar las decisiones a
través de las funciones que permitan a una organización lograr sus objetivos”
(p. 14).
Según esta definición, la misma se centra en la integración de la
gerencia, las operaciones, la investigación y desarrollo, y los sistemas de
información por computadora para lograr el éxito de la organización. Este
último término se utiliza más a menudo en el mundo de los negocios,
mientras que el primero se usa en el ambiente académico.
En ocasiones, el término planificación estratégica se emplea para
referirse a la formulación, implantación y evaluación de la estrategia. El
propósito de la misma es explorar y crear oportunidades nuevas y diferentes
para el futuro; la planificación a largo plazo, como contraste, intenta optimizar
para el futuro las tendencias actuales.
El término planificación estratégica, para David (2005), “…se originó en
los años cincuenta y se hizo muy popular a mediados de los años sesenta y
en los setenta. Durante esos años, la misma era considerada como la

25
respuesta a todos los problemas” (p. 34). En ese momento, gran parte de las
organizaciones estadounidenses estaban “obsesionadas” con la planificación
estratégica; sin embargo, después de ese auge, fue eliminada durante los
años ochenta debido a que varios modelos de planificación no produjeron
altos rendimientos.
No obstante, los años noventa trajeron el restablecimiento de la misma, y
este proceso tiene un amplio uso actualmente en cualquier actividad que se
desarrolla, es decir, desde los negocios hasta a nivel educativo, donde se
desarrollar y adapta de acuerdo a sus requerimientos.
Para Mintzberg, Quinn y Voyer (1997), el concepto de estrategia tiene
sus antecedentes en el arte de la guerra y su significado en concreto tenía
que ver con la destrucción del enemigo. El proceso de planificación
estratégica, para David (2005), presenta tres etapas: la formulación de la
estrategia, implantación de la estrategia y evaluación de la estrategia.
La planificación estratégica permite a una organización ser más
proactiva que reactiva al definir su propio futuro, ya que la organización tiene
la posibilidad de iniciar e influir en las actividades (en lugar de sólo
responder), ejerciendo control en su propio destino. Los propietarios de
organizaciones pequeñas, directores generales, presidentes y gerentes de
muchas organizaciones lucrativas y no lucrativas han reconocido los
beneficios de la misma.
El enfoque de las actividades de planificación se diferencia de acuerdo a
la naturaleza de la organización; en el caso del Sector Educación, por ser un
sector social, sin fines de lucro, tiende a enfocarse más en las políticas de
desarrollo, la administración de servicios y el financiamiento de los
programas.
Cuando se habla de planificación estratégica en educación, se refiere a
la posibilidad de imaginar el mundo futuro y a dónde queremos llegar como
sociedad, construyendo en el presente los caminos y puentes para lograrlo,
con la certeza de que existe un margen de incertidumbre y de modificaciones

26
en la cotidianeidad. El análisis es el punto de partida del pensamiento
estratégico, y éste se caracteriza por la elasticidad o flexibilidad intelectual,
que permite encontrar respuestas realistas a situaciones cambiantes,
especialmente en Educación.
Existen tres componentes principales que son importantes de identificar
en todo proceso de planificación de la educación:
 Componente participativo en la construcción de los diferentes
proyectos, con una participación real y no simbólica de los principales
actores;
 Componente de creatividad e inventiva, propio del proyecto, de
deseos, sueños y utopía;
 Componente de acción y organización necesarios para construir ese
futuro posible y deseable. (Ministerio de Educación Secretaría de
Planificación Estratégica, 2006)

De esta manera, la planificación estratégica constituye un proceso en el

que se determina un horizonte que se convierte en el motor o impulsor de un
conjunto de acciones para iniciar cambios y llegar a una situación deseable,
que no debe limitarse a una suma de pasos rígidos o lineales para llegar a un
producto.
En cuanto a los factores críticos para el desarrollo de un proceso de
planificación estratégica en el ámbito público, se debe considerar:
 La Planificación Estratégica constituye un factor movilizador para la
institución, así como un referente para su planificación y programación
operativa anual.
 El compromiso y liderazgo de los Directivos, es una prueba para
formular una guía para la acción organizacional.
 La Planificación Estratégica es un proceso continuo y no un evento
para definir o elaborar un Plan.

27
  Se requiere la capacidad de desagregar los objetivos estratégicos en
metas concretas monitoreadas y vincularlo a la programación
operativa y al presupuesto. (Ministerio de Educación Secretaría de
Planificación Estratégica, 2006)

La planificación estratégica presenta un conjunto de beneficios,

especialmente en el Sector Educación, entre los que se puede señalar:
 Define claramente el propósito de la organización y establece metas
realistas y objetivos consistentes con esa misión, en un horizonte
temporal definido.
 Optimiza el sistema organizacional.
 Asegura el uso efectivo de los recursos públicos destinados al Sector,
enfocándolos en prioridades claves.
 Proporciona una base desde la cual puede medirse el progreso.
 Establece un puente entre todo el personal y compartir información
generando pertenencia.
 Estimula la formación de equipos de trabajo en torno a la Visión y las
tareas comunes. (Ministerio de Educación Secretaría de Planificación
Estratégica, 2006)

Actualmente una de las principales tareas en Planificación Estratégica en

Educación es asumir la responsabilidad de mejorar la gestión y optimizar la
eficiencia en el uso de los recursos públicos, a través de los principales
instrumentos de planificación, es decir, la formulación de Planes y Proyectos
Educativos. (CEPAL y UNESCO, 2005)
Cabe destacar que, como resultado del proceso de Planificación
Estratégica se llega a la formulación de planes, sin embargo ésta no es su
finalidad última, sino más bien la construcción conjunta del pensamiento
estratégico al interior de la organización y el compromiso de cambio de la

28
misma; de manera que la Planificación Estratégica comprende un proceso
continuo y no sólo un evento para definir un Plan.

Gestión por competencias

La gestión por competencias, según Cruz, y Vega, (2001), “…es un

modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas
que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta” (p. 21),
además, es una herramienta que permite flexibilizar la organización, ya que
logra separar la organización del trabajo de la gestión de las personas,
introduciendo a éstas como actores principales en los procesos de cambio de
las empresas y finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas de la
organización.

