ABSTRAK
Dalam penentuan upah atau gaji untuk tiap-tiap jabatan dalam suatu perusahan
khususnya Rekacipta Lumenindo, tidaklah mudah dilakukan dalam penentuan upah atau gaji
untuk tiap-tiap jabatan dalam suatu perusahan. Tidak ada suatu cara yang pasti, eksak
dan lengkap serta akurat untuk menentukan upah/gaji yang tepat. Penilaian jabatan adalah
suatu cara yang sistematis dan cocok untuk memenuhi berbagai persyaratan pengupahan
yang dikehendaki oleh berbagai pihak. Penilaian jabatan sebenarnya bukanlah cara untuk
menetapkan tingkat upah dan gaji, tetapi alat yang dapat dipakai pimpinan untuk
mengidentifikasi jabatan-jabatan dalam suatu organisasi menurut derajat kepentingannya.
Nilai relatif jabatan merupakan nilai yang dihasilkan dari penilaian jabatan dengan
metode Cullen Egan Dell (CED) dengan menjumlahkan nilai dari faktor expertise, judgement,
akuntabilitas serta menunjukkan besarnya kontribusi suatu jabatan terhadap perusahaan.
Rentang poin nilai yang digunakan dalam penilaian jabatan ini adalah 35 poin untuk rentang
minimum sedangkan nilai maksimum sebesar 235 poin. Nilai tertinggi dipegang oleh direktur
Teknik dengan total poin nilai sebesar 235. sedangkan nilai terendah dipegang oleh Logistik
total nilai 135.
Job Grading adalah suatu teknik untuk menentukan perbedaan diantara jabatan-
jabatan dan tingkat pembayaran dalam organisasi-organisasi. Job grading dapat
digunakan untuk memudahkan membaca dan mengelompokkan nilai tersebut ke dalam
kelompok-kelompok sehingga jabatan yang memiliki nilai yang berdekatan akan berada dalam
satu grade. Hasil Job grading untuk 9 jabatan manajerial pada Rekacipta Lumenindo sangat
jelas berbeda bila dibandingkan dengan tingkatan yang kini dipakai oleh perusahaan. Grade
lama berjumlah 4 grade dan grade yang sekarang ditawarkan kepada perusahaan adalah 10
grade. Jumlah grade yang direkomendasikan untuk perusahaan berjumlah 10 grade dengan
ketentuan makin besar posisi jabatan dalam job grade, maka makin tinggi pula kekuasaan dan
gaji yang diterimanya. Dari hasil Job Grading untuk jabatan manajerial Rekacipta Lumenindo,
direktur teknik menempati grade 10 (grade tertinggi). Untuk grade terendah adalah grade 4
yang ditempati oleh jabatan logistik.
ABSTRACT
1
points . Highest values held by the director of Engineering with a total value of 235 points .
while the lowest value of the total value held by Logistics 135 .
Job Grading is a technique for determining the difference between positions and the
level of payment within organizations . Job grading can be used to facilitate reading and
classifying the values into groups so that the position has a value that will be in the adjacent
grade . Job grading 9 results for managerial positions in Rekacipta Lumenindo very clearly
different when compared to the levels that are currently used by the company . Old grade 4
grade and grade totaled the company is now offered to grade 10 . Amount recommended grade
for the company amounted to 10 grade with the provisions of the bigger positions in the job
grade , the higher the power and receives salary . Job Grading of results for managerial
positions Rekacipta Lumenindo , technical director occupying grade 10 ( the highest grade ) .
For the lowest grade is a grade 4 position occupied by logistics .
1. Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
Selama ini dalam sistem perusahaan menganut penggajian yang didasarkan pada
bobot/derajat pentingnya jabatan menurut hirarki struktur organisasi. Besar gaji yang
diberikan perusahaan kepada pegawainya sesuai dengan level jabatannya dalam hirarki
struktur organisasi perusahaan. Namun gaji berdasarkan pelevelan ini hanya untuk
menentukan gaji pokok saja, dan terlepas dari lama masa pengabdian. Sistem penggajian
tersebut memberi dampak yang kurang menguntungkan, khususnya untuk pegawai dengan
level sama, dimana jumlah gaji pokok yang diterimanya sama namun tanggung
jawab yang diembannya tidak seimbang.
