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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR


UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
NÚCLEO MATURÍN ESTADO MONAGAS

SATISFACCIÓN LABORAL COMO ESTRATEGIA PARA MEJORAR EL


DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DEL DEPARTAMENTO
DE GESTIÓN HUMANA DE LA EMPRESA MAXIIMAGENES
C.A. MATURÍN ESTADO MONAGAS.

Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Licenciado en


Administración Mención: Administración de Recursos Humanos.

Autora:
María Rondón.
C.I.: 22.708.720.
Tutora Académica:
MSc. Mercedes Alcalá

Maturín, Enero 2019.

i
DEDICATORIA

A mi DIOS TODOPODEROSO por darme la vida y guiarme en todos


mis pasos para alcanzar mis metas y trazarme un futuro exitoso.

A mis padres, quienes me dieron el ser, me enseñaron, me


orientaron y me dieron todas las herramientas para convertirme en la mujer y
profesional que soy ahora, a ustedes les dedico mis triunfos por sus
dedicaciones.

A ti hijo, por tu amor lleno de compresión, tu incondicional compañía y


apoyo en todo lo que decido hacer, por ser parte de mis alegrías y mis
tristezas, por la hermosa familia que logramos, por quererme en las buenas y
en las malas. TE AMO.

A mi hermana, por ser mi amiga y confidente, y mantenernos siempre


unidas como hasta ahora.

María Rondón

ii
AGRADECIMIENTO

A Dios Todopoderoso por permitirnos la vida, y la fortaleza para seguir


adelante prestándole el servicio y el resguardo a la ciudadanía.

A mi familia por su apoyo incondicional y motivación para el logro de mis


sueños.

A la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, y a sus


distinguidos docentes por brindarnos la enseñanza-aprendizaje para nuestra
formación.

A la Profesora Mercedes Alcalá, por su apoyo, dedicación y guía en la


realización de este Trabajo de Grado.

A todos ustedes Gracias.

María Rondón

iii
ÍNDICE GENERAL

PP
LISTA DE CUADROS………………………………………………………... vi
LISTA DE FIGURAS…………………………………………………………. vii
RESUMEN……………………………………………………………………... viii
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………….. 1

CAPÍTULO

I EL PROBLEMA…………………………………………………………… 3
Planteamiento del Problema………………………………………………… 3
Objetivos de la Investigación 5
Objetivo General…………………………………………………………… 5
Objetivos Específicos……………………………………………………… 6
Justificación de la Investigación…………………………………………… 6
Delimitación……………………………………………………………………. 7

II MARCO TEÓRICO……………………………………………………….. 8
Antecedentes de la Empresa………………………………………………… 8
Antecedentes de la Investigación…………………………………………… 10
BASES TEÓRICAS…………………………………………………………… 13
Teorías de la motivación que explican la satisfacción laboral………… 13
El modelo de las determinantes de la satisfacción en el trabajo……… 14
Satisfacción Laboral………………………………………………………… 15
Factores Determinantes en la Satisfacción Laboral…………………… 16
Factores de satisfacción laboral………………………………………… 17
Satisfacción, insatisfacción y producción………………………………… 20
Manifestación de Insatisfacción de los Empleados…………………… 20
Desempeño Laboral………………………………………………………… 21
Motivación Laboral……………………………………………………………. 23
La Motivación y el Desempeño Laboral………………………………… 24
La Satisfacción como Factor en el Desempeño Laboral……………… 28
Bases Legales………………………………………………………………… 36
Sistema de Variables………………………………………………………… 40
Definición de Términos Básicos…………………………………………… 42

III MARCO METODOLÓGICO…………………………………………... 44


Tipo de Investigación………………………………………………………… 44
Nivel de la Investigación……………………………………………………… 45
Población y Muestra………………………………………………………… 45
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos……………………… 46
Técnicas de Análisis de Datos……………………………………………… 48

iv
IV PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS…………………. 50

V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES………………………….. 65

CONCLUSIONES…………………………………………………………….. 65
RECOMENDACIONES……………………………………………………… 67

REFERENCIAS……………………………………………………………….. 69

ANEXOS 72
Anexo A. Instrumento aplicado a los trabajadores del departamento
de Talento Humano………………………………………………………… 73

v
ÍNDICE DE CUADROS

CUADRO Pp.
1. Operacionalización de Variables………………………………… 41
2. Distribución absoluta y porcentual en relación a: cómo
trabajador del departamento de gestión humana usted ha
mantenido su responsabilidad…………………………………… 50
3. Distribución absoluta y porcentual en relación a: si se adapta a
los cambios laborales……………………………………………… 51
4. Distribución absoluta y porcentual en relación a: si existe una
comunicación asertiva entre la directiva y el personal
administrativo 52
5. Distribución absoluta y porcentual en relación a: si La directiva
pone en práctica alguna técnica para mejorar las relaciones
laborales entre los compañeros de trabajo……………………… 53
6. Distribución absoluta y porcentual en relación a: mantiene
relaciones interpersonales buenas con sus jefes y compañeros
de labores………………………………………………………… 54
7. Distribución absoluta y porcentual en relación a: como se ha
sentido con el trato recibido …………………………………… 55
8. Distribución absoluta y porcentual en relación a: si Cree usted
necesario que la oficina organice actividades recreacionales
fuera del ambiente laboral………………………………………… 56
9. Distribución absoluta y porcentual en relación a: como
trabajador ha mantenido las ganas de superarse
constantemente dentro de la empresa…………………………… 57
10. Distribución absoluta y porcentual en relación a: recibe usted
gratificación por parte de los clientes de la empresa
Maxiimagenes C.A………………………………………………… 58
11. Distribución absoluta y porcentual en relación a: considera
usted que el gerente de la empresa objeto de estudio quiere
que se adapte al cambio como trabajador……………………… 59
12. Distribución absoluta y porcentual en relación a: si interviene
en las decisiones tomadas en la organización………………… 60
13. Distribución absoluta y porcentual en relación a: usted como
trabajador considera las condiciones físicas del ambiente de
trabajo... 61
14. Distribución absoluta y porcentual en relación a: cómo
considera usted el desempeño de los demás compañeros de
labores en la empresa…………………………………………… 62
15. Distribución absoluta y porcentual en relación a: que
estrategias utilizaría usted para el mejoramiento del

vi
desempeño laboral en la empresa objeto de estudio………… 63

vii
LISTA DE FIGURAS

FIGURA Pp.
16. Estructura organizativa del departamento……………………… 9

viii
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO –MATURÍN

SATISFACCIÓN LABORAL COMO ESTRATEGIA PARA MEJORAR EL


DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DEL DEPARTAMENTO
DE GESTIÓN HUMANA DE LA EMPRESA MAXIIMAGENES
C.A. MATURÍN ESTADO MONAGAS.

Autora:
María Rondón.
Tutora Académica:
MSc. Mercedes Alcalá
Mes, Año: Enero 2019

RESUMEN

La satisfacción laboral es un tema que muchas organizaciones han tomado


de una forma ligera, ya que lo ven como un gasto y no como una inversión
en sus colaboradores, el tema es importante debido a que si todas las
organizaciones se preocuparan por brindar oportunidades de crecimiento, los
colaboradores tendrían el deseo de desempeñar mejor sus tareas o
responsabilidades y sobre todo realizarlo con eficiencia y eficacia, gustándole
lo que hace y sintiéndose satisfecho de pertenecer a la institución donde
labora y así lograr una mayor satisfacción personal que lleva al talento
humano hacia una forma de comportamiento, para dar respuesta de una o
más necesidades, por tal razón la investigación tiene como objetivo general
analizar la satisfacción laboral como estrategia para mejorar el desempeño
de los trabajadores del departamento de Gestión Humana de Maxiimagenes
C.A. Maturín estado Monagas. El tipo de investigación fue de campo, nivel
descriptivo, diseño no experimental, con una población de veinte (20)
trabajadores a quienes se les hizo una encuesta a través del cuestionario
como instrumento, el cual permitió concluir que el personal del departamento
de Gestión Humana de la empresa objeto de estudio está insatisfecho con el
trato que le da el gerente de la empresa, consideran que deben ser tratados
mejor .por lo que se exhorta al gerente de la empresa Maxiimagenes C.A a
buscar estrategias motivacionales para con sus trabajadores, de tal manera
estos sientan que se están atendiendo sus necesidades.
Palabras Claves: Satisfacción laboral, motivación, desempeño laboral,
estrategias motivacionales

ix
INTRODUCCIÓN

Actualmente las empresas e instituciones ya sean públicas o privadas,


sufren una serie de problemas relacionados con el Desempeño Humano, con
el acondicionamiento de sus necesidades y las empresas e instituciones,
unidas a los mecanismos que éstas proporcionan para lograr un grado de
motivación adecuada a un desempeño laboral exitoso y productivo.

La satisfacción en el trabajo es el resultado de diversas actitudes ante


factores tales como: incentivos económicos, condiciones de trabajo,
relaciones de mando, estilos gerenciales, relaciones interpersonales y
características individuales .también, podría decir que la satisfacción laboral,
se refleja en la actitud del trabajador frente a su trabajo, dicha actitud está
basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio
trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las
características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el
trabajador de lo que deberían ser.

Actualmente en las empresas se habla de altos estándares de calidad


personal capacitado, exigencia en el puesto, máxima productividad, entre
otros, pero dónde queda la reciprocidad de la empresa hacia el trabajador,
los directivos deberían tomar cartas en el asunto, para no perder a su
recurso más valioso, el recurso humano, porque es el motor de la empresa y
por tanto merece condiciones óptimas para su desempeño laboral, no sólo
tomando en consideración el aspecto económico, sino más bien incentivos
que vayan más allá de un pago mensual para su subsistencia.

1
Es por ello que con este trabajo de investigación, está orientado a,
analizar el nivel de satisfacción laboral para el mejoramiento del desempeño
de los trabajadores del Departamento de Gestión Humana de la empresa
Maxiimagenes C.A Maturín Estado Monagas, para motivarlos a realizar un
mejor trabajo. Es por esta razón, que se detallan todos los aspectos
relacionados con los factores que influyen en la satisfacción y desempeño
laboral para alcanzar la efectividad y eficiencia de los trabajadores de la
misma. El estudio está estructurado de la siguiente manera:

Capítulo I: Conformado por el Problema: planteamiento del problema,


formulación del problema, objetivos de la investigación, justificación e
importancia de la investigación, delimitación de la misma.

Capítulo II: Marco Teórico: Antecedentes de la empresa, antecedentes de


la investigación, bases teóricas y legales, sistema de variables y la definición
de términos.

Capítulo III: Marco Metodológico: Está comprendido por el tipo, nivel


diseño, población muestra, técnicas e instrumentos de recolección de datos,
validación y operacionalización de variables.

Capítulo IV: Análisis de los Resultados. Está conformado por el análisis de


los resultados e inferencias logradas por el autor.

Capítulo IV. Presentación y Análisis de los Resultados, se describen los


resultados obtenidos a través del cuestionario. Finalmente se exponen las
conclusiones, Recomendaciones, Referencias y los Anexos

2
CAPÍTULO I

En esta sección se establecerán los aspectos que conforman el problema


y sus generalidades y otros aspectos que puedan contribuir con la
justificación del estudio, se abordara, el: planteamiento del problema,
objetivos de la investigación, justificación e importancia, la delimitación de la
misma. (Arias, F 2012).

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La Satisfacción Laboral, es entendida como los sentimientos que el


trabajador tiene hacia su trabajo, es una herramienta muy importante que los
empleadores deben conocer, porque obedece a múltiples factores tanto del
trabajador como del trabajo en sí mismo, resulta difícil definir claramente la
satisfacción laboral, algunos autores hablan de clima organizativo, clima
social, clima laboral, y otros.

