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DECRETO LEGISLATIVO N° 728 “LEY DE PRODUCTIVIDAD Y

COMPETITIVIDAD LABORAL”
A. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES.-
 Principio rector.
Alude a la función esencial del ordenamiento jurídico laboral, esto es, establecer
un amparo preferente a la parte trabajadora, que se manifiesta en un desigual
tratamiento normativo de los sujetos de la relación de trabajo asalariado que
regula en beneficio del trabajador.
Este principio tiene tres formas de expresión:
 Indubio pro operario.
Todas las normas jurídicas aplicables a las relaciones del trabajo
deben ser interpretadas en la forma que resulte más beneficiosa para el
trabajador, solo se puede recurrir a este principio en caso de duda, para
determinar el sentido correcto de una norma.
 Regla de la norma más favorable.
Las normas más favorables al trabajador dentro de todas las
normas diferentes en vigor.
En materia laboral, el principio de jerarquía normativa no excluye que ciertas
normas laborales, pese a su mayor rango jerárquico admitan la aplicación
preferente a las del rango inferiores resulten más favorables al trabajador.
 Regla de la condición más beneficiosa.
Esta regla supone la existencia de una situación concreta anteriormente
reconocida y determinada que ella debe ser respetada en la medida que sea más
favorable al trabajador que la nueva regulación que se ha de aplicar.
Esta regla opera entonces en los casos de sucesión normativa, querrán
garantizar el respeto a los niveles avanzados con la norma más antigua o
degradada.
 Para invocar esta regla deben concurrir tres requisitos:
 Que se trata de condiciones laborales, en sentido amplio (alimento,
vestimenta)
 Que las condiciones laborales sean más beneficiosas para el trabajador
lo cual importa comparadas con otra regulación, nacida bajo el imperio de
una norma antigua, sea legal o convencional.
 Que las condiciones laborales hayan sido efectivamente reconocidas al
trabajador, a nivel individual.1

1
GARCÍA MANRIQUE, 2010
 Principio de continuidad.
Principio reconocido a favor del trabajador, persigue que las relaciones laborales
sean estables, esto, porque se ha reconocido el contrato del trabajo como una
relación jurídica indefinida, de tal manera que asegure la continuidad de la
permanencia del trabajador en la empresa, protegiéndolo de rupturas e
interrupciones y limitando las facultades del empleador de ponerle termino
 Principio de primacía de la realidad.
Se puede definir en caso de discordancia entre lo que ocurre con la práctica y lo
que surge de documento o acuerdos debe darse preferencia a lo primero, es
decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. Este principio se vincula con
el carácter realista del derecho laboral. El TC establece que el principio de
primacía de la realidad es un principio implícito en nuestro ordenamiento jurídico
y concretamente impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra
constitución.
 Principio de irrenunciabilidad.
Plantea la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más
ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo. Los trabajadores no pueden
renunciar a los derechos que tengan reconocidos en las normas legales y en los
convenios colectivos; por ejemplo, no pueden renunciar a las vacaciones
retribuidas, al salario, ni a los periodos de descanso.
El fundamento del principio se halla en el carácter de orden público que inviste
el Derecho del Trabajo.
 Principio de razonabilidad.
En ese sentido se comparte que la razonabilidad tiene una vinculación fuerte con
lo socialmente esperado y lo que estamos dispuestos a aceptar como una buena
justificación.
Silvia Bejarano2 anota que en el campo del Derecho Laboral la aplicación de este
principio actúa en dos sentidos:
 Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicación o solución.
 También sirve como cauce, como límite, como freno de ciertas facultades
cuya amplitud puede prestarse para arbitrariedades.
 Principio de inmediatez.
Esto principio, como contenido del derecho al debido proceso, constituye un
límite a la facultad sancionadora o poder disciplinario del empleador y se
sustenta en el principio de seguridad jurídica. En virtud de este principio debe
haber siempre un plazo inmediato y razonable entre el momento en que el

2
BEJARANO, 2001
empleador conoce o comprueba la existencia de la falta cometida por algún
trabajador y el momento en que se inicia el procedimiento y se le impone la
sanción de despido
 El principio de igualdad de trato y no discriminación.
Dicho principio se encuentra reconocido en el inciso 2) del artículo 2 de la
Constitución. Ávalos Jara3 menciona que es importante la STC, ya que ha
manifestado que existen una serie de supuestos en donde se puede presentar
la discriminación en el ámbito laboral, que son:
 Acto de diferenciación arbitraria al momento de postular a un empleo.
 Acto de diferenciación arbitraria durante la relación laboral (formación y
capacitación laboral, promociones, otorgamiento de beneficios, etc.).
 Principio de libertad sindical.
Este es un principio referido a la génesis, aplicación e interpretación del “Derecho
colectivo del trabajo”. La Constitución reconoce el derecho de libertad sindical en
su artículo 28; en el que también se consagran los derechos de negociación
colectiva y huelga, que conforman el contenido esencial de la libertad sindical,
aunque con un caudal tan importante que los ha llevado a merecer un estudio
específico.
 Principio de buena fe.
A través de este principio general se impone un modelo o arquetipo de conducta
social basado en la rectitud y honradez.
Este principio exige un determinado comportamiento a ambas partes de la
relación de trabajo: empleador y trabajador. La buena fe por lo tanto no es una
norma sino un principio jurídico fundamental, es algo que debemos admitir como
“supuesto de todo ordenamiento jurídico”
 Principio de causalidad.
El principio de causalidad se impone en el Derecho del trabajo como aquel que,
sobre la base de una causa objetiva, legítima y legal, permite el establecimiento
de una situación jurídica distinta a la que se venía dando (la movilidad geográfica
funcional del trabajador, el despido, etc.). O justificar la adopción de medidas
excepcionales frente a las reglas generales (la celebración de contratos
temporales). La jurisprudencia del TC se ha ocupado de este principio de forma
muy superficial, y básicamente lo ha hecho para resolver aquellos casos en
donde se alega la desnaturalización de contratos modales por ser fraudulentos
en la medida de que no existe una causa objetiva real.

3
04922-2007-PA/TC
B. CONTRATO DE TRABAJO

 Normas generales.
Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar
un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
Los trabajadores contratados a tiempo parciales tienen derecho a los beneficios
laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del
requisito mínimo de cuatro horas diarias de labor.
Se considera cumplido el requisito de cuatro horas en los casos en que la
jornada semanal del trabajador dividido entre seis o cinco días, según
corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias.
El contrato a tiempo parcial será celebrado necesariamente por escrito. Dicho
contrato será puesto en conocimiento, para su registro, ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo, en el término de quince días naturales de su
suscripción.
 Elementos esenciales.
 Prestación personal.
La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí
mismo.
 Subordinación.
Del trabajador respecto de su empleador, que faculta a éste para
exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo,
tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse
por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin afectar los Derechos
Fundamentales de la persona.
 Remuneración
Un salario como retribución del servicio, que puede ser valorizado en dinero o en
especies.
 Tipos de contratos de trabajo.
 Contrato a plazo indeterminado o indefinido.
Este tipo de contrato tiene fecha de inicio pero no una fecha de terminación. Es
entendido de que puede perdurar en el tiempo hasta que se produzca una causa
justificada que amerite el despido del trabajador. Puede celebrarse en forma
verbal o escrita. Por lo tanto, no es necesario que el trabajador exija un contrato
escrito.
 Contrato a plazo fijo o determinado.
También llamados “Sujeto a modalidad”. Es aquel donde la prestación de
servicios se da por un tiempo determinado y se celebra por una necesidad
específica.
 Contrato a tiempo parcial.
Se celebran cuando el horario de trabajo no supera las cuatro horas diarias.
Este tipo de contrato, a diferencia de los contratos por plazo indeterminado o fijo,
no cuentan con el beneficio de vacaciones, pago de CTS y del derecho a la
indemnización por despido arbitrario. El contrato se debe presentar por escrito y
registrar ante el MTPE dentro de los 15 días posteriores a su celebración.
 Contratistas independientes.
Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no
representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que
contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en
beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos,
para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y
directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se
trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio,
será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y
de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores,
solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las
garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores.
 Simple intermediario.
Son simples intermediarios, las personas que contraten servicios de otras para
ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un empleador.
Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como
empresarios independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios
de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen
locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un
{empleador} para el beneficio de éste y en actividades ordinarias inherentes o
conexas del mismo.
El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe
declarar esa calidad y manifestar el nombre del empleador. Si no lo hiciere así,
responde solidariamente con el empleador de las obligaciones respectivas.
 Responsabilidad solidaria.
Son solidariamente responsables de todas de las obligaciones que emanen del
contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí
en relación con el objeto social y sólo hasta el límite de responsabilidad de cada
socio, y los condueños o comuneros de una misma empresa entre sí, mientras
permanezcan en indivisión
C. PERIODO DE PRUEBA
El periodo de prueba es el tiempo de transición regulado por nuestro
ordenamiento, al cual se sujeta el trabajador a los efectos de la evaluación de su
idoneidad para el puesto en que ha sido contratado, con el fin de determinar su
situación jurídica laboral en la empresa en que decida prestar sus servicios.
Asimismo, es un periodo legal que se aplica al inicio del contrato de trabajo
cualquiera fuera su modalidad.
En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se
suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo
de prueba establecido por la Ley. No corresponde dicha acumulación en caso
que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto
al ocupado previamente, o que se produzca transcurridos tres años de producido
el cese.
 Estipulación.
El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los
servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de
trabajo.
En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como
período de prueba los primeros quince días de servicio.
 Duración.
El período de prueba no puede exceder de dos meses. En los contratos de
trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un año el período de prueba
no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el
respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un
mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es
válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.
 Prórroga.
Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites
máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el
período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda
exceder dichos límites
 Efecto jurídico.
El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier
momento, sin previo aviso.
Los trabajadores en período de prueba gozan de todos los beneficios a percibir.
D. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
 Fundamento.
German Lora Álvarez nos dice que tiene un sustento constitucional la suspensión
de labores, y que esto se encuentra en el principio de continuidad laboral que se
desprende de lo dispuesto en sus artículos 22 y 27. El artículo 22 señala que el
trabajo es un deber y un derecho, siendo base del bienestar social y un medio
para la realización de la persona, mientras que el artículo 27 establece que la ley
otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.
 Concepto.
La suspensión del contrato de trabajo hace referencia a la cesación temporal de
la prestación de los servicios del trabajador y, según sea el caso, del pago de la
remuneración por el empleador, sin que desaparezca el vínculo laboral.

