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Bienvenidos a nuestro Blog. Somos el Equipo 3 del Curso “Administración de
Recursos Humanos” conformado por: Joshua Ávila, Nadira Haridat, Elizabeth Usted es el visitante
Infante, Jesús Mendoza, Reisnel Oliveros, Ingrid Torrealba y Beldris Veloz.
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UNIDAD IV - EVALUACION DEL DESEMPEÑO

PORTAFOLIO DE APRENDIZAJE
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
▼ 2009 (18)
El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina ▼ abril (13)
comúnmente “Evaluación de Desempeño”, sin embargo, nos ▼ abr 28 (8)
preguntamos, ¿Qué significa, realmente, evaluar?
UNIDAD I - ADMINISTRACION
Según el Diccionario de la Lengua Española, el término evaluar significa: DE RECURSOS HUMANOS
“Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, Haz clic para habilitar Adobe Flash Play
EXPOSICIÓN UNIDAD I
conducta, etc., de una persona”
UNIDAD II - PLANEACIÓN DE
El Diccionario Infopedia en Español señala que evaluar es:“Todo proceso RECURSOS HUMANOS
para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algún EXPOSICIÓN UNIDAD II
objeto o persona”
UNIDAD III - ANALISIS DE
Es decir, evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa
PUESTOS
(su calidad, su peso, etc.) o una persona (sus aptitudes, sus acciones,
etc.) EXPOSICIÓN UNIDAD III
Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para UNIDAD IV - EVALUACION DEL
estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su DESEMPEÑO
potencial de desarrollo. Sin embargo, en nuestro afán por indagar más EXPOSICIÓN UNIDAD IV
profundamente sobre este concepto procuramos otras fuentes
bibliográficas. ► abr 30 (5)

► mayo (5)
Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración
de Personal y Recursos Humanos: “La evaluación del desempeño
constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global VÍNCULOS DE COMPAÑEROS
del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos. Equipo 1
Equipo 2
”La evaluación del desempeño, más concretamente definida por Scott,
es: “Un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación Equipo 4
del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, Equipo 5
eficaces y económicas.”
Según James Stoner, evaluación del desempeño es: “El proceso continuo ¿Qué opina de este blog?
de proporcionar a los subordinados, información sobre la eficacia con
que están efectuando su trabajo para la organización”. Podemos Excelente   0 (0%)
indicar, entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse, Muy Bueno   0 (0%)
independientemente del nombre que se le designe (evaluación del Bueno   0 (0%)
mérito, evaluación de los empleados, informe de progreso, evaluación
de la eficiencia funcional, medición de la ejecución, calificación de Votos hasta el momento: 0
mérito, etc.,) como el procedimiento mediante el cual se califica la Encuesta cerrada
actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el
desempeño en el cargo.
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Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia las cualidades de alguna persona. ENLACES DE INTERES

OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO Constituciones de Venezuela

Decretos
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:
Diccionario Española
Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicación. Diferentes códigos
Funvisis
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico
Ministerio del Trabajo - Diferentes
de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse
Leyes
indefinidamente, dependiendo la forma de administración.
Más sobre la Constitución de
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva Venezuela
participación a todos los miembros de la organización, teniendo en
cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los
objetivos individuales.

IMPORTANCIA

Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre

el rendimiento de los trabajadores que permite:
· Vinculación de la persona al cargo.
· Entrenamiento.
· Promociones.
· Incentivos por el buen desempeño.
· Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados.
· Auto perfeccionamiento del empleado.
· Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
· Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
· Estímulo a la mayor productividad.
· Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la
empresa.
· Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
· Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc

Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las más

importantes es la retroalimentación que obtiene el empleado en este
proceso.

Métodos de Evaluación del Desempeño

El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones,

no sólo administrativas que afectan a los trabajadores, sino también
centradas en el progreso e investigación organizacional. Se trata de una
serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal pone en
práctica los conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo
de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de
trabajo.

Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse

a través de:
* Técnicas orientadas a la tarea
*Técnicas orientadas a las personas
* Sistemas de retroalimentación
* Sistemas de mejora del rendimiento

Beneficios de la evaluación de desempeño

Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado,

coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente,
el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.

Para el colaborador:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la

empresa más valoriza en sus funcionarios
Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su
desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
 Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta
para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento,
capacitación, desarrollo etc.)
Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para
su autodesarrollo y auto-control.
Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una
identificación con los objetivos de la empresa.
Se siente estimulado para brindar a la organización sus mejores
esfuerzos.