Saat ini dalam suatu perusahaan untuk mementukan upah/gaji yang pasti untuk setiap
jabatan tidak mudah dilakukan. Kita tidak tahu secara pasti berapa upah/gaji yang
seharusnya untuk tiap-tiap jabatan. Tidak ada suatu cara yang pasti, eksak dan lengkap
serta akurat untuk menentukan upah/gaji yang tepat. Penilaian jabatan adalah suatu cara
yang sistematis dan cocok dalam arti memenuhi berbagai persyaratan pengupahan
yang dikehendaki oleh berbagai pihak. Penilaian jabatan sebenarnya bukanlah cara
untuk menetapkan tingkat upah dan gaji, tetapi alat yang dapat dipakai pimpinan untuk
mengidentifikasi jabatan-jabatan dalam suatu organisasi menurut derajat kepentingannya.
Dengan kata lain penilain jabatan hanya suatu sarana untuk mengukur nilai suatu jabatan
dibandingkan dengan jabatan-jabatan lain di dalam perusahaan.
Keuntungan dari adanya penilaian jabatan adalah dapat menjamin adanya konsistensi
internal dan eksternal sehingga menjamin ketenangan kerja dan meningkatkan semangat
kerja karyawan. Bagi pimpinan penggunaan penilaian jabatan akan menghilangkan atau
paling tidak mengurangi keluh kesah karyawan khususnya masalah penggajian. Hal ini
berarti memperbaiki hubungan dengan pihak atasan.
Metode yang digunakan untuk penilaian jabatan ini adalah Cullen Egan Dell (CED)
yang merupakan perkembangan metode point system yang dapat mengkonversi penilaian
secara kualitatif ke dalam penilaian kuantitatif, yaitu dalam bentuk point nilai jabatan
sehingga pegawai biasa sekalipun (bukan ahli) dapat mengerti. Sehingga nantinya
masing-masing jabatan akan memiliki nilai relatif yang berbeda-beda, meskipun jabatan
tersebut terletak pada level yang sama dalam struktur organisasi perusahaan. Nilai
relatif ini akan mencerminkan tingkat kepentingan dan kesulitan suatu jabatan. Nilai relatif
ini akan mampu memberikan gambaran pada pegawai dan transparansi pada semua pihak
untuk masalah penentuan upah/gaji.
CED akan menilai jabatan dengan menaksir 3 faktor, yaitu expertise, judgement dan
accountability yang dapat dijabarkan lagi menjadi 8 subfaktor yang dianggap umum
untuk semua jabatan. Metode ini dipilih karena CED memiliki kelebihan yaitu
menyeluruh, sistematis, konsisten, universal, relatifitas, sasaran dan dapat digunakan
untuk membantu dalam analisis jabatan (Job Analysis). Metode ini juga berasumsi
2
bahwa ada suatu hirarki di antara pekerjaan di dalam suatu organisasi dan bahwa
pekerjaan yang lebih senior/tinggi memerlukan ketrampilan lebih tinggi, pengalaman
lebih besar, lebih sedikit pengawasan, memiliki tugas-tugas kompleks dan menerima
tanggung jawab lebih besar. Bila metode ini digunakan, maka perusahaan tidak perlu
melakukan perubahan yang terlalu drastis. Sehingga baik pimpinan atau pegawainya tidak
terlalu dipusingkan dengan penyesuaian terhadap keadaan yang baru serta kekhawatiran
mengenai penentuan tingkat gaji. Karena makin tinggi tanggung jawab dan tugas yang
diembannya, maka point yang didapatkan akan tinggi pula. Poin/nilai relatif inilah yang
akan menjadi nilai lebih dari metode ini. Karena perbedaan antar jabatan akan terlihat
secara nyata.
Nilai dari hasil penilaian jabatan jumlahnya dapat mencapai belasan bahkan
puluhan yang dapat menyulitkan pengawasan, administrasi dan menjadi tidak efisien.