Uno de los aspectos que más importancia tiene para el trabajador es lo


que respecta a la satisfacción que le produce la labor en la que desempeña y
los aspectos que rodean a su trabajo. Las teorías humanistas sostienen que
el trabajador más satisfecho es aquel que satisface mayores necesidades
psicológicas y sociales en su empleo y, por tanto, suele poner mayor
dedicación a la tarea que realiza. Una elevada satisfacción de los empleados
en el trabajo es algo que siempre desea la dirección de toda organización,
porque tiende a relacionarse con los resultados positivos, con mayores
índices de productividad, lo cual lleva al desarrollo empresarial.

3
Igualmente la satisfacción laboral es una actitud general que engloba la
interacción de una serie de elementos medulares del trabajo, tales como la
naturaleza del trabajo, el salario, las condiciones de trabajo, la estimulación,
los métodos de dirección, las relaciones interpersonales, las posibilidades de
superación y el desarrollo profesional, entre los fundamentales. Así, el medio
laboral está constituido primordialmente por las condiciones laborales, las
cuales constituyen un elemento de gran importancia para el desarrollo de
todos los procesos donde interviene el recurso humano.

Además para alcanzar la productividad dentro de la empresa todo gerente


ha de saber que el talento humano requiere mantener la potencialización de
la inteligencia, la comprensión, las habilidades y la experiencia y demás
elementos integrados en la satisfacción de cada individuo: por lo que
motivarlos es de suma importancia para el logro de la excelencia de la
organización y su ambiente, solo los gerentes han de valerse de estrategias
que permitan alcanzar el máximo de satisfacción que asegure la óptima
ejecución de las tareas durante las jornadas laborales.

Por otra parte muchas empresas en los actuales momentos están dirigidas
por personas que no cumplen con un nivel de capacitación para el cargo que
ejercen, esto debido a la gran insatisfacción laboral que existe en muchos
trabajadores de diferentes instituciones, la ausencia de un buen gerente ha
sido factor determinante en la insatisfacción laboral, la ausencia de un
liderazgo que se centre en las necesidades del trabajador, por otra parte la
comunicación es muy deficiente, en el caso del departamento de Recursos
Humanos de la empresa Maxiimagenes Gestión Humana C.A ubicada en la
avenida Luis Delvalle García empresa encargada de realizar radiologías y
ecosonogramas, en los actuales momentos existe mucha desmotivación en
sus trabajadores por la poca atención que le brindan los gerentes a los
mismos, existe mucha apatía en ellos porque no se les atienden sus

4
necesidades ,por lo que se hace necesario realizar un análisis de la situación
de la empresa en relación al nivel de satisfacción laboral en la empresa antes
nombrada. Por lo que surgen las siguientes interrogantes:

1. ¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores del


departamento de Recursos Humanos de la empresa Maxiimagen Gestión
Humana C.A?

2. ¿Cuáles son los factores motivacionales que influyen en el desempeño de


los trabajadores de la empresa?

3. ¿Cuáles son las condiciones laborales ofrecidas a los trabajadores del


departamento de gestión Humana de la empresa objeto de estudio?

4. ¿Qué estrategias pueden considerarse para mejorar el desempeño de los


trabajadores de la empresa Maxiimagen Gestión Humana C.A?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General

Analizar la satisfacción laboral como estrategia para el mejoramiento del


desempeño de los trabajadores del departamento de Recursos Humanos de
Maximágenes C.A Maturín estado Monagas.

Objetivos Específicos

1. Diagnosticar la satisfacción laboral de los trabajadores del departamento


de Recursos Humanos de la empresa Maxiimagen Gestión Humana C.A.

5
2. Identificar las condiciones laborales existentes en el departamento de
Recursos Humanos.

3. Describir los factores motivacionales que influyen el desempeño de los


trabajadores de la empresa.

4. Considerar estrategias para mejorar el desempeño laboral de los


trabajadores de la empresa.

JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN

En toda organización que desea mantener un buen avance y


mejoramiento de sus funciones, el talento humano es la clave fundamental
para su éxito, por lo tanto, las empresas no deberían mantener a sus
empleados insatisfechos, porque esta insatisfacción incide en la
productividad de la misma; debido a eso el gerente debe idear mecanismos
para tratar de satisfacer al máximo las necesidades de sus empleados,
teniendo como propósito lograr que estos permanezcan para cooperar y
aportar el mayor de sus esfuerzos para incrementar la productividad en la
labor asignada.

Por tal motivo, la investigación está dirigida a los empleados y gerentes


de la empresa Maxiimagenes C.A en su departamento de Gestión Humana.
La investigación se justifica porque se necesita que los trabajadores de la
misma deban ser motivados para que se desempeñen de una manera
entusiasta en sus actividades. Es tal la importancia de esta investigación
porque el factor humano se le considera la clave del éxito de una empresa,
por lo que el éxito de una empresa por lo que la satisfacción laboral es un
factor esencial para el logro de los objetivos de la empresa, los beneficios de
la investigación son para.

6
Para la Empresa: Esta investigación ayudará a que determinen los
factores negativos que impulsan a la desmotivación de sus trabajadores
permitiéndoles plantear como obtener lo mejor de cada individuo y así de esa
manera buscar soluciones mediante las recomendaciones en pro de mejorar
su rendimiento laboral de manera exitosa.

Para La UNESR: Le facilita nuevas bases teóricas para que los


estudiantes de Trabajo Especial de Grado (TEG) consulten y tengan
antecedentes en materia de satisfacción motivación laboral, proporcionando
beneficios que se plasman y proyectan reflejando en su desempeño las
actividades que realicen para próximas investigaciones.

Para los Estudiantes: Servirá de aprovechamiento y utilización como


recurso bibliográfico para futuras investigaciones, creando afinidad y
compromiso con el propósito de crear altas expectativas al punto que
consideren que el ambiente laboral es parte íntegra de su cotidianidad
presentando la necesidad y obligación adquirida de dar lo mejor en busca de
mayores y mejores beneficios.

DELIMITACIÓN

La investigación estuvo orientada en realizar un análisis sobre el nivel de


satisfacción laboral para un mejor desempeño de los trabajadores del
Departamento Gestión Humana de la empresa Maxiimagenes C.A. ubicada
en la avenida Luis Delvalle García Maturín estado Monagas periodo 2018.

7
CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

En este capítulo se especifica los antecedentes del problema,


antecedentes de la investigación, bases teóricas y legales que sustentan el
estudio, las variables y definición de términos.

Antecedentes de la Empresa

Reseña Histórica

El Centro clínico “La Pirámide” C.A fue fundado el 24 de Noviembre de


1995, inicio sus actividades de atención medica el 7 de Diciembre de
1995.lleva el nombre de Pirámide en honor a etas obras que representan el
símbolo de sabiduría. Este centro clínico nace gracias a la iniciativa y
esfuerzo de dos profesionales de la medicina: Dr Manuel Cabeza y la Dra
Mayelin de Cabeza, con el apoyo de un cuerpo de profesionales de la
comunidad Monaguense y con mucha fe en el desarrollo de un proyecto que
se ha venido cumpliendo en etapas progresivas hasta convertirse hoy en día
en el centro de atención integral, donde se presta servicios de especialidades
médicas y quirúrgicas para lo cual cuenta con las siguientes áreas de
servicios:

Con el pasar del tiempo y del buen trabajo realizado por sus fundadores,
se integran nuevos profesionales de la salud entre ellos radiólogos,
especialistas en ecosonogramas con tecnología avanzada y de punta, por lo
que surge la idea de realizar una serie de anexos para el establecimiento de

8
consultorios alternos pero que pertenecen a la clínica “La Pirámide” y dentro
de ellos esta Maxiimagenes Gestión Humana C.A., inaugurado el 24 de
Noviembre del año 2009.

Esta empresa se encarga de realizar las mejores radiografías y


ecosonogramas de avanzada, que a pesar de ser un espacio pequeño la
afluencia de pacientes es notoria, por lo que se amerito aumentar el capital
humano, porque el existente no podía cumplir por el exceso de trabajo en la
misma, hoy por hoy Maxiimagen Gestión Humana C.A es uno de los mejores
y más nombrados laboratorios de la localidad, por la calidad del servicio y el
trato amable a los clientes.

Misión

Maxiimagenes Gestión Humana C.A tiene como misión ofrecer atención


médica y radiologías, ecosonogramas de ultrasonidos entre otros a sus
pacientes, desarrollando políticas de servicios médicos adaptados a la
innovación tecnológica para atender a la localidad y demás regiones del
país.

Visión

Ser una empresa de prestigio líder en lo relacionado a los últimos


avances de ecografías teniendo una evolución muy rápida gracias a su
inocuidad, facilitando la posibilidad de practicar numerosos estudios en un
mismo paciente, sin riegos, sin preparaciones dispendiosas y a un costo
relativamente bajo.

9
Estructura Organizativa del Departamento

DEPARTAMENTO DE
RECURSOS
HUMANOS

ANALISTA I ANALISTA II TALENTO


HUMANO

Figura 1. Estructura organizativa del departamento. Fuente: Dr. Manuel Cabeza.

La Dirección de Recursos Humanos. Es el cargo de mayor jerarquía del


departamento de RRHH, por ende es quien coordina todas las actividades
concernientes al personal que labora en la empresa; con el objetivo de
atraer, identificar, desarrollar y retener profesionales comprometidos que
pongan en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en
la organización, dentro de la cultura y estrategias determinadas. Entre sus
funciones destacan:

1.Ejecutar el reclutamiento y selección preliminar de personal, según el perfil


ideal establecido.
2.Elaborar políticas y programas en materia de gestión de personal, y hacer el
respectivo seguimiento y evaluación de los mismos.
3.Involucrar al personal en la estrategia de la empresa(Lograr una visión
compartida)
4.Desarrollar e implantar un modelo de valores culturales propios de la
empresa Garantizar el cumplimiento adecuado de la nómina.

10
Antecedentes de la Investigación

Herrera y otros (2016), realizaron un Trabajo Especial de Grado titulado:


Determinación del Nivel de Satisfacción Laboral como Factor de
Influencia en el Desempeño de Actividades en la Empresa Cementos de
Venezuela, Planta Guayana, Puerto Ordaz, Estado Bolívar, presentado en
la Universidad Experimental de Guayana, el objetivo general del mismo fue
determinar el nivel de satisfacción laboral como factor de influencia en el
desempeño de actividades en la empresa Cementos de Venezuela planta
Guayana, Puerto Ordaz, Estado Bolívar.

El tipo de investigación fue de campo, en su nivel descriptivo diseño no


experimental de corte transversal, con una población de 76 trabajadores a
quienes se les aplico el instrumento el cual dio los resultados que permitió a
la autora dar sus propias conclusiones corroborando que la insatisfacción
laboral es debido a la falta de incentivos laborales, la poca comunicación de
los gerentes con sus empleados y la poca motivación lo que ha conllevado
al bajo rendimiento laboral y esto repercute negativamente en el logro de los
objetivos de la empresa.

Esta investigación guarda relación con el presente estudio porque es


importante que se conozcan los factores o elementos que hacen que los
trabajadores no se sientan satisfechos con en sus puestos de trabajo, por lo
que es importante analizar cada uno de ellos para que la gerencia haga los
correctivos necesarios.

Mata, U. (2015), realizó un Trabajo de Grado titulado “Plan de Incentivos


Laborales como Impulso Motivacional para los Trabajadores del
Departamento de Recursos Humanos de la Empresa FEBECA, C.A
Valencia Estado Carabobo”, presentado en la Universidad de Carabobo, el

11
objetivo general fue crear un plan de incentivos Laborales como impulso
Motivacional para los Trabajadores del Departamento de Recursos Humanos
de la Empresa FEBECA, C.A. se obtuvo que los trabajadores de la empresa
están insatisfechos por la falta de incentivos laborales.

Las conclusiones obtenidas en esta investigación detectaron que los


factores motivacionales intrínsecos y extrínsecos son los que afectan de una
u otra forma el desempeño laboral y conllevan a la desmotivación de los
trabajadores. Este estudio guarda relación con la presente investigación
porque si no existe motivación en los trabajadores de una empresa el
desempeño de los mismos estará en un bajo nivel de rendimiento, por lo que
es muy importante que los gerentes de las empresas actuales tomen interés
en mantener satisfechos a sus trabajadores para obtener productividad en la
organización.

