SIM – RS

Mengacu pada UU Nomor 44 Tahun 2009,tentang Rumah Sakit yaitu pasal 52 Ayat 1 yang
berbunyi : Setiap :Rumah sakitW wajib melakukan pencatatan dan peloparan tentang semua
kegiatan penyelenggaraan Rumah Sakit dalam bentuk SISTEM INFORMASI MANAJEMEN
RS .
Saya ingin mengklarifikasi pendefinisian Sim-rs Diantaranya yaitu :

1. Sistem informasi manajemen merupakan suatu sistem yang biasanya diterapkan dalam
suatu organisasi untuk mendukung pengambilan keputusan dan informasi yang dihasilkan
dibutuhkan oleh semua tingkatan manajemen (Kristianto,2003).
2. SIM adalah sebuah sistem manusia atau mesin yang terpadu (integrated) untuk
menyajikan informasi guna mendukung fungsi operasi, manajemen dan pengambilan
keputusan dalam sebuah organisasi (Davis, 2002).
3. SIM adalah sekumpulan subsistem yang saling berhubungan, berkumpul bersama-sama
dan membentuk satu kesatuan, saling berinteraksi dan bekerjasama antara satu bagian
 dengan lainnya menggunakan cara tertentu untuk melakukan fungsi pengolahan data,
menerima masukan (input) berupa data-data, kemudian mengolahnya (processing) dan
menghasilkan keluaran (output) berupa informasi sebagai dasar pengambilan keputusan
yang berguna dan mempunyai nilai nyata yang dapat dirasakan akibatnya baik pada saat
itu juga maupun dimasa mendatang, mendukung kegiatan operasional, manajerial, dan
strategis organisasi dengan memanfaatkan berbagai sumber daya yang ada dan tersedia
bagi fungsi tersebut guna mencapai tujuan (Sutanta,2004)
Dari tiga pengertian di atas, sangatlah jelas bahwa Simkes itu bukan hanya software,
tetapi software itu hanya merupakan bagian kecil dari Simkes.

Menurut Laudon & Laudon (2005), Sistem informasi berisi tentang orang-orang, tempat dan
sesuatu di dalam organisasi atau lingkungan sekitar. Semua sistem informasi bisa digambarkan
sebagai solusi manajemen dan organisatoris atas tantangan-tantangan yang ditimbulkan oleh
lingkungannya. Ketiga komponen pembentuk sistem informasi tersebut saya fokuskan ke
bidang kesehatan sehingga dapat diterjemahkan ke dalam Sistem Informasi Kesehatan (SIK)
dan dapat dilihat pada gambar beriknew-picture-13ut :
Komponen-komponen yang ada dalam sistem harus dapat bekerja sama dan saling mendukung
untuk mencapai tujuan dari suatu sistem informasi pada suatu organisasi.

Yang terdiri dari :

1. Organisasi (struktur organisasi, peraturan2 tentang tata hubungan kerja, tugas dan
tanggungjawab, kompensasi, reward, punishment, dan yang terpenting adalah Sumber
Daya Manusia (SDM), termasuk komitmennya).
2. Manajemen (strategi, kebijakan, desain kebutuhan, integrasi kebutuhan, prosedur
manajemen, prosedur pemeliharaan, aturan pengelolaan, sosialisasi, pelatihan, monitoring
dan motivasi bagi pengguna dll).
3. Teknologi
Banyak orang salah menafsirkan bahwa IT adalah Sistem Informasi. Padahal IT itu hanya salah
satu bagian dari sesuatu yg lebih kompleks yang disebut Sistem Informasi. Beberapa hal yang
termasuk dalam kategori teknologi dalam suatu sistem informasi, antara lain : software,
hardware, database, jaringan LAN/WAN, internet, website dll).

Penerapan SIMKES ( Sistem Informasi ManajemenW dan KesehatanW ) di rumah sakit adalah
keharusan agar didapat suatu tata kelola manajemen Rumah Sakit yang baik dan dapat di
pertanggungjawabkan.
Rumah Sakit mempunyai Pasien dan Pegawai sebagai subject dari aktivitas di Rumah
Sakit.Setiap pasien mempunyai data pasien seperti nama,alamat,tempat tanggal lahir,dan lain-
lain.Pegawai Rumah Sakit disamping mempunyai nama,alamat,dan seterusnya juga memiliki

data,mulai pangkat,dan seterusnya.Informasi yang didapat pasien dan karyawan haruslah Valid
dan Konsisten,untuk menjaga agar tetap valid dan konsisten haruslah dibuat sistem yang
mampu menjaganya.