Job Grading adalah suatu teknik untuk menentukan perbedaan diantara jabatan-jabatan
dan tingkat pembayaran dalam organisasi-organisasi. Job grading dapat digunakan untuk
memudahkan membaca dan mengelompokkan nilai tersebut ke dalam kelompok-
kelompok sehingga jabatan yang memiliki nilai yang berdekatan akan berada dalam satu
grade. Hasil Job Grading ini dapat digunakan sebagai dasar pemberian gaji/upah
sesuai dengan posisi jabatan tersebut dalam grade.
2. Landasan Teori
3
2.1. Analisis Jabatan (Job Analysis)
Untuk mengetahui tentang analisis jabatan terlebih dahulu kita harus mempelajari
pengertian tentang jabatan. Jabatan merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh satu
orang/pekerjaan yang hampir sama dilakukan oleh banyak orang. Dengan kata lain
jabatan dapat dipangku oleh satu orang atau sekelompok orang. Pengertian jabatan yang
digunakan adalah dalam pengertian teknis yang berarti kedudukan seseorang pegawai yang
menunjukkan tugas, hak dan tanggung jawab suatu departemen/ jawatan/kantor (Moekijat,
1992).
Informasi jabatan yang diperoleh dari hasil analisis jabatan dapat
digunakan untuk berbagai hal, salah satunya adalah untuk penilaian jabatan (Job Grading).
(Moekijat, 1992). Tujuan yang ingin dicapai dari dilakukannya analisis jabatan adalah
untuk menyusun skala-skala atau tingkatan untuk berbagai jabatan, sehingga masing-
masing adalah sesuai dengan tingkat-tingkat yang lain dipandang dari sudut syarat-
syaratnya (Moekijat, 1992)
4
pekerjaan (Flippo, 1994). Point System merupakan metode analitis yang paling
banyak dipakai karena cukup sederhana dan mudah dipahami oleh orang awam
sekalipun, dalam artian bukan spesialis (Ruki, 1987). Moekijat berpendapat bahwa
point system mengandung pendekatan yang analitis, kualitatif dan lebih terperinci untuk
menilai jabatan (Moekijat, 1992).
Berikut ini adalah prosedur yang digunakan untuk point system (Ruki, 2002) :
1. Memilih faktor jabatan/pekerjaan yang akan diukur.
2. Menyusun skala faktor.
3. Membuat level atau gradasi dari setiap faktor, Definisi, dan Point (Skor) untuk setiap
levelnya.
Faktor jabatan merupakan persyaratan khusus yang diminta dari pelaksana
kerja (Job Holder) yang harus disumbangkan. Umumnya ada empat faktor yang
digunakan, yaitu :
1. Ketrampilan
2. Tanggung Jawab
3. Usaha
4. Kondisi kerja
Faktor jabatan merupakan nilai yang dibayar dengan uang oleh atasan/majikan.
Majikan membeli ketrampilan dan usaha dalam jumlah dan tingkat yang tertentu. Majikan
juga membeli kemampuan untuk memangku tanggungjawab dan untuk bertahan pada
kondisi kerja tertentu (Flippo, 1994).
5
Sistem Faktor Comparison menggunakan faktor-faktor pekerjaan yang lebih sedikit
(tidak lebih dari 70 bila dibandingkan dengan point system). Faktor Comparison
merupakan metode perbaikan dari metode Job Ranking yaitu dengan mengadakan
perbandingan antar “bagian” pekerjaan yang diselesaikan yaitu berdasar faktor, bukan
pekerjaan secara keseluruhan. Factor Comparison menciptakan jenis penilaian antar
pekerjaan (Job to Job Rating) (Flippo, 1994).
Kelebihan yang dimiliki adalah (Moekijat, 1992) :
1. Jabatan yang tidak sserupa dapat dinilai.
2. Sistem yang sederhana dan fleksibel.
3. Menguntungkan karena nilai-nilai yang dipilih adalah sama sekali tidak
sembarangan.
4. Menggunakan teknik perbandingan jabatan dengan jabatan, merupakan metode
penilaian yang lebih cermat.
5. tidak mengandung masalah-masalah yang berhubungan dengan arti kata dalam
membuat ukuran-ukuran faktor karena bermacam-macam tingkat tidak dirumuskan.
