UNIDAD 1

La Dirección de Recursos Humanos

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Introducción
La Dirección de Recursos Humanos es una área de actividad relativamente nueva
dentro de las organizaciones empresarias. En nuestro país comenzó a conocerse
de este modo hacia fines de la década del 50, cuando se impulsó el proceso de
industrialización y la radicación de empresas multinacionales que trajeron su
particular estilo de estructura organizacional.

Hasta ese momento, en nuestras organizaciones. existía un sector denominado

generalmente “Jefatura de Personal”, que dependía de alguna de las gerencias
tradicionales, habitualmente de la Administrativo Financiera, cuyas decisiones tenían
un alcance muy limitado y su actividad principal consistía en la liquidación de
sueldos y jornales, el control del ausentismo y la puntualidad, el mantenimiento
de la disciplina, el trato con los delegados de personal y muy pocas cosas más.
Asimismo, cuando dependía de la Gerencia General, su función y poder de decisión
no diferían demasiado y su nivel jerárquico estaba por debajo del de las demás
áreas de la empresa.

Conforme los problemas de conducción del personal se tornaron más complejos,

las organizaciones tuvieron que recurrir a expertos que pudieran brindarles una
ayuda especializada. Y a su vez, en las empresas de gran envergadura, sus
responsables debieron recurrir a otros colaboradores como analistas de tareas,
capacitadores, administradores de remuneraciones, seleccionadores de personal,
etc.

Es entonces desde mediados de la década del 60, en adelante, que la Administración

de Recursos Humanos comienza a cobrar importancia como disciplina. En ese
momento surgen las primeras carreras de grado para la formación de profesionales
en el área, si bien debió transcurrir bastante tiempo antes de que los primeros
egresados asumieran posiciones de liderazgo en las empresas.

Nuestro propósito es que al finalizar el estudio de esta unidad usted conozca las
principales funciones que desarrolla la Administración de RR.HH., su evolución a
lo largo del tiempo así como los principales elementos que integran un programa
de RR.HH. y su forma de administrarlos.

Asimismo, esperamos que tome conciencia de la importancia de la actividad del

área de recursos humanos para el funcionamiento del resto de la organización. Y,
finalmente, que comprenda la incidencia del medio ambiente interno y externo de
una organización en la dirección de recursos humanos.

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Para profundizar los conceptos que acabamos de plantear nos detendremos en el

análisis de los siguientes temas:

a. El desarrollo de la Administración de Recursos Humanos

1. El papel de la Administración de RR.HH.
2. Mayor especialización de las funciones
3. El programa para administrar los RR.HH.
4. El Departamento de RR.HH.

b. El ambiente de la Dirección de Recursos Humanos

1. Elementos del medio ambiente de una organización
2. Cambios que representan un reto para los gerentes de RR.HH.

Para comenzar el estudio de los temas que integran esta primera unidad deberá
realizar, en esta instancia, una lectura general del siguiente capítulo del libro de
Bohlander y Snell, correspondiente a la Parte 1: Administración de recursos
humanos en perspectiva.

Capítulo 1
El reto de la administración de recursos humanos

Para ayudarle a organizar su estudio le presentamos un diagrama conceptual de

esta primera unidad.
Medio Ambiente Externo

Cultura Organizacional

Administración de
Recursos Humanos

Departamento de
Recursos Humanos

Plan General de Recursos Humanos

Funciones Funciones
de Dirección Ejecutivas

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a. El desarrollo de la Administración de Recursos Humanos

1. El papel de la
Administración de
RR.HH.
Lo expuesto en el libro desarrolla lo que usted debe saber acerca del papel de
la Administración de los Recursos Humanos y de las diferentes etapas por las
que atravesó su desarrollo. Estudie detenidamente las características de cada
una de ellas.

2. Mayor Como lo expresamos con anterioridad, la actual denominación como “Area de

especialización de
Recursos Humanos” tiene un origen reciente y está relacionada con la terminología
las funciones
utilizada por los economistas. Pero, como dice el viejo refrán, “el hábito no hace al
monje” y lo verdaderamente importante, más allá de su nombre, es la filosofía y la
política que la sustentan así como los resultados que alcanza.

