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Unidad Didáctica 1.

Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE


EMPLEO‖.

Curso
“Igualdad de Oportunidades:
Aplicación práctica en el ámbito de empleo”

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD


INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD,
SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD
Unidad Didáctica 1. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE
EMPLEO‖.

UNIDAD DIDÁCTICA 1.
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y
HOMBRES: CONCEPTOS FUNDAMENTALES y
SITUACIÓN GENERAL EN ESPAÑA

ÍNDICE

1.CONCEPTOS GENERALES SOBRE IGUALDAD DE GÉNERO.


1.1. Patriarcado.
1.2. Feminismos.
1.3. Diferencias sexuales/diferencias de género.
1.4. Estereotipos y roles de género.
1.5. Espacio privado, público y doméstico.
1.6. Comunicación sexista y androcéntrica.
1.6.1. Uso sexista del lenguaje
1.7. Perspectiva de género.
1.8. Igualdad formal e igualdad real.
1.9. Acciones positivas.
1.10. Mainstreaming o transversalidad de la perspectiva de género.
2. CONCEPTOS EN EL ÁMBITO EDUCATIVO Y FORMATIVO.
2.1. Educación no sexista y coeducación.
2.2. Currículum oculto.
2.3. Diversificación de opciones profesionales.
2.4. Brecha digital de género.
3.CONCEPTOS SOBRE PARTICIPACIÓN POLÍTICA Y SOCIAL.
3.1. Participación, poder, autoridad y empoderamiento.
3.1.1.Participación.
3.1.2.Poder y autoridad.
3.1.3.Empoderamiento.
3.2. Poder legislativo.
3.3. Poder ejecutivo.
3.4. Poder judicial.
3.5. Órganos consultivos.

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3.6. Administraciones públicas.


3.7. Organizaciones políticas, sindicales y sociales.
3.8. Otros ámbitos.
3.9. Ámbito económico.
4.CONCEPTOS EN EL ÁMBITO LABORAL.
4.1. División sexual del trabajo: ámbito productivo y ámbito
reproductivo.
4.2. Segregación horizontal y vertical.
4.3. Techo de cristal.
4.4. Brecha salarial de género.
4.5. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
4.6. Corresponsabilidad.
4.7. Doble jornada y triple jornada.
5. CONCEPTOS SOBRE VIOLENCIA DE GÉNERO.
5.1. Violencia de género o violencia machista.
5.2. Formas de ejercer la violencia.
5.3. Mitos sobre la violencia de género.
5.4. Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral.
5.5. Prostitución y trata de seres humanos con fines de explotación
sexual.
Nota 1: Los link incluidos en la unidad han sido comprobados el 15 de septiembre de 2017.
Nota 2: En algunos textos se han modificado para adecuarlos a las recomendaciones existentes en
torno al uso no sexista del lenguaje.

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Para reflexionar...

“La mujer no nace, se hace” (Simone de Beauvoir, filósofa y autora del


libro ―El segundo sexo‖. (1949)).

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1. CONCEPTOS GENERALES SOBRE IGUALDAD DE GÉNERO.

Para poner en práctica...

 Según nuestra Constitución, hombres y mujeres somos iguales ante


la ley, tenemos los mismos derechos, ¿crees que tenemos las
mismas oportunidades para desarrollarlos?

 ¿Crees que en la actualidad las niñas y los niños se plantean


profesiones similares en su infancia? ¿Y en la adolescencia?

 Si observas los anuncios publicitarios de productos infantiles, ¿en


cuántos de ellos aparece la figura del padre?

 Pregunta a las personas que tienes a tu alrededor sobre las


dificultades que han tenido o tienen para incorporarse al mercado
laboral. ¿Quiénes han encontrado más dificultades a la hora de
conseguir un empleo, los hombres o las mujeres?

 ¿Conoces a alguien que en una entrevista de trabajo le hayan


preguntado por su estado civil o si tiene hijas e hijos? ¿Se lo han
preguntado más a mujeres o a hombres?, ¿crees que estas
preguntas son necesarias o discriminatorias?

1.1. PATRIARCADO.

El patriarcado es un sistema de organización social regido por unas


relaciones jerárquicas donde los hombres tienen una posición de superioridad
respecto a las mujeres en relación al acceso y uso de los recursos existentes.

Por tanto, el patriarcado es una característica común a todas las sociedades e


implica que:

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 Los puestos clave en el ámbito político, económico, religioso y militar se


encuentran, exclusiva o mayoritariamente, en manos de los hombres.
 Situaciones de dominación e incluso de explotación de las mujeres.

 Para consultar:
Puleo García, Alicia H. (2005) ―El Patriarcado ¿una organización social superada?‖.
Artículo publicado en ―Temas para el debate‖ (nº 133), páginas 39-42
Alicia H Puleo es doctora en Filosofía por la Universidad Complutense de Madrid y
profesora Titular de Filosofía Moral y Política en la Universidad de Valladolid.
Fuente: Mujeres en Red

De forma general, en las sociedades se han desarrollado un conjunto de


prácticas materiales y culturales que favorecen el acceso a los órganos de toma
de decisión a una parte de la población, los hombres, y éstos, a su vez, para
mantenerse en el poder, para tener una posición privilegiada respecto al acceso
a los recursos, mantienen y desarrollan dichas prácticas. No cabe duda que estas
prácticas van cambiando en función del grado de desarrollo de los países y del
establecimiento de regímenes democráticos.

No obstante, actualmente en aquellos países en vías de desarrollo y con


regímenes autoritarios se promulgan leyes (basadas en la mayoría de los casos
en costumbres) que determinan qué pueden o no hacer las mujeres y las
sanciones para aquellos casos en los que alguna mujer se atreva a no seguir
dichas normas. Por ejemplo, en Arabia Saudita las mujeres requieren el permiso
de un familiar de sexo masculino (esposo, padre, hermano o hasta hijo) para ir a
la universidad, viajar al extranjero, escoger a su pareja o buscar atención
médica.

 Para consultar
Noticia: De Antonio, Estefanía (25 de octubre de 2016) ―Manal Al Sharif, la mujer que
desafía las leyes en Arabia Saudí‖ (RTVE)
Fuente: RTVE

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Noticia: El-Nagaar Mona (6 de noviembre de 2016) ―‗Vivimos una mentira‘: las mujeres
de Arabia Saudita describen su realidad‖. The New York Times
Fuente: The New York Times

A medida que existe un mayor desarrollo económico y social, el patriarcado se


mantiene implícito por medio de formas más sutiles. Por ejemplo, los medios de
comunicación proporcionan imágenes estereotipadas de las mujeres (feminidad
vinculada a la juventud, estrictos canales de belleza, superwoman, que no se
agotan con la doble jornada laboral, encargándose además de los trabajos de
cuidado y del hogar).

 Para consultar:
Sisinio Pérez Garzón, Juan (27 de marzo de 2012) ―La Pepa era sólo para Pepes‖ El País,
Juan Sisinio Pérez Garzón es catedrático de Historia Contemporánea de la Universidad de
Castilla-La Mancha y autor de Historia del feminismo)
Fuente: El País

Noticia: Redacción (15 de marzo de 2017) ―Autocontrol desaconsejó la emisión de 55


anuncios por atentar contra la dignidad de la mujer en 2016‖. Infolibre
Fuente: Infolibre

Martín Casado Teresa Gema (2016) ―El sexismo en la creatividad publicitaria; Limitar el
estereotipo, por derecho‖. Opción, Año 32, No. Especial 10: 188 – 208
Fuente: Redlyc

Teresa Gema Martín Casado es profesora, investigadora y Miembro de la Cátedra de


estudios de Género de la Universidad de Valladolid

1.2. FEMINISMOS.

 Para consultar:
Amorós Puente, Celia; Miguel Álvarez, Ana de (2005) ―Teoría feminista. De la Ilustración
a la globalización” (3 vols.), Ediciones Minerva. Madrid.

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Celia Amorós es catedrática y miembro del Departamento de Filosofía y Filosofía Moral y


Política de la UNED.
Ana de Miguel es Profesora Titular de Universidad, Área de Filosofía Moral y Política,
Universidad Rey Juan Carlos de Madrid (URJC).

La Real Academia Española recoge en el Diccionario de la lengua española


(edición 23, 2014) la siguiente definición en relación al feminismo “Movimiento
que se apoya en la ideología que defiende que las mujeres deben tener
los mismos derechos que los hombres”.

Amelia Valcárcel y Bernaldo de Quirós, Catedrática de Filosofía Moral y


Política de la UNED y miembro del Consejo de Estado, lo define así: “El
feminismo es un pensamiento político típicamente ilustrado: Es un
discurso de la igualdad”

Para Victoria Sau, profesora de Psicología Diferencial en la Universidad de


Barcelona, el feminismo es el “movimiento social y político que se inicia
formalmente a finales del siglo XVIII -aunque sin adoptar todavía esta
denominación- y que supone la toma de conciencia de las mujeres como
grupo o colectivo humano, de la opresión, dominación y explotación de
que han sido y son objeto por parte del colectivo de hombres en el seno
del patriarcado bajo sus distintas fases históricas de modelo de
producción, lo cual las mueve a la acción para la liberación del sexo con
todas las transformaciones de la sociedad que aquélla requiera”. (Sau
Sánchez, Victoria ―Diccionario Ideológico Feminista‖ (3ª Edición revisada y
ampliada) Icaria Editorial)

Dado el gran número de vertientes y sistemas teóricos que se han ido


desarrollando con el tiempo, hoy en día resulta más correcto utilizar el término
feminismos para englobar a toda una serie de movimientos dirigidos a
visibilizar a la mitad de la población, es decir, a las mujeres, para luchar por sus
derechos y para reivindicar un papel protagonista en las sociedades actuales y
en la historia de la Humanidad.

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De forma muy esquemática, se indican a continuación algunos de los temas


más relevantes en los que se han centrado los diferentes feminismos:

 Derechos civiles y políticos de las mujeres.


 Derechos laborales y económicos de las mujeres.
 Sexualidad y salud reproductiva.
 Violencia contra las mujeres.
 Desarrollo sostenible y papel de las mujeres como motor de un nuevo
paradigma económico.
 Derechos del colectivo de mujeres lesbianas.

Pero, en cualquier caso, los diferentes feminismos tienen siempre en común


fomentar la libertad y la autonomía de las mujeres para elegir su destino.

 Para consultar:
Beltrán Pedreira, Elena: Maquieira D'Angelo, Virginia: (2008) ―Feminismos: debates
teóricos contemporáneos‖ Alianza Editorial. Madrid.
Elena Beltrán Pedreira es profesora Titular de Filosofía del Derecho en la Facultad de
Derecho de la Universidad Autónoma de Madrid.
Virginia Maquieira D'Angelo es profesora titular de Antropología Social de la Universidad
Autónoma de Madrid y Directora de la Cátedra UNESCO Red Unitwin, Políticas de Género
y de Igualdad de Derechos entre Mujeres y hombres.

De las Heras Aguilera, Samara (2009) ―Una aproximación a las teorías feministas‖.
Universitas. Revista de Filosofía, Derecho y Política, nº 9
Fuente: Universitas
Samara de las Heras Aguilera es jurista especializada en Feminismo Jurídico y Políticas
Públicas y pertenece al grupo de investigación Antígona de la Universidad Autónoma de
Barcelona

 Para consultar:
Varela, Nuria ―Feminismo para principiantes‖ (2005 y 2013) Ediciones B. Barcelona
Nuria Varela es Periodista y escritora. Directora de la editorial Hotel Papel

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1.3. DIFERENCIAS SEXUALES /DIFERENCIAS DE GÉNERO.

Las diferencias sexuales entre mujeres y hombres son las diferencias


anatómicas y fisiológicas, es decir, basadas en las características meramente
biológicas. Y éstas no han cambiado a lo largo de la historia de la Humanidad, ni
cambian de un lugar geográfico a otro. Algunos ejemplos son: tener ovarios o
testículos, tener o no tener barba, diferentes sistemas hormonales, etc.

Las diferencias de género entre mujeres y hombres son las diferencias


culturales, sociales, de valores y, en general, los diferentes papeles atribuidos a
unas y a otros. Y estas diferencias han ido cambiando a lo largo de la historia de
la Humanidad y cambian de una cultura a otra como, por ejemplo, poder llevar
determinadas prendas de vestir, poder estudiar ciertas disciplinas, tener
determinadas aficiones, etc. Cada sociedad va a determinar, por ejemplo, si solo
los hombres y no las mujeres son los que pueden conducir, como en el caso de
Arabia Saudí o ejercer la minería (Concepción Rodríguez Valencia fue la primera
mujer en bajar a la mina en 1996).

Un ejemplo muy esclarecedor de las diferencias sexuales y de género es el


siguiente: ―Poder dar de mamar es una diferencia sexual, dar o no el biberón un
hombre o una mujer es una diferencia de género”.

Por lo tanto, la expresión ―es una cuestión de género‖ tiene el mismo


significado que decir ―dependerá del papel social que una sociedad concreta haya
atribuido al hecho de ser mujer o al hecho de ser hombre”.

Y lo importante es que si algo ha sido atribuido por una sociedad concreta en


un momento histórico determinado, siempre se puede cambiar, por lo que el
concepto de género está relacionado con la posibilidad de que la sociedad pueda
transformarse ya que nada es inamovible.

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Teoría Sexo- Género


SEXO GÉNERO
Biológico Cultural
Diferencias biológicas Diferencias culturales
Estable Cambiante Por épocas
Por cultura

Fuente: Instituto de la Mujer (2007) ―Módulo de sensibilización y formación continua en Igualdad


de Oportunidades entre mujeres y hombres para personal de las Administraciones Públicas‖

 Para consultar:
Según el Real Diccionario de la Lengua Española (23 Edición del Diccionario de la
Lengua Española), se define sexo como:
1. Condición orgánica, masculina o femenina, de los animales y las plantas.
2. Conjunto de seres pertenecientes a un mismo sexo. Sexo masculino, femenino.

Es por esto que en las sociedades patriarcales, con la finalidad de que los
hombres mantengan su poder y se preserven las situaciones de dependencia de
las mujeres respecto de los hombres, se atribuye a unos y a otras distintos
papeles sociales en función de su sexo. Y se pretende naturalizar hechos y
situaciones que han sido creadas por los seres humanos. Lo ―femenino‖ y lo
―masculino‖ no son hechos naturales o biológicos, sino construcciones sociales y
culturales.

1.4. ESTEREOTIPOS Y ROLES DE GÉNERO.

Los estereotipos de género hacen referencia a una serie de ideas


impuestas, simplificadas, pero fuertemente asumidas, sobre las características,
actitudes y aptitudes de las mujeres y los hombres.

Seguramente has escuchado alguna vez frases como estas en tu entorno:


 Las mujeres son más dependientes y emocionales que los hombres.
 Las niñas son más buenas y los niños más traviesos.
 Las mujeres tienen menos ambición en el trabajo que los hombres.

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 Los hombres son más racionales, decididos y competitivos.


 En los estudios las mujeres son más trabajadoras, pero ellos son más
inteligentes.

Aunque a veces nos puedan parecer inocuos, los estereotipos de género


marcan la existencia de las mujeres y de los hombres, condicionando sus gustos
(juegos y deportes), sus expectativas (sus metas profesionales), sus ocupaciones
y empleos (todavía existen profesiones feminizadas y masculinizadas), sus
salarios y en general su manera de vivir.

Los estereotipos de género se transmiten y refuerzan mediante el proceso de


socialización, en la familia, en la escuela, con las amistades, en los medios de
comunicación y mediante el lenguaje. A través de los agentes de socialización se
aprenden e interiorizan las normas, valores y formas de percibir la realidad de
acuerdo con la sociedad en la que vivimos, lo cual nos permite desarrollar las
capacidades necesarias para interrelacionarnos.

Y como resultado de este proceso, aún sin darnos cuenta en la mayoría de los
casos, según seamos hombres o mujeres ponemos en práctica una serie de
comportamientos aceptados como femeninos y/o masculinos, que van a ser
considerados como apropiados o no, favoreciendo nuestra inserción como
miembros de la sociedad a la que pertenecemos o provocando reacciones
adversas. Y con demasiada frecuencia romper un estereotipo, significa recibir una
penalización social, por muy sutil que ésta sea.

Directamente relacionados con los estereotipos de género, están asignados


los roles de género que atribuyen diferentes funciones sociales a mujeres y
hombres. A las mujeres se les han asignado tradicionalmente roles vinculados
con el desempeño de tareas en el ámbito doméstico, relacionadas con el cuidado
del hogar y con el cuidado de las personas en el entorno familiar, mientras que a
los hombres se les han asignado roles relacionados con el ámbito público: el
empleo remunerado y la participación en los órganos de toma de decisiones que
afectan al conjunto de la sociedad.

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Las consecuencias de estos aspectos en la actualidad, se analizarán en


profundidad en el apartado nº 4 de esta Unidad.

Por último, cabe señalar que los estereotipos y roles de género dañan el
desarrollo personal tanto de las mujeres como de los hombres. Y así lo constatan
también los nuevos estudios sobre masculinidades y algunas asociaciones de
hombres que trabajan por la igualdad, que manifiestan su incomodidad con
tener que cumplir ciertas expectativas sociales que dañan su individualidad.

Aun así, no hay que olvidar que, dentro del sistema social patriarcal, son las
mujeres las que tienen las menores oportunidades y sufren una desigualdad
estructural.

En resumen, cada cual ha nacido con su sexo, pero se aprende a ser niña,
niño, mujer y hombre a través de la socialización diferenciada. Y esta serie
de construcciones sociales y culturales que se atribuyen a las personas por el
hecho de ser biológicamente diferentes, mujeres u hombres, definen las
identidades de género que son la base donde se asienta la desigualdad de
género.

1.5. ESPACIO PRIVADO, PÚBLICO Y DOMÉSTICO.

Existe una diferencia en el uso de tiempos y espacios por parte de las mujeres
y los hombres relacionada con el modelo patriarcal en el que se basa nuestra
sociedad, con el reparto de funciones entre mujeres y hombres, no por su
capacidad ni por sus conocimientos, sino sólo por el hecho de ser mujeres u
hombres. Comencemos con el análisis del uso de los espacios.

El espacio público se identifica con el ámbito productivo, con el espacio de


la ―actividad‖, donde tiene lugar la vida laboral, social, política, económica. Es el
lugar de participación en la sociedad y del reconocimiento. En este espacio
se ha colocado tradicionalmente a los hombres.

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En el lado opuesto, se encuentra el espacio doméstico, en el ámbito de la


"inactividad" donde tiene lugar el cuidado del hogar, la crianza, los afectos y
el cuidado de las personas dependientes. En este espacio se ha colocado
tradicionalmente a las mujeres.

Y, por último, se encuentra el espacio privado que, como señala Soledad


Murillo: ―Es el lugar del tiempo singular, de lo propio, la condición de estar
consigo mismo de manera crítica y reflexiva, es el culto a la individualidad y
responde a la cualidad de ocuparse de sí mismo". Esta autora ha puesto de
manifiesto cómo la privacidad es una parcela de la que disfrutan principalmente
los hombres y que en el caso de las mujeres tiende a confundirse con lo
doméstico, hurtándoles ese espacio para sí.

 Para consultar:
Murillo De la Vega, Soledad (2001) ―Pacto Social o negociación entre géneros en el uso
del tiempo laboral‖. Carrasco Bengoa, Cristina (edit.)‖ Tiempos, trabajo y género‖.
Publicaciones Universitat de Barcelona.
Fuente: Web de Soledad Murillo

Soledad Murillo de la Vega es profesora de Sociología en la Universidad de Salamanca.


Cristina Carrasco Bengoa es economista y ha sido profesora del departamento de Teoría
Económica de la Universidad de Barcelona

La diferente asignación de espacios a mujeres y a hombres, está directamente


relacionada con la tradicional división sexual del trabajo, que se comentará de
forma detallada en el epígrafe 4.1 de esta Unidad.

1.6. COMUNICACIÓN SEXISTA Y ANDROCÉNTRICA.

Los estereotipos de género son fácilmente constatables en la imagen que se


proyecta de las mujeres y los hombres en los medios de comunicación,
especialmente en los espacios publicitarios. Y esta imagen refuerza y

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retroalimenta los roles tradicionales, destacando de las mujeres especialmente


su papel de cuidadoras y de iconos sexuales.

Asimismo, la diferente presencia cuantitativa y cualitativa de mujeres y


hombres, junto a una reproducción consciente o inconsciente de estereotipos y
roles, hace que los medios de comunicación contribuyan a consolidar y fomentar
estos estereotipos y roles de género. No se puede perder de vista que, en
muchos casos, se transmiten de forma tan ―normalizada‖ que, para un gran
número de personas, resulta difícil percibirlo ya que se recibe una imagen
estereotipada como si fuera lo ―natural‖, lo cual dificulta la percepción crítica.

Hay que recordar que nuestro conocimiento sobre la realidad parte de lo que
vemos, oímos, leemos, etc. Los medios de comunicación son una de las vías de
transmisión que más influye en el proceso de socialización y de interiorización de
las personas.

Se hace referencia al sexismo cuando se atribuyen determinadas


características a uno u otro sexo, dando un mayor valor a uno de ellos. Y se
puede definir el androcentrismo como la visión del mundo donde el hombre1 es
el centro y la medida de todas las cosas siendo, por tanto, la referencia en la
que fijarse.

Se exponen a continuación algunos ejemplos del sexismo y androcentrismo


que todavía están presentes en los medios de comunicación de nuestro país:

 En los diarios: la gran mayoría de noticias con presencia de mujeres


se concentra en las secciones de Sociedad, Cultura-Espectáculos y
Gente-Mundo (conocidas como secciones blandas de los diarios). Y es
poco frecuente ver la imagen de una mujer en sectores tales como
economía, política o deportes. Asimismo, es escaso el eco informativo
de los acontecimientos deportivos, intelectuales y políticos

1
Es importante no confundir androcentrismo con antropocentrismo, refiriéndose el primer
concepto a los hombres, (personas del sexo masculino) y el segundo a la humanidad.

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protagonizados exclusiva o principalmente por mujeres,


independientemente de sus logros.

 En las portadas de las revistas: los hombres aparecen en roles muy


diversos: deportistas, empresarios, aventureros, políticos, y en menor
medida, hombres en actitud sexy. Sin embargo, las mujeres aparecen
con indumentaria y pose sexy (en la mayoría de los casos) como si el
objetivo más importante para ellas fuese el de agradar y atraer a
través de su cuerpo.

 En la publicidad televisiva: los mensajes vinculados al ocio y al


ámbito profesional se dirigen principalmente a los hombres. Los
mensajes dirigidos a las mujeres están vinculados, mayoritariamente,
al cuidado de la familia y hogar y el cuidado exagerado del propio
cuerpo para agradar a los demás. Las mujeres siguen más ligadas al
hogar y lo doméstico a través de su representación como
consumidoras tipo, especialmente en relación a las decisiones de
compra de productos para el cuidado personal o para el bienestar y
limpieza del hogar. A pesar de que cada vez más hombres y mujeres
comparten roles, su adscripción mantiene una desviación de género
importante, de la que cabe destacar la reiteración del rol de la
maternidad entre las mujeres y el de ―experto o profesional‖ entre los
hombres.

 Para consultar:
World Association for Christian Communication (WACC) (2015) ―Quinto Proyecto de
Monitoreo Global de Medios (GMMP)‖
Fuente: Who makes the news?

Proyecto de monitoreo global de medios- WACC, Universidad Autónoma de Barcelona


(2015) ―España. Proyecto de Monitoreo Global de Medios 2015‖
Fuente Who makes the news?

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Instituto de la Mujer. (2008): ―Guía de intervención de la publicidad sexista‖.


Observatorio 12
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

Noticia. Serrano, Beatriz (10 de septiembre de 2014) ―Mujeres y publicidad: ¿ha


cambiado algo desde 1950?‖. El País
Fuente: El País

Noticia. Torrent Luis (17 de febrero de 2014) ―5 minutos de lo que la publicidad le hace a
las mujeres‖ United Explanations
Fuente: Unitedexplanations.org

1.6.1. Uso sexista del lenguaje.

El lenguaje, como agente de socialización de género, identifica lo que es


―femenino‖ y lo que es ―masculino‖; lo que se nombra y lo que no se nombra; lo
que está permitido y lo que está prohibido. Y cuando se hace un uso sexista del
lenguaje se transmite el conjunto de actitudes y comportamientos que
mantienen la situación de inferioridad y subordinación de las mujeres.

En definitiva, a través del lenguaje se refleja esta realidad desigual pero,


también se refuerza ya que, a pesar de la profunda transformación que ha
experimentado el papel social de las mujeres, los mensajes transmitidos siguen
mostrando una imagen parcial y las sitúan en una posición subordinada respecto
a los hombres. El sexismo no está en la lengua, sino en el uso que se hace de
ella y que responde a lo que está en la mente de las personas. De hecho, no se
puede hablar de ―lenguaje sexista‖ sino de “uso sexista del lenguaje”, ya que
la lengua, por su variedad y riqueza, ofrece muchas posibilidades para describir
una realidad y para expresar todo lo que nuestra mente es capaz de imaginar.

El androcentrismo tiene su reflejo en los siguientes usos de la lengua:

 Se acepta como ―natural‖ la preponderancia y mayor relevancia del


hombre. Así, en todos los pares de palabras se establece que la forma
masculina precede a la femenina: hombres y mujeres, maridos y
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mujeres, padre y madre, hermano y hermana..., a excepción de los


tratamientos ―corteses‖ como, por ejemplo, damas y caballeros.

 Se hace de lo masculino el origen de la cultura. Por ejemplo: Eva


provenía de una costilla de Adán y, en cabal correspondencia
simbólica, según se aprendía en el colegio, la palabra niña deriva de
niño.

 Se tratan los femeninos como elementos de segunda clase,


subcategorías. Hace poco tiempo en el diccionario de la Real Academia
de la Lengua Española se definía “edil‖: miembro de un ayuntamiento;
edila: mujer miembro de un ayuntamiento, demostrando que edil es la
categoría per se [―miembro de un ayuntamiento‖] está ya ocupada por
el hombre, mientras ―edila” necesita un sustantivo para definirse
[―mujer‖], convirtiéndose así en un subgrupo del grupo de referencia,
que no necesita venir definido por el sustantivo hombre.

Se puede pensar que esto ocurre también al contrario, por ejemplo, en


profesiones ejercidas tradicionalmente por mujeres pero no es así. Por
ejemplo, ―matrón‖, en la vigésima tercera edición del Diccionario de la
Lengua Española aparece “Persona especialmente autorizada para
asistir a las parturientas”.

 Se ha invisibilizado e ignorado sus contribuciones a la cultura. Así, Jean


Jacques Rousseau llegó a decir “De las mujeres poco hay que decir,
¡total están siempre en casa!”. En este sentido, Mary Wollstonecraft,
coetánea de Rousseau, señaló el desprecio de Rousseau hacia la mujer
en su obra Vindicación de los derechos de la mujer (1791) y concluyó
“No lucho contra sus cenizas, sino contra sus opiniones. Lucho solo
contra la sensibilidad que le llevó a degradar a la mujer al hacerla
esclava del amor”.

 Simultáneamente se hace concordar masculino y femenino en el


supremo género gramatical, el masculino, que tiene carácter universal
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EMPLEO‖.

y supuesta neutralidad. No obstante esa universalidad no se tiene en


cuenta siempre sino que depende de los intereses de la sociedad. Por
ejemplo, en 1957, unos años antes de la aprobación del derecho al
voto femenino en Suiza, algunas habitantes del cantón francófono de
Vaud reclamaron su inclusión en el censo electoral alegando que la ley
que regulaba el sufragio, en su artículo 23, utilizaba los términos ―tous
les Suisses‖ (todos los suizos), y que «en el uso común y legal
contemporáneo, se interpreta que el masculino abarca también el
femenino».

El Tribunal Supremo Federal Suizo negó esta interpretación, por lo


que, a la hora de aprobar la ley federal que otorgó finalmente a las
mujeres el derecho al sufragio en 1971, se tuvo cuidado en redactar el
artículo 74 de la Constitución Federal (Bundesverfassung) como el
derecho de ―Schwezer und Scheweizerinnen‖ (―suizos y suizas‖).

Otros ejemplos de uso sexista del lenguaje son:

 La existencia de distintos tratamientos para cada sexo. Por ejemplo,


se habla de señor, señora o señorita, hombres, chicas,... (no es raro
encontrar frases como ―El equipo de trabajo estaba compuesto por dos
hombres y tres chicas‖ o cuando en las noticias deportivas se
menciona el ―triunfo del equipo masculino‖, si el equipo está formado
por hombres, y frecuentemente ―el triunfo de nuestras chicas‖ si el
equipo está formado por mujeres).

 Se definen diferentes cualidades para mujeres y para hombres. En el


caso de las mujeres, normalmente están relacionadas con la estética,
mientras en los hombres, se relacionan con lo intelectual y lo
profesional.

 Se utiliza el género femenino para descalificar y hacer alusiones


peyorativas a las mujeres o a los valores, comportamientos y
actitudes que se les asignan. Ante la reconquista de Granada, la
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EMPLEO‖.

madre de Boabdil le dijo a su hijo, la frase histórica ―Llora como una


mujer lo que no has sabido defender como un hombre‖ (se está
haciendo alusión a valores, actitudes, comportamientos considerados
válidos para un sexo y no para otro: la debilidad en las mujeres, la
fortaleza en los hombres). Y esta frase, aún pervive. Hoy en día
todavía se escucha la palabra ―nenaza‖ cuando se quiere recriminar a
un hombre, adjudicándole estereotipos femeninos, especialmente en
manifestaciones de sensibilidad y llanto salvo, si esas actitudes se
reproducen en determinados ámbitos, como puede ser el deportivo, en
cuyo caso, se normalizan y quedan fuera de cualquier apreciación
peyorativa.

 Para consultar:
Instituto de la Mujer (1995) ―Nombra. La representación del femenino y el masculino en
el lenguaje‖. Serie Lenguaje nº1. Nombra. Comisión Asesora del Instituto de la Mujer y
para la Igualdad de Oportunidades
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

 Para consultar:
Noticia. Morales, Manuel y Fernández, Belén (3 de marzo de 2017) ―La RAE revisará la
definición de ―sexo débil‖.
Fuente: El País

En el avance hacía la equidad de género, las políticas de igualdad han


contemplado la importancia del lenguaje no sexista. Así el Consejo de Europa en
1990 consideró básicas:

1. Que los Estados Miembros incorporen iniciativas para promover un


lenguaje no sexista que tenga en cuenta la presencia y situación de las
mujeres en la sociedad.
2. Promover en textos jurídicos, educativos y de la administración pública,
el uso de terminología armónica con el principio de igualdad entre los
sexos.

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EMPLEO‖.

3. Fomentar la utilización de un lenguaje libre de sexismo en los medios de


comunicación.

En nuestro Estado, las referencias normativas actuales se encuentran en la


Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre
mujeres y hombres, cuyo art. 14 estipula que, entre otros, serán criterios
generales de actuación de los poderes públicos, “la implantación de un lenguaje
no sexista en el ámbito administrativo y su fomento en la totalidad de las
relaciones sociales, culturales y artísticas”.

1.7. PERSPECTIVA DE GÉNERO.

Partiendo de la definición de diferencias de género y de lo expuesto en el


epígrafe 1.3, se puede inferir el alcance de lo que significa aplicar la
perspectiva, el análisis o el enfoque de género. Esto implica tomar en
consideración las diferencias de condiciones, necesidades, índices de
participación, acceso a los recursos y desarrollo, control de la riqueza, poder y
toma de decisiones, etc., entre hombres y mujeres debidas a los roles que
tradicionalmente se les han asignado.

En la ―Guía para la incorporación de la perspectiva de género‖ (2002)


publicada por el Instituto de la Mujer, se recomienda, para poder llevar a cabo la
incorporación de la igualdad de género en proyectos, tener en cuenta los
siguientes aspectos:

 Definición del Objeto: lograr la igualdad real entre mujeres y hombres.


 El Sujeto: facilitar, a las personas que intervienen en el proceso de
incorporación del mainstreaming de género (epígrafe 1.11), los
conocimientos necesarios así como propiciar el cambio de actitudes
favorables.

Igualmente, esta guía resume como objetivos a buscar para luchar por la
igualdad de género VISIBILIDAD, AUTONOMÍA y PARTICIPACIÓN.

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EMPLEO‖.

 Para consultar:
Instituto de la Mujer. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (2002): ―Guía para la
incorporación de la perspectiva de género‖.
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades.

En ella, se insiste en que para incorporar la igualdad de género hay que tener
en cuenta todos los procesos que configuran un proyecto:

 La Decisión: tiene que ser asumida desde el órgano directivo, para que
forme parte de la estrategia del organismo público o privado de que se
trate.
 La Planificación: para que todo proyecto de acción o norma desde su
concepción tenga presente la perspectiva de género.
 La Ejecución: a lo largo de todo el proceso de realización o validez de la
norma, deberán las/los agentes encargados de su ejecución actuar desde
posiciones que eviten la transmisión de estereotipos o imponer que su
modelo o concepción tenga presente la perspectiva de género.
 La Evaluación: utilizando indicadores, o creándolos cuando no existan
que permitan medir el avance social de las mujeres y los beneficios que
obtienen de las diferentes políticas o normas.

Para lograr una metodología de enfoque integrado en cuanto al género, según


el “Protocolo de implantación del mainstreaming de género”, guía elaborada
dentro del proyecto CALIOPE (Calidad e igualdad de Oportunidades en las
Políticas de Empleo), en el marco de la iniciativa comunitaria EQUAL en 2007,
hay que:

 Desagregar los datos por sexos e introducir variables de análisis que


permitan identificar las situaciones de desigualdad y medir la reducción
de las brechas de género.
 Investigar las causas de la desigualdad detectadas y actuar sobre ellas.

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EMPLEO‖.

 Incorporar indicadores de género (ver epígrafe 1.9) a los sistemas de


información a través de los cuales se evalúa y se da seguimiento a la
acción pública.
 Erradicar los estereotipos y prejuicios de género a lo largo de todas las
fases de la decisión y acción públicas.

 Para consultar:
Grupo de Trabajo de Mainstreaming de Género coordinado por el Instituto de la Mujer
(Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad) y la Unidad Administradora del
FSE (ministerio de Empleo y Seguridad Social) (2007): ―Protocolo para la implantación
de un proceso de maistreaming de género‖.
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

La herramienta metodológica fundamental para poder introducir la perspectiva


de género en el análisis de la realidad social o de cualquier programa o medida,
es la utilización de los indicadores de género, que podemos definir como:
“Variables de análisis que describen la situación de las mujeres y hombres en la
sociedad y facilitan la comparación de los mismos e identifica diferencias que
pueden alimentar estereotipos”.

Las clasificaciones de indicadores son diversas. Las más utilizadas, no


obstante, son aquellas relativas a su carácter económico y a su naturaleza.

Los indicadores de carácter económico se agrupan en tres bloques:

a) Indicadores de eficacia. La eficacia es la relación que existe entre los


objetivos planteados en un programa o proyecto y los resultados
obtenidos. De esta manera, un proyecto será más eficaz que otro si sus
resultados se aproximan en mayor medida a lo previsto inicialmente.
Desde la perspectiva de género, el objetivo pasa por estrechar brechas
de género, con lo cual el indicador de eficacia debe permitir medir la
situación diferencial entre mujeres y hombres en un inicio y al final del
programa (o pasado un tiempo desde su puesta en marcha).

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b) Indicadores de eficiencia. El término de eficiencia incorpora al concepto


de eficacia el aspecto económico. Es decir, relaciona el resultado del
programa o proyecto con los costes derivados de la actuación. Así, un
proyecto (programa u organización) es más eficiente que otro si con los
mismos recursos empleados (número de personas, maquinaria, dinero,
etc.) es capaz de obtener un mayor número de producto. O dicho de otra
manera, si obtiene la misma cantidad de producto (resultado) utilizando
menores recursos. El indicador desde el género debe de incorporar tanto
los recursos empleados en masculino y femenino (mujeres y hombres,
fondos públicos destinados a la igualdad, etc.) como los resultados del
programa sobre mujeres y hombres.
c) Indicadores de impacto. La eficacia pretendía medir el efecto que se ha
producido por haber llevado a cabo una actuación (grado de
cumplimiento del objetivo), es decir, analizaba los efectos directos. La
efectividad, por su parte, intenta valorar el impacto directo (sobre las
personas beneficiarias) pero también el indirecto (sobre el resto de
población). Estos indicadores de impacto deben de estar desagregados
por sexo, tanto para las personas afectadas (efectos directos) como para
el colectivo de personas sobre las que ha tenido efectos el programa
aunque no estuviera previsto o no fueran personas beneficiarias directas.

Por otra parte, según la naturaleza del objeto a medir, cabe distinguir:

a) Indicadores de realización. Se trata de indicadores referidos a los


recursos puestos a disposición del programa o proyecto y al uso que se
les da, desagregados por sexo: si son hombres o mujeres las personas
contratadas para realizar el programa, los recursos se han utilizado para
acciones de igualdad de oportunidades, para mujeres o para hombres,
etc.
b) Indicadores de resultados. Se trata de indicadores que señalan los
resultados logrados, por lo tanto, son indicadores que muestran el
beneficio inmediato de la implantación del programa o política.
c) Indicadores de impacto. Se trata de los indicadores de efectividad del
programa. Medirían los éxitos del programa y se vinculan con los
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EMPLEO‖.

objetivos del programa. El programa puede producir impactos previstos o


imprevistos, pero además, éstos pueden tener efectos diferenciales para
mujeres y para hombres.