 Clases.
 Por sus efectos:
 Suspensión perfecta: Es cuando cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la
remuneración respectiva. Por ejemplo: En el caso fortuito o fuerza mayor,
licencias sin goce de haber, las sanciones disciplinarias, etc.
 Suspensión imperfecta: Es cuando el empleador debe abonar
remuneración sin contraprestación afectiva de labores. Por ejemplo: Los
permisos remunerados, las vacaciones, la hora de permiso por lactancia
materna, etc.
 Por su ámbito:
 Individual: Si es que afecta a un solo individuo o una pluralidad de ellos,
pero por causas que les atañen de modo personal. Por ejemplo: Descanso
por enfermedad, la licencia por maternidad, las vacaciones.
 Colectivo: Si afecta a un conjunto homogéneo por causa que les es
común. Por ejemplo: La suspensión típica colectiva es la huelga.
 Características.
 Causalidad:
Para que la suspensión sea tal, es decir, para que libere del cumplimiento de las
obligaciones es requisito sine qua non la existencia de una causa válida y
suficiente. De lo contrario, la inconcurrencia del trabajador constituiría una
violación contractual; la falta de causa la privaría de justificación y, aún más, la
transformaría jurídicamente del ejercicio regular de un derecho en una infracción,
posible incluso de sanción disciplinaria.
 Temporalidad:
La suspensión es un fenómeno temporal, transitorio, proporcional a la causa que
lo origina. Si adquiriera carácter permanente, su naturaleza se transformaría y
devendría en extinción de la relación laboral, lo que sucede en casos como, por
ejemplo, cuando una detención penal concluye en una sentencia privativa de la
libertad o cuando una invalidez sufre un profundo agravamiento. Natural
consecuencia de la temporalidad es que, al desaparecer la causa, concluye
automáticamente la suspensión del contrato y se reanudan de modo
subsecuente las obligaciones.
 Causales de suspensión.
 Invalidez temporal:
 Invalidez absoluta temporal: Suspende el contrato por el tiempo de su
duración.
 Invalidez parcial temporal: Solo lo suspende si impide el desempeño
normal de las labores. Debe ser declarada por el Instituto Peruano de
Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada
por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
 La enfermedad y el accidente comprobados:
Los trabajadores tienen derecho al subsidio por incapacidad temporal los
afiliados regulares en actividad y sus derechohabientes a las prestaciones del
Seguro Social de Salud, siempre que aquellos cuenten con tres meses de
aportación consecutivos o con cuatro no consecutivos dentro de los seis meses
calendario anteriores al mes en que se inició la contingencia y que la entidad
empleadora haya declarado y pagado o se encuentre en fraccionamiento vigente
las aportaciones de los doce meses anteriores a los seis meses previos al mes
de inicio de la atención, según corresponda. En caso de accidente basta que
exista afiliación. El subsidio por incapacidad temporal se otorga en dinero.
Equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 12 meses
calendario inmediatamente anterior al mes en que se inicia la contingencia. Si el
total de los meses de afiliación es menor a 12, el promedio se determinará en
función a los que tenga el afiliado.
 La maternidad durante el descanso pre y posnatal:
De conformidad con la Ley Nº 26644, es derecho de la trabajadora gestante
gozar de 45 días de descanso prenatal y 45 días de descanso postnatal. El goce
de descanso pre natal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por
el postnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser
comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha
probable del parto. El descanso postnatal se extenderá por treinta (30) días en
caso de nacimiento múltiple. La trabajadora gestante tiene derecho a que el
periodo de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce,
se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal a que se
refieren los artículos precedentes. Tal voluntad la deberá comunicar al
empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce
vacacional.
 El descanso vacacional:
El trabajador tiene derecho a gozar de un descanso vacacional de treinta días
calendario a condición de que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro
horas diarias y por cada año completo de servicios. El trabajador debe cumplir
un año completo de servicios. Este año exigido se computará desde la fecha en
que el trabajador ingreso al servicio del empleador o desde la fecha en que el
empleador lo determine, si compensa la fracción de servicio laborado hasta dicha
oportunidad, por dozavos y treintavos o ambos, según corresponda, de la
remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión. La
duración del descanso vacacional es de 30 días continuos, sin embargo se
permite fraccionar su goce. Existen casos en los que el trabajador no disfruta de
30 días de descanso, sino de más o menos días, dependiendo de que se acuerde
acumular o reducir las vacaciones.
 La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el
servicio militar:
 Congresistas: Disfrutaran de licencia sin goce de haber por todo el
tiempo que dure su mandato, pero sin pérdida de ninguno de sus
derechos sociales o laborales, siempre que lo soliciten. (Artículo 1° de la
Ley N° 16559, 23/03/67).
 Alcaldes y regidores: Se les concede la licencia durante el tiempo que
requieran para el desempeño de su función municipal. (Artículo 2° de la
Ley 16559, 23/03/67).Los regidores que trabajan como dependientes en
el sector público o privado, gozan de licencia de sus centros de trabajo
hasta por 20 horas semanales, sin descuentos de sus remuneraciones,
tiempo que será dedicado exclusivamente a las labores municipales. Los
alcaldes y regidores no serán reasignados sin su consentimiento,
mientras ejercen función municipal. El empleador está obligado a
conceder la licencia semanal, bajo responsabilidad. (Artículo 22° de la Ley
N°23853, 09/06/84; modificado por la Ley N° 26317, 29/05/94)
 El permiso y licencia para el desempeño de cargos sindicales:
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y
licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se
entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el límite de 30 días
naturales por año calendario por dirigente; el exceso será considerado como
licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será
aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo
más favorable. (Artículo 32° del D.S. N° 010-2003-tr, O5/10/03) En caso de
vacancia o renuncia del dirigente designado, el que lo sustituya continuará
haciendo uso del permiso sindical que no hubiere sido agotado. (Artículo 19° y
17° del Decreto Supremo N° 011-97-TR, 15/10/1992)
 La sanción disciplinaria:
Dentro de la facultad y poder de dirección que tiene todo empleador, está el de
sancionar al trabajador por el incumplimiento de sus labores y/o por las faltas
cometidas (infracciones de los deberes esenciales que emanan del contrato de
trabajo). Es una suspensión perfecta de labores. En nuestra legislación laboral,
dentro del inciso h) del artículo 25° del Decreto Supremo N°003-97- TR, ha
señalado las sanciones disciplinarias de amonestaciones y suspensiones.
 El ejercicio del derecho de huelga:
De acuerdo a ley, la huelga suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar remuneración, sin
afectar la subsistencia del vínculo laboral. (Artículo 77° del Decreto Supremo
N°010-2003-TR, 05/10/03)
 La detención del trabajador; salvo el caso de condena privativa
de la libertad:
En el tiempo que un trabajador es detenido, el empleador está facultado a no
pagar su remuneración correspondiente, configurándose una suspensión
perfecta de labores. En el caso de condena privativa de libertad, el empleador
está facultado a extinguir la relación laboral.
 La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior
a tres meses:
La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio
de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un
periodo inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su
duración. En tanto que, si la inhabilitación es mayor a tres meses, el empleador
está facultado a extinguir la relación laboral.
 El permiso o licencia concedidos por el empleador:
En cuanto a los permisos y licencias no se encuentran regulados en nuestra
legislación laboral, estando facultado el empleador a conceder o no las licencias
solicitadas por el trabajador, ya sean estas con o sin goce de haber. Se
considera que este tema deberá estar consignado su regulación en el reglamento
interno de trabajo de la empresa de las empresas, instructivas y/o en las políticas
de personal.
 El caso fortuito y la fuerza mayor:
Se entiende como caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado
tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la
prosecución de las labores por un determinado tiempo. En los casos de fuerza
mayor o caso fortuito, el empleador está facultado, sin necesidad de autorización
previa, a la suspensión temporal perfecta de labores hasta por un máximo de
noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de
Trabajo. Asimismo, el empleador deberá en lo posible otorgar vacaciones
vencidas o anticipadas y en general, adoptar medidas que razonablemente evite
agravar la situación de los trabajadores. De otro lado, la Autoridad Administrativa
de Trabajo deberá verificar bajo su responsabilidad dentro del sexto día la
existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión
ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las
remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.
 Otros establecidos por norma expresa:
 Inasistencias injustificadas:
 Permiso por donación de sangre
 Licencias para los deportistas
 Licencias en las empresas pesqueras
 Cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria
 Derecho de licencia a trabajadores con familiares directos que se
encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente
grave (Ley N° 30012)
 Derecho de licencia al trabajador de la actividad pública y privada para la
asistencia médica y la terapia de rehabilitación de personas con
discapacidad (Ley N° 30119)
 Permiso por lactancia materna
 Licencia por paternidad
 Licencia laboral por adopción:

E. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO


 Introducción:
Una de las características del contrato de trabajo es de ser a “tracto sucesivo”,
ello significa que no se agota en una sola prestación, sino que es continuado en
el tiempo. Los contratos de trabajo sean a plazo indeterminado o a plazo fijo, en
algún momento se extinguen. Es decir, en algún momento va a terminar la
relación laboral. Las causas de dicha extinción son múltiples, y tienen su origen
en decisiones del empleador, del trabajador, de ambos, hechos ajenos a las
partes, etc. En el presente informe abordamos el tema de la extinción del contrato
de trabajo, con especial énfasis a los casos de extinción imputables a las partes,
más que a hechos externos, como suelen ser los casos de extinción del contrato
de trabajo por causas económicas, tecnológicas, estructurales, caso fortuito o
fuerza mayor o el proceso concursal de la empresa.
 Concepto:
Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación de la relación
laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y del
empleador.
 Causas:
El artículo 16º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, cuyo Texto
Único Ordenado fue aprobado por el D.S. N° 003-97-TR (27.03.97), –en
adelante, LPCL– señala como causas de extinción del contrato de trabajo a las
siguientes:
a. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
b. La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria
y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo
modalidad.
d. El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
e. La invalidez absoluta permanente.
f. La jubilación.
g. El despido, en los casos y forma permitidos por la ley.
h. La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la LPCL.
 El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona
natural
Naturalmente que al fallecer el trabajador es imposible que continúe prestando
servicios, por lo que el vínculo laboral se extingue. El fallecimiento del empleador
también extingue la relación laboral, sin perjuicio de que, por común acuerdo con
los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso a
efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un
año, deberá constar por escrito y ser presentado a la AAT para su registro.
Base legal: Artículo 17º, LPC (D.S. Nº 003-97- TR de 27.03.97)
También debería incluirse la invalidez absoluta permanente del empleador
cuando es persona natural, como causa de extinción del contrato de trabajo,
puesto que se trata de un hecho obstativo que le impide seguir desempeñando
su ocupación o profesión.
 La renuncia o retiro voluntario del trabajador
La renuncia es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador manifiesta
en forma libre y voluntaria su decisión de dar por resuelto o extinguido el contrato
de trabajo. La puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador equivale
a una renuncia. En el caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar
aviso escrito con treinta días de anticipación. El empleador puede exonerar de
este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la
solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer
día. La negativa del empleador de exonerar del plazo de preaviso de renuncia,
obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo. De dejar de
laborar, el trabajador incurrirá en falta grave de abandono de trabajo.
Base legal: Artículo 18º, LPCL (D.S. Nº 003- 97-TR de 27.03.97) y artículos 27º
y 28º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)
 La terminación de la obra o servicio
El cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los
contratos legalmente celebrados bajo modalidad o plazo fijo.
En agosto pasado, la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la
Corte Suprema (en adelante la “Corte Suprema”) determinó que los contratos de
trabajo a plazo indeterminado pueden contener cláusulas con condición
resolutoria que pongan término a la relación de trabajo, no correspondiendo en
estos casos indemnización a favor del trabajador.
La cláusula resolutoria, es una forma de extinción de la relación laboral, recogida
en el artículo 16 inciso c) de la Ley de Productividad y Competitividad laboral –
Decreto Legislativo N° 728.
Conforme lo señala la Corte Suprema, la condición resolutoria es una causal de
extinción del contrato de trabajo, donde existe la voluntad de ambas partes
involucradas, empleador y trabajador, de establecer un hecho o un supuesto que
pondrá termino a la relación laboral.
Asimismo, precisa que esta forma de extinción del contrato, no se encuentra
reservada para los contratos sujetos a modalidad o a plazo fijo, por lo cual
válidamente puede ser utilizado en los contratos a plazo indeterminado.
Ahora bien, esta causal de extinción no se puede utilizar en cualquier supuesto,
por lo que la Corte Suprema ha desarrollado aquellos requisitos que la condición
resolutoria deberá cumplir para que opere válidamente, los cuales son los
siguientes:
– Expresa.- debe ser acordada expresamente por las partes, no pudiendo
ser tácita.
– Voluntaria.- Voluntariamente debe haber sido conocida y aceptada por
ambas partes.
– Incierta.- Es un suceso que puede producirse o no.
– Válida.- No debe ser contraria a las leyes, al orden público, ni a las buenas
costumbres, no debe transgredir el principio de indisponibilidad de los
derechos constitucionales.
– Objetiva.- Que no ampare el abuso del derecho y no se remita a la
voluntad unilateral de una sola de las partes.
Finalmente la Corte Suprema añade a los requisitos, que la aplicación de la
condición resolutoria debe ser requerida, por alguna de las partes, de modo que
se lleve a cabo el cumplimiento de la misma.
El caso en concreto analizado por la Corte Suprema involucra la demanda de los
ex trabajadores de la compañía Lima Airport Partners Sociedad Comercial de
Responsabilidad Limitada, que laboraron como oficiales de seguridad
aeroportuaria de manera directa para la compañía, debido a la entrada en
vigencia del Decreto Supremo Nº 007-2006-MTC que prohibió la subcontratación
de los oficiales de seguridad aeroportuaria, lo que permitió que estos puestos de
trabajo que venían siendo subcontratados por la compañía a otras empresas,
tuvieran una relación laboral directa con la compañía al ser contratados en su
planilla. La compañía cuestionó a través de un proceso constitucional la
prohibición establecida por el Decreto Supremo Nº 007-2006-MTC.
Por tal motivo, la compañía celebró contratos modales para servicio específico
con los oficiales de seguridad aeroportuaria de manera directa, donde incluyó en
las adendas de prórroga de los contratos de trabajo una condición resolutoria,
que sujetaba la vigencia del contrato al pronunciamiento en sede judicial de la
prohibición de la subcontratación del servicio de oficiales de seguridad
aeroportuaria.
Una vez resuelto el caso por el Tribunal Constitucional, el cual fue un
pronunciamiento a favor de la subcontratación de los servicios a otra empresa,
la compañía hace de conocimiento de los trabajadores que ocupaban el puesto
de oficiales de seguridad aeroportuaria, el resultado de la sentencia y como
consecuencia el cumplimiento de la condición resolutoria pactada, la cual
concluía los contratos de trabajo celebrados.
La Corte Suprema concluye que en el caso en concreto se cumple con todos los
requisitos para la operatividad de la condición resolutoria, incidiendo en que la
condición establecida expresamente por la partes no estaba sujeta a un hecho
que dependa de la exclusiva voluntad de una de las partes, sino de un tercero
ajeno a la relación laboral, siendo además que no existía un plazo para el
pronunciamiento, por lo cual se trataba de un hecho incierto donde no se podría
conocer cuál sería el resultado.
Es por ello que la Corte Suprema declara infundada la demanda, confirmando lo
señalado por la Sala Superior que revisó el caso en concreto, sobre la validez de
la condición resolutoria como causal de extinción de un contrato de trabajo,
señalando que válidamente puede operar esta cláusula aún en los casos de
contratos de trabajo de duración indeterminada.
En ese sentido, será válida la utilización de esta figura, siempre que se cumpla
con los requisitos antes señalados. Si bien en nuestro país está causal de
extinción no ha sido desarrollada como en el caso de otros países, como por
ejemplo España donde inclusive se discuten casos de cláusulas resolutorias
ligadas al cumplimiento de objetivos mínimos de productividad, la utilización de
la misma se dará dependiendo de cada caso concreto, y deberá ser usada de
modo excepcional conforme precisa la Corte Suprema, observando en cada
caso en concreto el respeto de los derechos y principios constitucionales
laborales.
Base legal: Artículo 16º, c) LPCL (D.S. Nº 003- 97-TR de 27.03.97)
 El mutuo disenso entre trabajador y empleador
El mutuo disenso es el acto jurídico bilateral a través del cual empleador y
trabajador acuerdan o deciden dar por resuelto el contrato de trabajo. El acuerdo
para poner término a la relación laboral debe constar por escrito o en la
liquidación de beneficios sociales.
En una reciente sentencia, la Corte Suprema de Justicia –recogiendo el
contenido de los artículos 16 literal d) y 19 de la Ley de Productividad– expresa
que el mutuo disenso debe constar en un documento suscrito a tal efecto o
figurar en la liquidación de beneficios sociales señalando expresamente que es
la causal de extinción del contrato de trabajo.
Usualmente, el derecho considera que las mismas formalidades aplicadas al
celebrar un contrato deben ser las requeridas si las propias partes desean darlo
por terminado. Por exigencia legal, el contrato de trabajo sujeto a modalidad o a
plazo determinado tiene que ser celebrado por escrito. En igual situación se
encuentran los contratos de trabajo a jornada parcial. Distinto es el supuesto de
los contratos a plazo indefinido que no se encuentran sujetos a una forma
específica.
Pese a lo anterior, y por evidentes razones prácticas, es siempre recomendable
la existencia de un contrato escrito, pero no es un mandato legal, el convenio
puede ser verbal. Sin que sea de trascendencia que el contrato haya sido
pactado por escrito u oralmente, la ley y la jurisprudencia imponen que el mutuo
disenso figure por escrito. Es del todo lógico este razonamiento.

La terminación de la relación de trabajo por convenio de sus protagonistas es un


acuerdo algo complicado que puede incluir obligaciones de parte del empleador.

