Hubungan Kerja

Kerusuhan Buruh di MTA New York

Pada pagi hari tanggal 20 Desember 2005, warga New York yang mengandalkan angkutan
umum untuk pergi ke tempat kerja mereka atau di sekitar kota untuk menyelesaikan belanja
liburan mereka tersadar menyadari bahwa kereta bawah tanah dan sistem bus umum telah
ditutup oleh pemogokan 34.000 pekerja yang menjadi anggota Transport Workers Union Lokal
100 of the Metropolitan Transportation Authority (MTA). Negosiasi untuk kontrak baru telah
gagal karena kegagalan untuk menyetujui ketentuan pensiun dan kenaikan upah. Pemogokan
itu dilihat sebagai kesulitan khusus bagi penduduk berpenghasilan rendah di distrik luar New
York City.

Sementara pemogokan itu sendiri hanya berlangsung 60 jam, butuh satu hari lagi untuk
mendapatkan sistem transit sepenuhnya berjalan. Meskipun demikian, pemogokan itu memiliki
dampak signifikan di New York. Sekolah-sekolah umum terpengaruh dan harus beroperasi
dengan jadwal yang tertunda, sementara banyak sekolah swasta terpaksa ditutup sepenuhnya.
Keamanan publik berdampak buruk karena meningkatnya kemacetan di jalanan dan trotoar.
Dampak keuangan pemogokan itu signifikan, karena kota itu diperkirakan kehilangan lebih
dari $ 300 juta per hari dan pendapatan lainnya.

Pemogokan itu ilegal di bawah Undang-undang Ketenagakerjaan Pekerjaan Umum

Karyawan Negara Bagian New York, lebih dikenal sebagai Hukum Taylor, yang melarang
pekerja kota untuk mogok dan menyediakan cara alternatif untuk penyelesaian sengketa terkait
tenaga kerja. Undang-undang ini, yang telah diberlakukan sebagai tanggapan terhadap
pemogokan transit sebelumnya, yang terjadi pada tahun 1966, juga mengatur hukuman pidana,
termasuk penjara bagi para pejabat serikat dan denda yang harus dipungut terhadap serikat
pekerja dan karyawan yang mogok, Local 100 tidak memiliki dukungan serikat induknya -
Serikat Pekerja Transportasi Internasional - untuk pemogokan, dengan serikat induk
memerintahkan pekerja Lokal 100 untuk kembali bekerja segera setelah menyadari apa yang
telah terjadi. Sebagai akibat dari pemogokan itu, Presiden lokal 100 Roger Toussaint dijatuhi
hukuman sepuluh hari di penjara dan serikat itu didenda $ 2,5 juta. $ 300.000 dalam denda
terkait pemogokan dipungut terhadap anggota serikat dan dipotong dari gaji para pekerja yang
mogok. Setelah pemogokan melibatkan sejumlah besar analisis yang dipublikasikan tentang
perilaku politik serikat pekerja serta pejabat terpilih lokal, khususnya Walikota Michael
Bloomberg, menggambarkan realitas yang bermuatan politis di mana buruh yang terorganisir
beroperasi.

Hubungan kerja adalah isu strategis utama bagi organisasi karena sifat hubungan antara
majikan dan karyawan dapat memiliki dampak yang signifikan terhadap semangat kerja,
motivasi, dan produktivitas. Pekerja yang merasa bahwa syarat dan ketentuan kerja mereka
kurang menguntungkan tidak akan berkomitmen untuk bekerja dan tetap bekerja dengan
majikan. Sebagai konsekuensinya, bagaimana organisasi mengelola aspek sehari-hari dari
hubungan kerja dapat menjadi variabel kunci yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk
mencapai tujuan strategis.

Pekerja yang telah berserikat menciptakan tantangan khusus bagi manajemen sumber
daya manusia (SDM). Ketika pekerja membentuk serikat pekerja, hubungan kerja menjadi
lebih formal melalui kontrak serikat dan tunduk pada ketentuan khusus dari Undang-Undang
Hubungan Tenaga Kerja Nasional. Undang-undang ini memungkinkan serikat pekerja
dibentuk dan ada sebagai organisasi karyawan yang memiliki hak hukum untuk berunding
dengan manajemen atas berbagai syarat dan ketentuan kerja. Serikat hanya memberikan
keanggotaan untuk karyawan; manajer dilarang oleh hukum untuk bergabung dengan serikat
pekerja atau membentuk serikat mereka sendiri.