Sedangkan kekurangan dari metode ini adalah (Moekijat, 1992) :
1. Sangat kompleks dan sangat sulit menyusunnya.
2. Sulit menjelaskan pada seseorang yang tidak mengenal.
3. Biaya lebih besar bila dibanding dengan sistem lainnya.
4. Didasarkan atas sejumlah faktor-faktor yang dianggap hanya faktor- faktor itu saja
yang dimiliki oleh semua jabatan.
5. Apabila faktor-faktor tidak dipilih secara tepat, maka hasil penilaiannya tidak
memuaskan.
6
2.7. Hasil Penelitian
Nilai relatif adalah hasil dari suatu penilaian jabatan. Tidak semua metode penilaian
jabatan yang memberikan hasil berupa nilai relatif suatu jabatan. Adanya suatu nilai
relatif dari suatu jabatan tentu akan memberikan informasi atau masukan didalam
menentukan kebijaksanaan didalam kepegawaian.
Expertise merupakan input yang berupa skill, kemampuan dan pemahaman untuk
menjalankan jabatan. Komponen proses (Judgement) dari jabatan didefinisikan dengan
kompleksitas task, kerangka dasar untuk mengoperasikan jabatan, dan kebutuhan untuk
menyelesaikan masalah. Output (Acccountability) dijabarkan dalam kebebasan, level posisi dan
kewenangan. Accountability (pertanggungjawaban) ini akan mengukur keluaran dan hasil
dari suatu jabatan baik secara kuantitas atau kualitas. Pertanggung jawaban ini diperlukan
untuk meninjau fakus dari peranan suatu jabatan dan tujuan utama jabatan itu. Faktor ini
ada empat kategori, yaitu (www.nt.gov.au) :
1. Langsung (Direct)
Akuntabilitas langsung diterapkan dimana terdapat hasil atau keluaran yang terukur jelas.
2. Tidak Langsung (Indirect)
Diterapkan untuk jabatan-jabatan yang memungkinkan jabatan lain mencapai hasil-hasil atau
keluaran yang terukur dari jabatan tersebut.
3. Saran (Advice)
Akuntabilitas Advisory diterapkan dalam keadaan dimana analisa-analisa, diagnosa-diagnosa
dan ramalan-ramalan dibutuhkan dan mengaplikasikan bidang
intelektual/akademik/profesional lanjut atau dalam menilai kondisi lingkungan,
penyelenggaraan riset proyek, solusi-solusi pengembangan metode baru mengenai
operasionalisasi unit/bisnis/profesi secara mandiri.
4. Layanan (Service)
Diterapkan dalam keadaan-keadaan dimana suatu pekerjaan difokuskan pada penyediaan
layanan/produk kepada pihak lain dan atau berhubungan dengan pekerjaan yang sesuai dengan
pedoman/prosedurnya.
7
2.8. Penentuan Tingkat Jabatan (Job Grading)
Penentuan tingkat jabatan (Job Grading) adalah suatu teknik untuk menentukan
perbedaan-perbedaan diantara jabatan-jabatan dan tingkat pembayaran dalam organisasi-
organisasi yang besar (Moekijat, 1992).
Tingkat Jabatan (Job Grades) terdiri atas suatu penyelidikan secara ilmiah dari semua
jabatan (penilaian jabatan) dan kemudian menempatkan jabatan- jabatan tersebut dalam
kategori yang lebih luas yang disebut dengan tingkat jabatan (Job Grades). (Moekijat,
1992).
Grade tidak mutlak dilambangkan dengan angka, namun juga dilambangkan dalam
abjad A,B,C dst. Grade sama dengan angka sama dengan group dan sama dengan golongan,
yang menunjukkan kepada peringkat yang diberikan pada jabatannya dan bukan pada
manusianya (Ruki, 1987).
Untuk membantu mengadakan penerimaan pegawai/ menyederhanakan penyusunan
tenaga kerja, lazim menggunakan penentuan Job Grading (Moekijat, 1992). Dalam menilai
jabatan untuk memberi tingkat-tingkat yang berlainan tidak ada standar yang sama (Moekijat,
1992). Job Grading sangat penting untuk membantu dalam :
1. Menyusun rencana latihan.
2. Kenaikan pangkat.
3. Skala-skala gaji.
4. Memilih dan memperkerjakan pegawai.
5. Mutasi antar bagian.
6. Menyusun daftar pembayaran.
7. Menghitung biaya dan anggaran.
Tidak ada peraturan yang sifatnya umum mengenai berapa jumlah tingkat jabatan (Job
Grades) yang dibentuk. Namun makin banyak tingkatannya akan membingungkan. Namun bila
terlalu sedikit sedikit tidak adil bagi pegawai (Moekijat, 1992).
