1

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL PERÚ

ESCUELA DE POSGRADO

¿Cómo formar una cultura organizacional que facilite la innovación?

ENSAYO DEL CURSO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

PRESENTADO POR:

Curay Panta, Satín

Profesor: Beuermann Mendoza, Hans Gunther

Surco, Noviembre 2018

 2

La teoría organizacional actual centra diversos estudios a la importancia de la

innovación; en efecto, las compañías que innovan continuamente son aquellas que buscan

competir por mantenerse vigentes en el mercado y seguir generando valor a sus partes

interesadas, principalmente a sus clientes. Existen compañías de éxito como Netflix,

Google o Apple que sostienen su liderazgo en el tiempo, pues consideran la innovación

como motor principal de su desarrollo y consolidación; sin embargo, también existen

ejemplos de fracasos empresariales como el de Blockbuster y Kodak, quienes quebraron

por no adaptarse a la revolución digital y a la tendencia disruptiva que se presentaba en sus

industrias, quisieron sostener el modelo que en un momento les resultó y que, luego,

simplemente, se volvió obsoleto (Anagnost, 2015).

Evidentemente, existe un temor sobre el cambio, lo disruptivo e innovador, la

globalización ha acelerado el proceso de innovación radicalmente (Anagnost, 2015); sin

embargo, el temor de no hacerlo debería ser mayor, pues deja a la organización en una

posición vulnerable y en riesgo de no poder enfrentarse en un entorno tan competitivo

como el actual, el cual hace énfasis en el concepto de innovación.

Según CEPAL (2012), la innovación es definida como la creación y

comercialización de lo nuevo en productos, procesos o materiales; la explotación comercial

exitosa de nuevas ideas; así como la capacidad para organizar creativamente el

conocimiento en respuesta a las demandas articuladas del mercado y otras necesidades

sociales. Este concepto está muy relacionado a la creatividad, vanguardia, desarrollo de

ideas y a la validación comercial de la misma, es decir, que se genere rentabilidad

económica para la empresa.

Las empresas de hoy en día buscan ser cada vez más competitivas y continuar

creciendo a través de cambios en su organización que generen éxito; los cambios y la

introducción de nuevos métodos se conoce como innovación. Este elemento central ayuda a
 3

las organizaciones a ser más flexibles y responder a los cambios del mercado, que, en

términos de negocios, significa resolver situaciones y hacer frente a las amenazas y riesgos

que se vayan presentando a lo largo del tiempo. Una forma de potenciar la innovación es a

través de una cultura organizativa, pues influye en los hábitos y comportamiento de los

empleados, lo que puede conducir a conductas innovadoras (Naranjo, Jimenez y Sanz,

2011).

Entonces, si una empresa desea sostener un crecimiento basado en la innovación,

debe fomentarla desde su interior, como algo inherente a la naturaleza de la organización,

que se sostenga a lo largo del tiempo y trascienda más allá de las personas que forman parte

de la empresa, es decir, que debe ser parte de su cultura organizacional. Este término se

entiende como el “modelo de presunciones básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas

por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse a sus problemas de adaptación externa e

integración interna y que han ejercido la suficiente influencia para ser consideradas válidas

y, en consecuencia, para ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de

percibir, pensar y sentir esos problemas”. (Naranjo y Calderón,2015, p.3).

Existe una conexión importante entre el concepto de innovación y cultura

organizacional; esta última es determinante clave en la innovación siempre que la

favorezca, ya que puede dificultarla si es que los valores que promueve y los

comportamientos que estimule no son los adecuados. Es por ello que se deben reconocer

aquellas características clave para crear un escenario favorable y fortalecer la capacidad de

innovar de cualquier organización haciendo que sus miembros acepten la innovación como

un valor fundamental y se sientan comprometidos a ello. Entre el grupo de dichas

características resaltan la creatividad, la libertad, autonomía, la tolerancia al riesgo, el

trabajo en equipo, la suficiencia de recursos, la orientación estratégica hacia el cliente, la

 4

toma de decisiones, la participación de los trabajadores, el aprendizaje continuo y la

flexibilidad (Naranjo y Calderón 2015).

