Contenido

CAPITULO I..........................................................................................................2
Planteamiento del Problema.............................................................................2
Objetivo General...............................................................................................8
Objetivos Específicos........................................................................................8
Justificación de la investigación........................................................................8
CAPITULO II.......................................................................................................10
Marco Teórico..................................................................................................10
Antecedentes..................................................................................................10
Bases Teóricas................................................................................................11
Bases legales..................................................................................................34
Constitución De La República Bolivariana De Venezuela..........................34
Ley Orgánica de Educación........................................................................36
CAPITULO III......................................................................................................38
Marco Metodológico........................................................................................38
El tipo de investigación...................................................................................39
El nivel de investigación..................................................................................39
Técnicas Recolección De Datos.....................................................................40
Instrumentos de Recolección de datos...........................................................41
Validez de instrumento....................................................................................41
Confiabilidad del instrumento..........................................................................41
Técnicas de análisis e interpretación de Datos..............................................42
Instrumento de recolección de datos..............................................................42
Bibliografía..........................................................................................................44
 CAPITULO I

Planteamiento del Problema

El ser humano por naturaleza es un ser social con múltiple necesidades,

las cuales son solventadas por sus semejante en forma de servicio o producto,
para alcanzar la satisfacción de una necesidad en particular del ser humano,
otros se organizan en empresas para proveer solución a tales necesidades, de
la organización surge una serie de interrelaciones entre los individuos que la
conforman, dependiendo del tipo y estructura de la organización, se conforman
puestos de trabajo, interrelacionados por jerarquía y necesidad, de todas las
relaciones, la relaciones de jerarquía supervisor – supervisado, tiene mucha
fricción desde el tipo de organización más primitiva hasta la más civilizada

El termino ingles mobbing esta tomado de la etología, la ciencia que

estudia el comportamiento individual y colectivo de los animales, en concreto
de las respuestas que cada especie da al ambiente que las rodea. Konrad
Lorenz, considerado uno de los padres de la etología, lo utilizo por primera vez
en 1966 para referirse al ataque de un grupo de animales pequeños gregarios
que acosaban a un animal solitario de mayor tamaño. Para definir esta
situación utilizo el verbo ingles “to mob” que se define como atacar con
violencia. Para este etólogo, los seres humanos están sujetos a similares
impulsos innatos, aunque son capaces de mantenerlos bajo control racional.
Según dicho autor una definición apropiada para el mobbing sería: “el ataque
de una coalición de miembros en contra de uno de su misma especie, por
alguna diferencia, defecto o rasgos significativos”. Así se podría decir que se
considera al mobbing como un fenómeno que afecta a las distintas especies de
animales y culturas humanas.
En 1976, Brodsky es el primer autor que se refiere al trabajador hostigado, en
un estudio motivado por la promulgación de una nueva ley de condiciones de
trabajo en Suecia de ese mismo año. Su libro se centro en la dureza de la vida
del trabajador de base en un contexto en el cual hay accidentes laborales,
agotamiento físico, horarios excesivos, tareas monótonas y problemas que hoy
se abordan en la investigación sobre el estrés. Debido a su enfoque
sociomédico y a una insuficiente distinción entre situaciones laborales
estresante, no tuvo mucho impacto el estudio científico del mobbing.

En los años 70 fue el médico sueco Heinemann el interesado en el

comportamiento social infantil fuera del aula, quien tomo prestado de Lorenz el
término mobbing para identificar un comportamiento altamente destructivo en
pequeñas pandillas de niños, en la mayoría de los casos dirigido contra un
único niño. Actualmente a esa ultima situación se le denomina “bullying”.

Aunque el mobbing es un fenómeno antiguo no fue hasta la década de los

80, cuando Heinz Leymann, un psicólogo alemán establecido en Suecia lo
aplico a la psicología laboral dotándolo se sistematización y descripción
precisa, fue este punto de la historia donde el término comenzó a tener gran
relevancia. . Leymann esta considerado como el iniciador moderno del acoso
psicológico, adopto el término mobbing al principio de los 80, al observar una
conducta violenta y de acoso en el mundo laboral.

Las observaciones de Piñuel y Zavala establecen que los celos y la

envidia que sienten los acosadores son la causa más frecuente del mobbing.

La víctima suele ser envidiada por poseer alguna cualidad o rasgo que los
hace destacar del resto del grupo; por ejemplo, capacidad profesional superior,
facilidad para despertar aceptación o aprecio en sus compañeros,
subordinados, jefes, pacientes o clientes, su don de gentes, evaluaciones
positivas o felicitaciones recibidas en su trabajo.
 El mobbing también puede desencadenarse cuando el trabajador no
permite ser manipulado por otro u otros miembros del grupo o bien porque no
pertenece al grupo que maneja el statu quo de la organización.

El trabajador también puede ser objeto de hostigamiento por disfrutar de

situaciones personales o familiares que son anheladas por otros que carecen
de ellas. Esto sucede frecuentemente en escenarios dominados por la
corrupción y el tráfico de influencias.

Las personas que tienen características que las hacen distinguirse de la

mayoría de sus compañeros suelen ser el blanco de acoso. Así, la diferencia de
edad, la experiencia laboral, las costumbres, el poder adquisitivo, el nivel
educativo, entre otros, pueden causar la persecución de aquella persona
diferente a los demás integrantes del grupo mayoritario. Las diferencias suelen
utilizarse para culpabilizar y demonizar al trabajador, que, en un momento
dado, cargará con la culpa de todo lo que sale mal. Al designar un culpable, es
posible distraer el interés de la organización para solucionar un problema, y de
esta manera todo seguirá igual.

Otra causa del mobbing es demostrar el poder que ostenta el acosador

como medio para amedrentar al resto del personal, con el fin de mantenerse y
afianzarse. Si alguien es capaz de demostrar que tiene el poder de hostigar y
dañar a un trabajador y quedar impune, el resto del personal lo reconocerá,
respetará y obedecerá sin oponer resistencia. Se trata de hacer cundir el
psicoterror laboral entre los miembros de la organización, que tendrán que
advertir lo que les podría ocurrir sino se someten a los dictados del grupo que
hostiga.

Según hoen y salyn existen tres aproximaciones alternativas para explicar el

mobbing:
- por las características de la personalidad de la victima y el acosador.
- Por las características inherentes a las interacciones humanas dentro de la
organización.
- Por las variables de la naturaleza contextual y ambiental relacionadas con
la organización del trabajo.

Es decir una vez identificad la existencia del problema del mobbing ahora
la siguiente fase es como explicarlo, se han intentado desarrollar modelo
explicativos basados en distintos factores.

Primeramente tenemos cada uno de estos modelos explica el mobbing

poniendo el acento en determinados factores, como son el perfil personal del
acosador/a y su víctima —Modelo Psicopatológico de Piñuel (2001) —, las
dinámicas de violencia grupal —Modelo Psicosocial de Corsi y Peyrú (2003)—
o la existencia de riesgos laborales —Modelo Factores de Riesgo Psicosocial +
Factores de Acoso = Daños a la Salud, de Fernández y Llorens (2002)—, pero
dejando en segundo plano factores que parecen ser claves, como el Poder y la
Cultura de la Empresa.

Respecto al Poder, los autores y autoras que hemos mencionado

reconocen la centralidad del factor Poder en la existencia del mobbing, e
incluso incluyen la existencia de una relación asimétrica de Poder entre el
acosador/a y víctima en sus definiciones de mobbing (Corsi y Peyrú 2003: 183;
Fernández y Llorens 2002: 2). Sin embargo, una vez reconocida la importancia
del Poder, los autores y autoras no incluyen este factor de forma fuerte en sus
modelos teóricos, que parecen seguir la siguiente lógica en su construcción:
“partiendo de que existe una relación asimétrica de Poder entre el acosador/a y
la víctima, vamos a explicar por qué se produce el mobbing”, dejando fuera de
sus modelos este factor. Nuestro planteamiento es que si un factor parece ser
clave en la existencia de un fenómeno, debe integrarse dentro de cualquier
modelo explicativo del fenómeno.

Asimismo, si la relación asimétrica de Poder entre acosador/a y víctima es

fundamental para que pueda darse el mobbing, es decir, si el hecho de que el
acosador/a tenga más Poder es lo que va a permitir efectuar el mobbing sobre
la víctima, podemos considerar que el Poder es un Capital para ejercer el
mobbing.