 Para consultar:
Instituto de la Mujer (2010): ―Sistema estatal de indicadores de género‖
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

Por otro lado, la Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para


incorporar la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas
que elabore el Gobierno, así como la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para
la igualdad efectiva de mujeres y hombres, recogen que los proyectos de ley, los
reglamentos ,los proyectos de disposiciones de carácter general y los planes de
especial relevancia económica, social, cultural y artística que se sometan a la
aprobación del Consejo de Ministros deben ir acompañados de un informe
sobre impacto por razón de género.

El objetivo final del informe sobre impacto por razón de género es


recabar la información necesaria y realizar los oportunos análisis para detectar
posibles desigualdades de género que puedan producirse, a lo largo del
desarrollo de las normas. A partir de este análisis, se realizarán las propuestas
de reformulación o modificaciones pertinentes del texto normativo, dirigidas a
prevenir los posibles efectos negativos sobre la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres.

Además, la elaboración de informes de impacto de género puede contribuir a:

 Una mayor eficacia de la intervención pública, gracias a la valoración


previa de los posibles efectos que las políticas pueden producir sobre
mujeres y hombres.

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EMPLEO‖.

 Un mejor gobierno, gracias al mayor nivel de información y detalle que


ofrece el conocimiento sobre las necesidades de las personas, desde una
perspectiva de género.

 Un tratamiento justo y equitativo para ambos sexos.

 Para consultar:
Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración de impacto
de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno (BOE núm. 246 de 14
de octubre de 2003)
Fuente: Boletín Oficial del Estado

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.


(BOE, nº 70, de 23 de marzo de 2007)
Fuente: Boletín Oficial del Estado

Instituto de la Mujer (2005) ―Guía de aplicación práctica, para la elaboración de Informes


de Impacto de Género de las disposiciones normativas que elabore el Gobierno, de
acuerdo a la Ley 30/2003‖
Fuente: Mujeres en Red

1.8. IGUALDAD FORMAL E IGUALDAD REAL.

La evolución de la sociedad occidental ha venido marcada por el desarrollo


económico y por la instauración de sistemas políticos constitucionales basados,
entre otros principios, en el de igualdad.

Ahora bien, el concepto de igualdad también ha evolucionado, sobre todo a


partir de las reivindicaciones que el movimiento feminista ha llevado a cabo,
sacando a la luz las contradicciones del sistema, las desigualdades entre mujeres
y hombres, las discriminaciones que sufrían y sufren las mujeres, aportando
soluciones y reclamando a los poderes públicos que actúen.

La igualdad formal es la reflejada en los textos legales donde queda


constancia de que mujeres y hombres tienen los mismos derechos. Así, en la

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EMPLEO‖.

Constitución Española de 1978, en su artículo 14, se recoge: ―Los españoles


son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por
razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o
circunstancia personal o social”.

Una vez establecido el principio de igualdad formal, lo deseable es que se


traslade al día a día del quehacer de la ciudadanía y que se otorguen realmente
las mismas oportunidades a todas las personas que componen una sociedad,
pero la realidad demuestra, a través de múltiples indicadores, que la inclusión
dentro de un texto legal del principio de igualdad entre mujeres y hombres, no
es suficiente por sí sola para eliminar las discriminaciones por razón de sexo.

Es por ello, que se necesita la intervención constante de los diferentes


poderes públicos y el establecimiento de indicadores y controles, así como el
desarrollo legislativo hasta conseguir realmente una sociedad igualitaria, en la
que exista y se viva una igualdad real equiparándose a la igualdad formal.

Por tanto, la igualdad real va más allá de la regulación normativa e implica


una concreción material. Por eso, también se denomina igualdad material. La
igualdad real implica la tutela de los derechos de todas las personas que,
independientemente de sus diferencias, han de ser respetadas y tratadas como
iguales.

En este sentido, el mayor impulso quedó se materializado en la Ley


Orgánica, de 22 de marzo de 2007, para la igualdad efectiva de mujeres
y hombres, dónde en su Artículo 1.1 se recoge: “Las mujeres y los hombres
son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta ley tiene
por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la
discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en
cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política,
civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos
9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y
más solidaria”.
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EMPLEO‖.

 Para consultar:
Artículo 3. El principio de Igualdad de trato entre mujeres y hombres
―Ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y,
especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y
el estado civil‖ (Artículo 3 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de igualdad
efectiva de mujeres y hombres).
Fuente: BOE

Otro concepto importante en este ámbito de la igualdad es el de Equidad de


género, “la equidad es un principio de justicia emparentado con la idea de
igualdad sustantiva y el reconocimiento de las diferencias sociales. Ambas
dimensiones se conjugan para dar origen a un concepto que define la equidad
como una “igualdad en las diferencias”, entrelazando la referencia a los
imperativos éticos que obligan a una sociedad a ocuparse de las circunstancias y
los contextos que provocan la desigualdad con el reconocimiento de la diversidad
social, de tal forma que las personas puedan realizarse en sus propósitos de vida
según sus diferencias. Por eso, la equidad incluye como parte de sus ejes el
respeto y garantía de los derechos humanos y la igualdad de oportunidades”.

 Para consultar:
Tarrés Barraza, María Luisa, Villatoro Velázquez Jorge A. (2.007) ―Aprendamos
sobre género: herramientas didácticas para la igualdad‖. Instituto Nacional de
las mujeres de México.

Para ello, resulta necesaria la implicación de los poderes públicos y dicha


posibilidad viene recogida, en el caso de España, en el artículo 9.2. de la
Constitución “Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones
para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra
sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su
plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política,
económica, cultural y social”. Dicho artículo hace referencia a la intervención de

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EMPLEO‖.

los poderes públicos para la corrección de las desigualdades en general, entre


las que se incluyen las que existen entre hombres y mujeres en la sociedad.

 Para consultar:
Equidad de género
―Para la OIT la equidad de género es, al mismo tiempo, una cuestión de derechos
humanos, justicia social y desarrollo económico y social. Es una cuestión de derechos
humanos porque, mientras exista la discriminación por motivos de sexo (así como de
raza, etnia, nacionalidad, edad, estado civil, opción religiosa, etc.) no puede haber
respeto efectivo a los derechos humanos ni una verdadera democracia; eso significa dar
la máxima importancia a la promoción de los derechos legales de la mujer y a la
eliminación de todos los tipos de discriminación de facto y de derecho en el empleo y la
ocupación. Es una cuestión de justicia social, porque la mejoría de las condiciones de
acceso de la mujer al empleo y a la formación, sus condiciones de trabajo y protección
social son factores fundamentales para la eliminación de la pobreza y el aumento de los
grados de justicia social. Es un requisito para el desarrollo económico y social porque la
habilitación y plena utilización de las capacidades productivas de las mujeres y de su
participación en todos los ámbitos de la vida nacional, es una condición para el éxito de
una estrategia de desarrollo más sistémica, equilibrada y sustentable‖.
Fuente: Oficina de igualdad de la OIT

En el lado opuesto al concepto de igualdad se encuentra, lógicamente, el de


desigualdad que implica la imposibilidad de desarrollarse en algún aspecto, por
ejemplo, en el ámbito jurídico, en el laboral, en el social y en el económico.

La desigualdad se manifiesta socialmente a través de las discriminaciones,


entendidas como dar un trato de inferioridad a una persona o colectividad por
motivos raciales, religiosos, políticos, de sexo, etc. (Definición de la Real
Academia de la Lengua Española, Edición 23).

Cuando se habla de discriminaciones por razón de sexo se hace referencia


a: "Toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por
objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio
por las mujeres, con independencia de su estado civil, sobre la base de la

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EMPLEO‖.

igualdad del hombre y de la mujer, de los derechos humanos y las libertades


fundamentales en las esferas políticas, económicas, sociales, cultural y civil o en
cualquier otra esfera".(Convención sobre eliminación de todas las formas de
discriminación contra las mujeres, diciembre de 1979 organizada por Naciones
Unidas).

 Para consultar
Naciones Unidas (1979): Convención sobre eliminación de todas las formas de
discriminación contra las mujeres. (CEDAW)
Fuente: Naciones Unidas

Y, en relación a las situaciones que implican discriminaciones por razón de


sexo, se distinguen las siguientes categorías:

Discriminación directa: la situación en que se encuentra una persona que


sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos
favorable que otra en situación comparable. (Artículo 6.1. de la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE,
23 de marzo de 2007). Por ejemplo: salarios diferentes, despidos por embarazo,
etc.

Discriminación indirecta: situación en que una disposición, criterio o


práctica, aparentemente neutros, pone a personas de un sexo en desventaja
particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio
o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima
y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados
(Artículo 6.2. de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres (BOE, 23 de marzo de 2007). Un ejemplo de
discriminación indirecta: una medida que introduzca la necesidad de realizar una
carga horaria determinada para conseguir un ascenso profesional que, en
principio, está a disposición de hombres y mujeres por igual, pero que en la
práctica, por la asignación de roles y asunción de tareas de unas y otros se

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traduce en menor disponibilidad horaria de las mujeres frente a sus compañeros


que tienen, entonces, más posibilidades de ascenso.

Discriminación múltiple (o concepto de interseccionalidad). Con esta


expresión, se hace referencia a aquellas situaciones donde la intersección de
distintos factores como: edad, sexo, orientación sexual y origen étnico, religión o
discapacidad, dan lugar a una situación de discriminación. Por ejemplo,
pensemos en una mujer de una minoría étnica: puede ser objeto de
discriminación por la relación que existe entre el hecho de ser mujer y con un
determinado origen racial.

 Para consultar
Noticia. Marraco, Manuel (27 de enero de 2017) ―El Constitucional y el Supremo fallan a
la vez contra la discriminación laboral por baja maternal‖. El Mundo.
Fuente: El Mundo

1.9. ACCIONES POSITIVAS.

Dentro de las distintas actuaciones que pueden llevar a cabo los diferentes
poderes públicos para la eliminación de situaciones de discriminación por razón
de sexo, se encuentran las acciones positivas.

El Comité para la Igualdad entre mujeres y hombres del Consejo de


Europa define las acciones positivas como ―las estrategias destinadas a
establecer la igualdad de oportunidades por medio de medidas que permitan
contrarrestar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de
prácticas o sistemas sociales". (Osborne, Raquel (1995) ―Acción Positiva‖ en
Amorós Puente, Celia (Dir.), ―10 palabras Clave Sobre Mujer‖. Página 301).

La naturaleza de las acciones positivas, es ser medidas temporales, sólo


vigentes hasta que ha desaparecido la discriminación estructural por la que ha
sido necesario establecerlas.

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Dentro de las acciones positivas, se puede distinguir:

Por un lado, las acciones positivas que favorecen que las mujeres puedan
acceder a los recursos en las mismas condiciones que lo hacen los hombres y,
para ello, se diseñan medidas temporales que faciliten su acceso a recursos
como, por ejemplo, las acciones formativas dirigidas específicamente a las
mujeres, dentro de la Formación Ocupacional, que promueven su incorporación y
mantenimiento en el mercado laboral. Inciden en el punto de partida y en el
recorrido pero no garantizan, por si solas, el resultado.

Por otro lado, las acciones positivas tienen una función correctora y
actúan en el punto de llegada, garantizando los resultados. Se trata de igualar
la situación y posición de mujeres y hombres. Pensemos en una empresa, donde
se ha acordado (entre la representación de la plantilla y el empresariado) que en
los procesos de selección, a igual mérito y capacidad, acceda la persona cuyo
sexo esté subrepresentado en una categoría o función determinada.

Cabe señalar que las acciones positivas no son algo nuevo que se ha creado
expresamente para paliar la desigualdad entre hombres y mujeres, antes ya se
habían aplicado para contrarrestar la desigualdad de estrato social o la
desigualdad de minorías étnicas. En Estados Unidos, por ejemplo, se pusieron en
práctica, en los años sesenta para erradicar las discriminaciones sufridas por las
minorías o colectivos socialmente excluidos.

 Para consultar
A causa de la presión ejercida por el movimiento de los derechos civiles a favor de la
minoría negra, se aprobó en 1965 un decreto ley que obligaba a las empresas públicas, y
a las privadas que tuvieran contratos con el Estado, a la puesta en marcha de acciones
positivas

Fuente: Osborne Verdugo, Raquel (1.995) ―Acción positiva‖. Amorós Puente, Celia (Dir.)
―10 palabras clave sobre mujer‖ Editorial Verbo Divino 371. Páginas 297-330

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EMPLEO‖.

Osborne Verdugo Raquel (1.997) ―Grupos minoritarios y acción positiva: las mujeres y
las políticas de igualdad‖ Revista Papers nº53. Página 65-76
Fuente: RACO
Raquel Osborne Verdugo es profesora de Sociología de Género de la Universidad
Nacional de Educación a Distancia

Barrère Unzueta, Mª Ángeles (2002) ―La acción positiva: análisis del concepto y
propuestas de revisión‖.
Mª Ángeles Barrère Unzueta profesora de Teoría del Derecho y de Igualdad de Género
en la Universidad del País Vasco
Fuente: Universidad de Valencia

1.10. MAINSTREAMING O TRANSVERSALIDAD DE LA PERSPECTIVA DE


GÉNERO.

Es difícil dar una definición unívoca del concepto de mainstreaming o


transversalidad, algunas de las más aceptadas son las siguientes:

Definición de la Comisión Europea (1996): “Es la integración de la


perspectiva de género en todas las fases del proceso de las políticas: diseño,
implementación, seguimiento y evaluación, con el objetivo de promover la
igualdad entre mujeres y hombres. Significa evaluar cómo inciden las políticas
en la vida y posición de mujeres y hombres responsabilizándose de su
modificación si fuera necesario. Esta es la manera de hacer de la igualdad de
género una realidad concreta en la vida de mujeres y hombres creando espacios
comunes tanto en las organizaciones como en las comunidades para contribuir a
articular una visión compartida del desarrollo humano sostenible,
transformándolo en una realidad”.

Definición de Naciones Unidas - Consejo Económico y Social (1997):


"Mainstreaming de género es un proceso para evaluar las implicaciones de las
mujeres y de los hombres desde cualquier plan de acción, incluso la legislación,
políticas o programas, en cualquier área y en todos los niveles. Es una estrategia
en construcción, que debe recoger las preocupaciones y experiencias de mujeres

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EMPLEO‖.

así como las de los hombres (...) para que las mujeres y hombres se beneficien
igualmente, y la desigualdad no se perpetúe. La última meta de mainstreaming
es lograr la igualdad de género”.

Definición del Grupo de expertos del Consejo de Europa (1998): “El


Mainstreaming de género es la organización, la mejora, el desarrollo y la
evaluación de los procesos políticos de modo que la perspectiva de género se
incorpore en todas las políticas, a todos los niveles y en todas las etapas, por los
actores implicados en la adopción de medidas políticas”.

La transversalidad de la perspectiva de género o mainstreaming no se


limita a “los esfuerzos de promoción de la Igualdad, a la puesta en marcha de
medidas específicas a favor de las mujeres, sino en movilizar también
explícitamente a favor de la Igualdad, el conjunto de acciones y políticas
generales, introduciendo en su concepción de forma activa y visible la atención
a los posibles efectos sobre las distintas situaciones de mujeres y
hombres”.( Comunicación de la Comisión, de 21 de febrero de 1996, «Integrar la
igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres en el conjunto de las
políticas y acciones comunitarias» [COM (1996) 67 final - no publicada en el
Diario Oficial])

Los poderes públicos a la hora de intervenir para la consecución de la


igualdad entre mujeres y hombres han de tener en cuenta tanto en las fases de
diseño y planificación como en las de ejecución, seguimiento y evaluación de sus
políticas, las situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres y sus
diferentes necesidades e intereses, así como su impacto en dichas situaciones de
desigualdad.

 Para consultar:
Chahin Alia y Morales Sonsoles (2.014) ―Invertir en igualdad y no discriminación: Hacía
unas políticas públicas más eficientes e inclusivas. Manual de formación para la
aplicación transversal del principio de igualdad y no discriminación en el diseño,

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EMPLEO‖.

ejecución y evaluación de políticas públicas‖. Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e


Igualdad.
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

Chahin Alia (2014): ―Promoviendo la igualdad y la no discriminación a través de los


Fondos Estructurales y de Inversión europeos 2014-2020: Guía de orientaciones y
recomendaciones para organismos intermedios y beneficiarios de los Fondos‖. Ministerio
de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

Asociación GENET (CSIC) (2016) ―Género y políticas públicas: claves para la agenda
política‖
Fuente: GENET-CSIC
Este informe concluye ―que se ha producido en España una paulatina ralentización de las
políticas de igualdad en el último lustro, que no es difícil relacionar con la crisis
económica, y una pérdida de prioridad política en los programas de los principales
partidos (elecciones autonómicas y municipales de 2015). Sin embargo, la igualdad
entre mujeres y hombres es un indicador de desarrollo aceptado internacionalmente,
motor de progreso económico y de productividad”.

A continuación se relacionan las diferencias entre las Políticas Específicas de


Igualdad y las Políticas en las que se integra el mainstreaming o la
transversalidad de la perspectiva de género:

POLÍTICAS ESPECÍFICAS
MAINSTREAMING
DE IGUALDAD

 Eliminar las desigualdades de


 Superar obstáculos género.
Objetivo específicos para la  Afectar a todas las políticas y todos
participación de las mujeres. los agentes implicados, a todos los
niveles.

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EMPLEO‖.

 Directas y específicas. Pueden


hacer frente, de forma  Estrategia que permite una mayor
inmediata, a problemas incidencia en las políticas generales
Tipo de concretos difícilmente y pueden producir un gran impacto
medida integrables dentro de las en la sociedad.
políticas generales.  Estrategia que afecta a hombres y
 La acción se centra en las mujeres.
mujeres.

 Necesidades prácticas. Intereses


estratégicos a medio y largo plazo,
 Necesidades prácticas. Los
cuya implantación debe ser
Responde cambios son más rápidos y
progresiva.
a limitados y suponen avances
 Su aplicación debe ser flexible y
concretos.
adaptada a la realidad del ámbito
donde se desarrolle.

 En ocasiones no son lo
 Incluye acciones que responden a
suficientemente visibles.
particularidades de las políticas en
 Escasa modificación en las
cuestión.
medidas generales.
 Modificación y cambio estructural al
 Se actúa sobre las
Resultado actuar sobre el entorno y los
dificultades de las mujeres
agentes implicados planteando el
para acceder en igualdad a la
cambio beneficioso para mujeres y
ciudadanía.
hombres.
 Producen cambios
 Cambios estructurales.
funcionales.

Son estrategias distintas para alcanzar la misma meta, son complementarias y


paralelas.

Las cifras hablan...

% Los 20 países más duros para nacer mujer están entre los más pobres
del planeta. Dieciocho están clasificados por la ONU como los países
menos desarrollados, 13 figuran en la lista del Banco Mundial como en
situación frágil y 12 están en ambas categorías. Son, por orden de
peor a menos malo, los siguientes: Níger, Somalia, Malí, República

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Centroafricana, Yemen, República Democrática del Congo, Afganistán,


Costa de Marfil, Chad, las islas Comoras, Pakistán, Liberia, Guinea,
Burkina Faso, Benín, Sierra Leona, Gambia, Haití, Yibuti y Mauritania.
Fuente: El Mundo

% En los 115 años de historia de los galardones, otorgados por la Real


Academia Sueca de Ciencias, la Academia Sueca, el Instituto
Karolinska y el Comité Noruego del Nobel, solo 49 mujeres han
conseguido el galardón frente a 833 hombres, según informa la propia
web oficial de los premios.
Fuente: La Vanguardia

% En el pleno de la Real Academia de la Lengua Española, las mujeres


representan el 18% del total (8 mujeres de 44 miembros).. Once
mujeres de casi quinientos miembros en toda la historia: Carmen
Conde (1978), Elena Quiroga (1984), Ana María Matute (1998),
Carmen Iglesias (2002), Margarita Salas (2003), Soledad Puértolas
(2010), Inés Fernández-Ordóñez (2011) y Carme Riera Guilera
(2013), Aurora Egido (2014), Clara Janes (2015) y Paz Battaner
(2016).
Fuente: El Diario

% De acuerdo con el Informe Anual de la Inspección de Trabajo y


Seguridad Social referente al 2015 (último año del que hay datos) en
materia de cumplimiento de la normativa en materia de medidas para
la igualdad efectiva entre mujeres y hombres se llevaron a cabo 6.347
actuaciones. Dichas actuaciones conllevaron 86 infracciones y multas
que ascendieron a 591.687,00 Euros. (Página 97)

Entre las actuaciones realizadas en 2015 destacan: 1.357 relacionadas


con discriminación por razón de sexo, 976 con acoso laboral, 247 con
acoso discriminatorio por razón de sexo.

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EMPLEO‖.

En relación a las discriminaciones salariales por razón de sexo, se


inspeccionaron 414 empresas y se detectó la existencia de 4 empresas
en las que existía discriminación salarial por razón de sexo. Como
consecuencia de las actuaciones inspectoras, se procedió a extender a
3 de ellas acta de infracción, con una propuesta de sanción por
importe total de 37.502 euros y a la restante se le formuló
requerimiento para la inmediata subsanación de las deficiencias
apreciadas, bajo apercibimiento de sanción.. (Página 99)
Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social

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2. CONCEPTOS EN EL ÁMBITO EDUCATIVO Y FORMATIVO.

Para poner en práctica...

 Si observamos libros de texto de primaria o secundaria ¿Cuántas


veces hay referencias o ilustraciones de mujeres?, ¿y de hombres?,
¿y en qué ámbitos?, ¿y haciendo qué?

 Si miramos la composición de las aulas universitarias o los módulos


formativos ¿hay un número equilibrado de alumnas y alumnos en
todas las especialidades?, ¿en qué ramas se concentran más
mujeres?

 En tu familia y en las familias de tu entorno, ¿a quiénes se


considera con más habilidades para manejar el ordenador? ¿Y para
hacerle pequeñas actualizaciones y/o reparaciones?

Hablar de igualdad en el ámbito de la educación es hoy un principio


considerado incuestionable, pero no siempre fue así.

 Para consultar:

La Declaración Universal de los Derechos Humanos en el artículo 26 señala lo


siguiente respecto a la educación: ―Toda persona tiene derecho a la educación. La
educación debe ser gratuita, al menos en lo concerniente a la instrucción elemental y
fundamental. La instrucción elemental será obligatoria. La instrucción técnica y
profesional habrá de ser generalizada; el acceso a los estudios superiores será igual para
todos, en función de los méritos respectivos. La educación tendrá por objeto el
pleno desarrollo de la personalidad humana y el fortalecimiento del respeto a
los derechos humanos y a las libertades fundamentales; favorecerá la
comprensión, la tolerancia y la amistad entre todas las naciones y todos los
grupos étnicos o religiosos; y promoverá el desarrollo de las actividades de las
Naciones Unidas para el mantenimiento de la paz. Los padres tendrán derecho
preferente a escoger el tipo de educación que habrá de darse a sus hijos…"
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EMPLEO‖.

Junto a la Declaración de los Derechos Humanos, la Convención de los derechos de


niños y niñas, en su artículo 28 recoge lo siguiente: ―Todos los niños y niñas tienen
derecho a la educación, y los Estados deben asegurar que la educación primaria sea
gratuita y obligatoria, fomentar diferentes formas de educación secundaria accesible
para todos los niños y niñas y hacer que la educación superior sea accesible a todos y
todas a partir de sus capacidades”.
La IV Conferencia Mundial sobre las mujeres, en la sección B señala que: ―La
educación es un derecho humano y una herramienta fundamental para conseguir los
logros de igualdad, desarrollo y paz. Una educación no-discriminatoria beneficia a niños
y niñas y así contribuye a establecer unas relaciones más igualitarias entre mujeres y
hombres. Uno de los grandes objetivos del nuevo Sistema Educativo, consiste en
promover la igualdad entre ambos sexos”.

Desde finales del Siglo XVIII y principios del XIX en Europa se va imponiendo
la idea de la importancia de la escolarización de la ciudadanía. Pero esta
generalización de la educación excluía, en un principio, a las mujeres ya que su
acceso a las escuelas fue algo posterior, minoritario y limitado a la educación
básica y, desde luego, con contenidos académicas distintos a la de los niños. Se
establecía, así, una escuela separada de niñas y niños. La razones teorizadas,
entre otros, por Rousseau se basaban en que el destino social de las mujeres,
ser madres y esposas, era razón para una educación distinta a la de los
hombres.

“Toda educación de las mujeres debe de estar referida a los hombres.


Agradarles, serles útiles, hacerse amar y honrar por ellos, criarles de pequeños y
cuidarles cuando sean mayores, aconsejarles, consolarles, hacerles la vida
agradable y dulce: éstos son los deberes de las mujeres de todos los tiempos y
lo que ha de enseñárseles desde la infancia". Rousseau “El Emilio” (1762).

En España es a partir de 1858 con la Ley de Moyano cuando queda


establecido la obligatoriedad de asistencia a la escuela primaria, de 6 a 9 años
de niñas y niños, pero el absentismo escolar entre las niñas era elevadísimo y
las escuelas para niñas escasas y no será hasta los años de la II República
cuando la matriculación de niñas y niños se nivele y se permite que niñas y
niños puedan estudiar en las mismas aulas.
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EMPLEO‖.

Tras la Guerra Civil y durante el régimen franquista la escuela mixta es


prohibida en primaria y secundaria y la educación de las niñas sigue orientada a
perpetuar su papel de madres y esposas, según la tradición católica dominante.

No será hasta la aprobación de la Ley de Educación de 1970 cuando se


elimine la prohibición de las escuelas mixtas y se establezca un mismo currículo
de enseñanza en la llamada Educación General Básica, (E.G.B).

Sin embargo, aunque el logro de la enseñanza mixta frente a la segregada


supone una igualdad formal entre niñas y niños, un análisis en profundidad nos
lleva a concluir que aún existen ciertos aspectos no superados para el logro de la
igualdad real en las aulas.

 Para consultar:
Del Amo, del Amo, Mª Cruz (2009) ―La educación de las mujeres en España. De la amiga
a la Universidad‖ CEE Participación Educativa 1, julio 2009, páginas 8-22
Mª Cruz Del Amo Del Amo es profesora del instituto Miguel Servet de Madrid y consejera
técnica del Consejo Escolar del Estado.
Fuente: Ministerio de Educación, Cultura y Deporte

2.1. EDUCACIÓN NO SEXISTA Y COEDUCACIÓN.

En nuestra sociedad la escuela tiene una importancia extraordinaria ya que,


como se ha puesto de manifiesto, es un agente de socialización junto a la
familia, los medios de comunicación, el grupo de pares o iguales (amistades), la
religión y el lenguaje. Y como agente de socialización su función, junto a la
transmisión de conocimientos, es la transmisión de valores, actitudes, aptitudes
y comportamientos que los seres humanos debemos aprender e interiorizar,
facilitando nuestra integración en la sociedad en la cual crecemos.

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EMPLEO‖.

 Para consultar:
―En la institución escolar aprendemos habilidades instrumentales (lenguajes, técnicas,
escritura, cálculos…), conocimientos especulativos e interpretativos del mundo,
destrezas, actitudes, normas y valores de convivencia, esfuerzo, disciplina para el
trabajo y sociabilidad‖. Simón Rodríguez, Elena (1.999) ―Democracia vital: Mujeres y
hombres hacia la plena ciudadanía‖. Editorial Narcea Pág. 207

Simón Rodríguez Elena (2006) ―La educación, instrumento para la conciliación.


Coeducar, ahora más que nunca‖ Ciudad de las Mujeres.
Fuente: Ciudad de Mujeres

Los sistemas educativos han ido cambiando conforme la sociedad lo ha hecho


aunque no al mismo ritmo. Las escuelas mixtas son relativamente recientes,
niños y niñas conviven y aprenden, aparentemente, en igualdad de condiciones.
En 1990 la Ley Orgánica de Ordenación General del Sistema Educativo (LOGSE),
reconocía la discriminación por sexos en el sistema educativo y establecía que
era necesario reconsiderar la actividad educativa a la luz de los principios de
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres Se pretendió ir más allá de
la escolarización –si bien en este aspecto su impacto también fue notable al
ampliar la enseñanza obligatoria hasta los 16 años– y procuró introducir la
igualdad en todos los aspectos de la vida escolar. Estos principios se recogieron
en los currículos y se incorporaron metodologías para potenciar la coeducación
que debería abordarse de manera transversal.

 Para consultar:
LOGSE. Ley 1/1990, de 3 de Octubre, (B.O.E. de 4 de Octubre de 1.990) Contenidos
sobre Igualdad de Oportunidades. Esta Ley Orgánica está derogada por la Ley Orgánica
2/2006, de 3 de mayo, de Educación y, ésta, a su vez, por la Ley Orgánica 8/2013, de 9
de diciembre, para la mejora de la calidad educativa.

El Preámbulo de la citada Ley Orgánica manifiesta: "El objetivo primero y fundamental


de la educación es el de proporcionar a los niños y a las niñas, a los jóvenes de uno y
otro sexo, una formación plena que les permita confirmar su propia y esencial
identidad…" (Párrafo 2.0.).

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EMPLEO‖.

En la misma línea, el Título Preliminar, hace referencia a la efectiva igualdad de derechos


entre los sexos, el rechazo a todo tipo de discriminación y el respeto a todas las culturas
(Artículo 2º, apartado c).

Sin embargo, ¿se educa en igualdad?

Para responder a esa pregunta se ha de responder a otras. Empezando por el


papel de la escuela, ¿en qué medida determina el desarrollo personal de niñas y
niños?, ¿y el profesional?

En definitiva, se ha de dar un paso más allá de la convivencia de niñas y niños


en los centros mixtos y este paso es la educación no sexista o coeducación.

La educación no sexista se basa en el aprendizaje y desarrollo de una serie


de habilidades, capacidades y valores, que permitan al alumnado,
independientemente de su sexo, enfrentarse a una sociedad en continuo cambio,
teniendo en cuenta la necesidad de conseguir su propia integración como
personas libres y con iguales oportunidades para participar en la sociedad y ser
protagonistas de los cambios que se producen en ella, disponiendo de las
habilidades necesarias para una óptima adaptación.

Ahora bien, no es una tarea fácil ya que en el sistema educativo actual


coexisten actitudes y valores, tradicionalmente considerados propios de los
chicos o de las chicas, con un sistema que formalmente considera iguales a
ambos. Es decir, que valores tradicionales como que los intereses de los chicos
son las ciencias o el deporte y los de las chicas son la ayuda a los demás o a las
tareas domésticas, se reproducen en el mismo sistema educativo donde se
potencia el desarrollo personal de ambos, independiente del sexo. Es por esta
razón que se puede afirmar que un sistema educativo formalmente igualitario no
garantiza la igualdad real cuando persiste la transmisión de esos valores y
actitudes.

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EMPLEO‖.

 Para consultar:
Feminario de Alicante (1987) ―Elementos para una educación no sexista: guía didáctica
de la coeducación‖ Víctor Orenga editores.
Fuente: Educar en Igualdad

La coeducación ha de impregnar la totalidad del sistema educativo, las


alumnas y los alumnos han de adquirir una serie de valores que les posibilite
participar en la sociedad en igualdad de condiciones. Para ello, la coeducación
ha de ser considerada como un principio TRANSVERSAL, es decir, ha de
estar presente en cada uno de los elementos curriculares, objetivos, contenidos,
espacios, materiales, etc.

 Para consultar:
Compairé, Juanjo coord.), Abril, Pako y Salcedo, Miguel (2011): ―Chicos y chicas en
relación. Materiales de coeducación y masculinidades para la educación secundaria”
Barcelona: Icaria,
Fuente: Hipatia Press
Juanjo Compairé, Paco Abril y Miguel Salcedo son profesores de Educación Secundaria y
miembros del grupo ―Orfeu, masculinitats i coeducació‖

El marco legal más reciente sobre estos conceptos se encuentra recogido en:
La Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo de Educación (LOE) y la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

La Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación (LOE) desarrolla


el artículo 27 de la Constitución Española y apuesta por una educación no
sexista basada en la coeducación y lo recoge como uno de los principales fines
de nuestro sistema educativo: ―La educación en el respeto de los derechos y
libertades fundamentales, en la igualdad de derechos y oportunidades entre
hombres y mujeres y en la igualdad de trato y no discriminación de las personas
con discapacidad‖. (art. 2b)

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EMPLEO‖.

En su articulado se recogen objetivos relacionados con la igualdad de


oportunidades entre mujeres y hombres, dentro de los distintos niveles
educativos:

Conocer, comprender y respetar las diferentes culturas y las


Educación diferencias entre las personas, la igualdad de derechos y
Primaria oportunidades de hombres y mujeres y la no discriminación de
personas con discapacidad. (Artículo 17 d)

Valorar y respetar la diferencia de sexos y la igualdad de


Educación derechos y oportunidades entre ellos. Rechazar los
Secundaria estereotipos que supongan discriminación entre hombres y
mujeres.(Artículo 23 c)

Fomentar la igualdad efectiva de derechos y oportunidades


entre hombres y mujeres, analizar y valorar críticamente las
Bachillerato
desigualdades existentes e impulsar la igualdad real y la no
discriminación de las personas con discapacidad.(Art 33 c)

Aprender por sí mismas (las personas) y trabajar en equipo,


así como formarse en la prevención de conflictos y en la
resolución pacífica de los mismos en todos los ámbitos de la
vida personal, familiar y social, con especial atención a la
Formación
prevención de la violencia de género. (Art. 40 d)
Profesional
Fomentar la igualdad efectiva de oportunidades entre
hombres y mujeres para acceder a una formación que permita
todo tipo de opciones profesionales y el ejercicio de las
mismas. (Art. 40 e)

Prever y resolver pacíficamente los conflictos personales,


Educación familiares y sociales. Fomentar la igualdad efectiva de
de Personas derechos y oportunidades entre hombres y mujeres, así como
adultas analizar y valorar críticamente las desigualdades entre ambos
sexos. (Art. 66 g)
Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo de Educación (LOE) modificada por la Ley Orgánica 8/2013,
de 9 de diciembre, para la mejora de la calidad educativa

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EMPLEO‖.

 Para consultar:
Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación (BOE nº 106 de 4 de mayo de 2006)
Fuente: Boletín Oficial del Estado

Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre, para la mejora de la calidad educativa (BOE nº.
295, de 10 de diciembre de 2013)
Fuente: Boletín Oficial del Estado

 Para consultar:
Ministerio de Educación, Cultura y Deporte (2016) ―Panorama de la educación.
Indicadores de la OCDE 2016‖
Fuente: Ministerio de Educación, Cultura y Deporte

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de


mujeres y hombres se refiere al sistema educativo, señalando su importancia
para la eliminación de las discriminaciones por razón de sexo y la consolidación
de una sociedad justa, donde mujeres y hombres tengan las mismas
oportunidades.

 Para consultar:
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
(BOE nº núm. 71, de 23 de marzo de 2007)
Fuente: Boletín Oficial del Estado

Por otra parte, el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-


2016, incluye un eje específico en materia de educación, “orientado a promover
la igualdad de oportunidades a través del sistema educativo, y el equilibrio en la
elección de ramas formativas y profesiones, promoviendo un cambio de cultura
entre el profesorado, el alumnado y la sociedad en su conjunto, promoviendo la
igualdad real y efectiva en la elección de itinerarios formativos”.

Entre los objetivos específicos se incluyen:

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EMPLEO‖.

 Fomentar la realización de acciones de sensibilización y formación en la


educación en igualdad, en las familias y en los centros educativos.

 Apoyar a las alumnas en situación de vulnerabilidad por múltiple


discriminación.

 Trabajar por la eliminación de estereotipos por sexo que puedan afectar


a la elección de estudios y profesiones, docencia y dirección de los
centros educativos
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

2.2. CURRÍCULUM OCULTO.

El currículum oculto se define como el conjunto de aprendizajes vividos a


través de la organización específica del centro y de lo que en él se practica,
incluyendo otras facetas de la vida escolar sin que el profesorado ni el alumnado
sea consciente de las consecuencias de su transmisión.

Forman parte del currículum oculto, entre otros:


 Normas, estructuras y rutinas.
 Estructuras de conocimiento implícitas en las técnicas de enseñanza.
 Obligaciones que se derivan de la arquitectura de los edificios
escolares.
 Quiénes son y a quiénes se refieren los sujetos de los problemas de
matemáticas, los ejemplos gramaticales, etc.
 Los lugares de recreo, su organización y distribución.
 Quiénes ocupan los cargos unipersonales y quiénes los distintos
niveles y áreas.
 Quiénes y cómo se ocupan los distintos espacios escolares.
 Qué personas se invita a charlas, colaboraciones...

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EMPLEO‖.

 Para consultar:
Feminario de Alicante (1.987) ―Elementos para una educación no sexista: guía didáctica
de la coeducación‖ Víctor Orenga editores.
Fuente: Educar en Igualdad

Aunque niñas y niños se educan en las mismas escuelas y, aparentemente, no


hay diferencias de trato, cuando se analiza el currículum oculto aparecen las
discriminaciones por razón de sexo, que permiten perpetuar el patriarcado.

A continuación, se recogen algunos aspectos del curriculum oculto presentes


en el ámbito educativo.

 Cargos de responsabilidad, representativos y de decisión. De


acuerdo con el informe anteriormente mencionado, los hombres están, en
mayor medida, al frente de la dirección de los centros, de la jefatura de
estudios, de las Asociaciones de Madres y Padres. La proporción de
representación de las mujeres en los equipos de dirección no es
proporcional a su presencia como docentes en todos los niveles

educativos. Además, cuanto más alto es el nivel educativo, (estudios

secundarios, universitarios) hay una menor proporción de presencia


femenina en los puestos de dirección (directoras, rectoras, decanas, etc.)

