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fisica e cultural, a mente humana tende a lidar corn as mesmas de mode

igual. Já para Levi-Strauss, independentemente de tempo e espaco, a Cultura Organizacional


lOgica da mente humana é a mesma e, sendo assim, ela trabalhard de
modo identico (Kaplan e Manners, 1981).
A Escola Francesa poderia ser identificada pelas palavras "signi-
ficado/estruturas mentais."
Neste capitulo, as abordagens buscam atender aos seguintes obje-
tivos: a) identificacao das diferentes conceituacoes de cultura organi-
zacional; b) as tentativas de classificacao das culturas organizacionais
entabuladas por diversos autores; c) anafisar a cultura organizacional
visando encontrar a homogeneidade ou identificar vdrias culturas
presentes em uma mesma organizacao; d) possibilidade de olhar o mes-
mo espaco organizacional e realizar leituras que evidenciam posicOes
divergentes; e) a cultura organizacional em face das "novas" concepcOes
apregoadas pelos administradores, tais como quafidade e coeficiente de
felicidade; f) a contribuicao da Psicandlise para a compreensao do es-
paco organizacional; e, g) a conjugacao das teorizacoes articuladas no
ambito da Antropologia para pensar o campo administrativo.
Palavras-chave: pressupostos inconscientes, cultura administrativa,
individualismo versus coletivismo, distancia em relacao ao poder, evita-
cao da incerteza, masculinidade versus feminilidade, colegiado, persona-
listico, formalistic°, grupo, funcao, tarefa, existencial, diferenciacao, frag-
mentacao, integracao, Psicandlise, Antropologia versus Administracao.
Ao ler este capitulo do livro tenha em mente as seguintes questoes:
Como conceituar cultura organizacional?
Quais as classificacides de culturas organizacionais existentes?
Diferentes lentes para olhar a cultura possibilitam visties divergentes?
Como a Psicandlise pode contribuir para a compreensao da cultu-
ra organizacional?
Como compreender a cultura organizacional a partir da otica da
Antropologia?

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Os nniltiplos enfoques rio no exercicio de suas funcOes. Corn a Segunda Revolucao Industrial,
as inovacties tecnologicas (utilizacao da eletricidade, dos motores de
0 tema cultura organizacional tern sido abordado sob diferentes combustao interna, etc.) fazem crescer a necessidade de administrado-
enfoques, alguns se aproximam mais, outros menos da Antropologia res para atuarem na inclustria. Neste moment°, surge a figura do admi-
Social. De qualquer maneira, pode-se dizer que uma abordagem mais nistrador desvinculado do capital, pois tido existem acionistas minori-
ao nivel da exploracao dos significados, em especial, dos significados tarios suficientes para cobrir a demanda de mao-de-obra. A profissio-
para o senso comum, ainda sac) incipientes na Administracao. nalizacao (atraves da formacao academica) deste administrador deu-se
Assim como o pensamento antropolOgico foi revelado visando a ap6s sua insercao no mercado de trabalho.
municiar corn esse conhecimento os administradores menos afeitos ao Em se tratando de Brasil, a administracao surge um seculo apOs o
saber desta disciplina, agora é a vez de se elucidar as bases teciricas in- seu aparecimento nos Estados Unidos. A administracao configura-se
corporadas ao saber administrativo objetivando torna-las passiveis de atraves da centralizacao de todas as funcOes nas maos do proprietario,
compreensao por parte dos interessados em resgatar a evolucao deste é ele o grande capita° de indtistria que assume o leme do seu negOcio.
tema no ambito organizacional. A partir de 1954, corn a queda do projeto econOmico nacionalista, tern-
A discussao já principia pelo prOprio conceito de cultura, raid() se a abertura da econotnia brasileira para o capital estrangeiro e corn isto
pela qual desenvolver-se-d no prOximo item essa teorizacao. a entrada de empresas multinacionais no pals. As empresas estrangei-
ras introduzem a figura do administrador desatrelado do capital. A for-
macao, ou melhor, a especializacao dos profissionais no Brasil, dá-se
de maneira oposta a dos Estados Unidos, os cursos antecipam-se a de-
0 conceito manda de administradores, formando urn grande contingente de espe-
cialistas sem que o mercado tenha condigOes de absolve-los. Cumpre
Procurar-se-a trabalhar corn o conceito de cultura organizacional destacar que os primeiros professores foram formados nos Estados Uni-
elaborado por autores nacionais, alem dos autores consagrados no am- dos, razao pela qual o cabedal de conhecimentos adquiridos e repassa-
bito internacional. Tal conotagao leva em conta os postulados eviden- dos aos alunos encontrava-se fortemente atrelado ao modelo america-
ciados por Barbosa (1996) e tenta recuperar uma certa visa() endogena no de administracao. Esse cordao umbilical parece nao ter sido cortado
do fazer administrativo, historicamente atrelado aos conhecimentos pro- mesmo hodiernamente. Isso pode representar urn vies complexo quan-
duzidos no exterior. do o tema em questa° é a cultura organizacional.
Para se ter consciencia dessa historicidade cabe resgatar algumas Feita essa digressao historica visando elucidar alguns pontos e tam-
informacOes relatadas corn propriedade por Storck (1983). A autora bem justificar a priorizacao das teorizacOes produzidas no Brasil, cum-
mostra que nos Estados Unidos, ate 1850, as organizacoes eram geri- pre que se vá ao cerne da questao atraves do descortinamento do con-
das por seus proprietarios, os acionistas majoritarios. A partir de entao, ceito de cultura organizacional.
corn o estabelecimento de filiais em outros pontos do territOrio ameri- Apesar das conceituagOes apresentarem-se corn nuancas e mesmo
cano, geograficamente distantes, o ''dono do negOcio" já nao possuia diferencas, em um aspecto parece haver certo consenso entre os estudio-
mais condicoes de administrar sozinho toda a sua empresa e para tanto sos, que é o de atrelar cultura organizacional ao condicionamento dos
vai buscar junto aos acionistas minoritarios, pessoas corn capacidade integrantes de uma dada organizacao no que tange as acoes e aos corn-
para gerirem o processo, qual seja, as atividades internas, o controle e a portamentos socialmente aceitos pela mesma. Aktouf (1994) chamou
supervisao da linha de producao, o dia-a-dia organizacional. Cabe, am- itencao para este aspecto que ele denominou de "uma tenaz visao beha-
da, destacar que esses administradores assumiam a Otica do proprieta-

