DAFTAR ISI

A. Pendahuluan ............................................................................................ 1
B. Latar Belakang ......................................................................................... 3
C. Ruang Lingkup ......................................................................................... 4
D. Dasar Hukum ........................................................................................... 4
E. Tujuan ...................................................................................................... 5
F. Pengertian ................................................................................................ 6
G. Kebijakan.................................................................................................. 8
H. Pengorganisasian..................................................................................... 9
I. Kredensial SDM Keperawatan ................................................................. 9
J. Alur Kredensial Keperawatan ................................................................. 11
K. Penjenjangan Karier Perawat ................................................................. 13
L. Metode Pengendalian Jenjang Karier Tenaga Keperawatan ................. 23
M. Pencatatan dan Pelaporan ..................................................................... 27
N. Monitoring dan Evaluasi ......................................................................... 27
O. Penutup .................................................................................................. 27

PEDOMAN KREDENSIAL KEPERAWATAN

BLUD RUMAH SAKIT UMUM KABUPATEN BOMBANA
Pendahuluan
Pelayanan keperawatan adalah pelayanan profesional yang
merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan dan mempunyai
daya ungkit yang tinggi dalam pencapaian pembangunan kesehatan,
khususnya di Indonesia dan di dunia pada umumnya. Profesi perawat
merupakan tenaga profesional terbanyak di lingkungan Rumah Sakit
dengan proporsi 65% tenaga perawat dan 35% tenaga kesehatan yang
lain. Perawat juga merupakan salah satu ujung tombak dari pelayanan
kesehatan terutama di Rumah Sakit.Oleh karena itu, sesungguhnya
perawat adalah sumber daya manusia Rumah Sakit yang penting
(Direktorat Jendral Bina Pelayanan Medik Departemen Kesehatan RI,
2006).
“Dianggap perawat itu penting”, sebagai wujud aktualisasi diri.
Namun pengakuan saja tentu belumlah dirasa cukup memadai untuk
membuat seorang profesional perawat merasa puas dengan kinerjanya.
Kepuasan kerja profesional perawat juga haruslah dibuktikan dengan
penghargaan yang aktual yang memiliki nilai prestise yang tinggi pula,
baik berupa materi maupun non materi.
Jika ditanya, apakah perawat-perawat di Indonesia ini sudah merasa
puas dengan sistem penghargaan selama ini?. Barangkali jawabnya
“belum”. Dalam sebuah evaluasi penerapan kompensasi jenjang karir,
dengan melakukan survei “Hubungan Persepsi Perawat Klinik tentang
Penerapan Jenjang Karir Perawat Klinik dengan Kepuasan Kerja” yang
dilakukan pada pada bulan Juni 2010, dengan melibatkan sebanyak
200 responden (150 responden yang memenuhi kriteria) diperoleh
informasi bahwa, didapatkan hubungan yang bermakna antara 4 ranah
jenjang karir (pengembangan karir perawat klinik, penghargaan,
pengakuan dan promosi) dengan kepuasan kerja perawat klinik.
Sistem penghargaan sangat berhubungan dengan kepuasan kerja
perawat klinik. Dengan hasil survei ini, dapat disimpulkan bahwa,
persepsi yang dominan mempunyai hubungan yang bermakna dengan
kepuasan kerja, adalah sistem penghargaan belum memadai dan dapat
menjelaskan 25,9 % dari variasi kepuasan kerja. Hal ini dapat terjadi
karena belum diterapkannya sistem kompensasi dan penghargaan atau
sistem reward berbasis kinerja.Hasil survey tersebut dapat dijadikan
sebagai salah satu kesimpulan mengenai betapa besar harapan-harapan
perawat terhadap perubahan sistem penghargaan yang dirasa belum
sebanding dengan profesi perawat klinik (Wuryanto, 2009).

1
 Puji syukur kehadirat Allah SWT, manajemen BLUD Rumah Sakit
Umum Kabupaten Bombana memberikan kesempatan kepada Komite
Keperawatan untuk merumuskan Implementasi Jenjang Karir Perawat
Klinik yang mengacu pada Pedoman Pengembangan Jenjang Karir
Profesional Perawat (PPNI, 2013).Meskipun Tim Penyusun Jenjang Karir
BLUD Rumah Sakit Umum Kabupaten Bombana menganggap masih
perlu penyempurnaan lebih lanjut. Dengan adanya Sistem Jenjang Karir
Perawat yang sedang dikembangkan saat ini, diharapkan menjadi
sebuah solusi di masa mendatang.
Kami menyadari bahwa jumlah perawat yang banyak, dengan latar
belakang yang kompleks, seperti: pendidikan, pengalaman kerja,
pelatihan-pelatihan, kemampuan dan sebagainya, akan membuat
kompetensi tiap-tiap perawat juga bervariasi. Oleh karena itu, dibutuhkan
adanya mapping perawat, yang bertujuan untuk mengelompokkan
masing-masing perawat pada level mana selayaknya ia berada dan
kompetensi apa yang dimilikinya sehingga dapat ditentukan seberapa
besar nilai penghargaan yang pantas bagi perawat klinik tersebut.
Saat ini pengembangan jenjang karir profesional yang tertuang
dalam Pedoman Pengembangan Jenjang Karir Profesional Perawat,
Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan tahun 2006, masih berfokus
kepada pengembangan jenjang karir perawat klinik. Jenjang karir ini pada
dasarnya lebih menekankan pada karir profesional yang bersifat individu
di area medikal bedah, anak, maternitas, jiwa, kritikal dan emergency.
Dengan alasan tersebut, maka Tim Perumus Jenjang Karir
Keperawatan BLUD Rumah Sakit Umum Bombana, untuk saat ini,
sebagai langkah awal, lebih memfokuskan diri untuk melakukan self
assessmen jenjang karir perawat klinis. Dengan harapan, kedepan dapat
mengembangkan jenjang karir yang lain seperti perawat manajerial,
perawat pendidik atau perawat peneliti.
Sumber Daya Manusia Keperawatan di BLUD Rumah Sakit Umum
Kabupaten Bombana merupakan tenaga kesehatan terbesar, memiliki
jam kerja 24 jam melalui penugasan shift serta merupakan tenaga
kesehatan yang paling dekat dengan pasien melalui hubungan
profesional pasien – perawat (nurse – client relationshif). Perawat
memiliki tanggung jawab dan tanggung gugat sesuai kewenangan dalam
memberikan asuhan keperawatan kepada pasien dan keluarganya. Untuk
itu, diperlukan perawat yang kompeten, mampu berpikir kritis, selalu
berkembang serta memilki etika profesi, sehingga pelayanan
keperawatan dapat diberikan dengan baik, berkualitas dan aman bagi
pasien serta keluarganya.