El área de RR.HH. debe depender de la Gerencia o Dirección General, pues está

destinada a ocuparse de los demás sectores de la empresa. Sin embargo, todavía
suelen encontrarse organizaciones en las cuales depende de sectores como
Administración o Producción, lo que revela claramente el concepto que la dirección
de esas empresas tienen acerca de su función e importancia así como de la del
personal.

Recursos humanos desarrolla funciones específicas dentro de la organización que

implican el manejo de conocimientos provenientes de diversas disciplinas como el
derecho individual y colectivo del trabajo, la sociología, la psicología industrial, la
economía, la administración general, la ingeniería industrial, la medicina e higiene
y la seguridad, entre otras.

Las funciones mencionadas pueden clasificarse en:

DE DIRECCION

F
U
N
C
I
O
N
E
S

EJECUTIVAS

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Las funciones de dirección son aquellas que se relacionan con la participación en

las decisiones que definen políticas de personal a mediano y largo plazo, así como
su seguimiento y control. Estas se toman a nivel de Directorio o Comité Gerencial
y forman parte del planeamiento estratégico de la organización.

Las funciones ejecutivas se refieren a las actividades específicas del área,

relacionadas con el reclutamiento, la administración y el control del personal, su
mantenimiento y desarrollo, así como con el logro de relaciones armoniosas con
los empleados y sus representantes.

Realizaremos aquí una primera aproximación a cada una de ellas, pues serán objeto
de un análisis más profundo en unidades posteriores.

Obtención de los recursos humanos

Se trata de una función crítica pues la incorporación, más allá del tipo de fuente de
reclutamiento o de la fiabilidad del proceso de selección que se utilice (temas que
trataremos más adelante) es la llave de entrada del recurso más importante a la
organización y los fracasos en esta gestión pueden ser muy costosos.

Mantenimiento y motivación

El índice de rotación de los empleados, que se relaciona con la cantidad de

desvinculaciones del personal, es uno de los indicadores que mide la eficiencia de
las organizaciones. Este, salvo casos de fuerza mayor como puede ser la jubilación
o el fallecimiento, representa el grado de satisfacción e integración que la gente
tiene con la empresa.
La satisfacción del personal no pasa tanto por los aspectos económicos como por
los sentimientos y actitudes que la dirección les provoca. Empresas con altos niveles
de remuneración y beneficios pueden evidenciar alta rotación de personal y otras,
con menores recursos, pueden presentar un bajo índice de rotación.

Las acciones necesarias para lograr un alto grado de satisfacción del personal se
vinculan a la justicia interna en materia de remuneraciones, en relación con la
importancia de cada función y el nivel de reconocimiento individual, en virtud del
desempeño de cada empleado. Asimismo, está relacionado en forma muy
importante con las posibilidades de crecimiento dentro de la organización.

Desarrollo

El desarrollo de los recursos humanos debe estar orientado a lograr que el personal
crezca junto con la organización. Para ello resulta indispensable instrumentar una
política y un plan de capacitación que permita su concreción.
Este es uno de los factores que más incide en la estabilidad y en la motivación del
personal. La capacitación y formación continua aseguran una mayor eficiencia
operativa y crean en el personal un grado de motivación que repercute en la moral
en general y en el establecimiento de cordiales relaciones.

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Administración y control

La administración y el control se relacionan más directamente con el cumplimiento

de la legislación laboral vigente, el mantenimiento de registros confiables que
permitan afrontar, sin dificultad, las auditorías y controles de los organismos de
fiscalización. Asimismo, implican llevar adelante un eficiente control de la asistencia
y la puntualidad; manejar con exactitud las liquidaciones de sueldos y jornales,
que eviten reclamos y quejas del personal. Además, se debe realizar el inventario
permanente de los recursos humanos, que permita seguir su evolución y orientar
su futuro.