Kerja yang terorganisir di Amerika Serikat memiliki sejarah siklus, umumnya terdiri
dari periode singkat pertumbuhan tajam dalam keanggotaan serikat pekerja dan kegiatan diikuti
oleh periode penurunan yang diperpanjang. Pada bagian awal abad ke-20, praktik manajemen
yang berpusat pada karyawan mengikis minat dalam serikat pekerja. The Great Depression
kemudian memicu minat yang kuat pada serikat pekerja dengan penciptaan yang dihasilkan
oleh John Lewis dari Congress of Industrial Orgqnizations (CIO). Pada saat itu, baik CIO dan
American Federation of Labor (AFL) mampu menyatukan sebagian besar angkatan kerja.
Upaya pengorganisasian ini sebagian besar difokuskan pada imigran generasi kedua,
khususnya Katolik, Italia, dan Yahudi, ketika serikat berusaha untuk memberikan individu-
individu ini dengan manfaat penuh bekerja dalam ekonomi yang didominasi WASP.

Serikat pekerja terus menikmati peningkatan keanggotaan hingga Perang Dunia II.
Minat serikat menurun pasca-Perang hingga pertengahan 1960-an, ketika serikat mulai
menjangkau Amerika Afrika selama pendorongan untuk hak-hak sipil dan kemudian
menikmati popularitas baru. Juga pada waktu itu, Cesar Chavez mendirikan National Farm
Workers Assosiation, yang menarik perhatian pada penderitaan pekerja pertanian Latin dan
Filipina yang telah dipaksa untuk menanggung kondisi kerja yang menyedihkan dan upah di
bawah standar. Upaya Chavez menyebabkan boikot anggur yang diamati oleh lebih dari 17 juta
orang Amerika dan, lebih umum, menghasilkan kesadaran luas dan ketidakpercayaan terhadap
eksploitasi pekerja oleh majikan. Keberhasilan ini juga menyebabkan kebingungan organisasi
serikat pekerja di antara karyawan sektor publik yang berlanjut hingga awal 1980-an.

3 Agustus 1981, dianggap sebagai hari penting dalam sejarah kerja Amerika. Pada
tanggal tersebut, lebih dari 12.000 pegawai Federal Aviation Administration (FAA) yang
merupakan anggota serikat Professional Air Traffic Controllers (PATCO) meninggalkan
pekerjaan mereka. Ketika Presiden Reagan memerintahkan mereka kembali bekerja dalam 48
jam, 11325 dari mereka menolak dan segera dipecat, karena FAA berkeinginan untuk
mempekerjakan pengganti permanen. Sejak pemogokan PATCO yang gagal, pemogokan
hampir menghilang di Amerika Serikat. Selama tahun 1950-an, buruh yang terorganisir
berhasil mengatur rata-rata 344 penghentian kerja setiap tahun. Namun, pasca-PATCO, angka
itu terus menurun dan pada tahun 2008 telah turun menjadi hanya 15, dengan 9 dari 15 ini
berlangsung selama 10 hari atau kurang. Pukulan PATCO sangat memengaruhi persepsi publik
terhadap penghentian kerja yang terorganisir dan menegaskan hak bagi pemberi kerja untuk
mempekerjakan pengganti permanen bagi pekerja yang mogok. Pergeseran ini telah mengubah
pemogokan menjadi taktik bunuh diri dekat saat ini untuk serikat pekerja.

Keanggotaan serikat pekerja di Amerika Serikat terus menurun selama beberapa tahun.
Pada tahun 1970, kira-kira 30 persen tenaga kerja swasta berserikat, di samping mayoritas
karyawan sektor publik. Pada tahun 1999, Departemen Tenaga Kerja AS melaporkan bahwa
hanya 139 persen tenaga kerja yang disatukan. Pada 2013 keanggotaan serikat pekerja telah
turun lebih jauh menjadi 11,3 persen dari angkatan kerja. Karyawan sektor publik lebih dari
lima kali lebih mungkin menjadi anggota serikat pekerja daripada karyawan sektor swasta (36
persen versus 6,6 persen), dan lebih dari 50 persen anggota serikat tinggal di tujuh negara
bagian (California, New York, Ilinois, Pennsylvania, Michigan, New Jersey dan Ohio): Angka-
angka ini mewakili penurunan dalam keanggotaan serikat secara keseluruhan maupun pada
kepadatan sektor publik dan sektor swasta.

