GESTION DE CALIDA Y DE

ORGANIZACIÓN
CAPTACION DE RECURSOS

Es habitual encontrar en la bibliografía sobre recursos humanos el término selección

de personal, como el más utilizado para referirnos al proceso mediante el cual la
organización se abastece de personas para ocupar los puestos vacantes en la
misma.

Pero, si somos precisos en el uso de los términos, cuando hablamos de selección,

nos estamos centrando exclusivamente en la tarea de elección de uno de los
candidatos posibles para cubrir un puesto de trabajo.

Y para que el proceso tenga éxito, es necesario que la búsqueda de candidatos (lo
que denominaremos reclutamiento) posibilite contar con un número suficiente de
ellos, para poder elegir con garantías. Y además, es importante que, una vez elegida
la persona que ocupará el puesto a cubrir, se le ayude a integrarse adecuadamente
en el puesto y, si antes no pertenecía ya a la empresa, también en la organización
(hablaremos aquí de socialización).

Por tanto, el proceso es mucho más extenso que la propia tarea de elegir, y
resultaría impreciso proponer un conjunto de tareas y definirlo con un término que
sólo se refiere a una parte de ellas.

Es por eso, por lo que hay autores que proponen utilizar el término captación
(Herrera, 2001). Su significado no debe confundirse con el de capturar o atrapar
personas (que sería contra su voluntad), sino que corresponde a la acción de captar,
que referido a personas, significa atraer e integrar. Con ello, igual que hablamos de
captar clientes dentro de la función comercial, en la DRH captaríamos recursos
humanos, como una de nuestras funciones objetivo.

TIPOS DE CAPTACIÓN
Otro aspecto a comentar sobre el concepto de captación es la existencia de diversas
variantes en el planteamiento de políticas de captación en una empresa:

 a) Captación interna vs. Captación externa. La diferencia entre una y otra

la marca el lugar de procedencia de las personas que ocuparán el /los
puesto/s a cubrir. Si la persona ya pertenecía a la organización, hablamos de
una captación interna, cuando la persona que se incorpora al puesto también
lo hace en la empresa, hablamos de captación externa

 b) Captación masiva vs. Captación individualizada. La diferencia entre

una y otra estriba en que se establezcan procedimientos estándar que se
repitan en diferentes decisiones de captación o en que se construya un
procedimiento para cada captación. Así, cuando la empresa dispone un
procedimiento estándar, que pone en marcha cada vez que debe cubrir una
vacante (aunque sea sólo para resolver un puesto de trabajo), diremos que
utiliza un sistema de captación masiva. Mientras que si construye el proceso
expresamente para una captación, hablaremos de captación individualizada.
Lo normal es que para puestos de trabajo altamente normalizados, y de
escasa relevancia en los resultados organizativos, se proceda con sistemas
de captación masiva, para evitar elevar los costes en estos casos. Mientras,
para puestos complejos y de cierta relevancia en los resultados
organizativos, conviene personalizar el proceso para aumentar la capacidad
de ajustarnos al puesto y, simultáneamente, las posibilidades de acierto.

 c) Captación para puesto vs. Captación para empresa. También son

diferentes los objetivos y formas de proceder, cuando lo que se pretende, en
una decisión de captación, es una persona para que ocupe un puesto
concreto, sin expectativas de cambio a priori, o cuando se busca una
persona pensando, no sólo en el rendimiento en el primer puesto que pueda
ocupar (que tampoco hay que descuidar), sino en el potencial de rendimiento
futuro en diferentes puestos para la empresa. Uno de los errores más
habituales en los procesos de captación ha sido utilizar perfiles de personas
idóneas, pensando en captación para empresa (personas con más
capacidad de la requerida por el primer puesto a ocupar) para decisiones de
captación, con un panorama de captación para puesto.

 d) Captación para puesto de alta normalización vs. Captación para

puesto de baja normalización. Cuando los puestos que se han de ocupar
son puestos muy normalizados, con pocas oportunidades de decidir por uno
mismo, los perfiles que se han de perseguir son los de personas que no se
sientan frustradas por ello, que admitan perfectamente esas circunstancias
 de trabajo. Además, en esos casos, las tareas de captación son más fáciles
de estandarizar y las decisiones algo menos trascendentes. Por el contrario,
cuando el trabajo es menos normalizado, dependemos más del rendimiento
de quien ocupe el puesto, el perfil buscado debe ir en consonancia, y se
deben particularizar las tareas a partir de las responsabilidades y cometidos
del trabajo.

