ANALISIS Y DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

ACTIVIDAD 2.2

PRESENTADO A:
JOSE HARVEY SANABRIA MUÑOZ

PRESENTADO POR:
CESAR A CALDERON RODRIGUEZ ID: 341376
JOSE RUBEN FERNSNDEZ PINEDA ID 443240
ADMINISTRACION DE EMPRESAS 8vo Semestre Virtual
NRC:

FUNDACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

Septiembre del 2018
BOGOTA D.C
 1. INTRODUCCION

En la actualidad, las organizaciones de éxito debe tratar a su personal como pilar fundamental en la competitividad de
nuestro mercado, al considerarse el factor humano como el activo más importante en las empresas, este debe mirar como
necesidad el conseguir y contar en todo momento con un personal calificado, motivado y competitivo. Para esto es
esencial la estimulación del personal de manera que la organización o empresa tengan muy en cuenta los criterios para que
su inversión pueda obtener mejores resultados futuros en todos los ámbitos y niveles que estén más involucrados en el
proceso.

La poca estimulación y la falta de sistemas o herramientas que permitan la estimulación integral basado en un enfoque
que involucre la gestión de recursos Humanos en cuanto al factor estimulador o de recompensas en particular, hacen que
la empresa sea objeto de análisis y estudio a través de un Excel de diagnóstico, pero para poder desarrollar esta
investigación ha sido necesario utilizar los diferentes métodos de investigación tanto teóricos como vivenciales teniendo
como referencia que trabajamos en la empresa y convivimos en el ambiente, detectándose un análisis y una síntesis a
través de lo inductivo y el deductivo, utilizando múltiples técnicas asociadas a estos tipos de estudios que de una forma u
otra se manifiestan y se recogen en el trabajo basado en los resultados y las sugerencias dada por el tutor a través del aula
según comentario de retroalimentación.

Con la realización de este trabajo se tratara de demostrar las condiciones actuales como posibilidad real a través del
diagrama causa-efecto (Espina de pescado), procedimiento el cual verificara las posibles causas del problema en la
estimulación ya sea moral o material que pueda servir como método aplicable de éxito en las organizaciones para que esta
implementación se haga partiendo de las recomendaciones dadas a través de resultados en el incremento de la
satisfacción laboral de los trabajadores en cuanto a los ítems de la eficacia y eficiencia organizacional para tener una
mejoría de forma continua y que no se quede solo en el aspecto del estudio del momento sino que prevalezca en el tiempo.
 2. PROBLEMÁTICA EVIDENCIADA DE LA EMPRESA

A nivel nacional la estructura opera a través de tres áreas: Desarrollo Humano, Relaciones Laborales, Bienestar y
Comunicaciones Internas. Brinks de Colombia tenía definido la carta de identificación ocupacional solo para
Directores, la del personal de supervisión, coordinadores y analistas, pero no está aplicada y no existe para el personal
operativo, es importante aclarar que para este último nivel es necesario definir cuáles son los perfiles requeridos para
garantizar sus competencias. Al no existir claridad en el proceso, por ejemplo en el manejo del entrenamiento en las
regionales es variable, específicamente se define cada responsable con cada persona cuando es necesario entrenarlo.

Esto da como resultado subjetividad, falta de uniformidad y resulta siendo un reproceso porque se define cada vez que se
necesite.

El área de Relaciones Laborales debe identificar con precisión cuáles son sus procesos o cuál es su participación en la
ejecución de actividades de otros procesos del área o de soporte en la organización. Se observó un manual de
administración disciplinaria sin fecha de vigencia.

El proceso de Selección, Inducción y Contratación será efectivo en la medida que estén definidos los perfiles del personal y
se pueda demostrar que está suministrando personal a la organización que cumple con sus necesidades y está apto para
adelantar eficientemente las responsabilidades asignadas.