Otro factor que parece ser importante en la aparición y desarrollo del

mobbing es la Cultura de la Empresa, según señalan autores de referencia en
el tema del mobbing, como Jesús Pérez Bilbao (1998; 2001; 2002) o
Concepción Saéz Navarro (2001) e instituciones como la Agencia Europea para
la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2002). El Ministerio de Trabajo español,
en su Nota Técnica de Prevención 476 (Martín Daza y otros 1998) señala como
la gestión del conflicto por parte de los superiores es un elemento clave en la
resolución o no de los casos, lo que evidentemente podemos relacionar con la
cultura de la empresa (estilos de mando y resolución de conflictos). Sin
embargo, consideramos que los modelos citados no incorporan
satisfactoriamente este aspecto. El Modelo Psicopatológico de Piñuel (2001:
132) menciona el “comportamiento organizativo” caracterizado por “la
competitividad, prácticas no éticas, inseguridad” como un factor situacional, es
decir, como telón de fondo del mobbing, ya que en su modelo el factor
explicativo central lo constituye el perfil personal, tanto del acosador/a como de
la víctima. El Modelo de la Psicología Social de Corsi y Peyrú (2003) conecta la
existencia del caso de mobbing individual con la existencia de una dinámica
grupal de violencia social, existente en el lugar de trabajo donde se da el
mobbing, por lo que podemos considerar que sí incorpora la cultura de
empresa al análisis del mobbing, y para estos autores constituye el factor
explicativo central. Fernández y Llorens no la incluyen en su modelo de
análisis.

En este sentido, la Cultura de la Empresa puede considerarse un Habitus

Colectivo con manifestaciones individuales. Por lo tanto, el concepto de Habitus
nos permitiría incorporar la cultura de la empresa al análisis del mobbing.

Respecto al “contexto”, el Modelo Psicopatológico de Piñuel (2001)

menciona las formas de organización del trabajo (burocracia, desorganización,
caos) como factor situacional, es decir, el contexto que facilita la aparición y
desarrollo del mobbing. El Modelo de Fernández y Llorens (2002) privilegia
claramente el contexto como factor explicativo del mobbing al relacionarlo con
la organización del trabajo, de hecho, al relacionar directamente el mobbing y la
existencia de riesgos psicosociales, al extremo de plantear que “el elemento
fundamental es la organización del trabajo, puesto que si hay intención de
causar daño pero la organización del trabajo no puede ser usada como
elemento hostigador, no se dará el acoso moral” (Fernández y Llorens 2002). El
concepto de “Campo” nos permite incorporar la importancia del contexto al
análisis del mobbing.

Por otro lado tenemos el fenómeno de las empresas emergentes o Star-

up que son empresas que buscan arrancar, emprender o montar un nuevo
negocio, y aluden a ideas de negocios que están empezando o están en
construcción, y generalmente se trata de empresas emergentes apoyadas en la
tecnología. Son ideas que innovan el mercado y buscan facilitar los procesos
complicados, enfocadas a diferentes temas y usos. Generalmente son
empresas asociadas a la innovación, al desarrollo de tecnologías, al diseño
web o al desarrollo web, y son empresas de capital-riesgo.

Un entorno de trabajo pobremente organizado tal es el caso de las

empresas start-up, puede propiciar situaciones de acoso laboral constituyendo
en la actualidad un enfoca mas aceptados para explicar el origen de fenómeno
mobbing.

Lo cual induce a formular las siguientes interrogantes

- ¿Qué modelo nos permite explicar el fenómeno del mobbing en las

empresas emergente (star-Up)?
- ¿Qué factores del clima organizacional son indicadores de moobing?
- ¿Cuáles son las razones por la cuales se genera el moobing en una
starup ?
- ¿Cómo se detecta el moobing en una starup?
- ¿Qué estrategias se pueden aplicar para prevenir el moobing en una star-
up?
 Objetivo General

Plantear un modelo explicativo del moobing en empresas emergentes

(star-up) basado en la teoría de la acción de Pierre Bourdieu

Objetivos Específicos

-Seleccionar un modelo explicativo del fenómeno del mobbing en

empresas emergente (star-up).

-Determinar los factores que conforman el mobbing.

-Precisar las razones por la cuales se genera el mobbing en una Empresa

Emergente.

-Determinar instrumentos para diagnosticar el mobbing en empresas

emergentes.

-Señalar las acciones a aplicar para prevenir el mobbing en empresas

emergentes.

Justificación de la investigación

El mobbing o acoso laboral es un comportamiento vejatorio ejercido por

un superior, un compañero de trabajo o entre un grupo de colegas. ¿La razón?
Celos profesionales, intereses personales, envidias, rivalidades,
resentimientos, frustraciones, diferencias, discriminación y malas costumbres.
 Las caras de la maldad o estrategias del mobbing en el lugar de trabajo
son variadas, entre ellas: difundir rumores falsos, sobrecarga de trabajo, control
o supervisión en exceso, delegar tareas rutinarias, contradictorias, ambiguas,
absurdas y con plazos inalcanzables; quitar responsabilidades o dejar al
colaborador sin ninguna labor. Para detectar, corregir y prevenir el mobbing o

acoso.

La investigación se justica ya que mediante el alcance de los objetivos se

puede evitar el maltrato de la salud de los trabajadores impulsar la eficacia y
eficiencia de las empresas emergente asi como, que podremos contar con una
herramienta nueva para tratar este fenómeno….
 CAPITULO II

Marco Teórico
Antecedentes

EL MOBBING Y LA TEORÍA DE LA ACCIÓN DE PIERRE BOURDIEU,

Susana Mayoral Blasco, 2008 .En la primera parte del artículo se fundamenta
teóricamente por qué abordar el estudio del mobbing desde la perspectiva de la
Teoría de la Acción de Pierre Bourdieu y realizamos una revisión de los
principales conceptos de su teoría: Campo, Capital y Habitus. En la segunda
parte presenta el modelo y pone estos conceptos en relación con los factores
asociados al mobbing, obteniendo una comprensión más profunda y compleja
del fenómeno que la que ofrecen modelos alternativos como el psicopatológico
de Iñaki Piñuel, el psicosocial de Jorge Corsi y Graciela Peyrý y el de
prevención de riesgos laborales de Dolores Fernández y Clara Llorens.

“Mobbing: modelos explicativos y acción sindical” Susana Mayoral

Blasco , 2010. El mobbing se ha convertido en un riesgo psicosocial
emergente en el mundo laboral actual, una realidad ante la cual diversas
instancias intentan reaccionar, promoviendo su estudio y realizando propuestas
preventivas. En el presente texto, se valoran varios de los modelos teóricos
actualmente utilizados para dar cuenta del mobbing, resaltando sus virtudes y
limitaciones, con el objetivo de proponer un nuevo modelo de análisis basado
en la teoría de la acción práctica, de Pierre Bourdieu. Mediante un estudio de
caso, se muestra cómo este nuevo modelo es capaz de integrar muchas de las
aportaciones de los demás modelos, al tiempo que permite una mayor
profundidad de análisis y tiene más capacidad explicativa. Se incluye también
un protocolo de análisis para casos de mobbing basado en el modelo
propuesto.

“El mobbing como enfermedad de trabajo” olga padial Ortiz, En este

trabajo se extractan los elementos imprescindibles para identificar una situación
de acoso moral en el trabajo. Y se analiza desde la doble perspectiva de la
Medicina Legal y Forense y de la Medicina del Trabajo, tanto como una
verdadera tortura psicológica que afecta a la integridad moral de la persona en
el trabajo, como en su vertiente de enfermedad del trabajo. Se concretan los
datos clínico-laborales que deben hacer sospechar al médico la existencia de
acoso moral. Para alcanzar un Diagnóstico de Certeza, se realiza un
Diagnóstico Diferencial con un grupo de patologías que, por similitud
sintomática, pudieran errar el diagnóstico. Este diagnóstico diferencial se apoya
en tres clases de criterios: características del trabajador y trabajo; implicación
del grupo de trabajadores y de la Empresa; y signos cardinales de cada
patología. Como propuesta personal, para la valoración del paciente a efectos
de secuelas, se adaptan los grados de incapacidad previstos en las normas
legales laborales, aplicándolos al caso particular del acoso moral en el trabajo.

Bases Teóricas

El mobbing es un término científico que describe un comportamiento

individual o de grupo en el que se establecen relaciones de acoso y
hostigamiento entre dos o más integrantes de un equipo de trabajo. Tal
situación provoca un clima de hostilidad y violencia entre acosador y víctima
que dificulta y puede llegar a deteriorar en forma irreversible el buen
desempeño y la salud de los trabajadores. El mobbing es una forma de
agresión que contribuye a generar un ambiente laboral que no favorece el buen
desempeño de la organización. (Mara Maricela Trujillo Flores*, 2007)
 Se trata de un fenómeno complejo que conjuga diferentes factores
psicológicos, sociales, éticos y jurídicos con repercusiones culturales,
económicas y políticas. Por tanto, para estudiarlo hay que considerar las
características psicológicas de los individuos y las que son inherentes a la
organización a la que pertenecen, así como el contexto social y cultural en el
que funciona la organización. (Mara Maricela Trujillo Flores*, 2007)

El mobbing es un problema muy antiguo y existe en diferentes culturas y

civilizaciones aunque se ha agudizado con las nuevas formas de organización
del trabajo. Las investigaciones llevadas a cabo por Leymann a partir de la
década de los 80, lo han hecho más transparente y accesible y han llevado a
su inclusión como riesgo psicosocial. (Saiz., 2013)