Konsekuensi yang timbul dari adanya Job Grading ini adalah jabatan yang berdekatan
satu sama lain dalam hal seperti kompleksitas dan kesukaran mengerjakannya akan
memperoleh pembayaran yang relatif sama, otomatis masuk dalam skala gaji yang sama
(Ruki, 1987).
Ada 2 alternatif yang dapat dipilih dalam menentukan grade (Ruki, 1987):
1. Mengumpulkan jabatan yang jumlah poinnya berdekatan dalam beberapa kelompok.
Terlebih dahulu ditentukan selisih jumlah poin dari tiap grade/golongan. Jika misal nilai
poin untuk tiap grade yang diinginkan dari 6 poin dan hasil penilaian misalnya antara 38
(terbesar) – 86 (terkecil), maka diperoleh 8 grade yang masing-masing terdiri dari 6 poin.
2. Menentukan dahulu jumlah Job Class yang diinginkan, mungkin tetap menggunakan Job
Grade yang dipakai selama ini.
Metode ini memiliki pendekatan statistik, sehingga metode ini dianggap lebih
relevan. Adapun pedoman langkah-langkah untuk menggrade jabatan sebagai berikut :
1. Susun data dari yang terbesar sampai yang terkecil. Kemudian buatlah sebaran
data dengan rumus data terbesar dikurangi data terkecil.
2. Tentukan Job Grade/Class yang akan digunakan. Misalnya ditentukan 11 grade yang
terdiri dari 1 (terkecil) sampai 11 (tertinggi).
3. Tentukan panjang class interval dengan cara membagi sebaran dengan banyak Job Class
yang diinginkan.
Keuntungan dari penentuan tingkat jabatan (Job Grading) adalah :
1. Merupakan dasar untuk rencana gaji, pelatihan dan kenaikan jabatan.
2. Berguna dalam memilih pegawai.
3. Perbaikan hubungan antar pegawai dan manajemen.
4. Menunjukkan isi pekerjaan dari jabatan-jabatan dan perbedaan-perbedaannya.
5. Pengurangan dalam perpindahan tenaga kerja.
6. Penambahan hasil pekerjaan.
7. Perbaikan dalam moril.
8. Mengurangi perdebatan-perdebatan tentang upah/gaji.
8
9. Pengurangan dalam keganjilan-keganjilan upah dan gaji.
10. Perlengkapan data untuk perundingan mengenai perjanjian kerjasama.
Kekurangan dari penentuan tingkat jabatan (Job Grading) adalah (Ruki, 1987) :
1. Tidak dapat mempertimbangkan prestasi kerja atau kecakapan perorangan.
2. Tidak dapat menetapkan skala pembayaran tanpa adanya keterangan tentang kondisi pasar,
persetujuan serikat dagang, dll.
3. Tergantung pada penilaian manusia yang tidak sama.
4. Hampir tidak mungkin menilai sebagian besar dari pekerjaan tata usaha.
5. Penilaian mungkin tidak diselenggarakan atas dasar yang sama diseluruh organisasi, karena
isi pekerjaan yang berlainan dari jabatan yang berlainan.
6. Biasanya jabatan-jabatan ditaruh dalam jumlah tingkat yang terbatas, dan banyak
jabatan yang mempunyai sifat yang berbeda mungkin dalam tingkat yang sama.
7. Ada kecenderungan untuk melihat pegawai sebagai suatu faktor yang dinilai, padahal
pegawai sebenarnya hanyalah berhubungan dengan jabatan.
8. Kualitas-kualitas yang tidak jelas seperti kesetiaan dan inisiatif ditafsirkan dengan
cara-cara yang berlainan oleh orang-orang yang berlainan pula.