APLICACIÓN DE LA TECNOLOGIA EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS

En el mundo globalizado que se vive hoy, es necesario cada vez más el uso de
herramientas que faciliten y agilicen el intercambio de información. Sin embargo,
todavía hay un rezago muy importante en la “alfabetización” de gran número de
personas en los medios digitales. Uno de los sectores que manifiesta este atraso en
México es el de la educación. En muchísimas aulas del país usan exclusivamente
el pizarrón y la tiza, y en algunos casos ni eso. Sin embargo, aunque pocas son las
instituciones donde hay un adelanto tecnológico afín a las expectativas mundiales,
sí emplean las computadoras, y variados dispositivos electrónicos en el proceso
enseñanza-aprendizaje. En este artículo se analizan la diversidad de herramientas
de las denominadas Tecnologías de la Información y Comunicación o TICs,
resaltando los beneficios que estas pueden traer al salón de clase, pero también
haciendo énfasis en los aspectos negativos que pueden afectar, tanto a los alumnos
como al objetivo del que hacer docente.

Por ello, Las Tecnologías de la Información y Comunicación han producido grandes

cambios en diferentes ámbitos sociales, dando lugar a nuevos modelos y nuevas
formas de relacionarnos, comunicarnos y obtener información y recursos. El
psicopedagogo dispone de un número importante de recursos digitales, que deberá
ser capaz de analizar, valorar, seleccionar y adaptar a sus necesidades.

Tecnologías para la orientación académica y profesional. Las TIC son elementos

muy importantes para ofrecer información y orientación a los estudiantes que tienen
que tomar decisiones importantes en su desarrollo vocacional. Blogs aportando
información, cuestionarios y test on-line son elementos importantes en este proceso.
6. Las TIC en la atención a la diversidad Las TIC han sido ampliamente utilizadas
para la atención a la diversidad de alumnado. Recursos tecnológicos como
aplicaciones multimedia interactivas, visualizadores del habla, tecnologías de
ayuda, sintetizadores de voz, tiflo tecnología son elementos de gran importancia
para el aprendizaje y en ocasiones para la comunicación con el entorno social. Un
tema de gran importancia a analizar es el nivel de accesibilidad de las aplicaciones.

Beneficios de la tecnología en educación:

1. Colaboración: animan a los estudiantes a expresarse y relacionarse con otros
compañeros ya sea de cursos presenciales o virtuales, lo que permite aprender de
forma interactiva y sin depender de encontrarse en un lugar determinado. Para llevar
a cabo un trabajo académico, ya no es necesario que un grupo de estudiantes se
reúnan personalmente para realizarlo, puesto que pueden realizar trabajos
colaborativos.

2. Optimización del tiempo: tanto los docentes como los estudiantes pueden
reducir el tiempo en que realizan sus actividades, ya que pueden ser más eficientes.
En caso de los académicos, estos puedan dedicar más tiempo a su propia
formación, lo que a largo plazo no solo les beneficiará a ellos sino a sus alumnos.

3. Flexibilidad y capacidad de adaptación en el aprendizaje: los estudiantes más

aventajados pueden tener a su disposición contenidos adicionales y aquellos que
necesiten un refuerzo, pueden recurrir a materiales de apoyo.

4. Mayor comunicación con los alumnos: las tecnologías han fomentado la

comunicación entre los docentes y los estudiantes mediante entornos virtuales de
las asignaturas.

5. Reducción de costos: el uso de las nuevas tecnologías en educación permite la

reducción de costos. No es necesario material gráfico y todo se puede hacer a
través de un programa.

6. Datos enriquecidos: Se puede entregar una formación de mejor calidad a los

estudiantes, ya que se pueden reunir más elementos y mostrar más miradas sobre
una determinada materia.

7. Exploración: Las nuevas tecnologías permiten que los estudiantes satisfagan su

interés de conocimientos por áreas desconocidas para ellos, auto proporcionándose
nuevos conocimientos.
 COACHING

El coaching es una práctica profesional crecientemente solicitada por personas,

empresas e instituciones que buscan alcanzar logros significativos en su vida
personal y/o profesional. Es una competencia que te ayuda a pensar diferente, que
te permite tomar acción efectiva y con responsabilidad hacia tus objetivos, mientras
crece la imagen que tienes de ti mismo, mejoras las comunicaciones y profundizas
tus relaciones. El coaching está focalizado en “ayudar a aprender”, que es un
proceso diferente al enseñar. El coach (facilitador) no es alguien que le diga al
coachee (cliente) qué es lo que tiene que hacer. Su tarea no es juzgar, ni dar
consejos. El rol del coach es hacer preguntas que estimulen a reflexionar, a
recapacitar críticamente acerca de los supuestos indudables, a poner en cuestión
las creencias y a tornar discutible lo que se considera incuestionable, favoreciendo
así el desarrollo y crecimiento personal. El trabajo del coach se sustenta más en los
signos de interrogación que en los de admiración. Su misión es hacer que cada
persona alcance sus propias comprensiones, viva con más conciencia y
autenticidad, y se transforme en maestro de sí mismo.

