INSTITUTO TECNOLOGICO DE LA ZONA MAYA

MODULO NOH-BEC

INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL

Carrera

GESTION DE CAPITAL HUMANO

Materia

Trabajo a Presentar

PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS U3

ING. MIRIAN GPE. PEREZ TEC

Docente

LUVIA JAZMIN GONZALEZ SOSA

Alumna

5° semestre Grupo: A

Noh-Bec. Quintana Roo a 17 de Noviembre de 2018

Tabla de contenido
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 3
UNIDAD 3 PROCESO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL ........................................................................ 4
3.1 ANÁLISIS DE PUESTOS ................................................................................................................... 4
BENEFICIOS DEL ANALISIS DE PUESTO ................................................................................................ 5
3.1.1 EL PUESTO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA ORGANIZACIÓN ...................................................... 5
3.1.2 CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANÁLISIS DE PUESTO ..................................................................... 6
3.1.3 ANÁLISIS DE PUESTOS Y ENTORNO LEGAL ................................................................................. 7
3.1.4 USO DE LA INFORMACIÓN DE ANÁLISIS DE PUESTOS ........................................... 8
3.1.6 TÉCNICAS Y MÉTODOS PARA RECOLECTAR INFORMACIÓN. ..................................................... 8
3.1.6 PASOS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS .................................................................................... 10
3.1.7 REDACCIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTO ............................................................. 11
3.2 RECLUTAMIENTO......................................................................................................................... 13
3.2.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO ................................................................................................ 14
3.2.2 ELABORACIÓN DE LA HOJA DE SOLICITUD Y CURRÍCULO VITAE .............................................. 15
3.3.1 Aspecto Legal: Reclutamiento y Selección. .............................................................................. 16
3.3.2 PROCESO DE SELECCIÓN .......................................................................................................... 19
3.3.2.1 Entrevistas a candidatos ............................................................................................... 21
3.3.2.2 Examen médico. .................................................................................................................... 22
3.3 CONTRATACION .......................................................................................................................... 22
3.5 INDUCCION. ................................................................................................................................. 24
3.5.1 ASPECTOS JURIDICOS-ORGANIZACIONALES .................................................. 25
3.5.2 PROGRAMAS DE INDUCCION: .................................................................................................. 26
Breña Mandujano Bernardo...................................................................................................... 27
López Arteaga Julio Cesar........................................................................................................ 27
Sánchez Vázquez Miguel Ángel. ............................................................................................. 28
INTRODUCCIÓN

Todos los seres humanos necesitamos estas bien con las demás personas y más
tratándose del área de trabajo, habilitando así el área de trabajo al que irá dirigido
el trabajador. Todo va de la mano para hacer que la empresa como tal vaya
creciendo y se haga más fuerte, es como las raíces de un árbol entre más y mejores
habilitadas estén será más fuertes, en este caso sería entre más capacitados estén
los trabajadores en el área que les corresponde harán mejor su trabajo y su
desenvolvimiento será más audaz.

Existen diferentes puestos en una empresa por ejemplo Los gerentes de cada área
suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su
familiaridad con las funciones de las personas que están a su cargo, los gerentes
de áreas específicas no requieren, por lo común, sistemas de información, al menos
durante las primeras etapas de la actividad de una empresa.

A medida que aumenta la complejidad en una organización, más funciones se

delegan en el departamento de personal, el cual no suele poseer información
detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa información se debe
obtener mediante el análisis de puestos, que consiste en la obtención, evaluación y
organización de información sobre los puestos de una organización. Quien lleva a
cabo esta función es el analista de puestos.

Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las
personas que lo desempeñan. Al crear una empresa siempre debemos ver que los
trabajadores son importantes para nosotros ya que sin ellos la empresa no conlleva
las necesidades como deben de ser, y lo cual lleva un gasto innecesario para la
misma, así como algo que no se involucra con el entorno en todos los aspectos.
UNIDAD 3 PROCESO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL
3.1 ANÁLISIS DE PUESTOS

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se

determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para
ocuparlas Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección,
evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado

ELEMENTOS DEL ANALISIS DE PUESTO.

El análisis es un método lógico en general. Consiste en desmenuzar un todo
integrado con la finalidad de estudiar cada una de sus partes, así como las
relaciones existentes en cada una de ellas. Por ende, el análisis de puestos se
estudian básicamente: las tareas realizadas, los requerimientos para efectuar con
éxito y las condiciones bajo las cuales se llevan a cabo.
a) La identificación. Aquí se incluyen los datos siguientes: nombre del puesto,
ubicación dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato superior, nombre de
los puestos que dependen de él, salario asignados, claves y otros datos importantes
para poder localizarlo dentro de la estructura organizacional.

b) Las descripciones. Esta sesión del análisis se detalla las tareas efectuadas en
el puesto. Consta de dos partes: la descripción general y la descripción específica.
En la primera se reseñan las acciones principales (se busca caracterizar al puesto
con ellas y darles una denominación), las cuales se desglosan en la segunda. En
esta segunda, con frecuencia se sigue un ordenamiento: importancia de cada tarea,
cronología de cada una, frecuencias, etapas del proceso administrativo, etcétera.

c) Los requerimientos. Aquí se mencionan los requisitos para desempeñar con

éxito el puesto, al menos esta es la finalidad. En la práctica, sin embargo, se colocan
en este inciso los aspectos fácilmente detectables: edad, sexo, nivel de estudios y
otras facetas demográficas. En realidad, esta determinación resulta con frecuencia
bastante subjetiva.
d) Responsabilidad. Bajo este rubro se incluyen las diversas áreas bajo su
obligación, prestando especial atención a los daños ocasionados en caso de no
desempeñar adecuadamente su trabajo. Las categorías más comúnmente
empleadas son: bienes (maquinaria, dinero y valores, instalaciones, etc.), relaciones
(supervisión otorgada, contactos externos, etc.), informes (confidencialidad,
periodicidad, e importancia de los mismos) y así sucesivamente.

e) Condiciones. Se incluye aquí tres aspectos trascendentales: ambiente físico

(temperatura, iluminación, humedad, ventilación, etc.), esfuerzo (tensión mental,
fijación visual, tipo de movimientos, esfuerzo muscular, etc.), y riesgo de trabajo
(enfermedades profesionales y accidentes de trabajo),
BENEFICIOS DEL ANALISIS DE PUESTO

Las aportaciones que brinda el análisis de puestos se pueden traducir en beneficios

para la empresa, los supervisores, los trabajadores y el departamento de personal.

