Anda di halaman 1dari 48

LEGISLACION LABORAL

LEGISLACION LABORAL
LEGISLACION LABORAL

NORMATIVA LABORAL

INSTITUCIONES QUE REGULAN EL AMBITO LABORAL

1.- Constitución Política.


2.- Tratados Internacionales.
3.- Leyes.
4.- Decretos Leyes.
5.- Decretos con Fuerza de Ley.
6.- Decretos Supremos.
7.- Reglamentos.
8.- Resoluciones.
9.- Circulares.
10.- Código del Trabajo.
LEGISLACION LABORAL

vela por el cumplimiento de las leyes laborales

Fiscaliza el cumplimiento de las normas laborales,


previsionales y de higiene y seguridad en el
LA DIRECCIÓN trabajo.
DEL
TRABAJO Fija el sentido y alcance de las leyes del trabajo,
mediante dictámenes.

Da a conocer a trabajadores y empleadores los


principios de la legislación laboral vigente.
LEGISLACION LABORAL

Efectúa acciones tendientes a prevenir y resolver


los conflictos del trabajo, generando un sistema
que privilegie la cooperación y los acuerdos entre
trabajadores y empleadores.

LA DIRECCIÓN Proporciona asistencia técnica a los actores del


DEL mundo laboral, para favorecer y promocionar
TRABAJO relaciones laborales armónicas y equilibradas.

Cuenta con un sistema de mediación para la


solución de conflictos colectivos del trabajo y
con un sistema de conciliación individual.
LEGISLACION LABORAL AMBITO DE APLICACIÓN DEL
CODIGO DEL TRABAJO

Artículo 1°. “Las relaciones laborales entre los empleadores y los


trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias.

Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la


Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del
Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las
empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga
aportes, participación o representación, siempre que dichos
funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un
estatuto especial.
LEGISLACION LABORAL

EMPLEADOR: una o más personas físicas o una persona jurídica,


que solicite y contrate a uno o más trabajadores para que pongan
a su disposición su fuerza de trabajo.

El empleador debe brindar a sus trabajadores un salario digno,


respetando los mínimos legales, un lugar confortable para trabajar,
no hacer discriminaciones entre sus empleados, cumplir con las
normativas del derecho de la Seguridad Social, brindarles
las vacaciones y licencias que la ley establece, respetar sus
derechos sindicales,
LEGISLACION LABORAL

TRABAJADOR: Persona Natural que presta servicios personales


para un Empleador a cambio de una remuneración.

De acuerdo a nuestra legislación tienen la calidad de trabajador


todas las personas mayores de 18 años y los menores de 18 años
y mayores de 15 con autorización notarial de sus padres o quien
tenga su tuición legal.
LEGISLACION LABORAL

Artículo 3.- Concepto de empleador.- La persona natural o


jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de
una o mas personas en virtud de un contrato de trabajo

Artículo 3.- Concepto de trabajador.- Toda persona natural


que preste servicios personales, intelectuales o materiales
bajo dependencia o subordinación y en virtud de un contrato
de trabajo.

Artículo 3.- Concepto de trabajador independiente.- Aquel


que en el ejercicio de la actividad que desarrolla no depende
de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su
dependencia.
LEGISLACION LABORAL

EL CONTRATO DE TRABAJO

• Es una convención (acuerdo de voluntades) por la cual el


Empleador y el Trabajador dependiente se obligan,
recíprocamente; éste a prestar servicios bajo dependencia
o subordinación del primero, y aquél a pagar por estos
servicios una remuneración determinada.
LEGISLACION LABORAL
EL CONTRATO DE TRABAJO

•Es bilateral: genera derechos y obligaciones para


ambas partes.
•Es consensual: se perfecciona por el sólo acuerdo
CARACTERISTICAS
de voluntades de las partes, sin necesidad de un
documento o instrumento que contenga sus
estipulaciones.
•Es dirigido: el legislador establece sus requisitos
básicos.
LEGISLACION LABORAL

EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO


• LABORALES • PREVISIONALES
• Respaldo de acuerdos • Atención médica
• Remuneración • Seguro Acc. del trabajo
• Jornada de trabajo • Seguro de cesantía
• Horas extraordinarias • Pensiones de vejez
• Descanso semanal • Pensiones invalidez
• Vacaciones legales • Pensiones sobrevivencia
• Fuero laboral • Otros beneficios
• Término del contrato
LEGISLACION LABORAL

EL CONTRATO DE TRABAJO
FORMALIDADES EN SU ESCRITURACION

• Debe constar por escrito.