2
 Kredensial merupakan proses untuk menentukan dan
mempertahankan kompetensi keperawatan. Proses kredensial
merupakan salah satu cara profesi keperawatan mempertahankan
standar praktik dan akuntabilitas persiapan pendidikan anggotanya.
Kredensial meliputi pemberian ijin praktik (lisensi), registrasi
(pendaftaran), pemberian sertifikat (sertifikasi) dan akreditasi (Kozier,
1990).
Proses kredensial praktik keperawatan di Indonesia belum ditata
secara sempurna, maka dalam penjelasan berikut akan diuraikan proses
kredensial yang dilaksanakan baik di Amerika maupun Kanada. Proses
kredensialdimulai dari pengajukan permohonan kredensial kepada Ketua
Komite Keperawatan untuk memperoleh kewenangan klinis.Ketua Komite
Keperawatan menugaskan kepada Subkomite Kredensial untuk
melakukan proses kredensial.Subkomite Kredensial membentuk panitia
adhoc untuk melakukan review, verifikasi dan evaluasi dengan metode
yang telah disepakati.Subkomite Kredensial memberikan laporan kepada
Ketua Komite Keperawatan tentang hasil kredensial sebagai bahan rapat
penentuan kewenangan klinis.
Seluruh proses kredensial dan hasil rapat penentuan kewenangan
klinis selanjutnya dilaporkan secara tertulis oleh Sub Komite Kredensial
kepada Ketua Komite Keperawatan untuk diteruskan kepada Direktur dan
dijadikan sebagai bahan rekomendasi kepada Direktur untuk
mengeluarkan Surat Penugasan Kewenangan Klinis (SPKK) terhadap
perawat atau bidan yang bersangkutan.

Latar Belakang
Seksi Pelayanan Medik dan Komite Keperawatan BLUD Rumah
Sakit Umum Kabupaten Bombana melakukan sosialisi implementasi
jenjang karir perawat, untuk mendapatkan pemahaman bersama tentang
jenjang karir tenaga keperawatan, yang dapat diimplementasikan untuk
Sumber Daya Manusia Keperawatan, yang meliputi 101 jumlah perawat.
Sebelum Tahun 2019 BLUD Rumah Sakit Umum Kabupaten
Bombana belum mengimplementasikan Sistem Jenjang Karir Perawat.
Faktor penyebab utamanya adalah belum adanya pemahaman bersama
tentang implememtasi jenjang karir perawat sehingga terjadi stagnasi
usulan serta adanya pemahaman perawat bahwa berkarir menjadi
perawat manajerial merupakan karir yang lebih menjanjikan kesejahteraan
dibandingkan berkarir menjadi perawat klinis.
Namun seiring denganakan dilaksanakannya Akreditasi Rumah
Sakit Versi 2012, maka dilakukan kredensial keperawatan untuk

3
 memenuhi salah satu standar akreditasi, yaitu standar KPS (Kualifikasi
Pendidikan Staf). Oleh karena alasan tersebut dan juga sudah adanya
regulasi jenjang karir, maka pada bulan Januari 2019, Seksi Pelayanan
Medik dan Komite Keperawatan membuat komitmen untuk
mengembangkan Sistem Jenjang Karir Perawat.
Konsepnya seperti piramida terbalik, sehingga para perawat klinis
dapat mengembangkan diri seluas-luasnya, karena tidak terbentur
masalah kuota. Semakin tinggi karir perawat klinis diharapkan
kesejahteraannya juga akan semakin meningkat dengan system
reward, sebanding dengan kompetensi yang dimilikinya. Pada bulan
Januari 2019 mapping perawat klinik dan pedoman jenjang karir perawat
BLUD Rumah Sakit Umum Kabupaten Bombana disahkan oleh direktur
sebagai standar pedoman yang sah.

Ruang Lingkup
Ruang lingkup kredensial adalah proses review atau telaah
validasi terhadap dokumen pendidikan, pelatihan, pengalaman pekerjaan,
sertifikasi, lisensi dan dokumen profesional lainnya yang dimiliki oleh
tenaga keperawatan. Proses kredensial memberi keputusan dan
menjamin apakah tenaga keperawatan yang bersangkutan layak diberi
kewenangan klinis (clinical privilege) untuk melakukan asuhan
keperawatan di rumah sakit.
Ruang lingkup Jenjang Karir Perawat harus dibuat untuk
membedakan/ mengelompokan level para Perawat Klinik (PK), Perawat
Manajer (PM), Perawat Pendidik (PP), Perawat Riset (PR). Kriteria
seorang perawat berada pada level tertentu di BLUD Rumah Sakit Umum
Kabupaten Bombana didasarkan pada strata pendidikan dan pengalaman
kerja. Kemudian untuk selanjutnya pada saat kenaikan jenjang akan
ditambah dengan sertifikasi kompetensi yang akan diperoleh melalui
kegiatan assesmen kompetensi perawat secara berkala oleh Komite
Keperawatan dengan bantuan assessor internal BLUD Rumah Sakit
Umum Kabupaten Bombana.

Dasar Hukum
a. Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2009 tentang
Kesehatan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2009 Nomor
1441 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5063);
b. Undang – Undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2009 Nomor 153
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5072);

4
 c. Undang - Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2014 tentang
Tenaga Kesehatan;
d. Undang - Undang Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2014 tentang
Keperawatan;
e. Peraturan Menteri Kesehatan Republik IndonesiaNomor 49 Tahun
2013 tentang Komite Keperawatan;
f. Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik IndonesiaNomor 1 Tahun
2001 tentang Pedoman Susunan Organisasi dan Tata Kerja Rumah
Sakit Daerah;
g. Peraturan Menteri Kesehatan Republik IndonesiaNomor 148 Tahun
2010 tentang Ijin Penyelenggaraan Praktik Keperawatan;
h. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 40 Tahun
2017 tentang Pengembangan Jenjang Karir Profesional Perawat
Klinis;
i. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Republik IndonesiaNomor 25 Tahun 2014 tentang Jabatan
Fungsional Perawat dan Angka Kreditnya;
j. Keputusan Menteri Kesehatan Republik IndonesiaNomor
1239/Menkes/XI/2001 tentang Registrasi dan Praktik Perawat;
k. Keputusan Bersama Menteri Kesehatan dan Kepala BKN
Republik Indonesia Nomor 733/Menkes/SKB/VI/2002, Nomor10 Tahun
2002 tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan Fungsional Perawat;
l. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
1280/Menkes/SK/X Tahun 2002 tentang Petunjuk Teknis Jabatan
Fungsional Perawat;
m. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
558/Menkes/SK/VI Tahun 2002 tentang Pola Karir Pegawai Negeri
Sipil di Jajaran Kesehatan;
n. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 1045 Tahun
2006 tentang Pedoman Organisasi Rumah Sakit Umum;
o. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
129/Menkes/SK/II/2008 Tahun 2008 tentang Standar Pelayanan
Minimal Rumah Sakit;

Tujuan
a. Tujuan Umum
Melindungi keselamatan pasien dengan menjamin bahwa tenaga
keperawatan yang memberikan asuhan keperawatan berkompeten di
BLUD Rumah Sakit Umum Kabupaten Bombana.
b. Tujuan Khusus