1. De acuerdo con el informe ―Las cifras de la educación en España.


Curso 2014-2015‖ (2017) del Ministerio de Educación, Cultura y
Deporte, las mujeres son amplia mayoría en el profesorado que
imparte enseñanzas en el sistema educativo, 66,2%. Esta cifra se
incrementa al 71,6% dentro del profesorado de enseñanzas de
Régimen General no universitarias y, dentro de este profesorado,
alcanza su máximo en los Centros de E. Infantil, 97,6%. Mientras que
en la E. Universitaria se sitúa en el 40,5%, siendo mayoría la cifra de
hombres.

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EMPLEO‖.

Gráfico: Presencia de las mujeres en el profesorado.

Fuente: MECD ―Las cifras de la educación en España. Curso 2014- 2015‖ (2017)
Apartado. B3. El profesorado y otro personal en centros docentes
Ministerio de Educación, Cultura y Deporte

2. En cuanto al personal no docente en los centros de Enseñanzas de


Régimen General no universitarias, el 72,6% del personal subalterno y
de servicios, el 76,0% del personal de administración y el 81,2% del
personal de dirección y especializado sin función docente son mujeres.

3. Respecto al porcentaje de las mujeres en los equipos directivos de los


centros educativos no universitarios, las mujeres ocupan el 63,2% de los
puestos de dirección. El 36,4% en el caso de los centros ESO y/o
Bachilleratos y/o FP y el 93,1% en el caso de los centros de Educación
Infantil.

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EMPLEO‖.

Presencia de las mujeres en los órganos de dirección y gestión de los


centros educativos

Dirección Secretaría Jefatura de


Estudio
TOTAL 63,2% 64,4% 63,7%

Centros E. Infantil 93,1% 93,5% 94,6%

Centros E. Primaria 61,3% 69,5% 74,8%

Centros E. Primaria y ESO 54,8% 66,2% 63,0%

Centros ESO y/o 36,4% 46,7% 49,7%


Bachilleratos y/o FP

Centros E. Primaria, ESO y 49,5% 66,7% 57,9%


Bach/ FP

Centros específicos E. 68,7% 57,9% 80,9%


Especial
Fuente: MECD ―Las cifras de la educación en España. Curso 2014- 2015‖ (2017)
Apartado. B3. El profesorado y otro personal en centros docentes
Ministerio de Educación, Cultura y Deporte

4. En educación universitaria el 40,5% del profesorado son mujeres. En


los centros privados, el porcentaje es del 43,9% frente al 39,9% de
los centros públicos.

Dentro de la categoría del profesorado universitario, en las


Universidades Públicas, el 20,8% de las cátedras están ocupadas por
mujeres (no hay datos de las Universidades Privadas).

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SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD
Unidad Didáctica 1. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE
EMPLEO‖.

Presencia de las mujeres en el profesorado universitario.

Fuente: MECD ―Las cifras de la educación en España. Curso 2014- 2015‖ (2017)
Apartado. D8. La Educación Universitaria
Ministerio de Educación, Cultura y Deporte

 El uso de los espacios e instrumentos. Las chicas ocupan en menor


medida las pistas deportivas, los medios audiovisuales, los laboratorios, o
el gimnasio. Se habla de juegos de niños y juegos de niñas. “En el patio de
juegos existe desigualdad sexual porque ni los recursos ni el espacio se
distribuyen equitativamente entre niños y niñas, pero también porque los tipos de
juegos que desarrollan unos y otras tienen una clara marca de género, disponen
de distinto valor institucional y social (el fútbol es un juego con mayor estatus
que saltar a la comba) e incorporan valores y actitudes diferentes que refuerzan
la clasificación jerárquica entre el mundo masculino y el femenino”.(“Cuadernos
para la educación. Cambiar la escuela: la coeducación en el patio de juegos”,
Universitat Autónoma de Barcelona, 2014)
Fuente: Universitat Autónoma de Barcelona

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SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD
Unidad Didáctica 1. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE
EMPLEO‖.

 Para consultar:
Instituto Nacional de Tecnologías Educativas y de Formación del Profesorado (Ministerio
de Educación, Cultura y Deporte). ―Módulo 5: Cuerpos en Movimiento‖ en ―Coeducación:
dos sexos en un solo mundo‖.
Fuente: Ministerio de Educación, Cultura y Deporte

 Los contenidos curriculares y lenguaje. Se detecta un androcentrismo


en los contenidos y en la jerarquización de los saberes, así como la
generalización del uso del lenguaje sexista. Este lenguaje se evidencia en
la utilización del masculino para designar colectivos, en los prejuicios
sexistas o en determinados significados del léxico.

 Para consultar:
Androcentrismo
―Consiste en considerar al ser humano de sexo masculino como el centro del universo,
como la medida de todas las cosas, como el único observador válido de cuanto sucede
en nuestro mundo (…)‖ Página 16.
―La mayoría de elementos que en nuestra sociedad reflejan el androcentrismo cultural al
que estamos sometidos, nos pasan desapercibidos por la simple razón de que lo hemos
visto siempre así y ello hace que nos parezca lo ―natural‖ y de aquí pasamos a
considerarlo universal y eterno, es decir, no nos sorprende, ni lo vemos modificable‖.

Fuente: Moreno i Marimón, Montserrat (1.986) ―Cómo se enseña a ser niña: el sexismo
en la escuela‖ Editorial Icaria.

Montserrat Moreno i Marimón es Catedrática emérita de la Facultad de Psicología de la


Universidad de Barcelona y referente en el ámbito de la coeducacion.

 Para consultar:
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: Serie Lenguaje. Programa
NOMBRA
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

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SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD
Unidad Didáctica 1. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE
EMPLEO‖.

 Para consultar:
Taboas París, María Inés y Rey Cao, Ana. (2011) ―Las imágenes en los libros de texto de
Educación Física de la ESO: modelos corporales y actividad física‖ Universidade de Vigo.
Fuente: Revista de Educación del MEC

María Inés Taboas País es profesora de Fundamentos Conceptuales de las Ciencias del
Deporte de la Universidad Católica San Antonio de Murcia.

Ana Rey Cao es profesora de Didáctica de la expresión corporal de la Universidad


Católica San Antonio de Murcia

 Relaciones personales y expectativas sociales. La interacción entre


docentes y escolares conforma unas pautas y normas de comportamiento
que afectan a la educación del alumnado. Esas pautas y normas son
diferentes para niños y niñas; los estudios demuestran que existe más
interacción con los alumnos que con las alumnas, dicho de otro modo, el
profesorado presta más atención a los niños, lo cual da lugar, en muchas
ocasiones, a que los niños tengan un papel más interactivo frente al de las
niñas, con lo que se perpetúa la transmisión de los patrones culturales de
las conductas asignadas tradicionalmente a mujeres y hombres. Este trato
va predisponiendo diferentes expectativas sociales entre unas y otros.

 Para consultar:
Las investigaciones realizadas para detectar las formas de sexismo que aparecen en la
educación formal, se han orientado en cinco temáticas:
1. La posición de las mujeres como profesionales de la enseñanza.
2. El Androcentrismo en la ciencia y sus efectos en la educación.
3. El Androcentrismo en el lenguaje.
4. Los libros de texto y las lecturas infantiles.
5. La interacción escolar.
1. La enseñanza es uno de los sectores más feminizados, pero la proporción de
profesoras disminuye en los ciclos superiores, o en los cargos jerárquicos mejor
remunerados.

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SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD
Unidad Didáctica 1. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE
EMPLEO‖.

2. Una de las funciones básicas de la educación es la transmisión de conocimientos,


saberes acumulados a través del tiempo. El análisis de las características de ese saber
trasmitido en la enseñanza pone en evidencia tres cuestiones:
b) La casi total inexistencia de referencias a las aportaciones que han hecho a la
cultura las mujeres
c) La falta de atención a los aspectos que pueden ser especialmente interesantes
para ellas
d) Las frecuentes afirmaciones sobre las mujeres en base a prejuicios y no sobre
comprobaciones objetivas.
Otro aspecto a señalar es la jerarquización androcéntrica de los saberes en el currículo
escolar. Respecto a la evaluación, es preciso hacer notar, la existencia de prejuicios
sobre las aptitudes y capacidades diferentes de niños y niñas ante las asignaturas.
3. El lenguaje verbal y escrito, constituye uno de los medios de comunicación más
importante en las relaciones sociales. Las lenguas están en continua evolución;
expresan, a través de sus distintas codificaciones, las diversas concepciones del mundo
propias de cada época y cultura. La escuela utiliza constantemente el lenguaje oral y
escrito como vehículo de transmisión de saberes y normas sociales, e incluso trata a la
lengua como objeto de estudio y reflexión, es importante intentar modificar ciertos usos
lingüísticos por difícil que parezca.
Algunas formas sexistas del lenguaje se inscriben directamente en la práctica docente y
suponen una exclusión sistemática de las niñas; ―Como aprender a expresarse en
masculino.‖
―La niña debe aprender su identidad sexolingüística para renunciar inmediatamente a
ella.” (Moreno, Monserrat, (l986), Barc. ―Como se enseña a ser niña: el sexismo en la
escuela‖. Edit.Icaria)
Otro fenómeno: el prejuicio sexista en determinados significados del léxico (―hombre
público, mujer pública‖).
4. Los libros utilizados para el aprendizaje escolar son los que legitiman los modelos
a seguir y aunque las frases y las imágenes de los estereotipos sexistas más criticados
han ido desapareciendo al hacerse excesivamente evidentes: ―mamá amasa‖, ―papá
conduce‖, etc. Todavía perviven expresiones de claro contenido sexista.
5. ―La interacción entre profesorado y alumnado ha sido otro ámbito de
investigación dentro del estudio de la relación entre currículo oculto y sexismo. Desde
finales de los sesenta, la investigación sobre la interacción en el aula ha partido de la
hipótesis de que el profesorado dedica más atención a los niños que a las niñas.” (Bonal,
Xavier, (l997) Barcelona. “Las actitudes del profesorado ante la Coeducación”. Edit.
Graò)

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Unidad Didáctica 1. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE
EMPLEO‖.

El análisis de la interacción en el aula ha sido uno de los métodos utilizados para


estudiar el currículum oculto que se trasmite en la práctica escolar.

El análisis sociológico de la interacción muestra la existencia de un conjunto de prejuicios


y pautas de comportamiento explícitos que el profesorado utiliza en su interrelación y
que contradicen, por otra parte, muchos de los valores afirmados explícitamente por el
sistema educativo.

Dorelo Loreley (2005) ―La perspectiva de género en la educación: ―la coeducación, un


desafío‖…‖ Revista Electrónica del Instituto Superior de Educación Física. Páginas 11-24
Fuente: Revista Digital

2.3. DIVERSIFICACIÓN DE OPCIONES PROFESIONALES.

Tradicionalmente, las jóvenes han optado por estudios relacionados con


profesiones consideradas femeninas, como se puede comprobar a través de una
mayor presencia de las mujeres en la Formación Profesional en ramas como,
administrativa, sanitaria, asistencia a personas dependientes, turismo,
peluquería… o en los estudios superiores universitarios como: Magisterio,
Enfermería, Trabajo Social, Medicina… y, aunque, actualmente la presencia de
mujeres es cada vez mayor en los estudios universitarios de Ingeniería e
Informática, todavía no se puede hablar una participación equilibrada o similar
de mujeres y hombres, a pesar de los avances que se han producido en materia
de igualdad en nuestro país. Ante esto, nos podemos preguntar, ¿existe una
relación entre la orientación y la motivación que han recibido las niñas en las
escuelas o han tenido en cuenta, exclusivamente, sus capacidades a la hora de
orientarse hacia estas profesiones? o ¿podrían estar siendo condicionadas por
otros elementos como los roles y los estereotipos de género?

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Unidad Didáctica 1. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE
EMPLEO‖.

 Para consultar:
Porcentaje de mujeres matriculadas en Ciclos Formativos de F.P por familia
profesional. Curso 2.014-2.015

FP BÁSICA GRADO MEDIO GRADO SUPERIOR


Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres

TOTAL 28,6 71,4 43,0 57,0 47,7 52,3


Actividades
20,1 79,9 12,6 87,4 17,2 82,8
Agrarias/Agraria
Actividades Físicas
- - 19,6 80,4 18,5 81,5
y Deportivas
Actividades
- 100,0 5,7 94,3 9,7 90,3
Marítimo-Pesqueras
Administración/Ad
ministración y 48,4 51,6 62,0 38,0 64,3 35,7
gestión
Artes Gráficas 44,1 55,9 37,4 62,6 47,6 52,4
Comercio y
50,6 49,4 57,1 42,9 49,1 50,9
Marketing
Comunic. Imagen y
Sonido/Imagen y - - 42,9 57,1 34,8 65,2
Sonido
Edificación y Obra
16,4 83,6 11,4 88,6 30,0 70,0
Civil
Electricidad y
4,9 95,1 2,5 97,5 4,9 95,1
Electrónica
Fabricación
3,4 96,6 2,7 97,3 9,1 90,9
Mecánica
Hostelería y
36,0 64,0 38,4 61,6 57,3 42,7
Turismo
Imagen Personal 85,2 14,8 93,3 6,7 95,2 4,8
Industrias
36,1 63,9 53,1 46,9 48,5 51,5
Alimentarias
Informática/Inform
ática y 19,9 80,1 9,4 90,6 13,5 86,5
Comunicaciones

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Unidad Didáctica 1. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE
EMPLEO‖.

Madera y
Mueble/Mad. 7,5 92,5 6,1 93,9 21,2 78,8
Mueble y Corcho
Mant. y Serv. a la
Producción/Inst. y 1,4 98,6 1,8 98,2 15,4 84,6
Mant.
Mantenim. de
Vehículos 2,0 98,0 1,9 98,1 2,8 97,2
Autopropulsados
Química - - 56,6 43,4 50,9 49,1
Sanidad - - 71,9 28,1 72,9 27,1
Servicios
Socioculturales y a 72,7 27,3 85,5 14,5 88,4 11,6
la Comunidad
Textil, Confección y
50,2 49,8 86,2 13,8 87,6 12,4
Piel
Vidrio y Cerámica 31,8 68,2 11,9 88,1 15,8 84,2
Artesanías - - - - 42,9 57,1
Energía y Agua - - - - 9,7 90,3
Seguridad y medio
- - 2,8 97,2 40,1 59,9
ambiente
Industrias
- - - 100,0 - -
Extractivas
Fuente: MECD ―Las cifras de la educación en España. Curso 2014- 2015‖ (2017) Apartado. D6. La
Formación Profesional.
Ministerio de Educación, Cultura y Deporte

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Unidad Didáctica 1. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE
EMPLEO‖.

 Para consultar:
Gráfico: Distribución del alumnado de Grado y 1er y 2º ciclo por rama de
enseñanza y sexo. Curso 2015-2016

.
Ministerio de Educación, Cultura y Deporte (2017) ―Datos y Cifras del sistema universitario
español. Curso escolar 2015- 2016). Página 6.
Fuente: Ministerio de Educación, Ciencia y Deporte

Gráfico: Distribución del alumnado de Máster por rama de enseñanza y sexo.


Curso 2015-2016

Ministerio de Educación, Cultura y Deporte (2017) ―Datos y Cifras del sistema universitario
español. Curso escolar 2015- 2016). Página 6.
Fuente: Ministerio de Educación, Ciencia y Deporte

Como ya se ha tratado en los diferentes apartados de esta Unidad, la


diferente socialización de niñas y niños, los sesgos sexistas del sistema
educativo y los estereotipos de género vigentes en nuestra sociedad, son las
razones fundamentales de que las mujeres sigan concentrándose en los sectores
que históricamente se han considerado adecuados para ellas, por estar
vinculadas a las funciones y expectativas adjudicadas a su sexo.

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Unidad Didáctica 1. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE
EMPLEO‖.

A la vista de las diferencias en las elecciones académicas de unas y otros en la


actualidad, es indiscutible que la escuela tiene una gran influencia en la
proyección de futuro para niñas y niños y, por ello, parece claro que se debe
revisar el sistema educativo de forma que el objetivo principal a conseguir sea el
desarrollo integral de las personas, independientemente del sexo al que
pertenezcan y, por tanto, sin presuponer capacidades en razón de que sea una
niña o un niño.

Además de las razones que producen este sesgo en la elección de los


estudios, explicadas en el epígrafe anterior, (currículum oculto, sexismo y
androcentrismo en los materiales escolares, etc.), cabe destacar la falta y/o
invisibilización de modelos sociales en los que estén presentes mujeres y
hombres en ciertas profesiones, que todavía hoy en día sigue existiendo.

Y este sesgo en las opciones académicas condiciona lógicamente los


posteriores itinerarios profesionales. Por otro lado, para poder elegir con más
libertad es importante conocer y dar a conocer, a chicos y a chicas, el mercado
laboral y lo que éste ofrece. Por ello importante recordar y reivindicar, que las
profesiones no tienen sexo, por lo que cualquier persona puede elegir
cualquier oficio o puesto de trabajo.

Para romper los estereotipos de género en las elecciones laborales y


profesionales, es muy importante tener referentes y normalizar situaciones
hasta ahora no muy cotidianas, como ver a una mujer conduciendo un autobús,
realizando instalaciones eléctricas o trabajando como ingeniera aeronáutica.

 Para consultar:

Documentales Igual-es. Dirección Inés París. 2011


Son un conjunto de 5 documentales que muestran el papel de la mujer en el mundo
laboral centrándose, sobre todo, en aquéllas que desempeñan trabajos o tareas
tradicionalmente ocupadas por los hombres. Por último, el sexto documental, está
dedicado a hombres que realizan profesionales tradicionalmente de mujeres. Este

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EMPLEO‖.

proyecto se enmarcó dentro del convenio firmado entre el Ministerio de Sanidad, Política
Social e Igualdad y RTVE.
Ellas... compiten:
RTVE vídeo

Ellas... construyen y reparan:


RTVE vídeo

Ellas... piensan y crean:


RTVE vídeo

Ellas... se arriesgan:
RTVE vídeo

Ellas... se mueven. Por tierra, mar y aire:


RTVE vídeo

Ellos... también. Hombres en trabajos femeninos:


RTVE vídeo

Fuente: RTVE vídeos igual-es

Asimismo, el análisis de diferentes portales de empleo en internet o la


consulta de prensa especializada y/o acudir a Servicios de Orientación Laboral,
ayuda a ampliar el número de opciones que, en un principio se tenían
planteadas, no sólo a la hora de encontrar el primer empleo, sino a lo largo de
toda nuestra trayectoria laboral y profesional.

 Para consultar:
Servicio Público de Empleo: ―¿Qué es el catálogo de ocupaciones de difícil cobertura?‖
Fuente: SEPE

Un proceso de aprendizaje constante facilita también un mayor número de


posibilidades para adaptarnos a un mercado laboral cada vez más cambiante y

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EMPLEO‖.

más competitivo. Y el objetivo, en este contexto, será siempre aumentar las


opciones de empleabilidad, sin ningún condicionamiento o prejuicio.

Asimismo, los poderes públicos establecen programas formativos específicos,


para que las mujeres ocupen sectores dónde están infrarepresentadas,
rompiendo la propia dinámica del mercado laboral y ofreciéndoles nuevas
oportunidades.

2.4. BRECHA DIGITAL DE GÉNERO.

No hay duda de que las nuevas tecnologías de la Información y la


Comunicación, (TIC), han cambiado nuestra manera de comunicarnos, de
trabajar o de disfrutar del ocio. Ahora bien, ¿qué papel están desempeñando las
mujeres en este mundo de la comunicación en el ciberespacio y en la
construcción y desarrollo de la Sociedad de la Información?
La brecha digital de género (BDG) hace referencia a las diferencias entre
mujeres y hombres en cuanto a las tecnologías de la información y
comunicación. Así, cuando se analizan variables como: el acceso, la frecuencia
en el uso de las tics o los dispositivos utilizados a partir de la variable sexo, y
otras variables decisivas como edad, nivel educativo, situación económica y
social, se constatan las desigualdades entre mujeres y hombres.
Las relaciones de poder, los estereotipos de género y las prácticas sociales
obstaculizan la plena incorporación de las mujeres a la sociedad de la
información condicionando su alejamiento de los estudios tecnológicos, su
representación en los sectores TIC o en la dirección de empresas del sector,
además del acceso, la frecuencia y tipo de uso que hacen las mujeres de las TIC.
Cuando se habla de la presencia de las mujeres en la sociedad de la
información y del conocimiento, se debe hacer en dos sentidos como usuarias y
como creadoras de contenidos y de tecnología. Por tanto, las mujeres como
sujetos activos de la red.

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EMPLEO‖.

Tabla: Brecha digital de género en la población de 16 a 74 años (2016)

Mujeres Hombres Total Brecha


Personas que han utilizado
78,6 82,5 80,6 -3,9
Internet en los últimos 3 meses
Personas que han utilizado
Internet al menos una vez por 74,6 78,3 76,5 -3,7
semana en los últimos 3 meses
Personas que han comprado a
través de Internet en los últimos 31,9 38,00 34,9 -6,1
3 meses
Fuente: INE (3 de octubre de 2016) Encuesta sobre Equipamiento y Uso de Tecnologías de
Información y Comunicación en los hogares. Año 2016 Instituto Nacional de Estadística

Gráfico: Brecha digital de género. Evolución 2012- 2016

Fuente: INE (3 de octubre de 2016) Encuesta sobre Equipamiento y Uso de Tecnologías de


Información y Comunicación en los hogares. Año 2016 Instituto Nacional de Estadística

 Para consultar
En relación al uso de las TIC por parte de la población con una edad comprendida entre
los 10 y 15 años, la ―Encuesta sobre Equipamiento y Uso de Tecnologías de Información
y Comunicación en los hogares. Año 2016‖ del Instituto Nacional de Estadística destacar
que tanto el uso de Internet como del ordenador son universales. Concretamente, el
95,2% y 94,9%.
En cuanto a la brecha de género, se ha reducido en los últimos años.
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EMPLEO‖.

Tabla: Brecha digital de género en la población de 10- 15 años) (2016)

Mujeres Hombres Total Brecha


Uso del ordenador 94,2 95,6 94,9 -1.4
Uso de internet 94,7 95,7 95,2 -1,0
Disposición del móvil 70,9 68,8 69,8 2,1
Fuente: INE (3 de octubre de 2016) Encuesta sobre Equipamiento y Uso de Tecnologías de
Información y Comunicación en los hogares. Año 2016 Instituto Nacional de Estadística

Cuando se analiza la situación de las TICs desde la perspectiva de género se


identifican la existencia de varias brechas digitales coexistentes, aunque de
carácter y alcance diferente.

El Observatorio e-igualdad de la Universidad Complutense de Madrid (UCM),


financiado por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades ha
estructurado la Brecha Digital de Género en tres tipos:

 La primera brecha digital de género aparece en el acceso a la


tecnología (carácter cuantitativo). Las diferencias en el acceso a las TIC
marcan el perfil de la primera brecha digital de género, aquélla que impide
que las mujeres se incorporen y participen en la Sociedad de la
Información en igualdad de condiciones.

 La segunda brecha digital de género se refiere a la utilización que se


hace de ella y marca el grado de incorporación efectiva a la misma (de
mayor alcance y de carácter cualitativo). Las diferencias en la intensidad y
las pautas de uso (conectadas a su vez con las de acceso, formación y
habilidades) implican importantes efectos cualitativos.

 La tercera brecha digital de género, se circunscribe al uso de los


servicios TIC más avanzados (también de carácter cualitativo y de gran
importancia para la evolución de las dos anteriores). Las diferencias en el
aprovechamiento de las aplicaciones más innovadoras de Internet
advierten de la presencia de una nueva brecha cuyas implicaciones se
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EMPLEO‖.

proyectan hacia el futuro, en la medida en que están relacionadas con los


entornos en los que se diseñan y construyen las aplicaciones tecnológicas.

 Para consultar:
Castaño Collado, Cecilia (2008) ―La segunda brecha digital‖. Madrid: Ediciones Cátedra
(Grupo Anaya, S.A.).

Castaño Collado, Cecilia (coord.)(2011) ―La brecha digital de género en España: análisis
multinivel‖. Observatorio e-igualdad (Universidad Complutense de Madrid)
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

Cecilia Castaño Collado es catedrática de Economía Aplicada y codirectora de un Master


sobre Igualdad de Género en la Perspectiva de las Ciencias Sociales en la Facultad de
Ciencias Políticas y Sociología de la UCM.

Noticia. Redacción (19 de abril de 2017) ―Crece el interés de las mujeres por la ciencia y
la tecnología‖. Agencia SINC.
Fuente: Agencia SINC

Noticia. Redacción (8 de marzo de 2016) ―Brecha digital de género en España: Pocas


profesionales en la red‖. PR Noticias
Fuente: PR Noticias

Ballesteros Guerra, Juan Carlos y Megías Quirós, Ignacio (2015) ―Jóvenes en la red: un
selfie‖ Centro Reina Sofía sobre Adolescencia y Juventud
Fuente: Centro Reina Sofía sobre Adolescencia y Juventud

Según el Informe “La brecha digital de género en España: análisis multinivel


(España, Europa, Comunidades Autónomas)” diciembre 2011, realizado por el
Observatorio e-igualdad de la Universidad Complutense de Madrid y financiado
por el Instituto de la Mujer, la inclusión digital avanza en España pero la brecha
entre mujeres y hombres persiste. Incluso en el tipo de uso: mientras que
ellos buscan contenidos relacionados con el ocio y el consumo, ellas lo
hacen con servicios relacionados con el bienestar social.

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EMPLEO‖.

Aun así, es evidente la importante de la difusión de las Tecnologías de la


Información y la Comunicación en España. Y ahora habrá que seguir trabajando
para reducir esas diferencias que las personas expertas han agrupado en tres
tipos diferentes como ya se ha indicado anteriormente.

De acuerdo con los datos de la ―Encuesta sobre Equipamiento y Uso de


Tecnologías de Información y Comunicación (2016) en los hogares‖ del Instituto
Nacional de Estadística, respecto a la primera brecha digital relativa al
acceso a Internet se puede señalar lo siguiente: el 82,5% de los hombres
frente al 78,6% de las mujeres han utilizado internet en los últimos tres meses.

En definitiva, esta brecha está prácticamente superada si se tiene en cuenta


el hecho de que esta diferencia se haya reducido de los 26 puntos que alcanzaba
en 2004, a los 7,5 puntos en 2010, a los 4,4% en 2014 A esta mejora
contribuyen la edad y el nivel de estudios de la población española.

En cuanto, a la segunda brecha digital centrada en la intensidad y las


pautas de uso, también ha seguido una tendencia positiva. No obstante, la
frecuencia en el uso de Internet por parte de las mujeres es menor y los usos
que mujeres y hombres hacen de las TIC son muy diferentes. Por ejemplo,
según la ―Encuesta sobre Equipamiento y Uso de Tecnologías de la Información y
Comunicación‖ en el año 2016 los productos más comprados por Internet en
hombres y mujeres corresponden a alojamiento de vacaciones (55,4% de
hombres y 54,9% de mujeres), a otros servicios para viajes (49,6% de hombres
y 48,4% de mujeres), a material deportivo y ropa (48,7% de hombres y 56,5%
de mujeres) y a entradas para espectáculos (46,9% de hombres y de mujeres).

Los hombres también interaccionan más con las administraciones por


Internet: en el año 2016, el 59,9% de los hombres (de 16 a 74 años) utilizaron
la administración electrónica para obtener información de sus páginas web, el
46,3% para descargar formularios oficiales, el 41,3% para enviar formularios
cumplimentados. El 56,2% de las mujeres (de 16 a 74 años) la utilizaron para
obtener información de las páginas web, el 44,1% para descargar formularios
oficiales, el 38,0% para enviar formularios cumplimentados.
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Unidad Didáctica 1. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE
EMPLEO‖.

En cuanto a la participación en las redes sociales, el 66,8% de quienes han


usado Internet en los últimos tres meses participa en redes sociales de carácter
general, como Facebook, Twitter o Tuenti, creando un perfil de usuaria/ usuario
o enviando mensajes u otras contribuciones. La participación de las mujeres
(70,3%) es superior a la de los hombres (63,4%).

 Para consultar:
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (2014) ―El Plan de Acción para la
Igualdad entre Mujeres y Hombres en la Sociedad de la Información 2014-2017―.
Fuente: Gobierno de España

En cuanto a la tercera brecha digital relativa a servicios TIC más


avanzados, hay que empezar señalando que los hábitos de consumo han
cambiado a pasos de gigante, ya que no sólo se navega por la web desde una
ordenador de sobremesa en la casa o en el trabajo, sino que se conectan desde
múltiples dispositivos, y utilizan para ello ADSL, plan de datos del smartphone o
la conexión a redes wifi, tanto públicas como privadas.

En efecto, según la decimonovena Encuesta de Usuarios de Internet,


Navegantes (2017) en la Red de la Asociación para la Investigación de Medios de
Comunicación, el teléfono móvil se ha convertido en el principal dispositivo
que se emplea para conectarse a Internet, con una tasa del 94,6% de
usuarias y usuarios. Detrás del smartphone, los aparatos más usados para
conectarse a la red son el ordenador portátil (73,6%) y el ordenador de
sobremesa (67,5%), mientras que la tableta se usa cada vez más y alcanza ya
al 56,9% de internautas, frente al 30,7% en 2012.

 Para consultar
Asociación para la Investigación de Medios de Comunicación (2017) ―19º Encuesta a
Usuarios de Internet, Navegantes en la Red‖.
Fuente: Asociación para la Investigación de Medios de Comunicación

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Unidad Didáctica 1. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE
EMPLEO‖.

Fundación Telefónica (2017) ―La Sociedad de la Información en España 2016‖.


Fuente: Fundación Telefónica

La Brecha Digital de Género es consecuencia de diversos factores:

1) Factores internos de desarrollo de las TICs


El proceso histórico de desarrollo de Internet ha estado, como el resto de la
tecnología, muy vinculado a las necesidades y formas de hacer de los hombres
ya que su inicio ha estado relacionado con el uso militar (un ámbito muy
masculinizado), y esta masculinización todavía tiene una presencia considerable
en su androcentrismo, justificado con el discurso de que lo masculino es lo
neutro.

Debido a este origen, los hombres se relacionan con las máquinas, desde su
esquema de valores y modos de estar en el mundo porque son ellos quienes las
crean y se las imaginan para responder a sus necesidades e intereses que,
socialmente, se consideran como únicos y universales.

Por otro lado, cuando se desarrolla un producto tecnológico se suele definir un


perfil de persona usuaria ideal o tipo al que va dirigido y es concebido y
diseñado sin tener en cuenta los principios de la perspectiva de género ni los
resultados que tendrán sobre mujeres y hombres, dado que la mayor parte de
esos desarrollos están hechos por hombres. Por ello, se considera que estas
tecnologías se conciben desde una perspectiva androcéntrica puesto que
habitualmente este ―perfil tipo‖ es un hombre.

Así, si se analizan los videojuegos se puede observar que, en su mayoría, se


trata de juegos de competencia y combate, basados en las relaciones de poder,
con contenidos relacionados con el control, la violencia y el sexismo, destinados
principalmente a hombres, jóvenes y adolescentes.

Según un estudio realizado por el Instituto de la Mujer y el antiguo Ministerio


de Educación y Ciencia (ahora es el Ministerio de Educación, Cultura y Deporte)
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EMPLEO‖.

“La diferencia sexual en el análisis de los videojuegos” se pone de manifiesto


que los videojuegos con contenidos violentos son más elegidos por los chicos
(20,86%) y en muy poca proporción por las chicas (6,45%). Que los juegos
deportivos son también de dominio mayoritario de los chicos (25,68%) frente a
las chicas que sólo los utilizan un 11,80%, a pesar de ser los segundos más
elegidos por ellas. Y que, finalmente, los juegos educativos y de temática
general son elegidos en mayor grado por las chicas (7,67% y 9,81%
respectivamente) frente a un escaso 2,63% y 3,46% de los chicos. Empieza, por
tanto, a apreciarse diferencias sustanciales sobre la temática de los contenidos
que prefieren ambos sexos.

En cuanto a sus contenidos, también se hace referencia a la imagen de la


figura femenina que está más relacionada con sus connotaciones físicas, reflejo
de fantasías masculinas, que con sus atributos intelectuales, éticos, psicológicos
y con sus capacidades de relación o de desarrollo personal y social. El papel que
cumple esta imagen hace referencia a la satisfacción de fantasías eróticas y de
dominio/sumisión. En este sentido y, de acuerdo con el estudio elaborado por
Noelia García Castillo (profesora de Ciencias de la Comunicación de la
Universidad Complutense) y, Tamara Bueno Doral (profesora de Comunicación
Audiovisual y publicidad de la Universidad Complutense) ―La imagen femenina
en las carátulas de los videojuegos: Análisis comparativo del mercado español
(2011-2015)‖, en las carátulas de dos de cada diez videojuegos comercializados
en España en 2015 aparece una mujer con el rol de objeto sexual.

Y, en cuanto al lenguaje, en la inmensa mayoría de videojuegos se constata la


utilización de un lenguaje no inclusivo. Es decir, en el que no están
representadas las mujeres, ya que al emplearse el masculino genérico a través
del cual se pretende hacer referencia todas las personas, hombres y mujeres,
éstas quedan invisibilizadas.

La mayoría de los videojuegos analizados en el estudio están impregnados de


estereotipos machistas de una forma manifiesta. Están sirviendo como modelo
de referencia en la construcción de su identidad para muchos chicos y chicas que

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EMPLEO‖.

juegan con ellos, no de una forma reflexiva, sino por asimilación con los
personajes que en ellos intervienen.

 Para consultar:
Ministerio de Educación y Ciencia e Instituto de la Mujer (2004) ―La diferencia sexual en
el análisis de los videojuegos‖
Fuente: Ministerio de Educación, Cultura y Deporte

Diez Gutiérrez, Enrique J. (2007) ――Las raíces de la violencia y el machismo. La


socialización educativa a través de los videojuegos. (Primera parte)‖. Revista de
Educación del Ministerio de Educación y Cultura, número 342, pág. 127-146
Fuente: Revista Educación. Ministerio de Educación y Cultura

Diez Gutiérrez, Enrique J. (2009) ――Las raíces de la violencia y el machismo. La


socialización educativa a través de los videojuegos. (Segunda parte)‖. Papeles. Revista
de la Facultad de Educación de la Universidad Antonio Nariño. Año 3, volumen 2 de julio-
diciembre 2010, pág. 20- 42
Fuente: Revista de la Facultad de Educación Universidad Antonio Nariño "Papeles"

Enrique J. Diez Gutiérrez, profesor de la Facultad de Educación de la Universidad de


León. Director de la investigación La diferencia sexual en el análisis de los videojuegos,
encargada por el Ministerio de Trabajo (Instituto de la Mujer) y el Ministerio de
Educación (CIDE) del Gobierno español en el año 2004.

Garcia Castillo, Noelia y Bueno Doral, Tamara (2016) ―WOMEN‘S IMAGE ON VIDEO GAME
COVERS: A COMPARATIVE ANALYSIS OF THE SPANISH MARKET (2011-2015)‖. Revista
Prisma Social. Nº1. Fundación para la investigación social avanzada.
Fuente: Revista Prisma Social

2) Factores de socialización en relación a las TICs


A pesar de que una mujer (Ada Byron Lovelace) intervino activamente en la
creación de la primera máquina de calcular, antecedente de los ordenadores y
muchas mujeres empezaron participando activamente en la creación de sistemas
de información en los años 40 del siglo pasado, y pese a que la programación se
consideró en los años 50 como un trabajo de oficina que hacían las mujeres, a

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EMPLEO‖.

medida que su importancia económica y su prestigio social aumentó, todo este


trabajo se reconstruyó y se transformó en ―cosa de hombres‖, a medida que su
importancia económica y su prestigio social aumentó.

Además, la interiorización de la falta de habilidades para la tecnología que la


sociedad, debido al funcionamiento de los estereotipos, transmite a las mujeres,
acaba desembocando para muchas de ellas, en una situación de inseguridad y
desinterés en su uso y funcionamiento ya que puede limitar la motivación para
determinadas opciones académicas y de desarrollo profesional en este ámbito.

En cuanto al uso de Internet, cuando en los años noventa comenzó su


expansión y, más recientemente las redes de comunicación, fueron los hombres
quienes lideraron el proceso y acapararon tanto la invención y manipulación de
las máquinas como su uso. No hay que olvidar que en ese periodo, la presencia
de mujeres en estudios técnicos, especialmente en las tecnologías de la
comunicación y en las ingenierías de telecomunicaciones era escasa, y aún hoy
lo sigue siendo pero, aunque paulatinamente la participación de las mujeres se
ha ido incrementado para acercarse a los índices de los hombres en su uso, no lo
hace en la misma proporción en cuanto a su control.

 Para consultar:
Naciones. Día Internacional de la mujer y la Niña en la Ciencia. 11 de febrero.
Fuente: Naciones Unidas

Noticia. Hernández Álvaro ( 24 de mayo de 2016) ―Una vida de película: la mujer negra
que fue el "ordenador viviente" de la NASA‖. El Diario.
Fuente: El Diario

Noticia. Bascones, Leni (6 de febrero de 2017) ―11 de febrero: Día Internacional de la


Mujer y la Niña en la Ciencia‖. 20 Minutos
Fuente: 20 Minutos

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EMPLEO‖.

Noticia. Fernández Vallejo, Marta (15 de enero de 2017) ―«Científicas e ingenieras deben
ir a las escuelas y ser referentes para las niñas»‖
Fuente: El Correo

3) Factores externos en el ámbito familiar y personal.


