METODOLOGÍA DE INTERVENCIÓN ERGONÓMICA: UNA VISIÓN CONTEMPORÁNEA PARA LA

PREVENCIÓN DE RIESGOS DESDE LA ERGONOMÍA CENTRADA EN LA ACTIVIDAD

“Los conocimientos sobre el hombre son necesarios pero no suficientes

para entender cómo es que éste se desempeña en situación de trabajo”

Monique Noulin, 1992

“Ergonomía” es una de las palabras que con mayor frecuencia se escucha en el campo de la pre-
vención. Por lo general, se especifica su uso para hacer referencia exclusiva a los desórdenes mus-
culoesqueléticos y se hace incluso, una adaptación al término para hablar de algo llamado “riesgo
ergonómico”. Se nombran con propiedad estas palabras, pero se sabe en realidad de qué se está
hablando?.
En la actualidad co-existen en el mundo dos corrientes de ergonomía tanto para la enseñanza, como
para la práctica y la investigación. No son mutuamente excluyentes más bien son complementarias,
una es clásica, la otra contemporánea. Las dos son necesarias para realizar una responsable y acer-
tada intervención ergonómica. Por un lado, está la ergonomía de los Factores humanos, la cual
es la más antigua y aunque ha sido universalmente difundida predomina en países anglosajones y
Japón bajo el término de “Human Factors”. Aún cuando Latinoamérica dista de la lengua inglesa, ha
sido esta ergonomía la que históricamente se ha difundido en nuestro medio y sin que Colombia sea
la excepción. Emergiendo de manera modesta desde los años 50’s, está la ergonomía centrada en
la actividad con desarrollo inicial en los países de lengua francesa (Francia y Bélgica) y que progresi-
vamente se va extendiendo por nuestro continente, contando con un especial arraigo en países como
Colombia y Brasil.
Un simple pero muy importante hecho que ha dado origen a estas dos corrientes de la ergonomía se
deriva de la etimología de la palabra. Como tradicionalmente se encuentra en las primeras páginas
de los libros de ergonomía, “ergo” en el vocablo griego significa trabajo y “nomos” traduce leyes.
Ergonomía por lo tanto, quiere decir “leyes del trabajo”. Eso es verdad, pero no refleja la realidad
completa de la etimológica de la palabra. En latín, se hace una diferente lectura de este último tér-
mino: “nomos” significa conocimiento y bajo esta mirada ergonomía quiere decir “conocimiento del
trabajo”. La ergonomía de las “leyes del trabajo” es la ergonomía de los factores humanos (clásica).
La ergonomía del “conocimiento del trabajo” es la ergonomía centrada en la actividad (de una mirada
contemporánea).
La ergonomía de los factores humanos es de carácter normativo ya que supone la aplicación de
normas y reglas. Como su nombre lo sugiere, se centra en el “componente humano” y por eso pre-
dominan los estudios biomecánicos, tiene un gran nivel de generalización y es de donde provienen la
mayor cantidad de métodos para evaluar al individuo. Con ello se puede entender que las “leyes del
trabajo” han sido formuladas con el fin de normativizar las capacidades y limitaciones funcionales del
ser humano y por lo tanto, “hacer ergonomía” es más bien sencillo: solamente se necesita aprender -
a veces intuirlas -, las leyes del funcionamiento humano en el trabajo y producto de su cumplimiento
en la relación hombre - máquina, decir si lo que se está evaluando es o no es ergonómico. En la me-
dida que se cumplen las leyes, “es ergonómico”; si no se cumplen, “no es ergonómico”. Desde este
punto de vista, la ergonomía es una técnica que se aplica con el propósito de mejorar las condiciones
de trabajo a partir de la aplicación de las disciplinas científicas basadas en métodos experimentales
practicados en laboratorio que definen las “condiciones que se deben crear”, pero no dice cómo ni a
través de qué.
De otra parte, la ergonomía del “conocimiento del trabajo” es la ergonomía de la actividad, defensora
del análisis del trabajo en situaciones reales como medio de estudio y de mejora del mismo. Tiene
un mayor componente cognitivo, psicológico y social y un menor poder de generalización. Solamente
“cuando a partir de la relación hombre - actividad se construye y valida el conocimiento acerca del
trabajo” en situación real y sus hallazgos se pasan por el filtro de las leyes del trabajo es posible
contribuir favorablemente en la evolución del trabajo. No evalúa aislada ni unidimensionalmente a la
persona (aborda por lo menos tres de las siguientes dimensiones del ser: biológica, cognitiva, social
y psicológica), sino que incluye además el análisis y a la comprensión de la situación de trabajo. Bajo
esta mirada, el propósito de la intervención ergonómica es el mejoramiento de los componentes que
interactúan en el sistema o la actividad de trabajo (las personas, la organización, la tecnología y el am-
biente), interrelacionando los aspectos de salud, seguridad, productividad y calidad. Ello quiere decir
que quien determina el carácter ergonómico de los espacios, los medios y los sistemas de trabajo,
es la actividad de trabajo no el cumplimiento de leyes, y para llegar a ello es necesario e imprescind-
ible “conocer el trabajo”. Las leyes son apenas referentes dados a partir de métodos experimentales
construidos en laboratorio.
Con los aportes de las dos corrientes, resulta comprensible decir que la ergonomía como disciplina
que centra su estudio en el trabajo, se preocupa tanto por los aspectos cualitativos de la actividad,
como por los cuantitativos del funcionamiento humano.
Un intento por ejemplificar los anteriores planteamientos es a partir de una solicitud aparentemente
“muy sencilla” de un servicio. “Evaluar unas sillas y decir si son ergonómicas”.
Desde la mirada de la ergonomía de factores humanos (hombre - máquina), realmente sí es una so-
licitud sencilla de servicio. Qué se necesita para responder a ello?. Primero hacer un repaso mental
de los atributos formales y técnicos que como producto “hacen ergonómica una silla”; es decir carac-
terizar la máquina. A este respecto encontramos características tales como:

1. Tener respaldo para el apoyo de la espalda - preferible si tiene la misma forma de la espalda

2. Tener mecanismos para graduar la altura de la base de la silla y ojalá para graduar también el 
espaldar

3. Tener apoyabrazos (aunque nos siempre…)

4. Ser acolchada y con bordes redondeados

5. Que la base de sustentación sea lo suficientemente ancha y profunda para que el cuerpo quede 
distribuido equitativamente entre la región glútea y los muslos
6. Tener cinco patas

7. Tener rodachinas

Una vez hecha esta reflexión, se revisan las “leyes del trabajo” formuladas en relación con el uso de
las sillas por parte de un Operador humano. Qué leyes resultan pertinentes?. Veamos algunas:

1. Que las rodillas queden flejadas a 90°

2. Que quede un espacio libre entre el borde de la silla y el muslo de la persona

3. Que el cuello de pie quede dispuesto a 90°

4. Que la persona realice apoyo completo de la planta del pie sobre el piso

5. Que el codo se mantenga en 90° sobre el apoyabrazos

6. Que el tronco se mantenga erguido entre 90 y 105°

7. Que los glúteos y los muslos se alberguen por completo en la base de la silla

Por último, mediante observación directa e interrelacionando los anteriores postulados, se evalúa la
relación hombre - máquina (estando sentada la persona en la respectiva silla). Cada una de las “leyes
del trabajo” que no se cumplan en el Operador humano se convierten en “problemas ergonómicos”
identificables, atribuyendo la causalidad del no cumplimiento de la ley a características de diseño de
la silla o a cualidades físicas de la persona. La solución a esta problemática estaría dada por cambios
o mejoras en el diseño de la silla para ajustarse a las características antropométricas de los utiliza-
dores y a recomendaciones de ejercicios que estos pueden realizar mientras mantienen la postura
sedente para lograr el “confort postural”.
Ahora bien, la atención de esta misma solicitud de servicio desde el enfoque contemporáneo de la
ergonomía toma un matiz diferente. Un punto de partida fundamental es que para responder al inter-
rogante acerca de la “ergonomicidad de las sillas”, se requiere en primera instancia que se formulen
nuevas y adicionales preguntas, que en su conjunto permitan conocer y comprender la actividad de
trabajo. Para el ejemplo que desarrollamos en particular, algunas de las preguntas a plantear serían:

1. Qué actividad humana está implicada en el uso de la silla?

Es una labor secretarial ? contable? de maquillaje y peluquería ? de atención odontológica?, n una

línea de producción?. Para todas o la gran mayoría de estas actividades se promocionan sillas er-
gonómicas…, pero realmente lo son ? Será que a lo anatómico le dan el valor de ergonómico ?; entre
todas las sillas que se dicen ergonómicas cuál es la que corresponde a la actividad ?, qué le falta o le
sobra a determinada tipología de silla para “ser ergonómica?