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viorista". Aktouf (1994, p. 51) defende a ideia de que "a cultura é urn organizacional, mas jamais poderao prescrever as mudancas a serem
complexo coletivo feito de 'representaciies mentais' que ligam o imate- realizadas. G. Morgan (1996) enfatiza que ao se desvendar a cultura or-
rial e o material". 0 referido autor advoga que a imaterialidade simbe- ganizacional deve-se prestar atencao no seu carater essencialmente hu-
lica se inscreve nas estruturas, vivencias do cotidiano, portanto, o sim- mano e nao se utilizar das descobertas para controlar, ou seja, visando a
bolico manteria uma relacao corn o material, sendo este tiltimo anterior manipulacao. Nas palavras de G. Morgan (1996, p. 131): "A cultura nao
ao primeiro.
algo imposto sobre uma situacao social. Ao contrario, ela se desen-
Para por em evidencia o que foi ja afirmado sobre a cultura versus volve durante o curso da interacao social".
comportamento, far-se-a um resgate das conceituacoes entabuladas por Vale dizer que a cultura possui uma dinamica que the é pr6pria,
diferentes autores.
fruto de um processo continuo de representacao. G. Morgan (1996, p.
Dentre os autores mais citados, encontra-se Edgar Schein. Refe- 141) ressalta ainda o carater interpretativo a ser dado quando se busca
rencia obrigat6ria quando se trata de estudar cultura organizacional, conhecer uma cultura organizacional:
percebe-se forte influencia de sua obra nos trabalhos de pesquisadores
brasileiros. Igualmente e possivel compreender a maneira pela qual uma organiza-
Segundo Schein (1984, p. 4): cao (la sentido ao seu ambiente como um processo de reinterpretacao do
social. As organizacoes escolhem e estruturam o seu ambiente atraves de
A cultura organizacional é o modelo dos pressupostos basicos, que deter- urn conjunto de decisoes interpretativas. 0 conhecimento que tern e as
minado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de apren- relacties corn o ambiente sac) extensoes da sua cultura, desde que se che-
dizagem para lidar corn os problemas de adaptacao externa e interna. Ten- gue a saber e a compreender o ambiente a partir dos sistemas de crencas
do funcionado bem o suficiente para serem considerados validos, esses pres- que guiam as interpretagees e as acoes.
supostos sao ensinados aos demais membros como sendo a forma correta
de se perceber, de se pensar e sentir em relacao a esses problemas. Seguindo esse mesmo contorno, Thevenet (1991) argumenta que
a empresa tern uma cultura e que ela d uma cultura. No primeiro caso,
Para que se possa compreender a cultura de uma organizacao ha a ideia é de que cada empresa possui um conjunto de elementos que
que se ter em conta: lhe sat) prOprios, podendo a cultura ser descrita; no segundo caso, a
- o nivel dos artefatos e das criaciies; a arquitetura, o layout, os empresa por ser considerada como uma sociedade humana, apresen-
modelos de comportamentos visiveis e invisiveis, a maneira como as tando simbolos, signos que se configuram como criagOes coletivas e
pessoas se vestem, cartas, mapas; afirmam a existencia da mesma. 0 autor ye a mudanca da cultura or-
- o nivel dos valores; em geral, valores manifestos; ganizacional como inerente a toda sociedade humana, conquanto nao
- o nivel dos pressupostos inconscientes; as pessoas compartilham acredita na possibilidade de uma mudanca dentro de uma visao carte-
valores que levam a determinados comportamentos que ao se mostra- siana de causa-efeito.
rem adequados na solucao de problemas vao se transformando em pres- Pettigrew (1979) acredita que o homem cria cultura e tambem é
supostos inconscientes. criado pela mesma, ou seja, e uma relagao de mao dupla do tip9 estabe-.
Tanto G. Morgan (1996) como Thevenet (1991), entre outros, de- lecido por Thevenet, de que a empresa é uma cultura e ao mesmo tem-
fendem a impraticabilidade de se mudar a cultura de forma mecanicis- po possui uma cultura.
ta. No dizer de G. Morgan (1996) a cultura d algo vivo, ativo de sorte Pettigrew (1979, p. 574) define cultura organizacional como: "1...]
que, atraves dela, as pessoas criam e recriam os contextos nos quais vi- um sistema de significados aceitos ptiblica e coletivamente por urn dado
vem. Assim, a cultura é holografica, os administradores, cientes das grupo num dado tempo. Esse sistema de termos, formas, categorias e
conseqiiencias simbolicas de suas acOes podem influenciar a cultura imagens interpretam para as pessoas as suas proprias situacOes".