9. Sulit untuk mengukur pekerjaan tata usaha dalam penilaian jabatan (Job Analysis).
Kabag Administrasi 1 0 1
Admin keuangan 1 0 1
Sales 1 0 1
Sales Executive 1 0 1
Logistik 1 0 1
9
bawahannya. Sistem seperti ini memberi wewenang penuh kepada pimpinan untuk mengatur dan
membuat kebijakan untuk kepentingan operasional perusahaan. Perusahaan telah menentapkan
struktur organisasi yang berisi tata kerjanya kepada atasannya, yaitu pada kabag administrasi,
kabag keuangan, sales maupun logistik.
1 Direktur Teknik
2 Kabag Administrasi
4 Admin keuangan
5 sales
6 Sales Executive
7 Logistik
Berikut adalah daftar jabatan-jabatan yang akan dinilai serta kode masing-masing jabatan
untuk memudahkan penilaian jabatan.
02 Kabag Administrasi
04 Admin keuangan
05 sales
06 Sales Executive
07 Logistik
10
3.4. Tingkatan Gaji
Besarnya rupiah gaji pegawai tergantung pada posisi jabatan yang dipangku dalam
struktur organisasi perusahaan. Dibawah ini adalah tingkatan/layer gaji yang digunakan
REKACIPTA LUMENINDO untuk sistem penggajian pada saat ini.
1. Direksi 4
2. Kabag 3
3. subbag 2
4. Staff 1
Komite penilai yang ditunjuk dalam penilaian jabatan ini berjumlah 5 orang yang dipilih
dari kepala bidang/ staff ahli yang membawahi dalam bagian-bagiannya. Setelah dilakukan
penilaian jabatan oleh komite penilai untuk 9 jabatan dari direktur sampai dengan
kasubbag. Hasil penilaian jabatan kemudian direkapitulasi. Kemudian dicari nilai total, nilai
total disini adalah nilai relatif jabatan yang menunjukkan seberapa besar kontribusi jabatan pada
suatu perusahaan.
11
- Data poin tertinggi : 235 poin
- Jumlah Grade yang dibuat : 10 grade
Perolehan data poin terendah diambil dari jumlah poin masing-masing level poin yang
rendah yang berjumlah ((A=5) x 8 subfaktor=40). Sedangkan untuk poin tertinggi diperoleh
dari jumlah level poin maksimum untuk masing-masing subfaktor
yakni (35+25+30+30+30=30+25+30) = 235.
Dari panjang class internal yang diperoleh yaitu 19,5, maka dibuatlah rentang nilai untuk
masing-masing grade 1 sampai dengan 10. Tabel dibawah ini adalah rentang nilai untuk masing-
masing grade.
Tabel 1 Rentang Nilai untuk Masing-masing Grade
Grade Rentang Nilai Grade Rentang Nilai
1 40 – 59.5 6 138.5 – 157
2 60.5 – 79 7 158 – 176.5
3 80 – 98.5 8 177.5 – 196
4 99.5 – 118 9 197 – 215.5
5 119 – 137.5 10 216.5 – 235
Setelah didapatkan grade ini, langkah selanjutnya adalah memplotkan nilai relatif yang
didapat dari penilaian jabatan ke rentang grade. Masing-masing suatu jabatan akan menempati
satu grade, sesuai dengan besarnya nilai relatif dari hasil penilaian jabatan. Langkah ini dilakukan
seterusnya sampai semua jabatan menempati grade-nya masing-masing.
Dalam melakukan penilaian jabatan, hasil yang diperoleh dari masing-masing penilai
dapat berbeda-beda untuk masing-masing penilai. Hal ini dikarenakan masing-masing penilai
memiliki pola pemikiran dan cara pandang yang berbeda untuk masing-masing jabatan yang
dinilai tersebut. Untuk memilih level atau nilai relatif yang akan digunakan sebagai hasil akhir
dari penilaian jabatan ini, ditentukan dengan cara memilih level/nilai yang sering muncul. Dalam
hal ini sebenarnya tidak ada ketentuan khusus dalam memilih pemilihan level, semuanya
disesuaikan dengan kondisi dan kesepakatan perusahaan.
