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¿Se Debe Promover la Relación entre Motivación y Compromiso

Organizacional?

Murillo, L.

El nivel de desempeño laboral de los empleados viene mostrando grandes

variaciones, no solo por las implicancias de los cambios en la dirección de empresas,

sino por el tremendo cambio que se origina en el mercado, el cual se muestra en la

flexibilidad que tienen que desarrollar las empresas para mantenerse en competencia,

dos aspectos que son necesarios conocer son la motivación y el compromiso en las

organizaciones, como elementos que construyen valor para los clientes. (Maslow, 1991)

afirmo. “Que la motivación es el impulso que tiene el ser humano de satisfacer sus

necesidades y una vez satisfechas las necesidades fisiológicas, surgen otras que

dominan”. También se considera a los valores menos presentes como respetar promesas,

coherencia, libertad/autonomía, eficacia y eficiencia. Estos valores coincidentes suelen

predominar en cualquier cultura organizacional, interactuando con la estructura formal

para producir normas de comportamiento y compromiso organizacional sin necesidad

de que se elaboren códigos de conducta.” (Gordon, 2018). “Se puede decir que forman

parte de la identidad constitutiva o que simplemente están en la cultura y compromiso

de la organización” (Pirela & Sánchez, 2009). En este ensayo se plantea la tesis, la

motivación está relacionada significativamente con el compromiso organizacional.

Ante la preocupación de los empresarios para lograr mayores matices en

competitividad, se deben tomar en cuenta muchas opciones para generar diferencias

ante el resto de empresas.

El gran reto de la dirección y gestión de los recursos humanos radica en crear

herramientas útiles mediante las cuales el personal pueda llegar a comprometerse con
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los objetivos organizacionales e integrarse en el proyecto de empresa, para obtener

ventajas sostenibles y duraderas en el tiempo. (Bayona, 1999)

La diferenciación que buscan las empresas para destacar de las demás,

anteriormente estaba determinada por una gestión eficiente de costos y gastos, sin

embargo, se debe considerar a los recursos humanos como una ventaja competitiva para

lograr consolidar productos o servicios. Las habilidades blandas han adquirido una gran

relevancia, por la necesidad de formar a la persona en cuestiones laborales, además de

ofrecer una calificación de tipo específico. También son parte del este proceso de

diferencias, dentro de las cuales destaca el compromiso de los colaboradores para

asumir retos en las organizaciones. De igual modo la motivación es una habilidad que

debe ser desarrollada por la organización en sus colaboradores, a fin de generar

capacidad de respuesta frente a diversas circunstancias no previstas, que son parte del

diario accionar.

Los recursos humanos o capital humano como se le suele denominar,

pertenecen a los denominados activos intangibles de una organización. Estos activos

presentan las características básicas como el conocimiento, destrezas, habilidades,

experiencia, capacidad de adaptación, motivación, lealtad hacia la organización y

capacidad de tomar decisiones, que ofrecen las personas que en ella trabajan (Grant,

1991). Se puede indicar que como parte de los activos intangibles se considera al

compromiso organizacional, el cual es importante para la toma de decisiones, de igual

modo la motivación se considera un activo intangible porque permite construir mayor

pertenencia al grupo de colabores presentes en una organización. Sin embargo, también

se presentan algunas situaciones que podrían considerarse como pasivos.

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La resistencia al cambio a nivel organizacional es un comportamiento

inevitable al mismo tiempo que no hay argumento alguno para tomarlo como un

fenómeno social, porque se fundamenta en fenómeno psicológico de la resistencia; ahí

se reconoce la fuente individual denotada por los hábitos, los factores económicos y

miedo a lo desconocido. (Koontz & Weihrich, 2004).

Por lo cual es importante conocer que los recursos humanos, que son de gran

valor para las organizaciones, no se pueden gestionar fácilmente, por el contrario,

demandan muchas habilidades para lograr romper paradigmas como afrontar el cambio

para constituirse en activos que sumen en las organizaciones.

La motivación se considera al grado de intensidad que una persona realiza una

actividad como búsqueda de satisfacción. Por su parte (Santrock, 2002) “Describió a la

motivación como una sumatoria de razones por las cuales el individuo se comporta de

determinada forma”. De acuerdo con (López, 2009) “La motivación explica la

intensidad y persistencia de un tipo de comportamiento orientado al cumplimiento de

objetivos determinados”. (Manassero & Vásquez, 2000) afirmo “La motivación es aquel

impulso, necesidad, que mueve a una persona a actuar de determinada forma”. Se

considera que la motivación y el compromiso organizacional están íntimamente

relacionados de tal manera que si tenemos personal altamente motivado el resultado será

colaboradores comprometidos con los objetivos de la organización. “Analizando la

interacción entre los empleados y la organización, y que el éxito de una compañía no

depende únicamente de los directivos, sino que en gran parte se debe a la integración

y compromiso organizacional de los colaboradores” (Domínguez, Ramírez, & García,

2013). Se determina que se deben generar los procesos en el área de recursos humanos

para motivar al personal, mediante actividades de integración, mediante actividades para

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generar mayor identidad con la organización, propiciando una pasión por el trabajo que

se realiza con alta motivación y compromiso organizacional. “El compromiso

organizacional como la entrega y responsabilidad del trabajador con su empresa para

que desarrolle un trabajo óptimo además de las estrategias que la empresa realice para

fomentar el compromiso promoviendo un espacio de trabajo estimulante” (Luthans,

2008). Ahora bien, este compromiso y esfuerzo debe realizarse a todo nivel en la

organización y con mayor acento por parte de los jefes o supervisores, que muchas

veces no tienen en cuenta estos aspectos y solo se preocupan por productividad basada

en presiones y amedrentamiento laboral.