Penurunan keanggotaan serikat dapat dikaitkan dengan sejumlah faktor. Pertama,

banyak pekerja telah kehilangan haknya dari serikat pekerja mereka. Tuduhan korupsi serikat
pekerja dan penyalahgunaan dana-dikombinasikan dengan fakta bahwa pekerja kadang-kadang
merasa bahwa biaya keanggotaan serikat pekerja lebih besar daripada manfaatnya - telah
mengikis keanggotaan serikat pekerja. Kedua, banyak organisasi telah memindahkan operasi
manufaktur dan perakitan mereka di luar Amerika Serikat. Serikat pekerja secara tradisional
memiliki basis dukungan terkuat di antara para pekerja kerah biru ini, dan pergerakan
pekerjaan-pekerjaan tersebut di luar negeri telah melukai serikat pekerja. Ketiga, perubahan
dalam sifat pekerjaan dan teknologi telah menghilangkan banyak pekerjaan buruh manual
tradisional di mana anggota serikat kerja dipekerjakan. Akhirnya, banyak serikat menolak
untuk cukup fleksibel untuk memungkinkan organisasi tumbuh dan beradaptasi dalam
kaitannya dengan perubahan yang terjadi di industri mereka, pasar, dan lingkungan teknologi,
ekonomi, dan sosial budaya. Model tradisional serikat pekerja Amerika, yang menjaga hak
karyawan dengan berusaha mempertahankan status quo, tidak lagi menguntungkan pengusaha
atau karyawan. Serikat masa depan harus didasarkan pada model yang berbeda dan memiliki
hubungan yang berbeda dengan organisasi yang pekerja mereka wakili-jika mereka terus ada.

Meskipun keanggotaan serikat secara keseluruhan menurun, penting untuk memahami

hubungan kerja yang terorganisir setidaknya dengan tiga alasan. Pertama, di banyak industri,
serikat pekerja adalah norma. Banyak tempat kerja sektor publik berserikat. Di industri sektor
swasta seperti transportasi, konstruksi, perhotelan, penerbitan, pendidikan, dan perawatan
kesehatan biasanya sangat berserikat. Bahkan, industri transportasi memiliki tingkat
keanggotaan serikat pekerja swasta tertinggi, yaitu 25,5 persen. Manajer dan pemilik bisnis di
industri-industri ini tidak punya pilihan selain memahami dengan baik undang-undang yang
mengatur hubungan dengan pekerja serikat. Kedua, pesaing dapat berserikat, dan penyelesaian
di organisasi tersebut dapat berdampak pada praktik, program, dan kebijakan SDM yang
diperlukan untuk tetap kompetitif dalam merekrut dan mempertahankan karyawan yang
produktif. Dapat dibilang, alasan paling penting bagi pengusaha untuk memiliki rasa
pandangan hubungan kerja adalah bahwa UU Hubungan Tenaga Kerja Nasional menyediakan
semua karyawan - bukan hanya mereka yang telah berserikat - dengan hak-hak tertentu.
Akibatnya, banyak perusahaan yang beroperasi di lingkungan non-serikat pekerja mungkin
tidak akrab dengan beberapa syarat dan ketentuan kerja yang digariskan dalam Undang-
Undang. Bagian 7 Undang-Undang memberikan semua karyawan, termasuk mereka yang
bukan anggota serikat pekerja, hak untuk terlibat dalam kegiatan yang mendukung "saling
membantu atau melindungi." Ada enam ketentuan penting di bawah bagian ini bahwa
pengusaha harus tahu untuk menghindari pelanggaran terhadap Undang-Undang.
 Pertama adalah hak karyawan untuk mendiskusikan istilah kerja. Agar karyawan
mempertimbangkan apakah mereka ingin berorganisasi, mereka harus dapat mendiskusikan
persyaratan dan kondisi kerja, termasuk kompensasi, pelecehan, dan diskriminasi. Namun, hak
ini tidak mencakup pengungkapan informasi rahasia, seperti gaji, yang dapat diakses karyawan
sebagai bagian dari pekerjaannya. Kedua, karyawan berhak untuk mengeluh kepada ketiga
pihak, seperti pelanggan, klien, dan media, tentang perlakuan mereka oleh majikan. Namun,
sekali lagi, majikan tetap memiliki hak untuk melarang pengungkapan informasi rahasia atau
kepemilikan apa pun. Ketiga, karyawan memiliki hak untuk terlibat dalam penghentian kerja
atau pemogokan kolektif untuk memprotes kondisi kerja tanpa takut akan pembalasan. Setiap
karyawan yang didisiplinkan atau diberhentikan karena terlibat dalam perilaku tersebut
memiliki klaim yang sah terhadap majikan di bawah Undang-Undang Hubungan Tenaga Kerja
Nasional. Keempat, karyawan memiliki hak untuk menghormati garis pekerja tanpa takut akan
pembalasan. Hal ini dianggap sebagai aktivitas yang dilindungi terlepas dari apakah karyawan
tersebut adalah anggota serikat pekerja atau hanya bersimpati pada penyebab dan penderitaan
para pekerja di garis pekerja. Kelima, karyawan memiliki hak bersyarat untuk meminta dan
mendistribusikan literatur serikat. Perilaku seperti itu dapat dibatasi tetapi tidak sepenuhnya
dilarang, karena akan dibahas segera. Akhirnya, pengusaha tidak dapat secara sepihak
melarang akses karyawan ke tempat kerja saat tidak bertugas. Pembatasan dapat dikenakan
yang membatasi akses ke interior fasilitas jika diterapkan secara konsisten kepada semua
karyawan untuk semua tujuan, tetapi karyawan masih mempertahankan hak untuk hadir di
properti perusahaan, seperti tempat parkir karyawan, setelah jam kerja untuk terlibat dalam
perilaku dilindungi oleh Undang-undang.

