Anda di halaman 1dari 12

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN......................................................................................................... 2
DEFINISI REKRUITMEN ........................................................................................................................ 2
TUJUAN REKRUTMEN.......................................................................................................................... 2
LANDASAN HUKUM ............................................................................................................................ 3
BAB II RUANG LINGKUP .................................................................................................... 3
BAB III TATA LAKSANA ..................................................................................................... 3
PROSES REKRUITMEN .......................................................................... Error! Bookmark not defined.
BAB IV DOKUMENTASI ...................................................................................................... 6
BAB V EVALUASI ................................................................................................................ 11

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Proses Rekrutmen (Mondy,2008) .......................................................................................... 4


Gambar 2 Contoh SOP Rekrutmen Tenaga Medis .................................................................................. 7
BAB I PENDAHULUAN
DEFINISI ORIENTASI
Panduan Orientasi Rumah Sakit adalah panduan yang dipakai oleh manajemen dalam
rangka orientasi bagi karyawan baru di Rumah Sakit tipe C bagian unit rekam medis.

Adapun pengertian orientasi menurut para ahli antara lain : Ingham (2012:132)
menyatakan orientasi adalah sikap dan tingkah laku pegawai, merupakan suatu konsep yang
dapat menciptakan harmoni dalam bekerja dan sehingga dapat menyebabkan peningkatan
kinerja pegawai secara individu dalam sebuah perusahaan. Sedangkan Goldthorpe (2011:116)
menyatakan bahwa orientation to work adalah arti sebuah pekerjaan terhadap seorang
individu, berdasarkan harapannya yang diwujudkan dalam pekerjaannya. Kemudian
Sedarmayanti (2012:114), menyatakan bahwa orientasi adalah pengakraban dan penyesuaian
dengan situasi atau lingkungan.

French (2012: 65), menyatakan bahwa orientasi adalah program upaya pelatihan dan
pengembangan awal bagi para pegawai baru untuk dapat menyesuaikan diri dan juga
memberi mereka informasi mengenai perusahaan, jabatan, dan kelompok kerja.

Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi


pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara
memuaskan. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses sosialisasi
pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang
berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.

TUJUAN ORIENTASI
Tujuan umum daripada penyusunan panduan orientasi ialah

a. Agar karyawan baru mengenal dan memahami struktur organisasi Rumah Sakit secara
menyeluruh
b. Agar karyawan baru mengenal dan memahami struktur organisasi unit Rekam Medis
c. Agar karyawan baru mengetahui visi, misi, motto, dan implementasinya

Tujuan khusus daripada penyusunan panduan orientasi unit rekam medis

a.
LANDASAN HUKUM
Landasan hukum tentang orientasi pegawai adalah sebagai berikut :

1. UU No.44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit


2. Undang Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan
3. Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 1045/MENKES/PER/XI/2006 Tentang
Panduan Organisasi di lingkungan departemen Kesehatan
4. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 61 tahun 2007 tentang Pengolahan Keuangan
Badan Pengelolahan Keuangan Badan Layanan Umum Daerah

BAB II RUANG LINGKUP


Ruang lingkup Panduan Orientasi sebagai berikut

1. Direktur
2. Pejabat Struktural terkait
3. Unit Rekam Medis
4. Pegawai/Karyawa Baru

BAB III TATA LAKSANA


PELAKSANAAN ORIENTASI
Ketika perencanaan sumber daya manusia mengindikasi adanya kebutuhan akan
karyawan, perusahaan bisa melakukan penarikan karyawan. Jika alternatif tidak layak, maka
proses perekrutmen akan dilakukan. Biasanya perekrutan dimulai ketika manajer
mengeluarkan permintaan karyawan (employee requisition), sebuah dokumen yang merinci
nama pekerjaan, departemen, tanggal karyawan yang dibutuhkan untuk bekerja, dan rincian
lainnya.
Gambar 1 Proses Rekrutmen (Mondy,2008)

Konsep diatas menggambarkan proses rekrutmen berawal dari perencanaan sumber


daya manusia yang secara sederhana mengestimasi secara sistematik keutuhan dan suplai
tenaga kerja organisasi masa akan datang. Adanya kebutuhan karyawan dari organisasi
memuka peluang atau lowongan pekerjaan dengan persyaratan yang telah ditetapkan sesuai
dengan jabatan

Sumber rekrutmen adalah tempat dimana para kandidat yang memenuhi syarat
berada. Kemudian rekrutmen dilakukan dengan metode tertentu atau cara spesifik yang
dilakukan untuk menarik para karyawan potensial di dalam rumah sakit.