5
 1. Meningkatkan mutu keperawatan dan keselamatan pasien di
BLUD Rumah Sakit Umum Kabupaten Bombana.
2. Menetapkan kompetensi dan kewenangan klinik yang jelas bagi
tenaga keperawatan BLUD Rumah Sakit Umum Kabupaten
Bombana.
3. Menetapkan pengakuan dan penghargaan terhadap praktik klinik
keperawatan yang berada di semua level pelayanan BLUD Rumah
Sakit Umum Kabupaten Bombana.
4. Menetapkan dasar pengembangan profesional diri melalui jenjang
karier keperawatan BLUD Rumah Sakit Umum Kabupaten
Bombana.
5. Mendorong penguatan dalam proses rekrutmen tenaga
keperawatan BLUD Rumah Sakit Umum Kabupaten Bombana.
6. Menetapkan dasar penilaian kinerja berbasis kompetensi
keperawatan BLUD Rumah Sakit Umum Kabupaten Bombana.
7. Menetapkan dasar reward dan reinforcement berbasis kinerja BLUD
Rumah Sakit Umum Kabupaten Bombana.

Pengertian
a. Kredensial adalah proses review,telaah dan validasi terhadap
dokumen pendidikan, pelatihan, pengalaman pekerjaan, sertifikasi,
lisensi dan dokumen profesional lainnya yang dimiliki oleh tenaga
keperawatan. Proses kredensial memberi keputusan dan menjamin
apakah tenaga keperawatan yang bersangkutan layak diberi
kewenangan klinis (clinical privilege) untuk melakukan asuhan
keperawatan di rumah sakit.
b. Rekredensialadalah proses re-evaluasi terhadap tenaga keperawatan
yang telah memiliki kewenangan klinis (clinical privilege) untuk
menentukan apakah yang bersangkutan masih layak diberikan
kewenangan klinis untuk suatu periode tertentu yaitu 3 tahun.
c. Staf Keperawatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah Perawat dan
bidan yang telah terikat perjanjian dengan rumah sakit maupun yang
ditetapkan berdasarkan surat keputusan penempatan dirumah sakit
dari pejabat yang berwenang dan memiliki kewenangan untuk
melakukan Asuhan Keperawatan.
d. Staf Keperawatan BLUD (Badan Layanan Umum Daerah) adalah
perawat dan bidan yang telah terikat perjanjian, sesuai dengan aturan
BLUD Rumah Sakit Umum Kabupaten Bombana, dan hanya memiliki
kewenangan untuk melakukan Asuhan Keperawatan di BLUD Rumah
Sakit Umum Kabupaten Bombana.

6
e. Staf Keperawatan PHL (Pegawai Harian Lepas) adalah perawat dan
yang telah terikat perjanjian dengan BLUD Rumah Sakit Umum
Kabupaten Bombana dan hanya memiliki kewenangan untuk
melakukan Asuhan Keperawatan di BLUD Rumah Sakit Umum
Kabupaten Bombana.
f. Staf Keperawatan Magang adalah Perawat yang telah terikat
perjanjian dengan BLUD Rumah Sakit Umum Kabupaten Bombana
dan hanya memiliki kewenangan untuk melakukan Asuhan
Keperawatan di BLUD Rumah Sakit Umum Kabupaten Bombana
sesuai perjanjian.
g. Staf Keperawatan konsultan tamu (mitra) adalah seorang perawat atau
yang telah diketahui memilikiki reputasi tinggi dibidang keahliannya
yang diminta oleh rumah sakit untuk melakukan tindakan Keperawatan
tertentu untuk jangka waktu tertentu.
h. Rumah Sakit adalah BLUD Rumah Sakit Umum Kabupaten Bombana.
i. Komite Keperawatan adalah wadah non struktrural dari Staf
keperawatan di BLUD Rumah Sakit Umum Kabupaten Bombana yang
bertujuan untuk menghimpun, merumuskan dan mengkomunikasikan
pendapat dan ide-ide perawat sehingga memungkinkan penggunaan
gabungan pengetahuan, keterampilan, dan ide dari staf profsional
keperawatan yang keanggotaanya berasal dari kelompok Staf
keperawatan dan bidan atau yang mewakili.
j. Sub Komite adalah kelompok kerja dibawah Komite Keperawatan yang
dibentuk untuk menanggulangi masalah keprofesian Keperawatan
tertentu.
k. Kelompok Fungsional Keperawatan (KFK) adalah kelompok perawat
klinik yang mempunyai area peminatan yang sama, komitmen,
reputasi dan kompetensi yang baik untuk memajukan kelompoknya
dengan meningkatkan pengetahuan, mendesiminasikan kepada
koleganya sehingga akhirnya dapat meningkatkan pelayanan terhadap
klien dengan membuat keputusan secara otonomi dan penuh percaya
diri serta mengadvokasi klienya bila dibutuhkan.
l. Panitia Ad Hoc Kredensial adalah panitia yang dibentuk
olehSubkomite Kredensial untuk melakukan proses kredensial tenaga
keperawatandengan metode yang telah disepakati.
m. Jenjang karir merupakan sistem untuk meningkatkan kinerja dan
profesionalisme, sesuai dengan bidang pekerjaan melalui
peningkatan kompetensi (Depkes, 2008)

7
 n. Perawat Klinik (PK) yaitu perawat yang memberikan asuhan
keperawatan langsung pada klien sebagai individu, keluarga,
kelompok dan masyarakat.
o. Perawat Klinik (PK) terdiri dari Pra PK (Orientasi), PK I, PK II,PK III,
PK IV.
p. Perawat Manajer (PM) yaitu perawat yang mengelola pelayanan
keperawatan disarana kesehatan, baik sebagai pengelola tingkat
bawah, tingkat menengah maupun tingkat atas.

Kebijakan
Direktur menetapkan bahwa setiap Tenaga Keperawatan yang
bekerja RSUD Sunan Kalijaga Demak :
a. Mengikuti Kredensial Keperawatan yang dilaksanakan oleh Komite
Keperawatan dalam hal ini sub komite kredensial, terdiri dari ketua,
sekretaris dan anggota serta dibantu oleh Kelompok Fungsional
Keperawatan (KFK) atau Mitra Bestari.
b. Mengikuti Rekredensial yang dilaksanakan setiap 3 tahun untuk
Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan setiap 1 tahun tenaga kontrak BLUD.
c. Memiliki Ijasah pendidikan keperawatan atau kebidanan yang
dikeluarkan oleh lembaga pendidikan tinggi keperawatan atau
kebidanan yang terakreditasi oleh lembaga yang berwenang.
d. Memiliki Surat Tanda Registrasi (STR) perawat atau bidan yang
dikeluarkan oleh Majelis Tenaga Kesehatan Indonesia (MTKI). Jika
masih dalam proses pengurusan, harus menunjukkan surat
keterangan dari Majelis Tenaga Kesehatan Propinsi (MTKP).
e. Memiliki Surat Ijin Kerja (SIK) perawat atau bidan yang dikeluar oleh
pemerintah daerah yang berwenang. Jika masih dalam proses
pengurusan, harus menunjukkan surat keterangan dari PPNI
Komisariat RSUD Sunan Kalijaga Kabupaten Demak.
f. Memiliki sertifikat pelatihan keperawatan sesuai kompetensi sebagai
bahan pendukung.
g. Pengalaman kerja di Rumah Sakit sebelumnya bisa diakui, jika dapat
menunjukkan surat pengalaman kerja dan sertifikat yang dimiliki.
h. Tenaga Keperawatan yang bekerja dan melakukan praktik
keperawatan di RS dalam semua lini jenjang karier perawat PK, harus
dibuktikan dengan Surat Keputusan/ Surat Tugas dari Direktur RS.
i. Surat Keputusan Direktur RS yang dimaksud adalah SPKK (Surat
Penugasan Kewenangan Klinis) bagi setiap Tenaga Keperawatan
sesuai dengan masing-masing level jenjang karirnya.