El jefe tiene oportunidad para:

1. Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los

empleados, teniendo como base variables y factores de
evaluación y, principalmente, contando con un sistema bien
planificado, coordinado y desarrollado para ello.
2. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los
trabajadores.
3. Alcanzar una mejor comunicación con los colaboradores para
hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño
como un sistema objetivo.
4. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá
organizar su unidad para que funcione como un engranaje.

La empresa se beneficia, ya que:

1. Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto,

mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.
2. Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas
y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
3. Puede identificar a los trabajadores que requieran
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y
seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o
transferencias.
4. Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, al ofrecer
oportunidades a los individuos (crecimiento y desarrollo
personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones
humanas en el trabajo.
5. Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que
espera de ellos.

¿Por qué es necesaria la evaluación del desempeño?

Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos

de la organización, identificando la contribución de cada
empleado en el cumplimiento de ellos.
Genera una comunicación constante entre Jefes y colaboradores
para mejorar el desempeño del trabajo de ambos.
Facilita que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de
aprendizaje, tanto para jefes como para colaboradores y
 propiciar su capacitación y desarrollo.
Garantiza que el personal pueda obtener orientación y
reconocimiento, al conocer los resultados de su trabajo.
Guía y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo
oportunamente las desviaciones.
Consigue cada vez mejores resultados.
Apoya la toma de decisiones en materia de promociones y
asignación de responsabilidades.

Consecuencias de no realizar evaluaciones del desempeño

* No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtención de

los objetivos del área.
* Dificulta la supervisión del personal al no existir un sistema que mida
el avance de las acciones.
* Resta transparencia al sistema de estímulos y promociones.
* Se reduce la motivación del personal, lo que deteriora su
productividad
* Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que
promueva la equidad.

El personal al no recibir retroalimentación oportuna, puede repetir

errores o desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad de
reorientar el camino.
Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar
de cara a los objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto
impacto de la entrevista de valoración del desempeño.

Lineamientos para estructurar la evaluación del rendimiento o del

desempeño
El jefe inmediato, posterior a la entrevista de evaluación, deberá
calificar el grado de cumplimiento que ha tenido su empleado para cada
una de las metas, en términos de los indicadores establecidos por la
organización, mediante un valor a cada item:

INDICADORES A EVALUAR

Resultados: Se refiere al número de metas comprometidas y cumplidas,

tomando en cuenta la naturaleza y las condiciones de trabajo.

Oportunidad: Se refiere al cumplimiento de las metas comprometidas en

un tiempo y forma planeadas y la distribución equilibrada del trabajo
evitando sobrecargas del mismo.

El valor máximo asignado a cada meta lograda será de 10 puntos

Resultados
MUY BUENO - 10 puntos
BUENO - 7 puntos
REGULAR - 5 puntos
DEFICIENTE - 0 puntos

EJEMPLO CLÁSICO:

Esta técnica trata de valorar el nivel de eficacia alcanzado por un

empleado en su puesto de trabajo. Generalmente esta evaluación se
realiza anualmente.

En su forma más habitual, consta de una serie de escalas en las que se

describen diversas características a evaluar de los empleados. En ellas
se valora, en una graduación que puede ir, por ejemplo, de 0 a 5,
aspectos como: cantidad de trabajo, calidad del mismo, colaboración,
cumplimiento de normas, etc.

El formulario puede contener entre otras las preguntas siguientes:

Nombre:
Fecha:
Cargo:
Código Empleado:
Departamento:
Supervisor:

ALGUNAS CARACTERÍSTICAS:

Cantidad de trabajo
Colaboración y trabajo en equipo
Puntualidad
Precisión y falta de errores
Calidad de trabajo
Desenvolvimiento
Sentido de responsabilidad
Nivel de Eficiencia
Nivel de Eficacia
Higiene y Apariencia
Calidad de trabajo

Ver aporte Unidad IV para mayores detalles de caracterìsticas.

En esta forma clásica, la evaluación del desempeño se centra más en

características de los empleados que en conductas directamente
cuantificables. De ésta primera manera, se puede percibir la evolución
en el puesto de trabajo, aunque de una manera indirecta y menos
rigurosa.
Retroalimentación de resultados de la evaluación del desempeño

A continuación se señalan algunas de recomendaciones para el proceso

de retroalimentación ya que ésta es importante que se realice de la
manera más apropiada en un ambiente de confianza y cordialidad, a
efecto de garantizar su efectividad:

-Sea brindada por el jefe inmediato

-Sea específico en el aspecto a tratar
-Explique los efectos y consecuencias de los actos
-Explore con el evaluado cómo ve la situación
-Motive al evaluado a reconocer la exactitud de la retroalimentación
-Identifique los problemas reales
-Desarrolle soluciones

Recomendaciones para dar retroalimentación positiva (Jefe

Inmediato):
-Introduzca el tema a discusión
-Sea específico sobre los comportamientos
-Explique el impacto del comportamiento
-Aliciente la continuación del comportamiento
-Proporcionar retroalimentación negativa implica decirle a las personas
en qué son inefectivos ó en que actúan inapropiadamente.