2. En qué consiste esta actividad humana?

Cada actividad es diferente en su contenido es diferente y por lo tanto en los objetivos de trabajo,
las presiones del tiempo, las reglas colectivas de trabajo, las formas y momento de ejecutar las ac-
tividades son diferentes entre sí, así como son diferentes las exigencias biomecánicas, cognitivas y
organizacionales de trabajo que deben atender los trabajadores. Aún teniendo el mismo nombre entre
una empresa y otra, las actividades cambian, así es que tampoco es acertado generalizar…
3. Cómo se hace esta actividad humana?

Las estrategias y modos operatorios cambian entre los trabajadores (variaciones inter-individuales)
e incluso un mismo trabajador construye diferentes formas de hacer su trabajo (variaciones intra-
individuales) según la situación de trabajo (etapa de producción, temporada, estado de salud, día de
la semana, tiempo disponible, desarrollo tecnológico utilizado…). Para que una silla sea ergonómica,
debe responder a estas diferente situaciones de trabajo en la forma y momentos que la persona lo
necesita, así es que se hace necesario “conocer esta dimensión del trabajo” para seguir construyendo
el concepto ergonómico acerca de la silla…

4. Cuándo se hace esta actividad humana?

Según la temporada de trabajo (alta o valle), la fecha, el momento del día o la semana en que se
realiza la actividad se establecen formas, momentos y frecuencia de uso del medio de trabajo, así es
que “conocer esta dimensión del trabajo”, permite establecer si la configuración mecánica de la silla
responde a estas necesidades de uso, o si por el contrario, para que sea ergonómica para esa activi-
dad en particular es necesario que cumpla otras adicionales…

5. Quienes hacen esta actividad humana?

Caracterizar desde el punto de vista antropométrico (en situación estática y funcional) a los utiliza-
dores de las sillas, permite establecer los rangos de variación dimensional que éstas deben cumplir…
Son otra categoría de variaciones inter-individuales

6. De qué diferentes formas se hace?

Según las situaciones de trabajo y las características inter e intra-individuales el comportamiento op-
eratorio de los trabajadores se ajusta, para responder “ a pesar de las circunstancias” a las metas de
trabajo dadas…

7. Con qué se hace?

Define el contexto configurativo para el uso de las sillas… Se genera conflicto operacional con otros
medios de trabajo ?... “Conocer esta dimensión del trabajo” permite conceptuar si las características
formales y dimensionales de las sillas corresponden con la situación de trabajo. Estéticamente puede
resultar agradable la silla, pero si genera conflicto operacional durante la realización del trabajo,
puede resultar mejor suprimir su uso o modificar hechizamente su diseño…

8. En qué lugares se hace?

Permite evaluar materiales y mecanismos de acción con que han sido fabricadas las sillas para de-
terminar

Manejar estas informaciones son el insumo real para establecer qué funciones prácticas se requiere
que cumpla la silla para ser ergonómica en la actividad específica de trabajo. Una vez definido lo an-
terior, se “analizan las sillas” que motivan la solicitud del servicio, se establecen las relaciones dadas
entre la persona y la silla en función del desarrollo de la actividad; y solamente hasta cumplir este ciclo
se puede llegar a generar un concepto acerca de su ergonomicidad…
Como lo refiere Jesús Villena, “para ciertos ergónomos, el ejercicio de la ergonomía supone la apli-
cación de normas, reglas y conocimientos empaquetados. Es una ergonomía sin metodología en la
que no se busca de analizar las causas de un problema, sino identificar los desvíos de la situación ex-
istente con respecto a las recomendaciones científico-técnicas del manual”. No se busca comprender
el porqué de ese desvío, sino de recomendar unas soluciones preestablecidas. Este es el riesgo de
las intervenciones ergonómicas basadas en la aplicación de leyes. Es una ergonomía sin ergónomo
(éste, si es que existe, es un proveedor de informaciones, un mediador que no siempre realizar su tra-
bajo en terreno ("¿para qué?")”. Realizar una intervención ergonómica desde la visión de los factores
humanos, pone a los evaluadores en calidad de expertos, porque a fin de cuentas son ellos los que
conocen las “leyes”.