En las mujeres se juntan y entrecruzan los diversos factores que abren la
brecha digital. No es simplemente un tema de acceso, sino también de
obstáculos para usar Internet. Incluso cuando el acceso sea teóricamente
semejante para hombres y mujeres, sea en casa, en el trabajo o en el ámbito
educativo, sucede que no tienen las mismas oportunidades de uso de Internet
(disponen de menos tiempo y peores equipos, acaparan menos su uso cuando
tienen que compartir el ordenador, por ejemplo) y no lo utilizan para los mismos
usos.

Desde que la red empezó a formar parte de nuestras vidas y de nuestras


sociedades, las mujeres se han conectado menos que los hombres. Ellas han
comenzado a navegar por Internet más recientemente y, además, cuando lo
hacen están menos tiempo conectadas.

Se debe tener en cuenta, por ejemplo, que el cuidado de hijas e hijos y el


resto de actividades domésticas limita mucho más a las mujeres que a los
hombres el tiempo que dedican al uso de Internet. Esta carga de trabajo se
incrementa en muchas ocasiones con un empleo fuera del hogar que puede
constituir una oportunidad para el uso de los ordenadores pero, el tipo de
ocupaciones profesionales de las mujeres, a tenor de los indicadores laborales,
no necesariamente tienen la misma carga tecnológica que las ocupadas por los
hombres.

Las afirmaciones de los párrafos anteriores no responden a lo que ocurre


entre las personas que forman parte de la denominada Generación 2.0 o
también ―Nativas y nativos digitales‖, ya que se trata de la generación que ha
crecido rodeada por ordenadores, teléfonos móviles, internet…, en donde el uso
de internet es similar entre chicas y chicos. En este caso, los problemas vienen
derivados de la utilización de internet y las redes sociales como medio para
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EMPLEO‖.

mantener las desigualdades de género y múltiples formas de discriminación


como el ciberacoso.

En cualquier caso, todos estos factores están relacionados con la sociedad


patriarcal en la que vivimos y la tecnología, como el resto de elementos de la
cultura, participa activamente de todos los procesos sociales y, por supuesto, de
las relaciones de género.

 Para consultar:
Noticia. Rivero, Sara (4 de octubre de 2016) ― Mujeres en Tecnología: la situación en
España‖. Universia
Fuente: Universia

Noticia. Grau, Olga (22 de febrero de 2017) ―Mujeres y Tecnología‖. El Correo


Fuente: El Periódico

Instituto Andaluz de la Mujer. (2010) ―Elaboración de webs con perspectiva de género‖


Consejería la Igualdad y Bienestar Social. Junta de Andalucía
Fuente: Junta de Andalucía

No obstante la red, debido a su diseño y concepción original, es ideal para ser


un espacio en el que participen las mujeres por dos razones: la primera, internet
es un espacio horizontal (versus a las organizaciones jerárquicas, que suponen
un obstáculo en la presencia de las mujeres en el espacio público, según análisis
con perspectiva de género). Su estructura es plana, todos los nodos son iguales,
esta estructura de Internet es la que genera oportunidades; la segunda, las
mujeres siempre han tejido redes en el ámbito privado y personal, redes
presenciales pero redes de soporte, fundamentalmente destinadas a la vida
cotidiana (redes de vecinas, de amigas…).

En definitiva, la presencia en internet supone una oportunidad para todas las


mujeres, ya que ofrece multitud de posibilidades en diversos ámbitos de la vida
como, por ejemplo: contactar personas no conocidas, posibilidades para

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encontrar empleo, participar en comunidades con intereses comunes, poder


realizar trámites de forma rápida ante las administraciones o grandes empresas.

Por otro lado, la red permite disponer de funcionalidades como son el acceso
en tiempo real a las últimas informaciones de forma rápida y clasificada
(servicios de noticias, lectores de fuentes subscritas por RSS). Actualmente es
más accesible el acceso a la información rápida, inmediata y contrastada, esto
favorece a las mujeres, que históricamente no disponían de estas posibilidades
por no ocupar las posiciones de poder que permitían obtener estos recursos.

Además, la red facilita la difusión y visibilización de las iniciativas de las


mujeres, permitiendo así superar el filtro de los medios de comunicación
tradicionales, que no han ofrecido un tratamiento igualitario a las mujeres y
menos a las iniciativas feministas. En este sentido la red supone una alternativa
informativa.

Dentro de los recursos que ofrece la Sociedad de la Información hay que


destacar la Web 2.0 o Web social caracterizada porque son las personas usuarias
quienes aportan los contenidos.

Cualquier persona, de forma muy sencilla y gratuita, puede tener su espacio


2.0, un espacio para poder realizar activismo y poder influir. El gran cambio
surge de lo sencillo que resulta tanto crear como incluir contenidos en un
espacio 2.0, además de que, sin necesidad de tener conocimientos técnicos, se
puede mantener un espacio. En este sentido la web 2.0 democratiza las
posibilidades de comunicación y de activismo social, especialmente entre las
mujeres ya que históricamente han tenido y tienen un menor acceso a los
espacios de toma de decisiones.

 Para consultar:

Parlamento Europeo ―Informe de 8 de abril de 2016 sobre la igualdad de género y el


empoderamiento de la mujer en la era digital‖ (2015/2007 (INI)

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EMPLEO‖.

Fuente: Parlamento Europeo

ONU Mujeres e Intel (2013) ―Women and the web‖


Proporcionar acceso a Internet a 600 millones de mujeres más en los próximos tres años
causará un aumento que se calcula entre 13.000 millones y 18.000 millones de dólares
en el producto interno bruto en 144 países en desarrollo
Fuente: INTEL

Fundación World Wide Web (2016) ―Derechos Digitales de las mujeres‖ (Investigación
realizada en nueve países en vías de desarrollo)
Fuente: Fundación World Wide Web

Noticia. Redacción. (21 de noviembre de 2016): ―La economía del futuro necesitará a
más mujeres en tecnología‖. Europa Press
Fuente: Europa Press

Noticia. Redacción (20 de diciembre de 2016) ―Las mujeres CEO ya representan el 12%
en el sector ecommerce‖. Compromiso RSE.
Fuente: Compromiso RSE

En este sentido, si en las páginas web se mostraran modelos no


estereotipados, se utilizase un lenguaje dirigido a mujeres y a hombres, si
―ellas‖ se encontraran tan representadas como ―ellos‖, si realmente se
visibilizara a las mujeres, se contribuiría a que Internet y, por extensión, nuestra
Sociedad, fuera más igualitaria.

 Para consultar:
Fundación CTIC (2008) ―Estudio sobre lenguaje y contenido sexista en la Web‖ (2008)
Fuente: Mujeres en Red

Instituto de la Mujer (2000) ―No te pierdas ser TÚ en la RED‖. Serie Cuadernos de


Educación No Sexista nº 10
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades ―Nombra en Red‖

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EMPLEO‖.

El programa ―Nombra en Red‖ es un recurso informático para facilitar los usos no


sexistas del lenguaje.
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

Noticia. Redacción (24 de noviembre de 2016) ―La inteligencia artificial es tan sexista
como la sociedad, pero no es fácil arreglarlo‖. El Confidencial.
Fuente: El Confidencial

Las cifras hablan...

% A los 16 años, edad teórica de las enseñanzas postobligatorias, existe


una mayor participación femenina que masculina. En el curso 2013-
14, la tasa neta de escolarización femenina en educación secundaria
postobligatoria a los 16 años supera ligeramente a la masculina
(94,2% en hombres y 94,6% en mujeres). A los 17 años la diferencia
en las tasas es más alta (88,3% en mujeres y 86,1% en hombres).

A partir de los 18 años, edad teórica de educación universitaria o


equivalente, se producen las mayores diferencias entre las tasas de
escolarización de mujeres y hombres. En el curso 2013-14, a los 18
años la tasa femenina supera en 10 puntos porcentuales a la
masculina, a los 19 años la diferencia es de 11,6 puntos y a los 20
años de 12,8 puntos.
Fuente: Instituto Nacional de Estadística

% En el año 2014 en España, la tasa de graduación en los hombres en


ciencias, matemáticas y tecnología fue de 29,2‰ y en las mujeres de
12,1‰.
En los países de la UE, Reino Unido (17,4‰), Portugal (16,3‰) y
Polonia (16,3‰) tienen las tasas más altas de mujeres graduadas en
ciencia y tecnología por cada 1.000 personas de 20 a 29 años en el
año 2014. Las tasas más bajas corresponden a Luxemburgo (2,0‰),
Países Bajos (5,0‰) y Hungría (6,7‰).
Fuente: Instituto Nacional de Estadística

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EMPLEO‖.

% De acuerdo con un estudio de Accenture, si los gobiernos y las


empresas consiguen doblar el ritmo al que las mujeres consiguen la
fluidez digital (entendida como tal el buen uso y aprovechamiento de
las tecnologías para adquirir más conocimientos, tener mayor
efectividad y estar mejor conectadas y conectados con sus tareas del
día a día), la igualdad de género se podría alcanzar en tan solo 25
años en los países desarrollados, frente a los 50 que se barajan ahora.

Fuente: Accenture

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3. CONCEPTOS SOBRE PARTICIPACIÓN POLÍTICA Y SOCIAL.

Para poner en práctica...

 ¿Sabes cuántas mujeres ocupan altos cargos del Estado?

 ¿Sabes cuándo fue la primera vez que las españolas accedieron al


derecho al voto?, ¿y cuándo pudieron ser elegidas?

 En las Concejalías de tu Ayuntamiento, ¿cuántas y cuáles ocupan


las mujeres?

Ser ciudadana o ciudadano significa formar parte de una comunidad política


y disfrutar de los derechos derivados de esa pertenencia: civiles, políticos y
sociales.

 Para consultar:
La Real Academia de la Lengua Española (23 Edición del Diccionario de la Lengua
Española) define el término ciudadanía como:
1. Cualidad y derecho de ciudadano.
2. Conjunto de los ciudadanos de un pueblo o nación.
3. Comportamiento propio de un buen ciudadano.

El término de ciudadanía surgió a partir de la desaparición de las monarquías


absolutas y la conversión de los súbditos en sujetos de derechos: ciudadanos
(Declaración Universal de los Derechos del Hombre y del Ciudadano 1791).

En aquel tiempo, sólo eran considerados ciudadanos los hombres que tuviesen
propiedades, quedando fuera buena parte de la sociedad: las mujeres (con o sin
propiedades, trabajadoras o no, todas, en definitiva) y las personas empleadas.

Durante los siglos XIX y XX, primero los hombres de la clase trabajadora y,
poco a poco, las mujeres fueron alcanzando la ciudadanía, convirtiéndose en
sujetos para el ejercicio de derechos como: los derechos civiles y políticos

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(tienen por objeto la tutela de la vida, la libertad, la seguridad y la integridad


física y moral de la persona, así como de su derecho a participar en la vida
pública y de gobierno), los derechos económicos, sociales y culturales
(derechos vinculados a la satisfacción de las necesidades socioeconómicas, es
decir, orientados a lograr adecuadas condiciones de vida, acceso a servicios y
bienes materiales y culturales que permitan alcanzar una calidad de vida
aceptable y digna) y los llamados derechos colectivos o de solidaridad
(derechos que están en pleno proceso de reconocimiento internacional como son
los derechos al desarrollo, a la paz, a la preservación del medio ambiente y a un
equilibrio ecológico).

La lucha de las mujeres por la consecución del ejercicio de sus derechos no ha


sido un camino fácil, especialmente en todo lo referente a su participación
ciudadana y su máxima expresión como es el ejercicio del derecho al voto.

En España, el voto femenino se consiguió en 1931.

 Para consultar:
Clara Campoamor, la mujer olvidada. Dir. Laura Mañá. (2011).
Fuente: RTVE.es

3.1. PARTICIPACIÓN, PODER, AUTORIDAD Y EMPODERAMIENTO.

3.1.1. PARTICIPACIÓN.

Por participación, se entiende ―tomar parte‖ y está relacionado con la


asunción de responsabilidades, con la implicación personal y directa en las
situaciones que han de cambiarse, en los problemas que hay que solucionar y en
las actuaciones que hay que planificar.
La participación de las mujeres en los órganos de toma de decisiones es una
asignatura pendiente en nuestra sociedad. Por una parte, son espacios
masculinizados donde, en muchas ocasiones, no tienen las mismas
oportunidades para promocionarse que los hombres. Y por otra, los roles

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EMPLEO‖.

adicionales de género siguen limitando la actividad profesional de muchas


mujeres en el ámbito público.

En los últimos años se han desarrollado acciones que han permitido a las
mujeres acceder a los cargos políticos a través de las cuotas de participación,
siendo éstas un ejemplo de acción positiva (recordemos: medida de carácter
temporal destinada a corregir las situaciones de desequilibrio que son
consecuencia de prácticas o sistemas discriminatorios) e implica el
establecimiento de determinados porcentajes de presencia de las mujeres con
respecto a los hombres con el fin de paliar la escasa representación de las
mismas en alguna actividad concreta.

Al tratarse de una medida de acción positiva incide en la posición original,


es decir, coloca a hombres y mujeres en igualdad de condiciones en la situación
de partida y, a partir de ahí, cada uno o una depende de sus posibilidades. Por
tanto, la presencia de mujeres en los órganos de poder y decisión no asegura la
consecución de la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en nuestra
sociedad, pero permite avanzar para que la lucha contra las discriminaciones de
género ocupe un lugar central en la agenda política.

 Para consultar:
En 2017 se cumplen 40 años de la aprobación de la Constitución Española.
Juana Arce Molina, Soledad Becerril Bustamante, Gloria Begué Cantón, Pilar Brabo
Castells, Carlota Bustelo García del Real, Mª Dolors Calvet Puig, Virtudes Castro García,
Asunción Cruañes Molina, Mª Victoria Fernández-España y Fernández Latorre, Carmen
García Bloise, Dolores Ibárruri Gómez, María Izquierdo Rojo, Rosina Lajo Pérez, Mª Belén
Landáburu González, Marta Mata Garriga, Amalia Miranzo Martínez, Mercedes Moll de
Miguel, Dolores Blanca Morenas Aydillo, Elena María Moreno González, Mª Dolores Pelayo
Duque, Palmira Plá Pechovierto, Mª Teresa Revilla López, María Rubiés Garrofé, Ana Mª
Ruiz-Tagle Morales, Inmaculada Sabater Llorens, Esther Tellado Alfonso, Nona Inés
Vilariño Salgado.
Son los nombres de las 27 parlamentarias –diputadas (21) y senadoras (6) – en la
Legislatura Constituyente.
Fuente: Las Constituyentes

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EMPLEO‖.

Diputadas en la Legislatura Constituyente (1977-1979)


Fuente: Congreso

Senadoras en la Legislatura Constituyente (1977-1979)


Fuente: Senado

En este sentido la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la


igualdad efectiva de mujeres y hombres manifiesta en su Disposición
adicional primera, Presencia o composición equilibrada: “A los efectos de esta
Ley, se entenderá por composición equilibrada la presencia de mujeres y
hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada
sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por
cierto”.

3.1.2. PODER Y AUTORIDAD.

 Para consultar:
Sau Sánchez, Victoria (1.990) ―Diccionario Ideológico Feminista‖ Icaria Editorial.

Para Victoria Sau hay dos tipos de poder: uno positivo ―el poder como capacidad de
pensar y de obrar, sin que dicha capacidad se utilice para hacer que otras/os hagan lo
que si no se les fuerza no harían (sinónimos: competencia, facultad, habilidad) y otro
negativo, el que se ejerce sobre los demás que es estructural e indica dominación. Es
más, ostentar algún cargo no significa tener poder‖.
Fuente: Mujeres en red

Como señala Nuria Varela en su obra ―Feminismo para principiantes‖


(Ediciones B, 2005), autoridad no es sinónimo de poder. El concepto de
autoridad está relacionado con el respeto, el prestigio y el reconocimiento,
mientras que el término poder está relacionado con la capacidad para que
alguien haga algo, independientemente de que esté o no de acuerdo.

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EMPLEO‖.

Son numerosos los intentos de definir el poder y la autoridad, y uno de los


más precisos es del sociólogo Max Weber, que distinguía tres tipos
fundamentales de autoridad: tradicional, racional-legal y carismática. La
autoridad tradicional se basa en el principio de la costumbre y suele reflejarse en
instituciones políticas con cargos hereditarios. En este caso, quienes ostentan la
autoridad están legitimados por la fuerza de la costumbre y los cambios sólo
pueden producirse si una parte de la población los desea y los promueve.

El segundo tipo (la autoridad racional-legal) está basado en el derecho, por


tanto, en el principio de legalidad, que supone la regulación de las relaciones de
autoridad por medio de leyes confeccionadas de forma racional.

En último lugar, la autoridad carismática es de carácter residual. Aquí, una


persona dirigente se presenta como guía o representante de la revelación divina.

En todos los casos, son los hombres los que ostentan la autoridad, casi en
exclusividad.
Para el feminismo, la autoridad femenina se ha de construir de forma
diferente a la masculina (a la autoridad tradicional, propia de las sociedades
patriarcales), que se opone y cuestiona las jerarquías y el poder. “La palabra es
el instrumento básico a partir del cual se articula y vertebra esa "otra autoridad''
que, a su vez, es una figura de intercambio (nadie es en sí la autoridad): la
autoridad fluye mediante la palabra”

3.1.3. EMPODERAMIENTO.

El término empoderamiento fue acuñado en la IV Conferencia Mundial de las


Mujeres en Beijing (Pekín, 1995) para referirse al aumento de la participación de
las mujeres en los procesos de toma de decisiones y acceso al poder. De
acuerdo con la Plataforma de Acción de Pekín (documento aprobado en la IV
Conferencia, referente a las doce áreas a los que los gobiernos y la sociedad civil
deben prestar especial atención para la eliminación de los obstáculos que
impiden la plena equiparación entre mujeres y hombres) se relaciona el

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EMPLEO‖.

empoderamiento con los siguientes ejes: los derechos humanos, la salud sexual
y reproductiva y la educación.

Y estos ejes son considerados fundamentales para el avance de las mujeres


en la sociedad y, a partir de ahí, se trata de potenciar la participación de las
mujeres en igualdad de condiciones que los hombres en la vida económica y
política y en la toma de decisiones a todos los niveles.

Actualmente esta expresión conlleva también otra dimensión: la toma de


conciencia del poder que individual y colectivamente ostentan las mujeres y
que tiene que ver con la recuperación de la propia dignidad de las mujeres como
personas.

Así, el empoderamiento abarca dos aspectos:

ASPECTO PERSONAL

1. Significa ―tener claro lo que quiero, saber dónde quiero llegar y


sentirme bien con ello y en ello‖. En definitiva, tomar las decisiones
que queremos.
2. Significa ser libre, tomar tus propias decisiones. No sentirse culpable.
Implica disponer y disfrutar de una vida propia a parte de la familiar-
ser una o uno mismo.

ASPECTO COLECTIVO

1. Significa trabajar colectiva y cooperativamente para conseguir logros


sociales, políticos y económicos.
2. Significa hablar de pactos entre las mujeres, significa hablar de
asociacionismo de mujeres, sobre todo, teniendo en cuenta la
dispersión que ha existido debido a su exclusión del ámbito público.
3. Significa hablar de sororidad: hermandad, confianza, fidelidad, apoyo
y reconocimiento entre mujeres para construir un mundo diferente;
percatarse que desde tiempos antiguos hay mujeres que trabajan para
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EMPLEO‖.

lograr relaciones sociales favorables para ellas y para nosotras,


recordando siempre que todas somos diversas y diferentes (Definición
de Marcela Lagarde)

 Para consultar:
Lagarde y de los Ríos, Marcela( 2.006)―Pacto entre Mujeres. Sororidad‖. CELEM
Fuente: Universidad de Vigo

Marcela Lagarde y de los Ríos es antropóloga y feminista, catedrática en la Universidad


Nacional Autónoma de México, ha sido elegida como diputada del parlamento mexicano
en los últimos comicios de ese país.

A modo de resumen, se puede decir que el empoderamiento implica:

a. La toma de conciencia sobre la subordinación de las mujeres y el


aumento de la confianza (“Poder propio”).

b. La organización autónoma para decidir sobre sus vidas y sobre el


desarrollo que desean (“Poder con”).

c. La movilización para identificar los intereses de las mujeres y


transformar las relaciones, estructuras e instituciones que les limitan y
perpetúan su subordinación (“Poder para”).

 Para consultar:
Naciones Unidas UNIFEM ―Principios para el empoderamiento de la mujer. La igualdad es
un buen negocio.
Fuente: Pacto Mundial de las Naciones Unidas

A continuación, se presentan y analizan, algunos datos sobre la participación


de las mujeres en las diferentes instituciones políticas y sociales en España y en
Europa, a modo de fotografía sobre la situación del poder político del que
participan en la actualidad las mujeres y los hombres.

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EMPLEO‖.

3.2. PODER LEGISLATIVO.

La Comisión Europa define la democracia paritaria como: ―Concepto de


sociedad integrada a partes iguales por mujeres y por hombres, en la cual la
representación equilibrada de ambos en las funciones decisorias de la política es
condición previa al disfrute pleno y en pie de igualdad de la ciudadanía, y en la
cual unas tasas de participación similares o equivalentes (entre el 40% y el
60%) de mujeres y hombres en el conjunto del proceso democrático es un
principio de democracia”2.

La democracia como sistema político ha ido sufriendo transformaciones a la


largo de la historia a medida que se ha ido ampliado el concepto de ciudadanía,
como se ha visto en el epígrafe anterior. Y para analizar su evolución, es
importante tener en cuenta quiénes tienen derecho a votar a sus representantes
y, por supuesto, como se configura el colectivo que representa al pueblo. Y no
sólo de forma cuantitativa, sino también de forma cualitativa.

Las sufragistas lucharon para que las mujeres3, tuvieran el derecho al


voto, pero una vez conseguido esto, el siguiente paso, tiene que ver con la
legitimidad de las personas que son elegidas y si realmente representan al
pueblo, cuando de nuevo, la mitad de la población no tiene la representación
suficiente.

 Para consultar:
Discurso de Clara Campoamor (Madrid 1888 – Laussanne 1972), ante las Cortes el 1 de
Octubre de 1931, dónde quedaría aprobado el voto femenino en España.
Fuente: Ciudad de las Mujeres

2
Fuente: 100 palabras para la igualdad. Glosario de términos relativos a la igualdad entre
hombres y mujeres, Comisión Europea, Dirección General de Empleo, Relaciones Laborales y
Asuntos Sociales, 1998. Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

3
No hay que olvidar que en todas las sociedades, las mujeres son cómo mínimo la mitad de la
población. Luego la proporción entre mujeres y hombres es siempre entorno al 50%.

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EMPLEO‖.

La Declaración de Atenas, suscrita por las mujeres europeas en la «Cumbre


de Mujeres en el Poder» en noviembre de 1992, expresa por primera vez esta
incoherencia en los sistemas políticos europeos: “La ausencia de las mujeres en
los centros de representación política y de toma de decisiones implica un déficit
democrático incompatible con una verdadera democracia. Si en el proceso de
toma de decisiones no está presente el 52% de la sociedad se corre el riesgo de
ignorar los planteamientos, los puntos de vista e intereses de la mitad de la
sociedad. Ese déficit sólo puede ser superado con un reparto más justo de las
responsabilidades públicas y privadas y una presencia más equilibrada
de hombres y mujeres en los órganos de decisión política”.

En el ámbito europeo, hay que decir que las mujeres en el Parlamento


Europeo, a pesar del progreso en esta última década siguen estando
subrepresentadas.

En relación a la elección de quiénes forman parte de esta institución hay


que comenzar señalando que las diputadas y diputados europeos se eligen por
sufragio directo según un sistema electoral proporcional, ya sea en un marco
regional (Italia, Reino Unido y Bélgica, en particular), nacional (Francia, España,
Austria, Dinamarca, Luxemburgo, etc.) o mixto (Alemania).

Así, en la actualidad, el Parlamento Europeo actual está compuesto por 751


eurodiputadas y eurodiputados, representantes de los 28 Estados miembros, de
los cuales 473 son hombres y 278 son mujeres (lo cual supone un 37%).

 Para consultar:
Unión Europea (2003) ―Resolución del Parlamento Europeo sobre las elecciones de 2004:
Cómo garantizar una representación equilibrada para mujeres y hombres‖
(2003/2108(INI))
Fuente: Parlamento Europeo

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EMPLEO‖.

Unión Europea (2012) ―Informe del Parlamento Europeo del 3 de febrero de 2012 sobre
la representación de las mujeres en los procesos de toma de decisiones políticas: calidad
e igualdad‖.(2011/2295(INI)).
Fuente: Parlamento Europeo

Elecciones europeas 2014

.
El porcentaje de mujeres en la octava legislatura del Parlamento Europeo,
aproximadamente es de un 37%, siendo Malta el país que más apuesta por las mujeres
como sus representantes (67%) y Lituania el que menos (9%).
España aporta 54 eurodiputados, 32 hombres y 22 mujeres.
Fuente: Parlamento Europeo.

En el caso de España, a pesar de la evolución experimentada en la


representación en el Congreso y en el Senado, en las últimas elecciones (26 de
junio de 2016) no se ha alcanzado la paridad en ninguna de las dos Cámaras.
Así, en el Congreso, de los 350 escaños, 138 son ocupados por mujeres
(39,43%) y en el Senado, 83 senadoras de un total de 208 miembros (39,90%).

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EMPLEO‖.

En este sentido, la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad


efectiva de mujeres y hombres supone una apuesta definitiva al recoger la
disposición obligatoria de que los partidos políticos tengan que presentar listas
de composición equilibrada a todos los comicios electorales. Recordemos que
esta Ley lo fijó en un 60%- 40%.

De acuerdo con la Disposición Adicional Primera de la Ley Orgánica 3/2007,


de 22 de marzo, de Igualdad Efectiva de mujeres y hombres se entiende por
composición equilibrada “la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el
conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por
ciento ni sean menos del cuarenta por ciento”. Ahora bien, este requisito no
impide que uno de los dos sexos cope los puestos de salida y, por tanto, se
obstaculiza la consecución de la paridad.

Gráfico: Porcentaje de mujeres en el Congreso y Senado

. .
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del Congreso de los Diputados, Senado e Instituto
de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

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EMPLEO‖.

 Para consultar:
Disposición Adicional Primera de la Ley 3/2007. Modificación de la Ley Orgánica de
Régimen Electoral General
Fuente: Boletín Oficial del Estado

Tabla: Presencia femenina en el Congreso en las distintas legislaturas


(Datos expresados en porcentaje)
1979-1982

1989-1993

1993-1996

1996-2000

2000-2004

2004-2008

2008-2012

2011-2015

2015

2016
CON
GRE 5,14 13,14 16,29 22,00 28,29 36,00 35,71 35,71 39,71 39,43
S0

PSOE 3,31 17,71 17,61 27,66 36,80 45,73 43,20 39,09 46,07 43,53

PP 9,35 15,60 14,10 25,14 29,05 28,57 35,48 36,89 38,69

Ciud
adan 20,00 27,27
os

Pode
mos-
En
comú
Pode 50,77
m-
En
mare
a

Pode
49,15
mos

IU 11,76 22,22 33,33 25,00 40,00 0,00 27,27 50,00

100,0
UPD 40,00
0

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EMPLEO‖.

Conv
ergè
12,5
n-cia 5,56 5,88 25,00 13,33 10,00 40,00 31,25
0
i
Unió

Conv
erge
ncia
Dem
ocràt 25,00
ica
de
Catal
unya

EAJ-
0,00 0,00 0,00 20,00 14,29 14,29 0,00 20,00 16,67 0,00
PNV

Coali
ción 100,0 100,0
0,00 0,00 0,00 0,00 25,00 0,00 50,00 50,00
Cana 0 0
ria

Esqu
erra
Repu 0,00 100,00 100,00 0,00 12,50 0,00 33,33 33,33 33,33
blican
a

CDS 0,00

UCD 5,95

Otros 6,82 15,38 20,00 50,00 14,29 60,00 66,67 25,00 37,50 50,00

Fuentes: ―Las Mujeres en Cifras‖ Instituto de la mujer y para la Igualdad de Oportunidades y


Congreso de los Diputados.
Los datos de la tabla están actualizados a 16 de septiembre de 2016.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

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Tabla: Presencia femenina en el Senado en las distintas legislaturas.


(Datos expresados en porcentaje)
1979-

1989-

1993-

1996-

2000-

2004-

2008-

2011-
1982

1993

1996

2000

2004

2008

2012

2015

2015

2016
SENA
2,88 12,98 13,46 14,42 25,96 25,96 32,21 35,58 41,35 39,30
DO

PSOE 2,86 17,76 20,83 23,46 16,98 28,40 30,68 27,08 36,17 30,23

PP 8,97 8,60 8,93 31,50 24,51 32,67 38,97 41,94 40,77

Ciudad
anos

Podem
62,50 56,25
os

Izquier
da
Unida

Esquer
ra
0,00 30,00
Republ
icana

Democ
racia y
33,33
Liberta
d

CiU 0 10,00 0 0 0 25,00 50,00 33,33

Conve
rgènci
a
Democ
50,00
ráticad
e
Catalu
nya

EAJ-
0,00 0 0 0 33,33 33,33 50,00 50,00 50,00 60,00
PNV

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EMPLEO‖.

Coalici
ón
0 0,00 25,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Canari
a

Unión
Progre
so y
Democ
racia

UCD 3

CDS 0

Otros 0 0,00 0,00 50,00 20,00 25,00 33,33 30,00 100,00 100,00

Fuente: ―Las Mujeres en Cifras‖. Instituto de la mujer y para la Igualdad de Oportunidades y


Senado
Los datos de la tabla están actualizados a.11 de octubre de 2016.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

Respecto a los Parlamentos de las Comunidades Autónomas, el porcentaje de


mujeres se ha multiplicado por ocho desde 1983 hasta la actualidad, pasando
del 5,62% al 45,08%. Esta progresión se debe, en gran parte, al incremento
experimentado en algunas Cámaras como las de Andalucía, Canarias, Castilla La
Macha, Castilla y León, Cantabria, Extremadura, Galicia, Madrid o País Vasco. .
En cualquier caso, todos los Parlamentos superan el 40% a excepción de
Cataluña, Cantabria y Murcia.

En estos años destaca la evolución de Canarias y Galicia. Así, en 1983, la


presencia de mujeres en los Parlamentos de Canarias y Galicia era del 1,67% y
1,41% respectivamente. En 2016, las diputadas autonómicas representan el
53,33%, en el caso de Canarias, y el 45,53% en Galicia.

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EMPLEO‖.

Tabla: Presencia femenina en los Parlamentos autonómicos (Datos


expresados en porcentaje)

1983 1994 2004 2007 2009 2010 2011 2012 2015 2016

% MUJERES 5,62 15,50 35,97 41,11 41,67 42,22 43,14 43,38 44,52 45,08

ANDALUCÍA 4,59 22,00 39,45 39,45 45,87 45,87 45,87 47,71


49,54 49,54

ARAGÓN 6,06 7,46 31,34 35,82 35,82 35,82 32,84 32,84


47,76 47,76

ASTURIAS 8,89 20,00 31,11 33,33 33,33 33,33 42,22 42,22


48,89 48,89

BALEARES 5,56 16,90 37,50 49,15 49,15 49,15 45,76 45,76


47,46 47,46

CANARIAS 1,67 6,67 35,00 40,00 40,00 40,00 36,67 36,67


53,33 53,33

CANTABRIA 8,57 7,70 41,03 40,48 40,48 40,48 43,59 43,59


38,89 38,89

CASTILLA-
3,57 9,52 36,00 43,37 43,37 43,37 66,67 66,67
LEÓN 41,67 41,67

CASTILLA-LA
2,27 19,15 53,19 53,19 53,19 53,19 46,94 46,94
MANCHA 42,42 42,42

CATALUÑA 5,10 12,60 29,63 36,30 36,30 41,50 41,50 40,00


39,26 39,26

EXTREMADURA 4,62 16,39 36,92 40,00 40,00 40,00 40,00 40,00


47,69 47,69

GALICIA 1,41 13,33 33,33 33,33 40,00 40,00 40,00 40,00


40,00 45,33

MADRID 12,77 23,76 37,84 42,50 42,50 42,50 44,19 44,19


42,64 42,64

MURCIA 4,65 11,11 31,11 39,13 39,13 39,13 40,00 40,00


35,56 35,56

NAVARRA 2,00 14,00 32,00 38,00 38,00 38,00 34,00 34,00


48,00 48,00

LA RIOJA 11,43 21,20 39,39 39,39 39,39 39,39 39,39 39,39


45,45 45,45

C.
6,74 13,48 41,57 45,45 45,45 45,45 40,40 40,40
VALENCIANA 44,44 44,44

PAÍS VASCO 6,70 24,00 34,67 52,00 45,33 45,33 45,33 49,33
49,33 53,33

CEUTA 33,33 40,00 40,00 40,00 40,00 40,00


40,00 40,00

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EMPLEO‖.

MELILLA 30,77 40,00 40,00 40,00 40,00 40,00


40,00 40,00

Fuente: ―Las Mujeres en Cifras‖. Instituto de la mujer y para la Igualdad de Oportunidades y


Senado
Los datos de la tabla están actualizados a 24 de octubre de 2016.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

3.3. PODER EJECUTIVO.

La VIII legislatura fue la primera vez, en la democracia española, que se


contó con un gobierno de composición casi paritaria, de modo que ocho mujeres
fueron responsables de Ministerios y la Vicepresidencia Primera del Gobierno
estuvo ocupada por una mujer.

A la hora de analizar la presencia de las mujeres en el poder ejecutivo, se ha


de tener en cuenta lo que ocurre en los países de nuestro entorno. En el ámbito
europeo, Francia ocupa el primer puesto con el 52,9% (9 mujeres) seguida de
Suecia con el 52,2% (12 mujeres) y Eslovenia con el 50% (8 mujeres) y, en el
extremo opuesto, Grecia, que cuenta con el 21,1% de mujeres en su gobierno
(4 mujeres) y Chipre con un 9,1% (1 mujer). De los países candidatos a entrar
en la Unión Europea, Islandia cuenta con un 40,00% de mujeres en el gobierno
(4 mujeres) mientras que Turquía, sólo con un 3,8% (1 mujer). A tenor de los
datos, España se encuentra en los puestos intermedios con un 34,71% (5
mujeres).

 Para consultar:
Inter- Parliamentary Union y ONU Mujeres (2017) ―Women in Politics: 2017‖
Fuente: Inter-parlamentary Union

En cuanto a la Administración General del Estado, no existe una presencia


equilibrada en sus altos cargos, ya que las mujeres ocupan el 31,23% del total.
La participación femenina más baja se produce en el rango de Secretaría de
Estado (20,00%).

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EMPLEO‖.

* Los datos de este apartado se refieren a la actualización de 4 de noviembre


de 2016, publicada por e el Instituto Nacional de Estadística (―Mujeres y
Hombres en España‖).

 Para consultar:
Noticia: Constans, Aitana (8 de marzo de 2016) ―Uno de cada tres cargos en la
Administración es mujer‖ El Mundo.
Fuente: El Mundo

En el ámbito de las Comunidades Autónomas, los Gobiernos Autonómicos y


Ciudades Autónomas (órgano que dirige la política de su territorio,
correspondiéndole las funciones ejecutivas y administrativas) que tienen una
composición paritaria son: Aragón (44,44%), Asturias (50%), Baleares
(40,00%), Canarias (60,00%), Castilla y León (55,56%), Castilla La Mancha
(50,00%), Extremadura (40,00%) Galicia (50,00%), Murcia (66,67%), Navarra
(44,44%, Comunidad Valenciana (55,56%), País Vasco (50,00%), Ceuta
(44,44%) y Melilla (40,00%).

Por otro lado, en la actualidad, de las 17 presidencias autonómicas y 2


alcaldías presidencias autonómicas, cuatro han sido asumidas por una mujer:
Andalucía (Susana Díaz Pacheco), Islas Baleares (Francesca Lluc Armengol
Socías), Madrid (Cristina Cifuentes Cuencas) y Navarra (Uxue Barkos Berruezo).

Tabla: Presencia Femenina en los Gobiernos Autonómicos (Datos en


porcentaje).

1996 2000 2004 2007 2009 2011 2013 2015

PRESIDENTAS 0 0 5,26 5,26 5,26 21,05 15,79 21,05

CONSEJERAS 11,33 15,71 28,57 39,74 41,94 34,13 34,16 44,12

CONSEJERAS POR COMUNIDAD AUTÓNOMA

ANDALUCÍA 27,27 23,08 42,86 57,14 60,00 46,15 45,45 38,46

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SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD
Unidad Didáctica 1. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE
EMPLEO‖.