Dada la importancia de la cultura organizacional es necesario identificar hacía que

tipos se deben orientar para facilitar la innovación, según el modelo de Cameron y Quinn

(1999) se definen cuatro tipos: Clan, adhocrática, jerárquica y de mercado, cada una de

ellas presenta características diferentes. La primera hace énfasis en el desarrollo humano,

apuesta por el trabajo en equipo y al compromiso de los trabajadores, además considera a la

flexibilidad como parte de sus pilares. La segunda también valora la flexibilidad, pero se

desarrolla en un ámbito externo de cambios e iniciativas constantes. La cultura jerárquica

busca la estabilidad, la formalización de procesos y tiene un enfoque normativo, así como

la cultura del clan también tiene una orientación interna. Por último, la cultura de mercado

se esfuerza en mantener la competitividad y la productividad, y para lograrlo se apoya de

los controles que tiene (Naranjo et al., 2011). De acuerdo con los estudios revisados la

flexibilidad es uno de los factores fundamentales para poder innovar, asimismo la

aceptación de riesgos, que es fundamental para la innovación, se hace difícil si las empresas

buscan estabilidad y mantener todo bajo control. Por lo mencionado, podemos concluir que

una cultura organizacional flexible, arriesgada y predispuesta a apoyar los cambios

fomentará la innovación.

En este contexto, otras investigaciones consideran que la participación de los

trabajadores y su desarrollo profesional los hace capaces de asumir nuevos retos y

emprender proyectos relacionados a la innovación. Por lo contrario, Las empresas que

operen en ambientes que no otorgan poder de decisión a sus empleados y tengan una

cultura centralista generarán efecto negativo en la innovación.

Para formar una cultura organizacional con un enfoque innovador Naranjo y

Calderon (2015) propusieron un modelo que comprende 3 fases: Diagnóstico de la cultura

 5

base, definición de la cultura meta e identificación de las brechas y formulación de

estrategias para el cierre de dichas brechas. Para efectuar el diagnóstico de la cultura Kates

y Galbraith (2007) analizan el contexto competitivo en el que se desarrolla una

organización, el tipo de estrategia que predomina, la estructura organizacional y los valores

que presentan mayor influencia. Por ejemplo, los entornos competitivos tienden a

desarrollar nuevas formas de gestión, mientras que los proteccionistas fomentan una cultura

con desinterés en la generación de nuevo conocimiento (Urrea y Arango, 2000).

Por otra parte, la participación del líder en la cultura organizacional juega un papel

trascendental, puesto que es la persona que guía y da el ejemplo a los demás colaboradores,

un líder establece sentido de propósito y promueve el desarrollo continuo de su equipo de

trabajo.

También, en un diagnóstico de la cultura organizacional, se evalúan los indicadores

de medición, puesto que de acuerdo con el estudio realizado por Domínguez (1988),

aquello que es evaluado es considerado prioritario y por ende tiene un efecto sobre lo que

las personas consideran importante. La última parte del diagnóstico revisa como efectúan

sus labores diarias las personas, sus rutinas de trabajo y si estas están vinculas con la

cultura organizacional.

Para formular la cultura meta se debe tener en cuenta que esta no surge solo con la

voluntad de querer desarrollarla, al igual que en el diagnostico cultural existen factores que

inciden sobre ella, el primer factor preponderante es la capacidad de las organizaciones que

se obtiene con la experiencia y el paso de los años, es difícil de imitar y no se puede

adquirir externamente. El segundo factor nace de los nuevos requerimientos de gestión para

responder a las necesidades. Por ejemplo, las empresas de hoy en día buscan adquirir rasgos

en los que haya alta participación, flexibilidad, compromiso, aceptación a la diversidad,

entre otros. Finalmente, el comportamiento de los empleados es clave para la cultura meta,
 6

Vera (2018) en un reciente artículo afirma que estas características son esenciales en los

trabajadores : Improvisación para resolver problemas utilizando su creatividad e ingenio, la

experimentación para solucionar conflictos sin buscar la perfección, el emprendimiento, a

través proyectos en los que se envuelven por iniciativa propia, la mejora continua y su

búsqueda de superación constante, la colaboración y la confianza en las capacidades del

equipo.

El plan de cierre de brechas se realiza con estrategias en función a plan de metas

desarrollado. A partir de ello se pueden construir los rasgos que la organización necesita

implementar o integrar a la cultura organizacional que actualmente se tiene. Entre esos

rasgos resaltan aquellos que permitan obtener lo mejor talento humano que posee la

organización, la búsqueda continua del aprendizaje permanente, trabajo en equipo en

coherencia con los principios organizacionales, tolerancia al error, comunicación efectiva,

manejo de conflictos, liderazgo, capacidad de orientación al cliente y al mercado, capacidad

de velocidad, capacidad de establecer relaciones efectivas entre las partes interesadas y

capacidad de ejecución (desde la generación de la idea hasta la realización de la misma).

(Naranjo y Calderón 2015).