8
 j. Tenaga Keperawatan yang ditugaskan dalam level jenjang karier
Perawat Manajer sesuai dengan Daftar Urutan Kepangkatan, ijazah
formal, Penilaian kinerja dan kompetensi.

Pengorganisasian
Kredensial Keperawatan dilaksanakan oleh Komite Keperawatan
dalam hal ini sub komite kredensial, terdiri dari ketua, sekertaris dan
anggota serta dibantu oleh Kelompok Staf Keperawatan (KFK). Adapun
tugas sub komite kredensial adalah :
1. Menyusun dan membuat daftar kewenangan klinis sesuai jenjang karir,
berdasarkan masukan dari Kelompok Fungsional Keperawatan (KFK).
2. Melakukan assesmen dan pemeriksaan :
1. Kelengkapan berkas kredensial
2. Kompetensi
3. Status kesehatan, baik fisik maupun psikologis
4. Perilaku dan etika profesi
3. Melaporkan hasil assesmen dan pemeriksaan serta memberikan
rekomendasi kewenangan klinik kepada komite keperawatan.
4. Melakukan proses kredensial masa berlaku surat penugasan klinik
dan adanya permintaan khusus dari komite keperawatan.
5. Melakukan penjenjangan Karir Perawat untuk membedakanatau
mengelompokkan level PK para Perawat Klinis (PK).

Kredensial SDM Keperawatan

Tahapan – tahapan proses kredensial adalah sebagai berikut :
1. Pengumpulan Data
Data yang harus disiapkan adalah :
1. STR dan SIK :asli dan fotocopy.
2. Ijasah : asli dan fotocopy.
3. Sertifikat pelatihan :asli dan fotocopy.
4. Surat pengalaman kerja.
5. Form permohonan kredensial.
2. Mapping Awal
Mapping awal merupakan langkah yang didasarkan pada pola
jenjang karir yang telah ditetapkan di area Klinik Keperawatan Medikal
Bedah, Area Klinik Keperawatan Anak, Area Klinik Keperawatan
Maternitas, Area Klinik Keperawatan Kritis, Area Klinik Keperawatan
Gigi, Area Klinik Keperawatan Gawat Darurat, Area Klinik
Keperawatan Medikal, Area Klinik Keperawatan Anastesi, sehingga

9
 kita dapat mengetahui posisi level awal dari masing-masing sumber
daya keperawatan.
Dalam Implementasi jenjang karir keperawatan, mapping awal
adalah langkah yang krusial dalam penetapannya sehingga perlu di
lakukan modifikasi-modifikasi yang dapat menampung semua unsur
elemen perawat yang ada, sehingga dapat memperlancar
implementasi jenjang karir yang berbasis pada kompensasi remunerasi
dan sistem penghargaan, dampak selanjutnya kompetensi perawat
klinik terus meningkat dan pelayanan keperawatan terus membaik.
3. Penyusunan Standar Kompetensi Keperawatan
Standar kompetensi keperawatan yang ada mengacu pada lampiran
Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 25 Tahun 2014 tentang Jabatan Fungsional Perawat
dan Angka Kreditnya yang disesuaikan dengan Standar Pelayanan
Keperawatan RSUD Sunan Kalijaga Kabupaten Demak.
4. Penyusunan Kewenangan Klinis Keperawatan
Kewenangan klinis yang disusun mencakup kompetensi sesuai area
praktik yang ditetapkan oleh rumah sakit.Kriteria kewenangan klinis
sesuai dengan persyaratan kredensial dan berbagai metode yang
disepakati.
5. Asesmen Kompetensi
Uji kompetensi atau assessmen kompetensi merupakan langkah
terakhir dalam melakukan mapping dan uji ini di dasarkan pada pola
internal jenjang karir yang sudah di tetapkan. Hasil uji kompetensi
ditetapkan oleh direktur atas rekomendasi Komite Keperawatan. Tiap-
tiap perawat yang telah ditetapkan jenjang karirnya akan diberikan
sertifikat sebagai pengakuan Rumah Sakit terhadap kompetensinya.
6. Penjenjangan Karir Keperawatan
Pemberlakuan jenjang karir profesional perawat dilakukan secara
bertahap berdasarkan formasi dan kebutuhan dengan memperhatikan
kelangsungan asuhan keperawatan serta kebijakan atau sistem yang
selama ini sudah ada. Penjenjangan didasarkan pada system jenjang
karier yang sudah ditetapkan. Pada tahap awal ini penetapan jenjang
karir dilakukan pada jenjang karir perawat klinik (PK) dan perawat
manajer (PM).
7. Penetapan Rekomendasi Kewenangan Klinis Keperawatan
Setelah Sub Komite Kredensial melakukan assesmen kewenangan
klinik dengan berbagai metode yang disepakati. Selanjutnya sub
komite kredensial membuat keputusan untuk pemberian kewenangan

10
 klinik dengan memberikan rekomendasi kepada ketua komite
keperawatan.
8. Penetapan Surat Penugasan Kewenangan Klinis Keperawatan
Setelah ketua komite keperawatan mendapatkan rekomendasi dari
sub komite kredensial tentang kewenangan klinik, selanjutnya ketua
komite keperawatan memberikan rekomendasi kepada Direktur RSUD
Sunan Kalijaga Kabupaten Demak, yang selanjutnya diterbitkan Surat
Tugas Kewenangan Klinik (SPKK).

9. Penetapan Blue Print Remunerasi Berbasis Kinerja Keperawatan

Agar jenjang karir dapat dilaksanakan secara optimal harus didukung
oleh system remunerasi. Setiap kenaikandari satu jenjang karir ke
jenjang yang lebih tinggi perludi ikuti dengan pemberian remunerasi
sesuai dengan kinerja pada setiap jenjang. Imbalan yang terkait
dengan jenjang karir ini perlu direncanakan secara mantap dan
terintegrasi dalam system pelayanan kesehatan secara menyeluruh
khu
susnya dalam subsistem penghargaan.
Sistem penghargaan atau pemberian imbalan ini dalam perencanaan
dan dasar penyusunan besarnya nominal/imbalan jasa perawat dapat
mengacu pada komponen-komponen yang ada pada pola tariff
pelayanan kesehatan. Pelaksanaannya perlu memperhatikan
kemampuan RSUD Sunan Kalijaga Demak dan Pemerintah Kabupaten
Demak.

