1.01
Informe Central
El Líder Extraordinario
Entrevista
Rafael Martínez
Grupo Antolin PGA
Producto
Dirección por Objetivos
EDITORIAL SECCIONES
Ser una empresa actual es un gran desafió en esta época de cambios Panorama 4
permanentes, en la que el tiempo corre a un ritmo cada vez mayor.
Informe Central 6
Estar actualizados y así poder mantenerles a ustedes al día es un El Líder Extraordinario
objetivo que nos hemos propuesto.
Con esta vocación renace esta publicación, una publicación actual Entrevista 12
como indica su nombre. Rafael Martínez
Grupo Antolin PGA
Que así sea. Publicación trimestral editada por el Grupo P&A - JUNIO
1.01
Pablo Riera Táboas, Presidente del Grupo P&A. DOSSIER SOBRE ACTUALIDAD DE MANAGEMENT PARA DIRECTIVOS
Informe Central
El Líder Extraordinario
Entrevista
Rafael Martínez
Grupo Antolin PGA
Producto
Dirección por Objetivos
ACTUAL es una publicación del Grupo P&A • GRUPO P&A: C/ Lourido, 7, Chalet, 36212
Vigo – ESPAÑA • Producción, diseño y maquetación: Síntesis de Identidad S.L.: Isaac
Peral 10 - 12 (Interior), Local 18, 36201 Vigo • Coordinación: Bilgai Epstein
Los editores, representan las opiniones de los colaboradores, sin identificarse
necesariamente con ellas. Actual es una publicación periódica de distribución gratuita.
Prohibida su venta.
JUNIO 07
PANORAMA
JUNIO 07
PANORAMA
JUNIO 07
INFORME CENTRAL
El Líder
Extraordinario La finalidad de este artículo consiste en presentar
pruebas de la importancia del liderazgo para el éxito
y el rendimiento directivos, desmitificar el liderazgo
mediante el análisis empírico, y sentar las bases de
un modelo conceptual útil, además de presentar un
método probado para el desarrollo de nuevos líderes
D
urante los últimos veinti- Por lo tanto, delante de nosotros aún
Mariano Operé Santillana, cinco años, las organiza- se abre un largo camino para mejorar la
Director Técnico del Grupo P&A. ciones han realizado sus- calidad de nuestras prácticas de gestión
opere@grupo-pya.com tanciosas inversiones en y liderazgo. Muy pocos podrán dejar de
la mejora de la calidad de admitir que los mejores líderes produ-
sus productos y servicios en un esfuerzo cen mejores resultados y proporcionan
por aumentar la satisfacción y la lealtad a la organización contemporánea una
de los clientes. Sin embargo, no se puede ventaja competitiva añadida, pero es
decir lo mismo respecto de las mejoras importante que existan pruebas para
en la calidad de nuestra gestión. Una en- convencer a los escépticos.
cuesta reciente realizada a los empleados
estadounidenses muestra que el 50% no La investigación reciente que se pre-
confía en sus líderes. Una encuesta simi- senta en este artículo mostrará que los
lar realizada a los empleados europeos grandes líderes marcan la diferencia en
revela que el 67% no confía en sus líde- cuanto a la rentabilidad, la satisfacción
res. Corrobora este hecho la afirmación de los clientes, la motivación de los em-
Anthony J. Tasca, o aceptación común de que “las personas pleados y su retención. Esta investiga-
Presidente de Louis Allen Worldwide Inc. no se van de las empresas, se van de sus ción indica, asimismo, que la relación
ttasca@louisallenworldwide.com jefes”. Los resultados de tantos estudios entre los resultados del rendimiento y
de clima nos indican que las dimensio- el nivel de desempeño del liderazgo no
nes recurrentes de insatisfacción de los es gradual, es decir, a veces se precisa
empleados se encuentran alrededor de la un cambio sustancial en el ejercicio del
cadena de mando, las normas y prácticas liderazgo para que se vean afectados
de gestión, y el liderazgo. Estos datos pa- los resultados.
recen enseñarnos que, en conjunto, to-
davía lideramos y dirigimos del mismo En la organización actual, el propó-
modo que hace veinticinco años. sito de la gestión armoniza los sólidos
JUNIO 07
INFORME CENTRAL
Modelo conceptual
JUNIO 07
INFORME CENTRAL
La figura 4 ilustra el impacto de los líderes extraordinarios, el 20% su- Como puede observarse, el factor
perior, en el compromiso de los empleados. Los colaboradores de líde- situado en el centro, “carácter”, resulta
res extraordinarios estaban un 60% más motivados y comprometidos fundamental en el sentido de que su
longitud y fuerza determinan la forma
que los de sus colegas en la franja del 50-60%, y los colaboradores
general del perfil. La figura 6 ilustra las
de estos últimos, a su vez, estaban un 50% más motivados y compro- 16 competencias que comprenden las
metidos que los de la franja del 20% inferior. cinco dimensiones del modelo.
JUNIO 07
INFORME CENTRAL
“Cualquier definición
de liderazgo debería
hacer hincapié en los
resultados, no sólo en el
proceso de interacción
humana.”