Continuando con el pensamiento de Villena, “Yo creo, naturalmente, en una ergonomía con ergóno-
mo, en la que es necesario comprender una situación y hacerlo en una secuencia lógica, de lo más
general a lo más particular; se trata de formular hipótesis que deber validarse mediante las técnicas
de investigación, formular diagnósticos y proponer especificaciones técnicas, organizativas y forma-
tivas que permitan corregir o concebir una situación de producción (o un producto) en la que está en
juego la salud, la seguridad, la calidad, la eficacia". Orientar la intervención dentro del marco de ac-
ción de la ergonomía centrada en la actividad, requiere que el ergónomo inicie su abordaje “vacío de
conocimiento” para construir el propio que se desarrolla en la empresa en situación real de trabajo.
Con esta panorámica de la acción ergonómica, resulta viable plantear entonces que la ergonomía de
los factores humanos es necesaria pero no suficiente para transformar el trabajo. (Arévalo, N. 2008).

Esta reflexión nos lleva a pensar entonces, que utilizar la ergonomía como una técnica de evaluación
a partir de la lectura y aplicación de leyes no requiere que sea un ergónomo quien la desarrolle, aún
cuando hay ergónomos que realizan su abordaje solamente desde esta mirada. Poner en marcha
una intervención ergonómica bajo los principios de acción de la ergonomía centrada en la actividad,
requiere que sean ergónomos de la actividad quienes presten el servicio. Por lo anterior, es válido
considerar que no todos los ergónomos que hay en el mercado son ergónomos de la actividad.
Ahora bien, una vez posicionada la ergonomía centrada en la actividad dentro del mundo de la er-
gonomía, vale la pena revisar ahora sus aportes a la prevención en el campo de los riesgos profesion-
ales. En general, la ergonomía centrada en la actividad, se interesa por comprender las dificultades
que las personas encuentran dentro de su trabajo, los efectos positivos que el trabajo surte en las
personas, y las diferentes formas que tienen de realizar su labor considerando tres objetos básicos
de análisis: la actividad de trabajo, las condiciones de ejecución y sus consecuencias. Su principal
objetivo es comprender el trabajo para llegar a transformarlo favorablemente, procurando establecer
un equilibrio entre la salud y la producción.

La ergonomía centrada en la actividad destaca que el trabajo no consiste solamente en la ejecución de

acciones, sino que el trabajador adapta su comportamiento de acuerdo con sus variaciones internas
(estado de salud, nivel de fatiga, experiencia); lo mismo que con los elementos involucrados dentro
de la situación de trabajo (relaciones colectivas, variaciones del servicio, daños o disfuncionamientos
tecnológicos entre otros). El decide las mejores formas de proceder, inventa estrategias y adopta for-
mas de actuar que le permiten asegurar sus objetivos. Implica la iniciativa, el compromiso y la toma
de decisiones por parte de éste. Los trabajadores no sólo se apoyan en los procedimientos, también
utilizan su inteligencia, su experiencia, sus redes sociales… que son el resultado de una historia en el
seno de varios colectivos. (Daniellou, F. 2002)

El primer principio de acción en la ergonomía centrada en la actividad se basa en la comprensión de

la diferencia existente entre lo que se le exige a los trabajadores (trabajo prescrito) y lo que ellos en
efecto realizan (trabajo real). En la situación real de trabajo la ergonomía busca comprender las ac-
tividades del hombre en el medio profesional, resaltando que no sólo es ejecutante sino constructor
del trabajo; cada uno pone algo de sí mismo para realizar el trabajo, se contribuye personalmente.
Este es el enfoque que se propone como fundamento para transformar las situaciones de trabajo.
Así mismo, señala que los conocimientos generales sobre el funcionamiento del hombre, son nec-
esarios pero no suficientes para comprender cómo actúa en una situación particular de su trabajo.
La organización del trabajo “se impone” a los trabajadores, pero éstos adaptan sus comportamientos
para responder a las demandas físicas, fisiológicas, biomecánicas y cognitivas que le son dadas a
través de la actividad. En este sentido, la actividad refleja entonces, el compromiso que asume el
trabajador bajo un contrato de trabajo, para el cumplimiento de los objetivos de producción, con sus
características y capacidades propias a las condiciones de ejecución definidas por la empresa, y el
reconocimiento social de una cualificación de saberes.

