CASO EMPRESARIAL SOLUCIONES DE DE INTERVENTORIA

1. ¿En qué consiste el desarrollo de las personas en las organizaciones?

Consiste en desarrollar al colaborador de una manera individual desde temas

personales como profesionales. Lo que busca las organizaciones con este tipo de
macroprocesos es que el colaborador labore de una manera motivada logrando ser
productivo, comprometido y exitoso alrededor del rol dentro de la organización, en
su educación y en sus planes de vida. Para que esto ocurra se deben identificar
varios puntos:

 Identificar el para qué laboro, cuál es la motivación personal: Con esto se

puede encontrar el objetivo de vida que tiene el colaborador, saber para
donde va, cuáles son las metas que quiere lograr a corto, mediano y largo
plazo, a su vez se puede analizar si el cargo que hoy está realizando lo hace
con motivación o no.

 Identificar habilidades, fortalezas y oportunidades: Con esto se puede

encontrar características diferentes en que el colaborar se resalta antes los
demás.

2. ¿Qué es el engagement y cómo se puede desarrollar?

Desde varios puntos de vista el engagement se puede ver como fidelización u

orgullo de pertenecer.

Si lo vemos desde la organización lo que estamos buscando es que el colaborador

este comprometido de una manera voluntaria a nivel físico, emocional, psicológico
que lo lleven alcanzar mejores resultados con la labor realizada demostrando desde
sus actitudes entusiasmo y experimentando sentido de pertenencia y desarrollo

Para desarrollar engagement dentro de la organización se debe tener:

 Liderazgo y relación con los supervisores: dar a conocer a los Commented [JMVP1]: Muy bien el señalar los diferentes
colaboradores que siempre estarán las puertas abiertas para conversar, componentes, sin embargo vale la pena dar un poco más de
contenido a cada uno de ellos.
resolver dudas, inquietudes.

 Motivar: los colaboradores deben estar convencidos de lo que están

haciendo y del aporte a la estrategia de la organización. Para que esta sé de
se deben tener un mecanismo de elogio, de reconocimiento donde ellos se
sientan satisfechos y comprometidos con la labor.
  Toma de decisión: los colaboradores deben sentirse parte del equipo, de la
estrategia de la organización, para ello su voz y su voto son de suma
importancia, donde tienen iniciativa.

 Cultura organizacional: Si se tiene una cultura de apertura genera impacto

positivo.

 Relaciones interpersonales: Relaciones basadas en la confianza, apoyo

demarcan altos niveles de compenetración en el trabajo con el fin de
conseguir satisfacción por parte de sus pares.

 Compensación y beneficios: Reconocimiento por los logros es importante

para contar con el personal mucho más engagament.

 Feedback: Retroalimentaciones constructivas donde se proporcione

información clara y precisa, generando cambios positivos en el proceso de
aprendizaje

3. ¿Cómo se relacionan el desarrollo y el engagement para el cumplimiento de

las metas organizacionales?

Se relacionan mucho ya que la finalidad de la organización está en pro de los

empleados para que su desarrollo no sea solamente a nivel de conocimientos
individuales relacionados con un plan de formación laboral y profesional, sino a su
vez que lleve a que el colaborador realice sus labores de una manera consciente y
sea un participante activo para el cumplimiento de la estrategia organizacional.

4. ¿Cuál es el principal problema que enfrenta la organización, relacionado con

el desarrollo y el engagement de las personas?

Para el caso de la organización Soluciones de Ingeniería, el principal problema es

la falta de un área de recursos humanos que tenga procesos establecidos que vayan
desde la selección y vinculación del personal, hasta el seguimiento y evaluación de
sus colaboradores a lo largo de su vida laboral.

El no contar con un área de gestión humana que se encargue de realizar procesos

de selección adecuados y acordes a la necesidad de la empresa, el no tener definido
los perfiles de cada posición que permitan establecer las competencias y destrezas
requeridas por los candidatos para su desarrollo, y el no contar con un sistema de
evaluación de desempeño que les permita identificar las necesidades de
capacitación para el desarrollo del colaborador, son las principales causantes de la
 desmotivación del personal, al punto de afectar de manera directa su productividad
y desempeño, impactando el resultado de las diversas áreas, como por ejemplo la
comercial, puesto que la organización no ha desarrollado un plan de compensación
y beneficios que satisfagan las necesidades de sus trabajadores.

Es claro que debido a las actuales políticas de la empresa frente a la atracción del
personal, se pueden estar realizando procesos de selección ineficientes, donde no
se está contratando al personal idóneo con las competencias y habilidades
requeridas por la empresa, lo que genera también bajos niveles de productividad
aun cuando se estén llevando a cabo los procesos de la organización, lo cual se ve
reflejado en los resultados finales.

La falta de equilibrio entre el desarrollo y la satisfacción de los trabajadores

producen falta de interés y desmotivación al interior de la organización.
5. Objetivo de aprendizaje del equipo frente al núcleo con relación a la
problémica presentada
Commented [JMVP2]: Bien la reflexión, inrterpreta
adecuadamente la cotidianidad de la empresa e introduce
en la reflexión la importancia de considerar los diferentes
elementos de atracción, retención y desarrollo del personal.