Hernández, M. (2014), realizó un trabajo de Grado titulado “Propuesta


para la Implementación de un Programa de Motivación para los
Trabajadores del Hotel VENETUR Maracaibo, presentado en la
Universidad del Zulia. Tuvo como objetivo general proponer un programa de
Motivación para los Trabajadores del Hotel VENETUR Maracaibo, los
resultados arrojados comprobaron que el programa que la empresa
desarrollaba no era satisfactorio debido a que un número representativo de
esa población de trabajadores demostraron poco interés en sus actividades
laborales designadas.

Todo esto favorece, que dentro de las labores se desarrolle un clima


satisfactorio, mediante la comunicación, la cooperación y el trabajo en grupo.
Recomienda crear programas motivacionales e incluirlos en los planes
estratégicos del Departamento de Recursos Humanos; así mismo, que éstos

12
no sean solamente de tipo económico, sino que los mismos también
abarquen otros aspectos como: la responsabilidad, la puntualidad

Las investigaciones expuestas constituyen aportes informativos


significativos para la presente investigación, puesto que señalan la
importancia que tiene atender las aspiraciones motivacionales del personal,
para obtener de ellos eficiencia en sus funciones. Son de gran importancia
para la presente investigación, porque buscan despertar la reflexión de la
gerencia en la mayoría de los trabajadores de la empresa en estudio, sobre
las condiciones laborales en las que se desenvuelve el personal, también
muestra articulación debido a que van enfocados desde la perspectiva de
motivar al personal mediante estrategias que contribuyan a las mejoras de
las condiciones laborales.

BASES TEÓRICAS

Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral es considerada como la conformidad que presenta


una persona en relación a su trabajo en sí y al entorno laboral al cual
pertenece; incide en la actitud del trabajador frente a sus obligaciones, puede
decirse que la satisfacción surge a partir de la correspondencia entre el
trabajo real y las expectativas del trabajador. Santos (2011) señala que: “La
perspectiva favorable o desfavorable que los empleados tienen en su trabajo,
expresa el grado de concordancia que existe entre las expectativas de las
personas respecto al empleo y las recompensas que éste le ofrece” (p 34).

La satisfacción laboral es una variable actitudinal que puede ser un


indicador diagnóstico del grado en que a las personas les gusta su trabajo, lo
que indica que es como una respuesta afectiva dada por el trabajador a su

13
puesto, en relación con sus propios valores, con lo que desea y espera de él.
Puede considerarse que la satisfacción tiene un sentido similar al placer.

Para Herzberg (1959), se define a través de la teoría de los dos factores:


motivación-higiene. Esta teoría señala que el hombre tiene dos categorías
diferentes de necesidades que son independientes una de la otra y que
influyen en la conducta de manera distinta. La primera está formada por los
llamados factores motivadores o satisfactores, los cuales se centran en el
contenido del trabajo. La segunda, se refiere a los factores higiénicos o
insatisfactores, los cuales no son muy fuertes como motivadores pero
producen insatisfacción en el empleo, y se relacionan con el contexto de
éste, ya que se ocupan del ambiente externo del mismo

Factores Determinantes en la Satisfacción Laboral

La satisfacción de los empleados se ha convertido en los últimos años en


un tema de gran atención para los investigadores (Taboada y Fernández,
2001), además de ser una de las principales prioridades corporativas de las
empresas. Las organizaciones no podrán alcanzar unos niveles de calidad
competitivos, ni en el producto ni en el servicio al cliente, si su personal no se
siente satisfecho ni identificado con la empresa (Stewart, 1996).

Por el contrario, una plantilla motivada y comprometida es un factor


determinante en el éxito de las organizaciones. En concreto son numerosos
los estudios que buscan analizar la relación entre la productividad y la
satisfacción de los empleados, así como su sentido en caso de existencia. La
relación teórica descansa sobre la base de que el nivel de satisfacción
individual produce un mayor o menor sentido de compromiso, que a su vez
afecta al esfuerzo y posteriormente al desempeño, todo lo cual produce un
círculo desempeño-satisfacción-esfuerzo (Lawler y Porter, 1967).

14
Estos autores proponen que un alto desempeño contribuye a lograr una
alta satisfacción en el empleo, ya que conlleva mayores recompensas
económicas, psicológicas y sociológicas. Así, si el sujeto considera justas
estas recompensas entonces desarrolla una mayor satisfacción, porque
siente que está siendo recompensado en proporción al esfuerzo realizado y a
los resultados obtenidos.

Una vez determinada la importancia del nivel de satisfacción de los


trabajadores sobre su desempeño, y en última instancia, sobre el eficiente
funcionamiento de la organización; y tras haber justificado la importancia de
medir sus determinantes y cómo varían éstos de unos grupos a otros en
función de variables socio-demográficas; se persigue analizar empíricamente
una serie de hipótesis. Los estudios realizados por diversos autores,
encaminados a analizar el nivel de satisfacción laboral, buscan la existencia
de diferencias en torno a diversas variables que se pueden agrupar en dos
categorías: las características personales de los empleados y las
características propias del puesto de trabajo (Reiner y Zhao, 1999).

Los determinantes y consecuencias de la satisfacción laboral pueden


abordarse desde un punto de vista individual o desde la organización, existen
diferencias individualmente que influyen en los niveles de la satisfacción de
los empleados. Al respecto Vásquez, y otros (2010) señalan: que los
principales factores que determinan la satisfacción en el trabajo son: Reto del
trabajo, sistema de recompensas justas. Condiciones favorables de trabajo.
Colegas que brinden apoyo. (p.234).

Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades


de aplicar sus habilidades y capacidades que ofrezcan una variedad de
tareas, libertad y retroalimentación sobre qué tan bien lo están haciendo,
características que hacen que el trabajo posea estímulos intelectuales.

15
Factores de satisfacción laboral

Dentro de estos factores, se puede resaltar, según estudios, dentro de las


características del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo
como un determinante principal de la satisfacción del puesto. De acuerdo a
los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 2008)
considera que los principales factores que determinan la satisfacción laboral
son

a. Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar


una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado
visible.
b. Significación de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto
sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organización
inmediata o en el ambiente externo
c. Autonomía, el grado en el cual el puesto proporciona libertad,
independencia y discreción sustanciales al empleado en la
programación de su trabajo y la utilización de las herramientas
necesarias para ello.
d. Retroalimentación del puesto mismo, el grado en el cual el desempeño
de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el
empleado obtenga información clara y directa acerca de la efectividad
de su actuación.

Sistemas de Recompensas Justas

En este punto nos referimos al sistema de salarios y políticas de ascensos


que se tiene en la organización. Este sistema debe ser percibido como justo
por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no
debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la

16
percepción de justicia influyen la comparación social, las demandas del
trabajo en sí y las habilidades del individuo y los estándares de salario de la
comunidad.

Satisfacción con el Salario

Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensación


que los empleados reciben a cambio de su labor. Varios estudios han
demostrado que la compensación es la característica que probablemente sea
la mayor causa de insatisfacción de los empleados. La administración del
departamento de personal a través de esta actividad vital garantiza la
satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a
obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Satisfacción con el Sistema de Promociones y Ascensos

Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento


personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la
persona. En este rubro también es importante la percepción de justicia que
se tenga con respecto a la política que sigue la organización. Tener una
percepción de que la política seguida es clara, justa y libre de ambigüedades
favorecerá la satisfacción. Los resultados de la falta de satisfacción pueden
afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la
calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempeño, incrementar el
nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo

Condiciones favorables de trabajo

A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que


su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer

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un buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar
permitirán un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado.
Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo
ese sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado
a través del clima organizacional también contribuye a proporcionar
condiciones favorables de trabajo, siempre que consideremos que las metas
organizacionales y las personales no son opuestas.

Compatibilidad entre la personalidad y el puesto

Holland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados


apuntan a la conclusión de que un alto acuerdo entre personalidad y
ocupación da como resultado más satisfacción, ya que las personas
poseerían talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas
de sus trabajos. Esto es muy probable apoyándonos en que las personas
que tengan talentos adecuados podrán lograr mejores desempeños en el
puesto, ser más exitosas en su trabajo y esto les generará mayor satisfacción
(influyen el reconocimiento formal, la retroalimentación y demás factores
contingentes)

Satisfacción, insatisfacción y producción

Es el rendimiento el que influye en la satisfacción y no viceversa como lo


señala inicialmente el modelo de Lawler-Porter La insatisfacción produce una
baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse además a través de
las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro. La
frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una
conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o
agresión directa. Finalmente podemos señalar que las conductas generadas
por la insatisfacción laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales:

18
activo – pasivo, destructivo – constructivo de acuerdo a su orientación, según
se muestra en el cuadro adjunto

Incentivos laborales

Los incentivos labores contribuyen a los procesos motivacionales de los


trabajadores, debido a que son estímulos a su labor y en consecuencia
mejoran el rendimiento del individuo incidiendo de forma positiva en la
calidad y la productividad Al respecto Salas, L (2009) señala ““Los incentivos
enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de
desempeño.” (p 87) lo que quiere decir que los incentivos laborales
proporcionan una motivación verdadera que produce importantes beneficios
para el empleado y la organización.

Tipos de incentivos

En cuanto a la clasificación Chiavenato (2000) indica que hay dos tipos


los incentivos monetarios y los no monetarios. Los primeros son todo tipo de
retribuciones que se les otorgan al trabajador de índole económico, este tipo
de pagos permite que perciba más dinero pudiendo de esta forma cubrir
necesidades básicas y secundarias
Financieros: Se refieren al salario directo del personal, bonificaciones y
comisiones, además de propinas, horas extras, vacaciones
No Financieros: dentro de ellos se encuentran los planes vacacionales,
asociación de clubes de la empresa, transporte, comedores, son todos
aquellos beneficios no remunerados que da la empresa (p54)

Esta clasificación de incentivos permite al trabajador motivarse a


mejorar el empeño en todas las actividades que le proporcionan a la

19
empresa una mayor competitividad, y al empleado mucha satisfacción
laboral

Manifestación de Insatisfacción de los Empleados

Cuando un empleado o grupo de empleados se encuentra insatisfecho, el


primer paso para mejorar la satisfacción debe ser determinar las razones.
Puede haber una gran variedad de causas, tales como una pobre
supervisión, malas condiciones de trabajo, falta de seguridad en el empleo,
compensación inequitativa, falta de oportunidad de progreso, conflictos
interpersonales entre los trabajadores, y falta de oportunidad para satisfacer
necesidades de orden elevado.

Para los empleados que desean desempeñarse bien en sus trabajos, la


insatisfacción puede deberse a restricciones y demoras innecesarias,
provisiones inadecuadas o equipo defectuoso. En el caso de los funcionarios,
la insatisfacción puede resultar de una insuficiente autoridad para tratar sus
problemas y llevar a cabo sus responsabilidades. Los trabajadores expresan
su insatisfacción de diferentes maneras. Por ejemplo, podrían quejarse,
insubordinarse, tomar bienes de la empresa o evadir parte de sus
responsabilidades, Mata y Otros (2011) lo definen así:

-Abandono: La insatisfacción expresada mediante la conducta


orientada a irse, incluye la búsqueda de otro empleo y renuncia.
-Expresión: La insatisfacción expresada por intentos activos y
constructivos por mejorar la situación. Implica sugerir mejoras, analizar
los problemas con supervisores, etc.
-Lealtad: Expresada mediante una espera pasiva y optimista para que
la situación mejore. Incluye defender a la organización ante críticas
externas y confiar en que la administración hará lo más conveniente.
-Negligencia: Implica actitudes pasivas que permiten que la situación
empeore. Incluye ausentismo y retrasos crónicos, merma de esfuerzos,
y aumento de errores (p.265)

20
La conducta de abandono y negligencia abarca la productividad,
ausentismo y rotación. Sin embargo, este modelo amplia la respuesta de los
empleados e incluye expresión y lealtad que son las conductas constructivas
que permiten a los individuos tolerar situaciones desagradables o revivir una
situación laboral satisfactoria, las condiciones laborales donde existen
conflictos personales, la presión con la que muchos gerentes someten a los
trabajados son causas de la insatisfacción de los trabajadores lo que trae
como consecuencia el bajo desempeño laboral.