Dimensiones del modelo de gestión por competencias

Al referirse a competencia laboral es conveniente distinguir entre una de

cuatro dimensiones que pueden diferenciarse y significar aplicaciones
prácticas del concepto de competencia:
 Identificación de competencias: Es el proceso que se sigue para
establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que
se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad, en forma
excelente. La cobertura de la identificación puede ir desde el puesto
de trabajo hasta un concepto más amplio de área ocupacional o
ámbito de trabajo.
 Normalización de competencias: una vez identificadas las
competencias, su descripción puede ser de mucha utilidad para
aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores, y
entidades educativas. Usualmente, cuando se organizan sistemas
normalizados, se desarrolla un procedimiento de estandarización

29
 ligado a una futura institucional, de forma tal que la competencia
identificada y descrita con un procedimiento común, se convierta en
una norma, un referente válido para las instituciones educativas, los
trabajadores y los empleadores. Este procedimiento creado y
formalizado institucionalmente, normaliza las competencias y las
convierte en un estándar al nivel en que se haya acordado (empresa,
sector, país)
 Formación basada en competencias: Una vez dispuesta la
descripción de la competencia y su normalización; la elaboración de
estuviera de formación para el trabajo será mucho más eficiente si
considera la orientación hacia la norma. Esto significa que la
formación orientada a generar competencia con referentes claros en
normas existentes tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquella
desvinculada de las necesidades del sector empresarial.
 Certificación de competencias: Alude al reconocimiento formal
acerca de la competencia demostrada (por consiguiente evaluada) de
un individuo para realizar una actividad laboral normalizada. La
emisión de un certificado implica la realización previa de un proceso
de evaluación de competencias. El certificado, es un sistema
normalizado, no es un diploma que acredita estudios realizados; es
una constancia de una competencia demostrada; se basa obviamente
en el estándar definido.

Fases necesarias para implementar el modelo

a. Detección de problemas (necesidades). La detección de

necesidades, problemas o carencias es posible mediante dos
instancias:
a.1. Medición de clima organizacional. Que es un diagnóstico de
clima organizacional, con esta medición nos interesa saber cual es

30
 el clima en el que la organización está inmersa, cual es la
percepción de los trabajadores de su jefatura, de la estructura
organizacional, del medio ambiente que lo rodea y de los conflictos
internos.
A.2 Detección y Análisis de problemas, carencias, conflictos. Esta
segunda etapa es revisar las funciones realizadas por todos los
cargos y los conflictos, problemas y necesidades que se suscitan
en ellos, entorpeciendo de forma directa o indirecta el desarrollo o
accionar del trabajador, a la vez de identificar el origen, y las
consecuencias de estos "eventos".
Si la empresa es pequeña, entonces bastaría con aplicar un
cuestionario que permita al trabajador informar sobre los
problemas que ocurren al realizar el trabajo, en este cuestionario
se debe pedir también al trabajador que identifique las causas del
problema y sus consecuencias directas (sobre su labor) y las
consecuencias indirectas (sobre la labor de otros) y cotejarlos con
los que su jefatura directa observa.
Si la empresa es mediana o grande (sobre 30 trabajadores)
entonces será necesario realizar esta búsqueda de los problemas
por equipos de trabajo o áreas de trabajo, según sea la estructura
de la organización.
b. Análisis de tareas. Una vez detectadas las necesidades
especificadas en problemas, se debe dar paso al análisis de cada una
de las tareas que se realizan en la actualidad, tal análisis consiste en
especificar las tareas que están entregando problemas, realizar un
seguimiento de las causas del mal desarrollo de las tareas y
proporcionar una solución, es decir determinar el modo de
modificarlas entregando propuestas para su resolución, o también
puede darse la posibilidad que tras haber analizado cada tarea exista
una o algunas que deban ser eliminadas.

31
 El análisis de las tareas que se desarrollan en las organizaciones junto
con el análisis de problemas, determinará por qué los objetivos no se
consiguen de forma exitosa; por medio de éstos dos estudios
obtendrán respuestas a la ineficiencia la que se refleja en dos
aspectos:
b.1. Ineficiencia por agentes externos: problemas del medio
ambiente en el cual desarrollan sus tareas, carencias de material,
carencia de suministros, equipos, etc.
b.2. Ineficiencia personal: es en este punto donde recae la
responsabilidad en el trabajador de no estar desarrollando bien su
labor, por ello se puede analizar el porqué de tal desempeño, de
acuerdo a esto se pueden arrojar resultados como qué
competencias pueden ser necesarias introducir en los
trabajadores para elevar su desempeño, o en caso de que el
trabajador presente las conductas apropiadas, desarrollar nuevas
competencias.

c. Definición de unidades de competencia y perfiles profesionales

para todos los cargos de la empresa. Las unidades de
competencias son funciones integradas por una serie de elementos de
competencia y criterios de desempeño asociados, los cuales forman
una actividad que puede ser aprendida, evaluada y certificada.
Las competencias deben reflejar la conducta que se necesita para el
futuro éxito de la empresa u organización en la figura 1 se presenta un
proceso muy utilizado por los consultores, para ayudar a las empresas
a traducir los retos estratégicos en formas de conducta requerida y
competencias de las personas. El proceso de definición de Modelos
de Competencias tiene como fases las siguientes:
 PANEL DE EXPERTOS: Lo conforma un grupo de directores
especialistas en recursos humanos y con sólidos conocimientos

32
 en el tema de las competencias, empleados de alto nivel y
especialistas en diversos puestos de trabajo con una clara visión
de futuro. El proceso que lleva a cabo este panel es el siguiente:
Análisis FODA de la organización y; Acordar la misión que
cumplirán los puestos de trabajo.
 IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS Y CONDUCTAS
REQUERIDAS PARA ESOS PUESTOS DE TRABAJO: A través
del inventario de competencias que en términos generales es
una lista de comprobación con conductas y competencias o
también se puede realizar a través de un sistema experto que
permita a las personas que están en los puestos de trabajo, dar
respuesta a las preguntas planteadas por el sistema, estas
preguntas están registradas en una base de datos
comprendiendo competencias identificadas anteriormente.
 MUESTRA REPRESENTATIVA: De acuerdo a los resultados
obtenidos por el panel de expertos se selecciona a un número de
empleados que presentan las competencias y conductas
identificadas.
 REALIZA ENTREVISTAS DE INCIDENTE CRÍTICOS (BEI):
Debido a que las descripciones de conducta no es una expresión
tangible que proporciona una base sólida al momento de
gestionar el recurso humano es necesario tomar ejemplos de
conductas de la vida real, esto se lleva a cabo mediante una
serie de entrevistas de incidentes críticos a la muestra
representativa seleccionada por el panel de expertos.
 ANÁLISIS DE DATOS: Todas las transcripciones obtenidas en las
entrevistas anteriores se analizan por contenidos, a fin de
obtener una clara comprensión y descripción de las
competencias que serán utilizadas como base para las
aplicaciones de recursos humanos.