Adicionalmente, el área de Recursos Humanos suele tener funciones de carácter

externo, relativas al trato con los dirigentes de las organizaciones sindicales, con
empresarios, con miembros de cámaras empresarias, de organismos oficiales,
etc.

En relación con el tema de las capacidades que debe tener el profesional de

RR.HH, le presentamos aquí:

LAS HABILIDADES CRÍTICAS DEL PROFESIONAL DE RR.HH.

PARA EL AÑO 2000

promover las relaciones interpersonales facilitar la comunicación

resolver problemas HABILIDADES analizar y cuantificar

dominar idiomas aprender y enseñar con rapidez adaptarse al cambio

Este profesional tendrá a su cargo responsabilidades tales como:

- Definir las políticas, las normas y los procedimientos sobre el área de personal,
someterlos a consideración de la Dirección y asesorarla para lograr su
aprobación.

- Aplicar las políticas, normas y procedimientos aprobados.

- Supervisar el proceso de reclutamiento y selección de personal, así como la

calidad del personal que se incorpora a la empresa.

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- Determinar la estructura de la organización y el cuadro de dotación del personal

teniendo en cuenta la estrategia general de la empresa.

- Implementar y controlar las políticas y procedimientos de reclutamiento y

selección, remuneraciones y beneficios, higiene, seguridad y medio ambiente,
comunicaciones, capacitación y desarrollo, administración y control, relaciones
laborales y auditoría.

- Mantener relaciones fluidas con los representantes sindicales a nivel zonal y

nacional, así como con las autoridades de aplicación.

- Representar a la empresa ante los Tribunales de Trabajo para absolver posiciones

en los juicios laborales y ante las Cámaras Empresarias.

3. El Programa para El Plan General para administrar los RR.HH. de una organización se deriva de los
administrar los
planes y objetivos estratégicos de la organización en su totalidad.
RR.HH.

Planear la administración de recursos humanos significa atraer a las personas

más capaces y mantenerlas en la organización, logrando que brinden el máximo
de sí mismas con una actitud favorable a los intereses de la empresa.
Implica, además, fomentar todas aquellas actividades que promueven el entusiasmo
en la gente, que la satisface y le hace desear su permanencia en la empresa.

Es importante tener presente que un buen plan pone en juego la continuidad de la

organización y de su gente, así como la calidad de vida presente y las posibilidades
futuras.

¿Cómo definen los autores el Programa? ¿Qué elementos básicos debe incluir?

4. El Departamento El área de Recursos Humanos de una organización cumple una función de carácter
de RR.HH. staff y asesora al resto de los sectores en todo lo referente a la filosofía, políticas y
procedimientos a aplicar para obtener, mantener y desarrollar un alto grado de
motivación en el personal, en pos de los objetivos de la empresa.

La organización de esta área debe estar orientada al logro de tales objetivos y su

estructura tiene que permitir llevar a cabo todas aquellas actividades que posibiliten
una gestión eficiente.

El siguiente organigrama ilustra una estructura típica, si bien ésta puede variar de
una organización a otra, en función del grado de desarrollo de la empresa y del
nivel profesional de sus integrantes.

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Gerente de Recursos Humanos

Reclutamiento Administración Capacitación

Remuneraciones Beneficios
y Selección de Personal y Desarrollo

Higiene y Relaciones
Comunicaciones Auditoría
Seguridad Laborales

En los casos en que no se cuente con personal suficiente para realizar estas tareas,
la empresa podrá recurrir a consultores externos que podrán emprender y
desarrollar nuevos programas.

Ahora bien, en la empresa en la que usted se desempeña, ¿dónde se encuentra

ubicado el Departamento de Recursos Humanos? Le proponemos que dibuje aquí
el organigrama de su empresa.

Ahora compárelo con el que le presentamos a continuación.

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PRESIDENTE

VICEPRESIDENTE
ejecutivo

Finanzas Gerente de Gerente

Mercado
Producción de RR.HH.