El mobbing, también conocido como acoso psicológico, es un término

científico que describe un comportamiento individual o de grupo en el que se
establecen relaciones de acoso y hostigamiento entre dos o más integrantes de
un equipo de trabajo. Tal situación desemboca en un ambiente de hostilidad y
violencia entre acosador y víctima que impide y puede llegar a deteriorar de
una forma irreversible la salud de los trabajadores. El mobbing es una forma de
agresión que contribuye a generar un ambiente laboral que no favorece el buen
desempeño de una organización. (Saiz., 2013)

El mobbing es un fenómeno complejo que mezcla diferentes factores

psicológicos, sociales, éticos y jurídicos con repercusiones culturales,
económicas y políticas. Es por ello, por lo que para estudiarlo hay que tener en
cuenta las características psicológicas de los individuos y las que son
inherentes a la organización a la que pertenecen, así como el contexto social y
cultural en el que desarrolla la organización (Mara Maricela Trujillo Flores*,
2007)

El mobbing se está convirtiendo, desde hace décadas, en un problema de

grave relevancia para muchos trabajadores, con consecuencias que abarcan
áreas, tanto físicas, psíquicas, sociales y familiares; muchas de ellas, por
desgracia, en algunas ocasiones irreversibles. La violencia en el entorno
laboral va más allá de los meros conflictos u hostilidades pasajeras para
convertirse en una interacción hostil que se transforma en hostigamiento por su
sistematicidad, constancia y frecuencia, buscando la aniquilación del acosado
hasta la expulsión del lugar de trabajo (Saiz., 2013)

En la actualidad, el acoso laboral está en el punto de mira de muchos

profesionales, como legisladores, sociólogos, psicólogos. En este sentido, son
innumerables los estudios y líneas de investigación que estudian este hecho.
En su estudio, prevención y tratamiento no solamente están interesados
diversos profesionales sino, la sociedad en general también está demostrando
una gran sensibilización y preocupación ante el problema, prueba de ello son
las 9.000 consultas sobre mobbing durante menos de un año en la Web de
CSI-CSIF (página del sindicato CSI-CSIF para atender casos de acoso moral
en el trabajo en España)

.El Mobbing Y Desarrollo Histórico Del Concepto.

El término inglés mobbing está tomado de la etología, la ciencia que

estudia en comportamiento individual y colectivo de los animales, y en concreto
de las respuestas que cada especie da al ambiente que las rodea. Konrad
Lorenz, considerado uno de los padres de la etología, lo utilizó por primera vez
en 1966 para referirse al ataque de un grupo de animales pequeños gregarios
que acosaban a un animal solitario de mayor tamaño. Para definir esa situación
utilizó el verbo inglés “to mob” que se define como atacar con violencia. Para
este etólogo, los seres humanos están sujetos a similares impulsos innatos,
aunque son capaces de mantenerlos bajo control racional. Según dicho autor
una definición apropiada para el mobbing sería: “El ataque de una coalición de
miembros en contra de uno de su misma especie, por alguna diferencia,
defecto o rasgos significativos.” Así, se podría decir que se considera al
mobbing como un fenómeno que afecta a las distintas especies de animales y
culturas humanas (3).
 En 1976, Brodsky es el primer autor que se refiere al trabajador
hostigado, en un estudio motivado por la promulgación de una nueva ley de
condiciones de trabajo en Suecia de ese mismo año. Su libro se centró en la
dureza de la vida del trabajador de base en un contexto en el cual hay
accidentes laborales, agotamiento físico, horarios excesivos, tareas monótonas
y problemas que hoy se abordan en la investigación sobre el estrés. Debido a
su enfoque sociomédico y a una insuficiente distinción entre situaciones
laborales estresantes, no tuvo mucho impacto en el estudio científico del
mobbing .

En los años 70, fue el médico sueco Heinemann el interesado en el

comportamiento social infantil fuera del aula, quien tomó prestado de Lorenz el
término mobbing para identificar un comportamiento altamente destructivo de
pequeñas pandillas de niños, en la mayoría de los casos dirigido contra un
único niño.

Actualmente a esta última situación se le denomina “bullying”(3). Aunque

el mobbing es un fenómeno antiguo no fue hasta la década de los 80, cuando
Heinz Leymann, un psicólogo alemán establecido en Suecia, lo aplicó a la
psicología laboral, dotándolo de sistematización y descripción precisa, fue en
este punto de la historia donde el término comenzó a tener gran relevancia (3).
Leymann está considerado como el iniciador moderno del acoso psicológico,
adoptó el término mobbing al principio de los 80, al observar una conducta
violenta y de acoso en el mundo laboral (Mara Maricela Trujillo Flores*, 2007).

En 1990, en el Congreso sobre Higiene y Salud en el Trabajo celebrado

en Hamburgo fue presentado el concepto mobbing, tal y como hoy día lo
conocemos, “acoso moral en el trabajo”, definiéndolo como la “situación en la
que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma
sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre una persona o
personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de
comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas
acaben abandonando el lugar de trabajo” .
 Los primeros en hacerse eco del estudio científico del mobbing fueron los
países nórdicos, existiendo publicaciones de reconocida relevancia para el
avance científico en los factores que intervienen en el acoso moral y las
consecuencias del mismo. Otros investigadores que han estudiado el
fenómeno son Einarsen y Skogstad quienes indican que el mobbing se produce
cuando durante un período de tiempo alguien es objeto de persistentes
acciones negativas por parte de otra u otras personas, y por diversas razones
se enfrenta a dificultades también persistentes para defenderse de las mismas.
El enfoque utilizado en sus trabajos es de difusión del problema y
conceptualización .

En los países mediterráneos el acoso moral en el trabajo ha conseguido

gran divulgación gracias a 9 la psicoanalista francesa Marie France Hirigoyen,
quien libera la víctima de mobbing de la responsabilidad que se le venía
atribuyendo respecto al sufrimiento, por incitar los ataques o, por lo menos, por
permitirlos de alguna manera. Este cambio en la adjudicación de
responsabilidades se puede considerar como una prueba de evolución del
concepto de violencia en el medio laboral en los últimos tiempos .

Hirigoyen centra sus líneas de investigación en el entorno familiar y la

organización . En España, el mobbing también ha sido estudiado en
profundidad, la persona más relevante en este área es Piñuel y Zabala, Doctor
en psicología del trabajo y de la organización, quien encuentra que el
fenómeno ocurre en las organizaciones, por eso se dedica a estudiar los
factores que lo causan en diversas estructuras laborales. Sus estudios
permiten reflexionar sobre las posibles relaciones causa-efecto del mobbing.

Otro investigador español, González de Rivera, centra su obra en el

maltrato psicológico en las instituciones. Por otro lado, Barón Duque presenta
la tesis de que el poder y la negociación son elementos presentes en el
mobbing, explicando que el mobbing se utiliza dentro de una organización
como medio para adquirir poder, relacionando el fenómeno con la ética y la
moral de los individuos .
 El mobbing en la organización

Cultura organizacional Una organización sólo existe cuando dos o más

personas colaboran para alcanzar objetivos comunes que no pueden lograrse
mediante la iniciativa individual. La cultura organizacional es un factor muy
importante como herramienta estratégica para lograr el éxito de la
organización. En efecto, ésta orienta la información que perciben los
empleados y genera en ellos emociones, actitudes y conductas en el trabajo
acordes con los lineamientos y objetivos de la organización.

El Marco del Acoso Psicológico en el trabajo

Concepto:
Se entiende por acoso u hostigamiento psicológico en el trabajo:
Comportamiento hostil que atenta, ofende, humilla, atemoriza, de forma
sistemática la integridad física y / o psíquica llevada a cabo por una o varias
empresas.
Otros términos que se manejan:

Bossing: Cuando el acoso se produce a cargo del jefe o superior

jerárquico.
Mobbing: Cuando el sujeto activo del acoso en un compañero.

Elementos del acoso:

Asimetría de las partes:

La parte hostigadora tiene más recursos al tener más apoyos (Mobbing) o
una posición superior (Bossing) a la del trabajador acosado.

Intención de dañar:
El acoso es siempre una situación provocada intencionadamente y
premeditada. El autor del acoso quiere dañar y la víctima lo sabe y esta
percepción acentúa los efectos del acoso, convirtiéndolo una situación
altamente estresante.

En ocasiones puede ser absolutamente sutil, paro no por ello menos

intenso o dañino para la víctima

Comportamiento de acoso:
Tratan deliberadamente y de forma constante de destruir a la víctima
acabando con su resistencia psicológica, además de los ataques se hacen de
una forma creciente. Tomemos como ejemplo:
Ataques verbales: insultos, burlas, amenazas, críticas injustificadas,
ridiculización.

Desacreditación profesional: sobrecargar de trabajo, encomendar tareas

rutinarias por debajo o por encima de sus posibilidades, asignar objetivos o
proyectos inalcanzables, retener o manipular información crucial, presiones
para inducir al error, bloqueo de iniciativas, impedir utilización de medios
adecuados, infravalorar, no reconocer el trabajo.

• Aislamiento social: limitar el movimiento en el entorno de trabajo, no

escuchar , hacer el vacío, aislamiento físico, dificultar comunicación.
• Ataques personales: descalificaciones, burlas, menosprecio, falsos
rumores, calumnias, rechazo, humillaciones.
• Violencia física: gritos, empujones, amenazas físicas, invasión de la vida
privada, acoso sexual, no tener en cuenta problemas físicos o de salud.