Desempeño Laboral

Debe considerarse que el Desempeño Laboral describe el grado en que


los gerentes o coordinadores de una organización logran sus funciones,
tomando en cuenta los requerimientos del puesto ocupado, con base a los
resultados alcanzados. D’Vicente (1997, citado por Bohórquez 2004), define
el Desempeño Laboral como el nivel de ejecución alcanzado por el
trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo
determinado.

En tal sentido, este desempeño está conformado por actividades


tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden deducir. Otra
definición interesante acerca del Desempeño Laboral es la expuesta por
Stoner (1994), quien afirma “el desempeño laboral es la manera como los
miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas
comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad”. (p. 510).

Sobre la base de esta definición se plantea que el Desempeño Laboral


está referido a la ejecución de las funciones por parte de los empleados de
una organización de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas
propuestas.

21
Asimismo, Chiavenato (2008), expone que el desempeño es “eficacia del
personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para
la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción
laboral”. (p. 236).

En tal sentido, el desempeño de las personas es la combinación de su


comportamiento con sus resultados, por lo cual se deberá modificar primero
lo que se haga a fin de poder medir y observar la acción. El desempeño
define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para
producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con
menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluación la cual dará
como resultado su desenvolvimiento.

Por otro lado, Desler (2009, p. 75), al analizar las concepciones sobre el
Desempeño Laboral, plantea se deben fijar nuevas definiciones de éste
término, formulando innovadoras mediciones, y será preciso definir el
desempeño en términos no financieros.

En las definiciones presentadas anteriormente, se evidencia que las


mismas coinciden en el logro de metas concretas de una empresa, siendo
imprescindible para ello la capacidad presente en los integrantes de ésta,
logrando así resultados satisfactorios en cada uno de los objetivos
propuestos.

Motivación Laboral

Puede plantearse que la motivación son estímulos que mueven a la


persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su
culminación; en pocas palabras, es la voluntad para hacer un esfuerzo, por
alcanzar las metas de la organización, condicionando por la capacidad del

22
esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. En este sentido, Gibson,
J. y otros (2008) citado por Malavé (2012) la definen como: “El estado de la
perspectiva de un individuo que representa la fuerza de su propensión a
hacer un esfuerzo hacia un comportamiento en particular”. (p. 236). De
acuerdo a lo expresado por los autores se puede decir que la motivación es
la predisposición a actuar en una manera específica dirigida a un objetivo,
son expresiones de las necesidades de una persona; en consecuencia, son
personales e internas.

Tipos de Motivación

Motivación Extrínseca

Proviene de exterior, es más fácil de controlar. Es el tipo de motivación


que lleva a hacer algo que no se quiere porque se sabe que al final habrá
una recompensa, puede ser una fuerza muy poderosa. Al respecto Alemán
(2013): “Todo tipo de recompensa que se nos da por realizar una
determinada tarea”. (p. 4). Es la motivación que está por incentivos
independientes de la propia actividad que el empleado realiza para
conseguirlos y cuyo control depende de personas o eventos externos al
propio trabajador que realiza la actividad.

Motivación Intrínseca

Es interna al trabajador y está relacionada con la percepción del trabajo, la


autoestima, el prestigio, proviene del interior, de uno mismo. Cuando la
persona fija su interés por el trabajo, demostrando siempre superación y
personalidad en la consecución de sus fines, sus aspiraciones y sus metas.

Según el Steven Reiss (1973) citado por Santos (2011): “La motivación
intrínseca no existe debido a que no hay ninguna razón que el dinero no

23
pueda ser un motivador efectivo, o que las calificaciones no se puede motivar
a los trabajadores. Es todo una cuestión de diferencias individuales”. (p. 4).

Viene dada por las características de la actividad laboral que se realiza,


buscando satisfacer necesidades superiores, derivadas de la actividad
laboral en sí misma y con control interno, es una motivación que nace del
interior de la persona con el fin de complacer sus deseos de autorrealización
y crecimiento personal; no nace con el objetivo de obtener resultados, sino
que nace del placer que se obtiene al realizar una tarea, es decir, al proceso
de realización en sí.

La Importancia de la Motivación

Los gerentes por definición trabajan con personas y se sirven de ellas,


pero estas son complejas y algunas veces, irracionales en su
comportamiento. Sus motivaciones no siempre son fáciles de descubrir.
Existen muchas teorías acerca de la motivación y la mayor parte de ellas
difieren en lo que implícitamente sugieren que los gerentes deberían hacer
para lograr un desempeño satisfactorio por parte de sus subalternos. Sin
embargo, la mayor parte de los gerentes saben, por experiencia, que las
personas son muy sensibles al elogio y el estímulo y necesitan sentirse
eficientes en su trabajo para dar su mejor esfuerzo a la organización.

La motivación es una característica de la psicología humana que


contribuye al grado de compromiso de la persona. Incluye factores que
ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en su sentido
particular y comprometido. Motivar es el proceso administrativo que consiste
en influir en las conductas de las personas, basado en el conocimiento de
que hace que la gente funcione. La motivación y el motivar se refiere al rango
de la conducta humana consciente, en algún punto entre los dos extremos:

24
1) Los actos reflejos, por ejemplo un estornudo o un parpadeo y 2) Las
costumbres adquiridas, por ejemplo cepillarse los dientes o la forma de
escribir

La Motivación y el Desempeño Laboral

Entre las funciones gerenciales, organizacionales y de personal, están la


de formar un equipo de trabajo donde se establezcan estándares para el
desempeño, evaluar el rendimiento, asesorar, capacitar y desarrollar a los
trabajadores, para compensar y ayudar a obtener los mejores resultados.
Para un gerente, es esencial diagnosticar y comprender cuáles son los
factores determinantes sobre el desempeño laboral, cómo ven sus
empleados el clima de su organización y cuáles son los factores
motivacionales que influyen más sobre ellos.

A partir de este conocimiento el gerente podrá entonces planear las


intervenciones para modificar el comportamiento de sus empleados, mejorar
la productividad y la calidad del trabajo, favorecer las relaciones
interpersonales y desarrollar la eficiencia de la organización.

La percepción motivacional de trabajo por parte de un empleado consiste


en la respuesta a una pregunta clave: ¿Le gusta a usted mucho trabajar en
esta organización? (Colmenares, 2016).

Por supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta. A las personas les
gusta más o menos el clima laboral de su organización, aún sin estar siempre
al tanto de aquello que obra efectivamente sobre esta percepción. La
motivación para el desempeño laboral, constituye de hecho la personalidad
de una Organización.

25
En efecto, frecuentemente se reconoce que la motivación condiciona al
comportamiento de un individuo, aunque sus determinantes son difíciles de
identificar, por eso el gerente debe lograr un acercamiento riguroso para
identificar qué factores son determinantes en el desempeño de su personal, y
utilizar su influencia para modificarlo en pro de lograr un ambiente
estimulante y positivo.

Los estudios sobre desempeño laboral surgen por la necesidad de


comprender el comportamiento del individuo dentro de la organización,
tratando de explicar dichas conductas en relación a componentes físicos y
sociales. Si el desempeño es sinónimo de personalidad, el gerente
administrador, primero debe reconocer a quién se dirige, cuáles son las
dimensiones que causan problemas y sobre cuáles puede actuar.

El concepto de motivación para el desempeño laboral, es relativamente


nuevo en el ámbito de la Psicología Industrial/Organizacional y su definición
o su utilización, varía a menudo en función de los investigadores que lo
estudian. Sin embargo, los orígenes teóricos de este concepto no están
siempre claros en las investigaciones. Según Cummings citado por Mata
(2015, p.35), la motivación influye sobre el desempeño de formas diferentes:

La Satisfacción como Factor en el Desempeño Laboral

La Satisfacción Laboral está constituida por factores importantes para la


integración del personal en función de la eficiencia en su trabajo. Con
respecto a la concepción teórica sobre la satisfacción laboral existen
diferentes definiciones y corrientes. La corriente enfatiza que las
características del trabajo afectan la satisfacción laboral. Dentro de esta
corriente, Turner y Lawrence (citado por Colmenares 2016), señalan: ¨que
son necesarios ciertos atributos de la tarea, tales como: variedad, autonomía,

26
habilidad, interacción con otros compañeros, conocimientos profundos y
responsabilidad, para que se produzca satisfacción en los empleados¨. (p.
42)

Sobre la base de lo antes expuesto se puede afirmar que para la


satisfacción en la labor que el trabajador realice, debe existir dominio y
conocimiento de la tarea, de tal manera que el mismo pueda tomar sus
decisiones con libertad para sus actividades y procedimientos. El estudio de
la motivación al desempeño laboral y el grado de satisfacción en el trabajo
han sido objeto de diversas investigaciones, las cuales han mostrado que la
motivación puede tener un efecto directo sobre la satisfacción y el
rendimiento de los individuos en el trabajo.

Al tratar de relacionar estas dos variables es necesario tener conocimiento


profundo de los factores motivacionales en el trabajo, ya que una de estas
variables hace referencia al rendimiento de una labor y la otra al esfuerzo
que el trabajador decide realizar.

Cuando el trabajo es concebido como algo positivo, que le permite a la


persona alcanzar las metas de desarrollo personal, experimenta sensaciones
placenteras de agrado y disfrute cuando está haciendo el trabajo. Por el
contrario, si el trabajo es concebido como un mal necesario, un castigo o
maldición, necesariamente se experimenta insatisfacción, malestar y
desagrado cuando se está haciendo el trabajo. Lo más importante es hacer
un trabajo y hacerlo bien. Esto le traerá satisfacción. (Mata 2015)

Lo antes planteado permite afirmar que la influencia ejercida por todos


estos factores en la actitud del empleado, es de gran relevancia en toda
organización, puesto que conocer las actitudes y sentimientos del personal
sobre factores relacionados con la tarea realizada, permite a la empresa

27
corregir los aspectos negativos, que el personal exprese, mejorando de esta
manera la satisfacción en el trabajo de su personal.

Los individuos pueden satisfacer sus necesidades y alcanzar sus metas,


por lo que investigar sobre la motivación como factor en el desempeño
laboral, en organizaciones de mayor complejidad administrativa, donde los
incentivos del empleo no son los mejores, se hace necesario profundizar en
el estudio de este sector, permitiendo crear programas dirigidos al personal,
que sean los más pertinentes a la realidad.

Liderazgo

Para ser un buen líder se requiere carisma, inteligencia, poder de


convencimiento, sensibilidad, integridad, arrojo, imparcialidad, ser innovador,
simpatía, cerebro y sobre todo mucho corazón para poder dirigir a un grupo
de personas y lo sigan por su propia voluntad, motivándolos, estimulándolos
y así alcanzar las metas deseadas, y que cada quien se sienta satisfecho y
tenga la sensación de ganancia y no de pérdida. Según Orozco (2014): “Es
la capacidad de influir sobre otros mediante el principio del poder y el
potencial de las personas y las organizaciones para la obtención de un bien
mayor”. (p. 13).

Es la actitud que asumen las personas que buscan algo distinto, algo
nuevo, novedoso o provechoso pero en compañía de demás individuos, el
líder es esa persona comprometida en asumir una posición de poder debido
a un compromiso y convicción dentro de un ambiente de equipo, lo que
diferencia a un jefe con los demás, es su carisma y espíritu de lucha
incesante con el fin de lograr un bien común o meta en la vida.