33
  VALIDACIÓN: El modelo se puede validar mediante una segunda
serie de BEI con un nuevo grupo de personas, y comprobar si las
competencias identificadas se relacionan efectivamente con la
actuación superior, tal como la identificó el panel de expertos.
 PLANIFICACIÓN DE LAS APLICACIONES: Los modelos de
competencias forman un buen núcleo en torno al cual se puede
crear un conjunto de políticas y técnicas de recursos humanos,
lógicamente interrelacionadas, este tema será revisado con más
detalles más adelante en este estudio.
 INFORME FINAL: Corresponde al informe escrito donde se
detalla las competencias requeridas para que la organización
alcance sus metas y propósitos establecidos en la visión - misión.

d. Diseño de planes de estudio para los cargos y nuevas

competencias. Este paso consiste en diseñar una malla curricular de
los cursos que el trabajador debe desarrollar para mejorar el
desempeño que llevaba hasta ese momento en su puesto de trabajo y
también desarrollar y reforzar las competencias necesarias para ese
fortalecimiento.
Esta etapa nace de la especificación de las necesidades que le es
menester solucionar a la empresa, es necesario resolver esto a través
de entrenar al personal para reforzar sus capacidades, la manera de
conformar un esquema práctico para comenzar un plan de
entrenamiento de los trabajadores es por medio de las mallas
curriculares, creando de esta forma un plan de estudios para ellos el
cual debe contener cada uno de los criterios seleccionados de qué
competencias deben ser ampliadas en el trabajador, que resultados se
obtendrán después de haber fortalecido estas competencias, cuál es
la utilidad para la empresa y para el trabajador con este nuevo plan de
estudios.

34
El hablar de mallas curriculares es siempre visto en la contratación de
un trabajador, pero en la medida que una empresa avanza en el
tiempo las necesidades también cambian y por esto al detectar estas
necesidades se deben evaluar los planes de estudios y reconfigurarlos
o mejorarlos, no necesariamente se debe hacer un nuevo plan de
desarrollo de los trabajadores, puesto que una empresa que se precie
de excelente debe estar analizando, y adaptándose a los cambios del
entorno constantemente.
Es importante destacar que las competencias que queremos pulir,
destacar, o potenciar de los trabajadores, tiene relación con las
competencias técnicas (duras: conocimientos, habilidades) que es
parte integral de la malla curricular, los cursos, entrenamientos o
formación, y mucho de las competencias motivacionales (blandas:
motivación, rasgos del carácter, actitudes conceptos de uno mismo).
Los principales pasos para desarrollar este plan:
I. Reunir a un panel de expertos en el puesto objeto del plan y los
puestos donde se encuentran los candidatos que especificarán los
criterios de desempeño esperados en el puesto.
II. Generar, mediante el panel de expertos, una relación de tareas y
características, y consultar a los ocupantes del puesto para
recoger sus opiniones acerca de que tareas y características
personales contribuyen al éxito en el puesto de trabajo en
cuestión.
III. Identificar a los ocupantes con el mejor desempeño del puesto
objetivo y de los puestos ocupados por los candidatos a éste,
utilizando para ello los criterios de actuación establecidos por el
panel de expertos.
IV. Realizar entrevistas con detenimiento a los ocupantes del puesto
objetivo y de los que le preceden tanto a los de desempeño

35
 superior como a los de desempeño adecuado, a fin de descubrir lo
que hacen y como lo hacen.
V. Elaborar un modelo de competencia de las personas que ocupan
el puesto objetivo y los puestos ocupados por los candidatos a
éste, identificando las competencias que necesitan todos los
ocupantes del puesto, pero centrando la atención en aquellas
competencias que más contribuyen a obtener un desempeño
superior o sobre la media.
VI. Analizar los planes de carrera combinando los resultados
obtenidos en la encuesta y las entrevistas para el puesto objetivo y
los puestos precedentes.
VII. Implantar el sistema de planes de carrera en una de las siguientes
opciones:
 Inventarios de tareas y competencias asistidos por
ordenador.
 Evaluación del desempeño y potencial vinculado a las
nuevas oportunidades de puestos de trabajo.
 Asesoramiento sistemático.
 Desarrollo de carrera y programas de formación.

e. Aplicación de los nuevos planes de estudio (programa de

capacitación) en una malla curricular e implementación de los
nuevos perfiles en todas las áreas del recurso humano. Una vez
definidas las competencias, las mallas curriculares y perfiles
profesionales, es necesario esquematizarlo en un programa de
capacitación. Este programa debe mantener un grado de flexibilidad
que permita su modificación en el tiempo, de acuerdo a las nuevas
necesidades de la empresa, derivadas a cambios externos o internos
(nuevas tecnologías, nuevas leyes, cambio de mercado, etc.).

36
 Las nuevas competencias y perfiles profesionales deben ser incluidos
en cada una de las áreas del manejo o gestión del recurso humano,
como se analizará en el punto 9 del presente seminario.
f. Evaluación (certificación de la competencia adquirida): La
evaluación de las competencias definitivamente no proviene de la
aprobación curricular escolar formal, en el que diplomas y pergaminos
son la tónica, sino de un ejercicio de aplicación de conocimientos en
circunstancias críticas (evaluación de incidentes críticos).
Una de las características de las competencias es su posibilidad cierta
de ser mensurable y evaluable, por ello en los países industrializados
la evaluación de las competencias se lleva a cabo por organismos de
gobiernos, que evalúan las competencias en un proceso de
certificación de las mismas. Para el contexto empresarial y más en
detalle del funcionamiento interno de la empresa, la
evaluación/certificación de las competencias debe realizarse
dependiendo de la etapa en que se encuentra el trabajador.
Dentro de la capacitación; la evaluación/certificación vemos que la
evaluación certificación se realiza de modo dual, un 30% de
evaluación al finalizar el curso y un 70% se realiza en el área de
trabajo por un evaluador de terreno que se encarga de verificar que
las competencias aprendidas durante la capacitación están siendo
aplicadas correctamente, reforzando los procedimientos y finalmente
corrigiendo conductas o "incompetencias".
El método de un evaluador en terreno tiene como desventaja el costo
que significa un profesional especializado, pero nos cabe
preguntarnos ¿cuál es el costo de la "incompetencia"? ¿Cuánto cuesta
a la empresa un trabajador que no puede responder en forma óptima
frente a problemas difíciles y urgentes?
La evaluación/certificación en el contexto de una evaluación de
desempeño, es posible de realizar a través de un cuestionario de