JUNIO 07
INFORME CENTRAL
o eliminar esta anomalía, dado que las a la obra para reducir o eliminar sus de- paran con los mejores e identificar ellos
ineficiencias perjudiciales se asocian a bilidades. La investigación muestra lo mismos las acciones que se precisan
un rendimiento inaceptable. contrario. Los líderes se definen a tra- para aumentar tales puntos fuertes.
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vés de sus puntos fuertes. Un pequeño
Los objetivos del nuevo proceso número de puntos fuertes pueden dar Las experiencias laborales han de di-
de desarrollo del liderazgo y de la lugar a un líder extraordinario. señarse cuidadosamente. Rotar a los
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gestión son: líderes a través de ciertas funciones de la
1
Emplear un enfoque no lineal del de- organización puede servir para expandir
Aumentar la autoridad de nuestros líde- sarrollo. Las pruebas empíricas indican su horizonte y su campo de acción.
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res permitiéndoles tomar mayores deci- que las conductas asociadas aceleran el
siones. Con el paso del tiempo, esta prác- desarrollo. Muy a menudo, los líderes Introducir el aprendizaje en el pues-
tica aumenta la calidad de las decisiones piensan que han realizado todo lo posi- to de trabajo. Los militares han sido
que se toman. La gente necesita que se le ble para desarrollarse a sí mismos cuan- pioneros en el empleo de una técnica
permita aprender de los errores. do ese no es necesariamente el caso. En- llamada “lecciones aprendidas”, una
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contrar esas conductas asociadas puede evaluación al terminar una misión o
Crear un plan de desarrollo indivi- traer consigo saltos excepcionales en la un proyecto. Este enfoque nos permi-
dual. Los líderes necesitan saber cuáles efectividad del líder. te aprender de nuestros errores y evita
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son sus puntos fuertes y sus pasiones, y que volvamos a cometerlos.
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cómo encajan en las expectativas de su Los líderes se benefician de la res-
organización. puesta sistemática de su superior, co- Emplear ejecutivos veteranos como
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legas, subordinados e, incluso, de los mentores. Los líderes de más edad dis-
Concentrarse en desarrollar los pun- clientes sobre su nivel de competencia ponen de una tremenda reserva de co-
tos fuertes. Muchas veces, los líderes en numerosos factores. Mediante esta nocimiento y experiencia que pueden
suponen que llegan con sus puntos valoración, son capaces de analizar el compartir y transmitir a los nuevos lí-
fuertes y que necesitan ponerse manos modo en que sus puntos fuertes se com- deres o a los más jóvenes.
10 JUNIO 07
INFORME CENTRAL
Pasos en la implementación
Los siguientes cinco pasos forman
parte de la implementación de este
nuevo enfoque:
• Selección y comunicación
Este paso supone identificar
quién podría beneficiarse de este
enfoque, invitar a esos individuos
a participar y comunicarles
los beneficios del enfoque,
así como los mecanismos de
implementación.
• Feedback 360º
En este paso se invita a los
colegas e iguales, al superior, a los
subordinados y/o a los clientes a
completar el círculo de evaluacíon,
analizar los resultados y preparar
un informe de evaluación que
Esta figura resume el poder y el papel del seguimiento en el proceso
compare las clasificaciones por de desarrollo. Sin el seguimiento adecuado, se pierde definición y el
fuente, identifique los puntos desarrollo se relega a un segundo plano, dado que otras prioridades
fuertes y débiles y resuma las
compiten por acaparar nuestra atención. Mediante el seguimiento,
oportunidades para el desarrollo.
aprendemos lo que funciona mejor y, también, lo que no funciona. El
• Respuesta y planificación del seguimiento es un gran profesor que enseña cómo asignar y distribuir
desarrollo nuestro tiempo de forma eficaz.
Los líderes participan en un
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taller de 16 horas, diseñado para
informar a los participantes sobre
el informe de sus evaluaciones Hacer a los líderes responsables del si existe alguna anomalía perjudicial,
y guiarles en la identificación de desarrollo de su gente. La responsabi- arreglarla rápidamente. La respuesta
sus áreas de desarrollo y plan de lidad, si no es personal, constituye una puede servir como un potente punto
acción de desarrollo. oportunidad perdida. Los líderes deben de partida para el viaje de desarrollo.
rendir cuentas de la consecución de ob- Cuando los líderes sacan provecho de
• Implementación del plan de jetivos de desarrollo por parte de sus su- su pasión, aumenta la satisfacción por
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desarrollo bordinados. su trabajo al tiempo que magnifican
Los líderes programan e su contribución a la empresa. La for-
implementan sus acciones de El seguimiento resulta clave para la mación polivalente resulta un modo
desarrollo seleccionadas. implementación. Las investigaciones excelente de construir puntos fuertes
muestran que el seguimiento eficaz con- y la práctica continuada trae consigo el
• Medición de resultados y Nuevo tribuye, en gran medida, a la consecu- pulido de nuestras habilidades.
feedback 360º ción de los objetivos de desarrollo. Este
Se repite la evaluación circular. punto es, quizás, el más importante de Warren Bennis, un destacado autor
Se realizan comparaciones para todos los enumerados. sobre la cuestión del liderazgo, nos
determinar qué mejoras se han pone en alerta de la siguiente forma:
logrado y/o qué “cuestiones “El mito más peligroso del liderazgo
inconclusas” de desarrollo CONCLUSIONES consiste en pensar que los líderes
permanecen. La experiencia nacen, que existe un factor genético
demuestra que algunas acciones El liderazgo sí que importa. Los en el liderazgo. El mito afirma que la
de desarrollo podrían no aportar los mejores líderes influyen de forma ex- gente, sencillamente, o tienen ciertas
resultados deseados, de modo que traordinaria en el rendimiento y en la cualidades carismáticas o no las tiene.
se lleva a cabo algún tipo de análisis competitividad de la empresa. La mejor Esto es una tontería. De hecho, lo
de prueba y error en su selección. receta del éxito consiste en cultivar unos contrario también es cierto. Un líder se
pocos puntos fuertes excepcionales y, hace, no nace.”