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Chiavenato (1994) parte do conceito amplo de cultura para, a pos- Para o referido autor, na decada de 80, a cultura organizacional tor-
teriofi, definir o que vem a ser cultura organizacional. De acordo corn nou-se um modismo e como tal, depois de seu apogeu manteve-se por urn
esse autor, a cultura corresponde a padrOes explicitos e implicitos de longo tempo esquecida ou pelo menos sem a devida atengao. A tematica
comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo, prOprios ressurge, hoje, corn vistas a manutengao da identidade organizacional
de cada sociedade, e que uma vez aceitos condicionam os membros da ameagada pelas tecnicas modemas, do tipo downsizinge terceirizagao, que
mesma a atuarem de maneira socialmente aceitavel obedecendo as cren- tendem para a desintegragao do universo organizacional.
gas, os valores, os costumes e as praticas sociais vigentes. Já a cultura A associagao da cultura a comportamentos, tambem e feita por
organizacional, num espectro micro e analogamente, para Chiavenato Luppi (1995, p. 16-17), que, no entanto, a exemplo de Morgan e The-
(1994, p. 50), seria: venet, amplia o conceito na medida em que consegue desvinculd-lo de
uma visa° mecanicista: "Acredito que a cultura deva ser entendida como
Cultura organizacional significa o modo de vida, o sistema de crencas, e urn todo, urn grande sistema, do qual fazem parte as pessoas, os corn-
valores sociais, a forma aceita de interagao e de relacionamento que ca-
racterizam cada organizacao. A cultura organizacional condiciona e de- portamentos, as ideias, os objetos e as processos".
termina as normas de comportamento das pessoas dentro de cada empre- E mais:
sa. E a maneira de ser de cada empresa e de seus participantes.
Alem de a considerarmos como um sistema, devemos ter em mente que 1
Tavares (1993) refere-se a essa especificidade de cada organizagao cultura nao se constr6i. Assim como urn ser vivo: nasce, cresce e moire.
como sendo a identidade da mesma, a marca caracteristica de cada orga- Nao podemos monta-la como fazemos corn uma maquina, reunindo um
conjunto definido de partes. Ela tern uma direcao pr6pria, possui urn grau
nizagao, legitimada e reconhecida tanto intema como externamente. de flexibilidade e de plasticidade intema, sem limites muito estabelecidos.
Por sua vez, Freitas (1997) atrela a ideia de cultura organizacio- Mesmo possuindo mecanismos bem-defmidos as relacOes entre as suas
nal a de um projeto ao qual os membros de uma organizagao querem e partes nao sao rigidamente determinadas. Ela d uma manifestagao de seres
devem aderir. De acordo corn a autora, a cultura organizacional é a re- humanos vivendo em grupo e junto ao ambiente onde se encontram, onde
ferencia que ma dizer quais os comportamentos, quais as agoes que da- essa maleabilidade é um produto da capacidade da adaptacao do homem
ao seu meio. Podedamos pensar, que devido a essa flexibilidade, seria facil
rao suporte a esse projeto, ou seja, a cultura ira definir o que e exempla- mudar uma cultura. Cultura nao pode ser mudada, o que podemos fazer é
ridade, o que é desvio social dentro desse contexto. agir de forma a permitir que a cultura mude. Cultura é produto das intera-
A palavra extemalizada atraves das festas e das cerimOnias atua no coes entre as pessoas e nao posso mudar as pessoas. 0 que posso fazer é
sentido de desenvolver a ideia de orgulho, de pertencimento a uma dada criar situacoes, extemas a elas, que as motivem a mudar.
organizagao. Em outro trabalho, Freitas (1991, p. 129) afirma que a cul-
tura possui fungees de controle altamente refinadas, sendo "na conquista Portanto, delineada a definigao de cultura, estabelecida por Luppi
do afetivo que a cultura organizacional marca sua diferenga enquanto for- (1995), pode-se inferir que para alterar uma determinada cultura necessita-
ma de controle". se, atraves dos mais diversos mecanismos, motivar as pessoas no sentido
Segundo Wood Jr. (1997, P. 78), a cultura organizacional esta rela- de buscarem a aprendizagem continuada, o que sem dtivida leva a um in-
cionada corn valores, crengas, atitudes, comportamentos que transpare- cessante crescimento do ser human° e, por via de conseqiiencia, a urn re-
cem na forma como os negOcios sao realizados. A cultura seria a orienta- novar permanente, resultante de suas interagOes corn o mei°, A nogao de-
gao de como se atingir os objetivos tragados ao nivel estrategico. Assim, fendida por Luppi (1995), de que a cultura nao se constroi, é no sentido de
"A cultura determina o que importante e o que nao é para as executivos, que nao se dispoe de tecnicas que possibilitem efetuar-se mudangas, den-
delimita os focos de atengao e influencia como as decisoes sao tomadas". t° de uma visao positivista. A cultura é tuna construgao social porem, nao
responde as interferencias que se faga numa relagao de causa-efeito.

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Barbosa (1996, p. 16), buscando apoio nas teorizacties de Geertz Salienta ele que a cultura, fruto da vivancia subjetiva dos individuos,
(1978), define cultura organizacional (que ela prefere chamar de cultu- nao pode ser reconstruida, da mesma forma que é inviavel a reconstru-
ra administrativa) como: cao de urn cerebro apOs uma lobotomia.
Cavedon (2000, P. 33-34) entende por cultura organizacional:
Cultura nao é algo que se produz no interior de uma empresa ou se carre-
ga para dentro dela. E um sistema de simbolos e significados de dominio a rede de significacaes que circulam dentro e fora do espaco organizacio-
public°, no contexto do qual as tarefas e praticas administrativas podem nal, sendo simultaneamente ambiguas, contraditerias, complementares,
ser descritas de forma intelegivel para as pessoas que delas participam ou dispares e analogas implicando ressemantizacoes que revelam a homo-
nao. Do ponto de vista mais pragmatic° pode ser entendida como regras geneidade e a heterogeneidade organizacionais.
de interpretacao da realidade, que necessariamente nao sao interpretadas
univocamente por todos, de forma a permanentemente estarem associa-
dos seja a homogeneidade ou ao consenso. Essas regras podem e sao re-
Diante da profusao de conceitos acerca da cultura organizacio-
interpretadas, negociadas e modificadas a partir da relacao entre a estru- nal, Smircich (1983) procurou classificar os estudos em dois grupos: urn
tura e o acontecimento, entre a histeria e a sincronia. que ye a cultura organizacional como uma variavel organizacional e
outro que tern a cultura como metafora para conceitualizar organizacties.
Na mesma linha de Luppi, mas enfatizando mais a questa° do sig- No primeiro grupo ter-se-ia os trabalhos que enfatizam uma cultura hi-
nificado tal qual Barbosa, tern-se a posicao de Motta (1995). Para esse brida ou administracao comparativa. No segundo grupo, enquadram-se
autor a cultura nao se constitui em uma camisa-de-forca da qual o indi- os trabalhos cujos temas sao: cognicao organizacional; simbolismo or-
viduo nao possa sair. No seu entender, a cultura age de modo a influen- ganizacional e processos inconscientes e organizacOes.
ciar as acoes de cada pessoa que procura adequar a bagagem cultural Procurando respaldo nas teorizaciies de Geertz e de Levi-Strauss,
disponivel aos seus prOprios interesses e as suas conviccoes. Nas pala- Motta diz que a cultura "designa, classifica, corrige, liga e coloca em
vras de Motta (1995, p. 199 e 201): ordem. Assim, a cultura desenvolve principios de classificacao que per-
mitem ordenar a sociedade em grupos distintos, grupos totemicos e ate
A cultura é um sistema de simbolos e significados compartilhados, que categorias profissionais" (1995, p. 199). E dentro desta necessidade de
serve como mecanismo de controle. A acao simbelica necessita ser inter-
pretada, lida on decifrada para que seja entendida. E essa acao simbelica
classificacao que alguns autores, consagrados no campo administrati-
que ocorre em tomb da oposicao rnais relevante num dado grupo, histi- vo, procuraram elaborar tipologias. A seguir ver-se-d as classificacoes
tuicão ou sociedade. mais referenciadas.