ARAGÓN 0 11,11 30,00 36,36 36,36 11,11 11,11 44,44

ASTURIAS 16,67 27,27 40,00 50,00 40,00 33,33 62,50 50,00

BALEARES 11,11 18,18 41,67 42,86 46,67 14,29 0,00 40,00

CANARIAS 0 0 30,00 45,45 50,00 37,50 37,50 60,00

CANTABRIA 10,00 11,11 30,00 30,00 20,00 50,00 50,00 25,00

CASTILLA Y
25,00 12,5 40,00 46,15 46,15 33,33 44,44 55,56
LEÓN

CASTILLA LA
11,11 27,27 26,67 50,00 50,00 28,57 42,86 50,00
MANCHA

CATALUÑA 7,14 21,43 30,00 26,67 28,57 27,27 23,08 30,77

EXTREMADURA 0 11,11 13,33 61,54 54,55 42,86 28,57 40,00

GALICIA 9,09 8,33 18,18 40,00 40,00 40,00 50,00 50,00

MADRID 14,29 22,22 22,22 35,29 40,00 37,50 25,00 14,29

MURCIA 12,5 0 18,18 25,00 50,00 12,50 12,50 66,67

NAVARRA 0 10,00 22,22 35,71 41,67 37,50 25,00 44,44

LA RIOJA 16,67 14,29 20,00 27,27 20,00 14,29 14,29 37,50

C.
12,5 20,00 20,00 26,67 35,71 40,00 37,50 55,56
VALENCIANA

PAÍS VASCO 20,00 20,00 27,27 50,00 50,00 50,00 50,00 50,00

CEUTA 14,29 27,27 57,14 50,00 50,00 44,44 44,44 44,44

MELILLA 16,67 0 22,22 25,00 30,00 33,33 40,00 40,00

Fuente: Instituto de la mujer y para la Igualdad de Oportunidades ―Las Mujeres en Cifras‖


Los datos están actualizados a fecha de 19 de enero de 2016.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

En cuanto al ámbito local, la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007 de


22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres determinó la
presentación de listas electorales con presencia equilibrada de mujeres y
hombres en las elecciones. (60/40)

En este sentido, de acuerdo con los resultados de las últimas elecciones


municipales celebradas el 24 de mayo de 2015, el 35,57% de las concejalías y el
19,09% las alcaldías están dirigidas por una mujer, aún lejos de conseguir la

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Unidad Didáctica 1. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE
EMPLEO‖.

paridad pero, hay que reconocer la progresión ya que hace una década las
mujeres ocupaban el 26,45% de las concejalías y el 6,5% de las alcaldías. Es
decir, se ha producido un aumento de 9 y 13 puntos respectivamente.

Gráfico: Evolución de la presencia de las mujeres en alcaldías y


concejalías (datos expresados en porcentajes).

Fuente: Instituto de la mujer y para la Igualdad de Oportunidades ―Las Mujeres en Cifras‖


Los datos están actualizados a fecha de 4 de febrero de 2016.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

3.4. PODER JUDICIAL.

El Consejo General del Poder Judicial es el órgano de gobierno de la


judicatura y magistratura. El Consejo está compuesto por una Presidencia y
veinte vocales y en la actualidad, el porcentaje de mujeres se sitúa en el
42,86% (9 mujeres).

 Para consultar:
Consejo General del Poder Judicial: Miembros actuales del Consejo General del Poder
Judicial.
Fuente: Consejo General del Poder Judicial

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Unidad Didáctica 1. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE
EMPLEO‖.

El Consejo General del Poder Judicial en Pleno de 9 de febrero de 2005 aprobó


por unanimidad, la constitución de la Comisión para la igualdad de
oportunidades de mujeres y hombres en la judicatura, , prevista en la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres. La función de esta Comisión es asesorar al Pleno sobre las medidas
necesarias o convenientes para integrar activamente el principio de igualdad
entre mujeres y hombres en el ejercicio de las atribuciones del Consejo General
del Poder Judicial y, en particular, le corresponde elaborar los informes previos
sobre impacto de género de los reglamentos4 y mejorar los parámetros de
igualdad en la Carrera Judicial.

 Para consultar:
Consejo General del Poder Judicial: Área de Igualdad del Consejo General del
Poder Judicial
Fuente: Consejo General del Poder Judicial

En cuanto al Tribunal Constitucional, (intérprete supremo de la


Constitución con jurisdicción en todo el territorio español), está compuesto por
doce miembros, que ostentan el título de Magistrados o Magistradas del Tribunal
Constitucional de los que tan sólo un 16,67% son mujeres.
Fuente: Tribunal Constitucional

El Tribunal Supremo (órgano jurisdiccional superior en todos los órdenes, a


excepción de lo dispuesto en materia de garantías constitucionales) se compone
de una Presidencia, Presidencias de Sala y del número de magistrados o
magistradas que determine la Ley para cada una de las Salas. En la actualidad,

4
La Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración de impacto de
género establece que los proyectos de ley y las disposiciones reglamentarias irán acompañados de un informe
sobre el impacto por razón de género sobre las medidas que contienen. (Informe de Impacto de Género).
Un Informe de impacto de género es un documento que acompaña a los anteproyectos de Ley y las propuestas
de reglamento, que se elabora por el departamento competente antes de la aprobación de la propuesta
normativa, en el que se recoge una evaluación previa sobre los resultados y efectos de las disposiciones
normativas sobre mujeres y hombres de forma separada, y la valoración de estos resultados, en relación con la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

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Unidad Didáctica 1. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE
EMPLEO‖.

en el Tribunal Supremo, el porcentaje de mujeres en la categoría de Magistradas


es del 12,8% (10 mujeres y 68 hombres).
Fuente: Consejo General del Poder Judicial

El Consejo Fiscal (órgano del Ministerio Fiscal que asiste en sus funciones al
Fiscal General del Estado) está integrado por 12 fiscales y la participación de las
mujeres alcanza el 33,33% (4 mujeres).

 Para consultar:
Consejo Fiscal: Informe sobre la composición del Consejo Fiscal
Fuente: Consejo Fiscal

En lo que respecta a los Tribunales Superiores de Justicia Autonómicos


(órganos jurisdiccionales superiores de las Comunidades Autónomas), de las
diecisiete presidencias de Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades
Autónomas, sólo la Presidencia del Tribunal Superior de Justicia de Valencia está
ocupada por una mujer (la presidencia de los de los Tribunales Superiores de
Justicia Autonómicos ostentan a su vez la Presidencia de la Sala Civil y Penal
respectiva). En las Audiencias Provinciales sus Presidencias se reparten entre 41
hombres y 9 mujeres, lo que supone el 18,0% de las presidencias ocupadas por
una mujer.

Un escalón más abajo, de las 76 Salas, 13 están presididas por una mujer (1
sala de civil y penal, 4 contencioso administrativo, 7 de lo social y 1 Tribunal
Superior de Justicia). Es decir, el 17,1% del total.

 Para consultar:
Consejo General del Poder Judicial (2017) ―Informe sobre la estructura demográfica de
la carrera judicial a 1 de enero de 2017‖ (Página 37)
Fuente: Consejo General del Poder Judicial

A diferencia de lo que ocurre en la cima de la Carrera Judicial, en los primeros


destinos las mujeres suponen ya una clara mayoría. Así, en determinados
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EMPLEO‖.

Juzgados, tal es el caso de los Juzgados de Violencia sobre la Mujer donde


alcanza 69,2 %, y también es superior al 60% en los Juzgados de lo Penal, de
Menores, de Primera Instancia e Instrucción y de Primera Instancia. En otros
órganos, como los Juzgados de lo Social, los de Vigilancia Penitenciaria y los de
Instrucción, las mujeres suponen más de la mitad de los jueces y magistrados
destinados en ellos.

Asimismo la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva


de Mujeres y Hombres, recoge el principio de presencia equilibrada en la
Administración General del Estado y en los Organismo Públicos vinculados a ella.

3.5. ÓRGANOS CONSULTIVOS.

El Consejo de Estado es el supremo órgano consultivo del Gobierno de


España y está formado por la Presidencia, el Pleno, la Comisión Permanente, la
Comisión de Estudios y las Secciones. De las 29 personas que lo componen nos
encontramos con una mujer Consejera Permanente (María Teresa Fernández de
la Vega), una Consejera Nata (Victoria Ortega Benito)y cuatro Consejeras
Electivas (María Luisa Cava de Llano y Carrió, Amelia Valcárcel Bernaldo de
Quirós, Isabel Tocino Biscarolasaga y Ana Palacio Vallelersundi).

 Para consultar:
Consejo de Estado: Organización.
Fuente: Consejo de Estado

En cuanto al Consejo Económico y Social, (órgano consultivo del Gobierno


en materia socioeconómica y laboral), está compuesto por 61 personas, con un
mandato de cuatro años. El porcentaje de participación de las mujeres en el
Consejo es del 22,95%

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Unidad Didáctica 1. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE
EMPLEO‖.

Tabla: Participación de mujeres en diversos órganos constitucionales

NÚMERO % DE
ÓRGANOS CONSULTIVOS
TOTAL MUJERES

Consejo del Estado 29 20,69

Consejo General del Poder Judicial 21 42,86

Tribunal de Cuentas 13 38,46

Defensor del Pueblo 1 100,00

Junta Electoral Central 10 20,00

Consejo Económico y Social 61 22,95


Fuente: Instituto de la mujer y para la Igualdad de Oportunidades ―Las Mujeres en Cifras‖
Los datos están actualizados a fecha de 7 de junio de 2017.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

 Para consultar:
Tribunal de Cuentas. Comisión de Igualdad
Fuente: Tribunal de cuentas

Por último cabe mencionar, que Soledad Becerril Bustamante es desde el 23


de julio de 2012 la Defensora del Pueblo. Su nombramiento fue aprobado por
los plenos del Congreso y del Senado los días 17 y 18 de julio de ese mismo
año. Becerril se convierte así en la primera mujer que ostenta este cargo.

3.6. ADMINISTRACIONES PÚBLICAS.

Según el informe ―Government at a Glance 2017‖ de la OCDE, España contaba


en 2015 con un empleo público equivalente al 14,8% de la población activa. La
media de los países de la OCDE se sitúa en el 18,1%. La mayoría de los países
desarrollados se encuentran con ratios superiores a España: Portugal (15,2%),
Gran Bretaña (16,4%) Canadá (18,2%), Francia (21,4%) o los países nórdicos:
Finlandia (24,9%), Dinamarca (29,1%) y Noruega (30,0%).

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Unidad Didáctica 1. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE
EMPLEO‖.

En cuanto a la participación de las mujeres en el empleo público de los países


de la OCDE se situaba en el 58%, 13 puntos por encima de la media del
mercado laboral (45%).

En este sentido, Grecia, Italia, Dinamarca, Bélgica y España presentaban una


participación equilibrada, en torno al 58%% de presencia femenina en el empleo
público. Los países con mayor presencia de mujeres eran Hungría (72%) y
Polonia (69%). En el lado opuesto se situaban Suiza (31%), Corea (29%) o
Japón (18%).

Este mismo informe señala que, mientras las mujeres representan el 58% de
la población activa del sector público, solo ocupan el 32% de los puestos
directivos.

 Para consultar:
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, OECD (2017)
―Government at a Glance 2017‖
Fuente: OCDE

Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, OECD (2017) ―Panorama


de las Administraciones Públicas 2017‖ Resumen en castellano
Fuente: OCDE

De acuerdo con los datos de 1 de enero de 2017 recogidos en el ―Boletín


estatal del personal al servicio de las administraciones públicas”, España cuenta
con 2.523.167 empleadas y empleados públicos, de los que más de la mitad, el
51,81% trabaja para la administración autonómica. En segundo lugar, se sitúa la
administración local, con el 21,52%, la estatal, con el 20,70% y las
Universidades con el 5,96%. Esta situación responde a la concentración del
empleo público en los servicios del Estado del Bienestar, especialmente en los
servicios educativos y sanitarios, que representan el 40% del total
(Comunidades Autónomas: 572,582 personas en el Área de Docencia no
Universitaria, y 490.509 en Instituciones Sanitarias del Sistema Nacional de
Salud).
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EMPLEO‖.

En relación a la presencia de mujeres y hombres en el empleo público hay que


señalar que, como consecuencia de la feminización de áreas como educación o
Sanidad, se constata una importante presencia femenina, ya que las mujeres
representan el 51,78% del personal de la Administración General del Estado, el
69,07% del de la Administración de las Comunidades Autónomas y el 46,98%
del de la Administración Local.

Por otro lado, hay que señalar que existe un predominio masculino en las
Fuerzas Armadas (88,42%) así como en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del
Estado, con un 90,05% o en el caso de las Fuerzas de Seguridad de ámbito
autonómico, un 82,20%.

Tabla: Personal al servicio de las Administraciones Públicas según


sexo.
% %
MUJERES HOMBRES
MUJERES HOMBRES TOTAL /TOTAL /TOTAL

ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA ESTATAL 160.289 362.123 522.412 30,68% 69,32%

ADMINISTRACIÓ
N GENERAL DEL
ESTADO 107.027 99.679 206.706 51,78% 48,22%

FUERZAS Y
CUERPOS DE
SEGURIDAD DEL
ESTADO 13.818 125.065 138.883 9,95% 90,05%
FUERZAS
ARMADAS 15.148 105.500 120.648 12,56% 87,44%

ADMINISTRACIÓ
N DE JUSTICIA 15.874 8.550 24.424 64,99% 35,01%

ENTES PÚBLICOS 8.422 23.329 31.751 26,53% 73,47%


ADMINISTRACIÓN DE
LAS COMUNIDADES 903.014 404.344 1.307.358 69,07% 30,93%

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EMPLEO‖.

AUTÓNOMAS

ADMINISTRACIÓ
N GENERAL 870.307 372.413 1.242.720 70,03% 29,97%

ADMINISTRACIÓ
N DE JUSTICIA 28.128 10.787 38.915 72,28% 27,72%
FUERZAS DE
SEGURIDAD 4.579 21.144 25.723 17,80% 82,20%
ADMINISTRACIÓN
LOCAL 261.184 281.926 543.110 48,09% 51,91%

UNIVERSIDADES 70.608 79.679 150.287 46,98% 53,02%

TOTAL 1.395.095 1.128.072 2.523.167 55,29% 44,71%


Fuente: Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas (2017) ―Boletín estatal del personal al
servicio de las administraciones públicas de 1 de enero de 2017‖ (página 34)
Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas

Por último, señalara que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la


igualdad efectiva de mujeres y hombres (art. 64) establece que el gobierno en
cada legislatura aprobara un plan para la igualdad en el administración general
del Estado y sus organismos autónomos.

En este sentido, en 2011 se aprobó el “I Plan de Igualdad entre mujeres y


hombres en la Administración General del Estado y en sus Organismos
Públicos”.

Este Plan ha tenido una duración de dos años y, una vez terminado, se ha
procedido a su evaluación y seguimiento por parte de la Dirección General de la
Función Pública, en colaboración con el Instituto de la Mujer y para la Igualdad
de Oportunidades y con la participación de las organizaciones sindicales
presentes en la Comisión Técnica de Igualdad de la AGE.

Entre las conclusiones del informe, destacaron los logros alcanzados respecto
a mejor conocimiento de la situación actual de mujeres y hombres en la AGE en
materias como el acceso, la formación, el disfrute de permisos de conciliación de

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EMPLEO‖.

la vida personal, familiar y laboral o la utilización del lenguaje no sexista en el


ámbito administrativo.

En cuanto a los puntos débiles, se destacó una desigual ejecución de las


acciones del Plan debido, entre otros factores, al escaso tiempo transcurrido.

En cuanto a las propuestas obtenidas a partir de la evaluación entre las que


se encuentra: una mejor definición de indicadores, una mayor concreción en los
objetivos, una mayor implicación de los departamentos y organismos y la puesta
en marcha de medidas dirigidas en torno a la flexibilidad laboral que favorezcan
la corresponsabilidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral se
tendrán en cuenta en la elaboración del II Plan de igualdad entre mujeres y
hombres en la AGE, como elementos clave para promover la igualdad efectiva en
la AGE y lograr cambios en los modelos culturales para la superación de los roles
de género.

 Para consultar:
Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas (2014): ―Informe ejecutivo sobre el
seguimiento realizado al ―I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la
Administración General del Estado y en sus organismos públicos‖
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

Resolución de 20 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública,


por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 28 de enero de 2011, por el
que se aprueba el I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración
General del Estado y en sus Organismos Públicos. (BOE, nº 130, de 1 de junio de 2011)
Fuente: BOE

Estas propuestas fueron tenidas en cuenta en la elaboración del ―II Plan para
la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y
en sus organismos públicos‖.

Este ―II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la


Administración General del Estado y en sus organismos públicos”, de
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EMPLEO‖.

conformidad con lo establecido en el artículo 64 de la Ley Orgánica 3/2007, de


22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ha sido objeto de
negociación en el seno de la Comisión Técnica para la Igualdad de Trato entre
Mujeres y Hombres, y aprobado por la Mesa General de Negociación de la
Administración General del Estado y, a propuesta del Ministro de Hacienda y
Administraciones Públicas, por el l Consejo de Ministros.

Este II Plan abarca el período comprendido entre 2015-2016, sin perjuicio de


que permanezca vigente hasta la aprobación de un nuevo plan durante la
próxima Legislatura.

En cuanto a los objetivos, el Plan tiene tres:


 Reducir las desigualdades que puedan persistir en el ámbito de la carrera
profesional del personal al servicio de la AGE.
 Apoyar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral así como la
corresponsabilidad.
 Prestar una especial atención a aquellas situaciones que requieran
especial protección, como a las víctimas de violencia de género o a la
prevención de situaciones de acoso.

Y, en la relación a las medidas que incluye, se pueden destacar las siguientes:


1. Elaboración y difusión de una "Guía de conciliación de la vida personal,
familiar y laboral en la Administración General del Estado" para mejorar
la información del personal y la gestión de recursos humanos sobre los
derechos, permisos y medidas de flexibilización de jornada existentes
en la Administración en materia de conciliación.
2. Análisis de los factores asociados a la promoción o trayectoria
profesional o a las características de los puestos que ocupan mujeres y
hombres, que pudieran determinar la ocupación de puestos de menor
responsabilidad, especialización o retribución.
3. Elaboración de un procedimiento en materia de movilidad de las
empleadas públicas por violencia de género.
4. Facilidad para aspirantes embarazadas o en maternidad para la
realización de los cursos selectivos en procesos de acceso al empleo
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EMPLEO‖.

público, a fin de asegurar la igualdad de trato y de oportunidades de las


aspirantes en las que concurran dichas situaciones.
5. Inclusión en las convocatorias, como mérito a valorar, de la
acreditación de los cursos de formación en igualdad entre mujeres y
hombres en materias relacionadas con las funciones propias de los
puestos de trabajo.
6. Preferencia para la elección de vacaciones de las personas con hijos
menores de doce años.
7. Promoción en las páginas webs de todos los departamentos
ministeriales y organismos públicos de un acceso directo a la "Web de
recursos de apoyo y prevención en casos de violencia de género", de la
Delegación del Gobierno para la Violencia de Género.

Para finalizar este epígrafe, hay que señalar que dicho Plan, lleva aparejado,
un programa de seguimiento y evaluación. Para ello, la Secretaria de Estado de
Servicios Sociales e Igualdad colabora con la Secretaria de Estado de
Administraciones Públicas para determinar todos aquellos procedimientos,
instrucciones o recomendaciones que sean necesarias para el correcto desarrollo
del presente plan y también en el informe de seguimiento sobre la aplicación de
este plan.

 Para consultar:
Resolución de 26 de noviembre de 2015, de la Secretaría de Estado de Administraciones
Públicas, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 20 de noviembre
de 2015, por el que se aprueba el II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en
la Administración General del Estado y en sus organismos públicos. (BOE, nº 295 de 10
de diciembre de 2015)
Fuente: BOE

Ministerio de Hacienda y Función Pública (2017) ―Guía de Conciliación de la vida personal


familiar y laboral en la Administración General del Estado‖.
Fuente: Ministerio de Hacienda y Función Pública

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EMPLEO‖.

3.7. ORGANIZACIONES POLÍTICAS, SINDICALES Y SOCIALES.

Partidos Políticos.

En los últimos años se ha reducido la diferencia entre hombres y mujeres


en cargos de responsabilidad de la organización de los partidos políticos pero
aún, en la actualidad, los ámbitos en los que existe una presencia equilibrada de
ambos sexos son muy reducidos y varían según el partido político.

Así, de acuerdo con los últimos datos publicados (a 30 de agosto de 2016), si


se analizan los órganos de gobiernos de los partidos políticos (Comisión
Ejecutiva Federal del Partido Socialista Obrero Español (PSOE), Comité Ejecutivo
Nacional del Partido Popular (PP), Consejo Ciudadano de Podemos, Comité
Ejecutivo de Ciudadanos (Cs), Comisión Colegiada de Izquierda Unida (IU),
Consejo Nacional (EBB) de EAJ-PNV, Dirección del Partido Democrático Catalán,
Comité de Gobierno de Unión Democrática de Cataluña, Ejecutiva Nacional de
Esquerra Republicana de Catalunya (ERC) y Comisión Ejecutiva Nacional de
Coalición Canaria (CC), el porcentaje de mujeres con cargos de responsabilidad
alcanza el 37,50%.

Cuatro formaciones: Partido Socialista (65,38%), Podemos (50%), Izquierda


Unida (50%) y el Partido Democrático Catalán (41,67%) cumplieron con los
requisitos de composición paritaria de los órganos de toma de decisión, incluidos
en la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la de igualdad efectiva de mujeres y
hombres. El Partido Popular se quedó en el 36,26%.

En cuanto a la afiliación femenina, ésta supone un 34% de la afiliación total,


según datos de los principales partidos políticos (aquéllos que han obtenido al
menos cinco escaños en alguna de las legislaturas).

En lo que respecta a la presencia de mujeres en los cargos ejecutivos de los


partidos políticos apenas rebasa el 30%, siendo Esquerra Republicana de

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EMPLEO‖.

Catalunya (ERC) el partido con mayor número de mujeres ya que alcanza el


51,4%.

 Para consultar:
Consejo Económico y Social (2011) ―Tercer informe sobre la situación sociolaboral de las
mujeres en España‖ (pág. 253).
Fuente: Consejo Económico y Social

Sindicatos de Trabajadores y Trabajadoras.

En las dos organizaciones sindicales más representativas de ámbito estatal,


Unión General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CCOO), se ha
producido una evolución positiva de la afiliación de las mujeres y un incremento
importante de su presencia en los distintos cargos de representación y
responsabilidad, avances producidos en gran parte debido a las diferentes
estrategias y acciones positivas adoptadas en el seno de ambos sindicatos. Así,
la UGT, incluyó en 1998 en sus Estatutos Confederales una disposición que
recomendaba una representación en los órganos de dirección, decisión y control
proporcional a la afiliación de cada una de las organizaciones y recomendaba
una presencia mínima de mujeres del 20%. En el Congreso del 2005, se acordó
garantizar un 40% de presencia mínima de mujeres y de hombres en aquellas
organizaciones cuyo porcentaje de afiliación sea igual o superior al citado 40%y,
en el resto de los casos, cada organización deberá contar con una participación
de hombres y mujeres acorde a su afiliación.

En el caso de CCOO, desde el año 2000 sus estatutos recogen que en sus
distintos órganos de representación, ―la presencia de mujeres sea como mínimo
proporcional al número de afiliadas de cada ámbito de las organizaciones de que
se trate‖. En 2008 se dio un salto para avanzar hacia la paridad en todos los
órganos de dirección del sindicato, estableciendo por vez primera una Comisión
Ejecutiva confederal paritaria.

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Unidad Didáctica 1. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE
EMPLEO‖.

Por otro lado, en la Ejecutiva Confederal y en el Cosello Confederal de


Confederación Intersindical Gallega la presencia femenina es del 33 y 20 %
respectivamente, y en el Comité Nacional de ELA (Sindikatua Egoitza Nagusia
Barrainkua) , la presencia es del 39%, según los datos del estudio del Consejo
Económico y Social, ya mencionado.

Se presentan a continuación los últimos datos publicados por el Instituto


de la Mujer

1989 2007 2012

COMISIONES OBRERAS

Secretaría General 0 0 0

Comisión Ejecutiva Federal 20,00 29,03 47,73

Consejo Confederal 0 22,92 34,67

Federaciones Estatales 15,00 0 0

Uniones de Comunidad Autónoma y


19,81 0 5,26
Provinciales

UGT

Secretaría General 0 0 0

Comisión Ejecutiva Confederal 9,09 46,15 46,15

Comité Confederal 0 26,80 0

Comisiones Ejecutivas de la Federaciones


9,21 0 37,67
Estatales y Uniones Estatales

Comisiones Ejecutivas de las Uniones de


16,82 0 39,49
Comunidad Autónoma y Provinciales

USO

Secretaría General 0 0 0

Comisión Ejecutiva Confederal 0 25,00 25,00

Comité Confederal 0 18,00 20,00

Consejo Confederal 25,38


Fuente: Instituto de la mujer y para la Igualdad de Oportunidades ―Las Mujeres en Cifras‖.
Los datos están actualizados a fecha de 19 de noviembre de 2013
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

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EMPLEO‖.

Cabe por último mencionar, que las tres centrales sindicales mayoritarias
cuentan en su estructura organizativa con una secretaría o departamento de la
mujer, que desempeña un importante papel para implementar la igualdad de
trato entre hombres y mujeres, tanto en el ámbito interno como en su labor de
defensa de los derechos de los trabajadores y trabajadoras.

Colegios Profesionales.

En los Colegios Profesionales, de nuevo el porcentaje de presencia de


mujeres en altos cargos es muy bajo, incluso en aquellos ámbitos donde la
presencia de las mujeres es mayoritaria tanto en lo referente al ámbito
formativo como en el laboral, como, por ejemplo: la salud.

Según los datos del Informe “Presencia de las mujeres en los órganos de
dirección de los colegios profesionales del ámbito de la Salud en 2015” de Alicia
Botello- Hermosa, Rosa Casado Mejía y Concepción German Bes, el total de
mujeres en las juntas directivas de los 261 colegios profesionales del ámbito de
la salud en España a 1 de junio de 2015 fue de 1.233 (42,80%), pero solo 400
(34,69%) estaban ocupados por mujeres. El cargo con más mujeres eran las
vocalías 833 (48,07%), seguido por las secretarías 101 (42,26%). El cargo con
menos frecuencia ocupado por mujeres fue la presidencia 55 (21,91%).

 Para consultar:
Botello- Hermosa, Alicia; Casado Mejía, Rosa y German Bes, Concepción (2015)
―Presencia de las mujeres en los órganos de dirección de los colegios profesionales del
ámbito de la salud en 2015‖ Revista Española de Salud Pública núm. 6 (noviembre-
diciembre 2015) páginas 627-232
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

Por otro lado, según el informe sobre la presencia de mujeres en las Juntas de
Gobierno de los Colegios de Abogados, elaborado por Margarita Cerro, decana
del Colegio de Abogados de Talavera de la Reina, y Cristina Llop, consejera
electiva y vicesecretaria general de Comunicación y Marketing del Consejo
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EMPLEO‖.

General de la Abogacía, en 14 de los 83 Colegios de Abogados hay paridad en


las juntas de gobierno; en 10 hay más mujeres que hombres y en la inmensa
mayoría, en 59, hay más hombres que mujeres. En total, de los 908 miembros
de juntas de gobierno de los Colegios, 361 son mujeres, lo que representa un
40% del total.

 Para consultar:
Noticia (22 de mayo de 2017) ―El 40% de los miembros de Juntas de Gobierno de los
Colegios de Abogados son mujeres‖. Consejo General de la Abogacía.
Fuente: Abogacía Española

3.8. OTROS ÁMBITOS.

Ámbito Educativo e Investigación.


En relación al ámbito universitario, sólo hay dos rectoras al frente de una
universidad pública: Pilar Aranda (Universidad de Granada) y Margarita Arboix
(Universidad Autónoma de Barcelona) y cinco más en los campus privados.

Por otro lado, Pilar Aranda, rectora de la Universidad de Granada, es la única


mujer que participa en el Comité Permanente de la Conferencia de Rectores de
Universidades Españolas, entidad que agrupa a 76 universidades españolas: 50
públicas y 26 privadas.

 Para consultar:
Conferencia de Rectores de Universidades Españolas.
Fuente: CRUE

Respecto al Consejo Superior de Investigaciones Científicas (organismo


superior de Investigación científica del Estado, CSIC) de las 14 personas que lo
componen 4 son mujeres y 10 son hombres.

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EMPLEO‖.

En 2002, la Junta de Gobierno aprobó la creación de la Comisión “Mujeres y


Ciencia en el CSIC”, estando formada actualmente por 14 personas, 12
mujeres y 2hombres.

En diciembre de 2013 se aprobó en el CSIC el I Plan de Igualdad entre


hombres y mujeres, elaborado por la Comisión Delegada de Igualdad en el
ámbito del CSIC, creada por aplicación del punto 5 del I Plan para la igualdad
entre mujeres y hombres en la AGE y cuya actividad se extiende al diagnóstico y
propuesta de actuaciones en materia de igualdad que afecten al conjunto de la
plantilla del CSIC.

Gráfico: Personal Investigador del CSIC (2016)

Fuente: Consejo Superior de Investigaciones Científicas ―Mujeres y Ciencia‖


CSIC

En cuanto a la evaluación de este primer Plan, se destaca que, a pesar de los


resultados alcanzados, todavía existe una brecha significativa entre la presencia
de hombres y de mujeres en el desempeño de determinados puestos de trabajo.
Esta diferencia se acentúa en el ámbito de la actividad investigadora en algunos

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EMPLEO‖.

ámbitos del conocimiento. Así, por ejemplo, en la actualidad las mujeres son el
57,5% del personal joven investigador que se incorpora al CSIC, el 40,62% del
personal científico titular, el 35,07% del personal de investigación científica y tan
solo el 24,88% del profesorado de investigación, máxima categoría en el
escalafón del CSIC.

Teniendo en cuenta esta situación, el II Plan de Igualdad entre Mujeres y


hombres, aprobado el 26 en noviembre de 2015, incidió en dos objetivos
estratégicos:

 Establecer y desarrollar políticas que integren la igualdad de trato y


oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o
indirectamente por razón de sexo.

 Impulsar y fomentar medidas para conseguir la igualdad real en el


seno de la organización, estableciendo la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra
política institucional.

 Para consultar:
Consejo Superior de Investigaciones Científicas: Planes de Igualdad
Fuente: CSIC

Noticia: Ansede, Manuel (27 de junio de 2016) ―Solo el 25% de los científicos mejor
pagados en el CSIC son mujeres‖ El País.
Fuente: El País

Respecto a las Reales Academias (institución con autoridad pública en la


materia que trata), según los datos de 2015 publicados por el Instituto Nacional
de Estadística, el porcentaje de académicas numerarias en su conjunto es del
10,87% en el 2017, un porcentaje bajo aunque algo superior al de años
anteriores.

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EMPLEO‖.

De acuerdo con los datos del informe ―Mujeres y Hombres en España‖


(actualizados a 3 de abril de 2017) del Instituto Nacional de Estadística, en tres
Reales Academias, se supera el 15% de participación de mujeres, siendo la
participación más alta la de Farmacia (21,74%), seguida de la Real Academia
Española con un 18,52% e Historia (18,52%)

En la Real Academia de Jurisprudencia y Legislación sólo hay una mujer como


académica numeraria, lo que representa un 2,86%, y en la Real Academia de
Medicina, a pesar de la feminización existente en los estudios de esta rama y en
el ejercicio de la profesión, la presencia femenina es muy baja, con un 6,38 %.

 Para consultar:
Noticia: Redacción (12 de junio de 2016) ―Clara Janés ingresa en la RAE: "Una cosa es lo
que surge del interior y otra aquello que es fruto de nuestro empeño"‖ . Europapress
Clara Janés es la décima mujer elegida miembro de la RAE. La primera fue Carmen
Conde, quien ingresó en 1979. La siguieron Elena Quiroga, Ana María Matute, Carmen
Iglesias, Margarita Salas, Soledad Puértolas, Inés Fernández-Ordóñez, Carme Riera y
Aurora Egido.
Fuente: Europapress

Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2017) ―Mujeres en las Reales


Academias Españolas‖ (―Mujeres y Hombres en España‖)
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

Medios de Comunicación.
Los grupos de comunicación son empresas que concentran decenas de medios
de comunicación tanto impresos, radiofónicos como televisivos o multimedia a
escala nacional.

De acuerdo con el informe relativo a España, dentro del Proyecto de


Monitoreo Global de Medios relativo a 2015, en prensa las mujeres periodistas
representan un 44% en 2015 frente al 34% del 2010; en radio han pasado del
32% en 2010 al 59% en 2015 y en televisión del 58% al 64%. Estos datos
también son superiores a los de la media europea (35%, 44% y 48%

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EMPLEO‖.

respectivamente). También es significativo en el aspecto positivo que el 74% de


presentadoras de radio son mujeres y las reporteras representan el 52%. En
televisión el 55% de presentadoras y el 70% de reporteras son mujeres.

En relación a los diarios digitales y twitter, solo el 30% de personas en los


diarios digitales son mujeres, número que asciende al 42% en Twitter, con una
media entre los dos medios del 33%.

En cuanto a la toma de decisiones en este ámbito, las mujeres sólo ocupan el


10,9% de los puestos de dirección, dirección adjunta, subdirección y redacción
jefe de los medios impresos. El porcentaje desciende hasta el 7,8% cuando se
habla de directoras y editoras de informativos y directoras de programas en la
radio y en la televisión; y baja hasta el 3,9% en relación a responsables de
contenidos en los medios digitales, según los datos aportados por el Informe
Anual de la Profesión Periodística del año 2015, editado por la Asociación de la
Prensa de Madrid.

 Para consultar:
Noticia: Torrús, Alejandro (28 de febrero de 2016) ―El techo de acero de las mujeres‖
Diario Público
Fuente: Diario Público

Noticia: Segura Insa, Nuria (30 de julio de 2016) ―¿Dónde están las mujeres?‖. Diario 20
minutos
Fuente: 20 minutos

Noticia Ruiz, Aida (23 de enero de 2017) ―Las mujeres, "tertulianas de atrezo"‖. El
Mundo
Fuente: El Mundo

Noticia. Muntané, Isabel (13 de marzo de 2017) ―El periodismo debe fomentar la
igualdad de las mujeres‖
Fuente: El Diario

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EMPLEO‖.

Movimiento asociativo.
El Consejo de Europa establece cuatro niveles de participación ciudadana:
información, consulta, diálogo y asociación, éste último considerado como el
nivel más alto, en el que las asociaciones y las instituciones colaboran en
actividades como la prestación de servicios, foros de participación y toma de
decisiones, sin perjuicio del mantenimiento de la independencia de las ONGs y
de su derecho a expresar sus opiniones y actuar en consecuencia.

De acuerdo con distintos estudios del Centro de Investigaciones Sociológicas


(CIS) desde 2002 al 2012 se aprecia una progresión en la pertenencia a alguna
asociación llegando en 2012 al 31,3% de las personas entrevistadas.

El grupo de menor edad (de 18 a 24 años) presenta la tasa de pertenencia


más elevada, mientras que el de menor porcentaje es el de mayores de 65 años.
En cuanto a la diferencia por sexos, los hombres muestran porcentajes más
elevados en todos los grupos.

Gráfico: Población de 18 y más años que pertenece a una o más


asociaciones, grupos u organizaciones por sexo y edad. En porcentaje.
2012

40

Hombres
Mujeres
35

30

25

20

15

10

0
De 18 a 24 años De 25 a 34 años De 35 a 44 años De 45 a 54 años De 55 a 64 años De 65 años y más Total

Fuente: Fundación Encuentro ―Informe España 2013‖ Capítulo 4.


Fundación Encuentro

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EMPLEO‖.

En este sentido, la participación de los hombres en entidades relacionadas


con el deporte y político-sindical explica los mayores porcentajes de hombres en
todos los grupos de edad.

3.9. ÁMBITO ECONÓMICO.

Además del poder político, en las sociedades actuales, resulta fundamental


conocer quién ostenta el poder económico, tanto a nivel empresarial como a
nivel institucional, en el sentido de poder establecer las normas y las leyes de la
dinámica económica.

Por ello es importante conseguir una mayor representación de mujeres en los


centros de decisiones económicas, es decir, en las instituciones implicadas en la
implementación de las políticas fiscales, monetarias y financieras, principalmente
Bancos Centrales, Ministerios de Economía e Interlocutores sociales pero,
también, en las grandes empresas por su capacidad de incidir sobre el empleo y
las economías nacionales.

A nivel internacional, hay que destacar, como hecho singular, el


nombramiento de Christine Lagarde como directora gerente del Fondo Monetario
Internacional en 2011. De hecho, el porcentaje de mujeres en puestos directivos
y al frente de departamentos de este organismo era del 19% (2014) y, en el
Foro Económico Mundial de Davos de 2016, el 18% eran mujeres (por encima
del 17% de 2015 y del 16% en 2014)

 Para consultar:
Noticia: Avilés, Valle (18 de febrero de 2011) ―Banco de España: cuatro mujeres en
tierra de hombres‖. El Confidencial.
Fuente: El Confidencial

En la actualidad, cinco mujeres forman parte del Consejo de Gobierno del Banco de
España
Fuente: Banco de España

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EMPLEO‖.

Noticia. Romera, Javier y Díaz, Eva (20 de febrero de 2017) ―Sin mujeres: las grandes
empresas de España siguen siendo cosas de hombres‖. El Economista
Fuente: El Economista

Por otro lado, de acuerdo con el estudio internacional ―Women in Business


2017‖ de Grant Thornton (en el que se analiza la situación del liderazgo
femenino en el mundo a partir de más de 5.500 entrevistas a directivos y
directivas de 36 países, 200 en España), las mujeres solo ocupan uno de cada
cuatro puestos directivos en las empresas españolas medianas y grandes. La
proporción de puestos directivos ocupados por mujeres solo ha avanzado un 1%
en doce meses—del 24% en 2016 al 25% en 2017— y un 4% en los últimos
cinco años. Por otra parte, el porcentaje de empresas sin participación de
mujeres en la alta dirección ha aumentado al mismo ritmo (pasando del 33% en
2016 al 34% en 2017), lo que supone que no ha habido mejoras en este sentido
desde 2012.

Francia y España lideran la lista de proporción de mujeres con puestos


directivos un 31% y un 27% respectivamente, e Irlanda con un 26%, Alemania
con el 18%. El Reino Unido no ha logrado repetir los avances conseguidos en los
últimos años y se sitúa en el 19% con la pérdida de dos puntos porcentuales.

 Para consultar:
Gran Thornton (2017): ―Women in business. Visiones diversas, soluciones conjuntas‖
Fuente: Grant Thornton

En relación al Banco de España, de los 18 miembros de su Consejo 5 son


mujeres.