JUNIO 07 11
ENTREVISTA
Buscando mantener
la ilusión y la implicación
en el trabajo
Entrevistado: Rafael Martínez
Empresa: Grupo Antolin PGA
Cargo: Jefe de Recursos Humanos
¿Cuál es el papel del departamento de supuesto un cambio en el modo de tra- te, durante el año surgen cambios que nos
recursos humanos dentro del Grupo bajo y un esfuerzo muy importante para obligan no sólo a modificar la planifica-
Antolin PGA? adaptarnos a la nueva situación. ción sino a incluir acciones no previstas,
procuramos ser lo suficientemente ágiles
Como departamento de Recur- NUEVAS METODOLOGÍAS para dar respuesta a las necesidades de la
sos Humanos del grupo Antolin PGA empresa aunque hay que reconocer que
nuestro papel principal es implantar ¿Cuáles son las metodologías que se no siempre es fácil dar contestación a la
todas las políticas y procedimientos del implementan en la gestión del grupo actividad diaria y a impartir formación.
grupo en la empresa. humano?
Este trabajo consiste en establecer ¿Cómo afronta el desarrollo y la
la cultura de la organización, sus valo- En Grupo Antolin PGA trabajan más profesionalización de sus directivos
res en el trabajo diario, por ejemplo, a de 9.000 personas, desde el departamen- y lideres?
todos los trabajadores del grupo; cons- to de RRHH se han desarrollado y apli-
truir pautas para la negociación colec- cado procedimientos de gestión que son En nuestro grupo está implantado
tiva o inclusive gestionar el talento de aplicables en todas las plantas. Así, desde un Sistema de Gestión del Desempeño
cada uno de los trabajadores. los departamentos aplicamos de manera a través del cual se revisan al menos
La función de este departamento es integral todos los procedimientos de gru- dos veces al año el cumplimiento de ob-
sumamente amplia y participa activa- po que se encuentran estrechamente vin- jetivos, la aplicación de los valores del
mente en la relación de todas las áreas culados al sistema de Calidad Total muy grupo y la profesionalidad. El sistema
de la empresa. propio del sector en el que trabajamos. está implantado desde hace años y es la
Para ello lo más importante es conocer a piedra angular de la gestión de desem-
¿Cuáles han sido los cambios más sig- nuestros trabajadores, sus inquietudes, peño de RRHH ya que se proyecta en la
nificativos por los que ha pasado la sus necesidades y su potencial. Hoy en formación, retribución y desarrollo de
gestión de recursos humanos de Grupo día es impensable hacer una labor de cada persona en puestos de responsa-
Antolin PGA en estos últimos años? recursos humanos desde un despacho, bilidad. Además desde el departamen-
nuestra función está más cerca del taller, to se están implantando proyectos de
La realidad del sector en los últimos de las personas. Los procedimientos sólo gestión del conocimiento y de gestión
años está siendo especialmente dura, la son herramientas, medios…, el conoci- del talento que buscan potenciar lo que
presión de los clientes nos obliga a inci- miento de las personas es lo importante. realmente hacemos bien, en lugar de
dir notablemente en la mejora de nues- suplir lagunas. Todo este sistema inte-
tros procesos y productos y potenciar al FORMACIÓN gral tendrá un gran desarrollo en los
máximo nuestras oportunidades. Nues- próximos años y su resultado tendrá
tro gran reto es la implicación de nues- ¿Cómo se superan en Grupo Antolin mucho que ver con nuestro éxito como
tros trabajadores en la calidad, aprove- PGA las necesidades de formación? proveedor de primer nivel.
char su conocimiento y experiencia para
la mejora diaria. Tenemos un plan de formación anual ¿Cuál es la línea de pensamiento que
El salto tecnológico ha sido muy sig- en consonancia con los objetivos y la es- el empleado debe tener trabajando en
nificativo en los últimos años lo que ha trategia fijada por la empresa, no obstan- Grupo Antolin PGA?
12 JUNIO 07
ENTREVISTA
“Hoy en día es
impensable hacer
una labor de recursos
humanos desde un
despacho, nuestra
función está más
cerca del taller, de las
personas.”