E mais:

A cultura é um contexto, um sistema de relacties. Porem, a cultura nao é Classificacdo das culturas organizacionais
e nao deve ser vista como urn poder que determina os comportamentos.
A cultura e algo que permite que os comportamentos sejam descritos de Dentre as tipologias existentes, uma das mais conhecidas é a de
maneira inteligivel, porque os seus significados variam. Desta forma, o
fato em si, ou o comportamento em si, importam na medida do que signi- Hofstede (1983). Este autor procurou identificar tracos de cultura de
ficarn, e esses significados variam conforme a cultura. 1st° quer dizer que acordo corn as nacionalidades e compreender como os mesmos influen-
a cultura ë urn contexto de significados. clam a cultura das organizacoes. Sendo assim, para Hofstede (1983) as
culturas podem ser classificadas em:
Motta (1995) salienta, assim como Luppi (1995), que a cultura nao Individualismo versus coletivismo - o individualismo significa uma
é algo que se possa mudar, pois o que a determina sao as interacoes. preferencia por urn tecido social mais frouxo, onde o individuo esta

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gado unicamente a sua familia nuclear. Por outro lado, o coletivismo tisfagao no trabalho fazem parte deste universo organizacional. A tomada
apresenta urn tecido social estreitamente integrado, corn os lagos se es- de decisao é participativa. A pessoa é reconhecida pelos seus pares em
tendendo para alem da familia nuclear, corn o cla ou grupo protegendo razao da sua competencia e nao unicamente pela posigao hierarquica que
o individuo em troca de uma lealdade inquestionavel; ocupa. A busca da solugao de problemas se da atraves do envolvimento
Distancia em relagao ao poder — exprime o grau de aceitagao por do major ntimero possivel de pessoas da organizagao.
parte dos membros de uma sociedade de que o poder nas instituigoes e Personalistic° — nesse tipo cultural, o fundador tende a tragar as
organizagoes esteja distribuido desigualmente. Nas sociedades corn diretrizes e impingir o seu perfil aos demais membros da organizagao.
grande distancia em relagao ao poder, a ordem hierarquica é aceita sem Formalistico — esta cultura apresenta como base para a tomada de
maiores questionamentos. Nas sociedades corn pequena distancia em decisao, a autoridade formal. Leis, regras, recompensas e punigiies nor-
relagao ao poder, existe uma preocupagao no sentido de justificar as teiam o espago organizacional. Ha uma tendencia para que seja seguida
desigualdades, bem como de lutar pela equalizagao do poder; a ordem estabelecida.
Evitagao da incerteza — 6 o grau em que os membros de uma socie- Uma outra classificagao, semelhante a essa, porem, mais elucida-
dade se sentem desconfortaveis em face da incerteza e da ambigiiidade. tiva foi elaborada por Handy (1987) que estabeleceu uma analogia en-
As sociedades que apresentam urn forte gran de evitagao da incerteza tie as culturas organizacionais e os deuses gregos, criando igualmente
possuem cadigos de conduta e de crengas rigidos, sendo intolerantes para uma simbologia para cada tipo cultural. No dizer do referido autor, é
corn as pessoas e ideas que deles se desviam. Nas sociedades corn fra- possivel reconhecer-se a existencia de quatro categorias culturais den-
co escore de evitagao da incerteza a atmosfera 6 de major liberdade, tro do espago organizacional:
toleram-se os desvios corn major facilidade. Cultura de grupo — corresponde ao deus Zeus e tern por simbolo
Masculinidade versus feminilidade - uma sociedade masculina uma teia de aranha. A organizagao que possui este tipo de cultura apre-
implica preferencia pela realizagao, pelo heroism°, afirmagao e suces- senta uma divisao de trabalho baseada em fungoes ou em produtos, con-
so material. Uma sociedade feminina implica preferencia por relacio- tudo as linhas resultantes desta estruturagao nao sao consideradas como
namentos humanos, por modestia, em cuidado corn os fracos e valori- as mais importantes, pois ao se pensar em termos de simbolo, as mes-
zagao da qualidade de vida. mas correspondem as linhas que se irradiam do centro da teia para fora
Tal categorizagao foi estabelecida por Hofstede, a partir do levan- e, em realidade, as linhas que se configuram como essenciais sac) as cir-
tamento realizado em cerca de cinqiienta subsidiarias de uma mesma culares, ou seja, as que envolvem a aranha no centro; isto porque, essas
corporagao, espalhadas pelo mundo. tiltimas, representam o poder e a influencia. A proximidade corn a ara-
Por sua vez, o que Bennis e Nanus (1988) chamam de arquitetura nha vale mais do que qualquer titulo formal ou descrigao de posigao,
social pode ser identificada como cultura organizacional. Para esses portant°, na medida em que as linhas circulares distanciam-se do cen-
autores, a arquitetura organizacional pode ser definida a partir: da on- tro da teia, ha um enfraquecimento dos seus integrantes corn relagao ao
gem da organizagao; de seu principio operativo basico; da natureza de poder e A influencia. A cultura de grupo caracteriza-se, tambem, pela
seu trabalho; da administragao da informagao; da tomada de decisao e rapidez no que concerne a tomada de decisao. Essa rapidez deve-se em
poder; influencia; e status. Essas caracteristicas permitem que se che- muitos casos a empatia, uma vez que numa cultura onde se reconhece a
gue a ties tipos de "culturas organizacionais" distintas; influencia de Zeus os administradores tendem a cercar-se de subordi-
Colegiado — nessa configuragao cultural sao desenvolvidos novos nados corn os quais possuam afinidades, estabelecendo-se desta forma
produtos mediante o uso de tecnologias extremamente avangadas, he um uma relagao de confianga. Os memorandos e as cartas sao substituidos
alto grau de interdependencia entre grupos e individuos. Desafio e sa- pela verbalizagao das decisoes. Nesta filosofia ha que se pertencer ao