En la generalidad de los casos se negocia la terminación del contrato por


iniciativa de la empresa, y no es extraño que se pacte el abono de una cantidad
dineraria bajo el concepto de gratificación por cese u otra denominación similar,
que suele tener relación con la indemnización que le hubiera correspondido al
trabajador en caso de despido.
En la medida en que sea más elevado el cargo del empleado, la negociación
será más compleja. Es del todo necesario que el acuerdo de mutuo disenso
contenga estipulaciones claras, a fin de evitar enojosas situaciones.
Base legal: Artículo 19º, LPCL (D.S. Nº 003- 97-TR de 27.03.97)
 La invalidez absoluta permanente
La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente
la relación laboral desde que es declarada por el Essalud o el Ministerio de Salud
o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del
empleador.
La “invalidez absoluta y permanente” es una causal de extinción del contrato de
trabajo prevista en la LPCL, cuya activación es invocada por el empleador, para
que ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el
Colegio Médico del Perú verifiquen el grado menoscabo global en la salud del
trabajador. Si al cabo de las evaluaciones correspondientes se comprobara que
dicho menoscabo en la salud fuera de la mayor gravedad y comprometiera la
aptitud del trabajador para continuar prestando los servicios en la relación
laboral, el empleador se encontrará autorizado a extinguir el contrato de trabajo
unilateralmente, operando los efectos extintivos en forma automática.
Base legal: Artículos 20º y 13º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de 27.03.97)
Si bien la «invalidez absoluta permanente» no se encuentra definida,
consideramos que debería entenderse como aquella incapacidad sobrevenida al
trabajador ocasionada por un accidente o una enfermedad que le impida, en
forma permanente, dedicarse a toda clase de trabajo. En este sentido, puede
entenderse como invalidez absoluta permanente a los siguientes supuestos:
Para los asegurados del SNP, cuando están en condiciones de percibir pensión
de invalidez otorgada por el D. Ley Nº 19990. El asegurado que está en
condiciones de percibir dicha pensión, de acuerdo con el artículo 24º de esa
norma, es el inválido y se considera como tal al asegurado que se encuentra en
incapacidad física o mental prolongada o presumida permanente, que le impide
ganar más de la tercera parte de la remuneración o ingreso asegurable que
percibiría otro trabajador de la misma categoría, en un trabajo igual o similar en
la misma región; y, al asegurado que, habiendo gozado de subsidio por
enfermedad durante el tiempo máximo establecido por la ley, continúa
incapacitado para el trabajo (el tiempo máximo es de once meses y diez días, de
ser periodos no consecutivos es de dieciocho meses en el curso de treinta y seis
meses calendario).
Base legal: Artículo 24º inc. b), D.Ley Nº 19990 (24.04.73)
En el caso de los trabajadores de empresas que desarrollan actividades de alto
riesgo y que están cubiertos por el Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo, cuando son víctimas de accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales que produzcan incapacidad permanente total. Consideramos que
los supuestos de invalidez a que se refiere el artículo 24º, inc. a) del D.Ley Nº
19990, al no provocar una invalidez absoluta no se encuentran contemplados en
la causal analizada. En todo caso, podrían implicar la extinción del contrato de
trabajo pero por una causa diferente: el despido por causa justa relacionada con
la capacidad del trabajador.
Debería agregarse dentro de esta causal los supuestos en los cuales los
trabajadores afiliados al SPP tienen derecho a pensión de invalidez. Tienen
derecho a pensión de invalidez los trabajadores afiliados que queden en
condición de invalidez total o parcial (es total cuando el afiliado está impedido
para el trabajo en más de las dos terceras partes de su capacidad productiva y
es parcial cuando el grado de incapacidad para el trabajo es de un 50 % o más
de su capacidad pero menor de las dos terceras partes) no originada por
enfermedad profesional, por actos voluntarios o por el uso de sustancias
alcohólicas o estupefacientes, o de preexistencias.
Base legal: Artículo 115º, D.S. Nº 004-98-EF (21.01.98)
 La jubilación
Edad de jubilación
La edad de jubilación es a partir de los 65 años de edad, en que el trabajador
puede acceder a una pensión de jubilación, sea del Sistema Privado de
Pensiones o del Sistema Nacional de Pensiones, en este último caso, el
trabajador tiene, además, que haber aportado un mínimo de 20 años. En el
Sistema Privado de Pensiones existe la jubilación anticipada, que procede
cuando el afiliado no habiendo cumplido los 65 años de edad, desea jubilarse, lo
que será posible si la pensión que percibiría sería superior al 40 % del promedio
de las remuneración percibidas durante los últimos ciento veinte meses,
debidamente actualizadas.
Base legal: Artículo 42º, D.S. Nº 054-97-EF (14.05.97)
A pesar de esa edad, existen trabajadores que tienen límite inferior de edad para
trabajar. Así, el límite para ejercer la actividad de patrón de pesca es de 60 años,
independientemente de la edad de jubilación.
Base legal: Artículo 1º, R.D. Nº 362-96/DCG (04.01.97)
Jubilación a cargo del empleador
La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga
derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización
Previsional (es decir, cuando tenga 65 años de edad y 20 años de aportación
como mínimo) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones
(cuando tenga 65 años de edad), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia
entre dicha pensión y el 80 % de la última remuneración ordinaria percibida por
el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100 % de la pensión, y
a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha
pensión. El monto adicional a la pensión que pagará el empleador, se extingue
por fallecimiento del trabajador. El empleador que decida aplicar la presente
causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador con el fin de que
este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se
produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la
pensión.
Base legal: Artículo 21º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de 27.03.97) y artículo 29º,
D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)
Jubilación obligatoria
La jubilación es obligatoria y automática en caso de que el trabajador cumpla
setenta años de edad, salvo pacto en contrario. Del tenor del artículo 54º de la
LPCL se colige que la jubilación procede tenga o no derecho el trabajador a
pensión de jubilación; sin embargo, contradiciendo al espíritu de la LPCL, el
artículo 30º del Reglamento señala que esta jubilación opera en forma obligatoria
y automática si el trabajador tiene derecho a pensión de jubilación, cualquiera
sea su monto, con prescindencia del trámite administrativo que estuviera
siguiendo para el otorgamiento de dicha pensión. La jurisprudencia exige para
que opere la jubilación obligatoria que el trabajador tenga 70 años y derecho a
pensión de jubilación.
Base legal: Artículo 21º, LPCL (D.S. Nº 003- 97-TR de 27.03.97) y artículo 30º,
D.S. Nº 001- 96-TR (26.01.96)
 El despido
Despido por causas relacionadas con la conducta del trabajador

Son consideradas causas de despido relacionas con la conducta del trabajador,


conforme al artículo 24º de la LPCL, la comisión de las faltas graves, la condena
penal por delito doloso y la inhabilitación del trabajador.
- La comisión de falta grave
La comisión de una falta grave por parte del trabajador, genera la potestad del
empleador de sancionarlo, este atributo es otorgado por el ordenamiento laboral,
garantizando al empleador un mecanismo de tutelar sus intereses.
Si bien el artículo 25º de la LPCL, ha desarrollado un listado de faltas graves,
muchas de ellas están en términos generales, por ello, “en las faltas graves de
mayor imprecisión será el contrato, el convenio colectivo, el reglamento interno
o, por último, la costumbre, quien deba especificarlas o complementarlas” 4
En el presente informe solo haremos alusión a algunas faltas graves:
- El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral
Se entiende que las obligaciones de trabajo están detalladas en el contrato de
trabajo; en ese sentido, la exigencia del deber de diligencia al trabajador, se debe
hacer siempre y cuando estas obligaciones estén tipificadas en la relación
jurídico laboral, por lo tanto, si no hay obligación establecida previamente a la
conducta sancionable del trabajador, no podrá considerarse falta grave.
- La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores
En virtud de la facultad que tiene el empleador de dar órdenes a sus
trabajadores, con el propósito de que estos cumplan con el objetivo de la
empresa, se entiende que las órdenes dictadas por el empleador son “lícitas, por
lo que toda orden abusiva o arbitraria tendrá que ser cumplida por el trabajador
para posteriormente impugnarla”5, es necesario que el trabajador se niegue en
más de una ocasión a acatar las órdenes.

4
Ibídem., pág. 525.
5
Ibídem., pág. 527
- La inobservancia del Reglamento Interno del Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene:

El Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el Expediente N° 00047-


2012-PA/TC, consideró que es un despido justificado el retiro de un trabajador
que puso en riesgo la vida y seguridad de sí mismo y la de sus compañeros de
trabajo, al incumplir el Reglamento Interno de Trabajo y el Reglamento de
Seguridad y Salud en el Trabajo de las cuales tenía conocimiento el trabajador.
En ese sentido, cuando el trabajador inobserve las normas previstas tanto en el
Reglamento Interno de Trabajo como en el Reglamento de Seguridad y Salud en
el Trabajo, de tal forma que implique un riesgo para la salud e integridad física
de las personas que laboran en el centro de trabajo, estaría cometiendo una falta
grave que puede ser motivo de despido, conforme lo ha declarado el Tribunal
Constitucional en la sentencia en mención.
- La concurrencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo la
influencia de drogas:
En el caso Pablo Cayo Mendoza, presentado ante el Tribunal Constitucional, en
el cual un obrero de la Municipalidad Distrital de Chorrillos, fue despedido
concurrir a su centro de trabajo en estado de embriaguez, el Tribunal señalo:
“(…) que en ningún momento ha incurrido en algún acto de violencia, injuria o
faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, del personal
jerárquico o de otros trabajadores, ni ha ocasionado daño alguno al patrimonio
de la Municipalidad emplazada se debe concluir que la sanción impuesta
(despido) no fue la más adecuada, pues la emplazada podía haberle impuesto
cualquiera de las otras sanciones disciplinarias[amonestación verbal o escrita,
suspensión en sus labores o despido]”6.

En ese sentido, para considerar como falta grave el concurrir al centro de labores
en estado de embriaguez, se debe dejar constancia la reiterada conducta del
trabajador de asistir al centro de labores en tal condición, así como considerar
que “el reproche por esta conducta viene por el lado de que se genera un peligro
o riesgo para la actividad empresarial (personas y bienes de la empresa)”7.

Condena penal por delito doloso

Este supuesto se cumplirá cuando quede firme la sentencia condenatoria, sin


tener relevancia si le impone pena privativa de libertad o no. Cabe precisar que
la condena penal debe ser solo en el supuesto de que haya cometido delito
doloso, hay dos situaciones, en las que el trabajador tiene derecho a mantener
su trabajo: primero, cuando el empleador, conociendo de la condena penal,
decida no despedirlo; y segundo, cuando el empleador conocía este hecho antes

6
STC Expediente N° 03169-2006-PA/TC, fundamento 15
7
ARCE, Elmer. Op. Cit., pág. 531
de contratar al trabajador, supuesto que está previsto por el artículo 27º de la
LPCL
Esta suspensión debe ser impuesta por una autoridad judicial o administrativa,
para ser considerada como causa justa de despido.

- El procedimiento de despido por causas relacionadas con la conducta

De acuerdo al artículo 31º de la LPCL, para proceder a despedir a su trabajador,


previamente debe otorgarle un plazo no menor a seis días a efectos de que
pueda formular sus descargos. La formalidad exigida para otorgar este plazo es
por medio escrito, a través de una carta de preaviso.

Formulados los descargos por parte del trabajador, el empleador puede


comunicar al trabajador la carta de despido, conforme lo establece la ley.
Asimismo, la norma señala que el empleador de manera facultativa puede
exonerar al trabajador de la obligación a asistir al centro de labores, siempre y
cuando no afecte su derecho a la defensa.
- Despido por causas relacionadas con la capacidad del trabajador
Son causas relacionadas con la capacidad del trabajador, de acuerdo a la norma
artículo 23º de la LPCL:

a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,


determinante para el desempeño de sus tareas:

La ley señala que esta disminución en la facultad física o mental debe ser
sobrevenida, “lo cual quiere decir que se ha producido durante la ejecución del
contrato de trabajo. Si se produjo antes de suscribir el contrato de trabajo, o
incluso durante el periodo de prueba, el empresario no podrá alegar esta causal
de extinción”8
A efectos de demostrar esta pérdida o disminución de la facultad física o mental,
el Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo en el artículo 33º señala que
es necesario que sea certificada por EsSalud, el Ministerio de Salud o la junta de
médicos designada por el Colegio de Médicos del Perú, a solicitud del
empleador.