Alur Kredensial Keperawatan

1. Alur proses kredensial

Komite keperawatan mendapatkan daftar kredensial dari Sub Bagian

Kepegawaian RS (Tim Rekruitment) disertai foto copy dokumen
kredensial

Subkomite kredensial melakukan review, verifikasi,

dan evaluasi dokumen / portofolio kredensial

Asesmen kompetensidilakukan oleh

Asesor

11
Asesor membuat rekomendasi
hasil asesmen kompetensi ke Subkomite Kredensial
 2. Alur proses rekredensial

Calon peserta rekredensial

menyiapkan dokumen / portofolio rekredensial

Td Ya
k
Kelas Subkomite kredensial melakukan seleksi
Kompetensi kelengkapan administrasi dokumensi rekredensial

Subkomite kredensial bekerjasama dengan KFK

melakukan review, verifikasi dan evaluasi
dokumen atau portofolio kredensial

Ya

Peserta rekredensial Tdk

melakukan
pra-asesmen dengan
asesor

Ya

Tdk
Pelaksanaan asesmen
kompetensi oleh asesor

kompeten

Assesor membuat rekomendasi hasil asessmen kompetensi

ke subkomite kredensial

Sub komite kredensial membuat laporan seluruh proses

kredensial kepada ketua komite keperawatan untuk
diteruskan kepada direktur

Direktur menerbitkan SPK dan RKK

12
Penjenjangan Karier Perawat
c. Pola Jenjang Karir Generik
Pola Jenjang Karir Generik perlu ditetapkan sebagai pola dasar.Pola
dasar jenjang karir keperawatan adalah sebagaimana yang telah
ditetapkan pada Pedoman Pengembangan Jenjang Karir Profesional
Perawat, Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan tahun 2006.
Gb.1 Pola Dasar Jenjang Karir Profesional Perawat.

Keterangan ;
PP = Perawat Pendidik, PK = Perawat Klinik, PR = Perawat Riset,
PM = Perawat Manajerial
Regulasinya adalah perawat klinis dengan latar belakang pendidikan
D III sepanjang karirnya akan berakhir paling tinggi pada level PK III,
sedangkan perawat dengan latar pendidikan S1 Ners dalam karirnya
akan berakhir pada PK IV dan begitu pula dengan Ners Spesialis/
Ners Spesialis konsultan akan berakhir pada PK V yang merupakan
PK tertinggi dalam penjenjangan perawat karir.
Sisi positif yang diharapkan dengan sistem penjenjangan yang
dikembangkan dengan model seperti ini sebenarnya perawat akan
merasa tertantang untuk senantiasa berupaya melanjutkan strata
pendidikan agar jenjangnya dapat meningkat, terlebih jika diimbangi
dengan sistem renumerasi yang sesuai baik berupa materi maupun
non materi.
Di RSUD Sunan Kalijaga Demak, pola dasar ini belum sepenuhnya
bisa dilakukan karena beberapa alasan yang krusial antara lain:

13
1. Faktor Pendidikan
Pada kenyataannya masih banyak perawat yang belum juga
beranjak mengambil langkah untuk segera melanjutkan
pendidikan ke strata yang lebih tinggi. Dengan adanya kendala
tingkat pendidikan berarti pula kendala untuk peningkatan jenjang
karir dan berarti pula kendala untuk mendapatkan reward yang
lebih besar.
Ada beberapa alasan mengapa seseorang tidak/ belum juga
melanjutkan pendidikan ke strata yang lebih tinggi, diantaranya
adalah:
a) Usia
Seorang perawat yang masa kerjanya menjelang pensiun
mungkin merasa melanjutkan pendidikan kestrata yang lebih
tinggi dianggap tidak perlu karena percuma saja (belum selesai
sudah pensiun atau selesai tapi setahun dua tahun lagi pensiun
dan seterusnya).
b) Biaya
Keinginan seorang perawat untuk melanjutkan pendidikan
kestrata yang lebih tinggi sering terbentur masalah biaya.Hal ini
biasanya dialami oleh para perawat yang memiliki tanggung
jawab finansial keluarga yang cukup tinggi meskipun pada
dasarnya juga memiliki keinginan yang sangat tinggi untuk
melanjutkan pendidikan.
c) Izin Belajar Dari Institusi
Faktor Izin belajar dari suatu institusi tempat seorang
perawat bekerja dapat menjadi salah satu penghambat/
tertundanya perawat tersebut untuk melanjutkan pendidikan
kestrata lebih lanjut. Hambatan tersebut sebenarnya lebih
berkaitan dengan masalah teknis pelaksanaan kegiatan
pembelajaran yang jika tidak disikapi dengan tepat dapat
mengganggu jalannya pelayanan kesehatan diinstitusi tersebut,
sehingga pihak manajemen perlu melakukan pertimbangan
mendalam untuk mengatur proses pembelajaran bagi para
perawatnya.

d) Keluarga

14
 1) Pasangan tidak mengizinkannya untuk melanjutkan
pendidikan (biasanya anggapan bahwa melanjutkan
pendidikan akan menimbulkan masalah terbengkalainya
urusan keluarga).
2) Kepentingan mengurus keluarga lebih dominan dibanding
untuk melanjutkan pendidikan (asumsi pendidikan akan
menyita waktu besar untuk keluarga).
2. Faktor Sertifikat Pelatihan
Seorang perawat klinisi harus dapat mempertimbangkan
dampak dari sertifikasi pelatihan yang dimilikinya.Seorang perawat
klinik, yang memiliki sertifikat-sertifikat di luar jalur kompetensi
seorang perawat di masing-masing area keperawatan tidak
bermakna pada jenjang karir perawat yang ditekuninya.
3. Faktor Pengalaman kerja internal dan eksternal
Pada awal mapping faktor pengalaman kerja internal dan
external ini harus dipertimbangkan. Seorang perawat klinisi yang
sudah sangat berpengalaman akan menjadi kurang semangat
dalam pengembangan jenjang karir perawat klinik kalau tidak
diadopsi, dan menjadi penghambat dalam proses pengembangan
jenjang karir perawat klinik, sehingga perlu peraturan yang
mengakomodasi unsur ini.
4. Faktor Masa kerja
Satu hal yang sebaiknya harus sama-sama kita sadari bahwa
masa kerja seseorang dapat saja mencapai lebih dari 27 tahun
sepanjang perjalanan karirnya dan disadari pula akan karakter
alamiah manusia yang cenderung cepat jenuh terhadap sesuatu
yang bersifat statis, dalam hal ini jika tetap berada pada satu
posisi jenjang karir dalam masa yang relatif cukup lama.

d. Pola Jenjang Karir Tenaga Keperawatan

Tim Jenjang Karir Tenaga Keperawatan RSUD FK2RS,
memandang perlu untuk melakukan beberapa modifikasi terhadap
pola dasar yang dikembangkan dalam Pedoman Jenjang Karir di atas
yaitu dengan melakukan pemecahan PK III, PK IV, PK V, PM I, PM II,
PM III, dan PM IV.