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grupo para ter sucesso. A ligacao da cultura de grupo corn o deus Zeus problemas existentes. Quanto ao seu simbolo, a rede, a associacao corn a
e atribuida ao fato de que esse deus grego representa a tradicao patriar- cultura da tarefa deve-se ao advento de recursos de 'arias partes da orga-
cal, o poder irracional; benevolente, impulsivo e carismdtico, 6 o rei dos nizacao visando a solucao de um problema especifico. A administragao
deuses do Olimpo. encontra-se nos intersticios da rede constituida por unidades de coman-
Cultura da funcao — corresponde ao deus Apolo e tern como sim- do. No que concerne ao atrelamento desta cultura a deusa Atena, tal rela-
bolo urn templo grego. Para este tipo de cultura, o homem é um ser ra- cao tern como fundamento o fato da deusa Atena ser jovem, guerreira,
clonal, de modo que tudo pode e deve ser analisado de maneira lOgica. patronesse de Odisseu, astuto solucionador de problemas.
Assim, as tarefas podem ser decompostas em partes infimas ate se ter Cultura existencial — corresponde ao deus Dionisio e tern por sim-
urn fit= organizacional corn descricoes de trabalho que sao regidas por bolo estrelas dentro de urn circulo. Neste tipo de cultura, a organizacao
regras e procedimentos expressos em manuals, catdlogos e outros do- existe para ajudar o individuo no sentido de que ele alcance os seus ob-
cumentos. A cultura de funcao é sinonimo de burocracia, ela parte do jetivos pessoais. Os grupos de profissionais liberais e de professores
pressuposto de que hd estabilidade e previsibilidade dentro e fora do universitdrios representam devidamente este tipo de cultura uma vez que,
contexto organizacional. Os membros dessa cultura detestam mudan- ao se integrarem a uma organizacao, lutam por preservar a sua identi-
cas, pois essas significam uma mega a estabilidade e a manutencao dade e/ou liberdade. Os membros de uma cultura dionisiaca nao gos-
do status quo. Os trabalhadores sao avaliados, de acordo corn a 6tica tam de receber ordens, eles sO respondem aos apelos administrativos uma
apolinea, como parte de uma mdquina, sendo irrelevantes aspectos tais vez que tenham sido consultados sobre esses procedimentos, on seja, a
como nome ou personalidade. Em lugar do nome, melhor seria se a pes- administracao e exercida pelo responsavel mediante o consentimento
soa tivesse um ntimero e, quanto a personalidade, ela é inconveniente dos governados. Urn administrador neste contexto tern uma posicao de
por interferir na rotina da funcao, fazendo corn que a lOgica da opera- certa maneira insignificante, pois suas funcOes de controlar, avaliar e
cao possa vir a ser alterada. No entanto, existe uma certa garantia no promover os integrantes da organizacao sao inviabilizadas pelos dioni-
que tange a permanencia do individuo dentro dessa organizacao, desde sios que sO aceitam como legitimas tais funcOes quando as mesmas sao
é claro, que ele se molde aos ditames previamente estabelecidos. Quanto exercidas pelos seus pares. A lideranca e a organizacao de tais pessoas
a simbologia, o templo grego possui pilares que representam as funcOes tornam-se extremamente complexas exigindo uma postura por parte do
e divisOes de uma organizacao. Esses pilares juntam-se no topo, no fron- administrador que implica habilidade politica e capacidade de negocia-
tao, de tal sorte que administrativamente constituem conselhos, comi- cao. A simbologia caracteristica consiste em um grupo de estrelas indi-
tes ou presidencia. Os pilares interligam-se via fios de regras e procedi- viduais reunidas livremente em urn circulo, ou seja, em termos organi-
mentos. A relacao da cultura da funcao corn o deus Apolo é imputada zacionais, as estrelas seriam os talentos individuais que brilham profis-
em razao de Apolo ser considerado como o protetor das criancas e dos sionalmente. A escolha de Dionisio como o deus correspondente a cul-
carneiros, alem de ser o deus da ordem. tura existencial atribui-se ao fato dele ser o que melhor representa a ideo-
Cultura da tarefa — corresponde a deusa Atena e tern por simbolo logia existencial entre os deuses. E o deus do vinho e da mtisica.
uma rede. Neste tipo de cultura, a administragao esta voltada para a con- Vale destacar que Handy (1987) reconhece o politeismo como uma
tinua e bem-sucedida resolugao de problemas. Uma vez identificado um constante no contexto organizacional, contudo, ha que se cuidar no send-
problema, os recursos humanos e materials sao alocados e o desempenho do de que a mistura de deuses nao resulte danosa administrativamente.
é medido em termos de resultados obtidos. Na cultura de tarefa e precis° Essas classificacOes evidenciam a necessidade que as homens
ter espirito de equipe, talento, criatividade e energia, pois poder e influencia possuem, segundo Balandier (1976), de categorizar, ou melhor de classi-
s6 sao granjeados se o individuo for habil na busca de solucOes para os ficar. Uma vez estabelecida uma classificagao, torna-se mais facil a corn-

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preensao das diferentes culturas, na medida em que alguns tacos tidos Na Universidade Privada, a boa infra-estrutura e os recursos sao
como os mais significativos podem ser imediatamente identificados. uma significacao sobre a Universidade partilhada por alunos e profes-
sores (fragmentacao). A significacao de avancos que ainda nao se con-
solidaram é uma significacao sobre a Universidade partilhada so pelo
grupo dos professores e as mensalidades altas é uma significacao sobre
Cultura ou culturas organizacionais a Universidade partilhada so pelo grupo de alunos (diferenciagao). A
representacao da Universidade sob a silica da ordem perpassa os tits
Martin e Frost (1986) optaram por, atraves da metdfora do jogo "0 grupos de atores (integracao).
Rei da montanha", mostrar as diferentes possibilidades de compreensao
da cultura organizacional entabulada por diversos pesquisadores eviden-
ciando que a mesma aparece ora como integrada, ora como diferenciada
ou, ainda, como fragmentada. A integracao pressupee que a organizacao Girando o caleidosuipio
como urn todo possua a mesma cultura. A diferenciacao, por seu turno,
enfoca as diferencas existentes entre os diversos grupos que compeem a Existem estudos sobre cultura organizacional que procuram inte-
organizacao. A fragmentacao consiste na visao de que em verdade o que grar metodos e bases tedricas diversos. Este empenho parece justifica-
existe em termos de cultura organizacional sao valores partilhados tern- ye!, na medida em que o tema, por set extremamente complexo, requer
porariamente pelos varios indivfduos que atuam na organizacao. urn repensar constante. Contudo, é preciso cuidar para nao se incorrer
Cavedon (2000) ao elaborar urn estudo comparativo acerca da em distorcees decorrentes da incompatibilidade de certos metodos corn
cultura organizacional de duas universidades, uma ptiblica e leiga e ou- certas tecnicas.
tra privada e confessional, evidenciou que as teorizacOes de Martin e Siqueira (1997) estudou o transporte coletivo em Belo Horizonte,
Frost mostraram-se adequadas para a compreensao e interpretacao des- conjugando bases teOricas diversas e triangulagao de metodos. Ao veri-
ses espacos organizacionais, na medida em que nas duas instituicOes ficar as relacOes de poder existentes dentro do espaco organizacional, a
integracao, diferenciacao e fragmentacao se fizeram presentes. autora nao se limita a consagrada relagao capital-trabalho, ela abre es-
Nas duas Universidades é possivel encontrar significacees partilha- paco para a insercao de outros atores, como o Estado e o proprio usud-
das por individuos, independente do grupo de atores a que fazem parte e rio. Urn ponto passivel de questionamento fiesta pesquisa diz respeito A
hd as significacOes diferentes restritas aos grupos, porem, é possivel identi- andlise da autora que coloca o usuario do transporte coletivo como aquele
ficar uma significacao dominante e, portanto, integradora. No caso da Uni- que se afigura como o maior perdedor dentro das relacoes de forgas que
versidade Ptiblica, a escassez de recursos e Universidade renomada sao se estabelecem entre os diferentes atores envolvidos. A principio nao
significacOes acerca da Universidade partilhadas por alunos e professores dá para se ter claro corn base em que a autora chegou a essa conclusao,
(fragmentacao). Professores e funciondrios da Universidade Ptiblica parti- ate porque, ao se tomar como parametro o estudo desenvolvido por Sato
lham do mesmo significado corn relacao a falta de perspectivas profissio- (1995) junto ao transporte coletivo de Sao Paulo, a questao do jogo do
nais para os tiltimos (fragmentacao). Já a dificuldade de conciliar estudo poder parece ter implicacOes serias sobre as operadores.
e trabalho é uma significacao sobre a Universidade restrita ao grupo dos Sato (1995) mostra que, como forma de granjearem o controle
alunos e a liberdade é uma significacao sobre a Universidade partilhada sobre o seu trabalho, os operadores acabam desenvolvendo formas
sO pelo grupo de professores (diferenciacao). Id a representacao da Univer- adaptativas do tipo: trafegar rapidamente de uma pista para outra, a
sidade sob a Ulm da deficiencia perpassa os tres grupos de atores, quais "quebrada de asa". Essas estrategias apesar de terem como objetivo
sejam, professores, funciondrios e alunos (representacao integradora).