A continuación, señalaremos los más importantes:

Para la empresa: Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.

Sirve de base para la promoción y ascenso.
Se pueden fijar responsabilidades en la ejecución de las labores.
En general ayuda a la coordinación y organización de las actividades de la empresa
de una forma más reciente.
Para los supervisores:
Les ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas a su
vigilancia lo que les permite planear y distribuir mejor el trabajo.
Pueden exigir a cada trabajador con mayor conocimiento de causa lo que debe
hacer y cómo debe hacerlo. Les facilita buscar al trabajador más apto para alguna
labor accidental y opinar sobre ascensos, cambios de métodos, etc. Evita problemas
de interferencia en las líneas de mando y en la realización del trabajo.

Para el trabajador:
Le ayuda a conocer con precisión lo que debe hacer, Le señala sus
responsabilidades con claridad, Lea ayuda a saber si trabaja adecuadamente, Le
señala sus errores y aciertos, y hace que resalten sus méritos y su colaboración.
Para el departamento de recursos humanos:
Es base fundamental para la mayor parte de las técnicas que este departamento
debe aplicar. Lo orienta en la selección de personal.
Permite colocar al trabajador en el puesto más adecuado, conforme a sus aptitudes.
Lo ayuda a establecer adecuados programas de adiestramiento.
Le informa para la valuación de puestos.

3.1.1 EL PUESTO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA ORGANIZACIÓN

Los gerentes de cada área suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al
personal. Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que están a su
cargo, los gerentes de áreas específicas no requieren, por lo común, sistemas de
información, al menos durante las primeras etapas de la actividad de una empresa.

Amedida que aumenta el grado de complejidad de una organización, más funciones

se delegan en el departamento de personal, el cual no suele poseer información
detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa información se
debe obtener mediante el análisis de puestos, que consiste en la
obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una
organización. Quien lleva a cabo esta función es el analista de puestos.
Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las
personas que lo desempeñan.

Si carecen de un sistema adecuado de información, los responsables de la toma de

decisiones no podrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan las características
necesarias para un puesto, ni señalar niveles salariales de acuerdo con el mercado.
Las principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre el análisis de
puestos son:

1,-Compensación equitativa y justa.

2. Desarrollo de actividades
3. Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.
4. Determinación de niveles realistas de desempeño.
5. Creación de canales de capacitación y desarrollo.
6. Identificación de candidatos adecuados a las vacantes.
7. Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos.
8. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
9. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados.
10. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
11. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.

3.1.2 CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANÁLISIS DE PUESTO

Es el proceso de determinación y comunicación de información pertinente relativa a

la naturaleza de puestos de trabajos concretos. Es la determinación de las tareas
que comprenden dichos puestos y de las destrezas, conocimientos, capacidades y
responsabilidades exigidas de los titulares para su desempeño correcto. En otras
palabras, es el proceso de determinación, mediante la observación y el estudio de
información pertinentes relativa a la naturaleza de puestos de trabajos concretos. El
análisis de puestos es la piedra angular de todas las funciones de los recursos
humanos.

Como se ha mencionado en diferentes puntos anteriores, las posibilidades de la

aplicación del análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con
detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes
aplicaciones, de las que señalaremos algunas.

1. Para encauzar adecuadamente el reclutamiento del personal

2. Como una valiosa ayuda para una selección objetiva de personal
3. Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo
4. Como base para posteriores estudios de calificación de méritos
5. Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos
6. Como parte integrante de manuales de organización
7. Para orientar y obviar discusiones de contratación, tanto individual como colectiva.
8. Para fines contables y presupuestales
9. Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial
 10. Para posibles sistemas incentivos
11. Para determinar montos de fianzas y seguros
12. Para efectos de planeación de recursos humanos (incluyendo la elaboración de análisis
proyectados hacia el futuro).
13. Para efectos organizacionales
14. Para efectos de supervisión
15. Como valioso instrumento en auditorias administrativas
16. Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.

Análisis de puesto tradicional

TIPOS DE MÉTODOS

a) Entrevista

b) Cuestionario

c) Observación

d) Método mixto

e) Método de informes sucesivos

Análisis de puesto por competencias.

Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador con actuación superior
de un trabajador con actuación media, las competencias esenciales son las
necesarias para lograr una actuación media o mínimamente adecuada.

Definición del puesto de trabajo y Tareas y actividades principales y Formación

básica y experiencia requerida para su desempeño.

3.1.3 ANÁLISIS DE PUESTOS Y ENTORNO LEGAL

La ley federal del trabajo, del artículo 25, fracción III establece que deberá tenerse
por escrito “el servicio o servicio que deban prestarse, los que se determinaran con
a la mayor precisión posible”. Así mismo el artículo 47, fracción XI, nos dice que el
patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al
“desobedecer el trabajador al patrón a sus representantes, sin causa justificada,
siempre que se trate del trabajo contratado”. Por último el art 134 marca como
obligación a sus trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y
esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”.
* Las tres disposiciones deben estipularse con claridad y precisión.
* Se deben definir de funciones, ocupándose de los posibles conflictos que pueda
haber.
3.1.4 USO DE LA INFORMACIÓN DE ANÁLISIS DE PUESTOS

Las descripciones de puestos confeccionadas correctamente pueden ayudar en la

búsqueda de obreros, empleados, supervisores y gerentes calificados. Por ejemplo,
la preparación de un anuncio en que se pide llenar determinado cargo se simplifica
sintetizando la descripción del empleo y sus especificaciones.

Para la selección de candidatos empleo, los entrevistadores comprobarán que las

descripciones de puestos facilitarán. Todo el proceso de entrevistas concentrándolo
en los factores pertinentes.

El entrevistador tratará de determinar la experiencia previa de un postulante y

cotejarla con las tareas y responsabilidades que figuran en la descripción de puesto.

A la Empresa le ayudara a:

Reclutamiento y Selección. Proporcionará información acerca de lo que entraña

el puesto y las características humanas que se requieren para realizar esas
actividades., a través de las descripción y especificación del puesto, ayuda a los
gerentes a decidir el tipo de personas que se reclutaran y contrataran.

Remuneración y compensación. La información del análisis de puestos es

indispensable para estimar el valor de cada posición y la remuneración
correspondiente.

Capacitación. La descripción del puesto enumera las obligaciones específicas y las

habilidades requeridas; por lo tanto, la capacitación. Descubrimiento de
obligaciones no asignadas. Cumplimiento de la Igualdad de oportunidades en el
empleo.