“… un Sistema de
Gestión del Desempeño
a través del cual se
Debe tener presente que vivimos En el entorno en el que estamos y en el
revisan al menos en un entorno tremendamente sensible momento por el que pasa nuestro sec-
dos veces al año el en el que cualquier incidente requiere tor considero que la empresa que consi-
una rápida respuesta y una sólida pre- ga mantener la ilusión y el compromiso
cumplimiento de paración; hoy tenemos la necesidad de ganará la partida. En ocasiones escu-
objetivos, la aplicación mejorar nuestra forma de trabajar cada chamos la historia de que el “potencial
día, ya que de lo contrario no tendre- humano...es lo más importante…”, si no
de los valores del grupo mos futuro. Nuestra empresa nos da somos capaces de mantener la ilusión
y la profesionalidad.” la oportunidad de participar en la ca- en el trabajo, de transmitir el valor que
rrera, nos da los medios, el objetivo, el tenemos como empresa, entonces, sere-
equipo, ahora sólo falta la ilusión de mos mediocres.
cada uno de nosotros para cumplir la
tarea y eso tiene mucho que ver con la ¿Cómo ve usted la evolución de los re-
“Desde el área de actitud que cada uno ponemos en lo cursos humanos en cinco años? ¿Cuál
RRHH nuestro gran que hacemos. Tenemos que agradecer sería la filosofía fundamental a seguir
nuestro trabajo, nuestra filosofía de en este proceso?
reto, y creo que el gran empresa y nuestra posición de merca-
reto de la mayoría do; pensar positivamente que pode- La función de recursos humanos ha
mos hacerlo cada día un poquito mejor cambiado notablemente en los últimos
de las empresas, es para que nuestra fortuna no cambie y años, es cierto que dependiendo del
mantener la ilusión y podamos seguir disfrutando de nues- sector y de la empresa cada situación
tro trabajo. es distinta, pero en todas las empresas
la implicación de las hay un componente que no podemos ol-
personas que forman la OBJETIVOS vidar y es la implicación. Nuestra fun-
ción, aunque suene mal que yo lo diga,
empresa.” ¿Cuales son los tres objetivos princi- debería tender a desaparecer y ser los
pales del area de RRHH? ¿Cuál es el líderes de las empresas los responsa-
camino para conseguirlos? bles de los departamentos y los mandos
“… si no somos capaces intermedios los verdaderos gestores de
de mantener la ilusión Nuestro principal objetivo es apro- recursos humanos; sólo así es posible
vechar nuestro conocimiento, nues- la implicación. Es inútil pensar que esa
en el trabajo, de tra experiencia, sacarle jugo a nuestro función es tarea de RRHH, es un error
transmitir el valor que hacer diario para ponerlo al servicio pensarlo y practicarlo.
de nuestros clientes. Desde el área de
tenemos como empresa, RRHH nuestro gran reto, y creo que el Hoy la gestión de los mandos inter-
entonces, seremos gran reto de la mayoría de las empresas, medios es vital y es ahí donde deben rea-
es mantener la ilusión y la implicación lizarse los esfuerzos y repartir las meda-
mediocres. “ de las personas que forman la empresa. llas, no en la dirección de las empresas.
JUNIO 07 13
PRESENTACIÓN DE PRODUCTO
Dirección
por objetivos
H
an pasado cinco décadas en términos de objetivos, más que en el
desde que Peter Drucker cumplimiento de tareas, actividades u
formulara los antecedentes órdenes.
de la Dirección por Obje-
tivos (DpO en lo sucesivo). De los mo- Según investigaciones las personas
delos gerenciales surgidos desde enton- se sienten más motivadas y comprometi-
ces la DpO ha sido el más consistente y das cuando conocen previamente qué se
perdurable. Está incluida entre las diez espera de ellas en términos de objetivos
creaciones principales del “manage- y resultados. Mucho más que cuando
ment” en el siglo XX. También es uno de se le plantean en términos ambiguos o
los modelos de gerencia más criticados. se les evalúa por comportamientos que
Estudiosos de este proceso plantean que son difíciles de medir o estan expuestos
sus críticas están motivadas por tres fac- a consideraciones subjetivas. Resultados
tores: uno, errores en su aplicación; dos, y compromisos son los términos clave de
su adaptación mecánica, sin considerar la DpO.
los cambios que se han producido en el
entorno en el que fue formulada, y tres, Los objetivos son los resultados fina-
para justificar la necesidad de nuevos les que han de ser alcanzados y, dentro de
modelos. Todo esto se ha ido mejorando la empresa, marcan el sentido finalista de
con la experiencia. la organización y distribuyen las respon-
sabilidades. Generalmente deben ser acor-
La DpO incide en la dirección centra- dados entre cada responsable, a distintos
da en resultados, previamente definidos niveles, y sus colaboradores inmediatos.
14 JUNIO 07
PRESENTACIÓN DE PRODUCTO
Los objetivos del programa de DpO y sus fines básicos y cómo contribuyen
diseñado por el Grupo P&A pasan por, al conjunto de la organización.
2
primero, comprender la determinación
de objetivos como un sistema de gestión Las áreas de resultados de los objetivos
empresarial que concentra los esfuerzos son claves en la unidad. Estas áreas se
hacia resultados previamente estableci- relacionan con el puesto del responsable
dos; segundo, aprender un proceso para individual o la función del equipo, tanto
determinar anualmente los objetivos de en cuanto el equipo asuma el conjunto de
los puestos y las personas; tercero, esta- las responsabilidades individuales.