• Debe ser firmado por el empleador
y trabajador.
• Al menos en dos ejemplares.
• Uno en poder del trabajador y otro
en poder del empleador.
LEGISLACION LABORAL

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

•Prestación de servicio: la obligación principal que el contrato de trabajo


engendra para el trabajador consiste en realizar la actividad, material o
intelectual, que se ha convenido en el contrato. A su vez es un derecho
del empleador de exigir el cumplimiento de estos servicios, de tal modo
que si el trabajador se niega a ello, se configura una causal de término de
la relación laboral

•Pago de una remuneración: constituye la principal obligación que contrae


el empleador y, a la vez, el principal derecho que corresponde al trabajador.
La ley señala un monto mínimo de la remuneración, a partir de la cual las
partes pueden convenir una remuneración superior.

•Vínculo de dependencia o subordinación: desde el punto de vista del


empleador es su facultad de dirigir la actividad del trabajador, desde la
perspectiva del trabajador es el deber de respeto y obediencia frente a las
instrucciones que para el desarrollo de su trabajo se le impartan.
LEGISLACION LABORAL
CLAUSULAS
DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se encuentran contenidas, en su mayoría en el artículo 10 del código del trabajo.


Y se clasifican en tres categorías:

➢Lugar y Fecha del contrato

I.-Fundamentales o ➢Individualización de las partes


Esenciales con indicación de la nacionalidad
son aquellas que no y fechas de nacimiento e ingreso
pueden faltar en un del trabajador.
contrato de trabajo y
son las siguientes:
➢Determinación de la naturaleza
de los servicios y del lugar o
ciudad en que hayan de
prestarse.
LEGISLACION LABORAL
CLAUSULAS
DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato podrá señalar dos o más


funciones específicas, sean éstas
alternativas o complementarias.
I.-Fundamentales o
Esenciales
son aquellas que no Monto, forma y período de
pueden faltar en un pago de la remuneración
contrato de trabajo y acordada.
son las siguientes:

Duración y distribución de la jornada


de trabajo, salvo que en la empresa
existiera el sistema de trabajo por
turno, caso en el cual se estará a lo
Plazo del contrato. dispuesto en el reglamento interno.
LEGISLACION LABORAL
CLAUSULAS
DEL CONTRATO DE TRABAJO

•Cláusulas Permitidas: pactos que acordaren las partes como por


ejemplo:
•Establecer una indemnización por término de contrato superior a
la legal o a todo evento.
•Suministro de beneficios adicionales como luz, casa habitación,
luz, alimentos u otras prestaciones.
•Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar
de domicilio, deberá dejarse testimonio de su lugar de
procedencia.

•Cláusulas Prohibidas: son las que implican o significan una


renuncia a los derechos que las leyes laborales otorgan a los
trabajadores.
LEGISLACION LABORAL

DEPENDIENTE INDEPENDIENTE
• Presta sus servicios personales • No depended de empleador
intelectuales o materiales, bajo alguno y no tiene trabajadores
un vínculo de subordinación o bajo su dependencia.
dependencia, y en virtud de un
contrato de trabajo.