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evitar o sofrimento, o inc6modo e o esforgo demasiado, repercutem A qualidade tern a ver, essencialmente, tom a cultura da organizacao. Sao
negativamente sobre o trabalhador que acaba por sentir-se angustiado fundamentalmente os valores, a filosofia da empresa, sua MiSS;40, 0 cli-
e apreensivo diante da nao obediencia daquilo que estava prescrito ma participativo, o gosto por pertencer a ela e as perspectivas concretas
em relagao a sua tarefa. Acontece que neste tipo de trabalho, como de desnvolvimento pessoal que criam a identificagao empresa-emprega-
do. 0 Ser Humano fazendo a diferenca na concepgao da empresa e em
nos demais, existem contingencias, e a impossibilidade de manter o suas estrategias. QVT realiza-se atraves do QF. E a felicidade o objetivo
controle sobre a atividade exercida gera adaptagoes que se configu- da acao empresarial.
ram, igualmente, como nefastas ao trabalhador que ao tentar fugir
do sofrimento, nele incorre. Neste trabalho, Matos (1997) retoma autores cldssicos da corren-
Assim e que fica a dtivida, porque no trabalho de Siqueira, os usud- te comportamentalista da Administragao para mostrar que, em se tra-
rios seriam os que detem menor poder? tando de seres humanos, muitos de seus postulados continuam vdlidos,
embora, ainda nao tenham sido postos em pratica por urn born ntimero
de empresas que preferem atuar de modo mecanicista. 0 desenvolvi-
mento das teorizagoes de Matos recaem, em suma, na defesa de uma
A cultura organizacional cultura organizacional participativa e feliz. Como em varios outros tra-
e os novos conceitos administrativos balhos realizados no campo administrativo, este procura evidenciar eta-
pas que se forem implementadas conduzirao ao ciclo de felicidade no
Matos (1997) desenvolveu, no campo da Administragao, o que ele trabalho, portanto, apresenta uma atuagao intervencionista e nao unica-
chamou de fator QF- Quociente de Felicidade. De acordo corn o referi- mente interpretativa.
do autor, deve-se inicialmente atentar para quatro pontos: a) a redesco- Fleury (1993), baseada em Zarifian, trabalha a nogao de empresa
berta do homem, isto e, ter-se presente que o ser humano deve ser visua- qualificada e qualificante. A primeira teria uma visao mais de curto e
lizado de modo integral, confiando-se na sua capacidade renovadora, a media prazos; já a segunda requer urn enfoque mais estrategico, de longo
partir do alcance de uma major liberdade e de urn major conhecimento; prazo. Para que as mudangas ao nivel da cultura organizacional se con-
b) a redescoberta do cliente, ou seja, ter-se consciencia de que o cliente solidem, é necessdrio avangar da dimensao de empresa qualificada para
de hoje é mais educado e mais exigente, necessitando, portanto, de um a de empresa qualificante, pois do contrario pode haver um retrocesso
atendimento personalizado e de qualidade; c) a redescoberta da organi- diante do primeiro obstaculo. Nos dados empiricos de sua pesquisa, Fleu-
zagao flexivel, representada por uma major democratizagao do espago ry (1993) revela a presenga de tres grupos de empresas: a) um grupo que
organizacional, permitindo-se uma participagao efetiva do trabalhador resiste fortemente a qualquer mudanga; b) um grupo que avancou mas
atraves da descentralizagao e da delegagao; d) a redescoberta da cida- acabou retrocedendo; e d) urn terceiro grupo afeito as mudangas, mas
dania, mediante o despertar da liberdade corn responsabilidade, da eti- que ainda nao se encontra na dimensao de empresas qualificantes. Se-
ca, da cooperagao soliddria. gundo esta autora, para alcangar esse estagio as empresas brasileiras
Esses pressupostos seriam as bases para a consolidagao de uma necessitam adotar novos padroes culturais, tais como: a transparencia
empresa feliz, uma vez que a cultura da organizagao é fundamental, nos objetivos e estrategias, isto implicando co-responsabilidade; apren-
no dizer do autor, para obter-se urn quociente de felicidade em alta. dizagem continuada e aceitagao das mudangas. Fleury deixa claro que
A cultura fechada nao se configura como favoravel ao desenvolvi- essa re-educagao interna nao se dá sem a influencia da cultura nacio-
mento da inteligencia, a empresa deve estar aberta a renovagao. Para nal, especialmente, no que concerne ao valor que e atribuido a educa-
Matos (1997, p. 40): gat) e ao trabalho nesse ambito.