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador


y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares:

En opinión del Dr. Arce Ortiz, se consideraría un rendimiento deficiente


“cualquier tipo de carencia del trabajador que determina una incapacidad del
mismo para efectuar con suficiencia los deberes laborales a los que se

8
Ibídem., Pp. 536.
comprometió por el contrato de trabajo”9 De acuerdo al autor citado, existen dos
grupos de carencias:

1. Carencias producto del deterioro de las facultades físicas o mentales, ya sea


por el paso del tiempo o por una enfermedad o un accidente, siempre y cuando
no suponga invalidez absoluta o parcial.
2. Carencia profesionales o personales que generan un rendimiento deficiente.

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico


previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o accidentes:

El objeto de esta medida es el de preservar la capacidad del trabajador. Por lo


tanto, la ley otorga al empleador el poder de despedir al trabajador cuando este
último no cumpla con ciertas medidas de seguridad y salud, como las señaladas
en la norma en mención. Este supuesto solo se dará cuando el trabajador deba
someterse a exámenes médicos porque “existe necesidad justificada de ello y el
examen ha sido pactado con anterioridad o ha sido establecido por la ley. Ambos
requisitos deben concurrir simultáneamente”

- El procedimiento de despido por causas relacionadas con la


capacidad
Si se discute la capacidad del trabajador, de acuerdo al artículo 31º de la LPCL
se debe cursar una carta de preaviso con una anticipación de treinta días
naturales, es decir, que no se debe proceder al despido inmediato, sino otorgarle
este plazo a efectos de que el trabajador pueda demostrar su capacidad o
corregir su deficiencia.
- La carta de despido
Una vez culminado el plazo señalado por la norma, tanto para el despido por
causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador, el
empleador tiene la facultad de comunicar por escrito el despido al trabajador,
que conforme señala el artículo 32º de la LPCL, en la carta que se le curse al
trabajador deberá indicarse la causa del despido y la fecha del cese.
 Actos de hostilidad durante la relación laboral
- El contrato de trabajo
Es el acuerdo por el que un trabajador presta voluntariamente sus servicios
retribuidos por cuenta ajena, los elementos esenciales de la relación laboral son:
prestación personal, remuneración y subordinación. Este último elemento según
el Profesor Javier Neves “es un vínculo jurídico entre el deudor y el acreedor

9
ARCE, Elmer. Op. Cit., pág. 537
del trabajo, en virtud del cual el primero ofrece su actividad al segundo y le
confiere el poder de conducirla”.
El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u
horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores,
dentro de los criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del
centro de trabajo”, se reconoce a favor del empleador la figura del ius variandi
“... facultad (del empleador) de modalizar la ejecución del contrato cuando es de
duración larga o indefinida, Pero el ejercicio del ius variandi será válida cuando
estos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esta facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato…” Efectivamente, de una lectura del
artículo 30º de la LPCL podemos observar que las modificaciones realizadas
por el empleador y que configuran actos de hostilidad son cambios sustanciales
a los elementos del contrato de trabajo, motivo por el cual nuestro legislador ha
optado sancionando estos cambios con el pago de la indemnización, en las
líneas siguientes comentaremos cuales son los actos que nuestro ordenamiento
considera como actos de hostilidad.
- Actos de hostilidad
La LPCL en su ya citado artículo 30º, enumera cuales son los actos de hostilidad
que son equiparables al despido

1. Actos de Hostilidad que traen como consecuencia que el trabajador


pueda resolver unilateralmente el vínculo laboral

Estos actos están previstos en el artículo 30º de la LPCL y son los siguientes:
1.1. La falta de pago y la reducción inmotivada de la remuneración

El legislador regula en los incisos a) y b) del artículo 30º de la LPCL, la falta de


pago y la reducción inmotivada de la remuneración como supuestos de actos de
hostilidad por parte del empleador. El artículo 24º de la Constitución, señala: “el
trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure,
para él y su familia, el bienestar material y espiritual”. La oportunidad de su abono
será acordada por las partes de no existir acuerdo la oportunidad será la que
resulte establecida por la ley.
1.2. La reducción de la categoría

El inciso b) del artículo 30º de la LPCL señala como acto de hostilidad


equiparable al despido arbitrario, la reducción inmotivada de la categoría del
trabajador dentro del ámbito funcional y organizativo de su centro de labores. Al
respecto, Alonso Olea señala que cada trabajador posee una cualificación o
categoría profesional que se tiene en cuenta al tiempo de contratar y a lo largo
de la ejecución del Contrato de Trabajo, en virtud de la cual se le clasifica
profesionalmente10 . Es evidente entonces que el empleador luego de contratar
al trabajador le asignara una categoría y puesto de trabajo.
Categoría profesional y puesto de trabajo devienen conceptos distintos. El
primero hace referencia a una posición o status determinado por la profesión,
oficio, el segundo indica las funciones concretas que desempeña el trabajador
con la empresa...”11. Nuestra LPCL sanciona como acto de hostilidad la
reducción de la categoría del trabajador. No obstante, ello, si el empleador se
limita a variar el puesto de trabajo de un trabajador, manteniendo su categoría
inicial tal variación no significara un acto de hostilidad.
1.3. El traslado del trabajador

El inciso c) del artículo 30º de la LPCL señala como acto de hostilidad


equiparable al despido arbitrario, el traslado del trabajador a lugar distinto de
aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle
perjuicio. Mientras que el (Artículo 50º de la LPCL) señala: “que el traslado
sancionado como acto de hostilidad equiparable al despido es aquel que importa
el cambio a un ámbito geográfico distinto y siempre que tenga el deliberado
propósito de causar perjuicio al trabajador”. La precisión hecha por la norma
reglamentaria, descarta que pueda considerarse como acto de hostilidad, el
cambio del lugar del trabajador dentro del mismo centro del trabajo, así como el
cambio de aquel a otro centro de trabajo de la empresa que se encuentre dentro
del mismo ámbito geográfico.

1.4. La seguridad e higiene


La ley General de Salud (Ley Nº 26842) señala en su artículo 100º la obligación
de: “Quienes conduzcan o administren actividades de extracción, producción,
transporte y comercio de bienes o servicios, tienen la obligación de adoptar las
medidas necesarias para garantizarla protección de la salud y la seguridad de
los trabajadores y de terceras personas en sus instalaciones o ambientes de
trabajo”. Como señala Gonzales, es el empleador el llamado a adoptar las
medidas necesarias para evitar cualquier accidente de trabajo porque es quien
tiene el control de lugar, maquinarias que son utilizadas por el trabajador en la
ejecución de sus labores. Ahora bien, no se debe perder de vista que, no es
necesario que el trabajador sufra algún accidente de trabajo para que se
encuentre legitimado para alegar esta causal como acto de hostilidad ya que
debe entender.
1.5. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra

El inciso e) del artículo 30º de la LPCL señala como acto de hostilidad


equiparable al despido arbitrario, el acto de violencia o el faltamiento grave de
palabra en agravio del trabajador o de su familia. Respecto al acto de violencia:
“…toda violencia es, per se, grave y hiere mortalmente la relación laboral,

10
ALONSO OLEA, Manuel. “Derecho del Trabajo”. Editorial Civitas. Madrid, 1998. 16va. Edición. Pág.
360.
11
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Op. cit. Pág. 426
impidiendo su continuación. La agresión del empleador al trabajador entraña,
además, un abuso de autoridad, reprobable desde todo punto de vista, pues la
relación de trabajo, a diferencia de la esclavitud y la servidumbre, no comporta,
en forma alguna, una sumisión personal y total al patrón.

1.6. Los actos de discriminación


El inciso f) del artículo 30º de la LPCL señala supuestos actos de hostilidad
equiparables al despido, los actos de discriminación por razón de sexo, raza,
religión, opinión o idioma. Al respecto, debemos señalar que no era necesaria su
inclusión como acto de hostilidad porque el legislador ha previsto en el inciso d)
del artículo 29º de la LPCL, estos motivos como causa de un despido nulo.

1.7. Los actos contra la moral y el hostigamiento sexual

El inciso g) del artículo 30º de la LPCL señala como supuesto acto de hostilidad
equiparable al despido, los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos
aquellos que constituyen actitudes deshonestas que afecten la dignidad del
trabajador. La Doctrina ha señalado que existen dos supuestos de acoso sexual:
El primer supuesto indicado es el conocido como: chantaje sexual, El segundo
es conocido como el acoso sexual ambiental, el cual se caracteriza por el hecho
de que el sujeto activo es otro trabajador que, por tanto, “se encuentra en igual
situación jerárquica a la víctima, no mediando entre ambas una relación de
poder, como ocurre, en el acoso sexual por chantaje...”12. Para que el trabajador
pueda alegar este acto de hostilidad no solo debe acreditar que el empleador
tuvo conocimiento del acto, sino que también este último omitió adoptar las
medidas disciplinarias necesarias para impedir que se produjeran dichos actos
en el centro de labores.

1.8. La negativa a otorgar la licencia laboral por adopción


Mediante la Ley Nº 27409, publicada el 25 de enero de 2000, este último
supuesto ha sido agregado al listado de actos de hostilidad equiparables al
despido arbitrario. Esta ley señala en su artículo primero: “el trabajador tiene
derecho a que se le otorgue una licencia con goce de haber durante treinta (30)
días naturales, a partir del día siguiente de expedida la resolución Administrativa
de Colocación familiar y suscrita la respectiva acta de entrega del niño (…)
siempre que el niño no tenga más de 12 años de edad.
F. DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR
ESTABILIDAD LABORAL Y CLASES DE DESPIDO
 Estabilidad laboral
El derecho a la estabilidad laboral se sostiene en el principio de continuidad, lo
cual implica la existencia de una relación laboral en el tiempo con una proyección
de manera indefinida, oponiéndose al cese del trabajador por la simple decisión

12
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Op. cit. Pág 45
unilateral del empleador. Esto significa que, en virtud de dicha protección, solo
se puede concluir un vínculo laboral en determinados supuestos previamente
establecidos por ley y siguiendo el procedimiento legal correspondiente; de lo
contrario, estaríamos ante una situación irregular que sería cuestionable
judicialmente por considerarse lesivo a los derechos fundamentales.
La estabilidad laboral juega un rol importante dentro del desarrollo de las distintas
modalidades de despido, y es por ello que nuestra actual Constitución Política
del Perú, en adelante la Constitución, también lo ha establecido en su artículo 27
de la siguiente manera: “La ley otorga al trabajador adecuada protección contra
el despido arbitrario”. Esto significa que el interés que tuvo el legislador al haber
contemplado la cláusula de esta manera es otorgar una adecuada protección al
trabajador a fin que no sea despedido en forma injustificada, generando de esta
forma un límite al accionar de los empleadores.
Usualmente los niveles de protección frente a una lesión a la estabilidad laboral
se divide en:
a) Estabilidad laboral absoluta: Esta situación se suscita en aquellos
casos que el empleador desvincula a un trabajador de forma arbitraria,
generando como consecuencia su reposición al centro de labores en
virtud del daño causado.
b) Estabilidad laboral relativa: Este tipo de estabilidad relativa se presenta
en los casos donde el empleador de forma arbitraria opta por cesar al
trabajador, pero que a diferencia del literal a), en este caso se genera
como obligación el pago de una indemnización por despido arbitrario.