3.1.6 TÉCNICAS Y MÉTODOS PARA RECOLECTAR INFORMACIÓN.

La información del puesto puede obtenerse de diferentes maneras. Los métodos

más comunes para analizar los puestos son entrevistas, los cuestionarios, la
observación y los diarios.

LA ENTREVISTA
Con el método de la entrevista, el analista discute todos los detalles del trabajo
con una o más personas que ocupen el puesto en la actualidad. (Dessier 2001)
Esto es, saber:

a. Qué se hace en cada puesto de trabajo de la organización.

b. Por qué se hace.
c. Cómo se hace.
d. Con qué lo hace.
e. Dónde se hace.
f. En qué condiciones se hace.
g. Qué responsabilidades implica.

Ventajas: Logra la participación libre y directa de los empleados. Proporciona al

analista una mejor comprensión del puesto. Permite el examen y aclaración de
sectores vagos o complejos de trabajo que no pueden ser comunicados con
facilidad.

Desventajas: Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos para

poder aportar información adecuada.

CUESTIONARIO

Estos formatos se utilizarán para obtener información de los deberes y tareas que
desempeña el puesto, el propósito del mismo es saber de la convivencia física, los
requerimientos para desempeñarlo, (habilidad, educación, experiencia y exigencias
físicas y mentales), el equipo y los materiales que se utilizaran para desempeñarlo
y cuestiones de seguridad y salud.

Ventajas: Los cuestionarios constituyen un método eficaz y rápido para reunir gran
cantidad de información. Por supuesto, los cuestionarios deben estar bien
preparados y presentados. Los cuestionarios son herramientas eficaces cuando los
puestos por analizar están bien estructurados. Si los puestos están localizados en
puntos geográficos dispersos, el analista puede reunir información sin necesidad de
viajar. Las respuestas escritas a los cuestionarios son una constancia permanente
de todos los hechos relatados. Son expresión de los participantes y no apuntes
informales del analista.
Desventajas: Eliminan el contacto y la discusión entre el analista y el empleado.
Las respuestas escritas pueden dejar de laja algunas cuestiones esenciales. Para
que los cuestionarios sean eficaces, se necesita prepararlos muy cuidadosamente.
Llenarlos lleva tiempo. Pueden surgir problemas de interpretación para quien los
llena como para el analista que tiene que correlacionar las respuestas.

LA OBSERVACIÓN
El analista simplemente observa a algunas personas que ocupan el puesto que se
examina mientras desempeñan sus tareas. De vez en cuando hace preguntas sobre
diversos elementos del trabajo. Durante esta observación, toma cuidadosamente
notas que luego emplea para la confección de las descripciones de puestos.

Ventajas: Mediante la observación, el analista se familiariza directamente con el

trabajo El analista puede observar condiciones importantes de trabajo que a
menudo constituyen los aspectos distintivos de ciertos puestos.
El analista puede observar varios puestos al mismo tiempo, sin interferir en la
corriente de trabajo.
Desventajas: Algunos empleados pueden sentirse incómodos si se ven
observados. Las dimensiones intangibles del trabajo, como sus elementos o
requisitos mentales o la interacción personal, no se observan con facilidad. La
observación adecuada de un puesto en que las actividades de rutina son la
excepción requiere mucho tiempo.

DIARIOS

Este método impone a cada empleado llevar un diario o un parte de sus actividades
durante un período determinado. Este método es aceptable cuando el trabajo es de
rutina y se repite a corto plazo, una semana o en algunos casos un mes. Los puestos
de producción, oficinistas, administración de oficinas, o de servicio y mantenimiento,
se prestan a la confección de partes.

Ventajas: El analista ahorra tiempo cuando reúne gran información sobre muchos
puestos. Los empleados pueden incluir en el parte toda la diversidad de sus tareas
rutinarias sin tener que interpretar preguntas ambiguas. El método soslaya la
renuencia de algunos empleados a participar.

Desventajas: No hay contacto personal entre el analista y el empleado. El analista

no puede observar los factores que afectan el desempeño del puesto. Los
empleados tal vez sospechen que los partes se emplearán para hacer análisis de
tiempos que permitan a la administración fijar normas de producción. El método se
limita a puestos rutinarios y repetitivos.

3.1.6 PASOS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

Paso I: Determinar el uso de la información resultante del análisis de puestos. Se

empieza por identificar el uso que se le dará a la información, ya que eso
determinará el tipo de datos que se reúnan y la técnica que se utilice para hacerlo.

Paso II: Reunir información sobre los antecedentes. A continuación, es necesario

revisar la información disponible sobre los antecedentes, como es el caso de los
organigramas, diagramas de proceso y descripciones del puesto. Los organigramas
muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otros y cuál es su
lugar en la organización. El organigrama debe identificar el título de cada plaza y,
por medio de líneas que las conectan, debe mostrar quien debe reportar a quién y
con quién se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique.
Una tabla de proceso ofrece una comprensión más detallada del flujo de trabajo que
la que se puede tener con un organigrama. En su forma más simple, un diagrama
de proceso muestra el flujo de insumos y productos del puesto estudiado.

Paso III: Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas. El siguiente

paso es seleccionar varias posiciones representativas que serán analizadas. Esto
es necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y cuando toma
demasiado tiempo el análisis de, por ejemplo, las posiciones de todos los
trabajadores de ensamblaje.
Paso IV: Reunir información del análisis del puesto. El siguiente paso es analizar
realmente el puesto obteniendo los datos sobre las actividades del mismo, las
conductas requeridas de los empleados, las condiciones de trabajo y los
requerimientos humanos.

Paso V: Revisar la información con los participantes. El análisis de puestos ofrece

información sobre la naturaleza y funciones del puesto, esta información debe ser
verificada con el trabajador que lo desempeña y el superior inmediato del mismo. El
verificar la información ayudará a determinar si ésta es correcta, si está completa y
si es fácil de entender para todos los involucrados. Este paso de "revisión" puede
ayudar a obtener la aceptación del ocupante del puesto con relación a los datos del
análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripción de las
actividades que realiza.

Paso VI: Desarrollar una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de

los casos, una descripción y especificación de un puesto son dos resultados
concretos del análisis de la posición; es común que se desarrollen posteriormente.
La descripción del puesto es una declaración por escrito que detalla las actividades
y responsabilidades inherentes al puesto, así como las características importantes
del mismo tales como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La
especificación depuesta resume las cualidades personales, características,
capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podría ser un
documento separado o en el mismo documento que la descripción del puesto.