CONTRATO DE TRABAJO
BOLETA DE HONORARIOS
LEGISLACION LABORAL

DEPENDENCIA O SUBORDINACION

• Se materializa en manifestaciones concretas como :


• Continuidad en la prestación de servicios.
• Concurrencia obligada y personal al trabajo.
• Cumplimiento de horario.
• Supervigilancia en el desempeño del trabajo
• Obligación de seguir ordenes e instrucciones
• Estar sujeto a controles en el trabajo
• Obligación de rendir cuenta del trabajo.
LEGISLACION LABORAL

CONTINUIDAD

• CONTINUIDAD EN LA PRESTACION DE SERVICIOS:

• Se manifiesta en la permanencia

• Puede ser jornada completa o parcial

• La jornada parcial pudiera tener todos o sólo algunos días a la semana.


LEGISLACION LABORAL

CONCURRENCIA

• CONCURRENCIA OBLIGADA Y PERSONAL:

• Se debe realizar el trabajo personalmente, no se puede enviar a otra


persona a desarrollar las labores.
LEGISLACION LABORAL TIPOS DE CONTRATOS

CONTRATO INDEFINIDO

Este contrato es aquel en que no se señala


CONTRATOS una fecha determinada para su terminación
INDEFINIDOS y faculta a las partes para darle término por
escrito y con treinta días de anticipación a lo
menos o en cualquier momento pagando la
indemnización correspondiente.
LEGISLACION LABORAL
TIPOS DE CONTRATOS

CONTRATO A PLAZO FIJO


Es aquel en que se señala expresamente una
fecha determinada de duración que por regla
general no puede exceder a un año. El código
CONTRATOS del trabajo indica dos situaciones que
A PLAZO FIJO constituyen la transformación automática de un
contrato de plazo fijo en un contrato de
duración indefinida

✓Si el trabajador continúa prestando sus


servicios, con conocimiento del empleador,
después de expirado el plazo fijado.

✓Si el trabajador y el empleador renuevan por


segunda vez el contrato de plazo fijo.
LEGISLACION LABORAL
TIPOS DE CONTRATOS

CONTRATO POR OBRA O FAENA


Este tipo de contrato al igual que el de plazo fijo tiene
una duración determinada y que lo determina la
conclusión de la labor, obra o faena que dio origen al
contrato.

➢Modelos de Contratos MODELOS DE CONTRATOS


LEGISLACION LABORAL
PLAZOS PARA ESCRITURAR UN
CONTRATO DE TRABAJO

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 9°


del Código del Trabajo, el empleador dispone de
un plazo de 15 días para escriturar el contrato de
trabajo, contados desde la incorporación del
trabajador.

Para los contrato por obra, trabajo determinado o


de duración inferior a 30 días, caso en el cual el
plazo se reduce a 5 días.

La no escrituración del contrato importa una


infracción que es sancionada con multa de una a
cinco UTM.
LEGISLACION LABORAL PLAZOS PARA ESCRITURAR UN
CONTRATO DE TRABAJO

Si el trabajador se negare a firmar el contrato el empleador


puede enviarlo a la Inspección del Trabajo, dentro del plazo
antes señalado, a efecto de que ésta requiera la firma y si el
trabajador insistiere en su actitud ante dicha inspección podrá
ser despedido sin derecho a indemnización.

Si el empleador no hace uso del derecho antes mencionado


dentro del plazo indicado, la falta de contrato escrito hace
presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que
declare el trabajador. Finalmente, cabe hacer presente que el
contrato se perfecciona por el mero consentimiento o acuerdo
de voluntades de las partes contratantes, con prescindencia de
otras exigencias formales o materiales para la validez del
mismo. De esta manera, aun cuando no se haya escriturado el
contrato, éste existe tácitamente y tiene la misma validez.
LEGISLACION LABORAL

MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO

➢De acuerdo al artículo 11 del Código del Trabajo estas deben


consignarse por escrito y firmadas por las partes al dorso de los
ejemplares del mismo o en documentos anexo.

➢No será necesario modificar los contratos de trabajo para


consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes
de remuneraciones, ya sean legales, contractuales o voluntarios.