Tidak dapat ditekankan cukup bahwa karyawan nonserikat menikmati perlindungan

signifikan terhadap perilaku sewenang-wenang, berubah-ubah, atau melecehkan oleh majikan.
Standar ini didirikan oleh Mahkamah Agung dalam kasus NLRB v. Washington Aluminium
Co di mana Pengadilan menemukan bahwa aktivitas karyawan yang disatukan untuk saling
membantu atau perlindungan (dalam hal ini, berjalan dari pekerjaan sebagai protes atas kondisi
kerja yang buruk) adalah sah menurut hukum. Selama karyawan atau kelompok tindakan
karyawan berada di luar tindakan pengaduan pribadi yang dilakukan demi kepentingan pribadi,
perilaku semacam itu dilindungi tanpa kehadiran serikat yang diakui secara formal. Hak-hak
ini secara konsisten telah diperkuat dalam banyak kasus pengadilan sejak putusan awal di
Washington Aluminium.
 Hanya karena organisasi tidak berserikat hari ini tidak berarti bahwa itu tidak mungkin
di masa depan. Para manajer di organisasi-organisasi seperti itu perlu tahu mengapa para
pekerja membentuk atau bergabung dengan serikat pekerja, bagaimana hukum mengharuskan
majikan untuk berperilaku selama kampanye pengorganisasian serikat dan setelah serikat
pekerja dipilih, bagaimana proses perundingan bersama dilakukan, dan bagaimana impas
mungkin diselesaikan. Beberapa penasihat manajemen yang bekerja dengan organisasi tentang
hubungan kerja bahkan telah berusaha mendorong pengusaha agar pengawas mereka berbicara
secara terbuka dengan karyawan tentang kemungkinan perwakilan serikat pekerja secara
proaktif sebelum kemungkinan upaya pengorganisasian dimulai. Namun, penting untuk
strategi seperti itu adalah pelatihan manajer tentang apa yang boleh mereka katakan kepada
karyawan (fakta, opini, dan contoh) dan apa yang tidak boleh mereka katakan atau lakukan
(ancaman, interogasi, janji, dan pengawasan) .