3.1.7 REDACCIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTO

El análisis de cargos se conforma de un encabezado que contiene:

IDENTIFICACIÓN. El primer paso para el análisis de un puesto es proceder a su

identificación. Esa tarea resulta realmente sencilla en una organización pequeña.
En una grande es posible que el analista deba recurrir a la nómina y a los
organigramas vigentes, en caso de haberlos, o a una investigación directa con los
empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un análisis de puestos
anterior resulta de mucha utilidad.

DESCRIPCIÓN. Distinguiremos en ella 3 partes:

El encabezado.

Contiene los datos de identificación del puesto:

I. Título del puesto.

II. Número o clave que se le asigne al puesto
III. Ubicación; se expresará el departamento, sección, taller, nave, etc., en que se
desarrolle el trabajo.
IV. Especificación de las máquinas o herramientas empleadas por el trabajador.
V. Jerarquía y contactos. Suele añadirse el título del funcionario a quien reporta,
los de los trabajadores sus órdenes inmediatos, y los contactos permanentes que
tiene dentro de la empresa y fuera de ella.
VI. Puestos que, conforme a los requisitos de la especificación y valuación,
constituyan el inmediato superior e inferior dentro de una línea de labores.
VII. Puestos que representan la mayor afinidad de trabajo y cualidades, para fines
de sustituciones temporales.
VIII. Número de trabajadores que desempeñan el puesto, más no el nombre.
IX. Nombre y firma del analista y del supervisor inmediato.
X. Fecha del análisis.

b) La descripción genérica.

Consiste en una explicación de conjunto de las actividades del puesto, considerando

este como un todo.

Una buena descripción genérica sirve para obtener una buena d4escripción
específica, pues bastará ir explicando detalladamente cada uno de los elementos
de la primera.

c) La descripción específica.

Consiste en una exposición detallada de las operaciones que realiza cualquier

trabajador en un puesto determinado. Conviene exponer cada una en párrafo por
separado, a ser posible, con numeración ordinal.

Debe procurarse la separación de las actividades continuas, de las periódicas o

eventuales. Parece más aconsejable la enumeración en orden cronológico; pero si
bien es relativamente fácil tratándose de trabajos manuales, no siempre lo es en los
de oficina, ni mucho menos en los de supervisión o dirección. En estos últimos es
preferible seguir un orden lógico, partiendo de las funciones más generales a las
más concretas comprendidas en ellas.

REQUERIMIENTOS.
Por lo general, el análisis de puestos se compone de cuatro áreas de requisitos,
aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo:

I. Requisitos intelectuales. Las exigencias del cargo, requisitos intelectuales

que debe poseer el ocupante del cargo, tales como:

a. Instrucción básica
b. Experiencia básica anterior
c. Adaptabilidad al cargo
d. Iniciativa necesaria
e. Aptitudes necesarias
II. Requisitos físicos. La cantidad y continuidad de energía y de esfuerzos
físico y mental requeridos y la fatiga provocada:

a. Esfuerzo físico necesario

b. Capacidad visual
c. Destreza o habilidad
d. Complexión física necesaria

III. Responsabilidades implícitas. Además del trabajo normal y sus

Atribuciones:

a. Supervisión de personal
b. Material, herramientas o equipo
c. Dinero títulos o documentos
d. Contactos internos o externos
e. Información confidencial

IV. Condiciones de trabajo.

Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y

sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos,
exigiendo al ocupante del cargo una fuerte adaptación para mantener su
productividad y rendimiento:

a. Ambiente de trabajo
b. Riesgos

3.2 RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es el conjunto de procedimientos tendentes a atraer a los

candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar cargos dentro de la
organización. Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga
y ofrece al mercado de RH las oportunidades de empleo que desea llenar.
Cuando existe necesidad de personal presente o futura y el depto. de RH
intercambia información de la empresa y del mercado de trabajo. El reclutamiento
puede ser de manera directa, cuando los candidatos van a la empresa a hacer sus
trámites, o indirecta cuando es a través de alguna oficina de colocación.

LIMITACIONES: Un buen reclutador debe ser sensible a las limitaciones del

proceso de reclutamiento, estas son impuestas por la organización, el reclutador y
el medio ambiente externo. Aunque pueden variar de una situación a otra, las
limitantes más comunes son:
Políticas de personal: estas tratan de obtener uniformidad, economía, beneficios de
relaciones y otras que no están relacionadas con el reclutamiento, como las políticas
de ascenso, de posición de empleo, de remuneración y de contratación.
Planeación de personal: por medio de los inventarios de habilidades u escalas de
ascenso, el plan indica pospuestos que se deben cubrir por reclutamiento interno.
Esta previsión resume necesidades futuras y puede producir economías de
reclutamiento.
Hábitos del reclutador: el éxito anterior del reclutador puede formar hábitos que
pueden eliminar la toma de decisiones que llevan mucho tiempo; sin embargo,
también pueden provocar que repitan errores anteriores y elegir opciones menos
eficaces
.
Condiciones ambientales: el medio externo (cambios en el mercado de trabajo y en
la tecnología, los desafíos económicos, demográficos, culturales y
gubernamentales) influye poderosamente en el reclutamiento. A medida que cambia
la economía, cambian las ventas y los anuncios de búsqueda de empleados, y los
reclutadores deben adecuar sus esfuerzos a las nuevas circunstancias. Requisitos
de puestos: en ocasiones la requisición de personal especifica que se debe
contratar trabajadores muy especializados. El reclutador debe escoger el mejor
método para encontrar candidatos, dadas las limitaciones con que debe trabajar.

3.2.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El proceso de reclutamiento varía según la organización, pero generalmente el

proceso es el siguiente:

El reclutamiento depende de la decisión de la línea, la cual envía una solicitud de

requisición de personal al depto. De RH con la especificación de la persona que
necesita para ocupar el puesto vacante; así que el órgano de reclutamiento, en su
función de staff, se encarga de verificar si tiene en sus archivos algún candidato
disponible y adecuado para el puesto, de lo contrario, debe reclutarlo con la técnica
más conveniente en cada caso. Desde el punto de vista de la organización, en el
proceso de reclutamiento intervienen dos factores importantes:

Las fuentes y los medios de reclutamiento, para lo cual deben investigar en el

Mercado de recursos humanos y utilizar medios de información para darles a
conocer que están ofertando puestos de trabajo y así atraer a los posibles
candidatos.

Aunque los medios utilizados y su orden de aplicación pueden variar de acuerdo a

las necesidades y condiciones de cada empresa, la forma más común de llevar a
cabo este proceso es el siguiente:

Hoja de Solicitud: Sirve de base no solo para realizar la selección, sino también para
encabezar todo el expediente.