Como puede apreciarse, la principal diferencia que se suscita entre ambos tipos
de estabilidad radica en la tutela de protección laboral; es decir, si el empleador
se encuentra obligado, o no, a reponer al trabajador en su centro de labores; o,
si por el contrario, se obliga solo a pagar una indemnización económica
(indemnización).
En esa misma línea y, considerando que la Constitución ha otorgado una debida
protección a la estabilidad laboral, se ha establecido dos tipos de niveles según
la interpretación de la Corte Suprema, conforme se señala a continuación:
i. La protección contra el despido puramente arbitrario, que conlleva a la
reparación económica en caso se demuestre el mismo judicialmente; y
ii. La protección constitucional frente al despido lesivo de derechos
constitucionales, la que conlleva a declarar la nulidad del despido y
consecuentemente la reposición en el trabajo y el pago de las
remuneraciones devengadas

El numeral i. se centra en un interés puramente económico, sin intención de


prever la reincorporación del trabajador al centro de labores, cuya situación solo
puede presentarse en caso de un despido arbitrario. Y, con respecto al numeral
ii. debe entenderse que, mediante este supuesto, más que una protección al
derecho a la estabilidad laboral, se intenta proteger el derecho al trabajo
contemplado en la Constitución, en tanto su afectación es tan grave que el
derecho laboral lo tutela con la máxima tutela como es la reposición.
 Clases de despido
 Despido nulo
La nulidad de despido es una manifestación de la estabilidad laboral absoluta
y que, hasta el año 2002, las únicas causales de dicha nulidad se
encontraban contempladas en la LPCL13. Sin embargo, y con las
interpretaciones que en su oportunidad el Tribunal Constitucional emitió a
través de diversas resoluciones, existen otros supuestos que, pese a no
configurarse dichas causales según la LCPL, el trabajador podría solicitar su
reposición.
El artículo 29° de dicha ley contempla como único sustento de argumentar
una nulidad de despido, las siguientes causales:
“Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador
ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave
contemplada en el inciso f) del Artículo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma,
discapacidad o de cualquier otra índole
e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el
despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o
dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume
que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus
consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos
casos la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador
hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al
despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa
justa”
Por otro lado, si bien la ley taxativamente señala las causales de despido, su
sola alegación no genera la nulidad, requiriendo para ello la existencia de una
relación causal entre la desvinculación y los hechos imputados como causal de
nulidad. Por ello, la LPCL ha establecido como regla general que la carga de la
prueba recae en el trabajador, siendo estos los que se encontrarían obligados a
probar la existencia de dicha causal, con excepción de la causal de maternidad;
tal como lo veremos a continuación
- La reposición

13
Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Lo más justo y equitativo para el trabajador que haya tenido un despido nulo es,
sin lugar a duda, la reposición a su puesto de trabajo; medida que corrige las
vulneraciones a sus derechos, reconocidos constitucionalmente. Nuestro
ordenamiento legal laboral señala que es una acción que debe ser invocada y
acreditada por el trabajador, su ejercicio excluye a la acción indemnizatoria, pero
puede optarse en ejecución de sentencia por el pago de la indemnización
quedando extinguido el vínculo laboral.
Es decir que el trabajador que haya sido despedido con alguna causal de nulidad;
no podría invocar al reconocimiento de una indemnización, ya que lo que se
persigue con esta acción es que el trabajador sea repuesto en su centro de
labores. La consecuencia que se da cuando el juez ordena la reposición, es que
el trabajador deberá ser reincorporado en el empleo, sin afectar su categoría
anterior. En el supuesto que un trabajador con el cargo de contador al momento
de ser despedido, al momento de proceder a su reposición deberá de acceder a
su cargo de contador no podría cubrir el cargo de subcontador o una categoría
inferior. En la oportunidad en que se produzca la reposición del trabajador, las
partes suscribirán un acta dejando constancia de tal hecho o, en su defecto,
cualquiera de ellas podrá solicitar al juez de la causa que la reposición se efectúe
con la intervención del secretario cursor. Esta es una formalidad al momento de
ejecutarse la decisión del juez; entendemos esto porque el hecho de incumplir
resoluciones judiciales conlleva una responsabilidad del empleador, factible de
una denuncia por ir contra la administración de justicia. Otra de las
consecuencias muy importantes de esta acción es que el período dejado de
laborar por el trabajador, será considerado como de trabajo efectivo para todos
los fines, incluyendo los incrementos que por ley o convención colectiva le
hubieran correspondido al trabajador, excepto para el récord vacacional. El
récord vacacional que quedó trunco con ocasión del despido, a elección del
trabajador, se pagará por dozavos o se acumulará al que preste con
posterioridad a la reposición. Tampoco es que el tiempo en que haya estado
laborando, antes del despido nulo, lo pierda en el caso de sus vacaciones, solo
que se tiene la opción de pagarle como si le estuviera liquidando o se puede dar
el caso en que se acumule con el tiempo que estará laborando a partir de su
reposición.
- La prueba en nulidad de despido
La forma de acreditar un despido nulo es una de las etapas más complejas para
sustentar en un proceso laboral; y ello se debe, mayormente, a que muchas de
esas pruebas no se encuentran documentadas, o pese a encontrarse, las partes
con un afán de evitar el perjuicio suelen ocultarlas.
Tal como lo establece la LPCL, ni el despido ni el motivo alegado se deducen o
presumen, quien los acusa debe probarlos; esto significa que tanto el empleador,
cuando imputa un despido por falta grave, como el trabajador, cuando considera
que el motivo de su despido es nulo, deben probar que los hechos imputados
configuran un despido.
No obstante, y considerando la complejidad de la consecución de los medios
probatorios, existen otros mecanismos para determinar la nulidad de despido,
como por citar, un ejemplo, los “indicios”. Los indicios, como sucedáneos de los
medios probatorios, constituyen elementos de suma importancia dentro de los
procesos judiciales de nulidad de despido, debido a su carácter complementario
sobre las particularidades en el desarrollo de las circunstancias suscitadas en la
controversia. De esa forma, los indicios constituyen un soporte fundamental en
aquellos casos donde las pruebas aportadas por las partes no son contundentes
para el esclarecimiento del caso. Esto significa que, en aquellas circunstancias
donde los indicios, rasgos sintomáticos, etcétera, generan al juez certeza sobre
la afectación de un derecho lesivo, como causal de nulidad de despido, deberá
tenerlo por cierto.
 Despido arbitrario
El despido arbitrario se produce cuando el empleador da por terminada la
relación laboral con el trabajador sin expresión de causa.
También es definido como, aquel que se produce al cesar a un trabajador por
acto unilateral del empleador sin expresión de causa o porque no se pudo
demostrar esta en juicio. En estos casos el trabajador tiene derecho al pago de
una indemnización como única reparación por el daño sufrido, lo que no impide
que pueda simultáneamente demandar el pago de cualquier otro derecho o
beneficio social aun no hecho efectivo.
El artículo 34º de la LPCL establece que frente al despido arbitrario el trabajador
tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38º, como
única reparación por el daño sufrido. Siendo el monto de la indemnización
equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año
completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. El monto de
la indemnización por despido arbitrario en el caso de contratos a plazo fijo, es
igual a una remuneración y media mensual por cada mes que falte para
completar el plazo estipulado en el contrato, con un máximo de 12
remuneraciones.
¿Cuál es la remuneración computable que el empleador debe tener en
cuenta para pagar la indemnización por despido arbitrario?
La remuneración de base de cálculo para que el empleador pague la
indemnización para despido arbitrario corresponde a la remuneración mensual
percibida por el trabajador al momento del despido.
Asimismo, para el cómputo de las remuneraciones variables e imprecisas se
tomara en cuenta el promedio de las remuneraciones recibidas siempre y cuando
las perciban durante tres meses, en un periodo de seis.
Tratándose de trabajadores remunerados a comisión porcentual o destajo, la
remuneración mensual ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos
percibidos en los últimos seis meses anteriores al despido o durante el periodo
laborado, si la relación laboral es menor de seis meses
- Despido indirecto o por actos de hostilidad
Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que
molestan o incomodan al trabajador. Como tales constituyen faltas del
empleador, y tienen como objetivo, normalmente, la renuncia del trabajador,
aunque en algunos casos su fin es obtener algún favor o ventaja en perjuicio del
trabajador, que atenta contra su moral, dignidad, economía, etc., salvo razones
de fuerza mayor o caso fortuito debidamente demostradas por el empleador. El
artículo 30° inciso a) de la LPCL establece que son actos de hostilidad
equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente,
salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente demostradas
por el empleador.
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría. Esta falta es
aquélla dispuesta por decisión unilateral del empleador que carece de
motivación objetiva o legal. En el caso de reducción de remuneración, no
se configura la hostilidad por la parte de la remuneración cuyo pago está
sujeto a condición.
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquél en el que preste
habitualmente servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio. Esta falta
es aquélla que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y se
configura siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle
perjuicio al trabajador.
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad, que pueda afectar o
poner en riesgo la vida o la salud del trabajador.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia.
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma.
g) Los actos contra la moral, y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.
h) La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia laboral por
adopción