Efectos del acoso de las víctimas

Para cualquier persona que súfrale ataque mediante dichos
comportamientos, va sufrir en su salud consecuencias a corto y a largo plazo:
Salud física: trastornos del sueño, desajustes del sistema nervioso
autónomo, dolores, cansancio, debilidad, fatiga crónica, síntomas
psicosomáticos del estrés, pérdidas de memoria, irritabilidad, dificultad en
concentrarse.

Efectos psicológicos: síndrome de estrés postraumático SEP, crisis

nerviosa o Breakdown, suicidio, cambios en la personalidad, obsesiones,
depresión, aislamiento social, síndrome de estrés por coacción continuada
SECC, síndrome de fatiga crónica SFC.

Efectos en las relaciones interpersonales y vida social de las víctimas:

dañan las relaciones con los compañeros de trabajo, con la pareja, aislamiento
de la esfera social y familiar.

Precariedad económica
.• Desempleo.•

Para profundizar un poco más en la etiología del mobbing hay que incidir
en cinco antecedentes organizacionales de gran interés: la organización del
trabajo, la cultura organizacional, el estilo de liderazgo, el clima laboral y el
entorno socioeconómico. –

Organización en el trabajo. Las conductas que favorecen el mobbing se

dan con frecuencia en organizaciones con un método de trabajo y producción
con una organización extremadamente pobre, con ausencia de interés y apoyo
por parte de superiores, con ausencia de relación con éstos, con ausencia de
posibilidades de colaboración o mejora relativas a cuestiones personales, con
la existencia de múltiples jerarquías, con cargas excesivas de trabajo debido a
la escasez de plantilla o mala distribución de la misma, con una deficiente
organización diaria del trabajo, con la existencia del líderes no oficiales,
trabajos con escasa autonomía, monótonos, con estilos de dirección
autoritarios, entornos altamente competitivos, organizaciones muy
burocratizadas, en lugares de trabajo donde no es posible expresar ideas y con
baja comunicación interna . –
 Cultura organizacional. Éste es un factor estudiado tanto de forma
positiva, siendo definido como “un concepto multidimensional que engloba
creencias, valores y expectativas que los miembros de una organización
comparten”, pudiendo tener efectos positivos y constituir un factor de
excelencia en la organización, funcionando con alta cohesión, solidaridad, y
disposición hacia la cooperación de sus empleados. Pero la cultura
organizacional también puede resultar un antecedente de acoso laboral, ya que
la persecución psicológica se desarrolla en medio del silencio e inhibición de
los observadores que viendo la existencia del abuso e injusticia vivida por otro,
se abstienen de intervenir, ya sea por complicidad implícita o por miedo a
represalias contra su persona, pudiéndose convertir en otra víctima de
mobbing. El acoso laboral es más común en organizaciones que permiten y
toleran de una manera directa o indirecta, este tipo de comportamientos, así los
acosadores continúan actuando sin sufrir consecuencias personales o
laborales, es lo que Piñuel denomina “organización tóxica”, teniendo
consecuencias negativas para todos los integrantes (9).

-Estilo de liderazgo. Parece evidente la relación entre liderazgo y acoso,

algunos autores señalan que el mobbing está asociado con un estilo débil de
liderazgo, en ambientes donde los superiores no han puesto en funcionamiento
estrategias sobre la gestión y resolución de conflictos laborales, otros sin
embargo hacen referencia a la relación entre estilos de dirección autoritarios y
entornos laborales que favorecen el acoso (6). En conclusión tantos los
trabajadores sometidos a estilos de liderazgo rígidos como inexistente, la
organización no será eficaz, pudiéndose dar situaciones de mobbing (9).

-Clima laboral. Este apartado se centra en el conjunto de condiciones

existentes en la organización que tienen impacto sobre el comportamiento
individual. Se dan más situaciones de acoso donde existe falta de armonía
entre los grupos de trabajo y donde hay poco apoyo entre los compañeros. Un
ambiente de trabajo hostil, en el que se dan agresiones tanto verbales como
físicas y ofensas, es una realidad que conlleva a ambientes laborales adversos
que provocan múltiples consecuencias tanto para el plano personal como el
organizacional. Por todo esto los entornos sociales donde no se manejan los
conflictos, la frustración entre los trabajadores pueden intensificarse y derivar
en graves problemas interpersonales (9).

-Entorno socio-económico. La influencia de los factores sociales,

prestando especial atención a los efectos de la globalización, la liberación de
los mercados, la lucha por la eficiencia y la intensificación del trabajo, todos
estos cambios afectan a la mayoría de las organizaciones, pudiendo así
desembocar en un aumento del acoso y de los comportamientos abusivos por
parte de compañeros y superiores. Es un hecho que la globalización
económica ha aumentado la competitividad, siendo cada vez más frecuentes
las reestructuraciones, fusiones, despidos masivos, incrementándose así el
riesgo de sufrir mobbing. Otros autores señalan que el uso de trabajadores a
tiempo parcial y los recortes de los salarios son predictores evidentes de la
aparición de problemas y conflictos en el trabajo (6,9,12). No se puede obviar la
cada vez mayor aceptación social de la violencia, más aún como medio para
alcanzar unos objetivos socialmente establecidos y aceptados. Los entornos
laborales muy competitivos donde el nivel de inseguridad es elevado y produce
en los trabajadores el temor a perder su puesto de trabajo son generadores de
conflictos interpersonales, sin ir más lejos unas condiciones de inestabilidad
laboral, puede facilitar el trato abusivo de los empleados (9). En un estudio de
la Universidad de Valencia llevado a cabo en 2004 se analizaron una serie de
variables organizacionales susceptibles de ser factores antecedentes del
mobbing tales como: conflicto de rol, la ambigüedad del rol, la sobrecarga del
rol, la falta de autonomía, la afectividad negativa de la víctima y el apoyo social
(10). Los resultados obtenidos reflejan que a nivel transversal el conflicto del rol
y el apoyo social en el trabajo mantienen una relación significativa con el
mobbing, indicando que el apoyo social mantenía una relación longitudinal con
el acoso laboral, es decir, cuando mayor era el apoyo social en el lugar de
trabajo, menor era el mobbing padecido por el trabajador al cabo de un año
(10). Otra perspectiva desde la que se pueden estudiar los antecedentes del
mobbing es analizando los protagonistas del fenómeno, víctima y acosador.
Según esta perspectiva las características personales juegan un papel central a
la hora de convertirse en víctima y acosador. Esta perspectiva será analizada
en el siguiente capítulo por lo que aquí no se va a hacer mención de ella. Por
último la interacción entre el ambiente y los protagonistas ha sido estudiada por
Rodríguez, Moreno, Baillien, Sanz y Moreno, quienes llegan a las siguientes
conclusiones (13):
La sobrecarga laboral y falta de justicia procedimental predicen ser objeto
de mobbing.
Los factores organizacionales no parecen influir en el hecho de
convertirse en acosador.
La sobrecarga y la autonomía influyen en las víctimas de acoso, mientras
que estos mismos factores no tienen un efecto directo sobre los acosadores.
-Se observa un efecto inverso entre los factores organizacionales y el acoso, es
decir, ser víctima de acoso predice la sobrecarga laboral.
El proceso del mobbing es dinámico, es decir, que los elementos que
intervienen se pueden influir mutuamente. El ambiente de trabajo puede
transmitir actitudes y valores a través de la cultura organizacional, facilitando
conductas de acoso, en las organizaciones que se permite esto, el acoso
puede llegar a institucionalizarse y convertirse en una práctica habitual. -La
frustración resultante de haber sido víctima puede ser precursor para cometer
acoso en un futuro.

Es bastante probable que la persona acosada, agreda con el objetivo de

restaurar igualdad en el entorno laboral. También se plantea que la víctima
convertida en agresora busca infligir un daño proporcional al ocasionado, como
postulaban Carlsmith y Darley (2008).

EL PERFIL DEL ACOSADOR O “ASESINO MORAL”. El hostigador posee

unas características psicológicas propias, las cuales hay que comprender para
buscar los porqués que le llevan a acosar a un compañero de trabajo. Han sido
muchos los investigadores y expertos que han estudiado el fenómeno del
mobbing desde la perspectiva del acosador, analizando sus rasgos
psicopatológicos . Según Sánchez Carazo, vicepresidenta de la Asociación
Española contra el Mobbing, “los acosadores psicológicos son personas
psicopáticas que humillan a sus víctimas y les impiden producir normalmente,
dándoles trabajos de inferior categoría, que no sirven para nada o que son
irrealizables”. Hirigoyen en 1999, describió al hostigador como alguien con
tendencias psicopáticas, alteración del sentido de la norma moral, dificultad
para sentir la culpa y cobardía para expresar sus desafectos, lo cual lo llevaría
a usar el rumor, el secreto, los testigos sordos y mudos .