28
El liderazgo en las organizaciones, se sugiere plantear modelos que
permitan comprender la complejidad de las organizaciones y la relación entre
los agentes internos (líderes y seguidores) quienes son los que hacen parte
de la ordenación. Desde esta perspectiva, el énfasis del liderazgo se centra
más en la adaptación que en el control y la autoridad, esto significa que el
líder desempeñe menos su rol y se dedique más a las relaciones; esto
significa que él ya no ejerce una influencia lineal y directa, sino indirecta,
interdependiente y multidireccional.

El liderazgo consiste en una forma de ser, de ahí que el líder se va


formando día a día: en la pasión por la misión, en la acción y en los valores
fundamentales; además un líder no solamente debe delegar
responsabilidades, sino que debe expandir el poder hacia otros, ser humilde
y considerarse sustituible; por lo que se puede definir al liderazgo como un
proceso de interacción entre personas, en el cual una de ellas conduce,
mediante su influencia personal y poder, las energías, potencialidades y
actividades de un grupo, para alcanzar una meta en común a fin de
transformar.

Estilos de Liderazgo

El estilo de liderazgo consiste en la capacidad o habilidad que tiene una


persona para inducir, animar o motivar a otros a llevar a cabo determinados
objetivos, con entusiasmo y por voluntad propia los líderes poseen y utilizan
más de un estilo de liderazgo. Todo gerente debe modificar su estilo de
liderazgo para adaptarlo a las características de los empleados. Los
empleados con alta necesidad de logro, poca experiencia y alta necesidad de
claridad deberían ser objeto, por lo general, de un liderazgo democrático que
aumente su satisfacción y mejore su rendimiento

29
Para que se pueda producir satisfacción, puesto que los empleados ya
saben lo que deben hacer. Para Karin (2010) considera los siguientes estilos
de liderazgo:

Liderazgo Autocrático, es una forma extrema de liderazgo


transaccional, donde los líderes tienen el poder absoluto sobre sus
trabajadores lleva el control, el dominio Personal, y la autoridad
Liderazgo Participativo o Democrático, a pesar que es el líder
democrático el que toma la última decisión, ellos invitan a otros
miembros del equipo a participar, tiene respeto por los demás y
es permisivo contribuye con el proceso de toma de decisiones
Liderazgo Transformacional los líderes transformacionales
tienen como objetivo transformar a la gente y a las organizaciones
es innovador, entusiasta y se da al cambio. (Pp. 45-47).

Ser líder no significa ser el jefe o ser el gerente, ser líder significa una
persona dada con el grupo que dirige, por lo que debe estar al servicio de los
mismos y en consonancia con los cambios y necesidades de dicho grupo, es
por eso que en toda organización debe prevalecer un gerente líder que
escuche atentamente, busque soluciones, de igual manera participe en las
actividades del capital humano.

La Comunicación

Es un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar


el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, entre
la organización y su medio; o bien, influir en las opiniones, aptitudes y
conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo ello
con el fin de que ésta última cumpla mejor y más rápido los objetivos. Al
respecto Chiavenato (2011): “Las organizaciones no existen ni operan sin
comunicación; esta es la red que integra y coordina todas sus partes”. (p.
50). Es el proceso de emisión y recepción de mensaje dentro de una
compleja organización, siendo un sistema donde la información se maneja,

30
se transmite y se recibe, esta información trata sobre el quehacer, el ser y el
deber de cada uno de los miembros de una organización.

La función de comunicación es intangible, compleja y heterogénea; no


obstante, la clave de su éxito consiste en gestionarla mediante un
departamento unidad de comunicación y un responsable que lleve a cabo la
integración de los factores y las técnicas que conlleva su aplicación,
dotándola de los medios y recursos adecuados, el entorno de la empresa y
de la institución, no sólo abarca a los empleados, clientes, sino que
actualmente ha ampliado su campo de influencia a los ciudadanos, vecinos,
consumidores, ecologistas, instituciones entre otros, los cuales opinan,
reclaman y exigen que las empresas se impliquen en la mejora social, y entre
los ciudadanos y las empresas se ha establecido una relación de
requerimiento que implica una participación activa en los problemas y
actividades de nuestra sociedad actual.

Estilos de Comunicación

La comunicación juega un papel importante en toda empresa, una buena


comunicación puede significar eficiencia, coordinación y organización,
mientras que una mala comunicación puede dar origen a retrasos,
malentendidos y conflictos internos, por tal motivo el gerente de la misma
debe buscar la mejor manera de comunicarse con sus subordinados por lo
que a continuación se nombran los diferentes tipos de comunicación. Al
respecto Arteaga, (2010) sostiene que:

Comunicación Ascendente este tipo de comunicación se da de


los trabajadores al gerente, casi nunca llega a su destino, trayendo
conflictos personales.
Comunicación Descendente, este tipo de comunicación es la
utilizada por los mandos superiores, permitiendo la interrelación, y

31
la revisión de planes y programas, mantiene informados a los
trabajadores.
Comunicación Horizontal, Es la que se da entre las personas
consideradas iguales en la jerarquía de la organización. Permite
la planificación, y la coordinación de tareas.. (Pp. 57-67).

En las empresas por la mala comunicación se han vivido graves


problemas que han llegado a situaciones extrema, debido a que muchos
gerentes con su despotismo y discriminación hacia el talento humano se han
dado a la tarea de no escucharlos, lo que conlleva a distorsionar las
informaciones, donde ocurre esto el desempeño es débil y apático, mientras
donde hay un gerente democrático existe una comunicación de iguales, hay
horizontalidad e igualdad, es en estas organizaciones donde el rendimiento
es efectivo y ganan todos: empresa, gerentes y talento humano.

La función de comunicación es intangible, compleja y heterogénea; no


obstante, la clave de su éxito consiste en gestionarla mediante un
departamento unidad de comunicación y un responsable que lleve a cabo la
integración de los factores y las técnicas que conlleva su aplicación,
dotándola de los medios y recursos adecuados, el entorno de la empresa y
de la institución, no sólo abarca a los empleados, clientes, sino que
actualmente ha ampliado su campo de influencia a los ciudadanos, vecinos,
consumidores, ecologistas, instituciones entre otros, los cuales opinan,
reclaman y exigen que las empresas se impliquen en la mejora social, y entre
los ciudadanos y las empresas se ha establecido una relación de
requerimiento que implica una participación activa en los problemas y
actividades de nuestra sociedad actual

Bases Legales

La presente investigación referida a la satisfacción laboral como factor


determinante en el desempeño de los trabajadores del departamento de

32
Gestión Humana de la empresa Maxiimagenes C.A. Maturín Estado
Monagas., tiene sus basamentos legales en las siguientes Leyes y
Reglamentos: La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(1999), la cual establece los principios rectores del ejercicio de los
funcionarios de la Administración Pública, que le sirven de fundamento a las
demás Leyes y Reglamentos del Estado Venezolano y que por consiguiente
son aplicables al trabajo de investigación

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. (1999)


Capítulo V
De los Derechos Sociales y de las Familias

Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de


trabajar. El estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a
los fines de que toda persona pueda obtener ocupaciones productivas,
que le proporciones una existencia digna y decorosa y le garantice el
pleno ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a
otras restricciones que la que la ley establezca. Todo patrono o patrona
garantizara a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad,
higiene y ambiente de trabajo adecuados.

Según el texto propuesto no solo el Estado dejará de ser garante de


este fundamental derecho sino que ahora se limitará a desarrollar políticas
que generen ocupación productiva y entre ambos términos hay un mar de
diferencias, pues no significan y mucho menos imponen lo mismo; es más,
según el texto propuesto ya el Estado no tiene por fin el fomento del empleo
pues esta frase definitiva y obligante fue eliminada irremisiblemente de la
carta magna según el proyecto de reforma.

Artículo 144: La ley establecerá el Estatuto de la función pública


mediante normas sobre el ingreso, ascenso, traslado, suspensión y
retiro de los funcionarios o funcionarias de la Administración Pública, y
proveerá su incorporación a la seguridad social. La ley determinará las

33
funciones y requisitos que deben cumplir los funcionarios públicos y
funcionarias públicas para ejercer sus cargos. (p. 46).

Aunque este artículo abarca aspectos generales concernientes a


funcionarios públicos, indica deberes y derechos que influyen sobre la
motivación y satisfacción laboral de los empleados, tales como ascensos,
traslados, seguridad social. En este sentido, la Ley de Carrera Administrativa
(1975), contempla más específicamente lo relativo a la satisfacción laboral,
cuando en su artículo 10, aparte 1 establece:

1. Elaborar y organizar el sistema de administración de personal y


supervisar su aplicación y desarrollo. A tal fin elaborará normas y
procedimientos, selección y empleo, adiestramiento, becas, viáticos,
calificaciones y evaluaciones de servicios, ascensos, traslados,
licencias, permisos, régimen de sanciones, registro de personal y
elegibles, así como cualesquiera otros planes, normas y procedimientos
inherentes al sistema.” (p. 10).

La motivación en relación a la satisfacción laboral también está


considerada aquí cuando se toman en cuenta incentivos que promueven el
mejor desempeño de las funciones en el trabajo. Esos incentivos a su vez se
ratifican en la misma Ley de Carrera Administrativa (1975), en el artículo 50 y
su parágrafo único, que dice:

El disfrute de permisos o licencias, otorgadas de conformidad con el


Reglamento respectivo no altera la situación de servicio activo.
Parágrafo único: Los funcionarios que estén en situación de servicio
activo tienen todos los derechos, prerrogativas, deberes y
responsabilidades inherentes a su condición. (p. 22).

Igualmente en el Reglamento General de la Ley de Carrera


Administrativa (1982), se señalan específicamente beneficios laborales a que
tienen derecho los trabajadores, como marco del desempeño y satisfacción
laboral que debe regir, entre otras: régimen de bonificaciones, vacaciones,

34
permisos, licencias, prestaciones sociales, etc., contemplados en el Título II,
de los derechos de los funcionarios públicos. Estas disposiciones indican el
carácter legal que reglamenta derechos y deberes de los trabajadores en el
ejercicio de sus funciones, de tal manera que deja en los individuos factores
motivacionales e incentivadores que pueden contribuir a la satisfacción del
desempeño laboral.

Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras (2012)


Capítulo V
Condiciones Dignas de Trabajo

Artículo 156. El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y


seguras, que permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de
sus potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos
humanos, garantizando: a) El desarrollo físico, intelectual y moral) La
formación e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo) El
tiempo para el descanso y la recreación) El ambiente saludable de
trabajo. e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral) La
prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de
hostigamiento o acoso sexual y laboral.

El presente artículo impone que en las condiciones generales de trabajo


se garantice el desarrollo físico, intelectual y moral; el tiempo de descanso; el
ambiente saludable de trabajo, la protección a la vida, la salud y la seguridad
laboral; la prevención y condiciones necesarias para evitar daños a la salud
integral de los trabajadores

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo


(2005)
Condiciones y ambiente en que debe desarrollarse el trabajo

Artículo 59. A los efectos de la protección de las trabajadores y


trabajadoras, el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y

35
condiciones adecuadas de manera que: 1. Asegure a los trabajadores y
trabajadoras el más alto grado posible de salud física y mental. 2.
Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos,
sistemas o procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas, así
como las maquinarias, equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las
características de los trabajadores y trabajadoras, y cumpla con los
requisitos establecidos en las normas de salud, higiene, seguridad y
ergonomía. 3. Preste protección a la salud y a la vida de los
trabajadores y trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en
el trabajo.4. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades
necesarias para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso,
turismo social, consumo de alimentos, actividades culturales,
deportivas; así como para la capacitación técnica y profesional.

Para garantizar las condiciones a que se refiere el artículo 59 de la


LOPCYMAT, el empleador debe cumplir con lo dispuesto en el artículo 60
que se refiere a la adecuación de los métodos, maquinarias, herramientas y
útiles al proceso de trabajo de acuerdo con las características psicológicas,
cognitivas, culturales y antropométricas de los trabajadores y las
trabajadoras. El objetivo de esta ley es garantizarles el ambiente de trabajo a
los y las trabajadores del país, sano y agradable en este sentido es
obligación de los empresarios, gerentes y supervisores generen un clima
organizacional agradable fuera de conflictos, permitiendo conferir de una
forma más productiva y responsable la protección de los recursos más
importante como son los trabajadores.