37
 incidentes críticos y tiene como finalidad detectar las competencias
que pueden ser utilizadas en otros cargos (ascensos o promociones) y
también de detectar competencias potenciales que pueden ser
"sacadas" con capacitación y finalmente constatar las
"incompetencias" como parte de un trabajo de mejoramiento y
capacitación.

g. Seguimiento y mejoramiento continuo (retroalimentación). Para

completar este modelo no podemos dejar atrás el seguimiento y
mejoramiento continuo (retroalimentación) que generalmente en otros
procesos o modelos se deja como actividad secundaria. En la gestión
por competencias, el seguimiento y retroalimentación están revestidos
de una importancia decisiva.
El seguimiento, entendido como la observación en el tiempo de la
intervención realizada, que en el caso puntual de la gestión por
competencias es la observación de la evolución de las competencias
de los empleados de una empresa, constituye un factor crítico, como
elemento estratégico de desarrollo continuo y de cuya
retroalimentación alimentaremos las modificaciones futuras, ya que
como hemos analizado antes, la era actual se caracteriza por su
permanente estado de cambio, su tecnología que avanza a pasos
agigantados, lo que hace necesario que los funcionarios se capaciten
y "actualicen" su competencias en forma permanente y continua.
(Cruz, y Vega, 2001)

Bases Legales

En Venezuela existe una legislación amplia en lo que se refiere a la

formación permanente y actualización, plasmada en diferentes instrumentos

38
jurídicos que contemplan en sus artículos aspectos fundamentales sobre los
mismos. Ellos son:

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

Artículo 104. La educación estará a cargo de personas de

reconocida moralidad y de comprobada idoneidad académica. El
estado estimulará su actualización permanente y les garantizará
la estabilidad en el ejercicio de la carrera docente, bien sea
pública o privada atendiendo a esta Constitución y a la Ley, en un
régimen de trabajo y nivel de vida acorde con su elevada misión…

La Educación debe ser ejecutada por personas de alto índice de

moralidad para satisfacer las necesidades y contribuir en la transformación
social y cultural del pueblo; amenizando así el proceso y la participación
activa, consciente y solidaria del hombre; además que el Estado debe
reconocer y estimular la actividad del docente ya sea en un nivel público o
privado.
En relación a este artículo, se puede inferir que la educación en
Venezuela debe ser llevada a cabo por profesionales académicamente
preparados, con experiencia en el área y que respondan a los intereses de la
educación actual. Para ello, el Estado facilitará su actualización permanente,
motivándolos en la participación de congresos, talleres, seminarios y cursos.
Es de importancia saber que la constitución refleja ante todo la
educación como la formación por el cual una persona desarrolla sus
capacidades, para enfrentar positivamente a un medio social determinado e
integrarse a él, con el derecho de poseer una enseñanza adecuada para el
desempeño de las personas que les pueda presentar oportunidades, lo cual
está regido en la ley.

Ley Orgánica de Educación (2009)

39
 Artículo 37. Es función indeclinable del Estado la formulación,
regulación, seguimiento y control de gestión de las políticas de
formación docente a través del órgano con competencia en
materia de Educación Universitaria, en atención al perfil requerido
por los niveles y modalidades del Sistema Educativo y en
correspondencia con las políticas, planes, programas y proyectos
educativos emanados del órgano con competencia en materia de
educación básica, en el marco del desarrollo humano, endógeno y
soberano del país. La formación de los y las docentes del Sistema
Educativo se regirá por la ley especial que al efecto se dicte y
deberá contemplar la creación de una instancia que coordine con
las instituciones de educación universitaria lo relativo a sus
programas de formación docente.

Mediante este artículo se aprecia como es el Estado quien crea una

instancia que formulará, regulará y seguirá el proceso de formación de los
docentes. Es decir, solamente la instancia del Gobierno en materia educativa
es la que puede controlar y decidir qué puede o no estudiar un docente para
complementar su formación profesional.
En el mismo texto de la LOE se evidencia el carácter estructural y
funcional del Estado docente como máximo órgano burocrático de control y
poder con la capacidad para absorber e intervenir sobre todo el proceso
educativo; tal como se demuestra a continuación: al caracterizar El Estado
docente gobierna y ejerce control sobre todo el sistema educativo, tal como
se expone y faculta en los artículos 5to y 6to.; Interviene y controla la
formación docente, de acuerdo al artículo 38 e Interviene y controla la política
de formación permanente, según el artículo 39. Al respecto se expone el
siguiente artículo:

Artículo 38. La formación permanente es un proceso integral

continuo que mediante políticas, planes, programas y proyectos,
actualiza y mejora el nivel de conocimientos y desempeño de los y
las responsables y los y las corresponsables en la formación de
ciudadanos y ciudadanas. La formación permanente deberá
garantizar el fortalecimiento de una sociedad crítica, reflexiva y

40
 participativa en el desarrollo y transformación social que exige el
país.

En la Ley se habla de la formación permanente como proceso integral,

continuo y política de Estado, además en este caso, se incorpora a las
políticas de formación permanente a los corresponsables de la educación.
Adicionalmente, cuando se expone el concepto de la carrera docente se
incorporan los docentes que imparten clases en instituciones privadas, los
cuales estaban excluidos de un sistema de ascenso.
Se demuestra cómo el Estado docente concebido en la LOE guarda
relación con las tesis de vanguardia que impulsan los cambios y
transformaciones esenciales de liberación y emancipación del ser humano y
la sociedad. Con esta concepción del Estado docente se reivindica la
burocracia en su función controladora, supervisora y reguladora de la
educación, y empodera al sujeto como ser social que de forma soberana,
crítica, autónoma, emancipada, libre y protagónica asuma los procesos de
transformación de la educación en el país; máxime cuando en Venezuela el
Estado es el eje central de dominación y los procesos de cambios y
transformación que se han impulsado están dirigidos a sustituir al capitalismo
y establecer una sociedad humanista dentro del denominado socialismo del
siglo XXI. No se trata, pues, de crear un nuevo Estado, se trata de crear una
Nueva República y una nueva sociedad.
Queda visto de esta manera como en la actualidad las políticas y
reformas educativas han concedido mayor importancia a la escuela,
destacándose la autonomía y la participación escolar como centro de una
política educativa que pretende mejorar los resultados de la prestación del
servicio educativo, expresados en términos de acceso, eficiencia y calidad.
Sin embargo, es elevado aún el desconocimiento que persiste en la sociedad
venezolana sobre la manera en que deben concebirse el proceso educativo,
el cual se expresa mediante las políticas del Estado; para alcanzar