Dentro de la administración del personal es necesario definir quién debe definir y mantener actualizada la estructura
organizacional a nivel nacional para que sea armónica con las responsabilidades asignadas.
Así mismo, es necesario definir quién es el responsable por la elaboración y control del Reglamento interno de Trabajo.

Para este ejercicio se realizó en brinks de Colombia un simulacro de diagnóstico a través de un ejercicio en Excel, arrojando
unos resultados los cuales evidenciaron que una problemática a estudiar y analizar es la parte de estímulo y moral a los
trabajadores, donde se detectaron deficiencias que ponen en riesgo la eficiencia de la organización. Las mismas que se
trataran de relacionar a continuación:
 a) problemas de la disciplina laboral
b) alta deserción o rotación del personal
c) poca profesionalidad en el desempeño de la actividad fundamental.
d) Pocos incentivos físicos o morales

Dado lo anteriormente encontrado, Se define que las causas que influyen en la insatisfacción laboral en brinks de Colombia
es que faltarían estrategias y acciones a implementar para evitar el ausentismo por falta de incentivos, esto produce que
afecten en el área operativa en todos sus campos y áreas, ya que se ve que a través de errores y falta de atención producen
más reproceso a cada integrante del área operativa influyendo en la parte administrativa a la que también está ligada de
alguna manera a ella.

El estado actual a la insatisfacción laboral en la organización se debe analizar algunas variables que inciden en las áreas de
la compañía para establecer las estrategias y las acciones pertinentes para lograr los niveles deseados de satisfacción laboral.

Para dar solución al problema planteado anteriormente se puede deducir lo siguiente: existe que la mayoría de los
trabajadores de brinks de Colombia al responder a la escala de la satisfacción laboral, valoran las dimensiones, indicadores
y los ítems expresando con insatisfacciones en su trabajo. (Fuente - BRINKS DE COLOMBIA. Manual de Calidad. Op.Ci)
 3. DIAGRAMA DE EFECTO - ESPINA DE PESCADO

Fuente propia
 4. CUADRO DE RELACION SUBCAUSA – CONTEXTO

CAUSA PRINCIPAL:
AUSENTISMO POR FALTA DE INCENTIVOS
SUB- CAUSA 1: CONTEXTO:
ELIMINACION DE INCENTIVOS La definición y las especificaciones en los estándares de incentivos no
(FISICOS O EMOCIONALES) es uniforme a nivel país, mientras hay regionales con incentivos
definidos hay otras que no lo tienen, o sí los tienen las formas en que
realizan la repartición de incentivos son débiles ante incumplimientos
por fuera de la regional central como Bogotá.
Es necesario aclarar que mientras no se tenga una meta, los
operadores no se motivan y por lo contrario se desgastan incluso
volviéndose improductivas. También se aprecia que hay incentivos
para la parte administrativa sin controles mientras que para la parte
operativa sólo ciertos empleados realizan su función de manera eficaz
cuando ven un reconocimiento a nivel salarial o material.

SUB- CAUSA2: CONTEXTO:

MONOTONIA Y CONTINUIDAD EN EL
AREAS DE TRABAJO
Al no tener oportunidades de poder realizarse en otro puesto de
trabajo, los empleados empiezan a tener poca identidad y motivación
al realizar su trabajo, ya que este es el factor de la monotonía lo que
hace que el personal se aburra y renuncie a su trabajo.
Se identifica que el personal que no tiene alta rotación realiza su
trabajo de manera poca eficaz, tiende a entrar en zona de confort
dando como resultado errores operativos donde estos se reportan a
través del jefe inmediato con consecuencias de informes o descargos.
Por la naturaleza de los cargos los empleados operativos se
desmotivan al ver que los incentivos operacionales se eliminan, ya que
precisamente por errores operativos no se alcanzan las metas
afectando el área administrativa trayendo consecuencias en estos
incentivos que van para los empleados.
 BIBLIOGRAFIA

(Fuente - BRINKS DE COLOMBIA. Manual de Calidad. Op.Ci)