El objetivo frente a la problémica planteada es diseñar e implementar un modelo de

evaluación del desempeño en la empresa en el cual se pueda medir el cumplimiento
de los objetivos trazados tanto a nivel individual como a nivel global por la
organización, así mismo, nos permita analizar las competencias y habilidades del
colaborador enfocados en las diversas áreas en las cuales se desempeña al interior
de la compañía.

A partir de la información recopilada con estas evaluaciones buscamos identificar

las necesidades de desarrollo que requieren los colaboradores, que le permitan
tener un crecimiento en su vida laboral que a su vez, contribuya con los resultados
propuestos mejorando su productividad y motivación.

A través de este ejercicio, como Recursos Humanos, también podemos evaluar las
condiciones de la comunicación en los diferentes niveles de la compañía,
planteando y ejecutando acciones que generen ambientes propicios para la mejora
de los procesos y las relaciones interpersonales.
6. Preguntas que desean responder (mínimo 3) a partir de los aprendizajes del
núcleo Desarrollo y Engagement
● ¿Son conscientes las organizaciones de la importancia de satisfacer las
necesidades de desarrollo de sus colaboradores?
Commented [JMVP3]: Esta bien identificado el objetivo
del proceso, sin embargo no da alcance al objetivo de
aprendizaje en el sentido que la respuesta debe ir más
orientada a entender la manera como el grupo identifica e
incorpora en su aprendizaje la importancia de este
contenido.
Commented [JMVP4]: Estas pregutnas se
respondieron?..no la evidencio en el texto...

● ¿ Son eficientes los planes de acción que se ejecutan frente al engagement

de sus colaboradores?

● ¿Las estrategias de atracción del talento son analizadas frecuentemente

tenie-no en cuenta los cambios del entorno laboral?
 DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD 1.

1. Diseñar la metodología e instrumento para la evaluación del desempeño

de la organización seleccionada en la problémica del núcleo.

Para solucionar la problémica del núcleo utilizaremos la herramienta que hemos

denominado “Evaluemos”.

¿Qué es Evaluemos?

Es la herramienta diseñada para la organización Soluciones de Ingeniería que tiene

como objetivo fundamental evaluar la manera como los trabajadores a través de sus
conocimientos, compromiso, trabajo y competencias aportan en la consecución de
los objetivos de la compañía. Acorde con esta misión, la misma se compromete en
el desarrollo y formación de sus trabajadores en aras de lograr la mejora en su
desempeño diario.

Evaluemos será aplicada a todo el personal de base de la compañía (entiéndase

por el mismo, personal no directivo). El área encargada de la gestión y control de
la herramienta será Recursos Humanos.

Ciclo de la herramienta Evaluemos para la evaluación de desempeño:

 Establecer objetivos de la organización
 Definir objetivos de la unidad y del trabajador
 Realizar seguimiento al cumplimiento de objetivos del trabajador
 Evaluar cumplimiento de los objetivos del trabajador
 Corregir, mejorar, potencializar las competencias y conocimientos del
trabajador.

Con esta herramienta de evaluación, la empresa podrá conocer el desempeño del

trabajador y como consecuencia de este definir planes de acción necesarios para
impulsarlo en el cumplimiento de sus metas, el mejoramiento de sus capacidades y
el crecimiento de sus conocimientos.
Evaluemos está divida en dos campos importantes de revisión para la organización:

1. Cumplimiento de objetivos individuales del trabajador: que equivalen a

un peso del 80% de la evaluación de desempeño. Allí se encuentran
contenido:
 Cumplimiento Objetivos Seguridad y salud en el trabajo
 Cumplimiento plan de formación laboral
 Cumplimiento del plan de mantenimiento
 Reducción de quejas presentadas por los clientes que conlleven a la
retención de los pagos.

Tabla 1. Objetivos Individuales con ponderación Commented [JMVP5]: Es importante que esta
información se lleve al PPT que es el informe gerencial.
INDICADORES PONDERACION
Objetivos Individuales (80%)

Cumplimiento Objetivos Seguridad y salud en el

40%
trabajo

Cumplimiento plan de formación laboral 10%

Cumplimiento del plan de mantenimiento 20%

Reducción de quejas presentadas por los clientes

30%
que conlleven a la retención de los pagos

TOTAL 100%

2. Cumplimiento de las competencias esperadas del trabajador: Equivale

a un peso del 20% sobre la evaluación. Los criterios de evaluación
corresponden a:
 Escucha Activa
 Trabajo en Equipo (Networking)
 Orientación a resultados
 Organización del trabajo y seguridad
 Aprendizaje Ágil
 Integridad Profesional
Tabla 2. Competencias con ponderación Commented [JMVP6]: A mi gusto son demasiadas
competencias, quiza se debe seleccionar aquellas de mayor
COMPETENCIA Valoración Avance / Dic Comportamiento
impacto..pero ya está hecho
5% 4% Cumple Expectativas del cilente interno y externo
Orientación y servicio al cliente
5% 4% Establece y mantiene Buenas Relaciones con los
5% 5% 1. Escucha con atención y en forma activa
Escucha Activa
2. Está receptivo a las opiniones de los demás así
5% 5%
esté en desacuerdo con Ellas.
1. Utiliza sus relaciones para obtener resultados
5% 4%

Trabajo en Equipo (Networking) 5% 5% 2. Mantiene buenas relaciones a diferente nivel

Ev. de Competencias (20%)

5% 4% 3.Relaciones constructivas y efectivas.