COMPENSACION Y BENEFICIOS

ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que
los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del
departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo
que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una
fuerza de trabajo productiva.

Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la

productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad
del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor
compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de
quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente.
Además, el escaso interés que despierte una función compensada
pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta
pasiva.

Incluye la compensación directa de sueldos y salarios, incentivos y

participación en las utilidades, y además la compensación indirecta en
el campo de las prestaciones al personal.
Objetivos de la administración de las compensaciones.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de
compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del
área para promover criterios de igualdad entre las personas.
 Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben
ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
Retener empleados actuales. Cuando los niveles de
compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el
pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la
igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras
organizaciones.
Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el
cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
Controlar costos. Un programa racional de compensaciones
contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal
adecuado a los más bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros
objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia
administrativa.

Estructura de la compensación

Los analistas de compensaciones consideran más conveniente juntar

diferentes puestos en categorías de puestos, de esta manera, todos los
puestos de la misma categoría reciben la misma compensación. El
problema que presentan las tasas únicas para cada categoría es que no
puede alentarse el desempeño sobresaliente. Para motivar a un
empleado se hace necesario pasarlo a la siguiente categoría salarial, lo
cual constituiría una ruptura de todo el balance interno establecido
mediante las evaluaciones e puestos.

A fin de resolver estos problemas, la mayor parte de las empresas

utilizan determinados márgenes de pago para cada categoría.

A medida que se crean nuevos puestos en la organización, el área de

sueldos y salarios del departamento de personal lleva a cabo
evaluaciones de puestos. A partir de estas evaluaciones se ubica el
nuevo puesto en la categoría adecuada. Si se utilizan márgenes de pago
para cada categoría salarial, será conveniente que la compensación del
nuevo empleado se ubique en el nivel inferior de desempeño hasta que
resulte adecuado (por medio de una evaluación de desempeño) ubicarlo
en un nivel superior.

INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques
de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos
establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o
en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden
sobre bases individuales.
La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor
desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de
ese mejor desempeño entre los trabajadores. Por lo común, se aplica a
un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases
individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la participación en
las utilidades se utilizan como suplemento de las técnicas tradicionales
de sueldos y salarios.
El interés en el área de las compensaciones no tradicionales ha derivado
en gran parte de los desafíos de un mayor nivel de competencia.

Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:

· Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la
calidad.
· Reducir los costos de compensación.
· Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.
· Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar
participando en una empresa común.

Los diferentes sistemas de incentivos:

1. Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un

suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y
salarios.
2. Incentivos sobre unidades de producción: los incentivos
concedidos con base en el número de unidades producidas suelen
compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento.
Prácticamente en todos los casos (por lo menos en el nivel de
obreros y técnicos) las legislaciones prescriben que estos
sistemas de incentivos deben combinarse con un sistema de
retribuciones fijas, junto con todas las prestaciones de ley.
3. Bonos sobre producción: son incentivos pagados a los empleados
por haber excedido determinado nivel de producción.
Generalmente se emplean junto con un ingreso básico fijo.
4. Comisiones: en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir
un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los
artículos que venda.
5. Curvas de madurez: en los casos en que un empleado con
calificación profesional y/o científica alcanza un nivel máximo de
desarrollo y de pago, suele encontrar que sólo un ascenso o una
posición directiva es el cambio para continuar progresando. Los
empleados se clasifican de acuerdo con su productividad y su
experiencia y continúan recibiendo incentivos que mantienen sus
esfuerzos justificados en tanto no sientan la necesidad de buscar
una función de más alta jerarquía en otra organización.
6. Aumentos por méritos: constituyen aumentos en el nivel de la
compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una
 evaluación de su desempeño. Al igual que las compensaciones
por antigüedad.
7. Compensación por conocimientos especializados: un estímulo al
empleado para quien ha adquirido destrezas o conocimientos
relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la
empresa.
8. Incentivos no financieros: por lo general, los incentivos equivalen
a un pago en dinero. Sin embargo, pueden concederse en otras
especies (programas de reconocimiento de méritos, placas
conmemoratorias, objetos deportivos o decorativos, certificados,
días especiales de vacaciones). Estos incentivos son comunes en
los departamentos de ventas, ya que sirven para alentar los
esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo específico.
9. Otros: pago por horas extras, bonos nocturnos.