Dengan memilih poin/level yang paling sering muncul (modus) dari hasil penilaian
kelima komite penilai, sudah dapat ditentukan poin/level dalam sub faktor tertentu. Hal ini dapat
dilihat dan diperlihatkan dari hasil rekapitulasi kuesioner jabatan untuk masing-masing subfaktor.
Dari tabel rekapitulasi yang dibuat menunjukkan hasil penilaian yang terdapat nilai yang
frekuensinya sama dan tidak memungkinkan untuk memilih modus, maka dapat digunakan
teknik pengambilan nilai rata-rata dari keseluruhan level/nilai yang didapat untuk subfaktor
tersebut.
Dari tabel rekapitulasi yang sudah dibuat berisi rekapitulasi keseluruhan dari sub faktor yang ada
dan merupakan hasil akhir dari penilaian jabatan yang berupa nilai relatif untuk masing-masing
jabatan yang telah dinilai.
Disini dapat dijelaskan secara rinci langkah-langkah proses dalam penilaian jabatan
untuk memperoleh nilai relatif / pembobotan pada jabatan yang kemudian dibuat job grading
untuk tiap-tiap jabatan, yaitu :
1. Penilaian dari kelima komite penilai menggunakan metode CED untuk
mendapatkan nilai relatif untuk menplotkan ke dalam job grading.
12
Tabel 2 Hasil Penilaian Komite Penilai 1
Jabatan Expertise Judgement Akuntabilitas
1 2 3 1 2 1 2 3
Direktur Teknik G G F F F F E E
Kabag Administrasi F E D D C E C E
Bagian keuangan dan administrasi E E E F D D C F
Admin keuangan E F E E D D C E
Sales D C E C E E D D
Sales Executive D D C C C C B E
Logistik E E C E D E C B
Supervisor Gudang /Logistik E C E C C D D D
Elektrikal Teknikal Support D B E C D C D C
13
Tabel 6 Hasil Penilaian Komite Penilai 5
Jabatan Expertise Judgement Akuntabilitas
1 2 3 1 2 1 2 3
Direktur Teknik G E F F E F C G
Kabag Administrasi E D E D E E D F
Bagian keuangan dan administrasi G E D E F F E F
Admin keuangan F F E F B E D F
Sales E E E E C D D E
Sales Executive F D D E C C E B
Logistik D D C C C E B C
Supervisor Gudang /Logistik F E E E B E E E
Elektrikal Teknikal Support D E E E D E D D
2. Proses penilaian jabatan dan cara menaksir hasil analisis jabatan, yang ditaksir dengan
metode Cullen Egan Dell oleh kelima komite penilai. Dibawah ini adalah tabel
rekapitulasinya.
14
Tabel 10 Tabel Rekapitulasi Faktor Judgement Sub Faktor Lingkungan Kerja
Jabatan Penilaian Frekuensi Modus
1 2 3 4 5
Direktur Teknik F F F D F D=1 F=4 F
Kabag Administrasi D E E E D D=2 E=3 E
Bagian keuangan dan administrasi F D E E E D=1 E=3 F=1 E
Admin keuangan E D D D F E=1 D=3 F=1 D
Sales C C E C E C=3 E=2 C
Sales Executive C D D D E C=1 D=3 E=1 D
Logistik E D C C C C=3 D=1 E=1 C
Supervisor Gudang /Logistik C B E E E B=1 C=1 E=3 E
Elektrikal Teknikal Support C C C C E E=1 C=4 C
15
Tabel 14 Rekapitulasi Faktor Akuntabilitas Sub Faktor Keterlibatan
Penilaian
Jabatan 1 2 3 4 5 Frekuensi Modus
Direktur Teknik E G D G G D=1 E=1 G=3 G
Kabag Administrasi E F E F F E=2 F=3 F
Bagian keuangan dan administrasi F D D F F D=2 F=3 F
Admin keuangan E E F E F E=3 F=2 E
Sales D D E E E D=2 E=3 E
Sales Executive E E D E B B=1 D=1 E=3 E
Logistik B D C C C B=1 C=3 D=1 C
Supervisor Gudang /Logistik D C E E E C=1 D=1 E=3 E
Elektrikal Teknikal Support C C C D D C=3 D=2 C
Sales E 25 E 25 E 25 C 15 C 15 D 20 D 20 E 25 170
Logistik D 20 D 20 C 15 C 15 C 15 E 25 B 10 C 15 135
16
Tabel 16 Penyederhanaan Nilai Relatif Untuk Masing-masing Jabatan
5. Pemberian Job Grading yang diperoleh dari pemberian nilai relatif dengan cara memasukkan nilai
relatif ke dalam rentang nilai.