➢El código del trabajo en su artículo N° 12 faculta al empleador


para modificar unilateralmente el contrato sin autorización del
trabajador sólo en aquellos casos que no signifique menoscabo
para el trabajador. Por ejemplo alterar la naturaleza de los
servicios o el sitio en que ellos deben prestarse siempre que sean
labores similares o que el nuevo sitio quede dentro del mismo
lugar o ciudad.
LEGISLACION LABORAL

TRABAJO DE MENORES DE EDAD

La norma laboral autoriza excepcionalmente a los menores de dieciocho años


y mayores de quince a celebrar contratos de trabajo sólo para realizar trabajos
ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo siempre que cuenten con
autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela
paterno o materno; o a falta de éstos, de los guardadores, personas o
instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los
anteriores, del inspector del trabajo respectivo.
LEGISLACION LABORAL
TRABAJO DE MENORES DE EDAD

En forma previa a la iniciación de la tarea o función a desarrollar, se deberá


acreditar haber culminado su Educación Media o encontrarse actualmente
cursando ésta o la Educación Básica. De encontrarse actualmente cursando la
E. Básica o Medía, las labores no deberán dificultar su asistencia regular a
clases y su participación en programas educativos o de formación
La Jornada de trabajo de los menores no podrá extenderse por más de treinta
horas semanales durante el período escolar y en ningún caso podrán trabajar
más de ocho horas diarias
Los menores de dieciocho años de edad no serán admitidos en trabajos ni en
faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar
peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.
LEGISLACION LABORAL

TRABAJO DE MENORES DE EDAD

Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho años en cabarets y otros


establecimientos análogos, considerando también aquellos en los cuales se
expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo
establecimiento.
Queda prohibido a los menores de dieciocho años todo trabajo nocturno en
establecimientos industriales y comerciales, que se ejecuten entre las
veintidós y las siete horas, con excepción de aquellos en que únicamente
trabajen miembros de la familia y que estos se encuentren bajo la autoridad de
uno de ellos.
Solamente en casos debidamente calificados, con la autorización de su
representante legal o del respectivo Tribunal de Familia, podrá permitirse a los
menores de quince años que celebren contrato de trabajo con personas o
entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades
similares.
LEGISLACION LABORAL

Trabajos peligrosos que impiden celebrar contratos con


menores de dieciocho años de edad

Trabajo peligroso: Toda actividad o forma de trabajo en que las exigencias propias de
las labores puedan interferir o comprometer el normal desarrollo físico, psicológico o
moral de los menores, o en donde existan factores de riesgo, que puedan provocar,
daño a la integridad física y mental de los menores, considerando su mayor
vulnerabilidad, falta deformación, capacitación y/o experiencia
LEGISLACION LABORAL

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Las empresas que contraten a un menor deberán registrar los contratos individuales que
se suscriban en la Inspección del Trabajo respectiva, para lo cual consignarán, dentro
del plazo de quince días contados desde la incorporación del menor, a lo menos, los
siguientes antecedentes:
1. Identificación completa de las partes.
2. Identificación de quien autoriza que el menor trabaje, con indicación del parentesco o
relación que tenga con éste.
Condición de escolaridad del menor, haber culminado la educación básica o media o de
encontrarse cursando cualquiera de ellas, según corresponda, mediante el
correspondiente certificado de matrícula o de alumno regular o la licencia de egreso de
la enseñanza media. En dicho certificado se deberá indicar la jornada escolar a la que el
menor está obligado a asistir, de forma de compatibilizar la jornada laboral, que se pacte,
con la jornada escolar. Este documento deberá anexarse al contrato individual de trabajo
del menor, y se considerará parte integrante del mismo.
LEGISLACION LABORAL

CONTRATACION DE EXTRANJEROS

1. La empresa o persona que contrate al trabajador extranjero debe tener


domicilio legal en Chile.
2. El contrato de trabajo debe estar firmado en Chile ante Notario, por el
empleador y el trabajador o quien lo represente.
3. Si es profesional o técnico, este debe acreditar su título respectivo.
4. El trabajo a desarrollar por el trabajador extranjero en Chile no debe
ser considerada como peligrosa o atentatoria para la seguridad nacional.
(En el caso de existir alguna duda, se solicitará al Ministerio de Defensa
Nacional un informe al respecto).
5. El contrato de trabajo debe cumplir con todas las disposiciones
laborales y previsionales pertinentes, más las que extranjería pueda
exigir.
El trabajador extranjero puede iniciar su actividad laboral, una vez que
haya obtenido la visación de residencia correspondiente en Chile o el
permiso especial de trabajo para extranjeros con visa en trámite.
LEGISLACION LABORAL