(Robbins & Coulter, 2005) Afirmaron. “La motivación se refiere a los procesos

responsables del deseo de un individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr los

objetivos organizacionales, condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer

alguna necesidad individual.” En tanto, (Maslow, 1991) indico. “El comportamiento

organizacional, necesita de la integración de procesos motivacionales que generen en

los empleados un mayor grado de participación y satisfacción al momento de realizar

sus actividades”. (Betanzos & Paz, 2007)Indicaron “Que el compromiso organizacional

le brinda al empleado estabilidad laboral, próxima jubilación, remuneración económica

estable y beneficios sociales”. Por ende la motivación juega un gran papel en los

procesos del comportamiento organizacional en las organizaciones. También se

determina que el compromiso no es un esfuerzo aislado, por el contrario demanda

esfuerzos colectivos para lograr un comportamiento plural basado en procesos

identificados por el área de recursos humanos.

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En términos de motivación y comportamiento organizacional, también

intervienen otros aspectos como la inteligencia emocional.

Lo importante es motivarse a sí mismo, una emoción tiende a impulsar hacia

una acción. Por eso, emoción y motivación están íntimamente interrelacionados.

Encaminar las emociones, y la motivación consecuente, hacia el logro de objetivos es

esencial para prestar atención, automotivarse, manejarse y realizar actividades creativas.

(Goleman, 1996)

El comportamiento organizacional, tiene mucha relación con la inteligencia

emocional, tal como lo indica Daniel Goleman. Entonces tanto la motivación y el

comportamiento organizacional, presentan un hilo conductor que es la inteligencia

emocional.

(Chiavenato, 2009) Afirmo. “El comportamiento organizacional estudia la

dinámica y el funcionamiento de las organizaciones. Como cada una es diferente, el

comportamiento organizacional define las bases y las características generales de su

funcionamiento”. Por ende, el funcionamiento de las organizaciones tiene su

fundamento en el comportamiento organizacional.

Renovación de la organización es la constante revitalización por medio de

nuevas prácticas y procesos, el aumento de la motivación y el entusiasmo de las

personas, y su participación en cambios planeados y orientados. La organización que se

renueva constantemente nunca envejece ni es superada. (Chiavenato, 2009).

De lo cual podemos inferir que la motivación está orientada a mantener los ejes

en los cuales se orienta el comportamiento organizacional, el cual presenta continuas

modificaciones, en función de los cambios expuestos por la globalización.

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En un contexto en donde las empresas buscan mayor diferenciación, la

motivación de los colaboradores se constituye en un medio gravitante para generar las

bases del desarrollo personal de los trabajadores y mejorar la productividad en la

empresa.

Los gerentes y los investigadores de la administración llevan mucho

tiempo suponiendo que las metas de la organización son inalcanzables, a menos que

exista el compromiso permanente de los miembros de la organización. La motivación es

una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la

persona.” (Freeman, R. Edward, Gilbert, Daniel R., Stoner, James F., 1994)

El compromiso de continuidad laboral es un estado de dependencia a los

intereses del colaborador siendo la base la conveniencia y el costo económico que

implica seguir en la organización o dejarla dejando claro las consecuencias ante la toma

de decisiones. Aquí intervienen factores como la necesidad económica, la comodidad y

beneficios, las aspiraciones del trabajador (Ruíz, 2013)

Con lo cual la motivación y el compromiso organizacional están relacionados

para lograr las metas de las organizaciones y mejorar su eficacia. También exige por

parte de las organizaciones cambios para la consideración de los colaboradores, no solo,

como simples piezas de recambio, sino como, socios estratégicos para el desarrollo y

crecimiento de la organización, basado en la formación de sus colaboradores, en el

reconocimiento laboral y económico, en el clima laboral que promueva acciones de

motivación externa.

En las organizaciones en nuestro país, aun se siguen preguntando como podría

generarse una conducta que oriente a las personas al logro de sus objetivos y a la

eliminación de los obstáculos que les impiden alcanzarlos. Algunos esbozan ideas
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respecto a elementos externos y otros sugieren que los colaboradores tienen el deber de

eliminar sus obstáculos para lograr las tareas encomendadas, que podría decirse son

elementos internos, toda vez que cada persona debería analizarlos y enfrentarlos. En ese

contexto, (Gordon, 2018) señalo que: “Todos los administradores enfrentan un reto

enorme, motivar a los empleados para que produzcan los resultados deseados, con

eficiencia, calidad e innovación”. Cuando las organizaciones enfoquen de manera

correcta la gestión de recursos humanos o la gestión del comportamiento de las

personas, estarán poniendo atención a los elementos que generen mayor crecimiento y

desarrollo organizacional, propiciando valor para todos los grupos de interés.

En conclusión por los diversos elementos que se presentan en el ensayo, se

concluye que la motivación tiene una amplia relación con el compromiso

organizacional, el cual está conformado por los diversos comportamientos de los

colaboradores, quienes tienen motivaciones internas y externas para desarrollar su

trabajo en óptimas condiciones. Entonces las organizaciones tienen mucho por hacer

para generar procesos de motivación de forma constante entre sus colaboradores a fin de

que con ello se contribuya a un mayor compromiso organizacional. El desarrollo de los

perfiles de los puestos de trabajo con requisitos como la automotivación y el

compromiso para las organizaciones será un requisito para los nuevos colaboradores a

contratar. De igual modo el contar con planes de capacitación y aprendizaje vertical que

permitan identificar las habilidades que deben poseer sus colaboradores y potenciar

algunas otras habilidades para lograr alcanzar las metas y objetivos, que algunos

gerentes piensan que solo se puede alcanzar con procesos de presión laboral o maltrato

para generar baja autoestima en los colaboradores: y así manipular su rendimiento y

desempeño.
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Referencias

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