Administración Relaciones
de Personal Laborales

¿Qué lugar ocupa en ambos la función de Recursos Humanos?

Si existen diferencias, ¿a qué razones considera usted que obedecen?

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Actividad

Le proponemos que recabe información acerca de las tres principales empresas

de su zona, tratando de responder a los siguientes ítemes:

1. Elabore el organigrama de cada una de las empresas que visitó, indicando dónde
se ubica el área de RR.HH. en cada una de ellas.

2. Describa la forma en que está organizada el área de RR.HH. de cada organización

visitada.

3. Señale cuál es la denominación que recibe el puesto del responsable de los

Recursos Humanos:

· Jefe de Personal
· Gerente de Personal
· Gerente de Recursos Humanos
· Gerente de Relaciones Industriales
· Gerente de Relaciones con el Personal
· Otras denominaciones

4. ¿De quién depende?

· Gerente General
· Gerente de otra Area, ¿cuál?

5. ¿Qué nivel de estudios posee?

· Estudios Secundarios completos

· Estudios Universitarios:
Abogacía
Ingeniería
Lic. en Administración
Contador
Otros

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6. Indique qué actividades se realizan en el sector:

· Selección
· Administración de Personal
· Capacitación
· Remuneraciones y Beneficios
· Higiene y Seguridad
· Comunicaciones
· Relaciones Laborales

7. Infiera, sobre la base del análisis de toda información recabada, el grado de

importancia que otorga cada una de las empresas a la función de Recursos
Humanos.

Consulte sus conclusiones con su Profesor Tutor.

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b. El ambiente de la Dirección de Recursos Humanos

1. Elementos del Las organizaciones empresarias no son islas y, por consiguiente, son influenciadas
medio ambiente de y a su vez influyen sobre el medio ambiente externo. Este grado de influencia
una organización
mutua está condicionado por el grado de importancia que tiene la empresa a nivel
internacional, nacional y local. El mundo se halla cada vez más interconectado y
los cambios que se producen en un lugar tardan muy poco en repercutir en todas
partes.

Los cambios en el ambiente físico, tecnológico, social, político y económico inciden

sobre el personal y ello trae aparejado modificaciones en la efectividad de las
organizaciones, que deben tratar que los RR.HH. no se conviertan en la única
variable de ajuste.

2. Cambios que Los gerentes de RR.HH. deben orientar la política de las empresas para que los
representan un reto cambios que se producen en el entorno no signifiquen un perjuicio para el personal.
para los gerentes de
RR.HH. La globalización de la economía, por ejemplo, trajo aparejados tanto beneficios
como inconvenientes. Beneficios, en tanto ha provocado una mejora en la calidad
y precio de los productos, así como se ha diversificado la oferta pudiendo adquirir
bienes de las más remotas partes del planeta.
Por otro lado, el aspecto negativo estaría relacionado con la pérdida del mercado
local y con el desempleo.
De allí que las empresas que tienen la posibilidad de conquistar nuevos mercados
deben conseguir que sus productos tengan el nivel de calidad que las normas
internacionales exigen, invirtiendo en tecnología y actualizando los procesos de
producción (Normas ISO 9000, AQS, pasar de la producción en masa a la producción
ajustada, etc).
Pero, para llevar adelante estas transformaciones es preciso más que invertir en
tecnología modificar conductas, especialmente de quienes tienen a su cargo
funciones de dirección.

Este nuevo escenario exige el compromiso de toda la comunidad: el Estado, dictando

leyes que estén a la altura de la legislación comparada de los países más avanzados;
los sindicatos, aceptando los cambios de legislación sin tener que resignar la defensa
de los legítimos derechos y colaborando para lograr los mejores resultados y las
empresas, desarrollando políticas, normas y procedimientos que permitan al
personal alcanzar los más altos niveles de conocimiento y ocupar mejores
posiciones.

Para afrontar esta transición es necesario imaginar nuevos modelos organizativos

que permitan modificar la lógica de base tradicional.