Sistema de Variables

Definir las variables es una de las tareas más difíciles del proceso
investigativo, es un momento de gran importancia pues tendrá repercusiones
en todos los momentos siguientes, es hacerlas tangibles, operativas, medible
o por lo menos registrable en la realidad. Al respecto, Pérez (2015) expresa
que un sistema de variables consiste: “en una serie de características por

36
estudiar, definidas de manera operacional, es decir, en función de sus
indicadores o unidades de medida” (p.59).

Cuadro 1.
Sistema de Variables
Objetivos Específicos Variable Definición operacional
Diagnosticar la Dará a conocer el nivel de
satisfacción laboral de Satisfacción satisfacción laboral en los
los trabajadores del Laboral trabajadores.
departamento de
Recursos Humanos de
la empresa Maxiimagen
Gestión Humana C.A.

Identificar las Permitirá conocer los factores


condiciones laborales Factores que están influyendo el
existentes en el Motivacionales desempeño de los trabajadores.
departamento de
Recursos Humanos.
Describir los factores Permitirá conocer las
motivacionales que Condiciones condiciones laborales en el
influyen el desempeño Laborales departamento de Recursos
de los trabajadores de Humanos.
la empresa.
Considerar estrategias Desempeño de Con esta variable se podrán
para mejorar el los trabajadores utilizar estrategias que mejoren
desempeño laboral de el desempeño de los
los trabajadores de la trabajadores.
empresa.

Definición de Términos Básicos

Actitud: Disposición de ánimo que se manifiesta de algún modo. (DRAE,


2008, p.35)

Ambiente Laboral: Se refiere a las políticas, compensaciones y beneficios,


aunados a su proyección, diversidad, programas de adiestramiento, salud,

37
bienestar y seguridad laboral. (Diccionario de Administración y Finanzas,
Océano. 2004)

Aptitud: Habilidad natural para adquirir cierto tipo de conocimientos o para


desenvolverse adecuadamente en una materia. (Salazar 2017, p. 19)

Armonía: Significa la conexión de elementos siguiendo un orden


preestablecido. También se entiende como la interacción directa o inmediata
por influencia mutua. (Carmona, C 2009, p23).

Asertividad: Es el Comportamiento por medio del cual, la persona expresa


sus sentimientos de una manera firme, serena y afirmativa de acuerdo a su
convicción (Salazar, F 2008, p 456).

Autoestima: Es una forma de pensar positivamente, una motivación para


experimentar diferentes perspectivas de la vida, de enfrentar retos, de sentir
y actuar qué implica que nosotros nos aceptemos, respetemos, confiemos y
creamos en nosotros mismos. (Gerbasi, y Blanco, 2010, p. 28),

Cambio Organizacional: Proceso a través del cual una organización llega a


ser de modo diferente de lo que era en un momento dado anterior. Todas las
organizaciones cambian pero el reto que se plantean los directivos y en
general todas las personas de la organización es que el cambio
organizacional se produzca en la dirección que interesa a los objetivos de la
organización. Es por ello que se habla de gestión del cambio. Agentes de
cambio, intervención para el cambio, resistencia al cambio, etc. (Diccionario
de Administración y Finanzas, Océano. 2004).

Eficacia: Obtención de los resultados correctos conforme a lo planificado y


no sólo en cantidad, calidad y oportunidad, sino en satisfacción del
mercado, usuario o cliente. (Salazar 2017, p. 31),

38
Eficiencia: Utilización apropiada y óptima de recursos a través del flujo
armónico y racional de actividades en los procesos que se realizan en
estrategia. (Gerbasi, y Blanco, 2010, p. 45)

Empatía: Proyección imaginaria o real de sí mismo en los elementos de una


obra de arte o de un objeto natural. Estado mental en que uno mismo se
identifica con otros. Robbins (2004, p. 93)

Habilidades-destrezas: Nivel de capacidad práctica demostrada en la


ejecución del trabajo. Robbins (2004, p. 76),

Incentivo: Forma de estimular al trabajador, para que cumpla mejor y más


eficiente y fielmente su trabajo. Robbins (2004 p. 86)

Líder: persona que, en un determinado momento y lugar, a través de su


conducta modifica, dirige o controla las actitudes y comportamientos de otras
personas, a las que se denomina seguidores. Robbins (2004, p.56)

Niveles de Autoridad: Puntos o estratos en la jerarquía de la organización.


(Gerbasi, y Blanco, 2010, p. 43),

39
CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

Toda investigación se fundamenta en un marco metodológico, el cual


define el uso de métodos, técnicas, instrumentos, estrategias y
procedimientos a utilizar en el estudio que se desarrolla. Al respecto, Arias
(2012), define “el marco metodológico como la instancia referida a los
métodos, las diversas reglas, registros, técnicas y protocolos con los cuales
una teoría y su método calculan las magnitudes de lo real” (p.125), es decir,
que la metodología representa la manera de organizar el proceso
investigación, de controlar sus resultados y de presentar posibles soluciones
a un problema que conlleva la toma de decisiones.

Tipo de Investigación

El tipo de la investigación fue de campo, este estudio permitió conocer el


grado de profundidad con que se aborda un objeto o fenómeno. Según los
autores (Santa Palella y Martins (2012), define:

La Investigación de campo consiste en la recolección de datos


directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o
controlar las variables. Estudia los fenómenos sociales en su ambiente
natural. El investigador no manipula variables debido a que esto hace
perder el ambiente de naturalidad en el cual se manifiesta”. (pag.88)

En este sentido, consiste en la recolección de datos directamente de los


sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos
primarios), sin manipular o controlar variable alguna. Por lo tanto, este

40
estudio se enmarcó en una investigación de campo, ya que los datos fueron
extraídos en forma directa de la realidad y por los propios investigadores, a
través del uso de instrumentos para recolectar la información y por otro lado,
se apoyará en el empleo de fuentes documentales a partir de las cuales se
construyen los fundamentos teóricos que dan sustento al estudio.

Nivel de la Investigación

En este estudio se utilizó la investigación descriptiva porque a través de


ella se puede describir o explicar las causas que ocasionan el problema y
porque además representan posibilidades reales y concretas para su
ejecución contribuyendo a satisfacer la necesidad existente. Al respecto,
Tamayo y Tamayo (2010), expresa que: “La investigación descriptiva trabaja
sobre realidades de hechos y su característica fundamental es la de
presentar una interpretación correcta. (p.54). La investigación de carácter
descriptivo permite facilitar la obtención de los resultados, así como las
características más relevantes de las personas que forman parte del medio
ambiente de trabajo en este caso los trabajadores del departamento de
Gestión Humana de la empresa Maxiimagenes C.A Maturín estado
Monagas.

Diseño de la Investigación

El diseño de la investigación fue no experimental y de corte transversal, en


este tipo de investigación no existe control sobre las variables, en la
investigación no experimental de corte transversal se busca solamente
observar el fenómeno Al respecto Tamayo, y Tamayo (2009) indica que:

La investigación no experimental es la que se realiza sin manipular


deliberadamente variables, es decir es una investigación donde no
hacemos variar intencionalmente las variables independientes y los

41
diseños transaccionales son aquellos que se proponen la descripción
de las variables. (p.45).

De acuerdo a lo expresado por el autor se puede decir que la


investigación no experimental es aquella que no permite la manipulación de
las variables, por lo que por lo que se mide una sola vez en un tiempo
determinado y en un espacio dado.

Población

La población es el como el conjunto de unidades de las que se desea


obtener información y sobre las que se van a generar conclusiones. La
población, según Arias (2012) se refiere a: “Un conjunto finito o infinito de
elementos con características comunes para los cuales serán extensivas las
conclusiones de la investigación”. (p 56). De este modo la población
seleccionada como objeto de estudio estuvo representada por el personal
que laboran en el departamento de gestión humana de la empresa
Maxiimagenes C.A Maturín estado Monagas, integrada por veinte (20)
sujetos adscritos a este departamento. Se seleccionará esta población
debido a que en ella se aprecia de forma representativa el objeto de estudio
de la investigación.

Muestra

Una vez definida la población del estudio, se estableció la muestra que es


una parte de la población a la cual se le aplicaron los instrumentos para la
recolección de información, en este sentido Arias, F (2012) afirma: “Es un
subconjunto representativo y finito que se extrae de la población accesible"
(p. 83). Es decir, representa una parte de la población objeto de estudio, para
objeto de la presente investigación la muestra estará representada por la

42
misma población por ser una población finita, es decir veinte (20)
trabajadores de la empresa objeto de estudio.

El criterio de selección de la muestra se basa en las características


propias de la investigación, en la cual esta muestra representan los
informantes claves de la investigación, los cuales poseen una característica
común, y es caracterizada porque todos se relacionan con el Departamento
implicado en el estudio y tienen conocimiento de la problemática planteada.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

En lo que respecta a las técnicas e instrumentos de recolección de Datos


Palella y Martins (2012) establecen que las técnicas son: “las distintas
formas o maneras de obtener la información” (p. 126). Para la recolección
de información en la presente investigación, se optará por aquellos que
ayudaran al logro de los objetivos y a obtener la información necesaria de
manera organizada y precisa. Las técnicas serán las enunciadas y
desarrolladas a continuación:

Observación Directa

Según Hurtado (2010, p. 459), la observación directa constituye un


proceso de atención, recopilación, selección y registro de información, para
el cual el investigador se apoya en sus sentidos. Es una técnica que consiste
en observar atentamente el fenómeno, hecho o caso, tomar información y
registrarla para su posterior análisis. La observación es un elemento
fundamental de todo proceso investigativo; en ella se apoya el investigador
para obtener el mayor número de datos

43
Revisión Bibliográfica

Según Sabino (2012) señala que: “Es una técnica de investigación cuya
finalidad es obtener datos e información a partir de documentos escritos
susceptibles de ser utilizados dentro de los propósitos de una investigación
en concreto”, (p.113). De esta manera se puede decir que las fuentes
bibliográficas representan un soporte para la obtención y análisis de
información.

La Encuesta

La encuesta relata los hechos sociales desde el punto de vista de sus


actores, recoge la apreciación que la gente tiene acerca de si misma. Al
respecto Márquez, C. (2009) señala: “La encuesta permite profundizar y
sistematizar, sin embargo esta es siempre una imagen distorsionada y
subjetiva y que para algunos temas puede ser deliberadamente falso o
impreciso.”(p.67) De acuerdo al autor la encuesta proporciona al investigador
los datos de información que se requiere directamente de las personas,
además afirma que si el instrumento es confiable puede correlacionarse, por
lo que las preguntas del instrumento deben ser lo más clara posible.

El Cuestionario

El mismo se diseñara y posteriormente se aplicará a la objeto de estudio.


Esta técnica permite la obtención de información de manera directa con las
personas en estudio. Sabino (2010) define al cuestionario como: “Un
instrumento de recopilación de datos, rigurosamente estandarizados que
traduce y operacionaliza determinados problemas que son objeto de la
investigación”, (p.273). Se puede decir que el instrumento consiste en un
grupo de preguntas que se les formularan a los trabajadores de

44
Maxiimagenes C, A para recolectar las informaciones necesarias para la
elaboración del proyecto.

Validación del Instrumento

Para verificar que los instrumentos miden los aspectos relativos a la


variable es necesario estimar su validez. Para Hernández otros (2010): “La
validez comprende el grado en el cual el instrumento mide la variable de la
investigación”, (p.248). Para efecto de esta investigación se consideró la
validez del contenido, como la verificación de las áreas y contenidos medidos
por el instrumento de estudio, a través de la opinión de expertos en el tema.