PRESTACIONES SOCIALES

Corresponde a un conjunto de beneficios diferentes a los pagos

ordinarios que deben ser cancelados en diversos periodos y/o cuando
finalice la relación laboral.
Para lograrlo es necesario conocer cada uno de los diferentes pagos y
alternativas configurables que deben ser ajustados y aplicados según el
criterio de la empresa.

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL

1. La tendencia ha sido a experimentar una expansión de las

prestaciones y los servicios, que ha crecido más
(proporcionalmente) que los sueldos y los salarios.
2. seguros de vida contratados a nivel de grupo
3. seguros contra accidentes,
4. seguros médicos, servicios dentales,
5. planes para la adquisición de acciones,
6. planes de impulso a las actividades deportivas,
7. prestaciones especiales para períodos de vacaciones,
8. prestaciones especiales por nacimiento de hijo, matrimonio,
muerte de familiares.
9. servicios de alimentos en establecimientos de la empresa,
10. ayudas para la preparación académica de los empleados o sus
hijos
11. pago de guarderías
12. aguinaldo: queda establecida una remuneración anual
complementaria o aguinaldo, equivalente a una parte de las
remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor
del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias,
comisiones, u otras).
13. vacaciones: todo trabajador tiene derecho a un período de
vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo
continuo al servicio del mismo empleador, cuya duración mínima
será de 15 días continuos mínimos al año.
LOPCYMAT, SEGURIDAD SOCIAL E HIGIENE

Aspectos relevantes de la LOPCYMAT y su reglamento

El objetivo de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio

Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT) y su Reglamento es garantizar a los
trabajadores condiciones y prevención, salud, seguridad y bienestar en
el trabajo. Cualquier organización, sea esta una sociedad civil mercantil
o de cualquier otra naturaleza está en la obligación de cumplir con lo
establecido en la LOPCYMAT y su Reglamento, por cuanto lo que da
origen a la obligación es la relación de dependencia laboral que exista
entre uno o varios trabajadores con su patrono.
Cabe destacar que toda empresa del área de la construcción que aspire
a negociar con el Estado (ente gubernamental), deberá cumplir con los
extremos de todas las normativas vigentes relativas a las condiciones y
medio ambiente del trabajo, por esta razón la Cámara venezolana de la
Construcción ha realizado este instrumento en apoyo a sus afiliados.

Objeto
Garantizar, proteger y promover a los trabajadores el bienestar físico,
mental y social de los trabajadores, así como prevenir toda causa que
pueda ocasionar daño a la salud de los trabajadores, procurando al
trabajador un trabajo digno, adecuado a sus actitudes y capacidades.

Del registro, afiliación y cotización al Régimen Prestacional

Todo patrono está en la obligación de registrarse en la Tesorería de
Seguridad Social. Los empleadores que contraten a uno o más
trabajadores están obligados a afiliarlos, dentro de los 3 primeros días
hábiles siguientes al inicio de la relación laboral en el sistema de
seguridad social y hacer las respectivas cotizaciones.

Los patronos deberán cotizar un porcentaje comprendido entre 0,75 Y el

10% del salario de cada trabajador del ingreso o renta de cada asociado.

Condiciones de trabajo

Se define como las condiciones generales y especiales bajo las cuales se

realiza la ejecución de las tareas: los aspectos organizativos y
funcionales de las empresas, centros de trabajo.
Igualmente el legislador incluye en la definición de condiciones de
trabajo el aseguramiento de la protección y seguridad la salud y a la
vida contra todos los riesgos y procesos peligrosos que puedan afectar su
salud física, mental y social (se incluye factores externos al medio
ambiente del trabajo que tenga influencia sobre el trabajador).

Condiciones inseguras

No garantice a los trabajadores los elementos de saneamiento

básico (agua potable, baños, sanitarios, vestuarios y condiciones
necesarias para la alimentación.o asegure protección a la
 maternidad. a los adolescentes y a las personas sujetas a
protección especial.
No asegure auxilio inmediato a la atención médica necesaria que
padezcan lesiones o daños a la salud.
No cumplan con la jornada de trabajo máxima establecida en las
leyes o no asegure el disfrute efectivo de los descansos y
vacaciones.
No cumpla con la información, formación y capacitación en
seguridad y salud en el trabajo.
No cumpla con los informes, observaciones o mandamientos
emitidos por las autoridades competentes, para la corrección de
fallas, daños accidentes o cualquier otra situación que afecte la
seguridad o salud de los trabajadores.
Protección de la maternidad y seguridad social de la trabajadora
La mujer durante el embarazo y hasta un año después tiene
derecho a no realizar trabajos que pongan en riesgo su vida,
salud o seguridad en el trabajo o la salud de su hijo, sin que ello
implique menoscabo de sus condiciones de trabajo. Durante el
embarazo la trabajadora disfrutará de un día o 2 medios días de
licencia o permiso remunerado cada mes para la atención
medica; y, durante el primer año de vida del niño se establece el
derecho a disfrutar de un día de permiso cada mes para concurrir
al centro asistencial pediátrico.

