MARCUS BRAUER
ANDREA CRUZ
TATIANA RODRIGUES
MARCELO GADELHA
LUIZ ANTÔNIO SANTOS
Resumo
1 INTRODUÇÃO
2 OBJETIVOS
Geralmente o setor convencional de T&D conta com uma gama maior de programas
abertos, atingindo um grande público e nem sempre voltados para a solução dos problemas do
negócio ao qual a empresa está voltada. Já as Universidades Corporativas convergem seus
objetivos para determinados departamentos que necessitam, por uma razão ou outra, de um
foco mais estratégico, voltado para o crescimento da organização.
De acordo com Meister (1999), para compreender a importância das Universidades
Corporativas tanto como padrão de formação de trabalhadores para a educação superior
quanto como instrumento chave para a mudança cultural quanto ao assunto, é necessário
entender as cinco forças que sustentam esse fenômeno. São elas:
4 METODOLOGIA
Para a classificação desta pesquisa, toma-se como base a taxonomia apresentada por
Vergara (2004):
Quanto aos fins: é uma pesquisa descritiva e explicativa. Descritiva, na medida em que
serão caracterizados os setores de T&D e as Universidades Corporativas, bem como
suas diferenças, vantagens e desvantagens.
Quanto aos meios: é uma pesquisa bibliográfica e documental. Numa primeira etapa
fez-se um estudo sistemático em livros, artigos, teses e dissertações que tratam do
tema, objetivando compor um referencial da produção teórica. Na segunda etapa,
foram analisados documentos internos do Inmetro. Essa abordagem faz com que a
investigação também possa ser considerada um estudo de caso.
Banco de Multiplicadores:
O Inmetro adquire muitos serviços de capacitação para seus funcionários, mas não há
uma avaliação sistemática desses serviços. Pretende-se que o processo de Educação
Corporativa tenha um processo de aquisição que permita avaliar a qualidade do serviço
prestado em termos de eficiência, eficácia, efetividade e excelência.
Modalidades de capacitação:
Além dos tradicionais elementos avaliados pelo Inmetro, como tempo, custos, recursos
empregados etc., entende-se que deve haver uma avaliação da capacitação para medir quanto
o treinamento contribuiu para o alcance dos resultados esperados, tanto organizacionais
quanto individuais.
Identidade pedagógica:
5 CONCLUSÃO
No processo de desenvolvimento humano nas empresas será cada vez mais exigido
que os esforços e investimentos tenham uma aplicação com adequado retorno, deixando de
ser um mero processo de treinar indivíduos, para se transformar em uma atividade econômica
rentável cuja efetividade possa ser medida por seus resultados. Muitas organizações, cientes
da nova realidade, passam a utilizar os princípios das “Organizações que Aprendem” e
passam a gerenciar o conhecimento por meio da criação de universidades na própria
instituição, denominadas UCs.
Estas são apresentadas como um modelo mais completo que os setores de T&D,
principalmente pelo foco em resultados e por mais adequadamente sustentar o
desenvolvimento estratégico das empresas. Mas como UC é um conceito relativamente novo,
os estudos sobre o assunto não se esgotaram, e muitos executivos, conhecendo somente os
supostos benefícios, implantam uma UC em suas empresas e os resultados acabam não sendo
os esperados.
As mudanças, muitas vezes radicais, implementadas pelas UCs trazem consigo o efeito
de resistência às mudanças e paradoxalmente a resistência, com freqüência, ocorre entre os
profissionais de treinamento e desenvolvimento que, em função das incertezas decorrentes da
mudança, têm dificuldades em abandonar o velho modelo. Por tais razões, é necessária uma
cuidadosa análise para que o processo de implementação da UC seja uma ação de sucesso.
Nessa perspectiva, a pesquisa conseguiu identificar as principais diferenças entre T&D
e UC. Contudo, a partir de revisão bibliográfica e documental, constatou-se que as
informações levantadas ainda não são suficientes para a tomada de decisão, e que outras
pesquisas devem ser feitas. Dessa forma, o grupo optou por realizar um estudo de
Benchmarking (metodologia mundialmente difundida e atualmente em fase final de
implementação na autarquia) com organizações que obtiveram sucesso na implementação do
modelo de UC, visando colher mais informações, em organizações de referência nacional
quanto à educação corporativa, que contribua no alcance do objetivo desta pesquisa.
Uma das etapas da metodologia de Benchmarking adotada pelo Inmetro, baseada na
Proposta da Fundação Nacional da Qualidade (PAGLIUSO, 2005), prevê a determinação de
indicadores a partir dos quais poderão ser feitas as medições e comparações entre os
diferentes processos e resultados do Inmetro com outras organizações de referência na área.
Como não há um processo de Educação Corporativa no Inmetro, o modelo de estudo
realizado será o de Benchmarking de Processos não Existentes. Nesse tipo de estudo, os
indicadores são elaborados a partir da estimativa dos indicadores referentes aos processos
desejados ou especificados.
Conclui-se que o objetivo da presente pesquisa foi parcialmente alcançado, de forma
que possibilita a realização de uma discussão sobre as contribuições teóricas e práticas
referentes ao tema da Educação Corporativa.
Este trabalho apresentou algumas limitações que devem ser consideradas em futuros
trabalhos sobre a mesma temática: a pesquisa bibliográfica precisa ser aprofundada e modelos
de atuação devem ser apreciados e analisados a fundo, na busca por identificar a melhor
solução para a questão da Educação Corporativa para o Inmetro.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
_____ (2004). Educação corporativa no Brasil: princípios de sucesso e melhores práticas. In:
BAYMA, F. Educação corporativa: desenvolvendo e gerenciando competências. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2004.
HERNANDEZ, J. M., & CALDAS, M. P. Resistência à mudança: uma revisão crítica. In:
Revista de Administração de Empresas. São Paulo, 41(2), 31-45, 2001.
RAMOS, Marise Nogueira de. A pedagogia das competências: autonomia ou adaptação? São
Paulo: Cortez, 2001.