Ovejero en 2006, le calificó como un sujeto inasertivo, controlador,

autoritario y rígido . Para algunos autores el acosador es una persona con
profundos complejos y desequilibrios psíquicos que le llevan a su perverso y
psicopático comportamiento de acoso, aunque esto no quiere decir que estas
personas no sean inteligentes o poco capaces. Para estos autores estos
sujetos tienen capacidades de manipulación, perversión y distorsión de la
comunicación que han ido perfeccionando a lo largo del tiempo . Piñuel expone
que existen tres condiciones básicas para que ocurra el “asesinato” psicológico:

-El secreto de las actuaciones.

-La vergüenza (culpabilización) de la víctima.
-Los testigos mudos. Algunos autores como Vicente Garrido explica cómo
el comportamiento del hostigador obedece a la manifestación clínica de un tipo
de psicópatas organizacionales no delincuentes (en el sentido legal) que habría
encontrado el medio ideal en los entornos y tipos de organización que
empezaron a formarse en los años ochenta y noventa .
Para este autor el perfil del hostigador obedece al de un psicópata que se
abre camino y crece a costa de la manipulación y la capacidad de
encantamiento, armas que domina a la perfección. Su posición de poder le
permite avasallar a las personas, compañeros y subordinados elegidos para
llevar a cabo el acoso.

El psicópata organizacional, es decir, el acosador posee una personalidad

de características de tipo psicopático. Los principales rasgos de esta
personalidad son los siguientes (14):
 Capacidad superficial de encanto.
 Estilo de vida parasitario.
 Sentido grandioso de los propios méritos.
 Mentira sistemática y compulsiva.
  Ausencia de remordimientos o de sentido de culpabilidad.
 Manipulación.
 Ausencia de empatía.

FASES DEL MOBBING. Desde un punto de vista organizacional, el

fenómeno del acoso psicológico se desarrolla a lo largo de una serie de etapas,
siguiendo a Leymann, quien describe cuatro fases principales estudiadas
desde la perspectiva de la víctima, estas etapas son las siguientes:

Fase 1. La aparición de algún incidente crítico.

Fase 2. La persecución sistemática.
Fase 3. La intervención de los superiores.
Fase 4. El abandono del trabajo.

Fase 1. Aparición de algún incidente crítico o fase de conflicto. Esta etapa

surge por un desacuerdo o por una percepción de amenaza, el conflicto puede
ser real o imaginario, de pequeñas o grandes dimensiones, pero lo que si
ocurre es que no suele resolverse rápido, ya que la solución no está en la
mente del hostigador. La víctima puede sentirse desorientada ya que no
entiende el porqué de esas presiones, no actúa para defenderse y solamente
espera apoyo y aceptación por parte de la organización. Si el acoso continúa
sucediendo la víctima comienza a hacerse preguntas como “¿en qué he
fallado?”, “¿Qué tengo que hacer para que esta situación deje de ocurrir?”,
comienza a reflexionar de forma intensa sobre sus errores, esa excesiva
preocupación hace que empiecen a aparecer las primeras manifestaciones del
mobbing (ansiedad, trastornos del sueño, ideación recurrente...). El acosado
reconoce en esta fase que es objeto de acoso e identifica también a su
acosador, pero no tiene por qué entender los motivos. Es en este punto del
proceso donde la víctima intenta un acercamiento hacia el acosador en busca
de un entendimiento o de una solución no muy llamativa, ya que la víctima no
quiere verse envuelta en un juicio público o salir perjudicada. En ese encuentro
con el acosador la víctima posiblemente se vea sometida al dilema de ceder a
las pretensiones y amenazas de su hostigador, para así no sufrir mayor grado
de acoso. El acosado intenta buscar una solución de manera que su estatus o
puesto profesional no se vea afectado, para ello recurre a buscar fuentes de
apoyo o espera ayuda, pero se encuentra ante la incomprensión de su
problema por parte de esos potenciales apoyos, la víctima comienza a sentirse
marginada y se debate entre sus posibles soluciones entre las que se
encuentra la negación del problema debido a su incredulidad ante la situación
vivida, pero con la esperanza de que su acosador cambie en un breve período
de tiempo. La segunda alternativa es enfrentarse abiertamente con el
hostigador con el riesgo implícito de que el conflicto se proyecte a la opinión
pública del resto de la organización. En esta fase sería crucial terminar con el
hostigamiento ya que todavía no han surgido efectos irreparables.

Fase 2. La persecución sistemática o fase de estigmatización. Aquí la víctima

está etiquetada de una forma negativa, sus compañeros comienzan a dejarla
de lado, tal vez esto sea por miedo al acosador o al simple hecho de aliarse
con alguien que está estigmatizado. El hostigador pretende desestabilizar a la
víctima, poniendo de manifiesto sus fallos y errores, imponiéndole objetivos
imposibles de conseguir o asignándole funciones absurdas. El acosado
comienza a sentir miedo y esto le lleva a comportarse patológicamente, algo
que el acosador utilizará en contra de la víctima. En esta fase, el acoso se hace
más intenso con el objetivo de intimidar a la víctima y hacerle saber que
cualquier intento de defenderse no hará más que empeorar su situación. A
veces estos incrementos de presión van acompañados de amenazas
condicionadas de carácter punitivo .

Fase 3. La intervención de los superiores. La persona acosada suele recurrir a

algunas personas de la organización que pudieran ayudarle a solucionar y
afrontar su problema, estas personas suelen ser superiores, representantes de
personal y representantes sindicales, de las cuales obtiene cierto apoyo pero
no soluciones eficaces, suele decirse de estos nuevos participantes en el
fenómeno mobbing son inoperantes. En esta fase la víctima aún quiere
mantener su situación a salvo del dominio público. Comienzan los primeros
sentimientos de rechazo y marginación, sintiéndose aislada del resto de sus
compañeros, surgiendo los primeros brotes depresivos, lentamente se va
minando la fortaleza ante la constante presión de acoso y la falta de medios
para luchar contra él. La víctima entra directamente en lo que los expertos
denominan “la espiral del mobbing”, esta se caracteriza por un bucle de
retroalimentación negativa en el que, la presión de acoso incidiendo en los
síntomas psicopatológicos, y éstos en la ineficacia de la respuesta laboral,
justifican y refuerzan el hostigamiento de manera progresiva, llegando a
agravar el problema hasta hacerlo insostenible. La víctima comienza a perder
interés por sus funciones y comienzan las visitas a consultas médicas,
buscando el remedio para las crisis puntuales que el sujeto cree estar pasando.
La persona hostigada ya sin fuerzas para abordar el acoso laboral que está
sufriendo, comienza a preocuparse por otros problemas como: el deterioro de
su salud, los conflictos en el plano social (pérdida de amistades, discusiones
familiares...) y cierta tendencia a conductas de tipo distractorio y adictivo
(abuso de alcohol, tabaco, otras drogas y psicofármacos). En este punto del
proceso de acoso la víctima se está autolesionando progresivamente, necesita
ayuda inmediata, de no surgir esta ayuda las consecuencias llegan, en el mejor
de los casos, al abandono del puesto de trabajo, con el agravante de una
enfermedad añadida o a consecuencias más graves . Cuando la víctima ya ha
sido estigmatizada y marginada, los directivos o superiores comienzan a buscar
explicaciones de lo sucedido en las características de la víctima y a plantearse
qué hacer con un empleado problemático.

Fase 4. El abandono del trabajo, eliminación o huida. En esta etapa la víctima

presenta un importante deterioro de su estado de salud que le lleva a
ausentarse del trabajo, para el acosado solo el hecho de pensar que tiene que
incorporarse después de una baja laboral le hace volver a sentir las mismas
presiones y sentimientos que lo llevaron a su deterioro físico y psíquico. En
esta etapa del mobbing las consecuencias del acoso son más que notables,
llegado a este punto han aparecido diversas afecciones patológicas más que
graves: alteraciones del estado de ánimo (trastorno obsesivo, trastorno bipolar,
depresión...), conductas asociales (adicciones), conductas auto-lesivas
(suicidio, divorcio...) y afecciones fisiológicas (hipertensión arterial, alteraciones
digestivas, dermatológicas...). En muchos casos la empresa decide deshacerse
de aquellos que resultan molestos e incómodos y sustituirles por sujetos más
afines al grupo de trabajo. Por otro lado la víctima intenta buscar soluciones
fuera de la organización a la que aún pertenece, las personas mayores por
ejemplo tienden a buscar la jubilación anticipada y los jóvenes intentan
continuar en la organización por un tiempo hasta que su trabajo se convierte en
algo puramente instrumental. Cuando se llega a esta etapa el coste humano,
económico y social es de grandes magnitudes y los daños en algunos casos
irreversibles.

Evaluación Del Mobbing.