41
resultados y sobre la forma de diseñar e implementar planes de
mejoramiento.
El Estado venezolano a través de sus políticas públicas manifiesta como
objetivo alcanzar la justicia social basada en la inclusión social, para disfrutar
los derechos, disminuyendo las inequidades y priorizando necesidades
sociales. Asimismo, lograr el bien común es un valor preeminente; los valores
culturales, la interculturalidad, el deporte y recreación. Ética del trabajo,
participación ciudadana, corresponsabilidad educativa, actualización y
tecnología, identidad nacional y respeto a corrientes de pensamiento, las
cuales son políticas emprendidas por el Estado en materia educativa.
El tema de la formación docente, en los actuales momentos, constituye
una prioridad básica tanto para el Estado venezolano, como para las
universidades de las cuales egresan profesionales que se dedicarán al
trabajo de índole pedagógica, especialmente la Universidad Pedagógica
Experimental Libertador. Un acontecimiento no atendido suficientemente, es
el referido a la formación docente en Venezuela.

Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente (2000).

En lo que se refiere a la profesión docente, en este instrumento se

establece:

Artículo 4. El ejercicio profesional de la docencia constituye una

carrera, integrada por el cumplimiento de funciones, en las
condiciones, categorías y jerarquías establecidas en dicho
reglamento. Esta profesión estará a cargo de personas con una
amplia moralidad e idoneidad para ejercer tan importante trabajo y
debe poseer el título académico respectivo.

En este artículo se resaltan las cualidades que debe tener toda persona
que quiera ser docente, dada la importante función que juega dentro de la
sociedad y dentro del proceso educativo, brindando de esta manera ejemplo

42
con su vivencia, personas de reconocida moralidad y de idoneidad docente
comprobada. Se observa una vez más como se hace hincapié sobre el
aspecto de la moralidad de los docentes.
El docente, en definitiva, reconoce que la enseñanza es su vocación y
profesión fundamental. Por lo tanto, sus habilidades consisten en formar
personas integras para su próxima vida en sociedad, además este proceso
debe ser dar de la mejor forma posible para entregar y recibir una educación
de calidad.
La docencia así la podremos entender como el arte de transmitir no tan
sólo conocimientos a los alumnos, sino que más bien es el arte de formarlos
como personas integras para desenvolverse en la sociedad. Además este rol
sólo lo podrá cumplir un docente el cual tiene estudios universitarios o
superiores en donde lo educan para aplicar la pedagogía como método de
enseñanza a sus futuros alumnos, el docente es capaz de detectar
eventuales problemas y debe buscar la forma de solucionarlo en la base de
lo que algún día aprendió, es capaz de tomar decisiones que faciliten el
aprendizaje en sus alumnos, es una persona destinada vocacionalmente a
ayudar a sus alumnos en cualquier tema. Por otra parte, en lo que se refiere
al perfeccionamiento de los docentes, este instrumento sostiene:

Artículo 139. La actualización de conocimientos, la

especialización de las funciones, el mejoramiento profesional y el
perfeccionamiento, tienen carácter obligatorio y al mismo tiempo
constituyen un derecho para todo el personal docente en servicio.
Las autoridades educativas competentes, en atención a las
necesidades y prioridades del sistema educativo, fijarán políticas y
establecerán programas permanentes de actualización de
conocimientos, perfeccionamiento y especialización de los
profesionales de la docencia con el fin de prepararlos
suficientemente en función del mejoramiento cualitativo de la
educación.

Lo señalado en este artículo determina que el personal docente, tiene la

obligación de asistir a cursos de especialización y postgrado de acuerdo a

43
sus intereses, razón por la cual, el Ministerio del Poder Popular paral la
Educación debe proporcionar las condicionantes laborales para el logro de
esta meta, para lo cual se deberán organizar seminarios, congresos, giras de
observación y de estudio, conferencias y cualesquiera otras actividades de
mejoramiento profesional.

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Tipo y Nivel de Investigación

Con respecto al tipo de investigación, ésta corresponde al proyecto

factible, basado en un trabajo de campo que, de acuerdo a Balestrini (2002)
es: “Una proposición sustentada en un modelo operativo factible, orientado a
resolver un problema planteado o a satisfacer necesidades en una institución
o campo de interés nacional” (p.130).
Según lo expresado por el autor, el proyecto factible se aplica cuando el
investigador realiza una propuesta, con la finalidad de dar una solución viable
a un problema planteado, sustentado en el diagnóstico y evaluación de la
situación a resolver. En este caso en particular, se trata del diseño de un plan
dirigido a los docentes de educación media para el enriquecimiento de su
formación para lograr competencias profesionales, con el propósito de
buscar mejorar el proceso educativo en el municipio Antolín del Campo.
También, se apoya en un trabajo de campo, para lo cual Sabino (2004),
expresa que “se basa en información o datos primarios, obtenidos
directamente de la realidad”. (p. 45). Con relación a lo expresado, en este

44
tipo de investigación la información será obtenida directamente de las
instituciones educativas donde está planteada la problemática objeto de
estudio. Para el desarrollo de esta investigación se tomará como nivel de
estudio el descriptivo. Para Arias (2006), la investigación descriptiva consiste
en: “la caracterización de un hecho, fenómeno o grupo con el fin de
establecer su estructura o comportamiento”. (p. 98).
De acuerdo a lo señalado por el autor, la investigadora infiere que el
nivel descriptivo permite caracterizar los hechos actuales para poder
establecer su forma de operar. En este caso, el nivel de estudio es
descriptivo porque permitirá detallar y especificar las actividades que se
desarrollan para el enriquecimiento de la formación docente y la adquisición
de competencias, con la finalidad de proponer un plan para promover esta
actividad en la gerencia de las instituciones educativas objeto de estudio, y
de esta forma mejorar la calidad educativa de las instituciones.

Población y Muestra

Para dar cumplimiento a los objetivos del estudio se procederá a

seleccionar la población, que según Tamayo y Tamayo (2006): “Es la
totalidad del fenómeno a estudiar en donde las unidades de población
poseen una característica común, la cual se estudia y da origen a los datos
de la investigación” (p. 14).
Por lo tanto, para el desarrollo de la presente investigación se estudiarán
dos (2) poblaciones; a) por una parte, los docentes que laboran en la
U.E.L.B. “José Ramón Luna”, que corresponde a un total de Diecisiete (17)
docentes y; por la otra aquellas que laboran en el L.B Luis Ortega, en el
Municipio Antolín del Campo, que representados por un total de Veintisiete
(27) docentes, de las cuales se tomará en su totalidad ya que de acuerdo
con Sabino (2004), “Cuando la amplitud de la población es menor a noventa
(90) sujetos u objetos, el investigador deberá recoger la clase íntegra, en

45
relación con el problema, ya que cada clase formará una unidad de análisis”.
(p. 83).