La Ley de Extranjería contempla los siguientes permisos de residencia y


autorizaciones de trabajo:
Visa Temporaria: Habilita a su titular a realizar actividades remuneradas
con cualquier empleador, desde que estampe dicho permiso en su
pasaporte. También tiene la posibilidad de solicitar un permiso de trabajo
mientras se tramita su solicitud de visa, si desea comenzar a trabajar
inmediatamente.
Podrán optar a este permiso, entre otros, los extranjeros que tengan
vínculo con chileno, vínculo familiar con residente con permanencia
definitiva, los profesionales y técnicos de nivel superior, los
inversionistas, y los ciudadanos de los estados parte del Mercosur
(Argentina, Bolivia, Brasil, Paraguay y Uruguay.
Visa Sujeta a Contrato: Es el permiso de residencia que habilita a su
titular a realizar actividades remuneradas, exclusivamente con el
empleador con el cual suscribió el contrato.
LEGISLACION LABORAL

Permiso para trabajar con Visa de Estudiante: Por regla general, aquellos
extranjeros que sean titulares de visa de estudiante no pueden trabajar.
Excepcionalmente se podrá otorgar esta autorización, con el objeto de que
puedan realizar su práctica profesional, o en casos excepcionales con el fin
de que costee sus estudios.
Permiso para trabajar como Turista: Por regla general, los turistas no
pueden trabajar en el país. Sin perjuicio de lo anterior, el Departamento de
Extranjería y Migración en Santiago y las Gobernaciones Provinciales podrán
autorizarlos a trabajar en casos calificados, por un plazo máximo de 30 días,
prorrogables, mientras se mantenga vigente el permiso de Turismo.
LEGISLACION LABORAL

El artículo 19 del Código del Trabajo, previene:


"El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan
a un mismo empleador será de nacionalidad chilena.
"Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco
trabajadores".
El artículo 20 del mismo cuerpo legal, por su parte, dispone:
"Para computar la proporción a que se refiere el artículo anterior, se seguirán las
reglas que a continuación se expresan:"
"1.- se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador
ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales
separadamente;"
"2.- se excluirá al personal técnico especialista;"
"3.- se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos
o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y"
"4.- se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más
de cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales."
LEGISLACION LABORAL

De las normas legales transcritas se colige, que tratándose de un empleador


que dentro del territorio nacional ocupa a más de veinticinco trabajadores, a lo
menos el ochenta y cinco por ciento de estos deberá contar con la
nacionalidad chilena, considerándose también como chilenos, a los extranjeros
en alguna de las siguientes circunstancias:
1.- con cónyuge chileno,
2.- viudo o viuda de cónyuge chileno,
3.- que tenga hijos chilenos,
4.- ser residente por más de cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las
ausencias accidentales.
Respecto a la circunstancia descrita en el punto 4, cabe considerar que la
residencia, constituye un elemento del domicilio, según se desprende del
artículo 59 del Código Civil, que señala:
"El domicilio consiste en la residencia, acompañada, real o presuntivamente,
del ánimo de permanecer en ella".
Entonces, una persona aún cuando no sea domiciliada, podrá tener el carácter
de residente si habitualmente vive o permanece en el país
LEGISLACION LABORAL

PROTECCION A LA MATERNIDAD, PATERNIDAD Y


LA VIDA FAMILIAR
LEGISLACION LABORALNORMAS DE PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD:

Derechos laborales- Permiso prenatal, postnatal y postnatal parental

En Chile existen derechos laborales irrenunciables que la ley entrega a todas


las mujeres trabajadoras por el hecho de estar embarazadas. También se
extiende este derecho a los trabajadores (padres) en determinados casos.