a. Metode Rekrutmen
Metode Rekrutmen Metode rekrutmen/penarikan akan berpengaruh besar terhadap
banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode rekrutmen/penarikan
calon karyawan baru (Hasibuan, 2010:44) ada 2 yaitu:
1. Metode tertutup Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya
diinformasikan kepada para karyawaan atau orang-orang tertentu saja.
Akibatnya, lamaran yang masuk relative sedikit sehingga kesempatan untuk
mendapatkan karyawan yang baik sulit.
2. Metode terbuka Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan
secara luas dengan memasang iklan pada media massa, cetak maupun
elektronik agar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan
lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan
qualified lebih besar.
b. Kendala-Kendala Rekrutmen
Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang
bersumber dari organisasi, pelaksanaan penarikan, dan lingkungan eksternal. Adapun
kendala penarikan menurut (Hasibuan 2010:44) sebagai berikut:
1. Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi
Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama berhasil atau
tidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan
mempengaruhi penarikan adalah kebijaksanaan mengenai kompensasi dan
kesejahteraan, promosi, status karyawan dan sumber tenaga kerja.
2. Persyaratan jabatan Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar
maka pelamar semakin sedikit. Sebaliknya jika persyaratan sedikit, pelamar
akan semakin banyak.
3. Metode pelaksanaan penarikan Semakin terbuka penarikan melalui surat
kabar, radio, atau TV pelamar semakin banyak. Sebaliknya semakin tertutup
penarikan, pelamar semakin sedikit.
4. Kondisi pasar tenaga kerja Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin
banyak pula pelamar yang serius. Sebalinya jika penawaran tenaga kerja
sedikit, pelamar juga sedikit.
5. Solidaritas perusahaan
Solidaritas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan masyarakat terhadap
perusahaan, misalnya besarnya perusahaan. Jika solidaritas perusahaan besar,
pelamar semakin banyak. Sebaiknya jika solidaritas perusahaan rendah maka
pelamar sedikit.
6. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal Jika kondisi perekonomian tumbuh
dengan cepat dan saingan semakin banyak, pelamar akan sedikit. Sebalinya
jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi, pelamar semakin
banyak
BAB IV DOKUMENTASI
1. Standar Prosedur Operasional (SPO) Rekrutmen
Gambar 2 Contoh SOP Rekrutmen Tenaga Medis

2. Soal Ujian Tulis


SOAL UJIAN TERTULIS
REKAM MEDIS DAN INFORMASI KESEHATAN
1. Penyimpanan rekam medis pasien dalam satu kesatuan baik catatan kunjungan poli
maupun rawat inap disebut……..
a. Sentralisasi
b. Desentralisasi
c. Terpusat
d. Terpisah
2. Jadwal retensi rekam medis dilakukan setiap berapa tahun sekali………..
a. 2 tahun
b. 3 tahun
c. 4 tahun
d. 5 tahun
3. Aspek rekam medis dibawah ini kecuali…….
a. Aspek Hukum
b. Aspek legal
c. Aspek administrasi
d. Aspek keuangan
4. Untuk mengetahui tingkat efisiensi pemakaian tempat tidur dalam periode tertentu
adalah…..
a. BOR
b. LOS
c. TOI
d. BTO
5. Untuk mengetahui tingkat efisiensi berapa kali satu tempat tidur dipakai oleh pasien
dalam periode tertentu adalah……..
a. BOR
b. LOS
c. TOI
d. BTO
6. Untuk mengetahui rata-rata jumlah hari pasien dirawat disebut…..
a. LOS
b. BTO
c. TOI
d. BOR
7. Rumus yang digunakan untuk menentukan lamanya rata-rata tempat tidur kosong
disebut…….
a. LOS
b. BOR
c. TOI
d. BTO
8. Formulir data keadaan morbiditas pasien rawat jalan……..
a. RL2b
b. RL2a
c. RL1
d. RL2
9. Formulir data status imunisasi
a. RL1
b. RL2a
c. RL2b
d. RL2c
10. Untuk mengetahui rekam medis keluar di rak penyimpanan sebai gantinya
menggunakan…..
a. Tracer
b. Pembatas
c. Ekspedisi
d. Kohord

SOAL ESAY
1. Jelaskan pengertian rekam medis menurut Permenkes No.
269/MENKES/PER/III/2008
2. Sebutkan manfaat rekam medis dalam informasi manajemen rumah sakit
3. Sebut dan jelaskan cara pemberian nomor rekam medis
SOAL PRAKTEK
1. Diketahui : data Rumah Sakit Arvita Bunda pada tahu 2013 adalah sebagai berikut:
Rata-rata tempat tidur terisi : 1500
Rata-rata tempat tidur siap pakai : 200
Pasien keluar : 4500
Hitunglah :
a. BOR, LOS, TOI, BTO
b. Buatlah grafik Barber Johnson
3. Soal Test Wawancara
1. Ceritakan tentang diri Anda
2. Bagaimana pengalaman kerja Anda di bidang rekam medis?
3. Apakah Anda menganggap diri Anda sukses?
4. Bagaimana Anda mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan Anda di
bidang Rekam medis?
5. Kenapa Anda tertarik ingin masuk ke Rumah Sakit ini ?
6. Berapa gaji yang Anda harapkan?
7. Apakah Anda bisa bergabung di dalam tim?
8. Kenapa Rumah Sakit ini harus mempekerjakan Anda?
9. Apa kelebihan Anda?
BAB V EVALUASI
Evaluasi adalah penilaian di dalam kegiatan untuk membandingkan antara hasil yang
dicapai dengan rencana yang ditentukan.
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja
organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari
evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto (1999:1) yang dikutip oleh
Mangkunegara (2005:10) adalah:

1. Meningkatkan Saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.


2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi
untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan
prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang di
embannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada
hal-hal yang perlu diubah.