Técnicas de Recolección de Datos

De acuerdo con Arias (2006), las técnicas son “las diferentes formas a
través de las cuales se va a obtener información” (p. 103) de allí que para la
recolección de los datos de la presente investigación se utilizarán las
siguientes: la observación directa participante, la encuesta y la entrevista no
estructurada.
Sabino (2004) expresa que mediante la observación directa participante:

Se consigue ser testigo de los hechos “desde adentro”, y el

observador no sólo puede percibir las formas más exteriores de la
conducta, sino también experimentar en carne propia las
actitudes, los valores y los comportamientos. Se añade así toda
una dimensión emocional, una carga de sentimientos vividos
directamente que redunda en el enriquecimiento de los datos
obtenidos y que permite reunir un cuerpo de información variado y
completo, que por otra parte siempre es más confiable que el que
se obtiene por medio de la entrevista, ya que los hechos se
observan a medida que se producen, y tal como se producen. (p.
108)

En este sentido, debido a que la investigadora es Coordinadora de

Formación Docente e Investigación, del Municipio Antolín del Campo del
Estado Nueva Esparta, se presenta un beneficio adicional, le será más fácil
realizar su cometido, facilitándosele la observación, al estar en los liceos.
También, se utilizará la encuesta, la cual es una herramienta eficaz para
obtener datos primarios. Al respecto, Arias (2006), la define como: “Una
técnica que pretende obtener información que suministra un grupo o muestra
de sujetos acerca de sí mismos, o en relación con un tema en particular” (p.
72). Partiendo de esta premisa, se utilizará esta técnica para conocer acerca

46
del interés que tienen los directivos y docentes de mejorar su formación en
forma continua, así como de alcanzar competencias profesionales.
Además, se buscará indagar con esta técnica, lo que conoce el personal
directivo y docente sobre los tópicos citados, identificar la capacitación y
actualización profesional del personal directivo de la institución, todo con el
objetivo de obtener la información necesaria para desarrollar las estrategias y
lograr promover la formación permanente y el logro de competencias a nivel
profesional.
Sabino (2004), define que “un instrumento es cualquier recurso de que
pueda valerse el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de
ellos información”. (p. 129). De allí que, en esta investigación se utilizarán
como instrumentos de recolección de datos: las fichas, para la revisión
documental, el diario de campo para la observación directa participativa; el
cuestionario para la encuesta estructurada y, para la entrevista no
estructurada se hará uso de una guía de preguntas y la grabadora de audio,
todo ello con la finalidad de recopilar información referente al tema
planteado.

Validación del Instrumento

Según Hernández (1999), la validez “es la característica de un

instrumento de medida o evaluación que expresa el grado en que tal
instrumento sirve al propósito para el cual fue diseñado” (p. 236). La cita
anterior permite concluir que la validez se refiere al grado en que un
instrumento realmente mide la variable que pretende medir, para lo cual hay
que tener en cuenta evidencias relacionadas con el contenido, el criterio y el
constructo, entre otras.
Una vez elaborado el cuestionario en la investigación, es recomendable
realizar la validación, la cual corresponde a someter a evaluación a través de
un grupo de expertos, con la finalidad que estos realicen los aportes

47
necesarios al estudio, se verifique la construcción, el contenido del mismo, y
si es adecuado, aplicarlo para la investigación planteada. Al respecto,
Balestrini (2002), plantea:

Una vez que se ha definido y diseñado los instrumentos y

procedimientos de recolección de datos, atendiendo al tipo de
estudio de que se trate, antes de aplicarlos de manera definitiva
en la muestra seleccionada, es conveniente someterlos a prueba,
con el propósito de establecer la validez de éstos, en relación al
problema investigado. (p.40)

Por consiguiente, el autor afirma que el instrumento de recolección de

datos (cuestionario) debe validarse a través de un grupo de expertos,
quienes verificarán si la construcción y desarrollo del mismo está realizado
en forma adecuada, que contenga todos los objetivos planteados en el
estudio, se encuentre adecuadamente redactado, para la comprensión de los
encuestados.
En tal sentido, para validar el instrumento a utilizar en la investigación se
entregará el modelo del cuestionario, una hoja de validación y el primer
capítulo del presente estudio a tres (3) especialistas: uno (1) de metodología
y dos (2) Magíster en Gerencia Educativa, quienes serán los encargados de
verificar si las preguntas propuestas en el instrumento contienen y cubren
todos los objetivos propuestos, y si las mismas están desarrolladas en forma
clara y precisa que puedan ser entendidas por todos los encuestados.

Técnica de Análisis y Procesamiento de la Información

Según Sabino, (2000), las técnicas para el procesamiento de información

es: “…un procedimiento propio de los diseños llamados de campo cuyos
propósitos pueden ser describir, analizar, comprar, explicar, entre otros,
ciertos eventos por medio de datos de fuentes directas…” (p. 162)

48
 En este punto se describen las distintas operaciones a las que serán
sometidos los datos que se obtengan como herramientas útiles para
organizar, describir y analizar datos recogidos con los instrumentos de
investigación. Arias, (2004), comprende “…se describen las distintas
operaciones a las que serán sometidos los datos que se obtengan”. (p. 53)
De esta manera, luego de ser aplicados cada uno de los instrumentos de
recolección de datos seleccionados para la investigación, se realizará la
codificación de los datos, la cual consiste en agrupar numéricamente los
datos verbales.
En este punto se describen las distintas operaciones a las que serán
sometidos los datos que se obtengan. Con respecto a lo referido, se definirán
las técnicas lógicas que serán aplicadas para descifrar lo que revelan los
datos que se serán recogidos con respecto al tema en estudio, referido a la
formación docente y la competencia profesional de los directivos y
educadores que laboran en la U.E.L.B. “José Ramón Luna” y en el L.B Luis
Ortega del municipio Antolín del Campo del Estado Nueva Esparta, con el
propósito de mejorar la calidad educativa en la institución.