1. Pola Jenjang Karier Pendidikan SPK/DI

Gambar 2. Pola Jenjang Karir Perawat Klinisi (SPK / D I)

15
 Sumber daya Kerawatan lulusan pendidikan SPK / DI dapat
ditetapkan sebagai PRA PK setelah lulus masa orientasi 1 – 4,5
tahun (diasumsikan 3 th menempuh pendidikan DIII). Tiga tahun
kemudian (masa kerja 4,6 tahun) sebagai PRA PK dan memenuhi
persyaratan lain yang ditetapkan dapat mengikuti uji kenaikan
jenjang ke PK IA. Setelah masa kerja 7,6 tahun dan memenuhi
persyaratan lain yang ditetapkan dapat naik menjadi PK IB. PK IB
adalah jenjang karier terakhir untuk lulusan SPK/DI Keperawatan.
Selanjutnya untuk naik ke PK IIA tidak bisa, dikarenakan syarat
mutlak PK IIA adalah strata DIII. Jika tenaga Keperawatan ternyata
tidak dapat melanjutkan kestrata DIII atau strata I karena berbagai
macam alasan maka karirnya akan terhenti pada PK IB.

16
2. Pola Jenjang Karier Pendidikan DIII
Gambar 3. Pola Jenjang Karir Perawat Klinisi (D III)

Sumber Daya Keperawatan lulusan D III

Keperawatan/Kebidanan dapat ditetapkan sebagai PK IA setelah
lulus masa orientasi 1 tahun. Setelah 2,5 tahun sebagai PK IA (
masa kerja 3,5 tahun ) dan memenuhi persyaratan yang
ditetapkan dapat mengikuti uji kenaikan jenjang ke PK IB. Sumber
Daya keperawatan dengan masa kerja 6,5 tahun (PK IB) dan
memenuhi persyaratan yang ditetapkan dapat naik menjadi PK IIA.
Selanjutnya sebagai PK IIA dengan 9,5 tahun, jika memenuhi
persyaratan lain yang ditetapkan dapat naik menjadi PK IIB.
Setelah 12,5 tahun sebagai PK IIB, jika memenuhi persyaratan lain
yang ditetapkan dapat naik menjadi PK III atau ditugaskan ke PM
IA atau Ketua TIM Keperawatan dan berakhir di PM IB atau IPCLN
(Infection Prevention and Control Link Nurse).
Seorang perawat DIII Keperawatan dengan posisi karir di
PK III dengan masa kerja 12,5 tahun serta memenuhi persyaratan
bisa mengikuti kenaikan jenjang kesub PK IIIA. Setelah
pengalaman 15,5 tahun dan memenuhi persyaratan bisa mengikuti

17
 kenaikan jenjang ke sub PK IIIB. PK IIIB dengan pengalaman 15,5
tahun dan memenuhi persyaratan bisa mengikuti kenaikan jenjang
ke sub PK IIIC. Setelah pengalaman 18,5 tahun dan memenuhi
persyaratan bisa mengikuti kenaikan jenjang ke sub PK IIID. PK
IIID dengan pengalaman 21,5 tahun dan memenuhi persyaratan
bisa mengikuti kenaikan jenjang ke sub PK IIIE hingga pensiun.
Dengan adanya sub-sub jenjang seorang senior diharapkan
akan tetap merasa dihargai, sambil menunggu kesempatan,
kemampuan dan kemauan untuk dapat melanjutkan pendidikan
formalnya, sebagai syarat kenaikan jenjang.
Selanjutnya untuk naik ke PK IV tidak bisa.Syarat mutlak
PK IV adalah strata Ners-Sarjana Keperawatan. Jika seorang
perawat ternyata tidak dapat melanjutkan kestrata Ners-Sarjana
Keperawatan karena berbagai macam alasan maka karirnya akan
terhenti pada PK IIIE. Dan jika ini berlangsung cukup lama
dikhawatirkan semangat untuk terus belajar menjadi menurun atau
bahkan terhenti. Untuk menghindari kemungkinan tersebut Tim
Jenjang Karir RSUD FK2RS melakukan modifikasi jenjang dengan
memecah PK III menjadi beberapa sub. Disamping itu untuk lebih
memperkecil gesekan-gesekan yang timbul karena masalah
senioritas. Jika perawat senior terhenti karirnya di PK III maka
junior-juniornya lambat laun akan menyusulnya. Dari sisi
pengalaman seorang senior yang giat mengasah ilmunya secara
otodidak tentu akan lebih kompeten dibanding yang juniornya.
Kemampuan dari tempaan pengalaman inilah yang tetap perlu
diberikan reward yang tidak terputus/ tidak statis tetapi harus
dinamis dan cenderung meningkat, sehingga tidak menimbulkan
rasa apriori terhadap ilmu keperawatan yang terus berkembang.

3. Pola Jenjang Karier DIV/S1 + DIII

Gambar 4. Pola Jenjang Karir Perawat Klinisi Pendidikan D IV/S1

18
 Sumber Daya Keperawatan pada level PK IIB ijasah terakhir
DIV/ SI keperawatan dapat melanjutkan ke jenjang PK III atau
ditugaskan sebagai PM I A / Katim dan berakhir pada PM
IB/IPCLN. Bagi Sumber Daya Keperawatan dengan ijasah
terakhir D IV / SI keperawatan yang ditugaskan sebagai kepala
ruang / PM IIA atau level di atasnya maka Sumber Daya
Keperawatan tersebut diharuskan membuat surat pernyataan
bermaterai 6.000 rupiah tentang kesangggupan menyelesaikan
pendidikan sesuai dengan jenjang pendidikan yang
dipersyaratkan pada PM IIA tersebut dalam waktu 3 tahun sejak
kredensial terakhir yang diketahui kepala Bidang Keperawatan
dan Kepala Sub Bagaian Kepegawaian.
Bagi Sumber Daya Keperawatan lulusan DIV kebidanan
yang ditugaskan menjadi kepala ruang/ PM IIA maka dapat
diharuskan membuat makalah ilmiah tentang manajemen
ruangan.Bagi Sumber Daya Keperawatan dengan ijasah terakhir
DIV/ SI Keperawatan maka dapat melanjutkan kredensialing
pada level PK IIIE dengan masa kerja >26.5 tahun.