Informasi bukan hanya terkait antara Pasien dan Karyawan RS tetapi yang berkaitan dengan
Rumah Sakit,misalnya pembayaran pasien,Rekam Medis,Pembukuan RS dan lain-lain.Sumber
Informasi yang demikian banyak tersebut,harus dikelola dengan rapi dan baik,agar pengelolaan
Rumah Sakit bisa ditingkatkan menjadi Rumah Sakit yang unggul dan profesional.Penerapan
SIMKES di Rumah Sakit akan membuat semua informasi Rumah Sakit tetap valid dan
konsisten,mudah di akses dan dikelola,sehingga manajemen Rumah Sakit dapat menentukan
yang terbaik buat Rumah Sakit tersebut.

Hal Apa Mengapa

Kinerja Perawat Kinerja sebagai 1. Meningkatkan
perwujudan perilaku prestasi kerja staf
kerja seorang secara individu atau
perawat yang kelompok dengan
ditampilkan sebagai memberikan
kesempatan pada
prestasi kerja sesuai
mereka untuk
dengan peranannya memenuhi
dalam sebuah rumah kebutuhan
sakit dalam jangka aktualisasi diri dalam
waktu tertentu. Hal kerangka pencapaian
ini dikarenakan tujuan pelayanan di
kinerja perawat rumah sakit
sebagai penentu 2. Peningkatan yang
keberhasilan serta terjadi pada prestasi
kelangsungan hidup staf secara
rumah sakit . perorangan pada
gilirannya akan
mempengaruhi atau
mendorong sumber
daya manusia secara
keseluruhannya.
3. Merangsang minat
dalam
pengembangan
pribadi dengan
tujuan meningkatkan
hasil karya dan
 prestasi dengan cara
memberikan umpan
balik kepada mereka
tentang prestasinya
4. Membantu rumah
sakit untuk dapat
menyusun program
pengembangan dan
pelatihan staf yang
lebih tepat guna,
sehingga rumah sakit
akan mempunyai
tenaga yang cakap
dan tampil untuk
pengembangan
pelayanan
keperawatan dimasa
depan.
5. Menyediakan alat
dan sarana untuk
membandingkan
prestasi kerja dengan
meningkatkan
gajinya atau sistem
imbalan yang baik.
6. Memberikan
kesempatan kepada
pegawai atau staf
untuk mengeluarkan
perasaannya tentang
pekerjaannya atau
hal lain yang ada
kaitannya melalui
jalur komunikasi dan
dialog, sehingga
dapat mempererat
hubungan antara
atasan dan bawahan.

Beberapa penelitian di Indonesia telah membuktikan bahwa masih banyak perawat yang
mengalami ketidakpuasan terhadap pekerjaannya. Penelitian Hayat, (2015) menemukan lebih
separuh perawat (56%)tidak puas dengan pekerjaannya. Penelitian syafitri (2014) menemukan
tingkat kepuasan perawat 61%. Penelitaian Delfina (2014) lebih dari separuh(51.9%) perawat
tidak puas dalam bekerja. Penelitian Tahsania (2013) menemukan tingkat kepuasan perawat
58,7%. Peneliti Argapati, (2013) menunjukan kepuasan kerja 60,8%. Tolak ukur tingkat
kepuasan yang mutlak tidak ada, karena setiap individu pegawai berbeda standard kepuasannya
(Malthis, 2006).
RSUD Pariaman merupakan rumah sakit milik pemerintah daerah Propinsi Sumatera Barat tipe
B. RSUD Pariaman memiliki pelayanan rawat inap yaitu ruangan VIP, ruangan perinatologi,
ruangan penyakit dalam, ruangan bedah, ruangan anak, ruangan neurologi, ruangan
ICU,ruangan kebidanan, ruangan paru, ruangan jantung, ruangan mata, dengan tempat tidur
sebanyak 166 unit dengan jumlah tenaga perawat dan bidan (PNS dan Non PNS) sebanyak 239
orang. Latar belakang S1 keprawatan danNers sebanyak 35 orang, dan DIII keperawatan
sebanyak 118 orang, DIII dan DIV 58 orang, SPK 28 orang (Sumber: Medical Record RSUD
Pariaman, 2015)
RSUD Pariaman memiliki BOR 60,45%, LOS 4 hari, BTO 26 kali, TOI 3 hari, NDR 22,05%,
GDR 45,50 (Sumber: Medical Record RSUD Pariaman, 2015) Standar indikator BOR (60 –
85%), BTO (Bed Turn Over)40 –50 x/tahun, LOS (Length Of Stay) 6 –9 hari, TOI (Turn Over
Interval)1 –3 hari, NDR (Net Death Rate)<25 /ooo, GDR (Gross Death Rate) <45 /ooo
(DepkesRI,2008).

