Anda di halaman 1dari 12

PANDUAN

PROSES SELEKSI STAF NON KLINIS

RUMAH SAKIT UMUM DAERAH MAMPANG PRAPATAN


JL. KAPTEN TENDEAN NO.9, MAMPANG PRAPATAN

JAKARTA SELATAN
RUMAH SAKIT UMUM DAERAH MAMPANG PRAPATAN
DINAS KESEHATAN PROVINSI DAERAH KHUSUS
IBUKOTA JAKARTA
KEPUTUSAN DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM DAERAH MAMPANG PRAPATAN

NOMOR : 167 Tahun 2018

TENTANG

PANDUAN PROSES SELEKSI STAF NON KLINIS

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM DAERAH MAMPANG PRAPATAN

Menimbang : a. bahwa untuk mendukung terwujudnya pelayanan kesehatan yang


optimal pada Rumah Sakit Umum Daerah Mampang Prapatan yang
optimal perlu ditetapkan Panduan Proses Seleksi Staf Non Klinis ;
b. Bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam
a, perlu ditetapkan dengan Keputusan Direktur Rumah Sakit Umum
Daerah Mampang Prapatan.

Mengingat : 1. Undang – Undang No. 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit.


2. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 436
Tahun 1993 Tentang berlakunya Standar Pelayanan Rumah Sakit
dan Pelayanan Medis.
3. Keputusan Menteri Dalam Negeri No. 22 Tahun 1994 Tentang
Pedoman Organisasi dan Tata Kerja Rumah Sakit.
4. Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 40 Tahun 2001
Tentang Pedoman Kelembagaan dan Pengelolaan Rumah Sakit.
5. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia nomor: 81
Tahun 2004 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber
Daya Manusia Kesehatan di Tingkat Propinsi, Kabupaten/Kota
serta Rumah Sakit.
MEMUTUSKAN

Menetapkan : KEPUTUSAN DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM DAERAH


MAMPANG PRAPATAN TENTANG PANDUAN PROSES SELEKSI
STAF NON KLINIS DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH MAMPANG
PRAPATAN

Pertama : Memberlakukan Panduan Proses Seleksi Staf Non Klinis di Rumah Sakit
Umum Daerah Mampang Prapatan sebagaimana tercantum dalam
lampiran keputusan ini.
Kedua : Keputusan ini mengatur proses seleksi staf non klinis di Rumah Sakit
Umum Daerah Mampang Prapatan sesuai dengan Panduan Proses
Seleksi Staf Non Klinis.
Ketiga : Dengan dikeluarkannya keputusan direktur Rumah Sakit Umum Daerah
Mampang Prapatan ini, maka apabila terdapat keputusan yang
bertentangan dan terdahulu dinyatakan tidak berlaku.
Keempat : Keputusan ini berlaku sejak tanggal ditetapkannya dan apabila di
kemudian hari ternyata terdapat kekeliruan dalam penetapan ini akan
diadakan perbaikan sebagaimana mestinya.

Ditetapkan di Jakarta
Pada tanggal 20 Maret 2018
DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
MAMPANG PRAPATAN

DEWI SRI RACHMAWATI S


NIP.196005261984102001
Lampiran
Keputusan Direktur RSUD Mampang Prapatan
Nomor : 167 Tahun 2018
Tanggal : 20 Maret 2018