4. Pola Jenjang Karier Ners

19
 Gambar 4. Pola Jenjang Karir Perawat Klinisi Pendidikan Ners

CASE MANGER

Perawat lulusan NurseS1 Keperawatan dapat ditetapkan

sebagai PK I setelah lulus masa orientasi 1 tahun. Setelah 3,6
tahun sebagai PK I dapat mengikuti uji kenaikan jenjang ke PK II,
jika memenuhi persyaratan lain yang ditetapkan. Setelah 6,5
tahun sebagai PK II, jika memenuhi persyaratan lain dapat
mengikuti uji kenaikan menjadi PK III. Setelah 12,5 tahun PK III,
jika memenuhi persyaratan dapat mengikuti uji kenaikan PK IV.
Pengalaman kerja 15,5tahundi PK IV dan memenuhi
persyaratan bisa mengikuti kenaikan jenjang ke sub PK IVA. Di
PK IVA setelah pengalaman 18,5 tahun dan memenuhi
persyaratan bisa mengikuti kenaikan jenjang ke sub PK IVB.
Setelah pengalaman 21,5 tahun dan memenuhi persyaratan bisa
mengikuti kenaikan jenjang ke sub PK IVC.Di PK IVC dengan
pengalaman 24,5 tahun dan memenuhi persyaratan bisa
mengikuti kenaikan jenjang ke sub PK IVD hingga pensiun.
Dengan adanya sub-sub jenjang seorang senior
diharapkan akan tetap merasa dihargai, sambil menunggu

20
kesempatan, kemampuan dan kemauan untuk dapat melanjutkan
pendidikan formalnya.

21
5. Pola Jenjang Karier S2/Sp I + Ijazah Ners
Gambar 5 .Pola Jenjang Karir Perawat Pendidikan S2(Spesialis)

CASE MANGER

Perawat lulusan Nurse-S2 Keperawatan spesialis dapat

ditetapkan sebagai PK IIA setelah lulus masa orientasi 1 tahun.
Setelah 4,5 tahun di PK II dapat mengikuti kenaikan tingkat ke PK
III. Di PK III dengan pengalaman 10,5 tahun dapat mengikuti uji
kenaikan ke PK IV. Setelah 17,5 tahun dapat mengikuti uji
kenaikan jenjang ke PK V. Setelah 20,5 tahun dapat mengikuti uji
kenaikan jenjang ke sub PK VB dan berakhir pada jenjang ini.
Untuk selanjutnya bisa menekuni di perawat pendidik, perawat
meneger dan perawat peneliti.

6. Pola Jenjang Karier S3/Sp II + Ijazah Ners

Gambar 6. Pola Jenjang Karir Perawat Pendidikan S3

22
 CASE MANGER

Perawat lulusan Nurse-S3 Keperawatan konsultan dapat

ditetapkan sebagai PK III setelah lulus masa orientasi 1 tahun.
Setelah 4,5 tahun dapat mengikuti uji kenaikan jenjang ke PK IV, jika
memenuhi persyaratan lain yang ditetapkan. Setelah 10,5 tahun
dapat mengikuti uji kenaikan sebagai sub PK VA, jika memenuhi
persyaratan lain yang ditetapkan. Di PK VB selama 16,5 tahun dapat
mengikuti uji kenaikan sebagai sub PK VB selanjutnya bisa menekuni
di perawat pendidik, perawat manager dan perawat peneliti.

Metode Pengendalian Jenjang Karier Tenaga Keperawatan

Pengendalian kualitas jenjang karier Tenaga Keperawatan
dengan menggunakan metode P-D-S-A (Plan-Do-Study-Action).
Pengendalian berdasarkansiklus P-D-S-A hanya dapat berfungsi jika
sistem informasi berjalan dengan baik .Pelaksanaan PDSA dengan

23
enam langkah P-D-S-A yang terdapat dalam gambar 3 di atas dapat
dijelaskan sebagai berikut :
e. Langkah 1. Menentukan tujuan kredensial dan jenjang karier →
Plan
Tujuan kredensial dan jenjang karier yang akan dicapai
didasarkan pada kebijakan yang ditetapkan. Penetapan jenjang
karier tersebut ditentukan oleh Direktur rumah sakit.Penetapan
jenjang karier keperawatan didasarkan pada data pendukung dan
analisis informasiyang bersumber dari data/dokumen portofolio
yang dikumpulkan.
Jenjang karier keperawatan ditetapkan secara konkret dalam
bentuk karier/jabatan Tenaga Keperawatan, harus pula
diungkapkan dengan maksud tertentu dan disebarkan kepada
semua Tenaga Keperawatan. Semakin rendah tingkat Tenaga
Keperawatan yang hendak dicapai oleh penyebaran kebijakan
dan tujuan, semakin rinci informasi.
f. Langkah 2. Menentukan metode untuk mencapai tujuan →Plan
Penetapan tujuan kredensial dan jenjang karier dengan tepat
belum tentu akan berhasil dicapai tanpa disertai metode yang
tepat untuk mencapainya. Metode yang ditetapkan harus
rasional, berlaku untuk semua Tenaga Keperawatan dan tidak
menyulitkan Tenaga Keperawatan untuk menggunakannya. Oleh
karena itu dalam menetapkan metode yang akan digunakan perlu
pula diikuti dengan penetapan standar kinerja yang dapat
diterima dan dimengerti oleh semua Tenaga Keperawatan.
Metode yang digunakan adalah asesemen dilanjutkan dengan
mapping Tenaga Keperawatan yang dilakukan oleh asesor
kompetensi keperawatan yang dibuktikan dengan log book
keperawatan.
g. Langkah 3. Menyelenggarakan pendidikan dan latihan → Do
Metode untuk mencapai tujuan yang dibuat dalam bentuk standar
kinerja. Agar dapat dipahami oleh Tenaga Keperawatan terkait,
dilakukan program pelatihan Tenaga Keperawatan untuk
memahami standar kinerja dan program yang ditetapkan.
Disamping itu, pelatihan dalam bentuk kelas kompetensi juga
diperlukan untuk Tenaga keperawatan yang belum memenuhi
standar kinerja Tenaga Keperawatan yang ditetapkan dalam
logbook dan mapping kompetensinya.
h. Langkah 4. Melaksanakan pekerjaan →Do