45
Cuadro 2.
Operacionalización de Variables
Objetivo General.
Analizar la satisfacción laboral como estrategia para mejorar el desempeño laboral en el departamento de
talento humano de la empresa Maxiimagenes C.A. Maturín estado Monagas con la finalidad de mejorar los
procesos llevados a cabo en dicha empresa
Objetivos específicos Variables Definición conceptual Dimensión Indicadores Ítems
Diagnosticar la Satisfacción La satisfacción laboral es Personal del Responsabilidades 1
satisfacción laboral de considerada como la
Laboral departamento Satisfacción 2
los trabajadores del conformidad que
departamento de presenta una persona en Laboral
3
Recursos Humanos de relación a su trabajo en sí
la empresa y al entorno laboral al Relaciones
Maxiimagen Gestión cual pertenece; incide en interpersonales
Humana C.A. la actitud del trabajador
frente a sus obligaciones

Identificar las Factores Los determinantes y Incentivos Financieros


condiciones laborales consecuencias de la No financieros 4
Motivacionales
existentes en el satisfacción laboral
departamento de pueden abordarse desde 5
Autocrático
Recursos Humanos. un punto de vista 6
Democrático
individual o desde la Liderazgo
transformacional
organización,
Situacional

Comunicación Ascendente
descendente
Horizontal
Describir los factores Condiciones Las condiciones laborales Clima - Ambiente 7
motivacionales que laborales como las modalidades de
organizacional -Iluminación 8
influyen el desempeño la prestación laboral,
de los trabajadores de siendo la mejora de esas -Condiciones 9
la empresa. condiciones de trabajo el

41
objetivo más importante físicas
de la negociación
colectiva laboral
Considerar estrategias Desempeño Es producto de un -Eficiente 10
para mejorar el laboral conjunto de Movimiento en
desempeño laboral de conocimientos, la empresa -Deficiente 11
los trabajadores de la experiencias previas, 12
empresa. sentimientos, actitudes, -Proactivo
valores, motivaciones -Productivo
entre otras
-Taller

-Incentivos

42
CAPÍTULO IV

PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

A continuación se presenta el análisis de los datos recabados, a través de


un cuestionario aplicado al personal de la empresa. Estos datos se reflejan
en escalas que muestran la percepción que tienen los empleados, en
relación a la importancia de la inteligencia emocional; para cuyo análisis, se
consideraron los aspectos antes planteados en el marco teórico.

Cuadro 1.
Distribución absoluta y porcentual en relación a: cómo trabajador del
departamento de gestión humana usted ha mantenido su
responsabilidad
Alternativas Frecuencia(a) Frecuencia (%)
Siempre 20 100
Casi siempre 0 0
Nunca 0 0
TOTAL 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la empresa
Maxiimagenes C.A. (2018)

En el cuadro 1 el 100% de los encuestados manifestaron que mantienen


su responsabilidad con el departamento de gestión humana.

Según teoría consultada se dice que cuanto mayor sea el nivel de


responsabilidad que asume un empleado, mayor será su posición en la
empresa, no por ello se debe menospreciar al último eslabón de la cadena,
sino que debe considerarse al conjunto de trabajadores en general como
indispensables y únicos; cada uno ocupándose de sus quehaceres diarios,

43
cada vez son más las empresas en las que se valora a todos por igual, en
busca de reforzar el trabajo en equipo. (Santos, A 2011).

En el departamento de Gestión Humana de la empresa objeto de estudio


la responsabilidad siempre se ha mantenido en los trabajadores, sin embargo
estos, necesitan que los gerentes de la empresa los motiven por ser
consecuentes en su quehacer diario y establecer estrategias para reconocer
su trabajo

Cuadro 2
Distribución absoluta y porcentual en relación a: Ha mantenido las
relaciones interpersonales con sus jefes y compañeros de labores
Alternativas Frecuencia(a) Frecuencia (%)
Siempre 3 15
Casi siempre 11 55
Nunca 6 30
TOTAL 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la empresa
Maxiimagenes C.A. (2018)

El cuadro 2 indica que el 55% de las personas encuestadas casi siempre


ha mantenido relaciones interpersonales con su jefe y compañeros mientras
que el 30% dijo que nunca y el 15% manifestó ha mantenido relaciones con
su jefe

Según teoría consultada se dice que las relaciones interpersonales son


aquellas interacciones que se establecen diariamente con los semejantes,
llámense compañeros de trabajo, de oficina, entre otros, lo de personas que
buscan un objetivo común, desempeñándose de manera armoniosa y
agradable. (Matéis, J. 2011).

44
En la empresa objeto de estudio se han mantenido casi siempre las
relaciones interpersonales con los jefes y compañeros de labores, sin
embargo existen algunas diferencias que no las conducen a buen fin, es
importante que el gerente de la empresa mantenga una relación constante
con los empleados para que haya una empatía entre los mismos.

Cuadro 3
Distribución absoluta y porcentual en relación a: Se ha sentido usted
conforme con el trato que se le ha dado en su lugar de trabajo?
Alternativas Frecuencia(a) Frecuencia (%)
Siempre 16 80
Casi siempre 0 0
Nunca 4 20
TOTAL 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la empresa
Maxiimagenes C.A. (2018)

En el cuadro 3 indica que el 80% de las personas encuestadas señalaron


que siempre se han sentido conforme, mientras que el 20% dijo nunca.

Según teoría consultada sostiene que el trabajador más satisfecho es


aquel que satisface mayores necesidades psicológicas y sociales en su
empleo y por tanto, suele poner mayor dedicación a la tarea que realiza. Una
elevada satisfacción de los empleados en el trabajo es algo que siempre
desea la dirección de toda organización, porque tiende a relacionarse con los
resultados positivos, con mayores índices de productividad, lo cual lleva al
desarrollo empresarial. (Blum y Naylor 2008).

De acuerdo a los resultados obtenidos se infiere que los trabajadores del


departamento de Gestión Humana en su mayoría se sienten conformes con
el trato que le da el gerente de la empresa, lo que conlleva a realizar sus
actividades con entusiasmo

45
Cuadro 4
Distribución absoluta y porcentual en relación a: Como trabajador ha
mantenido las ganas de superarse constantemente dentro de la
empresa objeto de estudio
Alternativas Frecuencia(a) Frecuencia (%)
Siempre 20 100
Casi siempre 0 0
Nunca 0 0
TOTAL 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la empresa
Maxiimagenes C.A. (2018)

En el cuadro numero 4 indica que el 100% de las personas encuestadas


manifestó que siempre ha mantenido las ganas de superarse.

Según teoría consultada se dice que el deseo de progreso se da cuando la


persona fija su interés por el trabajo que le gusta, demostrando siempre
superación y personalidad en la consecución de sus fines, este tipo de
motivación se dirige al aprendizaje y al alcance de la superación por ello
cada vez el personal siente deseos de capacitarse y aprender más.
(Vásquez, y otros 2010).

En la empresa objeto de estudio de acuerdo a los resultados obtenidos


se puede decir que todo el personal del departamento de Gestión Humana
siempre ha sentido ganas de superarse dentro de la empresa, es por ello
que el gerente debe ofrecerles cursos de capacitación y adiestramiento
regularmente en la empresa de tal manera puedan obtener más
conocimientos y desenvolverse mejor en sus labores.

46
Cuadro 5
Distribución absoluta y porcentual en relación a: Recibe usted
gratificación por parte de los clientes de la empresa Maxiimagenes C.A
Alternativas Frecuencia(a) Frecuencia (%)
Siempre 2 10
Casi siempre 0 0
Nunca 18 90
TOTAL 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la empresa
Maxiimagenes C.A. (2018)

En el cuadro número 5, el 90% de los encuestados manifestó que nunca


reciben gratificación, mientras que el otro 10% dijo que siempre.

De acuerdo a teoría consultada se dice que como parte del compromiso


con la Responsabilidad Corporativa, se han establecido un conjunto de
pautas formales, cuyo Código de Ética y Conducta, debe regir para todos los
que trabajan a lo largo y a lo ancho de la organización, garantizando que las
directrices obedezcan a las prácticas y la legislación vigente dentro de los
códigos del departamento. (Robbins 2008).

En el departamento de Gestión de la empresa objeto de estudio, de


acuerdo a los resultados se dice que la mayoría de los trabajadores nunca
reciben gratificaciones por parte de los clientes de la empresa, sin embargo
otros trabajadores siempre obtienen gratificaciones., de lo que se puede
inferir que existe un grupo que no cumple con lo establecido dentro de la
normativa departamental

47
Cuadro 6
Distribución absoluta y porcentual en relación a: ¿Qué tipo de liderazgo
se presenta en la empresa Maximágenes C.A?
Alternativas Frecuencia(a) Frecuencia (%)
Autocrático 18 90
Democrático 2 10
TOTAL 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la empresa
Maxiimagenes C.A. (2018)

En el cuadro número 6, el 90% de los encuestados manifestó que el tipo


de liderazgo que se maneja en la empresa es autocrático, mientras que el
otro 10% dijo que democrático

De acuerdo a teoría consultada se dice que el liderazgo autocrático es el


estilo más visto, donde los líderes son autoritarios y las decisiones solamente
son tomadas por ellos pero se debe mirar que los tiempos han cambiado y
que las personas son un activo muy importante y que las ideas que puedan
tener para alcanzar los objetivos de la organización son importantes.
(Montalvan 2009).

En el departamento de Gestión de la empresa objeto de estudio, de


acuerdo a los resultados los trabajadores manifiestan que el gerente se
centraliza en que las decisiones son tomadas solamente por el líder y la
comunicación es vertical, no existe para nada una comunicación horizontal
ya que pueden generar mal desempeño en el trabajo, viéndose afectado el
sentido de pertenencia hacia la empresa ya que las personas tienden a
perder importancia respecto a sus labores sintiéndose de alguna manera
afectados por las actuaciones de su líder.

48
Cuadro 7
Distribución absoluta y porcentual en relación a: Considera usted que
el gerente de la empresa objeto de estudio quiere que se adapte al
cambio como trabajador
Alternativas Frecuencia(a) Frecuencia (%)
Siempre 1 5
Casi siempre 0 0
Nunca 19 95
TOTAL 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la empresa
Maxiimagenes C.A. (2018)

En el cuadro número 7 se dice que el 95% de las personas encuestadas


consideró que nunca el gerente pretende que se adapten al cambio, mientras
que el otro 5% dijo que siempre.

De acuerdo a la teoría consultada, las empresas que comprenden la


conexión entre preparar a sus personas para aceptar el cambio y una
efectiva implementación de nuevas iniciativas tienen garantía de ver sus
esfuerzos recompensados y de conseguir los objetivos buscados, se sabe
que con una cuidada planificación y el apoyo de los trabajadores, las
organizaciones pueden ayudar a sus personas a adaptarse al cambio y a
mantener su ventaja competitiva. (Robbins 2008).

En el departamento de Gestión Humana de la empresa Maxiimagenes los


trabajadores del mismo, consideran que el gerente nunca pretende que se
adapten al cambio como trabajadores, es importante que el gerente busque
estrategias que les facilite a los trabajadores adaptarse a los cambios de
manera espontánea, sin que ello les genere stress.

Cuadro 8

49
Distribución absoluta y porcentual en relación a: Cómo considera la
iluminación en los laboratorios de la empresa MAXIIMAGENES C.A
Alternativas Frecuencia(a) Frecuencia (%)
Buena 12 60
Regular 0 0
Deficiente 8 40
TOTAL 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la empresa
Maxiimagenes C.A. (2018)

En el cuadro número 8 indica que el 60% de las personas encuestadas


consideró buena iluminación en los laboratorios mientras que el otro 40% dijo
deficiente.

De acuerdo a teoría se dice que la iluminación es una parte fundamental


en el acondicionamiento ergonómico de los puestos de trabajo, si bien, el
ser humano tiene una gran capacidad para adaptarse a las diferentes
calidades lumínicas, una deficiencia en la misma puede producir un aumento
de la fatiga visual, una reducción en el rendimiento, un incremento en los
errores y en ocasiones incluso accidentes. (Acevedo. 2010).