Entrevista: Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar personal,

completa y aclara los datos de la hoja de solicitud y permite obtener más vivamente
informes sobre motivación del solicitante.

Pruebas Psicotécnicas: Permite medir ciertos conocimientos, aptitudes y

generalidades del candidato.
Referencias: Permite verificar trabajos desempeñados con anterioridad por el
candidato y el resultado de los mismos.

Examen Médico: Suele dejarse al final del proceso ya que bien realizado es costoso;
comprende la historia clínica del solicitante, examen físico, pruebas de laboratorio,
entre otros.

3.2.2 ELABORACIÓN DE LA HOJA DE SOLICITUD Y CURRÍCULO VITAE

Estructura del currículo vitae: Datos Personales. Indica lo básico. Es importante la

edad y, por supuesto, un teléfono en el cual se te pueda localizar. Aspectos como
el estado civil es opcional. Sin embargo, es fundamental que incluyas: nombre y
apellidos, lugar y fecha de nacimiento, dirección, teléfono de contacto, fax y correo
electrónico.

Formación Académica. Se debe incluir en este apartado tus estudios superiores o

técnicos y el título que has obtenido, así como os cursos o seminarios que hayas
realizado. Es importante que estos cursos estén relacionados con el puesto que
solicitas. No es necesario que comentes dónde estudiaste el bachillerato o maestría.
No obstante, indica si has realizado estudios en el extranjero, ya que este dato
puede ser de interés. Normalmente, se debe mencionar la fecha de comienzo y
finalización de los estudios, pero, si ha habido irregularidades, escribe sólo el año
que conseguiste el título.

Experiencia Profesional. Cada vez se extiende más el criterio de colocar en primer

lugar el último trabajo desempeñado, sobre todo si se trata de un puesto que añada
valor a tu historial profesional. Pero, si fueron tus primeros trabajos los más
destacados... simplemente invierte el orden. En cada cargo que has desempeñado,
coloca el nombre de la empresa, el período que has trabajado, tus funciones y
cualquier otra información que consideres de interés. En el caso de que nunca
hayas trabajado, señala las actividades complementarias que has realizado
mientras estudiabas. Muchas de ellas podrán aportar información sobre tu
personalidad, capacidad e intereses.

Otros Datos de Interés

- Idiomas que domines: señala tu nivel de comprensión oral y escrito. También

indica los títulos que tengas.
- Conocimientos de Informática: debes mencionar tu competencia en el manejo de
programas, aplicaciones informáticas y, por supuesto, tu habilidad en el manejo de
Internet.
- Otra información importante: actividades complementarias, aficiones, pertenencia
a asociaciones, etc. Datos que debe contener una hoja de solicitud.
Generales del Solicitante: Nombres y apellidos, documentos personales, dirección
domiciliaria, estado civil, número telefónico, E. Mail, etc.
Estudios: primaria, secundaria, bachillerato, títulos profesionales, grados, idiomas
que habla, lee o escribe. Otros conocimientos técnicos especializados.

Experiencia laboral: Empresas en que ha trabajado, puestos que ocupo, tiempo que
estuvo laborando, motivos de haberse separado, remuneraciones que percibía,
etc.

Estructura familiar: Nombres y ocupación de los padres, y cónyuge, número

de hijos del solicitante.

Referencias de Personas: Nombres y apellidos, teléfonos y direcciones domiciliarias

y/o de sus centros laborales de las personas que recomiendan. Varios: Información,
referente a pretensiones de sueldos, habilidades y destrezas personales.

3.3 SELECCIÓN

La selección es el proceso para determinar cuáles son los mejores solicitantes y

que tienen más posibilidades de adaptarse a las descripciones y especificaciones
del puesto.

Una vez que se integra un grupo adecuado de solicitantes por medio del
reclutamiento, comienza el proceso de selección del personal, el cual consiste en
escoger entre los candidatos al que tenga más posibilidad de ajustarse al puesto
vacante, y termina cuando se decide a quien se va a contratar.

Con la selección de personal, la empresa trata de solucionar dos problemas: la

adecuación de las personas al puesto y la eficiencia de las personas en el mismo.
Todo criterio de selección se basa en la información que se obtiene del análisis y
especificación del puesto vacante.

3.3.1 Aspecto Legal: Reclutamiento y Selección.

Artículo 5
A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria,
comercio o trabajo que se le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de esta libertad
sólo podrá vedarse por determinación judicial, cuando se ataquen los derechos de
terceros, o por resolución gubernativa, dictada en los términos que marque la Ley.
El Estado no puede permitir que se lleve a efecto ningún contrato, pacto o convenio
que tenga por objeto el menoscabo, la pérdida o el irrevocable sacrificio de la
libertad de la persona por cualquier causa. Tampoco puede admitirse convenio en
que la persona pacte su proscripción o destierro, o en que renuncie temporal o
permanentemente a ejercer determinada profesión, industria o comercio. El contrato
de trabajo sólo obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo que fije la Ley,
sin poder exceder de un año en perjuicio de los trabajadores, y no podrá extenderse
en ningún caso, a la renuncia, pérdida o menoscabo de cualquiera de los derechos
políticos o civiles. La falta de cumplimiento de dicho contrato, por lo que respecta al
trabajador sólo obligará a éste a la correspondiente responsabilidad civil, sin que en
ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona.

Ley Federal del Trabajo

Artículo 3. No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de
raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.

Artículo 4. No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la

profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos.

Artículo 7. En toda empresa o establecimiento, el patrón deberá emplear un noventa

por ciento de trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categorías de técnicos
y profesionales, los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no los haya en
una especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá emplear
temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporción que no exceda del
diez por ciento de los de la especialidad. El patrón y los trabajadores extranjeros
tendrán la obligación solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en la
especialidad de que se trate. Los médicos al servicio de las empresas deberán ser
mexicanos.

No es aplicable lo dispuesto en este articulo a los directores, administradores y

gerentes generales.

Artículo 12. Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación

de otra u otras para que presten servicios a un patrón.

Artículo 13. No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas

establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios
suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus
trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los
beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con
los trabajadores.

Artículo 14. Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de

trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta ley y de
los servicios prestados.

Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:

I. Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los

mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos
similares en la empresa o establecimiento, y

II. Los intermediarios nos podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a
los salarios de los trabajadores.

Artículo 20 Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de
origen, la prestación de un trabajo personal subordinada una persona, mediante el
pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o
denominación, es aquél por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un
trajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato

celebrado producen los mismos efectos.