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Cultura organizacional e Psicanalise b) a pulsao da vida e a pulsao da morte; a pulsao da vida ao repre-
sentar as exigencias da libido, permite a ligacao entre os seres, dal que
Enriquez (1997) no inicio de seu livro A organizacao em analise, o amor, a amizade e a solidariedade sao indispensaveis para a perpetua-
no que ele chama de "Esclarecimento ao leitor'' faz questa° de referen- cao das instituicees; a pulsao da morte seria a tendencia do individuo a
ciar que a abordagem psicanalitica lhe é indispensavel para a compre- retornar ao estado inorganic°, a homogeneidade, e ainda como pulsao
ensao do espaco organizacional, mas alerta que eta nao ê tinica, sozi- de destruicao voltada para os outros ou para si mesmo;
nha nao consegue desvendar todo o universo em questa°, pois apresen- c) o papel determinante do grande homem na construcao social;
ta todo o grupo social possui urn pal que pode ser um pai portador da morte
No dizer de Enriquez (1997), Freud encontrou elos capazes de unir ou um pal amoroso, "nao existe grupo sem obrigacao infinita de pa-
o inconsciente individual a vida social. Assim, restringir a Psicanalise gamento da divida do direito a odstencia, do direito ao sentido, e sem
ao estudo da psique individual consiste em um erro, posto que Freud referenda a urn polo transcendente" (Enriquez, 1997, p. 20);
acreditava que o inconsciente estava em atividade nao s6 no homem, d) rentincia a satisfacao das pulsees atraves da civilizacao e da
mas na pr6pria sociedade. Excluir a sociedade seria omitir algo tido como organizacao; a pulsao sexual direta e a pulsao de destruicao devem ser
essencial, isto é, os problemas e as regras de funcionamento das coleti- controladas, todavia esse controle nao deve ser sentido como tal, mas
vidades corn as quais os individuos se confrontam. sim aceito e ate mesmo desejado;
Segundo Enriquez (1997, p. 17): e) a ilusao na construcao dos Eames socials; ao reprimir as put-
sees, pode-se gerar tensoes intoleraveis, que podem acabar em revolta,
Dessa maneira, torna-se claro que o indivIduo nao existe fora do cam- dal a necessidade de urn ser fora do comum para proteger determinada
pa social. 0 ser humano acha-se constantemente dividido entre a ex-
pressao de seu pr6prio desejo (o reconhecimento de seu desejo) e a ne- comunidade dos inimigos externos e corn isto aumentar a coesao inter-
cessidade de se identificar corn o outro (desejo de reconhecimento). S6 na, esse ser configura-se como o Estado, como Deus ou mesmo uma
o outro pode reconhece-lo como portador de desejos e garantir-lhe seu organizacao.
lugar na dinamica social. Sintetizando, Enriquez (1997, p. 22) mostra a contribuicao efeti-
va de Freud para a Sociologia:
A diferenca entre a Psicanalise e a Sociologia é que a primeira
busca compreender o imaginario, o inconsciente, o invisivel, conquan- Freud caracteriza assim a vida social como urn drama. Nisso, ele contri-
to, a Sociologia busca o visivel, porem ambas transitam entre o indivi- bui corn uma peca essencial para a sociologia. 0 sociologo poderd entao,
dual e o social, ambas tern por objeto de estudo a criacao e a evolucao se levar em conta a &Ica analista, tratar de fixar as conflitos e as violen-
dos liames sociais. clas em acao nos processos socials, proceder de modo a situar as diver-
SOS protagonistas e os lances de sua acao. Etc poderd, em deflnitivo, per-
Enriquez prop6e-se a colocar em destaque os cinco eixos princi- ceber que deve se confrontar corn uma histOria tumultuosa, regida pelo
pals que norteiam a abordagem freudiana: dialog° chocante de Eros e Thanatos, onde as grupos socials correm ris-
a) a vinculacao entre a realidade psiquica e a realidade historica; cos, nem sempre sabem o significado do que fazem; uma hist6ria que
toda a sociedade possui mitos, lendas, simbolos, sagas, isto porque as oscila entre sentido e nao-sentido e sem finalidade pre-estabelecida.
sociedades precisam de uma ordem transcendente que lhes defina as
regras a serem seguidas por todos os seus membros. Esse imaginario Ao reconhecer a diversidade presente no espaco organizacional
que modela a sociedade é impulsionado pelas pulsoes e desejos dos in- no que concerne aos tipos de respostas formuladas para os mesmos pro-
dividuos e dos grupos. Tern-se entao a unia'o do ato efetivo e do fantas- blemas, Enriquez (1997) nao deixa, contudo, de se preocupar em pro-
ma falado na criacao de toda a instituicao social; ( urar alguns principios gerais que perpassam os diferentes contextos

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organizacionais, bem como de distinguir as condicoes de producao das Enriquez nao objetiva encontrar o sentido oculto das instituicoes
diferentes formas organizacionais e a passagem de uma forma a outra. e das condutas, o que ele quer 6 encontrar um outro sentido capaz de
Vale destacar que as organizacoes se apresentam hodiernamente contribuir para a compreensao mais efetiva do fenOmeno.
como um sistema cultural, simbolico e imaginario. G. Morgan (1996), diferentemente de Enriquez (1997), entende
Como sistema cultural, a organizacao apresenta normas, valores, como necessaria a busca do "significado e do sentido ocultos da cultura
maneiras de pensar que indicam qual a orientacao a ser seguida pelos mem- organizacional nas inquietacoes e interesses inconscientes daqueles que
bros da mesma; ao visar a uma construcao coletiva ira obedecer a uma cer- a criam e a mantem" (p. 209).
ta distribuicao de papas, attibuicao de postos, habitos de pensamento e de 0 referido autor procurou mostrar de que forma a Psicanalise pode
agao; ha uma selecao que tende a privilegiar aqueles que se enquadram no contribuir para o entendimento do universo organizacional e, de modo
que a organizacao entende por born comportamento, boas atitudes. especifico, da cultura organizacional.
Sob a egide do sistema simbolico, a organizacao necessita manter G. Morgan (1996) trabalha a relacao existente entre a Administra-
seas mitos, ritos, simbolos, her6is. cao Cientifica, desenvolvida por Taylor e a teoria freudiana. Desde crian-
Quanto ao imaginario, ela pode optar por duas formas de imagi- ca Taylor se via impend° a buscar a ordem, o regramento, mesmo para
nario: o imaginario enganador ou o imaginario motor. 0 imaginario uma simples partida de baseball, havia a preocupacao corn as medidas
enganador aciona por urn lado a figura da mae divina, toda poderosa, rigorosas do campo. Esse vies estaria centrado na disciplina puritana de
englobadora e devoradora, e por outro lado a figura do pal castrador, o sua familia. Na vida de Taylor as repressoes estariam presentes desde
pal simbolico. Desta dualidade entre a concepcao superpoderosa e a de muito cedo. Ao elaborar as suas teorizac5es Taylor impingiu o controle
fragilidade, a organizacao acaba por tomar conta da totalidade do espa- do corpo corn fins fabris. Pode-se dizer que a organizacao 6 uma forma
co psiquico das pessoas. 0 imaginario motor tende a levar os membros de sexualidade reprimida.
da organizacao para o exercicio da sua imaginacao criativa, implemen- De acordo corn G. Morgan (1996, p. 215):
tando a mudanca, a mutacao. E preciso que se diga que o imaginario
enganoso tende a ser mats cultuado pelas organizacaes, exatamente por Em termos freudianos, este processo de conseguir controle sobre o corpo
nao por em xeque determinados pressupostos ja sedimentados. depende de urn processo social no qual o tipo de organizacao e de disci-
Para finalizar Enriquez (1997, p. 37) ressalta corn muita propriedade; plina caracteristicos da personalidade anal se tuna dominante. Corn efeito,
este controle institucionaliza a reorientacao das energias sexuais, repri-
mind° a sexualidade genital explicita, enquanto permite e encoraja a ex-
Desse modo sea organizacao consegue imprimir sua marca sobre o pensa- presso do erotism° anal de modo sublimado. Esta sexualidade anal su-
mento e sobre o aparelho psiquico, ela podera gabar-se de ter chegado a blimada forneceu grande parte da energia subjacente ao desenvolvimen-
integrar seus colaboradores na "cultura" que ela prop& e imp& e a desen-
volver sua motivacao para contribuir na realizacao dos objetivos. Craps a to da sociedade industrial.
interiorizacao dos valores da organizacao, eles poderao viver dos sentimen-
tos de pertenca, experimentar a admiraclo (e as vezes o temor) pelos seus Dentro deste enfoque, G. Morgan (1996) advoga que a burocracia nao
chefes, deixando para esses tiltimos pagar-lhes em troca pelas vantagens sO tuna forma mecanicista de organizacao, d tambem uma forma anal.
ou as possibilidades de dominacao corn relacao aos seus subordinados. Urn A visao patriarcal dominante nas organizacties d analisada a luz
certo masoquismo mostra-se al como sendo perfeitamente funcional. dos postulados desenvolvidos por Reich. A predominancia do sexo
masculino em posicOes que exigem comportamento diretivo e agressi-
0 referido autor proptie sete instancias para a analise das organi- vo pode ser explicada em face da influencia da familia patriarcal, onde
zacifies: a instancia mitica, a social-histOrica, institucional, organizacio-
o "macho" exercia a autoridade, sendo valorizados o heroismo, a cora-
nal (ou estrutural), grupal, individual e pulsional.
gem e a firmeza.