Dentro de este contexto, resulta comprensible que el objetivo que se plantee de la ergonomía esté
orientado hacia la contribución en la evolución favorable de los sistemas de trabajo; no solamente
desde el punto de vista de sus condiciones físicas y materiales, sino principalmente en sus aspectos
socio - organizacionales, con la finalidad de que el trabajo pueda ser realizado preservando la salud
y la seguridad del trabajador, con el máximo de confort, satisfacción y efectividad.

En la ergonomía de la actividad, se manejan dos conceptos que base, que aunque tienen un signifi-
cado concreto dentro de la metodología de intervención ergonómica, que el simple hecho de conocer-
los no quiere decir que con este saber teórico se “adquiera competencia de ergónomo”. Lo que hace
al ergónomo no es la recopilación misma de la información, sino el análisis y tratamiento que hace de
ella para explicar situaciones de trabajo encontradas, diagnosticar el funcionamiento del sistema de
trabajo y entender dinámicamente las relaciones establecidas entre los componentes del sistema de
trabajo, para traducir todo ello en posibles vías de solución.

Revisemos estos conceptos:

Tarea

Corresponde a la forma como la empresa define el trabajo que le es asignado al trabajador; señala lo
que debe hacer y las condiciones bajo las cuales debe hacerlo. Bajo esta orientación, De Montmollin
. [1] establece que la tarea es aquello que se le presenta al trabajador como elemento de referencia
(Trabajo prescrito). Comprende:

• Los objetivos de trabajo que debe cumplir como contrapartida de una remuneración.
• La forma de atender las indicaciones y procedimientos impuestos.
• Los medios técnicos puestos a disposición para la ejecución de la tarea.
• La forma de distribuir las tareas entre los diferentes trabajadores.
• Las condiciones temporales de trabajo.
• Las condiciones sociales de trabajo, y
• El ambiente físico de trabajo.

Actividad

Corresponde a la forma como realmente el trabajador realiza la labor que le ha sido encomendada
(Trabajo real). Se relaciona con:
• Los objetivos de trabajo internalizados.
• Los resultados de trabajo obtenidos.
• La manera como el trabajador realiza su trabajo (modos operatorios: expresión de ajuste
constantes para responder a las variaciones de la situación de trabajo y
a su propio estado interno), y
• Las adaptaciones de los medios técnicos.

Si la ergonomía contemporánea se reconoce como la ergonomía centrada en la actividad quiere decir

que es la situación real de trabajo la que verdaderamente importa. El trabajo prescrito es apenas un
referente de acción.

Los métodos tradicionales de intervención (factores humanos), se han centrado principalmente en

el planteamiento de correcciones y propuestas de prevención después de que ha ocurrido el hecho
(a–posteriori). No obstante, el enfoque prospectivo (centrada en la actividad) nos permite encontrar
oportunidades continuas de mejoramiento y transformación de las situaciones, a la vez que construye
escenarios para actuar anticipadamente frente a ellas (a–priori). Dentro de este marco, la compren-
sión y el análisis ergonómico de la actividad cobra un papel importante.

Las consecuencias de la actividad del hombre, tanto para la producción como para el trabajador
mismo, recaen sobre los compromisos que éste adquiere en el desarrollo de su actividad de trabajo.
Si los resultados esperados no son satisfactorios, la empresa puede formular nuevas prescripciones
del trabajo, adquirir nuevas tecnologías y/o modificar su política de incorporación y formación del per-
sonal. Si por el contrario, es el trabajador quien se afecta en su salud o su integridad física o mental,
se modifica entonces la forma de realizar el trabajo.

El modelo ergonómico debe permitirle a la empresa estar informada de los procesos reales susci-
tados, los posibles riesgos, las dificultades encontradas por los trabajadores a partir de los cambios
y las modificaciones de sus compromisos para mantener el desempeño. Esto se cifra mediante la
construcción de indicadores de la actividad relacionados con la fiabilidad del sistema de trabajo, de
manera tal, que se establezca la necesidad de un seguimiento flexible que le permita a la empresa
anticiparse a los eventos posibles más allá de los procesos dados. [2]

Bajo esta perspectiva de la ergonomía, la comprensión real de la actividad desarrollada por el hombre
permite que se pueda esquematizar, entender y visualizar con objetividad la situación de trabajo que
afronta, la gestión desplegada por los trabajadores para atender las condiciones impuestas, al igual
que las consecuencias de éstas sobre la salud y la producción. Entender estas premisas, permite
acompañar la transformación de una situación de trabajo y cooperar en su concepción, con el objeto
de garantizar en forma integral su eficacia y seguridad; al igual que el bienestar y la salud de los tra-
bajadores.