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EMPRESA TRADICIONAL EMPRESA ACTUAL

Optimización de cada tarea Optimización interfuncional

(integración orientada al resultado)
Especialización
Polivalencia
Trabajo individual en el puesto
Trabajo en equipo
Actividad parcelada Enfasis en la
Actividad basada en Proceso/Producto
ejecución Centralización de las
Enfasis en la prevención y el
decisiones Estrategia: controlar mejoramiento continuo (participación
y aprendizaje colectivo)
el producto
Descentralización de las decisiones
para el gobierno de los procesos
(rapidez y conocimiento de los hechos
específicos)

Estrategia: gobernar el proceso

Los gerentes de RR.HH. tienen una gran reto en esta transformación, pero no será
obra de un sólo hombre sino que dependerá de la participación activa de todos los
niveles jerárquicos de la organización, para que la totalidad del personal se involucre
decididamente.

¿Cuáles son los cambios que, según los autores, permiten identificar tendencias que
pueden orientar ajustes en las políticas y procedimientos de RR.HH.?

La dinámica de la cultura organizacional tiene gran importancia en la administración

de los RR.HH. pues uno de sus fines es tratar de modificar la manera de pensar y
sentir de las personas y, sobre todo, generar el deseo de perfeccionarse y alcanzar
la excelencia empresaria.
Así, la administración de RR.HH. debe lograr una mejora positiva en la dinámica
del comportamiento de la dirección que favorezca, luego, el cambio en el resto del
personal.

La principal barrera a vencer, de modo de superar las resistencias, se encuentra en

la manera tradicional de pensar y sentir de los que dirigen las organizaciones más
que en la de los dirigidos, pues tienen miedo de perder poder y no están convencidos
de que alcanzarán los resultados con un estilo distinto de conducción del que han
aprendido. Por el contrario, el personal acepta los cambios con más facilidad pues
le proporcionan más conocimientos operativos y más libertad para decidir sobre
su propia gestión.

Según los autores, ¿Cuál es la importancia de la cultura organizacional en la

administración de recursos humanos?

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Actividad

Busque ejemplos concretos de factores de nuestro medio ambiente externo que

están influyendo actualmente en las organizaciones y clasifíquelos según las
categorías que proponen los autores en su libro.
Para ilustrar sus expresiones puede utilizar artículos periodísticos, de revistas
especializadas, etc.

Comente su respuesta con el Profesor Tutor de la asignatura.

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Actividad

Lea la situación que seguidamente le presentamos y luego responda las preguntas

formuladas.

El supermercado “Azul” inaugurará dos nuevas sucursales en la ciudad.

Su dueño ha decidido buscar gerentes para cada una de ellas entre los
empleados más antiguos del super mercado , con el fin de
recompensarlos por sus leales servicios.

Revisando los antecedentes se da cuenta de que diez de sus

colaboradores lo acompañan desde sus inicios, pero carece de la
información necesaria para evaluar quiénes podrían cubrir las vacantes.

A pesar de ser conciente de que cada uno desempeña satisfactoriamente

su función, tiene tantos problemas que atender que ya no puede
mantener conversaciones con el personal como solía hacerlo. Además,
no recuerda qué estudios tiene cada uno y piensa que es un aspecto
que debería ser tenido en cuenta para la elección, dada la
responsabilidad de las funciones que deberán desempeñar.

Por otro lado, considera que los seleccionados deberán ser capacitados
para desarrollar las nuevas tareas y que necesitará nuevo personal
para ocupar los demás puestos de las sucursales.

Ante esta compleja situación y viendo que no puede ocuparse

personalmente de todas estas actividades, decide contratar a un
responsable para el área de personal.

1. ¿Por qué el dueño del supermercado decide contratar a un responsable del área
de personal?

2. ¿Qué funciones deberá llevar a cabo este nuevo administrador?

3. En este caso, ¿cómo considera usted que se podría organizar el Departamento

de RR.HH.?