Procesamiento de la Información

Para procesar los datos obtenidos, se utilizará la tabulación, que según

Caballero (2002): “Consiste en determinar grupos, subgrupos, clases o
categorías en los que puedan ser clasificadas las respuestas del cuestionario
aplicado en la investigación, resumiendo los datos en tablas estadísticas”. Al
respecto, Ander-Egg (1992) expresa que los cuadros estadísticos “consisten
en ordenar los datos numéricos en filas y columnas con las especificaciones
correspondientes acerca de su naturaleza”. (p.52).
Por lo tanto, la tabulación consistirá en contar el número de frecuencias
de las respuestas obtenidas en el cuestionario, para luego estos datos serán
procesados usando en hoja de cálculo en Excel 2016, para luego ser de

49
forma gráfica, y también a través de la técnica de presentación escrita (a
través de la palabra escrita) siendo posible realizar un análisis de los datos
de manera cualitativa y cuantitativa de las opiniones manifestadas según los
aspectos indicados e interpretados.
Esta etapa del proceso investigativo se amerita, en concordancia con los
objetivos del estudio, dos momentos de análisis, un análisis cuantitativo y
otro al análisis cualitativo. El análisis cuantitativo y estadístico consistirá en la
organización de frecuencias relativas a cada uno de los aspectos evaluados
que servirá para extraer las comparaciones y las estimaciones requeridas en
el estudio de las variables apoyando su presentación en las técnicas gráficas
presentando los resultados en cuadros y gráficos estadísticos.
Para ello se utilizarán diagramas circulares los cuales son definidos
según Balestrini (1998), como: “Un recurso que utiliza el investigador para
preparar los datos que ha reunido, mediante series de cantidades que
permite efectuar comparaciones e interpretaciones fundamentadas en los
elementos determinados” (p.169).
De esta manera el paradigma crítico, en cuanto a la interpretación de
datos interrelaciona factores personales, sociales históricos y políticos por
ende identificar el potencial de cambio y emancipar a los sujetos al analizar
de una forma concreta al cambio bajo la perspectiva de una ideología
compartida. La investigadora tomará partido en la realización de la
investigación, haciendo valer su concepción ideológica a fin de generar
transformaciones en sus resultados. La postura ideológica es vista como un
grupo de creencias que permiten tener un criterio ante la vida.
El análisis cualitativo de la información se realizará interpretativamente,
lo que de acuerdo a Arias, (1999), comprende “…se describen las distintas
operaciones a las que serán sometidos los datos que se obtengan” (p. 53)
para tratar de explicar y crear generalizaciones, reelaborar conceptos
existentes, afinar conocimientos e identificar estrategias y de esta manera

50
diseñar estrategias destinadas a optimizar el buen desempeño del personal
docente.
Con este tipo de análisis se pudo afianzar más el análisis cuantitativo,
puesto que con el mismo se interpretaron las posibles razones que dan
origen a la problemática estudiada, la cual fue vista como una necesidad que
debe ser atendida. Además, este análisis se consideró como punto de partida
una lectura general de textos, iniciando con la búsqueda y observación de los
hechos presentes en los materiales escritos consultados que fueron de
interés para esta investigación a fin de captar los planteamientos esenciales
y aspectos lógicos de sus propuestas.
Definición de Variables

Las variables representan los factores de medición en la tarea

indagatoria. Estos elementos son considerados como los aspectos de mayor
influencia en la generación del problema que produce la investigación. Ander
Egg, (1995) señala es: “…pasar de variables generales, a variables
intermedias y de éstas a indicadores”. (p. 56). De ahí, que se procederá a
utilizar un desglose similar al propuesto por el autor y se definen las variables
correspondientes a cada uno de los objetivos de la investigación. Se
presenta a continuación, la definición operativa de las variables.
Necesidad de actualización en la formación docente: Al aplicar esta
variable se trata de establecer el título de pre y postgrado de los docentes,
así como los años de servicio e información acerca de los cursos realizados
con la finalidad de establecer criterios que permitan determinar la necesidad
de incluir a los docentes dentro de un programa de formación para subsanar
las debilidades existentes en su proceso formativo.
Supuestos teóricos de los docentes para su desempeño laboral: Se
establece el conocimiento por parte de docentes sobre la formación
permanente y el logro de competencias profesionales, su importancia,
características y alcance; así como el conjunto de acciones que se llevan a

51
cabo en la institución para promover la formación docente y lograr
competencias profesionales.
Plan estratégico de la actualización en la formación docente: Con esta
variable se logrará obtener información acerca de las necesidades de las
personas investigadas en cuanto a la posibilidad continuar con su formación
y actualización para alcanzar nuevas competencias profesionales y optimizar
su praxis educativa en consonancia con la realidad educativa del país.

Cuadro 1. Operacionalización de las variables.

Objetivos Variables Dimensiones Indicadores Instrumento

Diagnosticar las Necesidad de Características Edad Cuestionario
necesidades de actualización personales y Nivel académico
actualización en la formación profesionales Experiencia docente
en la formación docente Cargo que
de los docentes desempeña
Formación del Cargos de Cuestionario
del Municipio
docente actualización.
Antolín del
Estudios de Post-
Campo.
Grado realizados.
Perfiles del docente
Intereses
Describir los Supuestos Desempeño Estrategias Cuestionario
supuestos teóricos de los docente Desempeño
teóricos que docentes para gerencial
utilizan los su desempeño Práctica Docente
docentes como laboral Planificación
conocimientos Organización
operativos para Integración
su desempeño
profesional.
Diseñar un plan Plan Aspectos Formación Cuestionario
estratégico estratégico de Relacionados Comunicación

52
para la la actualización con la Competencias
actualización en la formación Expectativa
de la formación docente
docente en el
Municipio
Antolín del
Campo

53
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58
ANEXOS

59
 Anexo 1
Instrumento de recolección de datos

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
EXTENSIÓN NUEVA ESPARTA
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCACIONAL

CUESTIONARIO

Estimados colegas
El presente instrumento va dirigido al personal docente con la finalidad
de recabar información valiosa en el establecimiento su desempeño
profesional a fin de proponer un plan para la actualización en la formación de
los docentes de educación media general favoreciendo su óptimo
desempeño profesional en el Municipio Antolín del Campo.
La información recogida es de estricto carácter confidencial y no será
utilizada para fines ajenos a la investigación. Agradeciendo la mayor
colaboración en los términos de la objetividad, claridad con que pueda emitir
su respuesta.