- Despido justificado o despido legal


CASOS PRÁCTICOS
1. Un trabajador laboró durante 20 años, percibiendo una remuneración de
S/. 1000.00 mensuales y es despedido arbitrariamente. ¿Cuánto debe
abonar el empleador por indemnización por despido arbitrario?
El empleador debe abonar al trabajador, por concepto de indemnización
por despido arbitrario, S/. 12,000.00, que son equivalentes a 12
remuneraciones mensuales, debido a que el trabajador lleva 20 años en
la empresa y, en su caso, se aplica el tope máximo de 8 años o 12
remuneraciones mensuales como máximo
2. Un trabajador laboró un año y 6 meses, percibiendo una remuneración de
S/. 800.00 mensuales, y es despedido arbitrariamente por un empleador
¿Cuánto debe abonar el empleador por indemnización por despido
arbitrario?
El empleador debe abonar al trabajador, por concepto de indemnización
por despido arbitrario, S/. 1200.00 más 6/12 de S/.1,200.00, que genera
como resultado S/. 2,000.00, puesto que por un año de servicio
corresponde una remuneración mensual y media mensual, y las
fracciones de año (meses) se calculan de manera proporcional sobre
dicha remuneración y media mensual (dozavos en este caso).
G. LOS TRABAJADORES DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA
A partir de la dación del Decreto Legislativo Nº 728, “Ley de Fomento del Empleo”
en 1991, se introdujo en nuestra legislación laboral dos categorías especiales
dentro de las divisiones que se hacían entre los trabajadores, según el cargo que
desempeñan o la labor que realizan:
– Los trabajadores de dirección
– Los trabajadores de confianza
Anteriormente, nuestra legislación laboral sólo distinguía a los trabajadores entre
empleados y obreros, siendo el elemento diferenciador entre ellos el tipo de
labor, pues cuando prevalecía la labor manual, se trataba de obreros, y cuando
prevalecía la labor intelectual, entonces, se trataba de empleados.
Esta división está cada vez más en desuso, y, actualmente, lo correcto es señalar
que hay tres categorías de trabajadores, los de dirección, los de confianza y los
demás trabajadores.
 Personal de dirección
Nuestra legislación define a esta categoría de trabajadores de la siguiente
manera: Trabajador de dirección “Es aquél que ejerce la representación general
del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que los sustituye, o que
comparte con aquél las funciones de administración y control o de cuya actividad
y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial”.
Si partimos de la definición, podemos colegir lo siguiente:
a. Que todo trabajador de dirección es de confianza, pero que el cargo de
dirección importa una categoría mayor que la de simplemente ser un
trabajador de confianza.
b. Los trabajadores de dirección ejercen facultades de representación frente
a terceros o frente a otros trabajadores. Por tanto, debe tratarse de
trabajadores premunidos de poderes que les permitan ejercer la
representación del empleador.
c. Ejercen funciones de administración y control. Ello significa que dentro de
la estructura de la empresa, detentan cargos importantes, como
gerencias, subgerencias, jefaturas, etc.
d. También son de dirección aquéllos de cuyo nivel de responsabilidad
depende los resultados de la actividad de la empresa. Este aspecto, debe
ser entendido no como un hecho vinculado con una labor productiva o de
servicio (como el caso de un gran programador en una empresa que
elabora programas o softwares), sino como un aspecto de administración
o toma de decisiones.

 Trabajadores de confianza

La legislación da la siguiente definición: “son aquéllos que laboran en contacto


personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo
acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales, y, en general, a
información de carácter reservado. Asimismo, aquéllos cuyas opiniones o
informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo
a la formación de las decisiones empresariales”.

Si partimos de la definición, podemos colegir lo siguiente:


a) Para nuestra legislación, el trabajador de confianza es diferente del
trabajador de dirección. Hacemos esta precisión, pues la jurisprudencia
suele utilizar los calificativos de dirección y de confianza como si fueran
sinónimos.
b) Los trabajadores de confianza que “laboran en contacto directo con el
empleador o personal de dirección, teniendo acceso a secretos industria-
les, comerciales o profesionales, y en general, a información de carácter
reservado”, son aquéllos que sirven de apoyo o son asistentes, que en el
desempeño de sus labores tienen acceso a información confidencial y
reservada de la empresa. Estos cargos son, por ejemplo, los de asistente
de gerencia, la secretaria del gerente, el contador, y casos similares.
También se incluirían en esta categoría a ciertos trabajadores de
sistemas, a los que desarrollan fórmulas o nuevos productos, a los que
manejan costos y presupuestos.
c) Los trabajadores de confianza “cuyas opiniones o informes son
presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la
formación de las decisiones empresariales”, son los trabajadores que,
debido a su nivel profesional, tienen funciones de investigación, de
desarrollo de nuevos productos, servicios, búsqueda o ampliación de
nuevos mercados, etc.
 Calificación de los puestos de dirección y confianza
La legislación laboral obliga a los empleadores a calificar los puestos de dirección
y de confianza
Al respecto, deberá tenerse presente lo siguiente:
La calificación es una formalidad, su inobservancia no enerva su condición de
tales, si ésta se acredita de la prueba actuada.
Es decir, es importante la calificación, pero si el empleador omitió hacer la
calificación, no significa que el cargo no sea de dirección o de confianza por la
falta de calificación, y vice- versa, si el empleador califica a un trabajador como
de dirección o de confianza, pero éste en el desempeño de sus funciones no
ejerce ni posee las características de tales categorías, la calificación no vale.
Por ello, se debe siempre enfatizar la importancia del “principio de primacía de
la realidad”, el mismo que estable- ce que al margen de las formalidades,
siempre va a prevalecer los hechos fácticos o reales. Es decir, si se califica- se
un puesto como de dirección o de confianza para evitar el pago de horas extras,
o para que no tenga derecho a reposición, etc., pero en la realidad la labor no
obedeciera a la definición de cargo de dirección o de confianza, la calificación no
tendrá efecto alguno.
En otras palabras, la calificación es un acto declarativo y no constitutivo.
En este sentido, la Sentencia del Tribunal Constitucional, en el proceso signado
con el Exp. Nº 746-2003- AA/T, es contundente, cuando señala que “(…) la
calificación de los puestos de confianza “es una formalidad que debe observar el
empleador”; sin embargo, “su inobservancia no enerva dicha condición si de la
prueba actuada ésta se acredita”.
“En el caso de autos, la demandante afirma que el cargo que desempeñaba no
tiene la calificación de cargo de confianza debido a que fue nombrada por
concurso público y que en su boleta se consigna que tiene la condición de
trabajador permanente. Sin embargo, si concordamos dicha afirmación con lo
dispuesto por la legislación sobre la materia, expuesta en el fundamento
precedente, se advierte que si el emplazado hubiera omitido consignar en la
boleta de la accionante la calificación de trabaja- dora de confianza, ello no
enervaría dicha condición, si se llegara a acreditar con las pruebas pertinentes.”
Todos los trabajadores que directamente o por promoción, acceden a puestos
de dirección o de confianza se encuentran comprendidos dentro de los alcances
descritos, sin embargo, en la designación o promoción del trabajador, la Ley no
ampara el abuso del derecho ni la simulación.
Significa, pues, que si el cargo de un trabajador es calificado como de dirección
o de confianza, pero en realidad la labor que desempeña no corresponde a las
características ni a la definición como tal, la designación no tiene validez.
Para la calificación de los puestos de dirección y de confianza, el empleador
aplicará el siguiente procedimiento:
a) Identificará y determinará los puestos de dirección y de confianza de la
empresa de acuerdo con la definición dada.

b) Comunicará por escrito a los trabaja- dores que ocupen los puestos de
dirección y de confianza que sus cargos han sido calificados como tales.
c) Consignará en el libro de planillas y boletas de pago la calificación
correspondiente.
Los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados, podrán recurrir
ante la Autoridad Judicial, para que deje sin efecto tal calificación, siempre y
cuando la demanda se presente dentro de los treinta días naturales posteriores
a la comunicación respectiva.
 Derechos de los trabajadores de dirección y confianza
En principio, los trabajadores de dirección y de confianza gozan de los mismos
derechos y beneficios que los demás trabajado- res, pero, debido a su especial
vinculación con el empleador, pues participan del manejo o administración de la
empresa, ciertos beneficios suelen estar limitados, los que se compensan con
las mayores remuneraciones que suelen percibir, así como de una serie de
beneficios adicionales que el común de los trabajadores no gozan, como suelen
ser los gastos de representación, viáticos, asignación de vehículos, teléfonos,
vivienda, viajes, etc.
Los beneficios que legalmente hacen distinción entre los trabajadores de
dirección y de confianza, respecto de los demás trabajadores, son los siguientes:
 Protección contra el despido arbitrario
Debemos indicar que, en relación al despido, la jurisprudencia ha dado origen a
un régimen especial para los “trabajadores de confianza”, categoría que, de
acuerdo al Tribunal Constitucional incluye tanto al personal de dirección como al
de confianza.
Al respecto, con relación al personal contratado bajo el régimen de la actividad
privada, el Tribunal Constitucional ha establecido que, frente a un despido
arbitrario no procede la reposición del trabajador, salvo que hubiese ocupado
antes un cargo común, supuesto en el que (previa comprobación de encontrarse
en alguno de los supuestos de despido cuya reposición ha sido admitida por el
Tribunal Constitucional) sería repuesto a ese cargo. En ese sentido, la STC N°
03501-2006-PA/TC señala que “si el trabajador realizó con anterioridad labores
comunes y luego fue promocionado, luego de retirársele la confianza depositada,
retornaría a realizar labores anteriores y no perder el empleo, salvo que se
determine que cometió una falta grave que implique su separación de la
institución” (Fundamento 19).
En todo caso, es importante señalar que, si bien la posibilidad de una reposición
en el caso de los trabajadores de dirección y de confianza está limitada, en el
sector privado no existe discusión sobre el derecho del trabajador a una
indemnización por despido arbitrario cuando tal supuesto se materialice, ello aun
cuando el cese se haya producido por "retiro de confianza".
 Período de prueba
El período de prueba es la etapa inicial en el contrato de trabajo, que permite al
empleador constatar si el servidor cumple con los requisitos y exigencias para
las que fue contratado y para el trabajador, para que constate si sus expectativas
personales y profesionales se ven colmadas en ese empleo.
El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza
protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término
mayor en caso las labores a desarrollar requieran de un período de capacitación
o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación
pueda resultar justificada.
La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá
exceder, en conjunto con el período inicial, de:
a. En el caso de trabajadores de confianza: de 6 meses.

b. En el caso de personal de dirección, de un año.