5% 5% 1.Enfocado a conseguir los resultados

2. Realiza trodos los esfuerzos necesarios para
Orientación a resultados 5% 5%
cumplir con los resultados.
5% 5% 3. Se exige y exige a los demás
1. Es organizado
5% 5%

Orgnanización del trabajo y seguridad 5% 5% 2.Establece prioridades en su función diaria

5% 5% 3. Tiene la seguridad como prioridad

1.Aprende rápidamente ante situaciones nuevas
5% 4%
Aprendizaje Agil
5% 4% 3.Se interesa por aprender temas nuevos
1.Conoce sus fortalezas, debilidades oportunidades
5% 5%
y limitaciones.
Integridad Profesional 5% 5% 2.Hace siempre lo que dice.

15% 15%
3.Nunca compromete los principios personales o la

El área de Ingeniería fue la seleccionada para realizar la evaluación de desempeño

para el periodo 2017 , los trabajadores y cargos son los siguientes:

Tabla 3. Personal seleccionado para evaluación desempeño

Nombre trabajador Cargo

Andrés Rodríguez Ayudante de Ingeniería

Santiago Pérez Ayudante de Ingeniería
Oscar Martínez Ayudante de Ingeniería
Gabriela Rojas Ayudante de Ingeniería
Andrea Murcia Técnico de Ingeniería
Laura Gómez Técnico de Ingeniería
Gustavo Contreras Técnico de Ingeniería
Alexander Rubio Técnico de Ingeniería
Juliana Ortega Administrativo
Martha Méndez Administrativo
 2. Resultados de la Evaluación de desempeño
Los resultados de la evaluación de desempeño se podrán visualizar en detalle en el
archivo de Excel que se adjunta a dicho entregable.

Evaluacion de
Desempeño 2017.xls

Allí se puede visualizar los resultados de la evaluación de desempeño 2017 de los

10 trabajadores con un porcentaje de cumplimiento de los 2 criterios.

Resultados Evaluación de Desempeño 2017

Área de Ingeniería

Objetivos Evaluación de Porcentaje

Nombre trabajador Cargo Commented [JMVP7]: Este Cuador puede mejorarse
Individuales Competencias cumplimiento
llevando resultados por área...
Andrés Rodríguez Ayudante de Ingeniería 57% 19% 76%
Santiago Pérez Ayudante de Ingeniería 57% 15% 71%
Oscar Martínez Ayudante de Ingeniería 57% 20% 77%
Gabriela Rojas Ayudante de Ingeniería 57% 19% 76%
Andrea Murcia Técnico de Ingeniería 57% 15% 72%
Laura Gómez Técnico de Ingeniería 57% 18% 75%
Gustavo Contreras Técnico de Ingeniería 57% 9% 66%
Alexander Rubio Técnico de Ingeniería 57% 11% 68%
Juliana Ortega Administrativo 57% 16% 72%
Martha Méndez Administrativo 57% 16% 72%

El informe gerencial que será mostrado a la empresa soluciones de Ingeniería se

encuentra adjunto en un archivo power point.

Evaluación de
Desempeño.pptx

Se puede concluir lo siguiente respecto a los trabajadores evaluados

 Se cuenta con 2 empleados que son catalogados: desempeño, es decir
empleados con los que se debe trabajar más fuertemente potenciando tanto sus
competencias como los objetivos, los otros 8 empleados son empleados de Buen
desempeño que están realizando sus labores de una manera adecuada, pero
 que se deben potenciar para que el cumplimiento de los objetivos sea mayor al
70% respecto a la estrategia que tiene la organización.

 Se realizarán planes de acción para que la evaluación que corresponde al 2018

se realice periódicamente seguimiento y retroalimentaciones en los aspectos a
mejorar a nivel personal y profesional.

 Se validará respecto a los planes de formación con que se puede cerrar las
brechas de conocimiento en el rol.

3. Conclusiones

 La evaluación de desempeño proporciona información sobre el rendimiento de

los colaboradores permitiendo participar de manera interactiva el colaborador y
su jefe directo, quienes deben trabajar en conjunto para planear, monitorear y
revisar los objetivos de trabajo, habilidades y competencias del colaborador.

 La evaluación de desempeño sirve a la organización para comprobar el grado

de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual (lo que las
personas hacen, son y logran) y cómo hacer por medio plan de formación
mejorar o potenciar al colaborador.

 La evaluación de desempeño sirve a los trabajadores para validar el

cumplimiento de los objetivos y acciones planeada, a su vez generar
compromisos de mejoras. Commented [JMVP8]: Bien.Las anotaciones en este
componente están en el documento PPt