BAB I
GAMBARAN UMUM

1.1. LATAR BELAKANG


Staf non klinis merupakan salah satu produksi yang terpenting dalam
pengelolaan rumah sakit, tanpa mereka betapa sulitnya rumah sakit dalam
mencapai tujuan dan pelayanan. Mereka yang menentukan maju mundurnya
rumah sakit, dengan memiliki tenaga-tenaga terampil dengan motivasi yang tinggi
suatu instansi telah memiliki aset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dengan
uang. Proses pendirian suatu instansi yang bergerak dalam bidang pelayanan
kesehatan dalam hal ini rumah sakit dilandasi untuk mencapai tujuan dan sasaran
tertentu sesuai dengan visi dan misi Rumah Sakit Umum Daerah Mampang
Prapatan.
Langkah awal dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik
pada umumnya dimulai dengan seleksi, pemeliharaan dan penempatan kerja
pegawai sebab fungsi ini merupakan langkah awal untuk mempersiapkan SDM
yang benar-benar mampu dan sanggup menjalankan tugasnya.
Seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang terpenting dalam
keseluruhan proses manajemen Sumber Daya Manusia, dikatakan demikian
karena apakah dalam organisasi terdapat sekelompok pegawai yang dituntut
organisasional atau tidak sangat tergantung pada cermat tidaknya seleksi yang
dilakukan.
Proses seleksi yang efektif harus dilakukan dengan mempertimbangkan
informasi tentang analisis pekerjaan agar dapat tergambar dengan uraian
pekerjaan yang akan dilakukan. Berbagai persyaratan yang harus dipenuhi oleh
pegawai yang melakukan pekerjaan tersebut dan standart produktifitas kerja yang
harus dicapai. Jadi seleksi yang efektif dan penempatan pegawai yang tepat akan
mendorong naiknya produktifitas dan prestasi kerja pegawai.

1.2. DEFINISI REKRUTMEN


Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM)
yang profesional adalah terletak pada proses Rekrutmen, Seleksi, Training and
Development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan
berkualitas tidaklah gampang. MerupakaN sebuah kewajiban dalam sebuah
organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk
anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja
dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi,
rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik
tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli:
1. Menurut Henry Simamora (1997:212) dalam bukunya menyatakan bahwa:
Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan
guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.
2. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang
Nuryanta (2008)
Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon pegawai yang
memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan
dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan
pekerjaan yang ada.
3. Menurut Schermerhorn, 1997
Rekrutmen (Recruitment) adalah “proses penarikan sekelompok kandidat untuk
mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang
pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan
keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
4. Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105)
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar
untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan
proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang
akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi
bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang
akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka
diangkat sebagai pegawai.
5. Menurut Noe at. all ( 2000 )
Rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal
dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.
BAB II
RUANG LINGKUP

Ruang lingkup seleksi yaitu siapa saja asalkan sesuai dengan syarat yang
ditetapkan oleh Rumah Sakit Umum Daerah Mampang Prapatan. Permintaan mengenai
siapa, apa dan bagaimana nantinya akan di ambil sesuai dengan kebutuhan Rumah
Sakit Umum Daerah Mampang Prapatan saat itu juga.
1. Kriteria-Kriteria Seleksi
Kriteria-kriteria seleksi biasanya diringkas dalam beberapa kategori, yaitu
pendidikan, pengalaman kerja, kondisi fisik, karakteristik kepribadian, serta tipe
kepribadian.
 Pendidikan formal. Rumah Sakit cenderung menetapkan syarat minimal
pendidikan formal dan jenis pendidikan, misal untuk jabatan akuntan, kriteria
pendidikannya adalah sarjana akuntansi.
 Pengalaman kerja. Rumah Sakit sering menganggap pengalaman sebagai
indicator yang baik untuk mengukur kemampuan dan sikap yang terkait dengan
pekerjaan.
 Karakteristik fisik. Karakteristik yang dimaksud di sini adalah karakteristik fisik
yang berhubungan secara langsung dengan efektivitas kerja. Misalnya ketajamn
penglihatan sebagai kriteria seorang pilot pesawat.
 Karakteristik kepribadian dan tipe kepribadian. Karakteristik pribadi meliputi
status perkawinan, jenis kelamin dan usia. Tipe kepribadian merujuk pada sikap
yang dimiliki seseorang dalam hal berkomunikasi, bersosialisasi, bekerja sama,
ketekunan terhadap tugas, kemandirian, dan penyesuaian diri.
BAB III
TATA LAKSANA