FUNCIONES

En el plano práctico, el coach es un observador activo. Su labor consiste en

cuestionar, interrogar y buscar las causas de una situación o estado de ánimo,
aunque evitando sacar conclusiones por su cuenta. Será el propio cliente quien lo
haga y a través de ese proceso dialéctico entre las dos partes.Como mucho, el
coach se encarga de mostrar el camino a la persona que tiene delante. Otras de
sus principales funciones se pueden resumir así:

 Ayuda a fijar metas individuales o profesionales.

 El coach no dice lo que alguien debe hacer o no. Simplemente, da pistas
sobre el camino más adecuado a seguir en cada caso. No hay jerarquías ni
él es la autoridad.
 Proporciona un enfoque claro.
 Tomando como referencia las expectativas de cada persona en el proceso
de coaching, ayudará a descubrir el enfoque profesional o individual.
  Hacer de la persona alguien mejor.
 La motivación es la herramienta más empleada por un coach para que sus
clientes se fortalezcan como personas y, a partir de ahí, alcance sus metas
en cualquier otro campo.
 Fomenta el aprendizaje continuo.
 El coach sabe que todo es un proceso.
 El aprendizaje nunca termina, sea del tipo que sea.
 Descubre nuevas habilidades en los clientes.
 Cuando la relación entre el coach y el cliente alcanza cierto grado de
compenetración, es posible incluso que el ejercicio sirva para descubrir una
habilidad, talento o destreza de la persona que hasta el momento había
permanecido oculta.
UN MANAGER

l mánager es el gerente o directivo de una empresa o sociedad. Se trata de una

palabra de origen inglés (manager), que al ser escrita en español lleva tilde. Por otra
parte, un mánager es el representante de un artista o deportista.

Como gerente, un mánager puede ser el director ejecutivo, el consejero delegado o

el presidente ejecutivo de una organización. También suele ser reconocido con la
sigla CEO, del inglés Chief Executive Officer. De esta forma, el mánager es la
máxima autoridad de la gestión y de la dirección administrativa.

En las pequeñas empresas, el puesto de presidente y el de director ejecutivo suele

recaer en la misma persona. Por lo tanto, quien sería el mánager se encarga tanto
de la dirección corporativa (las estrategias generales) como de la dirección ejecutiva
(la fase operativa de las estrategias).

Por otra parte, como representante, el mánager es la persona que se ocupa de los
intereses de un deportista o de un artista profesional. Esto quiere decir que está a
cargo de negociar sus contratos, de manejar su imagen y de garantizar que su
representado se encuentre cómodo y conforme con sus obligaciones. Por otra parte,
el mánager es el quien realiza propaganda sobre el talento y la capacidad del artista
o deportista en cuestión.

FUNCIONES

1. La Dirección de la empresa o de la unidad.

Se trata de acciones de direcciones consistentes en maniobrar la unidad para

conducirla a "alguna parte", para hacerla progresar. Evidentemente esta "alguna
parte" depende de la estrategia global de la organización y de los objetivos de la
unidad.

2. La organización de la empresa o de la unidad.

Se trata de organizar, en el marco de este proceso dinámico de progreso de unidad,
su funcionamiento conciliando corto, medio y largo plazo. La organización consistirá
en buscar la obtención de un objetivo en situaciones complejas, es decir, en aportar
un cierto grado de orden para evitar la entropía o en dirigir cierto desorden temporal
para luego transformarlo.

3. La asignación de recursos.

Para que la unidad funcione, conviene dotarla de un cierto numero de medios o

recursos. Pero las atribuciones de medios, en un contexto de rareza y
competitividad, supone la búsqueda de una dosificación óptima de los recursos
asignados, en materia de calidad, naturaleza, calidad, lugar y modo de asignación.

4. El control.

La función de control permite o bien regular a posteriori (y evitar degradaciones y

derivados excesivamente importantes en términos de costes, plazo, calidad,
contenido) o bien prever y anticipar cualquiera mal funcionamiento que hubiese
podido sobrevenir durante dicha alarma.