Son innumerables los casos de éxito en empresas que tienen a la innovación como

uno de sus pilares fundamentales, el caso de la empresa Zara es uno de ellos, esta compañía

introdujo prácticas flexibles en su modelo de producción al incorporar lotes mínimos para

hacer producciones cortas y aumentar la rotación de sus productos usando el método de

surtir y resurtir a sus clientes de prendas. Este sistema permite a las organizaciones producir

aquello que se vende y reducir sus inventarios de productos sin rotación, el concepto moda

rápida representa este fenómeno en el que el tiempo de vida de las prendas es corto. En la

industria de la moda siempre existió un paradigma de produccion industrial que se ha visto

 7

sobrepasado por un sistema totalmente opuesto que rompe con los estándares que se

utilizaban en las cadenas más grandes de la industria de la moda (Martinez, 2007).

En efecto, una cultura que facilita la innovación está encaminada al éxito como es el

caso de Zara; sin embargo, existen factores internos y externos que facilitan su aplicación,

un resumen explicativo realizado en Colombia para empresas innovadoras considera estas

condiciones:

“En cuanto a la innovación, las organizaciones necesitan condiciones para llevarla a

cabo; entre ellas, la planeación estratégica juega un papel crítico, ya que permite realizar un

análisis externo en el cual se conoce el ambiente económico, la competencia, las tendencias

sociodemográficas, el estado actual y la evolución de la tecnología, entre otras cosas; de

otro lado, permite realizar un análisis interno para estudiar las capacidades propias del

talento humano, la tecnología disponible, el modelo organizacional y otras capacidades

como la financiera, la administrativa y la de mercadeo”. (Tarapuez, Guzmán y Hernandez,

2016, p. 172).

En conclusión, la coyuntura actual e incertidumbre presentan nuevos desafíos a las

organizaciones, lo cual exige que entiendan la importancia de que la innovación sea parte

de sus estructuras corporativas y centren sus esfuerzos en reconocerla, desarrollarla,

fomentarla y hacerla parte fundamental de su giro del negocio; existe una diversidad

ejemplos de grandes compañías, tanto de éxitos como de fracasos, que lo demuestran. En

este escenario, es necesario formar una cultura organizacional que facilite la innovación, ya

que se ha probado el vínculo estrecho entre ambos conceptos. Para ello pueden aplicar

diversas metodologías como la presentada que aborda las tres etapas del proceso de

transformación cultural: diagnóstico de la cultura base, definición de la cultura meta e

identificación de las brechas y formulación de estrategias para el cierre de dichas brechas.

 8

Finalmente, se recomienda que, para facilitar la innovación en las organizaciones, se

deben asignar recursos económicos a las iniciativas de los empleados y fomentar el

desarrollo de esta cultura. También se recomienda direccionar recursos en herramientas que

potencien la eficacia en los resultados y mantenga la motivación entre los empleados, pues

se ha demostrado la importancia del talento humano en la innovación y de la cultura

organizacional en el talento humano, estos factores adecuadamente trabajados, con un

enfoque estratégico, generan sinergias que hacen a las compañías ser más competitivas.
 9

Referencias

Anagnost, A. (2012). ¿Qué tienen en común Kodak, Blockbuster y Netflix?

Recuperado de https://www.forbes.com.mx/que-tienen-en-comun-kodak-

blockbuster-y-netflix/

Cameron, K. y Quinn, R. (1999). Diagnosing and Changing Organizational

Culture: Based on the Competing Values Framework. Reading: Addison-Wesley.

CEPAL (2012). ¿De qué hablamos cuando hablamos de innovación?

Recuperado de http://www.giz-

cepal.cl/files/Manuel%20Moldes%20mayo%2012%202014.pdf

Corporación Ruta Medellín. (2014). Qué es Innovación y cuál es su Impacto

Socioeconómico. Medellín

Kates, A. y Galbraith, J. (2007). Designing Your Organization: Using the

STAR Model to Solve five Critical Design Challenges. Jossey-Bass, San Francisco

Martínez, A (2007). Un modelo de empresa innovadora y flexible: el caso

Zara. Universidad de la Coruña, La Coruña.

Naranjo, J. y Hernandez, G. (2015). Construyendo una cultura de innovación.

Una propuesta de transformación cultural. El Sevier, Manizales

Naranjo, J., Jiménez, D. y Sanz, R. (2015). ¿Es la cultura organizativa un

determinante de la innovación en la empresa? El Sevier, Manizales

Tarapuez, E., Guzmán, B. y Parra, R. (2015). Estrategia e innovación en las

Mipymes colombianas ganadoras del premio Innova 2010-2013. Universidad Icesi.

Armenia
 10

Urrea, F. y Arango, L. (2000). Culturas empresariales en Colombia.

Innovación y cultura de las organizaciones en tres regiones de Colombia. Colciencias

y Corporación Calidad, Bogotá.

Vera, A (2018). El ADN de los equipos innovadores. Universidad

Iberoamericana Puebla, Puebla