3.1. Proses Tahap-Tahap Seleksi


Proses seleksi adalah langkah-langkah yang dilalui oleh para pelamar dari
mengajukan lamaran sampai akhirnya memperoleh keputusan ditolak atau
diterima sebagi pegawai baru. Proses ini sama ditiap Rumah Sakit Daerah Milik
Pemerintah Pemprov. DKI Jakarta, karena proses seleksi terpusat di Dinas
Kesehatan Propinsi DKI Jakarta, Pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan
(administratif), tes kemampuan , Tes TPA, wawancara, tes kompetensi dan tes
kepribadian atau MMPI. tahapan-tahapan seleksi terdiri atas:
a) Tes Kemampuan Dasar
Berisi tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan
pertimbangan evaluasi.
b) Format lamaran
Merupakan format baku formulir lamaran agar mempermudah penyeleksi
mendapatkan informasi/ data yang lengkap dari calon pegawai, dan sebagai
penyaring untuk menentukan apakah pelamar memenuhi kriteria spesifikasi
pekerjaan minimal.
c) Tes kemampuan
Adalah tes yang menilai kesesuaian antara pelamar dengan syarat-syarat
pekerjaan dan harapan perusahaan. Juga berfungsi untuk meramal berhasil
tidaknya pelamar dalam melaksanakan pekerjaan, kemampuannya dalam
belajar, reaksi dan sikap untuk beradapatasi, kepandaian serta potensi lainnya.
Tes ini mengukur tingkat kecerdasan (intelegensi test), kecekatan, kepribadian
(personality test), minat (interest test), bakat (aptitude test), dan prestasi
(achievement test).
d) Tes Potensi Akademik / TPA (Ability Test)
Mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal
dan keterampilan kualitatif sampai pada kecerdasan persepsi.
e) Tes kepribadian (Personality Test)
Tes yang digunakan untuk mengira sifat-sifat dan karakter pelamar.
Karakteristik kerja yang dicari adalah yang cenderung konsisten dan mampu.
f) Wawancara
Merupakan suatu bentuk percakapan yang formal dan mendalam yang
diadakan untuk mengevaluasi pelamar. Pewawancara akan mencari dari tiga
pertanyaan dasar, yaitu:
1. Dapatkah pelamar mengerjakan pekerjaannya?
2. Akankah pelamar mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan dan tepat?
3. Bagaimana pelamar dibandingkan dengan pelamar lain yang
dipertimbangkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.
g) Tes Kompetensi
Merupakan suatu tes kemampuan dari peserta untuk mengetahui kompetensi
yang dimiliki peserta sesuai dengan profesinya