Artículo 21 Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre

el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.

Artículo 24 Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no
existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de
los cuales quedará uno en poder de cada parte.

Artículo 25. El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del
patrón;
II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo
indeterminado;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la
mayor precisión posible.
IV. El lugar o los lugares donde deba prestase el trabajo.
V. La duración de la jornada.
VI. La forma y el monto del salario.
VII. El día y el lugar de pago del salario.
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los
términos de los planes y programas establecidos que se establezcan en la
empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley; y
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y
demás que convengan el trabajador y el patrón.

Artículo 26. La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al
trabajador de los derechos que deriven de la norma de trajo y de los servicios
prestaros, pues se imputará al patrón la falta de esa formalidad.

Artículo 27. Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban

prestarse, el trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea
compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo
género de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento.

Artículo 31. Los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente

pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la
buena fe y a la equidad.
3.3.2 PROCESO DE SELECCIÓN

1.- El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad

de obtener aquella persona que reúna los requisitos necesarios para ocupar un
determinado puesto y con un costo adecuado.

Es decir, tomar en cuenta las necesidades de la organización y en lo que respecta

estar desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar
desempeñando su labor, de estar forma estar contribuyendo al crecimiento y a los
propósitos de la empresa.

El proceso de selección es un proceso completo ya que en este proceso se tiene

que escoger las personas idóneas para cubrir una vacante de una organización
tomando como parámetro las necesidades de la empresa, ya que dependiendo de
que tan bien se haya llevado el proceso dependerá el funcionamiento y crecimiento
de la empresa o su total fracaso y quiebra del ente económico (empresa).

2.- Proceso de selección de personal

El proceso de selección se conforma de siete pasos que son: Análisis de las
solicitudes, Entrevista preliminar, Entrevista de selección, Pruebas psicológicas,
Pruebas de trabajo, Investigación laboral y socioeconómica, Examen
médico, Entrevista final y decisión de contratar.

3.- Análisis de solicitudes

En este rubro del proceso de selección de personal, consiste simplemente en
verificar que todos los datos del candidato estén correctamente escritos en la
solicitud de empleo.

4.- Entrevista preliminar

La entrevista preliminar tiene como objeto “detectar” de manera amplia y en el
menor mínimo de tiempo posible, los aspectos ostensibles del candidato y su
relación con los requerimientos del puesto. Con el fin de descartar los candidatos
que no reúnan los requisitos necesarios para dicho puesto. También se da la
información del horario del puesto a cubrir, así como la remuneración ofrecida, todo
esto con el fin de que el candidato tenga la opción de seguir con este proceso de
selección.

5.- Entrevista de selección

En la entrevista de selección como punto principal es reunir toda información que
nos sea posible como entrevistador, siendo la comunicación recíproca, (conocer las
aptitudes del candidato, intereses, antecedentes etc.) aunque la entrevista es un
método muy antiguo, es sin lugar a duda la clave para un buen proceso de selección
de personal.
 6.- Pruebas psicológicas
Las pruebas psicológicas, nos son de gran ayuda como departamento de Recursos
Humanos ya que debemos apreciar la personalidad del individuo (candidato) para
evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a
ocupar.

7.- Test
Este tipo de pruebas se engloban dentro de las pruebas psicológicas, y se define
así:
Se llama test mental a una situación experimental estandarizada que sirve de
estímulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una comparación
estadística con el de otros individuos colocados en la misma situación, lo que
permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa o tipológicamente.

8.- Pruebas de trabajo

Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de verificar que
tiene los conocimientos, habilidades que el puesto exige. A este paso también se le
suele llamar pruebas prácticas. También dentro de esta prueba se realiza la
Investigación laboral y el Estudio socioeconómico.

9.- Examen Médico

El examen médico es muy importante dentro del proceso de selección ya que se
evalúa físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que el puesto
requiere.

Básicamente hay dos tipos de examen médico: Examen Médico de admisión Y

Examen Médico Periódico.
El examen médico es necesario para evitar:

• Un mayor número de ausentismo.

• La aparición de enfermedades profesionales.
• La disminución del índice del trabajo.
• El peligro del contagio de diversas enfermedades.
• Trastornos en la organización de la producción.
• Déficit en la calidad de los productos.
• Menor calidad en la producción.
• Más elevados niveles de costos.

Examen médico de admisión

Este examen como su nombre lo indica de admisión debe ser aplicado al candidato
que desea desempeñar una labor dentro de una organización, y debe ser aplicado
por Medico especializados en la materia, puesto que el examen médico tiene un
costo alto, debe ser aplicado casi al final de nuestro proceso, para evitar
desembolsos que hubiesen sido corregidos.
Examen médico periódico
Este tipo de examen médico es muy importante que se realice como su nombre lo
indica periódicamente, ya que además es un derecho para el trabajador, pues es
también benefactor para los intereses de la empresa.

10.- Entrevista final

En la entrevista final se citará al candidato seleccionado para ocupar la vacante para
describirle de nuevo el puesto el cual ocupara, pero también se le mencionara que
documentos entregara para generar su expediente dentro de la empresa en la cual
laborará también aquí entra el punto de decisión de contratar.

3.3.2.1 Entrevistas a candidatos

Características básicas de las entrevistas. Una entrevista es un procedimiento

diseñado para obtener información de una persona a través de respuestas orales.
Una entrevista de selección es un procedimiento de selección diseñado para
predecir el desempeño laboral futuro a partir de las respuestas orales de los
aspirantes a preguntas orales.

La entrevista es una de las varias herramientas de selección.

Tipos de entrevista
Los gerentes utilizan varios tipos de entrevista en el contexto laboral, por ejemplo,
hay entrevistas de evaluación, de selección y de salida, utilizada para supervisión y
para obtener que esté bien y mal en la empresa.

* Entrevistas estructuradas y sin estructura

1. Entrevistas no estructuradas y sin estructura. Entrevista sin estructura, tipo charla,

en la que el entrevistador profundiza en los puntos de su interés a medida que se
presentan las respuestas a sus preguntas.

2. Entrevista estructurada o dirigida

Entrevistas que siguen una secuencia fija de preguntas, el patrón específico las
preguntas apropiadas con anticipación, pero también podría enumerar y calificar lo
que serían respuestas apropiadas. Algunas ventajas y desventajas de la entrevista
estructurada son:

- Se plantean las mismas preguntas a todos los aspirantes

-No siempre proporcionan las oportunidades de profundizar en temas de interés.