Mengapa Karyawan Disatukan

Karyawan biasanya membentuk atau bergabung dengan serikat karena manfaat yang
dirasakan yang mungkin diberikan oleh serikat pekerja. Manfaat ini dapat bersifat ekonomi,
sosial, dan / atau politik. Manfaat ekonomi dapat dihasilkan dari kemampuan serikat pekerja
untuk menegosiasikan upah yang lebih tinggi, manfaat yang lebih baik atau diperluas,
pekerjaan yang lebih besar atau keamanan kerja, dan meningkatkan jam kerja dan kondisi kerja.
Manfaat sosial dapat berasal dari afiliasi dan rasa komunitas yang dibagikan pekerja ketika
mereka berserikat. Masalah dan kebutuhan pribadi mereka yang berkaitan dengan pekerjaan
dan gaya hidup mereka sering dapat diintegrasikan ke dalam agenda serikat, dengan dukungan
terkait yang diperoleh dari rekan kerja. Serikat pekerja juga sering mensponsori acara sosial
untuk anggota mereka dan keluarga mereka. Tidak mengherankan bahwa banyak serikat
pekerja memiliki kata "persaudaraan" dalam nama mereka; upaya ini untuk menandakan
suasana keluarga atau masyarakat yang dicoba serikat pekerja buat bagi anggotanya.

Manfaat politik dapat diperoleh melalui rasa kekuasaan dalam jumlah. Dalam
bernegosiasi dengan manajemen atas syarat dan ketentuan kerja, karyawan individu relatif
tidak berdaya. Mereka membutuhkan organisasi (untuk mencari nafkah) jauh lebih daripada
kebutuhan organisasi mereka (pekerja individu dapat dengan mudah diganti). Ketika pekerja
berserikat dan berbicara dengan satu suara, mereka memanfaatkan kekuatan individu mereka
terhadap manajemen dan menyamakan keseimbangan kekuasaan dalam organisasi.
Manajemen mungkin dapat melakukannya tanpa karyawan individu, tetapi mereka tidak dapat
melakukannya tanpa seluruh tenaga kerja mereka. Serikat pekerja dapat memperbolehkan
pekerja untuk mengatakan dan terlibat jauh lebih besar dalam bernegosiasi dan menetapkan
syarat-syarat dan kondisi kerja yang penting dan dalam memastikan perlakuan yang adil dari
organisasi. Serikat pekerja seringkali dapat memberikan keuntungan politik tambahan dalam
arti harfiah bahwa kekuatan dan kekuatan keanggotaan bersatu mereka dapat digunakan untuk
mendukung dan mempengaruhi ras politik dan legislasi yang disahkan di tingkat lokal, negara
bagian, dan federal. Tidak ada manfaat yang datang tanpa biaya, dan keanggotaan serikat tidak
terkecuali. Anggota serikat membayar setidaknya dua biaya signifikan untuk keuntungan
mereka. Pertama adalah biaya ekonomi dari biaya atau iuran yang dibebankan serikat pekerja
anggota mereka untuk mendukung inisiatif yang dilakukan serikat atas nama karyawannya.
Kedua adalah biaya politik karyawan ketika mereka melepaskan kebebasan individu mereka
untuk menangani majikan mereka dan diwakili oleh serikat pekerja. Karyawan individu
mungkin tidak setuju dengan persyaratan dan ketentuan yang dinegosiasikan untuk mereka
atau taktik dan strategi yang digunakan Serikat dalam Negosiasi. Meskipun individu karyawan
melakukan pemilihan keputusan untuk menyerang, seorang karyawan yang tidak berharap atau
tidak mampu untuk terus melakukan pemogokan pada dasarnya terjebak dalam menerima
posisi mayoritas dan kemudian mengasumsikan risiko yang terkait dengan penyimpangan dari
mayoritas serikat pekerja.

Undang-Undang Hubungan Tenaga Kerja Nasional

Pada tahun 1935, Kongres mengeluarkan National Labor Relation Act (NLRA), juga
disebut Undang-Undang Wagner, yang memberi hak kepada karyawan untuk berserikat dan
mengatur hubungan serikat dan manajemen, Undang-undang ini telah mengalami beberapa kali
perubahan, terutama pada tahun 1947, dengan amandemen yang dikenal sebagai Taft-Hartley
Act, dan pada tahun 1959, dengan amandemen yang dikenal sebagai Landrum-Griffth Act.