5. La planificación.

En un principio, la planificación consiste en determinar etapas precisas para el futuro

y en poner en marcha los medios adecuados para alcanzarlas en los plazos
previsto. La planificación, consecuentemente, es el corolario de la dirección de la
unidad. Supone la concepción previa de un plan que abarca la descripción de las
diferentes fases necesarias para realizar los objetivos previamente definidos.

6. La activación.

La activación consiste en dar vida y energía a la unidad con regularidad. Su objetivo

es combatir la rutina y la entropía, permitir la innovación y la anticipación, dirigir el
cambio más que experimentarlo.

Efectivamente, la empresa es un sistema vivo que no puede estar anclado en un

sistema estático: si no se activa, su evolución puede ser regresiva. La activación
puede referirse a la estrategia, las estructuras o los comportamientos.

7. La animación.

La animación puede concebirse de diferentes formas. Algunos no ven más que

mandos y otros carismas paternalistas por nuestra parte. La animación precisa de
la utilización de dispositivos de comunicación, de evaluación, de contrapartida a su
contribución, es decir, reglas de juegos claras y explicitas, inclusos negociadas.
 MENTORIN
El mentoring es una práctica mediante la cual una persona facilita el desarrollo de
otra a través del intercambio de sus propios recursos, conocimientos, valores,
habilidades, perspectivas, actitudes y competencias. Es un vínculo de relación en el
que una persona especializada, ayuda a otra persona no especializada o menos
especializada, a llevar a cabo una tarea o un conjunto de tareas que le permitan
aprender profesionalmente en un camino “mano a mano” con el mentor. Un mentor
es un guía que puede ayudar a su aprendiz a encontrar la dirección correcta y a
desarrollar soluciones a los problemas que se encuentre a lo largo de su carrera
profesional. Por lo tanto, el mentoring es el acto de ayudar a otra persona a
conseguir las metas que él mismo haya definido. O lo que es lo mismo, es el acto
de ofrecer al aprendiz la oportunidad de pensar sobre las opciones de carrera y de
progreso que tiene.
En el mentoring intervienen dos personas: el mentorizado (el que tiene desarrollar
sus habilidades) y el mentor (es decir, el experto que ayudará al mentorizado a
lograr su objetivo), pero siempre procurando que ambos salgan ganando de esa
relación profesional. Uno porque aprende y otro porque enseña y demuestra su
capacidad de liderazgo.

La situación de crisis actual ha hecho que cada vez existan más personas
interesadas en aprender a gestionar una empresa o a mejorar los conocimientos en
ciertos sectores porque ya tienen creada la empresa hace tiempo. Por eso, el
mentoring se ha establecido con fuerza actualmente y cada vez son más los
mentores que ofrecen su tiempo y su experiencia a los mentorizados que quieren
identificar sus metas. Esta “asesoría” en la toma de decisiones, en sopesar todas
las opciones, sus ventajas e inconvenientes; y en apoyar al mentorizado, al final
genera una retroalimentación constructiva y sirve también para que el mentor
adquiera nuevas perspectivas. Para que el mentoring funcione, tiene que prevalecer
la confidencialidad entre mentor y mentorizado.

FUNCIONES
  Transmitir visión y asesorar al Directivo en el diseño de nuevas perspectivas
para sus planes de desarrollo.
 Ayudar al Directivo a superar barreras y obstáculos, organizativos o técnicos,
a través de su experiencia y conocimientos.
 Crear un espacio seguro y retador para que los Directivos logren expresar
sus propios aprendizajes, dificultades y aspiraciones.
 Retar al Directivo a que salga de su zona de confort para experimentar
nuevos aprendizajes y situaciones que le hagan crecer.
 Apoyar al Directivo a crear y potenciar su networking, extendiendo su red de
contactos que le permita usarlo como red de conocimiento y experiencias.
 Ayuda a aprender pero no a instruir, en un itinerario abierto dirigido por el
propio Directivo.

E-GRAFIAS

https://retos-directivos.eae.es/que-es-un-coach-y-cuales-son-sus-principales-funciones/
https://retos-directivos.eae.es/que-es-un-coach-y-cuales-son-sus-principales-funciones/
https://www.audioproduccion.com/manager-artistico-cuales-son-sus-funciones/
http://america.escuelacoaching.com/eec/que-es-coaching/53
http://www.lider-haz-go.info/que-es-coaching-3/#.WuDNx8gvzIU
https://www.gestiopolis.com/mentoring-y-coaching-nuevas-competencias-gerenciales-en-el-siglo-21/
https://definicion.de/manager/