Tabel 17 Hasil Job Grading untuk Analisa Jabatan Sesuai Dengan Tingkatan / Layer
5 6 7 8 9 10
‐ Logistik ‐ Elektrikal Teknikal ‐ Sales ‐ Admin keuangan Kabag Administrasi Direktur Teknik
Support ‐ Sales Executive Bagian keuangan dan
Supervisor administrasi
Gudang/Logistik
17
Untuk Grade ke-6 nilai relatif 150 dipegang oleh Elektrikal teknikal support. Dan untuk
yang terendah yaitu Grade 5 nilai relatif 135 diduduki oleh jabatan logistik. Hal ini menunjukkan
bahwa jabatan ini memiliki kontribusi terhadap perusahaan juga rendah.
Total nilai relatif untuk faktor expertise dari keseluruhan jabatan yang dinilai sejumlah
670. Total nilai ini terdiri dari poin 250 untuk total sub faktor pengetahuan dan pengalaman, 215
untuk sub faktor keahlian interpersonal dan 205 untuk faktor keluasan pekerjaan. Dari nilai ini
dapat dilihat bahwa sub faktor pengetahuan dan pengalaman memiliki derajat kepentingan
yang paling besar. Dalam mencari pemegang jabatan, pengetahuan dan pengalaman harus
dijadikan patokan utama, untuk faktor expertise.
Sedangkan total nilai relatif untuk faktor judgement adalah 380. sub faktor lingkungan
kerja memiliki total 190 dan 1 9 0 untuk sub faktor alasan. Lingkungan kerja menjadi
pertimbangan utama akan tingginya nilai suatu jabatan. Total nilai relatif terakhir adalah
untuk faktor akuntabilitas sebesar 605. Terdiri dari 195 untuk sub faktor kebebasan
pengaruh, 185 untuk sub faktor dampak dan yang terakhir sebesar 225 untuk sub faktor
keterlibatan.
Faktor judgement memiliki total nilai paling kecil. Hal ini berarti membuktikan bahwa
faktor judgement adalah faktor yang tidak terlalu diutamakan bila dibandingkan dengan
kedua faktor lainnya. Karena judgement merupakan proses yang diperlukan untuk memegang
suatu jabatan. Faktor akuntabilitas merupakan faktor utama dalam suatu jabatan . Faktor ini
adalah faktor output yang diperlukan oleh seorang pejabat.
Grade Grade
No
Jabatan sekarang Rekomendasi
1 Direktur Teknik 4 10
2 Kabag Administrasi 3 9
3 Bagian keuangan dan administrasi 2 9
4 Admin keuangan 2 8
5 Sales 1 7
6 Sales Executive 1 8
7 Logistik 1 5
8 Supervisor Gudang /Logistik 1 8
9 Elektrikal Teknikal Support 1 6
18
Gambar 2 Perbedaan Hasil Job Grading dengan Grade Lama dan Grade Rekomendasi
4.2. Saran
1. Perusahaan dapat melakukan analisis jabatan apabila ada perubahan jabatan atau perubahan
struktur organisasi agar tugas dan kewajiban pegawai yang mengalami perubahan lebih jelas
dan terstruktur.
2. Pihak perusahaan dapat melakukan pendekatan dan perbaikan untuk penentuan kebijakan
perusahaan dengan mendengarkan saran dan suara bawahannya.
3. Perusahaan dapat memilih dan menggunakan metode penilaian jabatan lainnya selain metode
Cullen Egan Dell (CED) ini disesuaikan dengan kondisi perusahaan.
4. Perusahaan dapat memanfaatkan seorang ahli analisis jabatan untuk memudahkan perusahaan
dalam pelaksanaan penilaian jabatan.
19
20
DAFTAR PUSTAKA
21