La evaluación del mobbing se basa principalmente en la entrevista clínica, por

lo que se la considera como una herramienta imprescindible para llevar a cabo
una valoración del acoso moral en el trabajo. En el transcurso de la entrevista
es necesario realizar una valoración social previa en base al comportamiento,
su ajuste con un grupo de iguales, su desempeño de roles de pareja, la
relaciones con sus familiares, así como el apoyo que pueda aportarle su
entorno cercano, tanto afectivo como económico . Además es esencial realizar
una exhaustiva exploración de la patología, estudiar la evolución de la misma,
la historia del trastorno y realizar un análisis funcional de las conductas
problema. Todo ello con el objetivo de conocer y establecer la presencia de
sucesos antecedentes, para la cual la víctima junto con la ayuda de un
profesional debe realizar una descripción completa de esos sucesos,
detallando la topografía, cronología y relación temporal y causal. Respecto al
problema es preciso conocer si el inicio de la situación de mobbing ha
coincidido con un cambio de dirección, de política de personal o un cambio en
sus funciones como trabajador. Para realizar un diagnóstico diferencial también
se considera importante valorar si el acosado se ha visto dañado en las esferas
familiares, personales, sociales y laborales, y preguntar si ha habido una buena
relación laboral previa y si ha sido premiado en su empresa o en trabajos
anteriores. Por otro lado se distinguen dos tipos de evaluación:
 Evaluación primaria: la víctima considera la situación como un riesgo para su
estado de bienestar o hasta de supervivencia.
 Evaluación secundaria: el sujeto evalúa los recursos que tiene a su alcance,
los personales, sociales, económicos e institucionales y en base a estos, la
persona valora si posee los recursos y la capacidad suficiente para hacer frente
a la situación que sufre. El conjunto de estas dos evaluaciones determina que
la situación sea valorada como un “desafío o reto”, de manera que la persona
que padece mobbing piensa que tiene los recursos suficientes para luchar, de
tal forma que los pone en marcha generando así sentimientos de eficacia y
logro; o de “amenaza”, aquí el sujeto cree que no puede hacer frente a la
situación porque piensa que no tiene recursos suficientes, se siente saturado
por la situación y comienza a generar tendencias ansiosas, deteriorándose su
capacidad de afrontamiento, viéndose envuelto en una espiral de frenetismo,
caos y desorganización (20).

Para evaluar el hostigamiento psicológico existen varios instrumentos de

medida para el hostigamiento psicológico (21,22):
 LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization). Es la herramienta
más conocida para la evaluación de la presencia de mobbing en el trabajo, fue
desarrollada por Leymann en 1990, es un inventario que estima la presencia y
magnitud de 45 conductas hostiles ejecutadas de forma directa, sistemática e
intencionada, por una o varias personas hacia otra. Estas conductas se
agrupan en las seis categorías:
1. Acciones relacionadas con formas de comunicación.
2. Acciones que persiguen conscientemente el hostigamiento.
3. Acciones que pretenden desacreditar la capacidad profesional y laboral.
4. Acciones que tiene como objetivo desprestigiar la reputación de la persona.
5. Amenazas con violencia física.
6. Acciones ocurridas eventualmente.

El cuestionario se complementa con cinco preguntas relacionadas con la

frecuencia de las agresiones, su duración, el número de acosadores, género y
categoría profesional de los mismos, y la posibilidad o deseo de soporte social.
La lista de conductas de Leymann fue analizada por Niedl en 1995
identificando siete factores:
1. Ataques a la integridad personal.
2. Aislamiento.
3. Crítica directa in indirecta.
4. Sanciones a través de ciertas tareas.
5. Amenazas.
6. Acoso sexual.
7. Ataque a la vida privada de la persona.

Por su parte Zapf et al. en 1996, realizó otro análisis factorial, clasificando los
ítems en otros siete factores:
1. Ataques a través de medidas organizacionales.
2. Aislamiento social de la víctima.
3. Ataques a la vida privada.
4. Violencia física.
5. Ataques a creencias y valores de la víctima.
6. Agresiones verbales.
7. Divulgación de rumores.

 LIPT-60. Se trata de una adaptación del cuestionario de Leymann realizada

por González de Rivera y Rodríguez-Abuin en 2003, se le conoce mejor como
“Cuestionario de Estrategias de Acoso psicológico”. La diferencia con el LIPT
original es que se le añaden quince conductas de acoso relativamente
frecuentes en España, además de cambiar el tipo de respuesta dicotómica por
una escala Likert. Esta adaptación conserva los mismos criterios de frecuencia
y duración de las conductas establecidas por Leymann y añade tres
parámetros globales para la medida del acoso psicológico:
número total de estrategias de acoso, índice global de acoso e índice medio de
acoso.

 NAQ (Negative Acts Questionnarie). Fue desarrollada por Einarsen y Raksen

en 1997, es una medida subjetiva de conductas de hostigamiento laboral. Está
compuesta por dieciocho ítems que se agrupan en los siguientes cinco
factores:
1. Humillación o desprecio hacia la persona.
2. Hostigamiento relacionado con el trabajo.
3. Aislamiento social.
4. Control social.
5. Abuso físico.
La frecuencia de las conductas citadas se mide a través de una escala de cinco
puntos que va desde nunca a diariamente.
 CISNEROS (Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Ninguneo,
Estigmatización y Rechazo en la Organizaciones Sociales). Escala elaborada
por Fidalgo y Piñuel con el objetivo de sondear el estado y los índices de la
violencia en el entorno laboral de las organizaciones. Es un cuestionario
autoadministrado que sigue las pautas de LIPT, está construido de manera que
las personas que lo contestan en el orden
propuesto no saben hasta la pregunta número cuarenta y siete que los
comportamientos sobre los que se les ha consultado tipifican un fenómeno
descrito como mobbing. El cuestionario objetiva cuarenta y tres conductas de
acoso psicológico solicitando a la persona que responde que valore en una
escala de 0 (nunca) a 6 (todos los días) el grado en que es afectada por cada
una de las conductas de hostigamiento. También incluye los tres parámetros
globales de la LPT-60.
 HPT (Cuestionario de Hostigamiento Psicológico en el Trabajo). Es un
instrumento de medida que tiene como objetivo evaluar conductas de
hostigamiento estrictamente psicológico, excluyendo el maltrato físico y el
acoso sexual. Se basa en tres núcleos racionales que agrupan diferentes
comportamientos:
1. Estilos de comunicación negativa.
2. Comportamientos tendentes al aislamiento y humillación de la víctima.
3. Actos dirigidos al desprestigio profesional.

El cuestionario consta de 35 ítems que evalúan la frecuencia de las conductas

de hostigamiento a través de una escala de cinco puntos a la largo de un
período de dos años. Se complementa además con tres preguntas finales, la
primera permite cuantificar comportamientos de hostigamiento susceptibles de
ser diagnosticados como mobbing; la segunda tiene como objetivo identificar
posibles testigos y la tercera sirve para diagnosticar la percepción subjetiva de
acoso laboral.
El contenido de los ítems de este formulario está descritos como conductas o
situaciones que son fácilmente observables, cuantificables y verificables, bien a
través de la observación directa o a través de pruebas indirectas, tales como
escritos y llamadas telefónicas. Este último aspecto resulta importante a la hora
demostrar que se ha dado un caso de mobbing, y por lo cual es de gran ayuda
a la hora de la defensa legal de las víctimas.

Además el HPT permite identificar y evaluar la frecuencia de las conductas de

acoso desde un mínimo de una o más veces al día, hasta al menos una vez al
mes, también recoge la percepción subjetiva del hostigamiento por parte de la
persona que contesta al cuestionario. Otra de las ventajas es que se identifica
el origen del hostigamiento: jefes, subordinados y compañeros. Para asegurar
su validez los ítems de este cuestionario fueron sometidos a la valoración de
jueces considerados expertos.

Aunque se encuentran variaciones en los instrumentos de medida del acoso

moral en el trabajo, existe un elevado consenso en la literatura respecto a las
conductas etiquetadas como tendentes al hostigamiento. Otras variables
relevantes a la hora de tener en cuenta en este fenómeno son la duración en el
tiempo, el número de conductas ocurridas durante un período concreto y la
intencionalidad de las mismas.

En este sentido, para afirmar que existe hostigamiento psicológico, la mayoría

de los estudios sitúan la aparición de conductas hostiles durante un mínimo de
seis meses. Por otro lado, no se han encontrado muchos datos sobre el
número de conductas a las que la víctima ha de estar sometida durante un
espacio de tiempo, aún así tanto Leymann como Hirigoyen consideran que un
solo acto de este tipo, producido de forma reiterada en el tiempo, puede ser
suficiente para hundir psicológicamente a la persona.

Por último sí que existe acuerdo en que para denominar al acoso moral en el
trabajo como tal, además de darse conductas hostiles de forma reiterada, estas
tienen que ser intencionadas. Esa intencionalidad sirve para diferenciar el
hostigamiento psicológico de otros actos molestos esporádicos, puntuales o
accidentales.

Modelos Teóricos

Bunge (1989), en su obra La investigación científica, diferencia un modelo

de una teoría: las teorías no son modelos, sino que incluyen modelos. Un
modelo es una representación idealizada de una clase de objetos reales.

En las ciencias sociales, la palabra modelo se refiere a una construcción

pragmática, cuyo objetivo es simular ciertos aspectos de un sistema
considerado como original. Cabe advertir que se puede elaborar un modelo
para que funcione en forma análoga al original o que constituya una
representación ideal de las relaciones de los elementos y partes que lo
integran.