-Entrevista situacional
Serie de preguntas relacionadas con el puesto, que se concentran en la forma
en la que se comportaría el candidato en una situación dada.

-Entrevistas conductuales
Serie de preguntas relacionadas con el puesto, que se concentran en la forma que
el candidato reacciono en situaciones del pasado.
 * Entrevistas relacionadas con el puesto
Serie de preguntas, que se concentran en las conductas del pasado que son
relevantes para el puesto.
* Entrevistas bajo presión
Entrevistas en la que una serie de preguntas, normalmente bruscas, provocan que
el aspirante se sienta incomodo.
Esta técnica sirve para identificar a los aspirantes hipersensibles y a los que
toleran poca o mucha presión.
* Entrevista secuencial no estructurada
Entrevistas en la que diferentes entrevistadores se forman una opinión
independiente después de plantear diferentes preguntas.
* Entrevista secuencial estructurada
Entrevista en la que varias personas entrevistan en secuencia al aspirante y cada
uno lo califica con una forma estandarizada.
* Entrevista de panel
Es en la que un grupo de entrevistadores cuestionan a un solo aspirante.
* Entrevista masiva
Un panel entrevista a varios candidatos de manera simultánea.
* Entrevista por computadora
Reducen el tiempo que los gerentes necesitan dedicar a entrevistar candidatos
inaceptables; Los estudios indican que las personas son más fieles a un
computador que a una persona.

3.3.2.2 Examen médico.

Se utiliza para conocer si el candidato posee la capacidad física para desempeñar

su trabajo sin consecuencias negativas para él o para las personas que lo rodean.
En caso de encontrar anomalías, se le orienta para corregirlas o para realizar
exámenes periódicos y prevenir consecuencias más graves. En ocasiones, los
resultados del examen médico condicionan el ingreso de una persona a la
organización, ya que esta última no podrá ingresar, como ya se mencionó, hasta
que no solucione por cuenta propia aquellos problemas que pudieron haber sido
detectados en el examen médico.

3.3 CONTRATACION

“El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos

anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la
selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable que el empleado
sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado
constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma
adecuada”

Contrato Por Tiempo Indefinido

El artículo 73 de la Ley Orgánica del Trabajo, afirma que un contrato se considerará
indefino cuando ninguna de las partes exprese abiertamente una relación de
servicios basada en una obra determinada en un tiempo preestablecido.
Un contrato indefinido puede definirse como: “son aquellos que no fijan fecha para
el inicio o fin de la relación laboral. Sin embargo, una vez que se renueva por 3
veces consecutivas el trabajador pasa a ser fijo y empieza a ser amparado por la
inamovilidad laboral y prestaciones sociales”.

Contrato Por Tiempo Definido

El contrato definido es aquel en el cual se culmina la relación de servicios en una
fecha previamente acordada entre las partes. Conforme a lo señalado en el artículo
74 de la Ley Orgánica del Trabajo, esta modalidad es: “El contrato celebrado por
tiempo determinado que concluirá por la expiración del término convenido y no
perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga”.
Aunado a ello, el mencionado estatuto indica que después de dos prórrogas
consecutivas, el contrato pasará a ser indefinido, con la salvedad de que las partes
renueven la relación laboral en el mes siguiente al vencimiento del último acuerdo.
Asimismo, los trabajadores no podrán ofrecer sus servicios por un período mayor a
los tres (3) años, quedando distribuido de la siguiente manera:

Obreros: No más de un (1) año.

Empleados y los obreros calificados: No más de tres (3) años

Contrato Para Una Obra Específica: En este tipo de contrato, es imprescindible que
se especifique el tipo de actividad o labor que realizará el trabajador. El tiempo de
duración del contrato no tendrá límite, y se extenderá durante el tiempo que sea
necesario hasta finalizar la obra, considerándose culminada cuando se cumpla el
trabajo encomendado.

Esta modalidad es mayormente utilizada para proyectos de la industria de la

construcción y en él se debe especificar de forma explícita los siguientes aspectos:
“es necesario que antes de firmar este contrato las partes comprueben los
siguientes datos: obra que se realizará, cantidad y forma de pago, tiempo específico
de duración de la relación, entre otros”.

Asimismo, la Ley Orgánica del Trabajo en su artículo 75 establece que si una vez
culminado este tipo de contrato, se celebra otro para una obra diferente se
entenderá que las partes quisieron comprometerse, considerándose como un
contrato de tiempo indefinido. Sin embargo, en la industria de la construcción no
importa el número de contratos que se firmen consecutivamente, siempre calificarán
dentro de esta categoría.

Para finalizar, alguna de las sanciones legales que acarrearía el incumplimiento de

un contrato de trabajo, entre ellas tenemos: pérdida del puesto de trabajo para el
empleado y, cancelación total del contrato de trabajo por parte del empresario.
Información Que Debe Contener Un Contrato De Trabajo.
• Fecha de inicio y de finalización del contrato. En caso de ser un contrato de tipo
indefinido solo deberá contener la fecha de inicio de la relación.
• Tipo de contrato que se firmará
• Razón social de la empresa
• Nombres, apellidos, nacionalidad, estado civil, cédula de identidad y cargo del
representante de la empresa y del trabajador que acepta las condiciones de la
nueva relación laboral.
• El contrato debe informar acerca de la existencia o no de un período de prueba,
el cual no deberá exceder de tres (3) meses según la Ley Orgánica del Trabajo.
• Descripción del puesto de trabajo o cargo que ocupará el trabajador.
• Es necesario que se refleje el monto de sueldo mensual, su forma y lugar de
pago, así como demás beneficios adicionales (vacaciones, bono vacacional,
prestaciones sociales, entre otros).
• Duración de la jornada de trabajo (tiempo completo o parcial)
• Lugar donde se prestará en servicio
• Convenio colectivo de acuerdo a la relación laboral que se establecerá (Sólo si la
empresa cuenta con uno).
• Cuando se firma un convenio de trabajo, tanto el empresario como el empleado
deben tener una copia.

3.5 INDUCCION.

La inducción y la bienvenida comienzan desde que el candidato al puesto, entrega

su solicitud y se le proporciona información sobre la vacante que se pretende cubrir.
La formalidad de la inducción estará determinada por el tipo y actividades que
realice la organización.

INDUCCION DE PERSONAL:

Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores

de reciente ingreso respecto a la organización y su ambiente de trabajo.
Es informar al personal respecto a todos los nuevos elementos y relacionado a la
empresa, estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la
integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la
organización.