3
blecer objetivos individuales e indicado-
res de rendimiento en base a las áreas Los indicadores son aquellos factores
clave de resultado de cada unidad; y que indican la efectividad o inefica-
cuarto, planificar acciones y recursos bá- cia del rendimiento en cada área de re-
sicos para alcanzar los objetivos, armoni- sultados clave.
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zando estos y las responsabilidades.
Es obvia la necesidad de contar con
El sistema de determinación de ob- objetivos claros para cada una de las
jetivos que se propone, a través de este áreas de resultados clave. Al formular
proceso, conecta los objetivos generales objetivos debemos comprender la nece-
de la compañía con las actividades rela- sidad de imponer límites. Es importante
tivas a las personas y sus puestos, donde comparar el costo de alcanzar un obje-
tiene lugar la evaluación del desempeño. tivo con los beneficios que podría apor-
tar. Los beneficios deberían superar a
los costos.
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Planificación sistemática
El plan de acción pasa por, uno, pro- “Resultados y
El enfoque de la gestión por objeti- gramar, esto es, determinar las al-
vos es engañosamente sencillo. Apun- ternativas y las actividades vertebrales compromisos son
tan desde P&A que se puede aprender de cada objetivo; dos, fijar responsabi-
fácilmente, pero su aplicación requiere lidades en relación con cada actividad los términos clave
una planificación sistemática. Este en- significativa; y tres, revisar y hacer
foque, por supuesto, exige concentrarse cambios.
de la Dirección por
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en los resultados, en lugar de hacerlo en Objetivos.”
las actividades de proceso y en las com- El último paso del proceso consiste en
petencias. Es una forma de dirigir anti- mantener informado al responsable
cipadamente mediante una jerarquía de sobre su progreso frente a los objetivos.
objetivos debidamente coordinada y en- Los controles ofrecen el mayor grado
cuadrada en el sistema de negocio y las posible de apoyo y facilitan la consecu-
estrategias de la empresa. ción de los objetivos.
1
análisis de la situación real de la empre-
Responder a la pregunta ¿a qué nego- sa en relación a cada punto, la construc-
de la organización
cio nos dedicamos y cuáles son nues- ción paulatina y guiada del modelo de y distribuyen las
tros objetivos básicos? Cada unidad DpO de la organización y, por último,
debe aclarar también cuál es su misión los compromisos de acción. responsabilidades. “
JUNIO 07 15
PARTNERS
“Motorola trabaja Hace más de 20 años que Motorola pone empresariales desde la manufactura hasta el
en práctica el Six Sigma en empresas que soporte de funciones y logrando que los re-
aplicando esta técnica en acuden a esta firma para mejorar su produc- sultados reales se acerquen cada vez más a
tividad y su rentabilidad los resultados ideales.
más de 20 países en La experiencia que Motorola aporta a Para lograr que la aplicación del Six
esta técnica nace en 1986 cuando el científico Sigma sea eficiente y para obtener unos ex-
todo el mundo” e ingeniero Bill Smith introdujo el concepto celentes resultados en todos los procesos,
de Six Sigma en la empresa. Esta metodo- Motorola certifica a cada instructor con el
logía de gestión de la calidad se centra en University certified master Black Belt que se
controlar los procesos y tiene como objetivo traduce en más de diez años de experien-
lograr disminuir el número de defectos en cia enseñando e impartiendo clases de Six
la entrega de un producto o en el servicio al Sigma en organizaciones a lo largo de todo
cliente. Aunque parezca algo imposible, la el mundo. Este grupo humano nos asegura
meta del Six Sigma es obtener un máximo la mejor instrucción y el mejor rendimiento
de 3,4 defectos o errores por millón de ins- por parte de Motorola a la hora de enseñar
tancias u oportunidades. y transmitir las metodologías. Año tras año
Los avances de estas técnicas han influi- esta compañía hace inversiones para mejo-
do mucho en la obtención de buenos resul- rar sus aplicaciones, incrementar su equipo
tados en la producción empresarial ya que, humano de instructores y perfeccionar sus
actualmente, Motorola trabaja aplicando servicios para que el Six Sigma pueda se-
esta técnica en más de 20 países en todo el guir mejorando la productividad y la renta-
mundo, extendiendo esta práctica en ámbitos bilidad de más empresas en el mundo.
16 JUNIO 07
PARTNERS
ZENGER FOLKMAN
Zenger Folkman, empresa de origen Después del éxito obtenido en Estados netos de liderazgo y procesos en diversas
norteamericano, procura revolucionar a tra- Unidos con el Extraordinary Leader, ZF empreas con un programa como resultado
vés de métodos de gestión empresarial, tan- quiere seguir implementando este modelo, que promete valores sostenibles a cual-
to el desarrollo de las organizaciones y sus esta vez, entre los hispanohablantes. quier organización que necesite promover
líderes como las formas y los sistemas de Zenger Folkman conjuntamente con el y desarrollar los talentos de los líderes en
organización y liderazgo, a través de herra- Grupo P&A y la editorial Amat han firma- cada nivel.
mientas de software y estudios empíricos, do un convenio para publicar este libro en Esta nueva edición del Líder Extraordi-
entre ellos el modelo Extraordinary Leader castellano. Esta publicación es un análisis nario contará con un prólogo firmado por
del que ya se ha publicado un libro. de cientos de evaluaciones de comportami- Pablo Riera, Presidente del Grupo P&A.