El exceso del período de prueba que se pactase superando los seis meses o el
año, no surtirá efecto legal.
 Derechos sindicales
Los trabajadores de dirección y de confianza no pueden constituir sindicatos, no
les alcanza la convención colectiva ni pueden ejercer el derecho de huelga, como
lo establecen las normas que se señalan a continuación.
 Libertad sindical
Para ser miembro de un sindicato, la legislación laboral exige lo siguiente:
a) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que
corresponda según el tipo de sindicato.
b) No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de
confianza del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita.
c) No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.
 Negociación colectiva
Las normas sobre negociación colectiva, establecen que “la convención colectiva
de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a
éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable,
así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas
comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de
dirección o desempeñan cargos de confianza.
 Derecho de huelga
Los trabajadores de dirección y de confianza no pueden plegarse a una huelga,
pues las normas al respecto son muy claras:
“La huelga declarada observando los requisitos legales, produce los siguientes
efectos:
a) Determina la abstención total de las actividades de los trabajadores en
ella comprendidos, con excepción del personal de dirección o de
confianza y del personal cuyas labores son indispensables para la
empresa, cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad
o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la
actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga.
b) Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo,
inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la
subsistencia del vínculo laboral.
c) Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u
otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo
de la Autoridad de Trabajo.
d) No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación
por tiempo de servicios.”
 Descanso vacacional
Todos los trabajadores tienen derecho al descanso vacacional, una vez cumplido
el año de labor y acreditado dentro de ese año el récord vacacional
correspondiente.
En caso el trabajador cumpla con el récord vacacional pero no disfrute del
descanso físico en el período anual en el que le corresponde, tendrá derecho a
percibir la denominada “triple remuneración vacacional” que se computa en la
forma siguiente: una por el trabajo realizado, otra por el descanso vacacional
adquirido y no gozado y, una indemnización por no haber disfrutado del
descanso. La indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna
aportación, contribución o tributo.
Esta indemnización no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa
(personal de dirección) que hayan decidido no hacer uso del descanso
vacacional.
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo
el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago. En ningún caso la
indemnización incluye a la bonificación por tiempo de servicios.
 Jornada máxima de trabajo
La jornada de trabajo máxima, en general es de 8 horas diarias o 48 horas
semanales, como máximo. Puede laborarse diariamente una hora más para
facilitar el descanso de mediodía del sábado, pero en ningún caso la jornada
semanal podrá exceder de cuarenta y ocho horas.
Sin embargo, están excluidos de la jornada máxima, y por tanto, no tendrán
derecho al pago de horas extras:
a) Los trabajadores de dirección.
b) Los trabajadores que no se encuentran sujetos a fiscalización superior
inmediata.
c) Son aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin
supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente
fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo
y realizar las coordinaciones pertinentes.
d) Los trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia
y custodia.
e) Se consideran como tales a aquellos que regularmente prestan servicios
efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad.
f) Trabajadores de confianza no sujetos a un control efectivo de tiempo de
trabajo.
 Registro de asistencia
Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe tener un
registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores
consignarán de manera personal el tiempo de labores.
La obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas y
los destacados al centro de trabajo por entidades de intermediación laboral.
No existe obligación de llevar un registro de control de asistencia para
trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización
inmediata y los que prestan servicios intermitentes durante el día.
El registro deberá ser, por tanto:
a) De todos los trabajadores, cualquiera que sea la modalidad contractual:
plazo indeterminado, a modalidad o plazo fijo, a tiempo parcial, etc.
b) Personal bajo modalidades formativas: practicantes (profesionales como
pre profesionales), aprendices, pasantes, jóvenes en capacitación laboral
juvenil y el personal sujeto a programas de actualización para la
reinserción laboral.
c) Los trabajadores destacados por las empresas de intermediación laboral
(cooperativas de trabajo y fomento del empleo, cooperativas de trabajo
temporal, empresas de servicios temporales, de servicios
complementarios y de servicios especializados), quienes serán
registrados por las empresas usuarias, y no por sus empleadores (la
empresa de intermediación).
No se registran, en cambio:
a) Los trabajadores de dirección.
b) Los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, como es el caso de
los vendedores externos. Se incluye, en este caso, a los trabajadores de
confianza no sujetos a un control efectivo de tiempo de trabajo, pues éstos
están excluidos de la jornada máxima de trabajo.
c) Los trabajadores que prestan servicios intermitentes durante el día, como
es el caso de los porteros y guardianes.
H. LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad podrán celebrarse cuando así lo
exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la
obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitente o de
temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a modalidad:
 Son contratos de naturaleza temporal:
 El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad
Estos contratos se dan por inicio o incremento de actividades productivas de la
empresa. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad
productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos
o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya
existentes dentro de la misma empresa. Su duración máxima es de tres años.
(Art. 57 del TUO de la LPCL).
Ejemplo: la apertura de un local, o sucursal, la instalación de nuevos
establecimientos, los establecimientos de nuevos mercados y el incremento de
las Actividades Productivas ya existentes.
 El contrato por necesidades del mercado
En este tipo de contrato se busca atender los incrementos favorables de la
producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el
mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la
actividad normal y que no pueden ser satisfechas por el personal permanente.
En estos contratos deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación
temporal, y que deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del
ritmo normal de la actividad productiva, excluyendo las variaciones de carácter
cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de
carácter estacional. (Art. 58 del TUO de la LPCL).
Ejemplo: La Empresa “El Cristalito” fábrica de envases de vidrios; la empresa “El
Reluciente” de la competencia, ha paralizado su producción debido a una falta
mecánica de sus maquinarias; viéndose obligada la empresa “El Cristalito” a
atender la demanda de botellas que ha quedado insatisfecha.
 El contrato por reconversión empresarial
Este tipo de contrato es utilizado para los casos de sustitución, modificación y
ampliación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda
variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones,
medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y
administrativos. Su duración máxima es de dos años. (Art. 59 del TUO de la
LPCL).
Ejemplo: La Universidad Privada “Del Centro”, tiene un sistema de comunicación
obsoleto, por esa razón la comunicación no observa la fluidez debida. Ante tal
situación se decide implementar un sistema moderno de Internet con msn en
sustitución del sistema anterior. Esta decisión implica la contratación de personal
técnico para implementarlo.
 Son contratos de naturaleza accidental:
 El contrato ocasional
Se utiliza para atender necesidades transitorias de la empresa, diferentes de la
actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses
al año. (Art. 60 del TUO de la LPCL).
Ejemplo: La fábrica de Locetas “El Reluciente” decide contratar personal para
que pinte todas las edificaciones en las que están instaladas, las maquinarias y
equipos de la Empresa.
 El contrato de suplencia
Se utiliza para sustituir temporalmente a un trabajador estable de la empresa,
cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa prevista en la
legislación laboral. El empleador deberá reservar el puesto a su titular quien
conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su
reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia. En esta
modalidad se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo
estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar
temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo. (Art. 61 del TUO de
la LPCL).
Ejemplo: La plaza de secretaria de la Compañía Constructora “WILL S.A., debe
quedar vacante por que la Titular de la plaza, hará uso de Licencia de Maternidad
Pre y Post Natal, en tal caso corresponde contratar a otra secretaria, para que
efectúe las labores de la titular.
 El contrato de emergencia
El contrato accidental de emergencia es aquel que se celebra entre un
empleador y un trabajador para cubrir las necesidades promovidas por caso
fortuito o fuerza mayor. Su duración coincidirá con la duración de la emergencia
no pudiendo exceder de un año. . (Art. 62 del TUO de la LPCL)
Ejemplo: El establecimiento de confecciones “El Sastrecillo”, sufre una
inundación en uno de sus talleres, y necesita contratar personal para que repare
las máquinas y sistemas de producción obstruidos.
 Son contratos de obra o servicio:

 El contrato para Obra Determinada o Servicio Específico


Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos
celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente
establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte
necesaria. En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que
resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto
de la contratación.
Ejemplo:
- Contrato de Obra Determinada:
“El Ingeniero Civil Juan Pérez, desea renovar las instalaciones de agua y
desagüe, de su vivienda, motivo por el cual contrata a un operario, para que bajo
su dirección, ejecute la obra.
- Contrato de Servicio Específico:
“El escritor José Castro, desea escribir una Novela, para presentarla a un
Concurso Internacional, con tal propósito, decide contratar a una digitadora
especializada, para que bajo su dirección, digite en la computadora de su oficina,
todos los manuscritos en la forma y con las indicaciones que le impartirá
progresivamente.
 El contrato intermitente
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un
empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la
empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Estos
contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho
preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio
tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de
nueva celebración de contrato o renovación.
En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayor precisión
las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en
cada oportunidad la labor intermitente del contratado.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta
modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado. (Art.
64 al 66 del TUO de la LPCL).
Ejemplo: La avícola “El Pollo Gordito”, necesita vacunar cada cierto tiempo a
todas las aves de sus galpones, las que suman más de treinta mil, y para cumplir
dicha labor necesita contratar a un médico veterinario.
 El contrato de temporada
El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador
con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que
están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada en función a la
naturaleza de la actividad productiva.
En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por
escrito lo siguiente:
- La duración de la temporada.
La obligatoriedad del previos que deberá cursar el empleador, al trabajador diez
(10) días antes de la finalización de la temporada, si ésta dura, más de tres (3)
meses.
La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación.
- La naturaleza de las labores del trabajador.
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por tres temporadas
tendrá derecho a ser contratado para las temporadas siguientes, si la suma de
los periodos laborados supera en conjunto el año calendario, computado a partir
de la primera temporada de trabajo.
Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido en el artículo anterior, el
trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento
dentro de los quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los
cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.
Se asimila también al régimen legal contrato de temporada a los incrementos
regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o
explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una
parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales
la actividad es continua y permanente durante todo el año. Igualmente se asimila
al régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales. (Art. 67 al
71 del TUO de la LPCL).
Ejemplo: El contrato celebrado en la época de navidad.
Ejemplo: La Librería “Virgen de Copacabana”, para afrontar la campaña escolar,
que consiste en la venta inusual e útiles escolares, necesita contratar personal
para que atienda a la clientela, pues ésta se incrementa sustancialmente durante
los meses de marzo y abril de cada año
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado
específicamente en la ley podrá contratarse, siempre que su objeto sea de
naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe
prestarse. (Art. 54, 55, 56 y 82 de la LPCL)