De los 18 miembros solo diez tienen derecho a voz y voto. Los otros ocho
corresponden a 6 direcciones generales del Banco que no votan, 1 representante
del personal y 1 secretario.

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EMPLEO‖.

Entre los diez que toman las decisiones, dos corresponden al Tesoro Público y
a la CNMV y, en estos casos, Emma Navarro y Ana María Martínez-Pina, ocupan
el puesto de la secretaria general del Tesoro y la vicepresidencia de la CNMV,
respectivamente.

Además, son consejeras: Carmen Alonso, catedrática de Derecho Mercantil y


Núria Mas, economista especializada en el sector sanitario.

Entre quienes asisten con voz pero sin voto, (cargo de dirección del Banco) se
encuentra Mª Concepción Jiménez Gonzalo, Directora General de Efectivo y
Sucursales.

En cuanto a las empresas del IBEX 35, la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de


marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres fijaba para alcanzar
la paridad en los Consejos de Administración, un plazo de ocho años. Dicho
plazo se ha agotado ampliamente pero el objetivo no se ha alcanzado. En el caso
de las empresas del IBEX-35 se había propuesto, partiendo de un modestísimo
6% en 2007, incrementar la presencia femenina 34 puntos porcentuales. Es
decir, un crecimiento medio anual por encima de los 4 puntos para llegar al
objetivo del 40% en 2015.

El notable impulso inicial que supuso la publicación del Código del Buen
Gobierno (mayo de 2006) y la promulgación de la Ley Orgánica para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres (marzo 2007) propició en 2008 un incremento de
casi tres puntos porcentuales en la presencia de mujeres en los consejos de
Administración de las empresas del IBEX-35. Sin embargo, ese impulso fue
diluyéndose y a esos tres puntos de 2008 se han sumado en los tres
años siguientes apenas un punto anual adicional, con lo que en el periodo
2007-2011 la presencia femenina en los Consejos de Administración de las
grandes empresas se pasó del 6% al 11,5%.

Según el V Informe ―Las Mujeres en los Consejos del IBEX 35‖ (2017) destaca
el aumento en el número de mujeres presentes en los Consejos de
Administración del Ibex-35, que ya es un 20,31% del total. Según los datos
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EMPLEO‖.

aportados por las empresas, de los 453 puestos de los Consejos de las
entidades del selectivo grupo, 92 fueron ocupados por mujeres y 361 por
hombres. De esta manera, el porcentaje de consejeras se sitúa por debajo de la
media de las compañías cotizadas europeas, que es de un 23,3%, según la
―Base de datos de mujeres y hombres en la toma de decisiones‖ de la Comisión
Europea de abril 2016. Francia presentaba el mayor porcentaje: 37,1%.

Gráfico: Participación de las mujeres y hombres en los Consejos de las


entidades del IBEX 35. Período 2013- 2016.

Fuente: Atrevia y Centro Internacional ―Trabajo y Familia‖ de IESE Business School (2017) ―V
Informe de las mujeres en los Consejos del IBEX 35‖.Página 8

 Para consultar:
Atrevia y Centro Internacional ―Trabajo y Familia‖ de IESE Business School (2017) ―V
Informe de las mujeres en los Consejos del IBEX 35‖.
Fuente: IESE

Por su parte, la Comisión Europea ha publicado un informe ―La paridad en los


Consejos de Administración. Europa está rompiendo el techo de cristal‖ (2016)
en el que se señala que las consejeras son aún minoría. De media, representan
el 23,3% de los Consejos de Administración, lo cual supone un aumento del
0,6% en el período de un año, desde octubre de 2015 (muy por debajo del
mínimo del 40% que la Comisión Europea defiende como un objetivo para
2020).

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EMPLEO‖.

Hay solo diez países – Francia, Suecia, Italia, Finlandia, Países Bajos, Letonia,
Alemania, Reino Unido, Dinamarca, y Bélgica - en los que las mujeres
representan al menos una cuarta parte de los miembros de los Consejos de
Administración.

De 2003 a 2010, la proporción de mujeres en los consejos se elevó del 8,5%


al 11,9%, lo cual supone un incremento de 3,4% o un promedio de 0,5% por
año. Desde octubre de 2010, la proporción ha aumentado 5,9% en 3 años, un
promedio de 2,0% cada año, cuatro veces la tasa anterior del cambio. La
explicación se halla en la publicación de la Estrategia para la igualdad entre
mujeres y hombres (2010‑2015) de la Comisión Europea. En dicha estrategia se
planteó por primera vez la perspectiva de iniciativas destinadas a abordar la
infrarrepresentación de las mujeres en los puestos de toma de decisiones.

Además, hay que tener en cuenta en la aceleración del proceso, la propuesta


relativa a la promoción de las mujeres en los consejos de administración
adoptada por la Comisión del Parlamento el 14 de noviembre de 2012, en la que
se fija el objetivo del 40% para la presencia de las mujeres en los consejos de
administración sobre la base de la cualificación.

El 20 de noviembre de 2013, el Parlamento Europeo aprobó con una amplia


mayoría la propuesta de Directiva, lo que confirma el amplio consenso para
conseguir la paridad en los consejos de administración y el apoyo general a la
propuesta de la Comisión.

 Para consultar:
Unión Europea: Parlamento Europeo (2013) Informe de 25 de octubre de 2013 sobre la
propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo destinada a mejorar el
equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y
por la que se establecen medidas afines(COM(2012)0614 – C7-0382/2012 –
2012/0299(COD))
Fuente: Parlamento Europeo

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EMPLEO‖.

Gráfico: Representación de mujeres y hombres en los Consejos de


Administración de las empresas de la Unión Europea. Octubre 2010-
Abril 2016

Fuente: Comisión Europea (2016) ―Gender Balance on corporate boards. Europe is cracking the
glass ceiling‖. Página 2

 Para consultar:
Comisión Europea (2016) ―Gender Balance on corporate boards. Europe is cracking the
glass ceiling‖
Fuente: Comisión Europea

Asociaciones y entidades Empresariales.


Analizando la composición desagregada por sexos de las Juntas Directivas y/o
de los Consejos Rectores de las Asociaciones Empresariales más representativas
a nivel estatal, se comprueba que la Confederación de Cooperativas Agrarias de
España destaca con un 53% de presencia de mujeres en su órgano directivo,
siendo la única asociación que cumple con el principio de presencia equilibrada.
En el resto de asociaciones, la presencia de mujeres oscilaba entre el 11% y el
0%.

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EMPLEO‖.

Las cifras hablan...

% Si se comparan los porcentajes de mujeres parlamentarias a nivel


mundial, se comprueba que la mayoría de las cámaras autonómicas
españolas (59%) tiene una composición equilibrada por género (40%-
60%), frente a únicamente un 5 por ciento en el plano internacional.
Fuente: 20 minutos

% El criterio de composición equilibrada en las listas electorales


introducido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de hombres y mujeres supone que, a tenor de los
resultados electorales del pasado 26 de junio de 2016, el Congreso
cuenta con 138 diputadas frente a 212 hombres. Es decir, un
porcentaje femenino del 39,4% rozando el 40% donde se sitúa la
democracia paritaria.
Fuente: Europapress

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EMPLEO‖.

4. CONCEPTOS EN EL ÁMBITO LABORAL.

Para poner en práctica...

 En tu empresa, ¿existen medidas que permiten la conciliación de la


vida personal, familiar y laboral de la plantilla?

 En tu hogar, ¿se realiza un reparto equitativo de las


responsabilidades y tareas domésticas?, ¿quién hace qué?

 ¿Conoces a alguna pareja que haya compartido el permiso por


nacimiento o adopción?

 ¿Por qué crees que hay tan pocos enfermeros? ¿Y educadores


infantiles?

4.1. DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO: ÁMBITO PRODUCTIVO Y ÁMBITO


REPRODUCTIVO.

Tradicionalmente, el hecho de ser hombre o mujer ha marcado la actividad


que se tenía que desempeñar en la sociedad. Y en esa división sexual del
trabajo, las mujeres han sido responsables de las personas que necesitan
cuidados (infancia, personas mayores, personas enfermas y personas con
discapacidad) y de la gestión doméstica, y los hombres han salido al mercado
laboral formal con el objetivo de conseguir un salario para mantener a su familia

En este modelo de organización social se ha denominado trabajo derivado del


sostenimiento de la vida al realizado mayoritariamente por las mujeres y trabajo
productivo al realizado por los hombres.

El trabajo productivo o empleo se define como la actividad reglamentada,


reconocida jurídica y socialmente a partir de la Revolución Industrial, que tiene

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EMPLEO‖.

como contraprestación una remuneración económica. Y esta actividad está


enmarcada en el espacio público.

Por trabajo derivado del sostenimiento de la vida (lo que viene


llamándose reproductivo y de cuidados) se entiende la actividad no remunerada
que implica la reproducción de la vida, el cuidado de las personas dependientes
del entorno familiar y el mantenimiento y la transmisión del código de valores,
así como las funciones relacionadas con la gestión del hogar. Todas estas
actividades se enmarcan en el espacio doméstico.

Ámbito productivo.

Este modelo tradicional de familia se ha ido transformando en España en las


últimas décadas a partir de la progresiva incorporación de las mujeres al
mercado laboral, constituyendo uno de los cambios más importantes. Los
indicadores básicos para el análisis de dicha transformación son: tasa de
actividad, tasa de empleo y tasa de desempleo.

 Para consultar:
La Encuesta de Población Activa (EPA) es una investigación continua y de
periodicidad trimestral dirigida a las familias, realizada por el INE desde 1964. Su
finalidad principal es obtener datos de la fuerza de trabajo y de sus diversas categorías
(personas ocupadas, personas paradas), así como de la población ajena al mercado
laboral (personas inactivas).

La muestra inicial es de 65.000 familias al trimestre, quedando reducida en la práctica a


aproximadamente 60.000 familias entrevistadas de manera efectiva que equivalen a
unas 180.000 personas.

La metodología de la encuesta se modificó en el primer trimestre de 2005 por varias


causas: la necesidad de adecuarse a la nueva realidad demográfica y laboral de nuestro
país, debida especialmente al aumento del número de la población extranjera residente;
la incorporación de la nueva normativa europea siguiendo las normas de la Oficina
Estadística de la Unión Europea (EUROSTAT); y por último, la introducción de mejoras

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EMPLEO‖.

en el método de recogida. Finalmente, la base poblacional utilizada a partir de primer


trimestre de 2005 (base poblacional censo 2001) es la misma con la que se ha calculado
la serie 1996-2004 (revisada el 30 de marzo de 2005), existiendo, por tanto, continuidad
en la serie.

La EPA también suministra la información necesaria que permite la elaboración de las


variables requeridas en la Encuesta Comunitaria de Fuerza de Trabajo (ECFT, más
conocida por su denominación en inglés Labour Force Survey-LFS-), encuesta que
recoge información armonizada en el ámbito europeo sobre el mercado laboral.

Terminología:

Población activa: personas de 16 o más años que durante la semana de referencia (la
anterior a aquella en que se realiza la entrevista), suministran mano de obra para la
producción de bienes y servicios o están disponibles y en condiciones de incorporarse a
dicha producción. A su vez, la población activa se subdivide en: población ocupada y
población parada o desempleada.

Población ocupada (o personas con empleo): personas de 16 o más años que


durante la semana de referencia han estado trabajando durante al menos una hora, a
cambio de una retribución (salario, jornal, beneficio empresarial,…) en dinero o especie.
También se incluye a quienes teniendo trabajo han estado temporalmente ausentes del
mismo por enfermedad, vacaciones, etcétera.

La población ocupada se clasifica atendiendo a la situación profesional en no asalariada


(empleadoras y empleadores, empresariado sin personal asalariado y trabajadoras y
trabajadores independientes, miembros de cooperativas, ayudas familiares) y
asalariada (públicos o privados).

Atendiendo a la duración de la jornada se clasifican en población ocupada a tiempo


completo y a tiempo parcial. La jornada habitual semanal no puede ser inferior a 30
horas en el primer caso ni superior a 35 en el segundo.

La población ocupada asalariada se clasifica en función de la duración del contrato:


indefinido y temporal. En este último caso, el fin del contrato o relación laboral se
produce por medio de condiciones objetivas, tales como la expiración de un cierto plazo,
la realización de una tarea determinada, etc.

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EMPLEO‖.

Población parada o desempleada: personas de 16 o más años que durante la semana


de referencia han estado sin trabajo, disponibles para trabajar y buscando activamente
empleo. Así como quienes ya han encontrado un trabajo y están a la espera de
incorporarse a él, siempre que verifiquen las dos primeras condiciones.

Población inactiva: población de 16 o más años no incluida en ninguna de las


categorías anteriores.

Tasa de Actividad: es el cociente entre el total de personas activas y la población de 16


años y más. Se calcula para ambos sexos y para cada uno de ellos por separado.

Tasa de Empleo: es el cociente entre el total de personas ocupadas y la población de


16 y más años. Se calcula para ambos sexos y para cada uno de ellos por separado.

Tasa de Paro: es el cociente entre el número de personas paradas y el de personas


activas. Se calcula para ambos sexos y para cada uno de ellos por separado.

Fuentes: Instituto Nacional de Estadística


Metodología INE

La “Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2017”


del Instituto Nacional de Estadística, publicada el 27 de julio de 2017, ha sido la
principal referencia para la elaboración de este epígrafe.

La ―Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2017‖ se puede


consultar en el siguiente link:
Instituto Nacional de Estadística

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EMPLEO‖.

Tabla: Tasas de actividad, paro y ocupación por sexo de la población


de 16 a 65 años (2º Trimestre de 2017)

TASA DE TASA DE TASA DE


ACTIVIDAD PARO EMPLEO

MUJERES 69,93% 19,16% 56,53%

HOMBRES 80,18% 15,76% 67,55%

TOTAL 75,06% 17,34% 62,04%

Fuente: INE ―Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2017‖. Anexo de tablas
(1/7).Publicados el 27 de julio de 2017
Instituto Nacional de Estadística

Si se comparan los datos del último trimestre del año 1980 con los datos del
segundo trimestre de 2017 recogidos en la tabla anterior, se observa cómo la
tasa de actividad femenina ha pasado del 27,77% al 69,93% (las tasas
masculinas son 73,93% y 80,18%, respectivamente en el mismo período del
tiempo)5.

En lo referido a la tasa de actividad por tramos de edad y sexo, se constata


un despunte en el mismo tramo de edad para ambos sexos, pero con efectos
distintos. Las mujeres decaen coincidiendo con la edad reproductiva, mientras
que a los hombres la edad reproductiva les afecta positivamente y, en general,
presentan una permanencia más lineal en el mercado de trabajo a lo largo de su
ciclo de vida.

Por otro lado, la tasa de paro ha sido tradicionalmente casi el doble para las
mujeres que para los hombres. No obstante, a partir del 2007, el aumento del

5
INE: Encuesta de Población Activa: 2001, 2006 y Segundo Trimestre de 2017
Instituto Nacional de Estadística

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EMPLEO‖.

paro masculino ha sido excepcional como consecuencia de los efectos que ha


tenido la crisis económica en el sector de la construcción, fuertemente
masculinizado. España presenta en la actualidad, una de las tasas de paro más
elevadas de la Unión Europea.

De acuerdo con los últimos datos publicados por Eurostat, la tasa de


desempleo de la Unión Europea (28) del mes de junio de 2017 se sitúo en un
7,7% (en España, fue del 17,1%). Así mismo, la tasa de paro masculina fue del
7,4% (en España: 15,5%) y el paro femenino fue el 7,9% (en España: 19,0%).

Gráfico: Tasas de paro en la Unión Europea (28) y en España (junio


2017).

Fuente: Eurostat: Nota de prensa (31 de julio de 2017) ―Euro area unemployment at 9.1%. EU28
at 7.7%‖.
Eurostat

 Para consultar:
Noticia: Equipo Redacción (31 de julio de 2017) ―El paro de la eurozona baja al 9,1% en
junio, su nivel más bajo desde febrero de 2009‖. Europapress.
Fuente: Europapress.es

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EMPLEO‖.

Los datos de la Encuesta de Población Activa del Instituto Nacional de


Estadística reflejan, tal y como se ha indicado anteriormente, la tasa de paro es
del 19,16% en las mujeres y del 15,76% en los hombres. Este indicador, que se
ha ido incrementado hasta cifras insostenibles en los últimos años, como
consecuencia de la crisis económica, sigue siendo más alto para las mujeres, a
pesar de que, como se ha indicado anteriormente, en un primer momento la
crisis afectó con especial virulencia al sector masculinizado de la construcción.

En cuanto a la tasa de paro por nivel de formación se observa que, a mayor


formación, el paro es menor. Ahora bien, ¿por qué las tasas de paro de las
mujeres son superiores a las de los hombres, independientemente del nivel
formativo?

Tabla: Tasas de paro por nivel de formación alcanzado y sexo (2º


trimestre de 2017)

NIVEL DE ESTUDIOS ALCANZADOS MUJERES HOMBRES

ANALFABETISMO 49,61 34,73

ESTUDIOS PRIMARIOS INCOMPLETOS 36,56 31,74

EDUCACIÓN PRIMARIA 34,00 27,31

PRIMERA ETAPA DE EDUCACIÓN SECUNDARIA Y


SIMILAR 27,56 20,96

SEGUNDA ETAPA DE EDUCACIÓN SECUNDARIA, CON


ORIENTACIÓN GENERAL 19,34 14,33
SEGUNDA ETAPA DE EDUCACIÓN SECUNDARIA CON
ORIENTACIÓN PROFESIONAL (INCLUYE EDUCACIÓN
POSTSECUNDARIA NO SUPERIOR) 20,59 14,85

EDUCACIÓN SUPERIOR 11,18 8,09

TOTAL 19,04 15,64


Fuente: INE ―Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2017‖..Publicados el 27
de julio de 2017
Instituto Nacional de Estadística

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EMPLEO‖.

En décadas anteriores se podía atribuir una mayor tasa de desempleo


femenina relacionada con un menor nivel formativo respecto a los hombres. Sin
embargo, en la actualidad, cuando se analizan los datos sobre las tasas de paro
por niveles formativos, se comprueba que la tasa de desempleo femenino es
mayor que la masculina en todos los niveles educativos.

En cuanto a la tasa de empleo para la población de 16 a 64 años ésta se


situaba, en el segundo trimestre de 2017 en un 56,53% para las mujeres y un
67,55% para los hombres. Junto a la diferencia entre los datos, los cuales nos
reiteran que la incorporación de las mujeres al mercado laboral no se ha
traducido en una mayor empleabilidad, se debe analizar si ésta se ha producido
en todos los sectores de actividad por igual o se ha concentrado en alguno y,
dentro de los sectores, en qué ramas se ha producido dicha ocupación.

En primer lugar, es significativo comprobar que, al igual que ocurre en la


población ocupada masculina, la incorporación de las mujeres al mercado laboral
se ha producido mayoritariamente a través del empleo por cuenta ajena (el
87,83% de las mujeres son asalariadas frente al 79,70% de los hombres).

En relación a los sectores, el 88,84 % de las mujeres han encontrado empleo


en el sector servicios. Además, dentro de este sector, las mujeres se concentran
en las siguientes ramas de actividad: educación (el 66,78 % de las personas que
trabajan en esta rama son mujeres), sanidad y servicios sociales (77,18%),
hostelería (52,23%) y, por supuesto, servicio doméstico (88,51%). Es decir, en
actividades en las que se reproducen los roles tradicionalmente atribuidos a las
mujeres y que, como hemos visto, están relacionados con el desarrollo del
trabajo reproductivo y de cuidados y del trabajo doméstico.

Tabla: Población femenina ocupada en los distintos sectores


económicos. (Expresado en porcentaje)

Total Agricultura Industria Construcción Servicios

2007 41,04% 26,55% 24,97% 5,66% 53,02%


2008 42,33% 26,89% 24,58% 7,22% 53,56%

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EMPLEO‖.

2009 43,83% 26,04% 24,79% 7,86% 53,77%


2010 44,33% 25,82% 24,65% 8,54% 53,56%
2011 44,89% 26,19% 24,23% 7,6% 53,69%
2012 45,51% 26,07% 25,33% 8,52% 53,63%
2013 45,65% 23,81% 24,53% 8,45% 53,64%
2014 45,56% 24,11% 24,57% 8,38% 53,31%
2015 45,37% 23,21% 25,07% 7,64% 53,27%
2016 45,48% 23,07% 24,59% 7,89% 53,38%
2017 45,48% 24,32% 24,89% 8,51% 53,49%
Fuente: INE: Encuesta de Población Activa: 2007-2015 y Segundo Trimestre de 2017
Instituto Nacional de Estadística

Ámbito del trabajo derivado del sostenimiento de la vida


(reproductivo y de cuidados).

 Para consultar:
Terminología de la Encuesta de Población Activa (EPA)
Población económicamente inactiva: Abarca a todas las personas de 16 o más años,
no clasificadas como ocupadas ni paradas ni población contada aparte durante la semana
de referencia.
Comprende las siguientes categorías funcionales:
 Personas que se ocupan de su hogar: personas que, sin ejercer ninguna
actividad económica, se dedican a cuidar sus propios hogares; por ejemplo, amas de
casa y otros familiares que se encargan del cuidado de la casa y de los niños.
 Estudiantes: personas que, sin ejercer ninguna actividad económica, reciben
una instrucción sistemática en cualquier grado de educación.
 Personas jubiladas o prejubiladas: personas que han tenido una actividad
económica anterior y que por edad u otras causas la han abandonado, percibiendo una
pensión (o unos ingresos de prejubilación) con motivo de su actividad anterior.
 Personas que perciben una pensión distinta de la de jubilación y de
prejubilación.
 Personas que realizan sin remuneración trabajos sociales, actividades de
tipo benéfico, etc. (excluidas las que son ayudas familiares).
Fuente: Instituto Nacional de Estadística

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EMPLEO‖.

La población denominada inactiva (es decir, aquella que no tiene un trabajo


remunerado ni lo está buscando) supone el 41,16% de la población en edad de
trabajar. Dentro de este grupo, la presencia de las mujeres es mayoritaria,
alcanzando el 58,29%. Ahora bien, como se puede se ver en la tabla siguiente,
el 37,04% de las mujeres incluidas dentro de la población femenina inactiva
llevan a cabo el trabajo doméstico.

Tabla: Población inactiva por clase principal de inactividad, sexo (2º


Trimestre de 2017)

MUJERES HOMBRES

ESTUDIANTES 14,10% 19,42%

PERSONAS JUBILADAS O PENSIONISTAS 23,98% 60,20%

PERSONAS QUE LLEVAN A CABO LABORES


DEL HOGAR 36,56% 5,69%

PERSONAS INCAPACITADAS PERMANENTE 7,36% 8,88%

PERSONAS PERCEPTORAS DE UNA


PENSIÓN DISTINTA DE LA JUBILACIÓN O
PREJUBILACIÓN 16,63% 2,50%

PERSONAS QUE REALIZAN TRABAJOS SIN


REMUNERACIÓN 0,03% 0,02%

OTRAS 1,33% 3,30%

TOTAL 58,29% 41,71%


Fuente: INE ―Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2017‖
Instituto Nacional de Estadística

A pesar de la importancia económica y social del trabajo reproductivo y del


trabajo doméstico, éstos son considerados “trabajos invisibles” ya que las
personas que los realizan, normalmente mujeres, no reciben ninguna prestación
económica, lo que conlleva a la falta de reconocimiento y de valoración social de
ese trabajo. Es importante señalar que el trabajo reproductivo y doméstico no
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EMPLEO‖.

están recogidos en las estadísticas referentes al Producto Interior Bruto (P.I.B.),


es decir, no se considera que hayan de incluirse como trabajo que contribuya al
crecimiento y desarrollo de un país.

 Para consultar:
Definición PIB
El Producto Interior Bruto es el valor monetario de los bienes y servicios finales
producidos por una economía en un período determinado.

Cada vez son más numerosos los estudios y reivindicaciones que tratan de
destacar la importancia de la participación de las mujeres, tanto en el espacio
público como en el espacio doméstico, en la economía de un país. En este
sentido, se están llevando a cabo investigaciones con el objetivo de visibilizar
todo el trabajo realizado en el ámbito doméstico y cuantificando su valor
económico para la economía de los estados.

 Para consultar:
IV Conferencia Mundial de la Mujer, dentro de la Plataforma de Acción de
Beijing 1995
En la IV Conferencia Mundial de la Mujer, dentro de la Plataforma de Acción de Beijing
1995 (actuación 165), se incluyó el compromiso de los gobiernos de realizar actividades
para medir y comprender mejor el tipo, alcance y distribución del trabajo no
remunerado, particularmente el trabajo de atención a las personas dependientes (…), la
formulación de métodos para determinar su valor en términos cuantitativos…

En nuestro país, en el Congreso de los Diputados español, se presentó la Proposición no


de Ley del Grupo Socialista del Congreso, sobre medición cuantitativa y valoración del
trabajo no asalariado en España, su inclusión en las cuentas oficiales y su integración en
las políticas sociales. Dicha proposición fue aprobada en el Congreso el 10 de marzo de
1998.

Siguiendo las líneas marcadas por esta Proposición no de Ley, se han llevado a cabo
numerosos estudios económicos sobre el trabajo doméstico, emprendidos tanto desde
organismos públicos como privados, para el ámbito nacional como por el internacional.

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EMPLEO‖.

Y, las conclusiones de estos estudios apuntan a que si se tuviese en cuenta el trabajo


que se desarrolla en el hogar (mantenimiento del hogar y cuidado de las personas
dependientes), el Producto Interior Bruto aumentaría entre un 40% y un 55%.

 Para consultar:
Noticia: Redacción de El País (9 de marzo de 2012) ―María Ángeles Durán reivindica a la
mujer con trabajos no remunerados‖ El País
Fuente: El País

Durán Heras, Mª Ángeles (2012) ―El trabajo no remunerado en la economía global‖.


Fundación BBVA
Fuente: Fundación BBVA

Durán Heras, Mª Ángeles (2015)‖La otra economía española‖ en ―Situación Social en


España 2015‖. Centro de Investigaciones Sociológicas de España
Fuente: CSIC

Mª Ángeles Durán Heras es Catedrática de Sociología, investigadora y profesora de


Investigación del Consejo Superior de Investigaciones Científicas. Centro de Ciencias
Humanas y Sociales.

Vara Miranda, Mª Jesús (2011) ―Cristina Carrasco, Cristina Borderías y Teresa Torns
(EDS.) ―El trabajo de cuidados. Historia, Teoría y políticas‖ Catarata, Madrid, 2011 (448
pp.)‖. Revista de Economía Crítica nº13 (2012)

Según Mª Jesús Vara Miranda “el libro recupera y avanza en los debates en torno al
trabajo de cuidados; un trabajo imprescindible para la reproducción social y el bienestar
cotidiano de las personas, que continúa siendo responsabilidad casi exclusiva de las
mujeres, pero que resulta de vital importancia para toda la sociedad‖

Mª Jesús Vara Miranda es profesora de Economía Aplicada de la Universidad Autónoma


de Madrid.

Cristina Borderías Móndejares profesora de Historia Contemporánea de la Universidad de


Barcelona.

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Unidad Didáctica 1. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE
EMPLEO‖.

Cristina Carrasco Bengoa es profesora del departamento de Teoría Económica en la


misma universidad.

Teresa Torns Martín es docente en el Departamento de Sociología de la Universidad


Autónoma de Barcelona.
Fuente: Catarata

"Trabajo no es sinónimo de empleo." Esta es la primera conclusión de la


investigación de María Ángeles Durán, Catedrática de Sociología “El trabajo no
remunerado en la economía global” (2012) en la que muestra que la mayor
parte del tiempo de trabajo producido en el mundo no es trabajo formal regido
por normas laborales, sino informal o trabajo no remunerado producido y
consumido en los hogares.

En este estudio, las estimaciones económicas del trabajo doméstico y el


trabajo reproductivo implican que el PIB aumentaría en un 53%.

 Para reflexionar…
Baanante Gismero, Almudena (2005) ―El trabajo doméstico (Análisis económico desde
una perspectiva de género)‖
Fuente: Observatorio de género

Almudena Baanante Gismero es Profesora de Economía Aplicada de la Universidad


Complutense

García Sainz, Cristina (2002) ―Trabajo no remunerado versus mercantilización. Hacia un


reparto de responsabilidades entre hogar, mercado y estado‖ Revista Española de
Sociología nº 2, 2002. Páginas 139-149
Fuente: Federación Española de Sociología

Vara Miranda, Mª Jesús (2011) ―Cristina Carrasco, Cristina Borderías y Teresa Torns
(EDS.) ―El trabajo de cuidados. Historia, Teoría y políticas‖ Catarata, Madrid, 2011 (448
pp.)‖. Revista de Economía Crítica nº13 (2012)

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EMPLEO‖.

Según Mª Jesús Vara Miranda “el libro recupera y avanza en los debates en torno al
trabajo de cuidados; un trabajo imprescindible para la reproducción social y el bienestar
cotidiano de las personas, que continúa siendo responsabilidad casi exclusiva de las
mujeres, pero que resulta de vital importancia para toda la sociedad‖

Mª Jesús Vara Miranda es profesora de Economía Aplicada de la Universidad Autónoma


de Madrid.

Cristina Borderías Móndejares profesora de Historia Contemporánea de la Universidad de


Barcelona.

Cristina Carrasco Bengoa es profesora del departamento de Teoría Económica en la


misma universidad.

Teresa Torns Martín es docente en el Departamento de Sociología de la Universidad


Autónoma de Barcelona.
Fuente: Catarata

Por otro lado, resulta fundamental constatar cómo la mayoría de las mujeres
han ido desarrollando en todas las épocas, paralelamente a su labor en los
cuidados, una actividad en el mercado laboral no formal, realizando
innumerables actividades como: costureras, jornaleras en el campo, vendedoras
al por menor, empleadas de hogar, auxiliares en la industria del calzado, etc.
Pero esta labor no ha conllevado ningún derecho laboral ni social.

 Para consultar:
Parlamento Europeo (3 de marzo de 2017) ―Las mujeres europeas cobran un 40%
menos de pensión que los hombres‖.
Fuente: Parlamento Europeo

Fernández Sonia (9 de Agosto de 2016): ―¿Por qué las mujeres cobran menos que los
hombres en España?‖ Infoempleo
Fuente: Infoempleo

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EMPLEO‖.

Martínez Martín, Isabel y Guilló Nuria (2014) ―Escasa sensibilidad del sistema de
pensiones a las cuestiones de género Capítulo 1 ―Las Mujeres otra vez en la encrucijada‖
Informe España 2013
Fuente: Fundación Encuentro

 Para consultar:
Desde hace años, el Sistema Europeo de Cuentas (SEC) viene pidiendo a los 28 países
de la UE, que comiencen a tener en cuenta en sus estadísticas las operaciones
consideradas fuera de la ley. La recomendación pasará a ser obligación en 2016 pero el
INE ha decidido incluirlas en este ejercicio ya que entran en vigor otros cambios
estadísticos, como la forma de contabilizar el I+D+i o la producción de armamento.

El Instituto Nacional de Estadística ha considerado como operaciones fuera de la ley: la


prostitución, el tráfico de drogas, el contrabando de tabaco y el juego ilegal.

En total, la economía ilegal supone un 0,85% del PIB español, de lo que un 0,35% se
puede atribuir al negocio de la prostitución y un 0,50% al del tráfico de drogas. De
forma excepcional, el INE ha revelado hoy el peso que tienen estas actividades ilícitas en
la economía nacional, pero advierte de que no desagregará sus resultados en las
próximas publicaciones.

Estos cambios suponen que la economía española pasa a tener un tamaño de 1,050
billones de euros frente a los 1,022 que se calculaban para el año 2013.

Las nuevas cifras varían de forma sutil también las tasas de crecimiento. En principio, el
INE deja como estaba la caída de la economía en 2013, en la que se recortó el PIB un
1,2% tanto si se tiene en cuenta esta nueva contribución como si no. Pero para 2012, la
recesión de la economía española no fue de un 1,6% como se había anunciado, sino de
un 2,1%. Además, pasa de contabilizar como positiva la evolución del PIB en 2011
(cuando se dijo oficialmente que la economía había mejorado una décima) a un
retroceso en aquel ejercicio del 0,6%
Fuente: El Diario

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EMPLEO‖.

.
Nota de prensa del INE de 25 de septiembre de 2014 (actualizada el 3 de octubre):
Contabilidad Nacional de España. Nueva Base 2010. Serie 2010-2013
Fuente: Instituto Nacional de Estadística

Por otro lado, también, conviene recordar que, desde el mismo inicio de la
Revolución Industrial, millones de mujeres se incorporaron al denominado
trabajo productivo en las fábricas.

 Para consultar:
Nuño Gómez, Laura (2010) El mito del varón sustentador. Orígenes y consecuencias de
la división sexual del trabajo. Ed. Icaria.
Laura Nuño Gómez es Profesora titular de Ciencia Política de Universidad Rey Juan
Carlos

Por último, hay que señalar que la división sexual del trabajo se ha dado en
todas las sociedades, adjudicando determinadas tareas como propias para un
sexo o para otro. En las sociedades primitivas, en el caso de las mujeres, se le
ha adjudicado la responsabilidad básica del cuidado y a los hombres, por
ejemplo, la caza. Ahora bien, esta división del trabajo no implicó
automáticamente que dichas tareas tuviesen distinto valor.

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Unidad Didáctica 1. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE
EMPLEO‖.

En este sentido, la antropóloga Peggy Reeves Sanday que estudió ciento


ochenta y seis culturas, planteó como hipótesis que en las sociedades más
antiguas las mujeres y los hombres habrían vivido de modo relativamente
igualitario, pero cuando se produjeron presiones y tensiones sociales
(incremento de los miembros del grupo social, hambre, migración forzosa o la
guerra), hubo una tendencia progresiva de someter a las mujeres y dicha
subordinación se llevó a cabo a través de la transmisión de la diferenciación de
roles y estereotipos de género entre las niñas y los niños, considerándolos
innatos y naturales a ambos sexos.

 Para consultar:
Anderson Bonnie S. y Zinsser Judith P. ―Historia de Mujeres. Una historia propia‖ (2009)
Edita Crítica
Para consultar: un extracto del libro: NODO 50

Por consiguiente, la subordinación de las mujeres se considera una variable y


no una condición humana universal y, por tanto, los planteamientos para
conseguir la igualdad real entre mujeres y hombres implican la participación
plena de las mujeres en el mercado laboral y en igualdad de condiciones a los
hombres.

Además, el gran reto social actual es cómo gestionar la atención a la


población que siempre, en cualquier tipo de sociedad, va a necesitar cuidados y
atención: infancia, personas mayores, personas con discapacidad y personas
enfermas y que, esta atención sea compatible con el desarrollo de otros
aspectos de la vida, tanto de mujeres como de hombres, y en igualdad de
condiciones. Para ello, es necesario un reparto equitativo de responsabilidades
entre mujeres y hombres con el fin de eliminar la discriminación y desigualdad
que se producen como consecuencia del desequilibrio en los usos del tiempo por
parte de unas y otros.

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Unidad Didáctica 1. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE
EMPLEO‖.

4.2. SEGREGACIÓN HORIZONTAL Y VERTICAL.

La tradicional división sexual del trabajo ha desembocado en una división


sexual del empleo del actual mercado laboral, generando dos dinámicas,
conocidas como segregación horizontal y segregación vertical.

La segregación horizontal se refleja en la concentración de mujeres en


ciertos tipos de profesiones, áreas o sectores. Actualmente, las mujeres se
concentran en el sector servicios y en ramas relacionadas con actividades
consideradas tradicionalmente femeninas: educación, sanidad, servicios a la
comunidad, gestión administrativa, etc.

Y se puede decir que las profesiones y sectores que están feminizados son los
que cuentan con salarios más bajos y con menores posibilidades de promoción,
así como con un menor reconocimiento social que otras profesiones
masculinizadas. (Sobre este tema se profundizará en la Unidad 3).

Por el contrario, los hombres se concentran en las profesiones y sectores de


mejores salarios, mayor empleabilidad y que cuentan con una buena valoración
social.

La segregación vertical hace referencia a la concentración de mujeres en


determinadas categorías profesionales y niveles de responsabilidad.
Independiente de su formación, las mujeres se concentran en los niveles más
bajos de las organizaciones, lo que conlleva menores salarios y menor capacidad
para influir en la organización de las empresas o instituciones.

Incluso en aquellos sectores en los que las mujeres son mayoría, éstas tienen
muchas dificultades para el desarrollo adecuado de una carrera profesional y se
encuentran con numerosas dificultades para ocupar los puestos de mayor
responsabilidad.

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Unidad Didáctica 1. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE
EMPLEO‖.

La poca transparencia en las políticas de promoción de las empresas genera


una endogamia que propicia, en muchas ocasiones, que sean los hombres los
que ocupan los puestos de mayor valor en el mercado.

Como ya se ha comentado, tanto en el apartado nº 1 de Conceptos Generales,


como en el apartado nº 2 del Ámbito educativo, la influencia de los estereotipos
de género, las dinámicas internas y externas del sistema educativo, etc., marcan
profundamente la vida de las mujeres y de los hombres, influyendo en sus
opciones académicas y posteriormente profesionales, y una de sus
consecuencias más negativas se refleja en la estructura ocupacional del mercado
laboral actual.

4.3. TECHO DE CRISTAL.

Un fenómeno específico derivado de la generalizada segregación vertical del


mercado laboral español, es el llamado techo de cristal en las
organizaciones, definido como una serie de elementos psicosociales que
impiden que las mujeres, a pesar de tener la misma cualificación y méritos que
sus compañeros, no accedan a los puestos de máxima responsabilidad. Es, por
tanto, una barrera invisible resultante de un complejo entramado en las
organizaciones que impide o limita el acceso de las mujeres a los puestos de
responsabilidad.