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As organizacOes estudadas sob a Otica de extensOes inconscientes Winnicott desenvolveu a teoria dos objetos intermediarios. Veja-
das relacOes familiares permite a compreensao da posicao atribuida a se a teoria. A crianca sempre possui urn objeto que the é muito caro, urn
mulher no ambiente de trabalho, bem como dos encaminhamentos a bichinho de pelticia, o travesseiro, um cobertor. Ao longo da vida esses
serem dados as organizacOes, futuramente, diante da concretizacao de objetos vao sendo gradualmente substituidos por outros ou por experien-
mudancas ao nivel familiar.
cias que colocam o ser humano em cantata corn o seu mundo dando-
Para Becker os seres humanos passam boa parte de sua vida ne- lhe uma identidade. A transformacao de certos objetos em fetiche ou fi-
gando a morte, remetendo para o inconsciente os seus medos mOrbi- xacao implica a incapacidade da pessoa em renunciar aos mesmos. Tra-
dos. 0 homem, dentro do espaco organizacional, ao compartilhar corn zida para o espectro organizacional, esse comportamento pode ser ob-
as demais colegas mitos, ritos, simbolos, esta tentando envolver-se corn servado na medida em que certos empresarios encontram dificuldade
algo mais duradotgo que a sua propria existencia. Os artefatos da cul- em abandonar, por exemplo, uma tecnologia em prol de outra mais
tura, sob esta 6tica, configuram-se como sistemas de defesa que auxi- modema. A resistencia de muitos em informatizar o ambiente de traba-
Ham na construed() da iddia de que os homens sao mais poderosos do lho pode ser urn caso deste tipo.
que realmente o sao. Isto explicaria, em termos organizacionais, o As sombras e os arquetipos objeto de estudo de Jung tambem pal-
porque da enfase dada a sobrevivencia. Na verdade nao é simplesmente ram sobre o ambiente organizacional. Para Jung, a psique humana parte
a sobrevivencia da organizacao que esta em jogo, 6 a propria imorta- de urn inconsciente coletivo, as seus pressupostos sobre a psique en-
lidade do homem, que tenta atraves da organizacao gerir a si pr6prio. globam uma realidade universal e transcendental. Os arquetipos sao
As concepcOes de Melanie Klein sobre a relacao do seio materno estruturas de pensamento e de experiencia incorporadas na estrutura
corn a crianca e as defesas contra a ansiedade presentes no adulto (cujas da psique, representam modelos atraves dos quais a compreensao do
origens encontram-se na infancia) permite que se faca uma analise do mundo d organizada. A sombra diz respeito aos impulsos e desejos nao
espaco organizacional. Varias formas de defesa podem ser encontradas, reconhecidos ou indesejaveis e ao outro lado do ego consciente, este
uma delas 6 a de se achar urn bode expiatorio para as males organizacio- lado sombra é o oposto submerso que se esforca para se completar
nais. Outra defesa comum, é a do hider que, em face dos seus medos in- corn o ego. Na organizacao, a sombra aparece no estresse, nas menti-
conscientes, nao aceita as sugestOes de seus subordinados. A inveja é ras, nas fraudes.
um mecanismo que pode bloquear o sucesso de outrem, resulta igual- A Psicanalise constitui-se em urn referenda! passive] de ser ado-
mente de um medo inconsciente.
nado quando se quer compreender determinados aspectos da cultura
No dizer de G. Morgan (1996, p. 222): organizacional, pordm, ë uma das lentes existentes.
preciso ter-se presente que cada estudioso tende a elaborar as
A abordagem de Klein para a analise das relagoes objetais sugere que a
experiencia adulta reproduz defesas contra a ansiedade originariamen- suas teorizacoes corn base no conhecimento que ele domina, assim, ague-
te formada na primeira infancia, sendo que tecnicas de desintegracao, le pesquisador que tern uma formacao em Psicologia ou Psicanalise cos-
projecao, introjecao, idealizacao e negac5o determinam o modo pelo tuma privilegiar o estudo da cultura organizacional sob este enfoque,
qual construimos as relacoes corn o nosso mundo exterior. Desta pers- pordm, existem outras abordagens da cultura organizacional que, por
pectiva, 6 possivel compreender a estrutura, o processo, a cultura e ate exemplo, optam por uma concepcao mais interpretativa como d o caso
mesmo o ambiente de uma organizacao em termos dos mecanismos de
defesa desenvolvidos pelos seus membros para lidarem corn a ansieda- da Antropologia Social. Nao se pode afirmar que uma abordagem é mais
de individual e coletiva. consistente que as outras, mas sim que sat) complementares.

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