Fenomana yang terkait dengan kepuasan kerja perawat dari hasil studi yag dilakukan dari
tanggal 18 Juni 2016 sampai dengan 22 Juni 2016 melalui wawancara dengan perawat
mengatakan ada keinginan untuk pindah karena tidak puas dengan kondisi kerja, kurangnya
kesempatan dalam
mengembangkan karir, seperti yang dituturkan oleh salah satu perawat bahwa yang ikut
pelatihan orang –orang tertentu saja, bahkan ada yang belum pernah mengikuti pelatihan, Juga
ditemukan keluhan dari perawat sulitnya untuk naik pangkat sesuai dengan waktunya,
susahnya mengatur waktu untuk melanjutkan pendidikan sehinga menurunkan motivasi kerja,
begitu juga dengan halnya reward terhadap perawat sangat kurang. Bila dibandingkan dengan
rumah sakit lain insentif yang diterima jauh dari standar.Puncaknya dari ketidakpuasan ini
terjadi tahun 2014 adanya unjuk rasa yang dilakukan oleh perawat beserta tenaga kesehatan
lainnya yang merupakan reaksi ketidakpuasan dari kebijakan rumah sakit salah satunya tentang
kesejahteraan dan jasapelayanan.

Berdasarkan wawancara yang dilakukan kepada salah satu staf bagian umum bahwa survey
kepuasan kerja perawat belum pernah dilakukan. Perawat pelaksana rata –rata masih muda dan
berumur dibawah 25 tahun. Masa kerja rata –rata kurang dari 5 tahun, pendidikan perawat
pelaksana rata rata Diploma. Hasil survey dengan kehadiran perawat didapatkan sekitar 10%
datang terlambat.
Wawancara dengan pimpinan mengatakan bahwa yang diberikan itu sudah sesuai dengan porsi
dan ketentuan yang berlaku, dan sudah dilakukan revisi berulang –ulang, namun yang namanya
uang tidak akan ada puasnya. Dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja perawat maka
dilakukan beberapa hal seperti pembagian jasa medis sesuai pangkat, golongan, pendidikan,
jabatan,bahkan pernah dilakukan studi banding ke Rs X tentang pembagian jasa medis.
Hasil studi dokumentasi dari laporan tahunan didapatkan data kepuasan pasien tahun 2014
adalah 78,% sedangkan tahun 2015 terjadi penurunan berkisar 75%. Kalau dibandingkan
dengan standar kepuasan pasien untuk rumah sakit tipe B adalah 90%. Terjadi penurunan BOR
dari tahun 2014 yaitu 78,50% menjadi 66,70% di tahun 2015 penurunan BOR ini sebesar
11,35%(Profil RSUD Pariaman tahun 2015).

Hasil studi dokumentasi dari laporan tahunan yang mengikuti pelatihan dalam tahun ini
sebanyak 36 orang perawat, jika dibandingkan dengan standar pelatihan minimal perstaf/ tahun
yaitu 20 jam / staf / tahun. Sedangkan yang ikut pelatihan36 orang perawat. Rata –rata pelatihan
staf 8,5 jam. Ini sangat jauh dari standar minimal pelatihan (Laporan tahunan RSUD Pariaman
tahun 2015).Berdasarkan fenomena diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul ‘’Analisis Faktor –Faktor Yang Berhubungan Dengan Kepuasan Kerja Perawat
Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman’.