SEGURIDAD SOCIAL E HIGIENE EN EL TRABAJO

Se deberán constituir de manera obligatoria de la siguiente manera:
Empresas con más de 250 trabajadores el servicio debe ser propio;
cuando la empresa tenga entre 50 y 250 trabajadores se exigirá un
servicio propio, dependiendo de la actividad económica que desarrolle,
en el resto de los casos puede contar con un servicio mancomunado.
Estos servicios serán responsables solidariamente en materia de
seguridad y salud en el trabajo.

Estos servicios deben estar registrados ante el Instituto Nacional de

Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) y deberán contar
con garantía suficiente que cubra su eventual responsabilidad. El
objetivo de estos servicios es la promoción, prevención y vigilancia en
materia de seguridad, salud, condiciones y medio ambiente del trabajo,
para proteger los derechos humanos a la vida, a la salud e integridad
personal de los trabajadores.

SINDICATOS
Los sindicatos son, efectivamente, instrumentos de incorporación de los
trabajadores en la lucha por la defensa de sus intereses y la elevación
de sus condiciones de vida, al tiempo que ayudan a la formación de una
clase obrera organizada y combativa. Estas luchas reivindicativas desde
el aumento de salarios, pasando por las demandas de reducción de la
jornada de trabajo, hasta la participación en la ganancia y la cogestión-
son el punto de partida para que la clase obrera asuma su papel
protagónico en la lucha por la liberación y llegue a un cierto grado de
autonomía y organización, logrando una percepción directa de su valor
cuantitativo, especialmente en las luchas federativas y confederativas
en el seno de las organizaciones sindicales.

FINALIDAD

1. Representar a los afiliados en las diversas instancias de la

negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del
trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer
los derechos que de que ellos nazcan.
2. Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos
emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean
requeridos por los asociados.
3. Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la
seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades
administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o
reclamaciones a que den lugar las la aplicación de multas u otras
sanciones.
4. Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter
judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar
prácticas desleales, en general asumir la representación del
interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de
protección establecidas en de sus afiliados, conjunta o
separadamente de los servicios estatales respectivos.
5. Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua
entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y
proporcionarles recreación.
6. Promover la educación gremial, técnica y general de sus
asociados.
7. Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de
la empresa y de su trabajo.
8. Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos
de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin
perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene
y Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos y
peticiones ante estos y exigir su pronunciamiento.
9. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a
mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos
servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas,
educacionales, culturales, de promoción socio-económicos y
otras.
10. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones
de carácter provisional o de salud, cualquiera sea su naturaleza
jurídica y participar en ellas.
11. Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en
funciones de colocación de trabajadores.
12. En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en
los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.
TIPOS DE SINDICATOS

Sindicato de Empresas : es aquel que agrupa a trabajadores de

una misma empresa;
Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de
dos o más empleadores distintos.
Sindicato de trabajadores independientes : es aquel que agrupa a
trabajadores que no dependen de empleador alguno;
Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel
constituido por trabajadores que realizan labores bajo
dependencia o subordinación en períodos cíclicos o
intermitentes.
Sindicato de Industria: Agrupación en un solo sindicato de
trabajadores pertenecientes a una industria determinada, sin
considerar profesión, oficio o especialidad.
Sindicato de Oficio: Agrupación en un solo sindicato de
trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad, sin
consideración de industria o empresa.

Publicado por GRUPO3.UNESR.RRHH

7 comentarios:

Karla Boadas 10 de mayo de 2013, 6:59

RRHH

Responder

Diego Davalillo' 14 de julio de 2013, 13:12

Excelente (Y) me sirvió de mucho esta información

Responder

Ivonne Tamez 29 de abril de 2014, 15:02

Muy bueno!

Responder

Joesmer Dominguez 30 de junio de 2015, 16:09

Excelentes profesionales con tan acertados conocimientos de ase

UNESR

Responder
 Joesmer Dominguez 30 de junio de 2015, 16:13

Excelentes profesionales con tan acertados conocimientos de ase

UNESR

Responder

Respuestas

Emily Ramirez 3 de marzo de 2016, 13:21

Este comentario ha sido eliminado por el autor.

Responder

Unknown 20 de julio de 2016, 12:53

muy buena excelente

Responder

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