El conocimiento de la actividad de trabajo no puede ser elaborada sin la participación constante de

los trabajadores, ya que son ellos los que pueden dar sentido a los comportamientos que adoptan,
las nuevas formas de proceder que tienen o a las estrategias que inventan. Ellos expresan la forma
como viven la situación de trabajo. Así mismo, resulta relevante la participación de la administración
de la empresa, dadas las implicaciones que tiene el direccionamiento estratégico de ésta en la con-
figuración del sistema socio - técnico de trabajo.
Por lo anterior puede afirmarse, que la acción ergonómica es una construcción colectiva donde se
analiza el punto de vista de los diferentes actores del sistema, dándose en etapas que marcan la
dinámica de cambio: análisis de las situaciones, propuesta de vías de transformación, negociación de
decisiones, puesta en marcha de soluciones y realización de ajustes entre otros.

Como lo afirma Nieto, (2001) hay dos reglas fundamentales en la metodología de acción ergonómi-
ca:

1. “No decir nada sin haber recabado información sistemática y detallada sobre el conjunto de la
situación de trabajo”. Es decir, realizar una investigación sistemática que incluya observación directa,
verbalizaciones con los diferentes actores sociales y la validación de la información recopilada así
como de las hipótesis de trabajo formuladas

2. “Recordar que cualquier trabajo parece más simple de lo que es, a ojos de quien lo realiza”.
La ergonomía centrada en la actividad resalta el valor del trabajo en el hombre y resalta sus compro-
misos, porque si recordamos, el Operador además de ser ejecutante es constructor de su actividad”.
Se trata entonces de identificar los aportes particulares que hacen los trabajadores y contextualizar
los gestos, las posturas, su actividad mental y emocional que ponen en juego para responder a las
exigencias de la actividad.
Desde el punto de vista metodológico se encuentra que para la ergonomía centrada en la actividad es
particular cada caso de intervención y específico para cada empresa. Aún así, existen algunas fases
genéricas que orientan su curso de acción y permiten al solicitante del servicio tener una pauta de
comprensión general. Son éstas:

1. Formulación y reformulación de la demanda

Son el punto de partida de toda acción ergonómica, ya que en ellas se establece el escenario de tra-
bajo, la finalidad y los alcances de la intervención.

Los problemas que habitualmente se presentan en la demanda, son por lo general una parte de la
situación real de desajuste. Es necesario, consultar a los actores sociales del sistema (operativos,
gerencial, estratégico) lo que ellos piensan acerca de la problemática señalada, la contextualización
que le es dada, su finalidad y alcances. El ergónomo discute, analiza y pone en consideración los
diferentes puntos de vista de los actores involucrados para reconstruir con ellos el direccionamiento
de la intervención.

Desde un primer contacto con los actores del sistema, se procede a realizar observaciones globales
de la actividad (abiertas), de los procesos técnicos y de las labores confiadas a los operarios. Ello,
permite empezar a establecer líneas de relación entre las condiciones de trabajo impuestas a los
operarios, la actividad desplegada por ellos y las consecuencias sobre la salud y la producción. Así
mismo, se hace revisión tendencial de la accidentalidad laboral y el malestar musculoesquelético,
refiriendo además del comportamiento epidemiológico, el temporal y geográfico de la situación. Todo
ello en busca de la identificación de las áreas críticas y actividades de trabajo críticas prioritarias de
ser intervenidas por el desempeño de sus indicadores humanos. Con estas herramientas, se llega al
planteamiento de las situaciones de trabajo a analizar en detalle (áreas y actividades críticas de la
empresa).

2. Trabajo de campo

Es el momento de la realización formal del análisis ergonómico de la actividad, contando con la

utilización de modalidades prácticas básicas a través de las cuales se recopila y construye el cono-
cimiento del Operador en su situación de trabajo. La observación instantánea y continua que permite
describir la cronología de las acciones de los operarios, al igual que momentos significativos de la
situación de trabajo que afronta. Las verbalizaciones permiten el conocimiento progresivo de la situ-
ación de trabajo girando en torno a las condiciones de ejecución de la actividad y sus consecuencias.
El diseño y la aplicación de formatos de evaluación adquiere un sentido específico para cuantificar
ciertos parámetros de la situación de trabajo analizada, no siendo siempre requeridos.