En el departamento de Gestión Humana de acuerdo a los resultados los


trabajadores consideran que la iluminación en los laboratorios es buena, sin
embargo existe un grupo que manifestó que es deficiente, por lo que se
deduce que se debe hacer una revisión de las condiciones de la iluminación

Cuadro 9

50
Distribución absoluta y porcentual en relación a: Como considera usted
las condiciones físicas del ambiente de trabajo:
Alternativas Frecuencia(a) Frecuencia (%)
Buena 0 0
Regular 20 100
Inestable 0 0
TOTAL 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la empresa
Maxiimagenes C.A. (2018)

En el cuadro número 9 se dice que el 100% de las personas encuestadas


manifestó que las condiciones físicas son regulares.

De acuerdo a teoría consultada, el clima laboral es el medio ambiente


humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la
satisfacción del personal y por lo tanto en la productividad. Está relacionado
con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas,
con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la
empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada
uno. (Acevedo. 2010).

En la empresa objeto de estudio de acuerdo a los resultados se puede


decir que los trabajadores de la misma consideran las condiciones de
trabajo regulares, de lo que se infiere que el espacio físico es limitado, por lo
que el trabajador siempre está incomodo, es la alta dirección, con su cultura
y con sus sistemas de gestión, la que proporciona o no el terreno adecuado
para un buen ambiente laboral

51
Cuadro 10
Distribución absoluta y porcentual en relación a: Cómo considera
usted el desempeño de los demás compañeros de labores en la
empresa objeto de estudio
Alternativas Frecuencia(a) Frecuencia (%)
Eficiente 0 0
Deficiente 16 80
Proactivo 4 20
Productivo 0 0
TOTAL 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la empresa
Maxiimagenes C.A. (2018)

En el cuadro número 10 se indica que el 80% del personal considera que


el desempeño de sus compañeros es deficiente, mientras que el 20%
señalan que son proactivos.

Según la teoría se dice que el desempeño laboral es el rendimiento


laboral y la actuación que manifestó el trabajador al efectuar las funciones y
tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral específico de
actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad, es decir es el valor que se
espera aportar a la organización de los diferentes episodios conductuales
que un individuo lleva acabo en un período de tiempo. (Robbins 2008).

De acuerdo a los resultados obtenidos en el departamento de Gestión


Humana, el desempeño de un elevado grupo de trabajadores es deficiente
aunque unos se muestran proactivos, de lo que se puede inferir que el
gerente no brinda un apoyo personalizado a cada una de esas personas y no
conversa con ellos acerca de los problemas que pueden estar afectando el
desempeño.

52
Cuadro 11
Distribución absoluta y porcentual en relación a: A: Considera que la
comunicación asertiva mejoraría las relaciones interpersonales.
Alternativas Frecuencia(a) Frecuencia (%)
SI 19 95
NO 1 5
TOTAL 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la empresa
Maxiimagenes C.A. (2018)

En el cuadro número 11 indica que el 95% de las personas encuestadas


considero que la comunicación asertiva mejoraría las relaciones
interpersonales, mientras que el 5% dijo que no.

De acuerdo a teoría consultada se dice que con el crecimiento de las


organizaciones, es evidente que existe una mayor necesidad de reflexionar
sobre cómo se están llevando a cabo los procesos comunicacionales dentro
de los diferentes instituciones que conforman la sociedad, en el extenso
campo de la Comunicación Interna, se sabe que una forma de comunicación,
en particular, es esencial para la construcción de buenas relaciones tanto a
nivel de familias, como de organizaciones grandes y una es a la
Comunicación Asertiva. (Hernández, M. 2014).

De acuerdo a los resultados obtenidos en el departamento de Gestión


Humana los trabajadores de la misma consideran que la comunicación es
asertiva, de lo que se infiere que la asertividad es una conducta del gerente,
el cual fomenta el respeto por sí mismo y respeta a los demás.

53
Cuadro 12
Distribución absoluta y porcentual en relación a: Que estrategias
utilizaría usted para el mejoramiento del desempeño laboral en la
empresa objeto de estudio
Alternativas Frecuencia(a) Frecuencia (%)
Trabajo en equipo 16 80
Comunicación 1 5
asertiva
Mesas de trabajo 1 5
Participación activa 2 10
TOTAL 20 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la empresa
Maxiimagenes C.A. (2018)

El cuadro 12 indica que el 80% de las personas encuestadas consideró


que el trabajo en equipo mejoraría el desempeño laboral mientras que un
10% señaló que la participación activa y un 5% dijo que mesa de trabajo

De acuerdo a la teoría consultada se dice que estrategia es un conjunto


de acciones que se llevan a cabo para lograr un determinado fin, que son
diseñadas para facilitar la toma de decisiones orientadas a alcanzar las
metas propuestas por la organización. (Santos, A 2011).

De acuerdo a los resultados obtenidos los trabajadores del departamento


de gestión Humana de Maxiimágenes C.A consideran que con el trabajo en
equipo, la participación activa de todos los miembros de la misma y las
mesas de trabajo se mejoraría el desempeño laboral de los empleados de la
empresa, es por ello que el gerente debe diseñar medidas concretas de
acción, pautas de comportamiento y técnicas específicas para resolver cada
situación que se presente en el camino hacia la meta a alcanzar

54
CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

En este capítulo se presentan las conclusiones y recomendaciones


derivadas de los resultados obtenidos en los cuadros expuestos en el
capítulo anterior.

Conclusiones

 En la empresa Maxiimagenes C.A, se pudo observar que los


trabajadores siempre se ha mantenido la responsabilidad

 En el departamento de Gestión Humana se pudo observar que las


relaciones interpersonales se han mantenido casi siempre con los
jefes y compañeros de labores

 Se pudo detectar que el personal del departamento de Gestión


Humana de la empresa objeto de estudio en su mayoría se sienten
conformes con el trato que le da el gerente

 Se puedo observar que todo el personal del departamento de Gestión


Humana siempre ha sentido ganas de superarse dentro de la
empresa

 Se pudo observar que la mayoría de los trabajadores nunca reciben


gratificaciones por parte de los clientes

55
 Se observó que el gerente es manifiesta un liderazgo autocrático, se
centraliza en que las decisiones son tomadas solamente por él

 Se pudo detectar que el gerente de la empresa Maxiimagenes C.A es


autocrático, no permite que los trabajadores de la misma se adapten a
los cambios, solo él debe conocer los equipos de alta tecnología, no
es un líder transformacional.

 Se evidenció que el gerente nunca pretende que se adapten al cambio


como trabajadores

 Los trabajadores consideran que la iluminación en los laboratorios es


buena, sin embargo existe un grupo que manifestó que es deficiente

 Se pudo observar que los trabajadores de la empresa consideran las


condiciones de trabajo regulares

 En el departamento de Gestión Humana el desempeño de un elevado


grupo de trabajadores es deficiente aunque unos se muestran
proactivos

 En el departamento de Gestión Humana Humana se pudo observar


que la comunicación es asertiva

 Se pudo precisar que con estrategias de trabajo en equipo, la


participación activa de todos los miembros de la misma se mejoraría el
desempeño laboral de los empleados de la empresa

56
Recomendaciones

 Es importante que el gerente de la empresa estimule y premie la


responsabilidad de sus trabajadores para que estos se mantengan
con ganas de realizar sus tareas

 Se sugiere que se realicen actividades de intercambio recreativos para


propiciar las relaciones interpersonales

 Mantener una buena comunicación que mejore el ambiente de trabajo


para que los trabajadores se sientan a gusto al realizar sus
actividades

 La empresa debe comprometerse con sus trabajadores, brindándoles


talleres de capacitación y adiestramiento

 Se sugiere a tomar más en cuenta las necesidades de sus


trabajadores, que sea la misma empresa la que motive a sus
trabajadores

 Conversar con el gerente y ayudarlo a que cambie la actitud autoritaria


y sea un líder que guie a sus trabajadores

 Se le sugiere dar apertura a los trabajadores para que se adapten al


cambio

 Se sugiere al gerente mejorar la iluminación y el ambiente laboral

 Brindar apoyo individualizado a los trabajadores, mejorar la


comunicación y utilizar estrategias de participación y trabajo en equipo
para el mejoramiento del desempeño laboral dentro de la empresa.

57
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Arias (2006), El Proyecto de Investigación Introducción a la Metodología 5ta


Edición. Aique Científica. Editorial Episteme. Buenos Aires, Argentina

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S.A Barcelona España.

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Hill. México.

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Barcelona España.

Arteaga, C. (2010). La comunicación Humana. Editorial Mc Graw Hill


México.

Carmona, (2009). Gestión de Recursos Humanos. Ediciones Díaz de


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Mata y Otros (2011). Condiciones laborales. Editorial Trillas México.

Matéis, J. (2011). El liderazgo y el desempeño laboral. Editorial Panapo.

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Tamayo y Tamayo. (2010). El Proceso de la Investigación Científica. (5ta


ed) México Grupo Noriega.

Vásquez, y otros (2010). Cultura Organizacional y la motivación laboral.


Editorial Mc Graw Hill México.

60
ANEXOS

61
ANEXO A
Instrumento aplicado a los trabajadores del departamento de Talento
Humano

62
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO – MATURÍN

Este Instrumento tiene como finalidad recopilar información que se servirá de


base para la Elaboración del trabajo de investigación titulado:
SATISFACCIÓN LABORAL COMO ESTRATEGIA PARA EL
MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DEL
DEPARTAMENTO DE GESTIÓN HUMANA DE LA EMPRESA
MAXIIMAGENES C.A. MATURÍN ESTADO MONAGAS.
CUESTIONARIO

Dirigido al: Personal del departamento de Gestión Humana de la


Empresa MAXIIMAGENES C.A. Maturín Estado Monagas.

Instrucciones:

Se presenta a continuación un conjunto de preguntas relacionadas con la


satisfacción laboral. Por ello, antes de comenzar a responder las preguntas,
se recomienda lo siguiente:

 Lea en forma detenida cada una de las preguntas del instrumento.


 Marque con una equis (X) la alternativa con la que más se identifique.
 Trate de ser lo más objetivo al momento de señalar su respuesta.
 En caso de dudas, consulte a los investigadores.
 Al finalizar el llenado del instrumento, por favor entregarlo a los
investigadores.

Muchas gracias por su colaboración.

63
1. Como trabajador del departamento de gestión humana usted ha
mantenido su responsabilidad?

Siempre______
Casi siempre ______
Nunca _________

2. Ha mantenido las relaciones interpersonales con sus jefes y compañeros


de labores?

Siempre______
Casi siempre______
Nunca ______

3. Se ha sentido usted conforme con el trato que se le ha dado en su lugar


de trabajo?

Siempre_______
Casi siempre _______
Nunca ________

4. Como trabajador ha mantenido las ganas de superarse constantemente


dentro de la empresa objeto de estudio

Siempre______
Casi siempre ______
Nunca ________

5. Recibe usted gratificación por parte de los clientes de la empresa


Maxiimagenes C.A

64
Siempre_______
Casi siempre _______
Nunca _______

6. ¿Qué tipo de liderazgo se presenta en la empresa Maximágenes C.A?

Autocrático_______
Democrático_______
Transformacional______

7. Considera usted que el gerente de la empresa objeto de estudio quiere


que se adapte al cambio como trabajador

Siempre_______
Casi siempre ______
Nunca _______

8. Cómo considera la iluminación en los laboratorios de la empresa


MAXIIMAGENES C.A

Buena _____
Regular______
Deficiente____

9. Como considera usted las condiciones físicas del ambiente de trabajo:


Buena ______
Regular______
Inestable______

65
10. Cómo considera usted el desempeño de los demás compañeros de
labores en la empresa objeto de estudio
Eficiente____
Deficiente____
Proactivo_____
Productivo_____

11. Considera que la comunicación asertiva mejoraría las relaciones


interpersonales.
SI_____
NO_____

12. Que estrategias utilizaría usted para el mejoramiento del desempeño


laboral en la empresa objeto de estudio
Trabajo en equipo_______
Comunicación asertiva_____
Mesas de trabajo______
Participación activa _____

66