Secara umum, tahap wawancara terdiri dari lima bagian, yaitu: meliputi
persiapan wawancara, pengarahan/ penciptaan hubungan, pertukaran informasi,
terminasi, dan evaluasi. Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam
pelaksanaan wawancara, yaitu distribusi waktu, jenis pertanyaan yang diajukan,
menjadi pendengar yang baik, dan gerak-gerik (body language).
Untuk di lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah Mampang Prapatan
tahapan proses seleksi staf non klinis antara lain :
1. RSUD Mampang Prapatan mengirimkan kebutuhan tenaga ke Dinas Kesehatan
Provinsi Jakarta
2. Dinas Kesehatan Provinsi DKI Jakarta membuat pengumuman lowongan melalui
website jobs.id.
3. Lamaran pekerjaan langsung diupload melalui website jobs.id.
4. Dinas Kesehatan melakukan seleksi kelengkapan berkas dan administrasi
meliputi:
a. Ijazah
b. Transkrip Nilai
c. Sertifikat pelatihan yang pernah diikuti dalam waktu 2 tahun terakhir
d. Sertifikat toefl dengan score minimal 400
e. KTP Jabodetabek
f. SKCK yang masih berlaku
g. Pas Photo background berwarna biru
h. Surat keterangan sehat
i. Surat keterangan bebas narkoba
5. Melakukan seleksi berupa test tertulis di Dinas Kesehatan.
6. Melakukan test MMPI di Rumah Sakit yang sudah ditentukan oleh Dinas
Kesehatan Provinsi DKI Jakarta.
7. Melakukan test wawancara di Rumah Sakit Umum Daerah Mampang
Prapatan.
8. Melakukan test performance, test skill di Rumah Sakit Umum Daerah
Mampang Prapatan.
9. Pengumuman atau pemberitahuan nama-nama yang lolos seleksi
diumumkan melalui email dan telepon
10. Jika calon staf lulus tes akan diberikan pemberitahuan dari dinas Kesehatan
Provinsi DKI Jakarta untuk diteruskan ke RSUD Mampang Prapatan
11. Staf yang diterima akan dilakukan orientasi di RSUD Mampang Prapatan
12. Pada masa orientasi dievaluasi minimal 3 bulan dan akan dievaluasi minimal 1
tahun oleh PJ Unit tempat bertugas.
3.2. Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi
Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat,
watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa
kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi.
1. Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses
seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan
keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut :
a) Technical skill
Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai pelaksana.
b) Human skill
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin
beberapa orang bawahan.
c) Conceptual skill
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku
jabatan puncak pimpinan sebagai figur yang mampu mengkoordinasi
berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup
penting artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi atau
perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman dari
pada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu
melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi
dasar pertimbangan selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang
baik biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor
pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan kamampuan seseorang
pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.
3. Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para
pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya
seseorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif
terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin
saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif
kurang dibandingkan dengan usia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik
pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.
4. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan
tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang
khusus untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis
kelamin tersebut.
5. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan
sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan
kemungkinan penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang
bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut
maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.
6. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting
dalam proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal
akan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan
rohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama untuk
jabatan-jabatan tertentu.
7. Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga
pemegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada
tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui
bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.
8. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi
oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan emosi seseorang.
Menurut Drs. Manullang, temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar
bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, yang di timbulkan
oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu bermacam-macam,
ada yang periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah, pemurung,
pesimis, dan lain-lain. Hal ini menentukan sukses tidaknya seleksi atau
tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam
organisasi.
9. Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat
antara keduanya. Temperamen adalah faktor endogen, sedangkan karakter
adalah faktor exogen. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui
pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.

3.3. Penugasan Staf Non Klinis


Penempatan Staf Non Klinis berdasarkan kebutuhan unit kerja, sesuai dengan
rekruitmen yang dilaksanakan, dan berdasarkan kompetensi yang dimiliki masing-
masing staf. Penugasan staf non Klinis terlampir pada uraian tugas masing-masing
Staf yang diatur dan diberikan oleh Kepala Tata Usaha.
3.4. Penilaian / Evaluasi Kinerja
Penilaian Tahunan
Penilaian tahunan dilakukan untuk seluruh staf, dan akan berlangsung pada
akhir tahun.
1. Atitude/perilaku
2. Kemampuan bekerja tim
3. Loyalitas
4. Tanggung jawab dalam bekerja
5. Disiplin
Jika terdapat kesalahan yang dilakukan maka akan dikenakan sanksi/punishment
sesuai dengan jenis dan kesalahan yang dibuat, dimulai dari surat peringatan
pertama (SP 1, 2 dan 3), selanjutnya akan diserahkan ke pihak manajemen untuk
proses selanjutnya.
BAB IV
DOKUMENTASI

Pada dasarnya proses dokumentasi dimulai setelah kumpulan data para pelamar
yang memenuhi syarat diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi. Proses ini
merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar
diterima atau tidak diterima, dokumentasi atau pencatatan dilakukan sebagai dasar
kebijaksanaan yang harus di pegang dalam proses penerimaan pegawai. Dokumentasi
penerimaan pegawai dicatat dan di dokumentasikan dalam berkas kepegawaian.

Ditetapkan di Jakarta
Pada tanggal 20 Maret 2018
Direktur Rumah Sakit Umum Daerah
Mampang Prapatan

dr. Dewi Sri Rachmawati S, Sp.A, MARS


NIP.196005261984102001

Anda mungkin juga menyukai