En este proceso, la meritocracia no es la vía para ir accediendo a puestos de


mayor responsabilidad y ésta se desvirtúa por condicionantes de género.

El fenómeno del techo de cristal es constatable en la actualidad, como se ha


analizado en los epígrafes 3.1 y 3.3 de esta Unidad, tanto en el ámbito de la
gestión política como en las empresas.

Algunas de las barreras invisibles que produce este efecto discriminatorio


son:

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EMPLEO‖.

 La menor proyección que ven en las mujeres las propias entidades,


por el propio diseño del puesto de trabajo, pensado desde el inicio
para un perfil concreto de hombre.

 La tradicional menor ―ambición profesional‖, en la que todavía están


educadas las mujeres, socializadas sesgadamente por el
funcionamiento de estereotipos de género.

 La especial dificultad para la conciliación de la vida personal, familiar y


laboral en este tipo de puestos, que hace que muchas mujeres no se
planteen competir a partir de un cierto momento de su carrera
profesional. Asimismo, hay una presunción generalizada por parte del
empresariado de que los hombres tendrán disponibilidad absoluta para
el trabajo y que esto no será así en las mujeres.

 La cultura empresarial masculinizada que tiene formas de


comunicación y de establecer redes donde las mujeres tienen difícil
acceso, (muchas reuniones de negocios todavía se realizan en horarios
de tarde o cenas de trabajo), o en recintos deportivos (campos de
golf, estadios de fútbol, etc.), o en otros ambientes exclusivamente
masculinos.

La plena participación de las mujeres en las tareas de dirección y de toma de


decisiones todavía es un desafío importante. Y, como se ha indicado en el
apartado 3 de esta Unidad, la desigual participación de las mujeres en los
niveles donde se ejerce influencia, poder y autoridad, hace que no sean ellas las
que finalmente decidan o participen en la toma de decisiones sobre el destino
político y económico de nuestra sociedad.

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EMPLEO‖.

4.4. BRECHA SALARIAL DE GÉNERO.

Ministerio de Igualdad y Ministerio de Presidencia ―La brecha salarial: realidades y desafíos: Las
desigualdades entre mujeres y hombres. España 2009‖ (2010) Página 12
Fuente: La brecha salarial: realidades y desafíos: Las desigualdades entre mujeres y hombres.
España 2009

Tal y como constata el Consejo Económico y Social6, la igualdad retributiva,


definida como “igual retribución para trabajos de igual valor o equivalentes”
sigue siendo un reto pendiente no solo en España, sino también en el conjunto
de la Unión Europea. Y es que la diferencia retributiva entre hombres y
mujeres, conocida como brecha salarial, es un hecho indiscutible, a la vez
que preocupante, por su magnitud y su persistencia.

6
Véase. Consejo Económico y Social (2011) Tercer informe sobre la situación sociolaboral de
las mujeres en España. CES

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EMPLEO‖.

El indicador más utilizado, siendo el de referencia en la Unión Europea, es


aquel que refleja la diferencia entre los ingresos brutos medios por hora de los
hombres y las mujeres ocupadas, como porcentaje respecto a los ingresos
brutos medios por hora de los hombres. En ocasiones este indicador se calcula
sobre la retribución anual, si bien suele considerarse más preciso el primero,
puesto que controla el efecto del número de horas trabajadas sobre la
retribución.

Las causas de la brecha salarial de género son de diferente índole e


intervienen entre otros los siguientes factores: jornada, ocupación, rama de
actividad económica, nivel educativo, edad, antigüedad, tipo de contrato,
tamaño de la empresa y sector público o privado de encuadre de las personas
asalariadas; y varios de estos factores se encuentran, a su vez, correlacionados.

Según la Comisión Europea, las causas de la brecha salarial de género deben


buscarse en factores complejos e interrelacionados tales como:
 Discriminación directa. Algunas mujeres ganan menos que los
hombres en el desempeño del mismo trabajo, aunque este factor sólo
explica una parte limitada de las diferencias salariales entre hombres
y mujeres, debido a la efectividad de la legislación europea y
nacional.
 La infravaloración del trabajo de las mujeres. Más
frecuentemente las mujeres ganan menos que los hombres haciendo
trabajos de igual valor. Una de las causas principales es la manera en
que se valoran las competencias de las mujeres en comparación con
las de los hombres. Así, trabajos que requieren las mismas
capacidades, cualificaciones o experiencia tienden a ser mal pagados
e infravalorados cuando quienes los realizan son, mayoritariamente,
mujeres y no hombres. Por ejemplo, en un supermercado las cajeras
suelen ganar menos que los empleados (en su mayoría hombres)
dedicados a apilar estantes y a realizar otras tareas que requieren
más esfuerzo físico. Además, la evaluación del rendimiento, y por lo
tanto el nivel salarial y el desarrollo de la carrera profesional, también
podrían tener una tendencia a favor de los hombres. Por ejemplo, en
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EMPLEO‖.

lugares donde el nivel de cualificación de mujeres y hombres es


idéntico, se le puede atribuir más valor a una responsabilidad que
tenga que ver con aspectos económicos que los que tienen que ver
con personas.
 Segregación en el mercado laboral, que hemos analizado
anteriormente y que implica que las mujeres suelen trabajar en
sectores en los que su trabajo se valora menos y se paga peor que en
los sectores dominados por los hombres y, además, a las mujeres se
las contrata frecuentemente como auxiliares administrativas,
dependientas o como trabajadoras poco cualificadas o no cualificadas.
Por último, las mujeres están subrepresentadas en posiciones
directivas y superiores y esto también influye en la brecha salarial de
género.
 Tradiciones y estereotipos de género que, como hemos visto,
pueden influenciar, por ejemplo, la elección de las sendas educativas
y, por consiguiente, las carreras profesionales que las chicas y
mujeres desarrollen. Esto se refleja en una menor presencia de
mujeres en empleos científicos y técnicos, con un mayor prestigio
social y mejor remunerados. Y por el contrario, son mayoría en
sectores menos valorados y peor pagados de la economía. Además, a
causa de estas tradiciones y estereotipos, se espera que las mujeres
reduzcan sus horas de trabajo o abandonen el mercado laboral para
atender a menores y otras personas dependientes. En consecuencia,
las mujeres interrumpen más sus carreras profesionales o trabajan
menos horas que los hombres. Esto puede tener un impacto negativo
en el desarrollo de sus carreras y en sus posibilidades de ascenso.
También se refleja en trayectorias profesionales menos gratificantes
desde el punto de vista económico.

 Para consultar:
―Código práctico sobre la aplicación de la igualdad de retribución entre hombres y
mujeres por un trabajo de igual valor‖. Comisión Europea
Fuente: Euro-lex

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EMPLEO‖.

Las teorías económicas que explican la brecha salarial a partir de las


diferencias de capital humano han ido perdiendo peso a favor de las
explicaciones de tipo sociocultural. Es decir, parece existir un amplio consenso
respecto a que el grueso de las diferencias salariales, así como su persistencia,
no parecen justificarse por una menor cualificación de las mujeres o su menor
experiencia laboral, máxime cuando la distancia salarial por sexo se da en todos
los niveles educativos y de antigüedad y aumenta, además, cuanto más
elevados son estos, sino que responderían más bien a una posición de partida de
desventaja en el mercado de trabajo como resultado de procesos culturales y de
socialización.

En cualquier caso, para combatir la brecha salarial se debe trabajar para


erradicar la discriminación de las mujeres, logrando la aplicación del principio de
igualdad de remuneración para igual trabajo e impulsando medidas que actúen
contra la segregación laboral, (horizontal y vertical).

 Para consultar:
Instituto Nacional de Estadística Nota de prensa de 28 de junio de 2017 relativa a los
resultados de la estadística ―Encuesta de Estructura Salarial 2015‖.
Fuente: Instituto Nacional de Estadística

Comisión Europea. Nota de prensa 8 de marzo de 2017 ―Día Internacional de la Mujer


2017: Igualdad de género: una exportación europea‖
Fuente: Comisión Europea

 Para consultar:
Eurostat (abril 2017): Salarios y costes laborales
Fuente: Eurostat
Según el Informe relativo a salarios y costes salariales de Eurostat (datos recopilados en
abril de 2017), en 2015, en el conjunto de la EU-28, el salario de las mujeres fue, por
término medio, un 16, 3% inferior al de los hombres. Las diferencias más pequeñas en
cuanto a salario medio entre ambos sexos se registraron en Luxemburgo, Italia,
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Rumanía, Bélgica, Polonia y Eslovenia (diferencia inferior al 10,0 %). Las mayores
diferencias salariales entre mujeres y hombres se registraron en Estonia (26,9 %)
22,0%), Austria (21,7%) y Reino Unido (20,8%). En España, se sitúa en un 15%.

Las cifras hablan...

% El 3 de noviembre de 2016 fue el Día Europeo de la Igualdad


Salarial, que representa el día del año en el que las mujeres de toda
Europa dejan de cobrar debido a la brecha salarial entre hombres y
mujeres; dado que el salario medio por hora de las mujeres en
Europa es un 16,7 % inferior al de los hombres.
Fuente: Comisión Europea

4.5. CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL.

Tal y como se ha indicado anteriormente, la incorporación de las mujeres al


mercado laboral y al resto de las esferas del ámbito público no ha tenido una
respuesta recíproca por parte de los hombres. Es decir, los hombres no se han
incorporado en la misma proporción al ámbito doméstico, asumiendo más
responsabilidades familiares y de gestión del hogar.

Pero socialmente se hace imprescindible un nuevo planteamiento en las


dinámicas de los ámbitos personal y privado, para mantener un equilibrio en los
tiempos dedicados al empleo y a los trabajos de la casa y cuidado de la familia.

Con la expresión conciliación de la vida laboral y familiar se hace


referencia a la necesidad de hacer compatible el trabajo remunerado con el
trabajo doméstico y las responsabilidades familiares. Ahora bien, en esta
referencia se echaría en falta la esfera privada, individual para cada persona,
inexistente para la mayoría de las mujeres. Por tanto, la compatibilización
también tiene que estar relacionada con la disponibilidad de tiempo libre para el
desarrollo personal individual y, entonces, se trata de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral. (Recordemos: La conciliación de la vida personal,

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EMPLEO‖.

familiar y laboral permite hacer compatibles diferentes aspectos de un proyecto


de vida, de articular de una manera adecuada el desempeño laboral, el ámbito
familiar y el resto de actividades, dimensiones o esferas a las que se denomina
ámbito personal. Es, en definitiva, la posibilidad que tienen las personas de
hacer compatibles intereses, obligaciones y necesidades consideradas desde una
visión integral).

La conciliación de la vida personal, familiar y laboral no es un problema de las


mujeres, no es un tema privado, sino que incumbe a toda la sociedad,
implicando a

 Administraciones Públicas, a través de la puesta en marcha de


servicios públicos de apoyo, apoyando la iniciativa privada en el sector
de servicios de ayuda y la creación de nuevas infraestructuras que
faciliten la conciliación.

 Empresas y Sindicatos, investigando y adoptando nuevas formas de


organización del trabajo que permitan, tanto a trabajadoras como a
trabajadores, compatibilizar las esferas pública, familiar/doméstica y
privada con el objetivo de garantizar una mejor calidad de vida.

 Mujeres y hombres, a través de un cambio de mentalidad que


permita avanzar en el reparto de las tareas familiares, domésticas y
de cuidado, reconociéndolas y asumiéndolas como responsabilidad de
todo el grupo familiar.

Según los datos de la última Encuesta de empleo del Tiempo (2009-2010)7


realizada por el INE, el trabajo a tiempo parcial, la ayuda de la red
familiar, la ayuda doméstica remunerada, el reparto de
responsabilidades entre los miembros de la pareja, vivir cerca del trabajo
o del colegio de las hijas e hijos, el horario de trabajo y los servicios que ofrecen

7
Fuentes: Instituto Nacional de Estadística

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EMPLEO‖.

los centros escolares ,son las estrategias que se señalan como las que más
ayudan a mujeres y a hombres a hacer compatible el trabajo y la familia.

En relación a la contratación a tiempo parcial como fórmula para la


conciliación, según los últimos datos publicados por Eurostat referidos a la
población ocupada entre 25 y 49 años (franja de edad donde se concentra el
cuidado de hijas e hijos de edades tempranas) del 2014, en España, el 30% de
las mujeres con hijas e hijos y el 6% de los hombres con la misma situación
familiar tenían un contrato a tiempo parcial. En la Unión Europea, la media se
sitúa en el 40% y el 5%, respectivamente.

Y, estos porcentajes han ido incrementándose en los últimos años debido a la


crisis económica. Así mientras que en 2007 el 11% de la población ocupada
trabaja por horas el (21% de mujeres y el 3% de los hombres), en 2015 esa
proporción superó el 19% (el 31,5% de las mujeres y el 8% de los hombres).

En cuanto a la situación de los diferentes países se comprueba que, mientras


que en España no influye el número de hijas e hijos, en algunos países de
nuestro entorno sí es condicionante por la existencia de ayudas sociales (más
generosas según el número de hijas e hijos ya que estas medidas están dirigidas
a incentivar la natalidad). Por ejemplo, en Holanda el 79% de las madres con
una hija o hijo (el 87% de las que tienen tres) tiene trabajo a tiempo parcial,
frente al 14% de los hombres (el 12,3% cuando son tres o más hijas y/o hijos).
En Alemania, la proporción es el 59% de las madres con empleo frente al 5% de
los padres (con una hija o hijo) y la diferencia se incrementa (78% frente al 7%)
cuando se tienen tres o más hijas e hijos.

 Para consultar:
Eurostat: Nota de prensa del 8 de marzo de 2016 ―Part time employment of women in
the EU increases drastically with number of children‖
Fuente: Eurostat

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EMPLEO‖.

Este tipo de contratación tiene consecuencias en la carrera profesional en


cuanto a la promoción laboral y estabilidad en el empleo, además, el menor
poder adquisitivo que supone, implica dependencia económica de la pareja y
afecta a las pensiones. Así, según los últimos datos publicados por el Ministerio
de Empleo y Seguridad Social, las mujeres cobran 421 euros menos de pensión
al mes que los hombres y, por tanto, la brecha de género se sitúa en un 37%.

Además, la cotización media de las mujeres en 2016 se sitúa en 31,3 años


frente a los 40,6 años de los hombres. Como consecuencia, ellos reciben una
pensión de 1.119 euros frente a los 698 euros que las mujeres cobran, con lo
que la pensión media en España se queda en 903 euros.

 Para consultar:
Parlamento Europeo (3 de marzo de 2017) ―Las mujeres europeas cobran un 40%
menos de pensión que los hombres‖.
Fuente: Parlamento Europeo

Fernández Sonia (9 de Agosto de 2016): ―¿Por qué las mujeres cobran menos que los
hombres en España?‖ Infoempleo
Fuente: Infoempleo

Martínez Martín, Isabel y Guilló Nuria (2014) ―Escasa sensibilidad del sistema de
pensiones a las cuestiones de género Capítulo 1 ―Las Mujeres otra vez en la encrucijada‖
Informe España 2013
Fuente: Fundación Encuentro

Para corregir esta situación, en 2015 se puso en marcha un complemento


para las nuevas pensiones de mujeres trabajadoras que hubieran sido madres de
más de una hija y/o hijo. Dicho complemento empezó a abonarse a todas las
mujeres a las que se les reconoció una pensión contributiva (jubilación, viudedad
o incapacidad permanente) a partir del 1 de enero de 2016.

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EMPLEO‖.

Este complemento supone una mejora de la pensión de jubilación de las


mujeres que fueron madres de al menos dos hijas y/o hijos un 5%; un 10%
para aquellas que tuvieron tres y un 15% para quienes tuvieron cuatro o más.

 Para consultar:
Ministerio de Empleo y Seguridad Social (Nota de prensa16 de septiembre de 2015) ―Luz
verde al complemento de maternidad en las pensiones)
Fuente: Revista Seguridad Social Activa

Noticia: Pascual, Raquel (8 de julio de 2016) ―73.283 mujeres cobran mayor pensión por
ser madres‖
Fuente: Cinco Días

Noticia: S.J. (6 de mayo de 2017) ―El complemento de maternidad mejora las pensiones
de 211.000 mujeres‖. El País
Fuente: El País

Respecto a la ayuda de la red familiar, destaca el papel que están llevando


a cabo las abuelas tal como se señala en el Estudio del Instituto de la Mujer,
―Las abuelas como recurso de conciliación entre la vida familiar y laboral.
Presente y futuro” (2011). Según este estudio, en el 84,2% de los casos, la
ayuda de las abuelas responde a las restricciones que imponen los trabajos de
los padres y madres a la hora de no poder compatibilizar los horarios y facilitar
la conciliación de la vida familiar y laboral.

Según este estudio, la actividad de cuidado requiere mucha dedicación, dado


que la mitad de las entrevistadas dice que dedica más de 4 horas diarias.
Respecto al número de nietos y nietas a los que cuidan, el 64,4% de las abuelas
cuida a uno, el 26,3% a dos y el 3,5% a más de tres.

En relación con las actividades de cuidado que realizan, más de la mitad de


las abuelas suele acompañar a las niñas y niños al colegio o a la guardería y el
93% proporciona alguna comida.

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EMPLEO‖.

 Para consultar:
Pérez Ortiz, Lourdes (dir.) (2011)"Las abuelas como recurso de conciliación entre la vida
familiar y laboral. Presente y futuro"
Fuente; Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

―Abuelas cuidadoras en el siglo XXI: recurso de conciliación de la vida social y familiar‖


(2012) Joana Maria Mestre Miquel Juana Guillén Palomares y Fernanda Caro Blanco.
Fuente: Universidad de Huelva

Noticia: Redacción (7 de abril de 2014) ―Las madres, principales cuidadoras de los hijos
en el 82% de los casos, seguidas de las abuelas‖. Radio Televisión Española
Fuente: Radio Televisión Española

En la actualidad, quienes encuentran dificultades para contar con el apoyo de


la red familiar, optan por otras fórmulas como la contratación de otras personas,
normalmente mujeres, para el cuidado de personas dependientes del entorno
familiar, sobre todo, de las hijas y/o hijos.

Por otra parte, en relación a la ayuda doméstica remunerada, algo más de


la cuarta parte de los hogares con menores de 18 años (28%) cuenta con algún
tipo de ayuda doméstica remunerada. En la mayor parte de los casos (73%) se
trata de una ayuda puntual, limitada a unas horas a la semana y
fundamentalmente, esta ayuda doméstica se dedica a limpiar la casa (85,5%),
planchar (58%) y lavar y tender la ropa (51%).

La existencia de ayuda remunerada está fundamentalmente asociada al nivel


socioeconómico: más de la mitad de los hogares considerados de nivel alto
(54,5%) cuentan con ella, así como el 29,5% de los de nivel medio y sólo el
11,5% de los de nivel bajo.

En cuanto al reparto de responsabilidades familiares entre los


miembros de la pareja, de forma general, existe una distribución diferente
entre el reparto de las tareas a realizar por mujeres y hombres.

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EMPLEO‖.

Así, las actividades culinarias son efectuadas por 80 de cada 100 mujeres,
frente a 46 de cada 100 hombres. Las tareas de mantenimiento del hogar
también son desarrolladas principalmente por las mujeres, el 91,9% frente al
74,7% en el caso de los hombres.

Tabla: Distribución de las actividades en el ámbito doméstico en un día (Horas y


minutos diarios) según sexo

HOMBRES MUJERES

DURACIÓN DURACIÓN
ACTIVIDADES % DE % DE
MEDIA MEDIA
PRINCIPALES PERSONAS PERSONAS
DIARIA DIARIA
HOGAR Y FAMILIA 74,7 2:32 91,9 4:29

ACTIVIDADES 46,4 0:55 80,5 1:44


CULINARIAS

MANTENIMIENTO DEL 31,8 0:53 64,2 1:17


HOGAR

CUIDADO DE LA ROPA 3,9 0:35 34 1:08

JARDINERÍA Y 15,7 1:54 10,7 1:08


CUIDADO DE
ANIMALES

CONSTRUCCIÓN Y 5,2 1:51 1,2 1.22


REPARACIONES

COMPRAS Y 31,6 1:04 47,2 1:07


SERVICIOS

GESTIONES DEL 2,4 0:57 1,9 0:46


HOGAR

CUIDADO DE 16,7 1:46 22,2 2:22


MENORES

AYUDAS A PERSONAS 2,5 1:41 3,8 1:40


ADULTAS MIEMBROS
DEL HOGAR
Fuente: INE Encuesta de Empleo de Tiempo, 2009-2010 (últimos datos publicados).
Instituto Nacional de Estadística

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EMPLEO‖.

Por otro lado, las mujeres se ocupan en mayor medida de tareas vinculadas a
la gestión del funcionamiento de la casa, como por ejemplo las compras, que
son efectuadas por el 48,5%, frente a un 28,9% de hombres.

4.6. CORRESPONSABILIDAD.

La participación social y pública de las mujeres y hombres en igualdad de


condiciones es determinante para el desarrollo de nuestra sociedad y, por tanto,
resulta imprescindible un reparto más igualitario entre ambos sexos en cuanto a
la dedicación a las tareas domésticas y el cuidado de la infancia y personas
dependientes, así como la creación de una red de recursos sociales más amplia y
consistente que responda a las nuevas necesidades emergentes derivadas de la
corresponsabilidad social.

En este marco es necesario que, por parte de las instituciones públicas y


privadas y de la sociedad en su conjunto, se creen mecanismos que permitan
que el tiempo de trabajo sea más equilibrado y ofrezcan servicios que se
adapten a las necesidades de las personas en todas las facetas de su vida
(tiempos de vida y tiempos de trabajo)

 Para consultar:
Carrasco Bengoa, Cristina ―Tiempo de trabajo, tiempo de vida. Las desigualdades de
género en el uso del tiempo‖ (2005) en ―El tiempo, los tiempos, una vara de
desigualdad‖ de la Comisión Económica de las Naciones Unidas para América Latina y el
Caribe (ed. lit.), págs. 51-79
Cristina Carrasco es profesora de Teoría Económica de la Universidad de Barcelona
Fuente: CEPAL

La corresponsabilidad o el reparto de responsabilidades se define como


“la distribución equilibrada en el seno del hogar de las tareas domésticas, el
cuidado de personas dependientes, los espacios de educación y trabajo,
permitiendo a sus miembros el libre y pleno desarrollo de opciones e intereses,

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EMPLEO‖.

mejorando la salud física y psíquica de las mujeres y contribuyendo a alcanzar


una situación de igualdad real y efectiva entre ambos sexos”.

Esto requiere una negociación entre los distintos intereses que se plantean en
el propio hogar. Es decir, decidir quién va a hacerse cargo de las diferentes
responsabilidades y cuándo pactar alternancias y respetar los compromisos.

Uno de los pasos más importantes de nuestra sociedad hacia la igualdad entre
mujeres y hombres ha sido la incorporación de las mujeres al trabajo
remunerado. Este logro no ha venido acompañado, tal y como se ha indicado
anteriormente, de la lógica ―incorporación‖ de los hombres al trabajo doméstico
o, lo que es lo mismo, las tareas domésticas siguen recayendo mayoritariamente
sobre las mujeres, aunque trabajen también fuera de casa. El reparto de tareas
y la corresponsabilidad en el espacio doméstico es una de las estrategias
fundamentales para reequilibrar la participación de hombres y mujeres en la
esfera de lo privado y lo público.

Por tanto, es imprescindible un cambio de mentalidad de mujeres y hombres


y una implicación directa y profunda de éstos, ya que, sin su plena participación
y responsabilidad en igual medida o proporción que las mujeres, no existe
reparto equitativo de responsabilidades y tareas.

 Para consultar:
Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas:
Herramienta de apoyo nº8 ―Corresponsabilidad y planes de Igualdad‖
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

El Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016 recoge en su eje


2 las medidas dedicadas a la conciliación y corresponsabilidad, destacando la
ampliación del derecho a la reducción de jornada de los padres y madres de
niñas y niños afectados por enfermedades graves, las medidas de racionalización
de horarios y un plan de maternidad que busca mejorar las deducciones fiscales
para familias con hijos. Destaca la incorporación al Acuerdo de Asociación de

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EMPLEO‖.

España para los Fondos Estructurales y de Inversión 2014-2020, de una línea de


actuación relacionada con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

 Para consultar:
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. Nota de prensa de 7 de marzo de
2014 ―El Gobierno aprueba el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016
dotado con 3.127 millones de euros‖
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (2014) ―Plan Estratégico de Igualdad


de Oportunidades 2014-2016‖
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

4.7. DOBLE JORNADA Y TRIPLE JORNADA.

La creciente incorporación de las mujeres al mercado laboral se ha llevado a


cabo sin que se produzca la incorporación, en la misma proporción, de los
hombres al trabajo doméstico y de atención y cuidado a las personas
dependientes, y esto está provocando un grave problema para la calidad de vida
de las mujeres que soportan una excesiva carga de trabajo. Si se considera la
suma del trabajo productivo y el trabajo derivado del sostenimiento de la vida
estaremos definiendo lo que se denomina doble jornada.

Se trata de la forma bajo la cual la mayoría de las mujeres adultas de las


sociedades urbanas industrializadas han afrontado su participación en el
mercado de trabajo.

Las estrategias adoptadas por las mujeres para poder afrontar dicha jornada
van desde la contratación de otras mujeres, en la actualidad en su mayoría
inmigrantes para la realización de los trabajos del hogar, la ayuda de las abuelas
en la atención a los nietos y/o nietas, la búsqueda de empleos a tiempo parcial,
la solicitud de reducción de la jornada laboral, o el rechazo de puestos de trabajo
incompatibles con sus responsabilidades familiares.

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EMPLEO‖.

Como se ha comentado en el epígrafe anterior, 4.6, todas estas soluciones


inmediatas, dejan al margen la contribución de los hombres, que no sienten
como propia la responsabilidad de los cuidados en la familia y en el hogar, dando
por hecho que su funcionamiento no les atañe en igual medida que a las
mujeres.

El concepto de triple jornada se acuñó en América Latina para destacar el


papel de muchas mujeres que, además de su participación en el mercado laboral
(formal o informal), y de asumir los cuidados familiares, participan además en
asociaciones, sindicatos o movimientos sociales, como asociaciones vecinales,
grupos de ayuda mutua, etc.

Esta tercera actividad, les implica un enorme esfuerzo, pero es vital para el
desarrollo de un mayor bienestar de la comunidad.

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EMPLEO‖.

5. CONCEPTOS SOBRE VIOLENCIA DE GÉNERO.

Para poner en práctica...

 En tu opinión, ¿existen diferencias entre la violencia doméstica y la


violencia de género?

 ¿Crees que la violencia de género es un incidente aislado?

 En tu opinión, monopolizar a la persona, controlar el dinero y el


acceso al mismo… ¿pueden ser considerados muestras de violencia?

5.1. VIOLENCIA DE GÉNERO O VIOLENCIA MACHISTA.

Como señala María Luisa Maqueda Abreu (Catedrática de Derecho Penal.


Universidad de Granada) el uso de la expresión ―violencia de género‖ es tan
reciente como el propio reconocimiento de la realidad del maltrato a las
mujeres. En este sentido, hay que entender este hecho como “una manifestación
más de la resistencia que existe a reconocer que la violencia contra las mujeres
no es una cuestión biológica ni doméstica sino de género (…) no nos hallamos
ante una forma de violencia individual que se ejerce en el ámbito familiar o de
pareja por quien ostenta una posición de superioridad física (hombre) sobre el
sexo, teóricamente, más débil (mujer), sino que es consecuencia de una
situación de discriminación intemporal que tiene su origen en una estructura
social de naturaleza patriarcal”.

 Para consultar:
Maqueda Abreu, María Luisa (2006) ―La violencia de género: entre el concepto jurídico y
la realidad social‖. Revista Electrónica de Ciencia Penal y Criminología ISSN 1695-0194
RECPC 08-02
Fuente: Revista electrónica de Ciencia Penal y Criminología

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EMPLEO‖.

Y, en este reconocimiento, España ha tenido un papel fundamental en los


últimos 10 años, quedando materializado jurídicamente en la Ley
Orgánica1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra
la Violencia de Género.

 Para consultar:
Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la
violencia de género.
Fuente: Boletín Oficial del Estado

Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra la
mujer y la violencia doméstica -Convenio de Estambul-.
Fuente: BOE

En definitiva, la violencia de género ―no es un problema que afecte al ámbito


privado. Al contrario, se manifiesta como el símbolo más brutal de la
desigualdad existente en nuestra sociedad. Se trata de una violencia que se
ejerce sobre las mujeres por el hecho mismo de serlo, por ser consideradas, por
sus agresores, carentes de los derechos mínimos de libertad, respeto y
capacidad de decisión”. (Preámbulo de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de
diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de
Género).

La violencia de género es una manifestación más de la sociedad patriarcal y


de las relaciones de poder entre mujeres y hombres que las coloca en una
situación de subordinación respecto de los hombres.

Las Naciones Unidas y la violencia de género.

En la I Conferencia Mundial de la Mujer celebrada en México en 1975


se reconoció por primera vez la gravedad de la violencia contra las mujeres. En
las siguientes conferencias internacionales se han propuesto medidas para que
los diferentes Estados impulsen políticas preventivas e integrales contra uno de

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EMPLEO‖.

los principales obstáculos que impiden la libertad de las mujeres, como es la


violencia de género.

Este reconocimiento supuso la aprobación en 1979 de la Convención sobre


la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer
(CEDAW, por sus siglas en inglés), resultado del trabajo de años realizado por la
Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer (creada en 1946 por el
Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas), sobre la base de la
Declaración sobre la Eliminación de la Discriminación Contra la Mujer de
Naciones Unidas de 1967.

Así, la CEDAW, incluye la violencia basada en el sexo en la definición de


discriminación contra la mujer recogida en su artículo 1. Es decir, la dirigida
contra la mujer por ser mujer o que le afecta en forma desproporcionada.

“A los efectos de la presente Convención, la expresión "discriminación contra


la mujer" denotará toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que
tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o
ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la
igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades
fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en
cualquier otra esfera”.

Además, dentro de esta Declaración, los siguientes actos se consideran


violencia de género (artículo 2):
a. “La violencia física, sexual y psicológica que se produzca en la familia,
incluidos los malos tratos, el abuso sexual de las niñas en el hogar, la
violencia relacionada con la dote, la violación por el marido, la
mutilación genital femenina y otras prácticas tradicionales nocivas para
la mujer, los actos de violencia perpetrados por otros miembros de la
familia y la violencia relacionada con la explotación;
b. La violencia física, sexual y psicológica perpetrada dentro de la
comunidad en general, inclusive la violación, el abuso sexual, el acoso

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y la intimidación sexuales en el trabajo, en instituciones educacionales


y en otros lugares, la trata de mujeres y la prostitución forzada;
c. La violencia física, sexual y psicológica perpetrada o tolerada por el
Estado, dondequiera que ocurra”.

 Para consultar:
Asamblea General de Naciones Unidas (1979) ―Convención sobre la eliminación de todas
las formas de discriminación contra la mujer‖.
Fuente: ONU

Un paso más, se dio en la Declaración sobre la eliminación de la


violencia contra la mujer, aprobada en 1993 por la Asamblea General, en la
que, además de definirse la violencia de género como: ―Todo acto de violencia
basado en la pertenencia al sexo femenino que tenga o pueda tener como
resultado un daño o sufrimiento físico, sexual o sicológico para la mujer, así
como las amenazas de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la
libertad, tanto si se producen en la vida pública como en la vida privada‖
(artículo 1), se recogió una relación de acciones que los países deben aplicar
para eliminar esa violencia (artículo 4).

 Para consultar:
Asamblea General de Naciones Unidas (1993) ―Declaración sobre la eliminación de la
violencia contra la mujer‖.
Fuente: ONU

En la IV Conferencia Mundial de las Mujeres celebrada en Beijing


(Beijing 1995) se reconoce que la violencia contra las mujeres es un obstáculo
para la igualdad, el desarrollo y la paz de los pueblos ya que impide que las
mujeres disfruten de sus derechos y libertades fundamentales y es considerada
como “una manifestación de las relaciones de poder históricamente
desiguales entre mujeres y hombres, que ha conducido a la dominación
masculina, a la discriminación y a impedir el pleno desarrollo de la
mujer”. Además, se señaló que la violencia contra las mujeres se produce “en
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EMPLEO‖.

todas las sociedades, en mayor o menor medida, las mujeres y las niñas
están sujetas a malos tratos de índole física, sexual y psicológica, sin
distinción en cuanto a su nivel de ingresos, clase y cultura.”

Por otro lado, en la Plataforma de Acción de Beijing se amplía la definición de


la ―Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer‖ y abarca:
quebrantar los derechos humanos de las mujeres en situaciones de conflicto
armado, inclusive la violación sistemática, la esclavitud sexual y el embarazo
forzado; esterilización forzada, aborto forzado; la utilización forzada o bajo
coacción de anticonceptivos; selección prenatal en función del sexo e infanticidio
femenino. Reconoció, también, la particular vulnerabilidad de mujeres
pertenecientes a minorías: ancianas y desplazadas; mujeres indígenas o
miembros de comunidades de personas refugiadas y migrantes; mujeres que
viven en zonas rurales pobres o remotas, o en instituciones correccionales”.

 Para consultar:
ONU MUJERES: Centro Virtual de Conocimientos para Eliminar la Violencia contra las
Mujeres y las Niñas
Fuente: ONU Mujeres

Es el primer sitio virtual global de este tipo sobre estrategias para programar proyectos y
políticas con el fin de eliminar la violencia contras las mujeres y las niñas. Recopila
lecciones aprendidas y prácticas recomendadas obtenidas de iniciativas de todo el
mundo.

Naciones Unidas: Campaña del Secretario de las Naciones Unidas: ―Únete para poner fin
a la violencia contra las mujeres‖
Fuente: Naciones Unidas

Por último, en 2016, se ha puesto en marcha la “Estrategia Global de


Salud para Mujeres, Niñas y Adolescente (2016-2030)” dentro de la
iniciativa “Cada mujer, cada niño”. En esta estrategia, la lucha contra la
violencia de género ocupa una posición central ya que se considera ―una
abominación y gran amenaza para la salud pública”.

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EMPLEO‖.

 Para consultar
Naciones Unidas (2016) ―Estrategia Global de Salud para Mujeres, Niñas y Adolescentes
2016-2030‖
Fuente: Naciones Unidas

Naciones Unidas: Campaña ―Cada mujer, cada niño‖


Fuente: Naciones Unidas

La Unión Europea y la violencia de género.

En el ámbito de la Unión Europea, la primera vez que se abordó la violencia


de género fue en el marco de la Comunicación de la Comisión al Consejo y
al Parlamento Europeo, de 20 de noviembre de 1996, sobre la trata de
mujeres con fines de explotación sexual.

 Para consultar
Comunicación de la Comisión al Consejo y al Parlamento Europeo, de 20 de noviembre
de 1996, sobre la trata de mujeres con fines de explotación sexual.
Fuente: Legislación Unión Europea

Posteriormente, en 1999, la unidad de la Comisión Europea encargada de la


igualdad de oportunidades elaboró el glosario “100 palabras para la
igualdad”. Y en él quedaba definida la violencia de género, sexista o sexual
como “todo tipo de violencia ejercida mediante el recurso o las amenazas de
recurrir a la fuerza física o al chantaje emocional, incluyendo la violación, el
maltrato a mujeres, el acoso sexual, el incesto y la pederastia”.

También hay que destacar la puesta en marcha del Programa DAPHNE, un


programa de acción preventiva de la Unión Europea para luchar contra la
violencia ejercida sobre niños y niñas, adolescentes y mujeres. Durante su
primera fase (2000-2003) se financiaron 303 proyectos. A mediados de 2004
tuvo lugar la convocatoria de propuestas dando inicio a la segunda fase del

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EMPLEO‖.

programa, DAPHNE II (2004-2008), el DAPHNE III (2007-2011), que, de


acuerdo con la evaluación intermedia, financió casi 200 proyectos que han
contribuido a prevenir y combatir todas las formas de violencia, tanto si ocurren
en la esfera pública como en la privada, que afectan a los niños, los jóvenes y
las mujeres, incluidas la explotación sexual y la trata de personas, mediante la
adopción de medidas preventivas y la oferta de apoyo y protección a las víctimas
y grupos de riesgo.

 Para consultar:
Unión Europea: Resolución del Parlamento Europeo, de 2 de febrero de 2012, sobre el
programa Daphne: logros y perspectivas futuras (2011/2273(INI))
Fuente: Parlamento Europeo

Después de la evaluación del programa Daphne II, la Comisión integró este


programa en el de Derechos y Ciudadanía 2014-2020, en el que se fusionan
además, las secciones de igualdad de género y de no discriminación del
programa Progress y el programa de derechos fundamentales y ciudadanía.