En términos generales, consisten en permisos, subsidios y fueros.

Con su instauración se persiguen tres grandes objetivos:

•garantizar el mejor cuidado de los hijos


• aumentar la co-rresponsabilidad de padre y madre en el cuidado de los hijos
• facilitar una mayor conciliación entre familia y trabajo para los hombres y
mujeres en nuestro país.
LEGISLACION LABORAL

NORMAS DE PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD:

Derechos laborales- Permiso prenatal, postnatal y postnatal parental

En Chile existen derechos laborales irrenunciables que la ley entrega a todas


las mujeres trabajadoras por el hecho de estar embarazadas. También se
extiende este derecho a los trabajadores (padres) en determinados casos.

En términos generales, consisten en permisos, subsidios y fueros.

FUERO MATERNAL
Es la protección que se le otorga a la mujer embarazada y tiene por
objeto mantener el empleo de la mujer para que ésta tenga asegurado el origen
de sus ingresos y pueda alimentar y criar a su hijo/a.
Esta es una protección que la ley otorga a la maternidad y se expresa en la
prohibición de un empleador de poner término al contrato de trabajo, sin la
autorización previa del juez competente, es decir, sólo una sentencia judicial,
podrá autorizar el despido de una trabajadora sujeta a fuero maternal.
LEGISLACION LABORAL

NORMAS DE PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD:


FUERO MATERNAL

Se extiende desde el momento del embarazo hasta 1 año después de


expirado el periodo del postnatal, es decir cuando el/la hijo/a ha cumplido 1
año y 84 días.
Permite que la trabajadora tenga derecho a ser reintegrada a su trabajo si su
empleador la despide estando embarazada.

No se puede poner término al contrato, aun si la trabajadora desconocía su


estado de embarazo.
Solo se puede pedir autorización de desafuero al juez competente en los
siguientes casos:
• Vencimiento del plazo convenido por las partes (159 Nº4)
• Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (159 Nº5)
• Causales por hechos imputables a la conducta del empleador.(160)
LEGISLACION LABORAL

NORMAS DE PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD:

¿Quiénes tienen este beneficio?

Todas las trabajadoras embarazadas que dependan de cualquier empleador, que


estén acogidas a un sistema previsional. Desde el momento en que queda
embarazada.
Los padres trabajadores, desde el fallecimiento de la madre.
Padres o madres adoptantes, en ciertos casos. Desde la resolución que aprueba
la adopción.
LEGISLACION LABORAL

NORMAS DE PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD:

DESCANSOS DE LA MATERNIDAD

Toda trabajadora, sin importar el tipo de contrato que tenga, tiene derechos a
descanso:

➢Permiso Prenatal Prolongado: Procede en caso de que la mujer presente una


enfermedad causada por el embarazo, anterior a las 6 semanas de prenatal.
➢Permiso Prenatal: 6 semanas (42 días) anteriores a la fecha probable de parto.
➢Permiso Prenatal Prorrogado o Suplementario: Procede si el parto se produce
después de las 6 semanas siguientes a la fecha en que la mujer comience su
descanso de maternidad.
➢Permiso Postnatal: 12 semanas (84 días) contadas desde el nacimiento del/la
hijo/a.
➢Permiso de Postnatal Prolongado: Procede si como consecuencia del parto se
produjere en la mujer una enfermedad, comprobada con certificado médico, que le
impide regresar al trabajo.
LEGISLACION LABORAL

DESCANSOS DE LA MATERNIDAD

Estos derechos no pueden ser renunciados por la trabajadora por disposición


expresa de la ley, quedando prohibido durante dichos períodos el trabajo de las
mujeres embarazadas y puérperas. Asimismo, el derecho al descanso, pre, post
natal y post natal parental, se tiene sin importar la fecha de ingreso al trabajo.