4. Si usted fuera la persona contratada, ¿cuál sería el Programa de RR.HH. que

intentaría implementar? Determine los objetivos y las políticas que formarían
parte de dicho plan.

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Clave
de corrección

1. Debido al crecimiento de la empresa, el dueño no dispone de tiempo suficiente

para dedicarse a la gestión de RR.HH. y, por otra parte, esa no es su especialidad.
Tampoco dispone, dentro del personal de su confianza, de alguien a quien pueda
delegarle esa función. Si bien es conveniente que las empresas implementen un
plan de carrera que permita formar gente para cubrir reemplazos, en este caso
se trata de una función de carácter profesional y no se puede improvisar.

2. El nuevo administrador deberá diseñar un plan a corto plazo que comprenda

todas las actividades del área de RR.HH. y consensuarlo con el dueño para
evitar malos entendidos o frustraciones posteriores.

3. Deberá comenzar por conocer y dialogar con todo el personal de modo de

familiarizarse con los nombres y funciones de cada uno; luego, realizar un censo
con el fin de disponer de un inventario actualizado de RR.HH.
Por otra parte, debería revisar todo el proceso administrativo del área con el
propósito de constatar que se estén realizando las cosas en forma legal y
eficientemente, para evitar futuros problemas con inspecciones o auditorías.

4. Una vez acordado con el dueño el plan mencionado en la pregunta 2, el

cronograma de implementación podría ser el siguiente:

CRONOGRAMA TIEMPO

Conocer al personal 1 semana

Realizar el Censo 1 semana

Diseñar una Base de Datos de Personal

para disponer de un sistema integrado 3 meses

Revisar todos los legajos para verificar

que contengan toda la información
necesaria 1 mes

Revisar las liquidaciones de sueldos

y jornales para comprobar que se
esté cumpliendo con todas las
disposiciones legales 2 semanas

Verificar el sistema de control de

asistencia y el porcentaje de ausentismo
y tomar las medidas correctivas
si fuese necesario 1 semana

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Controlar el funcionamiento del

sistema de liquidación de sueldos y
jornales e integrarlo a la base de datos 6 meses

Comprobar el cumplimiento de la
legislación laboral vigente sobre higiene
y seguridad y tomar las medidas
correctivas pertinentes 1 mes

Definir y consensuar con el dueño la

política a largo plazo, en lo relativo a
reclutamiento interno y externo,
promociones, planes de carrera,
plan de comunicaciones, remuneraciones,
beneficios, relaciones con los delegados
del personal y con el sindicato, etc. 2 meses

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A modo de
síntesis
Los temas que hemos estado analizando en esta primera unidad nos hacen tomar
conciencia de que la gestión de recursos humanos no es una novedad nacida de
una moda impuesta en el mercado, por razones coyunturales. Su importancia
radica en lo relevante que son los recursos humanos para el éxito de las
organizaciones.

El hecho de que hasta ahora en algunas empresas todavía no sea una prioridad
está revelando porqué a ciertas organizaciones le ocurren cosas no deseadas.

La mayoría de nosotros participamos en organizaciones y, en una u otra forma,

necesitamos conocer los procesos mediante los cuales los servicios de la Dirección
de Recursos Humanos se desarrollan, dirigen y coordinan con otros recursos.
Todos, estemos o no afectados al trabajo en esta área, debemos estar interesados
en cada una de las actividades que desarrolla ya que, probablemente, seremos
partícipes de su aplicación. Todos necesitamos conocer qué es lo que comprende,
tanto para resolver los problemas propios como los del personal a nuestro cargo.

Y, ahora, que ha concluido el estudio de esta unidad, ¿sabe cuáles son las principales
funciones que lleva a cabo la administración de recursos humanos? ¿Se encuentra en
condiciones de determinar qué elementos integran un Programa de RR.HH.?
¿Se da cuenta de la importancia que reviste la actividad que realiza el área para el resto
de la organización?
Si no se siente seguro en relación con la comprensión de alguno de estos temas, le
solicitamos que vuelva a trabajarlos y que consulte a su Profesor Tutor.

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