INDUCCION AL DPTO DE PERSONAL

A parte de las ayudas técnicas que se le pueden dar al nuevo trabajador, el dpto.
De R.H dará información sobre aspectos como:

*Historia de la organización
*Políticas generales de personal.
*Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe hacer y lo que debe evitar.
INDUCCION AL PUESTO
Incluye orientación general al nuevo trabajador a todo el ambiente de trabajo y a su
puesto y se dan estas recomendaciones:

*Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá
de ser su jefe inmediato

*El jefe inmediato a su vez, debe presentarlo con sus compañeros de trabajo.
*El jefe explicara en qué consistirá su trabajo, para ello se auxiliará de la descripción
del puesto, entregándole una copia para que lo lea con detalle.
*Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro.

OBJETIVOS DE LA INDUCCION.

*Ayudar a los nuevos empleados para tener un comienzo productivo.

*Establece actitudes favorables de los empleados hacia la organización, sus
políticas y su personal.
*Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un sentimiento de pertenencia y
aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.

3.5.1 ASPECTOS JURIDICOS-ORGANIZACIONALES

Se refiere a la definición de la figura jurídica y de la estructura organizacional que

se adoptan para llevar a cabo la gestión y explotación del proyecto.

Se requiere hacer un análisis sobre; ¿Cuál es el marco jurídico? ¿Cuál será la

organización de la empresa?

PARA LOGRAR ESTE OBJETIVO SE DEBERA:

* Analizar y seleccionar la figura que beneficie mayormente a la firma de términos

fiscales y financieros.

* Determinación y descripción de las obligaciones ante diferentes instituciones y

dependencias de gobierno.

* Definir la estructura organizacional y descubrir las funciones incluyendo el

nombre del puesto número de plazas; su remuneración y las representaciones
sociales.

Al igual que los aspectos técnicos, la información que proporciona el análisis de los
aspectos jurídicos organizacionales. Aporta datos de las que serán utilizados en la
formación de los presupuestos de inversión y egresos específicamente en lo relativo
al equipamiento, requiriendo para el área administrativa de la empresa y a los
salarios; así como a los porcentajes de tributación o pagar su función de la figura.
3.5.2 PROGRAMAS DE INDUCCION:

*Ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma.

*Disminuye la gran tensión y nerviosismo.

*Las experiencias iniciales que vive un trabajador en la organización, van a influir

en su rendimiento y adaptación.

*Pequeña y grande empresa. (Depende del tamaño de la empresa se van dando

los instrumentos de inducción.) Los programas de inducción suelen ser
responsabilidad del departamento de Recursos Humanos y estos pueden ser:

FORMALES: Son los de interés general, relevantes para todos los empleados y los
de interés específico dirigido a los trabajadores de determinados puestos o
departamentos.

INFORMALES: Puede ser una persona del propio departamento asignado para esta
labor. Efectúa las presentaciones de los compañeros de trabajo.

MANUAL DE BIENVENIDA
En este se describen las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros
temas relacionados.

Le ayuda a adaptarse a sí mismo, ya que son medios excelentes para transmitir

este tipo de información relacionada con la empresa, de modo que están enterados
de lo que deben y lo que quieren saber. A continuación, se muestran los temas
comúnmente cubiertos en los programas de inducción de nuevos empleados:

TEMAS DE LA ORGANIZACIÓN GLOBAL

Historia
Nombre y funciones de los ejecutivos principales
Estructura de edificios e instalaciones
Periodo de prueba
Estructura
Normas de seguridad
Normas y políticas
Descripción del proceso de producción

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL

Política salarial y de comprensión

Vacaciones y días feriados
Capacitación y desarrollo
Asesoría profesional
Seguros individuales y de grupo
Programas de jubilación
Servicios de cafetería y restaurantes
Servicios medico especiales

FUNCIONES Y DEBERES ESPECIFICOS

Ubicación del puesto de trabajo
Labores a cargo del empleado
Descripción del puesto
Normas específicas de seguridad
Objetivo del puesto
Relación con otros puestos

PRESENTACIONES
Al supervisor
A los capacitadores
A los compañeros de trabajo
A los subordinados

POSIBLES DIFICULTADES
*El recién venido no debe ser abrumado con excesiva información.
*Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar.
*Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.
*Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no está preparado, y en
las que existen posibilidades de fracasar.

Breña Mandujano Bernardo.

Para el desarrollo de todo esto es muy necesario tomar en cuenta varios puntos
importantes en nuestra carrera ya que nos va demostrando como prepararnos en
un futuro con esto tomamos como pasos para pedir trabajo y cómo comportarnos
ante él, así podremos obtener mayor eficacia dentro de un trabajo y todo tipo de
cosas que nos falta por enfrentarnos y que sería bueno. Y para esto me sería útil
para llevar a cabo una calidad de vida con todo esto sabré obtener un éxito que a
lo mejor y lo estoy preparando desde ahorita, y por último estos temas me serian de
gran ayuda para tener una gran preparación y lograr metas que nos forjamos.

López Arteaga Julio Cesar.

Todas las personas necesitamos estar en un lugar donde haya fraternidad y pienso
que para estar felices necesitamos estar en un lugar donde nos sentamos a gusto,
esto se logra con el trabajo estable y que mejor que el trabajo donde estés cumpla
las necesidades que tú tienes, hay una frase muy cierta que dice yo trabajo por
placer y tiene razón trabajas por el aporte monetario, pero si a eso le agregas el
placer y el gusto por lo que estás haciendo resulta de manera correcta y concreta lo
mejor que te pudo haber pasado. Así como analizar en un segmento lógico el área
al que el trabajador puede ir dirigido es algo espectacular este consiste en
desmenuzar un todo integrado con la finalidad de estudiar cada una de sus partes,
por eso en el estudio de puestos se analizan opciones que puedan ser útiles en un
futuro para la misma empresa al menos eso es lo que yo entendería.
Sánchez Vázquez Miguel Ángel.
El conocer todo lo que implica el proceso de la integración me ayuda a tener una
idea de cómo se va integrando el personal en una empresa y me percato de que no
es nada sencillo este proceso, ya que es muy extenso esto con el motivo de que
solo se puede obtener la gente con el mejor nivel mostrado.
Por otra parte el reclutamiento y la selección es lo más importante de este proceso
así que por lo que he visto ahí se debe de mostrar los valores, ética y conocimientos
para posteriormente ser contratado. Por último, solo puedo decir que el conocer
estos temas me ayudara en un futuro para integrar un personal adecuado en una
empresa o para tener conocimiento de que proceso enfrentare y como beneficiarme
para que me integren en una empresa.