JUNIO 07 17
P&A ACTIVIDADES
Foro de Buenas Prácticas Empresariales en el Club Financiero Vigo; conferencia impartida por Pablo Riera Presidente del Grupo P&A, Carla Jiménez
Consultora de RRHH Louis Allen y Rafael Vicente Fernández Director de Organización Movexvial.
El pasado 15 de mayo el salón principal Dejemos de amar a los lideres y girar su eje: son las cuatro funciones univer-
del Club Financiero Vigo acogió el foro so- sales del management, Planificar, Organi-
bre management, “Tendencias innovado-
odiar a los managers zar, Liderar y Controlar. Según el presidente
ras no management actual, O management de P&A, estas cuatro funciones son las que
como profesión”. El presidente de Grupo P&A expuso un directivo debe tener siempre presentes y
El grupo P&A, en colaboración con el “dejemos de amar a los líderes y odiar a los debe saber manejar a la perfección. Cuando
CFV, organizó esta jornada en la que hubo tres managers”. Con este título trato de esbozar hablamos de planificar nos referimos a defi-
disertantes. En primer lugar, Pablo Riera pre- claramente la realidad de la actualidad di- nir cuál va a ser la dirección a tomar, el pro-
sidente del grupo P&A que presentó una vi- rectiva. Gran cantidad de directores no ges- pósito de nuestras acciones que debe estar
sión sugerente acerca de la relación que debe tionan como es debido y de aquí se deducen siempre vinculado a las necesidades exter-
existir entre los líderes y los managers hoy en errores, malas producciones, retrasos, en nas y que además debe, siempre, añadir un
día. Acto seguido disertó Carla Jiménez Loba- definitiva, una mala gestión de la empresa valor. Luego debemos organizar, estructu-
to, consultora de Recursos Humanos y Desa- en general. Según un sondeo hecho a em- rar, ordenar y disponer la empresa para po-
rrollo Directivo y responsable de productos pleados europeos en relación a la confianza der llevar a cabo los planes que hemos reali-
de Louis Allen, quien habló acerca de la im- que tienen en sus líderes, un 67% afirma no zado con anterioridad. Una vez instaurados
portancia de aplicar metodologías y princi- tener confianza en estos. Los datos son para estos dos primeros pasos seguiremos con el
pios a la gestión del management. Por último alarmarse y darse cuenta que algo no esta liderazgo, esta función es la capacidad para
Rafael Vicente Fernández, Director de Orga- funcionando como es debido en las organi- saber mantener las relaciones entre los em-
nización de Movexvial expuso la estructura zaciones actuales. pleados, comunicar, negociar, crear valores,
organizativa de su empresa, una federación Según Pablo Riera el liderazgo es una imponer orden, gestionar acciones, fomen-
de empresas, sistema de creación productivo competencia, una parte de la dirección en la tar el compromiso, entre muchas otras más.
y novedoso. El foro duró dos horas y media que el gestor debe tener la misma importancia Por último, y como elemento clave en este
para finalizar con un aperitivo durante el cual que el lider. Hoy la dirección se ha convertido fin de proceso, el control. Después de haber
asistentes y disertantes pudieron extenderse en una ventaja competitiva en la que el mis- aplicado los diferentes sistemas para que
en sus charlas sin problemas de tiempo. mo directivo debe saber gestionar para poder esta evolución lleve un orden coherente y
Las teorías expuestas a lo largo de este esta competir, y además debe obtener resultados. podamos aumentar la confianza en los em-
jornada merecen ser descritas por su actuali- Los directivos deben tener en cuenta pleados, en los líderes y mejorar la produc-
dad, practicidad y novedad respectivamente. cuatro elementos básicos sobre los que debe tividad en la empresa debemos disponer de
18 JUNIO 07
P&A ACTIVIDADES
herramientas que puedan medir estas accio- A raíz de estas cuatro funciones Louis namiento y aprendizaje a lo largo de un año.
nes, los resultados que se obtienen. De esta Allen propone el Programa de desarrollo: Desde luego que los resultados que se de-
manera podremos saber si hemos acertado, Profesión of Management TM en el que como ducen de una práctica tan exhaustiva como
dónde debemos seguir mejorando y los fa- primer paso el directivo debe interiorizar es- esta son excelentes.