Principalmente, un modelo es una representación de la realidad con la

que se trata de reducir la variedad y complejidad del mundo real mediante el
uso de un lenguaje simbólico.

Se distinguen cuatro fases en el diseño y uso de los modelos:

1. Definición de la situación problema (Ámbito situacional).

2. Formulación del modelo: o Selección de variables innovadoras a ser
incluidas. o Selección del nivel apropiado de agregación, clasificación y
definición de los elementos epistemológicos, ontológicos y axiológicos. o
Decisiones sobre el tratamiento del tiempo. o Especificaciones de los fines u
objetivos innovadores para los que se va utilizar el modelo. o Valoración.
3. Simulación y/o validación del modelo.
 4. Evaluación del modelo.

Así, se puede definir Modelo teórico como una representación

innovadora, racional, sistematizada, lógica, comprobable y original que permite
generar o construir los postulados y principios epistemológicos
(conocimiento)-,.axiológicos (valores) y ontológicos (ser) de una innovación
producto de la creatividad del investigador, con la cual se puede mostrar una
manera diferente de hacer, pensar o aprehender algo, con especial énfasis en
transformaciones conceptuales, para el caso de investigaciones con nivel de
tesis doctoral. Se debe proceder a determinar la validez de un modelo teórico
mediante la técnica de la simulación y si la relación tiempo-recursos realmente
permite su aplicación en un contexto determinado.

Aproximación teórica
Es una construcción innovadora mas simplificada, menos acabada que
un modelo teórico, destinado a proponer un intento de explicación de la
realidad en su contexto, producto de una exhaustiva investigación. Lleva
implícita la resolución teórica y operativa de un problema, por lo que también se
procede a determinar su validez, previo a una opinión valorativa mediante la
técnica de juicio de expertos y, posteriormente, una simulación destinada a
concretar su validación.

Una startup

Es una empresa pequeña o mediana de reciente creación, delimitada en

el tiempo, y normalmente, relacionada con el mundo tecnológico.
Una startup parte de una idea de negocio innovadora y con el conocimiento de
uno o más socios, generalmente pocos, para tratar de escalar esa pequeña
idea hasta convertirse en un rentable negocio.

Este tipo de empresas generalmente tratan de explotar nichos de

mercado con un potencial alto pero delimitado en el tiempo, como por ejemplo,
un accesorio tecnológico que está de moda. Además, muchas de estas
pequeñas compañías frecuentemente son compradas por otras más grandes si
el negocio prospera, y en caso contrario, lo más normal es pensar en cerrar la
startup y empezar otra idea de negocio.

Uno de los aspectos claves de estas compañías consiste en la

organización humana que llevan a cabo los socios de ellas. Al contrario de
otras empresas típicamente capitalistas, la startup cuenta con varios
profesionales especializados cada uno en su sector (producción, marketing,
investigación, etc.) y con una capacidad muy grande de cambio y adaptación al
mercado.
Para la startup resulta fundamental labrarse una buena imagen y
maximizar el trato con el cliente, puesto que en sus primeros compases no son
compañías conocidas ni tienen el potencial para lanzar grandes campañas de
marketing con las que conseguir clientes en masa y fidelizarlos. Por esto
mismo, estos negocios de reciente creación utilizan Internet como una de sus
principales herramientas para darse a conocer y, en muchas ocasiones,
también para vender el producto, siempre pensando por y para el cliente final.

Tipos De Startups

Según Steve Blank, existen cinco tipos de startups que aunque

diferentes, tienen la creación y la innovación como centro de su razón de ser. Y
cada uno puede mejorar sus posibilidades de encontrar su camino al éxito
correcto a través del desarrollo de clientes.

Negocios pequeños Se trata de emprendedores y nuevos negocios que

no tienen aspiración de dominar el sector, si no generar beneficios y la
posibilidad de pagar un buen sueldo a sus trabajadores. Normalmente están
orientadas al sector servicios como tintorerías, tiendas de todo a cien,
pequeñas tiendas multimarca.

Startup comprables Son un fenómeno nuevo, al ser relativamente bajo el

desarrollo de una aplicación móvil o una web, existen startup capaces de
financiarse literalmente con las tarjetas de crédito de sus fundadores. Estas
organizaciones resultan atractivas para empresas grandes que las adquieren
por grandes cifras de dinero tanto para hacerse con el negocio en ese
mercado, como con el talento.

Startups dentro de grandes empresas Se trata de una startup con

posibilidades de crecer dentro de una gran empresa. Puede ser innovación
sostenible o también disruptiva.

Los emprendedores sociales Aquellos que construyen proyectos sin

ánimo de lucro e innovaciones para cambiar el mundo.

Startups con posibilidad de crecer.

Se trata de las empresas habituales de los emprendedores tecnológicos.
Las primeras etapas se reducen a la búsqueda del modelo de negocio
escalable y repetible. Los procesos de escalado requieren inversiones de
capital riesgo para alimentar la rápida expansión.

Bases legales

Constitución De La República Bolivariana De Venezuela

Artículo 3. El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el

desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de
la voluntad popular, la construcción de una sociedad justa y amante de la paz,
la promoción de la prosperidad y bienestar del pueblo y la garantía del
cumplimiento de los principios, derechos y deberes reconocidos y consagrados
en esta constitución.

Artículo 102. La educación es un derecho humano y un deber social

fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria. El Estado la asumirá como
función indeclinable y de máximo interés en todos sus niveles y modalidades, y
como instrumento del conocimiento científico, humanístico y tecnológico al
servicio de la sociedad. La educación es un servicio público y está
fundamentada en el respeto a todas las corrientes del pensamiento, con la
finalidad de desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el pleno
ejercicio de su personalidad en una sociedad democrática basada en la
valoración ética del trabajo y en la participación activa, consciente y solidaria en
los procesos de transformación social consustanciados con los valores de la
identidad nacional, y con una visión latinoamericana y universal. El Estado, con
la participación de las familias y la sociedad, promoverá el proceso de
educación ciudadana de acuerdo con los principios contenidos de esta
Constitución.

Artículo 103. Toda persona tiene derecho a una educación integral, de

calidad, permanente, en igualdad de condiciones y oportunidades, sin más
limitaciones que las derivadas de sus aptitudes, vocación y aspiraciones. La
educación es obligatoria en todos sus niveles, desde el maternal hasta el nivel
medio diversificado. La impartida en las instituciones del Estado es gratuita
hasta el pregrado universitario. A tal fin, el Estado realizará una inversión
prioritaria, de conformidad con las recomendaciones de la (O.E.A)
Organización de las Naciones Unidas. El Estado creará y sostendrá
instituciones y servicios suficientemente dotados para asegurar el acceso,
permanencia y culminación en el sistema educativo. La ley garantizará igual
atención a las personas con necesidades especiales o con discapacidad y a
quienes se encuentren privados o privadas de su libertad o carezcan de
condiciones básicas para su incorporación y permanencia en el sistema
educativo.
Las contribuciones de los particulares a proyectos y programas
educativos públicos a nivel medio y universitario serán reconocidas como
desgravámenes al impuesto sobre la renta según la ley respectiva.

Artículo 104. La educación estará a cargo de personas de reconocida

moralidad y de comprobada idoneidad académica. El Estado estimulará su
actualización permanente y les garantizará la estabilidad en el ejercicio de la
carrera docente, bien sea pública o privada, atendiendo a esta Constitución y a
la ley, en un régimen de trabajo y nivel de vida acorde con su elevada misión.
El ingreso, promoción y permanencia en el sistema educativo, serán
establecidos por ley y responderá a criterios de evaluación de méritos, sin
injerencia partidista o de otra naturaleza no académica.
 Artículo 108. Los medios de comunicación social, públicos y privados,
deben contribuir a la formación ciudadana. El Estado garantizará servicios
públicos de radio, televisión y redes de bibliotecas y de informática, con el fin
de permitir el acceso universal a la información. Los centros educativos deben
incorporar el conocimiento y aplicación de las nuevas tecnologías, de sus
innovaciones, según los requisitos que establezca la ley.

Artículo 110. El Estado reconocerá el interés público de la ciencia, la

tecnología, el los conocimiento, la innovación y sus aplicaciones y servicios de
información necesarios por ser instrumentos fundamentales para el desarrollo
económico, social y político del país, así como para la seguridad y soberanía
nacional. Para el fomento y desarrollo de esas actividades, el Estado destinará
recursos suficientes y creará el sistema nacional de ciencia y tecnología de
acuerdo con la ley. El sector privado deberá aportar recursos para las mismas.
El Estado garantizará el cumplimiento de los principios éticos y tecnológicos. La
ley determinará los modos y medios para dar cumplimiento a esta garantía.

Ley Orgánica de Educación

Artículo 1. La presente ley tiene por objeto desarrollar los principios y

valores rectores derechos, garantías y deberes en educación, que asume el
estado como función indeclinable y de máximo interés, de acuerdo con los
principios constitucionales y orientada por valores éticos humanísticos para la
transformación social, así como las bases organizativas y de funcionamiento
del sistema educativo de la república bolivariana de Venezuela.