➢Permiso de Postnatal Parental: Consiste en el derecho a descanso de


maternidad, por un período que comienza a continuación del período de postnatal
(una vez cumplidas las 12 semanas después del parto), y que puede ejercerse de
las siguientes maneras:

A. 12 semanas a jornada completa, con 100% subsidio con tope de 73,2 UF brutas.

B. 18 semanas a media jornada, con un 50% de subsidio correspondiente.

Para avisar al empleador debes hacerlo 30 días antes de comenzar el postnatal


parental mediante una carta certificada indicando la forma en que lo realizarás.
LEGISLACION LABORAL

DESCANSOS DE LA MATERNIDAD

Para el traspaso de Postnatal Parental al padre:

Ambos padres deben ser trabajadores y la decisión es


de la madre

Puedes traspasar hasta 6 de las 12 semanas de


postnatal parental jornada completa, o bien hasta 12
de las 18 semanas de postnatal parental de jornada
parcial.

Las trabajadoras y trabajadores del sector


privado deberán enviar copia de dicho aviso a la
Inspección del Trabajo.
De no informar nada, se entenderá que la madre
harás uso de su derecho a utilizar el posnatal parental
por 12 semanas completas.
LEGISLACION LABORAL

Subsidios de los permisos prenatal, postnatal y postnatal parental:

Consiste en un pago de una prestación, que permite a la trabajadora continuar


recibiendo sus ingresos, durante el periodo en que hace uso del permiso de
maternidad.
Equivale al total de las remuneraciones y asignaciones que la trabajadora perciba,
del que se deducirán las imposiciones de previsión.
Su tope corresponde actualmente a 78,3 UF.

Tienen derecho a subsidio:

Las trabajadoras dependientes que cumplan con:


• Tener 6 meses de afiliación previsional;
• Tener 3 cotizaciones en los 6 meses anteriores a la licencia.
Las trabajadoras independientes que cumplan con:
• Tener 12 meses de afiliación previsional;
• Tener 6 cotizaciones en los 12 meses, continuos o no, anteriores al inicio de
la licencia;
• Haber pagado la cotización del mes anterior a la licencia.
LEGISLACION LABORAL

Postnatal Masculino:

El padre con contrato vigente de trabajo, tendrá derecho a un permiso pagado de 5


días en caso de nacimiento de un hijo/a, postnatal masculino, el que podrá utilizar
como prefiera dentro de las siguientes opciones:
Desde el momento del parto, y en este caso será de 5 días corridos sin
interrupciones, salvo que se trate de feriados o fin de semana
Distribuir los 5 días dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. En este
último caso, podrá distribuir los cinco días de permiso pagado en las oportunidades
que el trabajador estime pertinente, sea en forma continua o fraccionada.
El padre debe pedir este permiso por escrito a su empleador, quien no lo podrá
negar, pero puede exigir que se acredite el hecho que lo motiva, lo que puede
hacerse efectivo con el certificado de nacimiento del niño o niña que otorga el
Servicio de Registro Civil e Identificación. Si el permiso se ejerce el día del parto, la
acreditación se hará en forma posterior.
LEGISLACION LABORAL
LEGISLACION LABORAL

DERECHOS RECONOCIDOS POR LA LEY LABORAL PARA


PROTEGER LA MATERNIDAD
✓ DESCANSOS Y PERMISOS POR MATERNIDAD.

✓ PAGO DE SUBSIDIOS POR MATERNIDAD.

✓ El DERECHO de la mujer TRABAJADORA para dar ALIMENTO a su hija o hijo.


✓ EL DERECHO A SALA CUNA.

✓ LIMITACIONES y PROHIBICIONES para el trabajo de la mujer en estado de


EMBARAZO.
✓ LOS DERECHOS del PADRE en RAZÓN de la MATERNIDAD.

✓ DESCANSO, PERMISO y SUBSIDIO DEL o LA TRABAJADORA que, por


RESOLUCIÓN JUDICIAL, tiene la TUICIÓN o CUIDADO PERSONAL DE UN NIÑO o
NIÑA MENOR DE UN AÑO, por enfermedad grave que requiera ATENCIÓN en el
HOGAR