En este momento de la intervención, además de conocer el QUÉ SE HACE, se busca comprender el

CÓMO LO HACEN los trabajadores; ya que es en esta forma particular “del hacer” donde se acciden-
tan o están construyendo a futuro los indicadores técnicos y humanos del desempeño del sistema de
trabajo, tal como puede apreciarse en la siguiente gráfica.

Gráfica 1. Esquema de comprensión de la actividad en situación de trabajo

El análisis ergonómico de la actividad permite formular un diagnóstico, a través del cual es posible
visualizar el estado de funcionamiento del sistema de trabajo y los resultados que éste genera en
términos de desempeño (indicadores técnicos de la producción) y fiabilidad (indicadores humanos en
términos de accidentes de trabajo y la enfermedad profesional).

3. Análisis y tratamiento de la información

Acción que se va desarrollando conjuntamente con el trabajo de campo, para formular hipótesis de
trabajo y validarlas en campo, acorde con los hallazgos que se van teniendo. Es la fase más demand-
ante de competencias técnicas del ergónomo ya que en ésta se construye el conocimiento específico
de la situación de trabajo desde las lecturas que hace la ergonomía centrada en la actividad alrededor
del trabajo, el desempeño humano y los sistemas de producción.

4. Principios de transformación de la situación

Fase en la cual el ergónomo sugiere y construye los dominios de intervención para transformar o
evolucionar favorablemente la situación de trabajo y donde se propone acompañar el proceso de
concepción del nuevo sistema de trabajo para asegurar el mejoramiento en su efectividad. Además
de considerar los criterios más convenientes para la protección de la salud y el fomento de la segu-
ridad, se integran los pertinentes desde la perspectiva de la producción y la calidad, con el propósito
de configurar sistemas de trabajo equilibrados en su acción.

Se pueden plantear en términos del mejoramiento de los aspectos organizacionales del trabajo, de los
dispositivos técnicos o de la formación del personal.

En el primero de los casos, se consideran medidas tales como:

• La redefinición del trabajo (nueva versión del CÓMO SEHACE)

• La redenominación de cargos
• La definición formal de tareas
• La recomposición del trabajo (se enriquece o delimita el número de tareas)
• La planificación anticipada del número de trabajadores a involucrarse en la actividad
• La composición o recomposición de grupos de trabajo
• La formalización de estrategias colectivas de trabajo
• La formalización de relaciones estructurales de trabajo
• Ajuste en el contenido de los programas de inducción y entrenamiento del personal

Desde el punto de vista de los dispositivos técnicos, se abordan aspectos relacionados tanto con el
espacio físico donde se desarrolla la actividad, como de los objetos que se utilizan. Se contemplan:

• Las concepción de nuevos medios de trabajo, donde prime la función práctica

• La transformación de las actuales características de diseño
• La formulación anticipada de características de diseño que deben cumplir los medios técnicos
de trabajo a utilizar en la actividad implicada

Por último, relacionado con la formación del personal se toma en abordaje diferentes aspectos tales
como:

• La construcción de conocimiento con los trabajadores sobre temas del sistema muscu •
La definición de estrategias para transformar favorablemente el comportamiento operacional de tra-
bajador
• Formulación de programas para la modificación de factores personales que hacen vulnerables
a los trabajadores
• Fomento de estilos de vida y trabajo saludables

Cada una de estas posibles alternativas, tiene implícitas la formulación de estrategias propias de de-
sarrollo e implementación en las empresas; las cuales se particularizan en cada uno de los casos.

REFERENCIAS

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2. NOULIN, Monique. (1992) Ergonomie. France: Techníplus. ISBN 2-85232-733-3

3. RODRIGUEZ J, M. (1994) Ergonomía básica aplicada a la medicina del trabajo. Madrid, Es-
paña: Díaz de Santos. ISBN 84-7978-131-9

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prendre le travail pour le transformer. France :ANACT. ISBN2-903540-85-3

5. LAVILLE, A. (1998) L’ergonomie. Edition actualisée. ISBN 2-13-043365-7