Artículo 4. La educación como derecho humano y deber social

fundamental orientada al desarrolló del potencial creativo de cada ser humano
en condiciones históricamente determinadas, constituye el eje central de la
creación trasmisión y reproducción de las diversas manifestaciones y valores
culturales invenciones, expresiones, representaciones y características propias
para apreciar, asumir y transformar la realidad.
 Artículo 47.Los certificados, notas, credenciales y títulos oficiales que
acrediten conocimientos académicos, profesionales o técnicos
correspondientes a cualquier nivel o modalidad del Sistema Educativo, serán
otorgados oportunamente con la debida firma, certificación y aval de los
órganos rectores con competencia en materia de Educación, salvo las
excepciones contempladas en la normativa vigente. Equivalencias de estudio.

El estado asume la educación como proceso esencial para promover,

fortalecer y difundir los valores culturales de la venezolanidad
 CAPITULO III

Marco Metodológico

El Marco Metodológico es: El conjunto de procedimientos lógicos, tecno-

operacionales implícitos en todo proceso de investigación, con el objeto de
ponerlos de manifiesto y sistematizarlos; a propósito de permitir descubrir y
analizar los supuestos del estudio y de reconstruir los datos, a partir de los
conceptos teóricos convencionalmente operacionalizados. (mriam, 2006)

Diseño de la investigación

El diseño de investigación se refiere a la estrategia que adopta el

investigador para responder al problema, dificultad o inconveniente planteado
en el estudio. Para fines didácticos, se clasifican en diseño experimental,
diseño no experimental y diseño bibliográfico. (Santa Palellas, filiberto Martins,
2012)

Diseño bibliográfico: se fundamenta en la revisión sistemática, rigurosa y

profunda de material documental de cualquier clase. Se procura el análisis de
los fenómenos o el establecimiento de la relación entre dos o más variables.
Cuando opta por este tipo de estudio, el investigador utiliza documentos; los
recolecta, selecciona, analiza y presenta resultados coherentes.

El diseño bibliográfico utiliza los procedimientos lógicos y mentales

propios de toda investigación: análisis, síntesis, deducción, inducción, entre
otros. Además, el investigador efectúa un proceso de abstracción científica,
generalizando sobre la base de lo fundamental.

También realiza una recopilación adecuada de datos que le permiten

redescubrir hechos, sugerir problemas, orientar hacia otras fuentes de
investigación, descubrir formas para elaborar instrumentos de investigación,
elaborar hipótesis.

Es un proceso que se realiza en forma ordenada y con objetivos precisos,

con la finalidad de Fundamentar la construcción de conocimientos. Se basa
en , diferentes técnicas de localización y fijación de datos, análisis de
documentos y de contenidos. Esta investigación toma un diseño bibliográfico

El tipo de investigación

Se refiere a la clase de estudio que se va a realizar. Orienta sobre la finalidad

general del estudio y sobre la manera de recoger las informaciones o datos
necesarios.

Investigación documental:

Se concreta exclusivamente en la recopilación de información en diversas

fuentes. Indaga sobre un tema en documentos -escritos u orales-; uno de los
ejemplos más típicos de este tipo de investigación son las obras de historia.

La investigación se enfoca en este tipo, documental

El nivel de investigación

tal como lo plantea Arias (1997), se refiere "al grado de profundidad con que se
aborda un objeto o fenómeno" (pA7). El tipo de investigación a realizar
determina los niveles que es preciso desarrollar.
Descriptivo: el propósito de este nivel es el de interpretar realidades de hecho.
Incluye descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual,
composición o procesos de los fenómenos. El nivel descriptivo hace énfasis
sobre conclusiones dominantes o sobre cómo una persona, grupo o cosa se
conduce o funciona en el presente. Arias (1997) señala que este nivel de
investigación consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno o grupo
con el fin de establecer su estructura o comportamiento ( ... ) mide (n) de forma
independiente las variables .

Segun (Arias, El Proyecto de investigacion, 2012), “la población es un

conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para los
cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación. Esta queda
delimitada por el problema y por los objetivos de estudio”

Por otro lado (Silva, 2007) plantea “una población está determinada por
ciertas características que la distinguen, por lo tanto el conjunto de elemento,
que posean esa característica se denomina población o universo”.

La muestra según (Silva, 2007). “ es parte de un colectivo, un subconjunto

de unidades de análisis representativas de la población, que el investigador
selecciona con la finalidad de obtener información precisa que caracteriza el
colectivo.” Por otro lado (Stracuzzi, Pestana, 2006) plantean que “la muestra
representa un subconjunto de la población, accesible y limitado, sobre el que
realizamos las mediciones o el experimento con la idea de obtener
conclusiones generalizables a la población.”

Técnicas Recolección De Datos

Para el acopio de los datos pertinentes en función de los objetivos

definidos en la presente investigación es necesario aplicar técnicas e
instrumentos que faciliten y aseguren este proceso. En tal sentido, (Arias, El
Proyecto de investigacion, 2012), señala que las técnicas de recolección de
datos “son las distintas formas o maneras de obtener información.” (p. 67).
Entre estas: la observación directa, la encuesta en sus dos modalidades
(entrevista o cuestionario), el análisis documental, análisis de contenido, entre
otros.
Modalidades de la observación científica.
-Observación directa la observación es directa cuando el investigador se
pone en contacto personalmente con el hecho o fenómeno que trata de
investigar.
-Observación indirecta: cuando el investigador entra en conocimiento del
hecho o fenómeno a través de las observaciones realizadas por otra persona.
-Observación participante: cuando el investigado se incluye en el
fenómeno estudiado.
-Observación no participante: es aquella en la que se recoge la
información desde afuera, sin intervenir para nada en el objeto de estudio.
La entrevista como lo indica (Stracuzzi, Pestana, 2006) “ es una técnica
que permite obtener datos mediante un dialogo que se realiza entre dos
personas cara a cara: el entrevistador “investigador” y el entrevistado; la
intención es obtener información que posea este último.

La investigación aplica la técnica del resumen , subrayado y toma de

notas, entrevista y encuesta

Instrumentos de Recolección de datos

Según (Arias, El Proyecto de investigacion, 2012), un instrumento de

recolección de datos es cualquier, recurso dispositivo o formato (en papel o
digital), que se utiliza para obtener, registrar o almacenar información.”
Entonces se puede parafrasear que un instrumento es un medio mediante el
cual, el investigador registra los datos obtenidos como resulta de la aplicación
de la técnica de recolección de datos.

Validez de instrumento

De acuerdo a lo planteado por (Silva, 2007), “la validez de un instrumento

se refiere a la relación que existe entre lo que se mide y lo que se quiere medir.
Hay varios métodos para garantizar su evidencia: validez de contenido de
constructo, de criterio, interna y externa. Los de más frecuente aplicación son
los dos primeros”
Confiabilidad del instrumento

Citando a (Silva, 2007). “la confiabilidad se refiere a la estabilidad,

consistencia, y exactitud de los resultados, es decir que los resultados
obtenidos por el instrumento sean similares si se vuelven a aplicar sobre las
mismas muestras en igualdad de condiciones. Hay diferentes maneras de
determinar la confiabilidad de un instrumento: test/retest; formas equivalentes;
división por mitades, análisis de homogeneidad de ítems.”

Técnicas de análisis e interpretación de Datos

De acuerdo a (Silva, 2007) “Analizar consiste en separar los elementos

básicos de la información y examinarlos con el propósito de responder a las
distintas interrogantes planteadas en la investigación.” Y la definición de
interpretación es “el proceso mediante el cual se trata de encontrar un
significado más amplio a la información empírica recabada”

Según (Arias, El Proyecto de investigacion, 2006) , En este punto se

describen las distintas operaciones a las que serán sometidos los datos que se
obtengan: clasificación, registro, tabulación y codificación si fuere el caso.
En lo referente al análisis, se definirán las técnicas lógicas (inducción,
deducción, análisis, síntesis), o estadísticas (descriptivas o inferenciales), que
serán empleadas para descifrar lo que revelan los datos que sean recogidos.

Instrumento de recolección de datos

Un instrumento de recolección de datos es, en principio, cualquier

recurso del cual pueda valerse el investigador para acercarse a los fenómenos
y extraer de ellos información. En cada instrumento concreto pueden
distinguirse dos aspectos diferentes: una forma y un contenido. La forma del
instrumento se refiere al tipo de aproximación que se establece con lo empírico,
a las técnicas utilizadas para lograrlo. El contenido queda expresado en la
especificación de los datos concretos que es necesario conseguir; se realiza,
por lo tanto, mediante una serie de ítems que no son otra cosa que los
indicadores expresados en forma de preguntas. Así, pues, el instrumento
sintetiza toda la labor anterior a su aplicación: resume los aportes del marco
teórico al seleccionar datos que corresponden a los indicadores y, por lo tanto,
a las variables o conceptos utilizados; pero también expresa todo lo que tiene
de específicamente empírico el objeto de estudio. Esta investigación toma el
pendrive, la laptop y hojas como instrumentos de recolección de datos
 BIBLIOGRAFÍA
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