Atentamente Lcda. Ailed Noriega

INSTRUCCIONES

1. A continuación se presentan una serie de interrogantes, responde

solamente los que allí se le pregunte.
2. Marque con una equis (X) sólo UNA de las respuestas que se ajuste
a la realidad existente. En caso de ser necesario especifique su
respuesta.
3. Si presenta alguna duda consulte al investigador.

60
Variable 1. Necesidad de actualización en la formación docente

Dimensión. Características personales y profesionales

1) ¿En qué rango de edad se encuentra usted?

De 18 a 30 años ___ De 31 a 40 años ___ De 41 a 50 años
___
De 51 a 60 años ___ De 60 a mas… ___

2) ¿Cuál es su nivel académico?

Bachiller ___Docente o normalista ___ Docente no graduado ___
T.S.U. en Educación ___ Profesor o Licenciado ___

3) ¿De cuántos años es su experiencia docente?

De 0 a 3 años ___ De 4 a 8 años ___ De 9 a 12 años ___
De 13 a 15 ó más años ___

4) ¿Qué cargo que desempeña usted en la actualidad?

Docente de aula ___ Docente de aula interino ___
Docente coordinador ___ Ninguna de las anteriores ___

Dimensión. Formación del docente

5) ¿Cuál de los siguientes cargos de actualización ha ejercido?

Evaluación ___ Gerencia ___ Comunicación Organizacional
___
Planificación ___ Supervisión ___
Administración y recursos humanos ___
Ninguna de las anteriores ___

6) ¿Cuál de los siguientes estudios de Post-Grado ha realizado?.

Especialista ___ Magister ___ Doctorado ___
Todas las anteriores ___ Ninguna de las anteriores ___

7) ¿Cuál de estos aspectos tiene presente en su perfil del docente?

Creatividad ___ Pro actividad ___ Autogestión ___
Participativo ___ Dinámico ___ Todas las anteriores
___
Ninguna de las anteriores ___

8) ¿Cuáles de las siguientes actividades formativas se encuentran dentro

de sus expectativas de formación y actualización?
Talleres ___ Charlas ___ Foros ___ Seminarios ___
Todas las anteriores ___ Ninguna de las anteriores ___

61
Variable 2. Supuestos teóricos de los docentes para su desempeño
laboral

Dimensión. Desempeño Docente

9) ¿Cómo implementa estrategias adecuadas para que exista armonía

en el equipo de trabajo?
Actividades intergrupales ___ Círculos de Acción docente ___
Estrategias comunicacionales ___ Todas las anteriores ___
Ninguna de las anteriores ___ Otras ___

10)¿En cuál de los siguientes aspectos considera la importancia del

desempeño gerencial en el área educativa?
Cohesión de los equipos de trabajo ___
Unificación de criterios para el alcance de objetivos conjuntos ___
Integración familia-escuela y comunidad ___
Cumplimiento del PEIC ___
Todas las anteriores ___ Ninguna de las anteriores ___
Otras ___

11) ¿Qué aspectos deben considerarse para mejorar en la práctica

docente?
Recursos que se utilizan ___
La forma de impartir conocimientos e instrucciones ___
La participación de padres y representantes ___
Todas las anteriores ___ Ninguna de las anteriores ___
Otras ___

12)¿Cuáles son la causas que impiden lograr una eficaz labor docente?.
Disponibilidad de tiempo ___ Escasos conocimientos ___
Indiferencia del personal ___ Falta de actualización ___
Carencia de apoyo ___ Todas las anteriores ___
Ninguna de las anteriores ___

13)¿Cómo es la planificación realizada por usted?

Constructivista ___ Mecanicista ___ Conductista ___
Rígida ___ Flexible ___ Todas las Anteriores ___
Ninguna de las Anteriores ___ Otras ___

14)¿Qué tipo de corriente filosófica aplica en su planificación?

Ecléctica ___ Construccionista ___ Realista ___
Todas las Anteriores ___ Ninguna de las Anteriores ___

62
 Otros ___

15)¿Su metodología se orienta para el logro de los siguientes aspectos?.

Proyecto Institucional ___ Aprendizaje Significativo ___
Motivación e inclusión de los padres ___
Soluciones comunitarias ___

16)¿Señale cuál de estas diversas estrategias utiliza para integrar a los

padres en el proceso educativo?.
Cierres de proyectos ___ Reuniones ___ Exposiciones ___
Visitas guiadas ___ Excursiones y Paseos ___
Intercambios deportivos ___ Otros ___

17)¿Cómo realiza el diagnóstico de las necesidades del alumno?

Evalúa sus interesantes ___ Promueve su participación ___
Fomenta la cooperación ___ Encuesta de los padres ___
Todas las anteriores ___ Ninguna de las anteriores ___
Otras ___

18)¿Cómo mantiene la comunicación con los padres y representantes?.

Entrega de informes ___ Convoca a reuniones ___
Expone debilidades y fortalezas de los alumnos ___
Discute y reflexiona con los padres y representantes ___
Todas las anteriores ___ Ninguna de las anteriores ___
Otras ___

19)¿Cómo gestiona la integración de los padres y representantes al

P.E.I.C.?
Los involucra en el P.E.I.C. ___
Solicita recursos para el P.E.I.C. ___
Selecciona algunos padres para acompañamiento en paseos ___
Verifica que aporten materiales didácticos ___
Todas las anteriores ___ Ninguna de las anteriores ___

Variable 3. Plan estratégico de la actualización en la formación docente

Dimensión. Aspectos relacionados con la Expectativa

20)¿Qué aspecto considera debe ser materia para la capacitación o

actualización habría que optimizar en la acción docente?.
La comunicación ___ El estilo de liderazgo ___ La participación
___
La integración ___ La delegación de autoridad ___
Todas las anteriores ___ Ninguna de las anteriores ___

63
21)¿A qué atribuye usted las debilidades observadas en el desempeño
docente?
Estilo de liderazgo ___ Falta de comunicación ___
Malas relaciones interpersonales ___
Falta de cohesión del grupo ___ Todas las anteriores ___
Ninguna de las anteriores ___

22)La competencia de trabajar en equipo significa que el docente debe

formarse en:
La capacidad de trabajar en equipo ___
Habilidad de auto control para trabajar en diferentes contextos ___
Motivación integrada al trabajo en grupo ___
Capacidad para trabajar aisladamente ___
Todas las anteriores ___ Ninguna de las anteriores ___

23)Considera que capacitar al docente mejoraría su desempeño

profesional en cuanto a:
Relaciones interpersonales ___
Formación profesional ___
___
Todas las anteriores ___
Comunicación eficaz ___
Intercambio de ideas
Ninguna de las anteriores ___

64