 Para consultar:
Artículo 4 ―Objetivos específicos‖ del Reglamento (UE) N o 1381/2013 del Parlamento
Europeo y del Consejo de 17 de diciembre de 2013 por el que se establece el programa
«Derechos, Igualdad y Ciudadanía»
a) promover la aplicación efectiva del principio de no discriminación por motivos de sexo,
origen racial o étnico, religión o creencias, discapacidad, edad u orientación sexual, y
respetar el principio de no discriminación por los motivos contemplados en el artículo 21
de la Carta;
b) prevenir y combatir el racismo, la xenofobia, la homofobia y otras formas de
intolerancia;
c) promover y proteger los derechos de las personas con discapacidad;
d) promover la igualdad entre mujeres y hombres y avanzar en la integración de las
cuestiones de género en las distintas políticas;
e) prevenir y combatir toda forma de violencia contra menores, jóvenes y
mujeres, así como la violencia contra otros grupos de riesgo, en particular los

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grupos de riesgo en relaciones de proximidad, así como proteger a las víctimas


de este tipo de violencia;
f) promover y proteger los derechos del menor;
g) contribuir a garantizar el más alto nivel de protección de la privacidad y de los datos
personales;
h) promover y mejorar el ejercicio de los derechos derivados de la ciudadanía de la
Unión;
i) permitir a las personas, en su condición de consumidores o emprendedores en el
mercado interior, ejercer sus derechos derivados del Derecho de la Unión, teniendo en
cuenta los proyectos financiados con arreglo al Programa relativo a los consumidores.
2. Los objetivos específicos del Programa se perseguirán por los siguientes medios, en
particular:
a) sensibilizar a la opinión pública y promover el conocimiento del Derecho y de las
políticas de la Unión, así como de los derechos, valores y principios en los que se
sostiene la Unión;
b) respaldar una aplicación y ejecución efectivas, integrales y coherentes de los
instrumentos y políticas del Derecho de la Unión en los Estados miembros, así como su
seguimiento y evaluación;
c) fomentar la cooperación transfronteriza, impulsar el conocimiento mutuo y reforzar la
confianza mutua entre todos los interesados;
d) mejorar el conocimiento y la comprensión de los obstáculos potenciales para el
ejercicio de los derechos y principios garantizados por el TUE, el TFUE, la Carta, los
convenios internacionales a los que se ha adherido la Unión y el Derecho derivado de la
Unión.
Fuente: Eur-lex

Además, en mayo de 2011 la Comisión Europea adoptó un paquete de


medidas compuesto por tres instrumentos que tienen como finalidad
incrementar los derechos de las víctimas de crímenes en general, pero que
prestan una especial atención a aquellas que han sido objeto de violencia de
género. Los mencionados mecanismos de protección son: la Directiva
2012/29/UE, por la que se establecen normas mínimas sobre el apoyo y la
protección de las víctimas de delitos; la Directiva 2011/99/UE, sobre la orden
europea de protección, y el Reglamento (UE) 606/2013, sobre el reconocimiento
mutuo de medidas de protección en materia civil.

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EMPLEO‖.

Asimismo cabe destacar la Orden Europea de Protección a las


víctimas (Directiva 2011/99/ del Parlamento Europeo y del Consejo, de 13 de
diciembre de 2011, sobre la orden europea de protección). Esta Orden supone
un cambio radical en la política comunitaria de atención a las víctimas de
cualquier tipo de violencia, ya que podrán obtener en cualquier Estado miembro
la misma asistencia que reciben en su propio país de origen. Esta protección
se extiende a víctimas de violencia de género, acoso, secuestro o intento
de asesinato.

El texto de la Directiva señala que toda persona que tenga protección en su


país podrá pedir una Orden Europea de Protección en cualquier otro Estado. Será
decisión del país de origen elaborar esa Orden y extenderla al otro país. Solo se
aprobará en el caso de que el agresor tenga prohibido en el país de origen
acceder a lugares donde la persona protegida reside o visite, o si las
restricciones están relacionadas con el contacto o aproximación a la víctima.

Esta directiva solo se aplicará para medidas de protección relacionadas con


hechos criminales. No obstante, debido a las diferencias entre los sistemas
legales de los diferentes Estados, el país al que se traslada la víctima podría
aplicar otro tipo de medidas, siempre que garanticen un nivel similar de
protección. También se podrá pedir la Orden Europea de Protección para
salvaguardar la integridad de los familiares de una víctima.

Por último, señalar que los Estados miembros tenían de plazo hasta el 11 de
enero de 2015 para la elaboración de las disposiciones legales, reglamentarias y
administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo dispuesto en esta
Directiva.

 Para consultar:
Unión Europea: Directiva 2011/99/UE del Parlamento Europeo y del Consejo de 13 de
diciembre de 2011 sobre la orden europea de protección.
Fuente: Diario Oficial de la Unión Europea

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EMPLEO‖.

En el caso de España, esta Directiva y la Directiva 2012/29/UE del Parlamento


Europeo y del Consejo, de 25 de octubre de 2012 por la que se establecen
normas mínimas sobre los derechos, el apoyo y la protección de las víctimas de
los delitos, fueron objeto de transposición en nuestro ordenamiento jurídico
mediante la aprobación de la Ley 4/2015 de 27 de abril, del Estatuto de la
víctima del delito.

El Estatuto de la Víctima del Delito tiene la vocación de ser el catálogo general


de los derechos, procesales y extraprocesales, de todas las víctimas de delitos,
incluyendo a menores, a quienes se otorga una protección especial.

Entre las novedades que recoge esta Ley 4/2015 destaca:


1. Se amplían su asistencia y protección con el catálogo general de
derechos procesales y extraprocesales de la víctima.
2. Se crea la figura de la víctima indirecta: cónyuge, hijos, progenitores y
parientes y personas sujetas a tutela o curatela bajo su acogimiento
familiar. Pero no se incluye al cónyuge o a la persona que haya estado
unida a aquella por relación análoga de afectividad cuando se trate del
responsable de los hechos.
3. Garantía de la notificación de determinadas resoluciones sin necesidad
de solicitarlo, de manera que estarán informadas de la situación
penitenciaria del inculpado o condenado. El resto de las víctimas tienen
que solicitar esta notificación, las de violencia de género en los casos
de la situación penitenciaria o medidas cautelares no, salvo que
soliciten que no se les notifique.
4. Consideración de los menores como víctimas, si se encuentran en un
contexto de violencia de género. Esto sirve para garantizarles los
servicios de asistencia y apoyo y facilitar su recuperación integral,
reconociendo el derecho a las medidas de asistencia y protección de
los Títulos I y III del Estatuto.
5. Participación en la ejecución, a través de la interposición de recurso
contra determinadas resoluciones judiciales, aun sin ser parte en la
causa, sobre:

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EMPLEO‖.

 La clasificación del penado en tercer grado penitenciario antes de


la extinción de la mitad de la condena.
 Beneficios penitenciarios, permisos de salida, clasificación en
tercer grado y cómputo de tiempo para la libertad condicional.
 Concesión de la libertad condicional al penado.

6. Las necesidades de protección se tendrán en cuenta en la evaluación


individual de las víctimas. Esta valoración, que se lleva a cabo para
determinar qué medidas de protección deben ser adoptadas para
evitar la victimización secundaria, tendrá en cuenta:
 Las características personales de la víctima.
 La naturaleza del delito y gravedad de los perjuicios, así como el
riesgo de reiteración del delito. Se valorarán especialmente las
necesidades de protección de las de violencia de género.
 Las circunstancias del delito, especialmente si son delitos
violentos.
7. La valoración de las necesidades de la víctima corresponderá durante
la fase de investigación al Juez de Instrucción o al de Violencia sobre la
Mujer; y durante la fase de enjuiciamiento, al Juez o Tribunal a los que
correspondiera el conocimiento de la causa.
8. Refuerzo de la protección de las hijas e hijos de las mujeres víctimas
de violencia de género en el marco de la orden de protección, al prever
el pronunciamiento por la jueza/ el juez, incluso de oficio, sobre la
pertinencia de la adopción de medidas civiles. Hasta ahora solo podía
adoptarlas si era solicitado por la víctima, su representante legal o el
Ministerio Fiscal.

 Para consultar:
Nota de prensa de la Delegación de Gobierno para la Violencia de Género ―Se ha
publicado la Ley 4/2015, de 27 de abril, del Estatuto de la víctima del delito‖
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

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EMPLEO‖.

Ley 4/2015, de 27 de abril, del Estatuto de la víctima del delito. (BOE nº101, de 28 de
abril)
Fuente: BOE

Violencia doméstica.

La violencia de género y la violencia doméstica, ni conceptual ni jurídicamente


son lo mismo ya que la primera es la que se ejerce sobre las mujeres y la
segunda es aquella en la que los miembros de la familia son los sujetos sobre los
que se ejerce.

La Comisión Europea define la violencia doméstica o violencia en la


familia como: “toda forma de violencia física, sexual o psicológica que pone en
peligro la seguridad o el bienestar de un miembro de la familia; recurso a la
fuerza física o al chantaje emocional; amenazas de recurso a la fuerza física,
incluida la violencia sexual, en la familia o el hogar. En este concepto se incluyen
el maltrato infantil, el incesto (…) y los abusos sexuales o de otro tipo contra
cualquier persona que conviva bajo el mismo techo”.

Por tanto, citando otra vez a María Luisa Maqueda Abreu, “esa confusión
de etiquetas, a veces interesada, entre violencia de género y violencia
doméstica, contribuye a perpetuar la probada resistencia social a reconocer que
el maltrato a la mujer no es una forma más de violencia, que no es
circunstancial ni neutra sino instrumental y útil en aras de mantener un
determinado orden de valores estructuralmente discriminatorio para las
mujeres”.

De acuerdo con el Informe de la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer


celebrada en Beijing (1995), las causas que explican la violencia de género
son:
 La violencia contra las mujeres es un mecanismo social fundamental
por el cual las mujeres están en una posición de subordinación
respecto de los hombres. Producida a menudo en la familia, se tolera y
apenas se denuncia.
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SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD
Unidad Didáctica 1. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE
EMPLEO‖.

 La violencia contra las mujeres es una manifestación de las relaciones


de poder históricamente desiguales entre mujeres y hombres, que han
conducido a la dominación masculina, a la discriminación contra las
mujeres por parte de los hombres y a impedir el pleno desarrollo de
éstas.
 La violencia contra las mujeres a lo largo de su ciclo vital tiene su
origen en pautas culturales, la lengua y la religión que perpetúan la
condición inferior que se asigna a las mujeres en la familia, en el
trabajo y en la sociedad. La situación actual se produce
fundamentalmente por la consideración de inferioridad de las mujeres
después de siglos de dominación masculina.

Los cambios sociales respecto al papel de las mujeres, tanto en el ámbito


privado (pareja, familia) como en el público (laboral, social), hacia una relación
más igualitaria entre hombres y mujeres, han hecho posible que el problema de
la violencia de género haya salido a la luz, debido en parte a una mayor
conciencia de las mujeres respecto a sus derechos y a su papel en la pareja, en
la familia y en la sociedad, y también a una mayor sensibilidad social en relación
con el problema.

Rachel Jewkes (Directora de la unidad de género y salud del Consejo de


Investigación Médica y miembro del Consejo Nacional contra la violencia de
género de Sudáfrica) considera que los dos factores más importantes para la
aparición de la violencia de género son la relación de desigual posición de las
mujeres tanto en las relaciones personales como sociales y la existencia de una
―cultura de la violencia‖, que supone la aceptación de la violencia en la
resolución de conflictos.

Se presenta a continuación un esquema resumen de las causas de la violencia


de género:

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Unidad Didáctica 1. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE
EMPLEO‖.

Gráfico: Causas de la Violencia.

Fuente: Jewkes Rachel (2002, ―Intimate partner violence: causes and prevention‖. Edita Lancet,
Pág. 359.)

Por otra parte, en la génesis de estas situaciones de violencia de género hay


que tener los micromachismos. Los micromachismos se definen como un
amplio abanico de maniobras y estrategias para intentar mantener las relaciones
de poder del hombre sobre la mujer; reafirmar o recuperar dicho dominio ante
una mujer y/o resistir al aumento de poder de la mujer con quien se vincula. Se
alejan mucho de la violencia física pero tienen, a la larga, sus mismos objetivos
y efectos: garantizar el control sobre la mujer y perpetuar la distribución injusta
para las mujeres de los derechos y oportunidades.

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EMPLEO‖.

Gráfico: Pirámide de la violencia de género

Fuente: Pascual Pastor, Pilar (25 de noviembre de 2013) ―25 de noviembre: Por la erradicación
definitiva de las violencia contra las mujeres‖.
Mujeres para la salud

Los micromachismos son microabusos y microviolencias que atentan contra la


autonomía personal de las mujeres, mensajes que están por todos lados, que
parecen no tener importancia y que no afectan. Pero que sí la tienen y sí
afectan. Es una forma de discriminación oculta, invisible y sutil, casi
imperceptible para quien la recibe. Se podría decir que es algo subliminal que le
hace el juego al patriarcado.

Ejemplos:
 A la hora de pagar la comida en un restaurante, le llevan la cuenta al
hombre sin que sea él quien la ha solicitado.
 La ausencia de información sobre los usos del dinero común por parte
del hombre y el control de gastos y exigencia de detalles a los usos
que la mujer realiza.
 La negación del valor económico que supone el trabajo doméstico y la
crianza y cuidado de las hijas e hijos.
 La inducción a que la mujer sea una madre tradicional (cuidadosa y
comprensiva) fomentando o creando condiciones para que la mujer

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EMPLEO‖.

priorice sus conductas de cuidado incondicional (sobre todo hacía el


hombre) llegando incluso a cuestionar su desarrollo laboral.

Luis Bonino, en su artículo “Micromachismos: La violencia invisible en la


pareja” realiza una amplia exposición sobre los comportamientos ―invisibles‖ de
violencia y dominación, que casi todos los hombres realizan cotidianamente en el
ámbito de las relaciones de pareja. A continuación, se recoge la clasificación
sobre los micromachismos y estrategias utilizadas.

MICROMACHISMOS

Intimidación.

Control del dinero.

No participación en lo doméstico.

Uso expansivo-abusivo del espacio físico y del


COERCITIVOS ( o
tiempo para sí.
directos)
Insistencia abusiva.

Imposición de intimidad.

Apelación a la ―superioridad‖ de la ―lógica‖ varonil.

Toma o abandono repentinos del mando de la


situación.

Abuso de la capacidad femenina de cuidado.

Creación de falta de intimidad.

ENCUBIERTOS (de Seudointimidad.

control oculto o Desautorización.


indirectos) Paternalismo.

Manipulación emocional.

Autoindulgencia y autojustificación.

Hipercontrol.

Seudoapoyo.
DE CRISIS
Resistencia pasiva y distanciamiento.

Rehuir la crítica y la negociación.

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Promesas y hacer méritos.

Victimismo.

Darse tiempo.

Dar lástima.
Fuente: Bonino Méndez, Luis (1998) ―Micromachismos: La violencia invisible en la pareja‖ (Páginas
6- 16)
Web de Luís Bonino

 Para consultar
Bonino Méndez, Luis (1998) “Micromachismos: La violencia invisible en la pareja”
Fuente: Acceso al documento

Noticia: Confuso, José (5 de mayo de 2016) ―Los ―micromachismos‖ que esconde Master
Chef‖. El País
Fuente: El País

Noticia: Confuso, José (13 de agosto de 2016) ―"La tripa es sexy, las cartucheras no" y
otros micromachismos‖ El País.
Fuente: El País

Noticia (29 de mayo de 2017): ―Un resumen de microagresiones durante mi carrera


como científica‖. El Diario.
Fuente: El Diario

En definitiva, la violencia de género “no es un problema que afecte al ámbito


privado. Al contrario, se manifiesta como el símbolo más brutal de la
desigualdad existente en nuestra sociedad. Se trata de una violencia que se
ejerce sobre las mujeres por el hecho mismo de serlo, por ser consideradas, por
sus agresores, carentes de los derechos mínimos de libertad, respeto y
capacidad de decisión”. (Preámbulo de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de
diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de
Género).

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5.2. FORMAS DE EJERCER LA VIOLENCIA.

La violencia de género es un fenómeno complejo y con múltiples causas


debido a la subordinación de las mujeres en las sociedades patriarcales, la
manifestación de las relaciones de poder desiguales entre mujeres y hombres y
las pautas culturales que perpetúan la condición de inferior que se asigna a las
mujeres.

La forma de violencia de género quizá más conocida sea la ejercida dentro del
ámbito de la pareja. Esta violencia puede adoptar distintas formas, a menudo
entremezcladas, tanto de tipo psíquica, como física y sexual.

La violencia puede adoptar distintas formas:

 Psíquica. Aquellos actos o conductas que producen desvalorización o


sufrimiento en las mujeres. Pueden incluir amenazas, humillaciones,
exigencia de obediencia, tratar de convencer a la víctima de que ella es
la culpable de cualquier problema. Pueden manifestarse con conductas
verbales coercitivas como los insultos, el aislamiento, el control de las
salidas de casa, descalificar o ridiculizar la propia opinión,
humillaciones en público, así como limitar y retener el dinero. Todas
ellas son formas de maltrato.

 Física. Este tipo de violencia comprende cualquier acto, no accidental,


que provoque o pueda producir daño en el cuerpo de la mujer.

 Sexual. Se produce cuando se fuerza a la mujer a mantener relaciones


sexuales o se le obliga a realizar conductas sexuales en contra de su
voluntad. Si bien, cuando en esa relación se produzca una penetración
forzada se considera violación.

Y dentro de la violencia sexual, se puede distinguir entre:

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 Agresiones sexuales. Comprenden aquellas conductas


sexuales donde se utiliza la fuerza o la intimidación.

 Violación. Comprende toda penetración, por la vagina, el ano o


la boca, usando la fuerza o la intimidación. También se considera
violación la penetración con objetos. Cuando una mujer haya
sido forzada a realizar estos actos, se considera que existe delito
de violación.

 Acoso sexual. Cualquier comportamiento, verbal o físico, de


naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de
atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando
se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo
(Artículo 7.1. de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,
para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres).

Las anteriores formas de violencia, (psíquica, física y sexual) suelen


combinarse y son muy difíciles de separar. Asimismo, la violencia puede tener
otras manifestaciones:

 Económica. Supone el control en el acceso a los recursos económicos


que deben ser compartidos, al derecho de propiedad, a la educación y
a un puesto de trabajo, derechos reconocidos en la Constitución.

 Social. Supone aquellos refuerzos sociales que perpetúan la violencia


contra las mujeres como las imágenes denigrantes de las mujeres,
frases hechas de carácter despectivos y minusvaloración personal ,
estereotipos sexistas que abundan en una percepción de las mujeres
como sujetos dependientes, la tutela sobre determinados derechos,
como la interrupción voluntaria del embarazo, pero también la
ocultación y la negación de las mujeres a través de su invisibilidad,
asentada en el uso sexista del lenguaje, en la persistente ausencia de
investigaciones que recuperen a las mujeres como sujeto histórico,
como sujeto político, como sujeto económico aun cuando no realicen
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actividades económicamente remuneradas; la insistencia en el cuerpo


de la mujer como fetiche, como objeto; también los discursos acerca
―del eterno femenino‖ (taimado, traidor, poco veraz, poco digno de
consideración moral) que forma parte de cuentos, leyendas, y, como
no, lenguaje publicitario, son elementos estructurales en la
arquitectura de la violencia hacia las mujeres.

 Para consultar:
Instituto de la Mujer: ―Violencia contra las Mujeres‖ Guía Salud XII
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

 Para consultar:
Bosch, Esperanza y Ferrer, Victoria A. ―La voz de las invisibles: las víctimas de un mal
amor que mata‖ (2002) Edita Cátedra. Páginas 26- 30
Esperanza Bosch y Victoria A Ferrer son profesoras del Departamento de Psicología de la
Universidad de Illes Balears

Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad: Campaña contra la


violencia de género ―Si hay salida a la Violencia de Género, es gracias a ti.
Únete‖

Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

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5.3. MITOS SOBRE LA VIOLENCIA DE GÉNERO

Desgraciadamente la existencia de legislación en esta materia no es


suficiente para resolver el problema de fondo. Para que se consiga un verdadero
cambio social hay que incidir también en las políticas educativas y de
sensibilización en todos los ámbitos sociales.

Existen aún muchas falsas creencias, tanto sobre las causas como sobre
las manifestaciones de la violencia de género. Se presentan a continuación
algunas de ellas:

Mito. “Sólo en las familias con “problemas” hay violencia”.

Realidad. En todas las familias y uniones hay problemas, bien económicos,


laborales, de salud o los derivados de la propia convivencia entre varias
generaciones, pero lo que diferencia a unas de otras es la manera de
solucionarlos. En unos casos se hace a través de la violencia y nunca se
resuelven, sino que se agravan y, en otras utilizan la escucha, el diálogo, el
respeto mutuo y la negociación.

Mito. “Hombres adictos a drogas como el alcohol; también hombres en


situación de desempleo, con estrés en su trabajo… son violentos (sólo
contra las mujeres, no con las amistades, compañeros o compañeras,...)
como efecto de su situación personal”.

Realidad. Se intenta justificar a estos hombres a través de circunstancias


problemáticas de carácter transitorio. Pero esto se desmiente al demostrar que
también son violentos cuando no están sometidos a ninguna adicción o situación
conflictiva concreta, siendo más bien las relaciones de ―poder sobre‖ las
desencadenantes (se ha comprobado, en ocasiones, que estos hombres ante la
autoridad –policía,…- y en proceso de consumo autocontrolan perfectamente sus
impulsos). Los propios medios de comunicación justifican en muchas ocasiones

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la búsqueda de un perfil de hombre ―anormal‖. Además, muchos de estos


hombres no son violentos en su medio social o laboral, tienen una imagen de
persona respetable e incluso admirada. De hecho, no muestran violencia contra
sus amistades y compañeros o compañeras de trabajo, vecindario,...

Mito. ―La violencia dentro de casa es un asunto de la familia y no debe


salir ni difundirse fuera”.

Realidad. Creer que la familia es un ámbito privado e ―intocable‖, ha hecho


que siempre se vea disculpada e ignorada la violencia en el espacio doméstico,
tanto por los poderes públicos como por la propia sociedad. Ante los delitos que
se cometen en la familia, las personas callan y no intervienen por un falso
respeto a su intimidad. Ningún acto que dañe a las mujeres física y/o
psicológicamente puede ser considerado como privado, a resolver,
exclusivamente, dentro de la familia. Hay que tener en cuenta la responsabilidad
de la vecindad, entorno familiar, amistades, etc. Es habitual escuchar tras un
asesinato que los vecinos y vecinas sabían del tema y, claro, no hicieron nada.
Ahora la Ley recoge la responsabilidad de poder denunciar esta situación.

Mito. “La violencia sólo existe en familias con pocos medios


económicos”.

Realidad. La violencia se da en todos los grupos sociales, económicos y


étnicos. Existe una tendencia a pensar que las mujeres de familias con más
recursos económicos no sufren violencia por razón de género. Esto no es cierto,
ya que la violencia que soportan puede ser no tanto física como psicológica, pero
también afecta a su identidad como mujeres, causándoles un daño muy
importante. Estas mujeres, a pesar de contar con más recursos económicos,
pueden tener otras presiones de tipo social para no comunicar su problemática o
demandar ayuda de los servicios sociales. Por ejemplo: salvar la carrera
profesional de la pareja, vergüenza ante su círculo social, ―el qué dirán‖,
aparentar que su vida es un éxito, etc.

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Mito. “Siempre se exagera la realidad cuando se habla de violencia


contra las mujeres”.

Realidad. Cuando una mujer solicita ayuda, generalmente la situación ya es


preocupante. Los hombres violentos y la sociedad en general, no lo reconocen y
niegan sus actos, exagerando la actuación de la víctima para quitar peso a la del
agresor; de ahí, las típicas frases de ―no es para tanto‖ o ―quien confunde la
realidad es la propia mujer‖,...

Mito. “La violencia la sufren un tipo concreto de mujeres, con


características muy estereotipadas, mujer pasiva, joven (entre 20 y 35
años de edad), sin trabajo remunerado, con descendencia y que vive con
una persona conflictiva (abuso de alcohol, drogas, o en desempleo…)”.

Realidad. Hay que tener en cuenta que cualquier mujer puede sufrir una
agresión. No hay un tipo de mujer que tienda a ser maltratada, o a tener una
agresión sexual… Con esta idea sólo se consigue simplificar el problema e inducir
a pensar que es una situación que afecta sólo a determinadas mujeres y
estigmatizar a quienes lo han sufrido, aislándolas y condenándolas al silencio.

Mito: “Si no se van es porque les gusta”.

Realidad. A veces nos hacen creer que las mujeres no se separan de los
hombres maltratadores porque disfrutan con las agresiones. La dependencia
económica, la falta de relaciones afectivas donde apoyarse y el estado emocional
en que se encuentran: pérdida de autoestima, depresión, miedo…, unido a la
esperanza de que su pareja cambie, son, entre otros, los motivos por los que
una mujer tarda en tomar la decisión de abandonar a su agresor. La violencia de
género es todo un conglomerado de fases de pérdida de identidad y aislamiento
por parte de las mujeres, ―dar el paso‖ requiere de una reconstrucción interna,
una toma de conciencia y un ejercicio de autoestima, vulnerada normalmente en
estas situaciones.

Mito: “Cuando las mujeres dicen NO quieren decir que SÍ”.


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Realidad. Los hombres violentos piensan que las mujeres no se atreven a


manifestar sus deseos sexuales y por ello ―creen‖ que las tienen que obligar o
forzar. Es una forma de manifestar su ―poder‖. Cuando una mujer dice No,
siempre significa NO, es que no quiere, y obligarla, es una violación.

Mito: “En el caso de que tengan hijas o hijos es mejor que aguanten”.

Realidad. Si la mujer es agredida, los niños y las niñas presenciarán la


humillación de sus madres, convirtiéndose en testigos y, en muchos casos,
también, en víctimas directas, produciéndose trastornos de conducta, salud y
aprendizaje. Los niños y niñas incorporarán un modelo de relación agresivo, que
reforzarán con sus compañeros, compañeras y amistades. Este modelo puede
ser reproducido en futuras relaciones de pareja o con sus hijas o hijos e incluso
hasta con sus propias madres. (Este razonamiento se está poniendo en tela de
juicio porque de alguna forma se ha convertido en un discurso determinista y lo
que dicen los y las terapeutas es que la reacción posterior de estas personas es
múltiple y no implica necesariamente la repetición de modelos).

Mito: “El violador es un enfermo mental y no es plenamente


responsable de lo que hace”.

Realidad. Los violadores son personas que no tienen ningún aspecto o rasgo
físico determinado. Realizan una vida normal e incluso pueden ser personas
respetadas en la comunidad. La justificación de enfermos sirve para quitar
responsabilidad al violador.

Mito: “Es imposible violar a una mujer en contra de su voluntad”.

Realidad. En el delito de la violación parece que socialmente se le exige a la


mujer víctima, un ―certificado de haberse defendido‖, lo que no se pide en otros
delitos como pueden ser robos u otro tipo de agresiones. En esta situación, en la
que está en juego la vida de una persona, debería aconsejarse no oponer

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resistencia y obedecer las órdenes del agresor, sin que esto signifique que la
mujer dé su consentimiento.

Mito: “La mujer violada es la responsable del delito por provocar al


violador”.

Realidad. Existe una tendencia por parte de la sociedad a juzgar la conducta


de la mujer violada más que la del violador; si la mujer llevaba una vida
ordenada y regular, si se vestía de forma adecuada, si salía de noche, si hacía
autostop, etc. Los violadores no eligen a sus víctimas por su imagen llamativa,
además, incluso agreden a niñas y ancianas.

Mito: “La mayoría de las violaciones se producen a altas horas de la


noche en descampados y por personas desconocidas”.

Realidad. Más de la mitad de los casos de violación son llevados a cabo por
personas conocidas y en lugares no deshabitados.

Mito: “El hombre estaba deprimido/estresado, su mujer embarazada,


estaba borracho/enfermo/abusado en su niñez, etc.”.

Realidad: Los abusadores usan una variedad de excusas para evitar tomar
responsabilidad por el delito, y transfieren la culpa a cualquier persona o cosa.
Nunca hay excusa.

Mito: “La gran mayoría de las denuncias por violencia de género son
falsas. Se utilizan las denuncias por parte de las mujeres para tener una
ventaja en los procesos de separación y divorcio, aprovechándose de la
lenta velocidad de la justicia para resolverlas”

Realidad: Según la ―Memoria Anual de la Fiscalía General del Estado.2015‖


(2016) de las 913.118 denuncias por violencia de género que se presentaron en
España entre 2009 y 2015, sólo constan 164 casos en los que se incoasen

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actuaciones por un delito de acusación y denuncia falsa, es decir, en sólo el


0,0079 por ciento de los procedimientos.

En 2015 se interpusieron 129.292 denuncias por violencia de género y se


incoaron 18 causas por denuncia falsa de las que ocho fueron archivadas o
sobreseídas provisionalmente, ocho siguen en tramitación y dos acabaron en
condena, una de ellas con conformidad. Esto significa que fueron 'falsas' el
0,0015% de las denuncias presentadas.
Fuente: Europa Press

Mito: “En los casos de acoso sexual, ella consintió para conseguir el
puesto y ahora denuncia para enmascarar su falta de preparación para
el puesto”

Realidad: El acoso sexual es realizado por una persona que sabe, o debe
saber, que está realizando una conducta ofensiva y no deseada para la víctima,
valiéndose de la situación laboral en la que se encuentra la víctima y creando un
entorno laboral ofensivo, hostil intimidatorio y humillante.

Mito: “Las mujeres víctimas de la trata de seres humanos con fines de


explotación sexual tienen poca educación y ven en la prostitución un
medio fácil de conseguir recursos económicos”

Realidad: Los tratantes se valen de alguna situación de vulnerabilidad de la


víctima para captarla y engañarla. Normalmente, se les indica que vienen a
España para trabajar en el servicio doméstico.

5.4. ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL ÁMBITO


LABORAL.

Según la Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación


contra las mujeres, diciembre de 1979 organizada por Naciones Unidas, cuando

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se habla de discriminaciones por razón de sexo, se hace referencia a: "Toda


distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por
resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por las
mujeres, con independencia de su estado civil, sobre la base de la igualdad del
hombre y de la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales
en las esferas políticas, económicas, sociales, cultural y civil o en cualquier otra
esfera".

Dos de las formas más graves de discriminación por razón de sexo son el
acoso sexual y el acoso por razón de sexo, que la Ley Orgánica 3/2007, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres recoge en su articulado en su referencia
al ámbito laboral.

Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza


sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad
de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo (Artículo 7.1. de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).

Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función


del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su
dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (Artículo
7.2. de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres

La Ley Orgánica 3/2007 establece la necesidad de las empresas de establecer


medidas para la prevención y sanción del acoso sexual, y que estas medidas
deben ser consensuadas con la representación legal de las trabajadoras y
trabajadores.

5.5. PROSTITUCIÓN Y TRATA DE SERES HUMANOS CON FINES DE


EXPLOTACIÓN SEXUAL.

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EMPLEO‖.

 Para consultar:
Lousada, José Fernando (2005) ―Prostitución y trabajo: la legislación española‖.
José Fernando Lousada Arochena es Magistrado de lo Social en el Tribunal Superior de
Justicia de Galicia.
Fuente: Universidad de Vigo

La prostitución no es una expresión de libertad sexual de la mujer, sino


que tiene que ver con la violencia, la marginación, la dificultad económica y la
cultura sexista y patriarcal. Los derechos de ciudadanía universal que nuestra
sociedad promueve están vedados para las mujeres prostituidas. El acceso a
recursos económicos, culturales y sociales se ve mermado para este sector de la
población, al formar parte de los circuitos informales de la economía.

 Para consultar:

Etapas de la trata de seres humanos, especialmente mujeres y niñas, con fines


de explotación sexual,

La trata de personas no es un delito aislado, sino un proceso continuo desde que la


víctima sale de un país para ir a un país de destino,

El proceso de la trata de personas se compone de tres fases consecutivas que suelen


darse cuando se produce un caso de trata.

Así el proceso comienza con una fase de reclutamiento o captación de la víctima en el


país de origen, continúa con una segunda fase que constituye el transporte y entrada a
otro país (de tránsito) o a otra zona dentro del mismo país de origen, y finaliza con la
fase de explotación. En esta última fase es donde se produce la coerción, las amenazas,
los malos tratos…

Por otro lado, hay que señalar que las personas implicadas en este tipo de delito pueden
variar de una fase a otra o, por el contrario, ser las mismas que intervienen en todo el
proceso. Al ser un proceso transnacional, que ocurre en varios países, las organizaciones
criminales más desarrolladas pueden controlar todo el proceso, pero lo normal es que
sean distintas organizaciones las que se encargan por un lado del tránsito o tráfico y, por
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otro, de la explotación. Por tanto, la explotación suele estar en manos de nacionales o


residentes del país de destino, con los que se llega a un acuerdo económico por
proporcionarles a víctimas susceptibles de ser explotadas.

Sin embargo, parece que la tendencia está cambiando en la actualidad y según el


EUROPOL cada vez más las mismas organizaciones criminales quieren controlar todo el
proceso para así reducir costes y aumentar sus ganancias.

Fuente: ACCEM (2006): ―La Trata de Personas con Fines de Explotación Laboral. Un
estudio de aproximación a la realidad en España‖
Acceso al documento

Respecto a la trata de mujeres y niñas con fines de explotación sexual, tal y


como señala el ·”Plan Integral contra las trata de mujeres y niñas con
fines de explotación sexual (2015- 2018)” de la Delegación de Gobierno
para la Violencia de Género, existen enormes obstáculos en cuanto a la
obtención de datos fiables sobre sus dimensiones, la situación de sus víctimas o
aspectos relacionados con la comisión del delito.

Según este Plan, de acuerdo con el informe de situación de la Trata de Seres


Humanos con Fines de Explotación Sexual correspondiente a 2012 del Centro de
Inteligencia contra el Crimen Organizado (CITCO), en España, hay 45.000
mujeres y niñas que son víctimas de trata. Un negocio que mueve unos cinco
millones de euros al día.

 Para consultar:
Delegación de Gobierno para la Violencia de Género (2015) ―Plan Integral contra
las trata de mujeres y niñas con fines de explotación sexual (2015- 2018)‖
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

Noticia. Redacción (9 de marzo de 2017) ―La Policía identificó a 14.000 víctimas de trata
con fines sexuales en 2016 en España‖
Fuente: 20 minutos

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Unidad Didáctica 1. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE
EMPLEO‖.

Por último, resaltar la incoherencia en el tratamiento de la prostitución en


algunos medios de comunicación que, por un lado, recogen noticias sobre trata y
prostitución como algo ilegal (se detallan las situaciones vejatorias por las que
pasan las mujeres, se comenta su relación con el crimen organizado, etc.,) y, sin
embargo, en sus páginas comerciales se ofertan anuncios bajo el eufemismo de
relax o similares, aun cuando están relacionados con el mismo sector del
ejercicio de la prostitución.

 Para consultar:
Zarzalejos G. Álvaro (21 de julio de 2017: ―¿Adiós a los anuncios sexuales en
prensa? Hace tiempo que se fueron a internet‖. El Confidencial
Fuente: El Confidencial

Se puede concluir constatando que la violencia de género es una lacra social y


se produce por una desigual relación de poder estructural entre mujeres y
hombres. Por ello, cualquier medida que favorezca la Igualdad de Oportunidades
entre mujeres y hombres es un paso adelante para erradicar todo tipo de
violencia que sufren las mujeres, sólo por el hecho de serlo.

Las cifras hablan...

% Según el informe de UNICEF ―A Statistical Snapshot of Violence


Against Adolescent Girls‖ (2014) casi la mitad (el 44%) de las
adolescentes de todo el mundo de entre 15 y 19 años de edad piensa
que un marido o compañero sentimental tiene derecho a pegarle o
golpear a su esposa o compañera en determinadas circunstancias.
(Página 17)
Fuente:Unicef

% Los resultados de una macroencuesta con 42.000 mujeres (1.500 por


cada país de la UE) mostraron que una de cada tres mujeres europeas
ha experimentado violencia física y/o sexual, según la Agencia de los
Derechos Fundamentales de la UE (FRA, en sus siglas en inglés).
Fuente: El País

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EMPLEO‖.

% De acuerdo el informe de la Delegación de Gobierno para la Violencia


de Género. (Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad)
―Boletín Estadístico Anual 2016‖ (2017), en 2016 las Fuerzas y
Cuerpos de Seguridad han llevado a cabo 2.586 inspecciones
administrativas en lugares de ejercicio de prostitución, detectando a
un total de 12.419 personas en situación de riesgo de trata de seres
humanos con fines de explotación sexual y explotación sexual,
mayoritariamente mujeres.

Fuente: Delegación de Gobierno para la Violencia de Género. (Ministerio de Sanidad,


Servicios Sociales e Igualdad) ―Boletín Estadístico Anual 2016‖ Página 81

Las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad han identificado en 2016 a 582


víctimas adultas: 142 por Trata de seres humanos con fines de
explotación sexual y 440 por Explotación Sexual.

El perfil más habitual de las víctimas de Trata de seres humanos es el


de una mujer de 18 a 22 años, de nacionalidad rumana y en su
mayoría se encuentra en situación administrativa regular. Las víctimas
de trata en situación irregular constituyen el 46% del total y a todas
ellas se les ofreció el periodo de restablecimiento y reflexión.

El perfil más frecuente de las víctimas de explotación sexual es el de


una mujer en el que el rango de edad es mayor al de trata pues se ha

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EMPLEO‖.

situado entre 28 a 42 años y de nacionalidad china. Al igual que en


trata, la situación administrativa es mayoritariamente regular.

Las víctimas menores de edad identificadas en 2016 ascendieron a 9,


siendo 6 de ellas de trata de seres humanos con fines de explotación
sexual.

Fuente: Delegación de Gobierno para la Violencia de Género. (Ministerio de Sanidad,


Servicios Sociales e Igualdad) ―Boletín Estadístico Anual 2016‖ Página 82

Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

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Cierre con perspectiva

¿Quién ha erigido al hombre en único juez si la mujer comparte con él


el don de la razón?
Mary Wollstonecraft (1759-1797) Autora de la obra “Vindicación de los
derechos de la mujer”.

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