NLRA menciptakan National Labor Relations Board (NLRB) untuk mengawasi

ketentuan-ketentuan UU. Di antara tugas-tugas lainnya, NLRB bertanggung jawab untuk
mengawasi pemilihan serikat pekerja, mensertifikasi serikat pekerja tertentu sebagai
perwakilan perundingan resmi sekelompok karyawan, dan mendengar dugaan pelanggaran
Undang-undang dari pengusaha, serikat pekerja, dan kelompok karyawan.

Sebagai langkah pertama dalam membentuk serikat pekerja, sekelompok karyawan

mengajukan petisi kepada NLRB, seringkali melalui bantuan perwakilan serikat pekerja, untuk
melakukan pemilihan. Sebagai prasyarat untuk pemilihan, NLRB membutuhkan setidaknya 30
persen dari karyawan untuk menandatangani kartu otorisasi, yang menunjukkan minat
menyatakan telah memiliki perwakilan serikat pekerja dari serikat tertentu. Sebagian besar
petisi kepada NLRB melibatkan presentasi kartu otorisasi dari jumlah karyawan yang jauh
lebih besar dari 30 persen. Kartu otorisasi ini bukan suara untuk serikat; mereka hanyalah
sarana untuk menetapkan tingkat minat karyawan untuk melakukan pemilihan. Beberapa
karyawan yang tidak mendukung perwakilan serikat sering menandatangani kartu otorisasi di
bawah tekanan teman sebaya atau untuk memfasilitasi proses pemilihan. Kampanye
pengorganisasian serikat sering menciptakan kondisi kerja yang sangat menegangkan, dan
beberapa karyawan yang menentang serikat pekerja dapat menandatangani kartu otorisasi
untuk memastikan bahwa pemilihan diadakan sesegera mungkin.

Setelah NLRB menerima kartu otorisasi dan menetapkan bahwa ada cukup minat untuk
melakukan pemilihan, ia akan berusaha untuk menentukan unit tawar-menawar yang sesuai.
Bergaining unit adalah sekelompok karyawan yang memiliki upah, tingkat keterampilan,
kondisi kerja, dan atau tingkat profesionalisme yang serupa. NLRB akan menentukan apakah
organisasi harus memiliki satu unit tawar-menawar yang mencakup semua karyawan atau unit
bergaining terpisah untuk berbagai kelompok atau karyawan, mengingat perbedaan dalam
pekerjaan mereka.

Sebagai contoh, maskapai penerbangan memiliki unit tawar-menawar terpisah untuk

pramugari, pilot, dan pekerja jalan, mengingat perbedaan dalam tanggung jawab pekerjaan,
pelatihan, jam, dan kondisi kerja. Surat kabar memiliki serikat pekerja yang terpisah untuk para
penulis, pencetak, dan pers karena perbedaan yang serupa. Sebuah restoran, di sisi lain,
mungkin memiliki satu unit tawar-menawar yang melumpuhkan staf menunggu, koki, tuan
rumah, bartender, dan staf bus. Ketika organisasi serikat memiliki lebih dari satu unit tawar-
menawar, setiap unit perundingan menegosiasikan kontrak dengan manajemen secara terpisah;
namun unit-unit individual sering dipengaruhi oleh unit-unit lain yang bernegosiasi, dan setiap
unit sering memberikan dukungan kepada yang lain selama periode-periode kerusuhan buruh.

Ketika NLRB melakukan pemilihan, opsi yang menerima mayoritas suara (50 persen
plus satu) memenangkan pemilihan. Namun, mungkin ada lebih dari dua opsi (serikat pekerja
atau tidak ada serikat pekerja) pada surat suara. Mengingat bahwa NLRB memerlukan kartu
otorisasi dari hanya 30 persen karyawan, secara matematis mungkin bagi lebih dari satu serikat
pekerja untuk menjadi bagian dari pemilihan. Ini telah terjadi ketika ada pengetahuan publik
tentang karyawan yang tidak puas dan dengan demikian lebih dari satu serikat pekerja berusaha
untuk mengatur pekerja secara bersamaan. Jika ada tiga opsi pada surat suara (tidak ada serikat
pekerja, Union A, Union B) dan tidak ada yang menerima lebih dari 50 persen suara awal,
maka opsi yang menerima dukungan paling sedikit akan dijatuhkan dan pemungutan suara
kedua akan dikeluarkan. Akhirnya, satu opsi akan mendapat dukungan lebih dari 50 persen
karyawan di unit tawar-menawar prospektif