llos que se pudieran haber producido en el tos conceptos elementales, aplicarlos a través
camino, ya que lo que no se mide no se pue- de las cuatro funciones del management e
Federación de empresas Movexvial
de mejorar. Es sumamente importante siem- ir adquiriendo técnicas y herramientas que
pre mantener este control, que sea constante faciliten la puesta en marcha de estos prin-
ya que nos va dar una referencia actualiza- cipios. Además, a nivel organizativo, este Desde el año 2002, Movexvial viene
da de la actividad de la empresa, cualquier proceso mejorará la ejecución y los resulta- creciendo de una manera sorprendente, ge-
modelo desarrollado de management debe dos, lograremos favorecer el conocimiento nerando ideas de mercado que dejan atrás
tener estas herramientas de medición. y la colaboración interdepartamental ad- los modelos tradicionales de empresa. Des-
Los directivos deben ser personas que se- quiriremos un lenguaje, una cultura y unos de los principios Movexvial pensó en el
pan dirigir a un grupo de expertos para que procedimientos comunes al management y cooperativismo como opción fundamental
estos consigan los resultados que llevan a la amentaremos el conocimiento de la organi- para el crecimiento de acuerdo a las posibi-
satisfacción de las necesidades de cada enti- zación para poder promover mejoras desde lidades y la competencia que se planteaba a
dad. Debemos generar un balance equilibrado una perspectiva más amplia. su alrededor. El sistema de cooperación se
entre líder y manager para conseguir una ges- implantó en el 2003 creando un circulo de
tión fructífera en nuestras empresas. interrelaciones alrededor de Mo-
vexvial con diferentes empresas
que aportaban recursos indispen-
El modelo Profession of
TM sables y generaban, a su vez, una
Management de Louis Allen “El liderazgo es una gran empresa. Siendo este sistema
Worldwide no del todo funcional, intentaron
mejorarlo después de la obtención
competencia, una parte de resultados en 2006 cuando rea-
Desde un primer momento, Lo- lizaron unos cambios en la manera
uis Allen tuvo en cuenta la obten- de la dirección en la que el de relacionarse de todas las empre-
ción de resultados como objetivo sas periféricas con Movexvial y en-
primordial en la gestión empresa- tre ellas. Así llegamos a la creación
rial. Para ello es preciso primera- gestor debe tener la misma de la Federación de empresas, un
mente visionar cuáles son las nece- conjunto de empresas periféricas
sidades fundamentales y deducir de
ellas objetivos para paliarlas de una
importancia que el lider.” que rodean a Movexvial, se interco-
munican entre ellas, generan resul-
manera eficaz. tados en conjunto y forman parte
Estos objetivos deben estar basa- de un grupo que hace el conjunto
dos, según Louis Allen, en principios de Movexvial en sí mismo.
que servirán de guía ante cualquier Los directivos de cada una de
eventualidad. Si un directivo no tiene expe- Este programa se implantará siguiendo estas empresas salieron de la misma escuela,
riencias al alcance de la mano lo que hará será el modelo de Zeenger Folkman de desarro- del centro de Movexvial, que como empresa
experimentar dentro de su propia empresa llo en cuatro fases: fase cero, en la que se ins- madre logro crear a sus líderes en una misma
buscando lograr resultados positivos encon- taura un espacio para la comunicación; fase cultura de empresa, rasgo distintivo y venta-
trándose, en la mayor parte de los casos, con uno, se reciben las evaluaciones externas joso a la hora de crear esta federación.
fracasos que repercutirán de una manera ne- y uno mismo se evalúa. Fase dos, se aplica Este juego de interacciones entre em-
gativa en la ejecución empresarial; para que un taller de acciones y desarrollo; fase tres, presas tiene un fin que es que las personas
esto no produzca un circulo del cual sea com- momento en el que se introduce el factor que trabajan en las diferentes dependencias
plicado salir , Louis Allen , propone un mode- “coaching”, un seguimiento exhaustivo del sean personas con inquietudes que quieran
lo de gestión basado en principios que ya han directivo. Y por último, fase cuatro, una vez desarrollar empresas interdependientes
sido demostrados y que servirán de eje central más un feedback para medir los resultados. para competir de una manera externa. La
para la resolución de futuros problemas. La aplicación de este proyecto requiere del competencia no existe a nivel interno ya que
Otra vez volvemos al modelo de funcio- total de un año ya que los procesos deben todas estas empresas trabajan en conjunto
nes universales del management como eje realizarse a lo largo del tiempo y mientras para ser un elemento poderoso para compe-
central sobre el que gira esta exposición, la la organización sigue funcionando. tir externamente. Por otro lado, la misión es
planificación, la organización, el liderazgo Es importante destacar que para que dar la oportunidad a las personas de cada
y el control , elementos que deben aplicarse este proceso tenga éxito hace falta una gran empresa a desarrollarse y los valores que se
para un correcto funcionamiento de la ges- colaboración por parte del directivo que es- trabajan en esta federación son el cliente, la
tión directiva. tará siendo evaluado y en constante entre- calidad y el servicio.
JUNIO 07 19
P&A ACTIVIDADES
BALANCE
ÁREA DE CURSOS
El 2007 ha comenzado con resulta-
dos satisfactorios para el grupo P&A,
las actividades realizadas y los cursos
impartidos superan las expectativas
que el grupo tenía a finales de 2006.