24
 Dalam pelaksanaan praktik keperawatan, selalu berkaitan
dengan kondisi yang dihadapi dan standar kinerja mungkin tidak
dapat mengikuti kondisi yang selalu dapat berubah. Oleh karena
itu, ketrampilan dan pengalaman Tenaga Keperawatan dapat
dijadikan modal dasar untuk mengatasi masalah yang timbul
dalam pelaksanaan praktik keperawatan. Untuk itu diperlukan uji
kompetensi keperawatan sesuai dengan Kelompok Fungsional
Keperawatan (KFK).
i. Langkah 5: Memeriksa hasil pelaksanaan →Study
Direktur atau Kepala Bidang Keperawatan atau atasan perlu
memeriksa apakah praktik keperawatan dilaksanakan dengan
baik atau tidak. Jika segala sesuatu telah sesuai dengan tujuan
yang telah ditetapkan dan mengikuti standar kinerja, tidak berarti
assessemen dapat diabaikan. Hal yang harus disampaikan
kepada Tenaga Keperawatan adalah atas dasar apa
assessemen itu dilakukan. Agar dapat dibedakan manakah
penyimpangan dan manakah yang bukan penyimpangan, maka
kebijakan dasar, tujuan, metode (standar kinerja) dan pendidikan
dalam bentuk SPO (Standar Prosedur Operasional) harus
dipahami dengan jelas baik oleh Tenaga Keperawatan maupun
oleh Direksi Rumah Sakit. Untuk mengetahui penyimpangan,
dapat dilihat dari akibat yang timbul dari pelaksanaan pekerjaan
dan setelah itu dapat dilihat dari penyebabnya.
j. Langkah 6 : Mengambil tindakan yang tepat →Action
Assessemen melalui Rekredensialing bertujuan untuk
menemukan penyimpangan dan menjaga mutu layanan
keperawatan. Jika penyimpangan telah ditemukan, maka
penyebab timbulnya penyimpangan harus ditemukan untuk
mengambil tindakan yang tepat agar tidak terulang lagi
penyimpangan. Menyingkirkan faktor-faktor penyebab yang telah
mengakibatkan penyimpangan merupakan konsepsi yang penting
dalam pengendalian kualitas pelayanan keperawatan.
Konsep P-D-S-A dengan keenam langkah tersebut merupakan
sistem yang efektif untuk meningkatkan kualitas pelayanan
keperawatan. Untuk mencapai kualitas pelayanan yang akan dicapai
diperlukan partisipasi semua Tenaga Keperawatan, semua bagian dan
semua proses. Partisipasi semua Tenaga Keperawaatan dalam
pengendalian kualitas pelayanan keperawatan diperlukan
kesungguhan (sincerety), yaitu sikap yang menolak adanya tujuan

25
yang semata-mata hanya berguna bagi diri sendiri atau menolak cara
berfikir dan berbuat yang semata-mata bersifat pragmatis.
Dalam sikap kesungguhan tersebut yang dipentingkan bukan
hanya kinerja yang akan dicapai, melainkan juga cara bertindak
seseorang untuk mencapai kinerja keperawatan tersebut. Partisipasi
semua pihak dalam pengendalian kualitas pelayanan keperawatan
mencakup semua jenis Kelompok Fungsional Keperawatan (KFK)
yang secara bersama-sama merasa bertanggung jawab atas kualitas
pelayanan dalam kelompoknya. Partisipasi semua proses dalam
pengendalian kualitas pelayanan dimaksudkan adalah pengendalian
tidak hanya terhadap output, tetapi terhadap hasil setiap proses.
Proses pelayanan akan menghasilkan suatu pelayanan berkualitas
tinggi, hanya mungkin dapat dicapai jika terdapat pengendalian
kualitas dalam setiap tahapan dari proses. Dimana dalam setiap
tahapan proses dapat dijamin adanya keterpaduan, kerjasama yang
baik antara KFK dengan Direksi Rumah Sakit, sebagai tanggung
jawab bersama untuk menghasilkan kualitas hasil kinerja dari
keperawatan, sebagai mata rantai dari suatu proses.

26
Pencatatan dan Pelaporan
Kegiatan Pencatatan dan pelaporan dilakukan sebagai berikut :
a. Pencatatan dan pelaporan program kredensial dan jenjang karier
Tenaga Keperawatan dilaksanakan setiap akhir kegiatan dan tiap
semester pelaporan kegiatan dilaporkan oleh Ketua Komite
Keperawatan kepada Direktur Rumah Sakit melalui Kepala
Bidang Keperawatan dalam bentuk pelaporan realisasi
programkredensial dan jenjang karier Tenaga Keperawatan
b. Pencatatan dan pelaporan hasil asesmen dan uji kompetensi
keperawatan oleh assessor yang ditunjuk oleh ketua sub komite
kredensial kepada ketua komite keperawatan setiap semester
sekali.
c. Pencatatan dan pelaporan program kelas kompetensi Tenaga
Keperawatan dilaksanakan setiap akhir kegiatan dan tiap
semester pelaporan kegiatan dilaporkan oleh Ketua Sub Komite
Kredensial kepada Ketua Komite Keperawatan untuk dilaporkan
kepada Direktur Rumah Sakit melalui Kepala Bidang
Keperawatan.

Monitoring dan Evaluasi

Jenjang karir professional perawat klinikharus dievaluasi
secara konsisten dan terstruktur dan mencakup beberapa
komponen yang meliputi:
a. Evaluasi
KompetensiAsuhanKeperawatan.
b. Evaluasi PenampilanKerja.
c. Evaluasi PengetahuanProfessional.
d. Evaluasi KomunikasidanKoordinasi.
e. Evaluasi KompetensiManajemen.
f. Evaluasi ManagemenRiset.
Selanjutnya evaluasi pengembangan sistem jenjang karir
profesional perawat akan dilakukan oleh lembaga yang
terakreditasi atau ditetapkan berdasarkan kebijakan.

B. Penutup
Dengan adanya Pedoman Kredensial Tenaga Keperawatan,
diharapkan dapat digunakan sebagai acuan dalam menetapkan

27
kebijakan di RSUD Sunan Kalijaga Demak bagi Tenaga
Keperawatan, sehingga dapat meningkatkan mutu pelayanan
keperawatan khususnya dan mutu pelayanan Rumah Sakit pada
umumnya.
Untuk menunjang pelaksanaan kredensial ini, perlu adanya
komitmen pimpinan dan organisasi profesi guna tercapaianya
tujuan kredensial Tenaga Keperawatan.

Ditetapkan di : Demak
Pada Tanggal : 2 Februari 2016

DIREKTUR,

DEBY ARMAWATI

28
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan YME, atas segala rahmat dan karunia Nya
sehingga penyusun dapat menyelesaikan Pedoman Kredensial Keparawatan
RSUD Sunan Kalijaga Demak.
Pedoman ini sebagai acuan dalam pelaksanaan kegiatan kredensial
keperawatan di RSUD Sunan Kalijaga Demak, Dalam pedoman ini diuraikan
tentang ketentuan umum, prosedur pelaksanaan kegiatan, pengawasan dan
pengendalian mutu di Komite Keperawatan utamanya di subkomite mutu
profesi keperawatan di RSUD Sunan Kalijaga Demak.
Diharapkan dengan adanya pedoman ini dapat meningkatkan mutu
program kerja komite keperawatan dan dapat digunakan sebagai acuan
dalam melaksanakan pelayanan subkomite mutu profesi keperawatan di
RSUD Sunan Kalijaga Demak.
Tidak lupa penyusun menyampaikan terima kasih yang sedalam-
dalamnya atas bantuan semua pihak dalam menyelesaikan Pedoman
Kredensial Keparawatan RSUD Sunan Kalijaga Demak
Kami sangat menyadari banyak terdapat kekurangan dalam
penyusunan buku ini. Kekurangan ini secara berkesinambungan akan terus
diperbaiki sesuai dengan tuntunan dalam pengembangan program kerja
komite keperawatan terutama dibagian subkomite mutu profesi keperawatan.

Demak, 31 Desember 2015

Penyusun

29