Desde principios de año hasta hoy
el Grupo P&A ha captado 46 clientes
nuevos entre todas sus oficinas y estas
HORAS
20 JUNIO 07
MUESTRARIO
Keinichi Ohmae nos presenta su visión La economía, los gobiernos y la sociedad son tratadas de un modo
actual sobre la presente globalización. El diferente, con reflexiones personales debidamente fundamentadas en
autor es un honorable personaje muy liga- datos reales, el autor concibe estos tres ejes de una manera muy real.
do al mundo económico, además participa Durante la lectura nos adentramos en la realidad mundial y nos per-
en la actualidad como consultor de una de catamos de realidades paralelas, combinaciones y estrategias tapadas
las filiales de Oregon Scientific en España, que funcionan sin ninguna vergüenza en la vida cotidiana, así Keini-
da clases en diversas universidades y participó en la dirección de una chi nos muestra como ve él la actualidad.
consultora en Japón, Mckinsey and Company. El libro está dividido en cinco grandes temas:
• Una nueva economía para un mundo sin fronteras
Este libro versa sobre la importancia del cambio que produce la glo- • Cómo aprovechar para el crecimiento las plataformas más pode-
balización en ámbitos como el mercado, el comercio, las nuevas econo- rosas de hoy
mías mundiales llegando a influir directamente sobre el individuo solo • Tecnología: cómo ésta conduce a la muerte de los negocios y su
y particular.. Tomando como eje central una de las frases de Shakespea- renacimiento
re, “el mundo es un escenario sobre el que actúan hombres y mujeres”, • El gobierno en la era posnacional
Keinichi elabora una obra presentándonos los guionistas, los actores • Liderazgo y estrategia en el escenario global
y directores de esta gran función que es el mundo. A lo largo de esta •
presentación, en la que deja traslucir los cambios geopolinómicos mun- Esta publicación no solo expone las teorías del autor acerca de un
diales de la era de la globalización, el autor nos demuestra como estos mundo globalizado sino que realiza predicciones con altas probabili-
cambios van teniendo cada vez más relevancia en nuestro vivir cotidia- dades de cumplirse. Por todas estas razones es una obra altamente re-
no, en los negocios y el comercio, en la economía e incluso en nuestras comendada, tanto para obtener un punto de vista de un experto, como
formas de gobiernos, los estados naciones, así como en lo social, contex- también para poder poner en marcha acciones preventivas que ayuden
to fundamental sobre el que navegan estas condiciones. a soportar las repercusiones de este cambio llamado Globalización.
En 1956 se embarcó el primer contenedor. modificaron a raíz de este invento, se abrieron nuevas vías de trans-
Este fue el momento en el que la economía porte, nuevos contactos que abarataron los costes y produjeron la in-
mundial comenzó a cambiar. El comercio troducción de nuevas mercancías en todo el mundo. Esta revolución la
dio un giro inmenso y nuevas metodolo- causó un container, elemento que hoy en día es de uso cotidiano y al
gías de transporte vieron la luz. El contai- que nadie le confiere mayor importancia.
ner como padre de esta nueva corriente de En este libro, La Caja ( The Box), el autor Marc Levinson nos cuen-
comercio dio a los negociantes una nueva razón para remodelar las ta la historia de este simple pero a la vez complejo elemento, su in-
estructuras comerciales hasta ahora usadas. troducción el mercado y las pertinentes negociaciones, la industria
Aunque podría ser un cuento la historia del contenedor ha con- periférica que movilizo y el cambio general que protagonizó y que
llevado arduas negociaciones, la economía y el comercio mundial se hoy en día sigue vigente.
22 JUNIO 07
MUESTRARIO
La nueva aplicación PrinterAnywhere de se encuentre la impresora por la que saldrá Bussines Insight es un compendio de va-
nos facilitará nuestro trabajo de impresión, nuestro trabajo. Para realizar este proceso con rios artículos relacionados con el mundo em-
con solo crear un puente de conexión a través mayor seguridad deberemos crear un usuario presarial: su actualidad, la comunicación, la
de Internet podremos mandar a imprimir do- con contraseña que nos facilitará y asegurará tecnología y todos los factores que cambian
cumentos desde un ordenador a una impre- la entrada a la impresora en la que deseamos en la empresa.
sora que este en otro sitio. realizar el trabajo. Varios autores expertos en el ámbito de
Este nuevo software pretende dar facilida- Esta aplicación nos proporciona multitud empresarial, el marketing, las relaciones pú-
des a los usuarios que desean materializar sus de oportunidades para crear archivos y man- blicas, la comunicación y la tecnología escri-
trabajos hechos en el PC otorgándoles la posi- darlos ya impresos sin complicaciones de ben estos artículos de gran interés general.
bilidad de imprimir estos documentos desde tiempo, tecnologías fallidas, tintas etc. Este extracto de actualidad se publica
cualquier lugar, en cualquier impresora, sin Este software lo podemos encontrar y cada dos meses; en el segundo de seis nú-
que haga falta que esta se encuentre conectada descargar gratuitamente directamente de meros que tendrá el 2007, nos encontraremos
con el PC; tan solo hace falta tener le software la página www.printeranywhere.com, de con temas como: “qué debe hacer su empresa
que proporciona PrinterAnywhere e instalarlo un modo sencillo y práctico, en unos mi- para tener éxito en mercados como China y
en los dos aparatos, de esta manera podremos nutos podremos disfrutar de este nuevo y la India”, “Porqué debe cambiar radicalmente
imprimir a miles de Km. de distancia de don- práctico producto. su modelo de negocio”, “Cómo ha cambiado
la tecnología de la información de cara a la
competencia” y muchas más notas que hacen
de esta publicación una interesante referencia
para la lectura diaria.
Estos artículos son publicados por las
revistas Sloan Management Review y The
World Street Journal, publicaciones de refe-
rencia en el mundo del management actual.
.
http://sloanreview.mit.edu/wsj/insight
iPhone DE APPLE
JUNIO 07 23