Prinsip penguatan yang dipilih Penguatan

positif menyediakan cara yang paling efisien untuk mempengaruhi perilaku. Hukuman
kurang efisien dan efektif dalam membentuk perilaku (Skinner, 1953).
Jadwal penguatan-rasio rendah-penguatan setelah setiap kemunculan perilaku,
misalnya-menghasilkan akuisisi cepat dari perilaku tetapi kepunahan lebih cepat ketika
penguatan berhenti.
Penguatan intermiten, terutama dalam interval sangat bervariasi atau sesuai dengan
jadwal rasio-variabel (penguatan setelah lama, periode yang bervariasi atau setelah jumlah
kejadian yang bervariasi), membutuhkan lebih banyak waktu untuk mendapatkan perilaku,
tetapi kepunahan terjadi lebih lambat ketika bala bantuan berhenti.

Modifikasi perilaku telah merujuk secara luas dan agak samar-samar pada berbagai
teknik untuk mengubah perilaku, seperti program untuk membantu orang berhenti merokok.
Beberapa teknik ini melekat erat pada prinsip behavioris; yang lain mungkin tidak ada
hubungannya dengan mereka. Praktisi modifikasi perilaku mengklaim keberhasilan dalam
terapi psikologis, peningkatan perilaku dan kinerja siswa di sekolah, pengawasan pasien yang
mengalami retardasi mental, dan penghargaan atas kehadiran pekerja kustodian (Bandura,
1969, Sherman, 1990). Banyak organisasi, termasuk organisasi publik seperti layanan
pengumpulan sampah, telah mengadopsi varian teknik ini untuk meningkatkan kinerja dan
produktivitas.
Seperti yang ditunjukkan contoh-contoh ini, manajer dan konsultan telah menerapkan
teknik modifikasi perilaku dalam organisasi. Ide-ide tentang jadwal terputus-putus yang baru
saja disebutkan dan dicatat dalam Tampilan 10.2, misalnya, mengarahkan beberapa
pendukung modifikasi perilaku (Kreitner dan Luthans, 1987) untuk meresepkan teknik-teknik
manajerial seperti tidak memuji perilaku yang diinginkan secara konstan. Mereka
menganjurkan pujian berdasarkan berbagai variasi, setelah sejumlah pengulangan perilaku
yang bervariasi. Mereka mungkin juga meresepkan bonus berkala untuk menambah gaji
mingguan seorang pekerja, dengan alasan bahwa cek reguler akan kehilangan sifat
penguatnya dari waktu ke waktu tetapi bonus akan bertindak sebagai bala bantuan variabel-
interval, memperkuat kemungkinan upaya jangka panjang yang berkelanjutan. Mereka juga
telah menawarkan saran yang bermanfaat tentang pembentukan perilaku secara bertahap
dengan memperkuat porsi perilaku yang diinginkan secara lebih besar.
Jenis-jenis resep ini memberikan contoh yang ditawarkan oleh praktisi modifikasi
perilaku organisasi (OB Mod). OB Mod sering melibatkan pendekatan ini:
1. Ukur dan catat perilaku yang diinginkan dan tidak diinginkan, untuk menetapkan
garis dasar.
2. Tentukan anteseden dan konsekuensi dari perilaku ini.
3. Kembangkan strategi untuk menggunakan bala bantuan dan hukuman - seperti
pujian dan kenaikan gaji - untuk mengubah perilaku.
4. Terapkan strategi ini, mengikuti jadwal penguatan yang disebutkan sebelumnya.
5. Menilai perubahan perilaku yang dihasilkan.
Sejumlah studi lapangan dari proyek-proyek tersebut telah melaporkan keberhasilan
dalam meningkatkan kinerja karyawan, kehadiran, dan kepatuhan terhadap prosedur
keselamatan (Pinder, 1998, hlm. 432-443). Upaya yang sangat berhasil oleh Emery Air
Freight, misalnya, menerima publikasi luas Kreitner dan Luthans, 1987). Proyek ini
melibatkan karyawan untuk memantau kinerja mereka sendiri, menetapkan tujuan kinerja,
dan menggunakan umpan balik dan bala bantuan positif seperti pujian dan waktu istirahat.
Namun kontroversi mengenai penjelasan keberhasilan proyek ini mencerminkan
kontroversi yang lebih umum tentang OB Mod. Para kritikus berpendapat bahwa
keberhasilan contoh Emery, serta aplikasi OB Mod lainnya, bukanlah hasil dari penggunaan
prinsip-prinsip pengkondisian operan mereka. Mereka berhasil, menurut para kritikus, karena
mereka termasuk langkah-langkah seperti menetapkan tujuan kinerja yang jelas dan membuat
hadiah bergantung pada mereka (Locke, 1977). Oleh karena itu, para kritikus berpendapat,
upaya ini tidak menawarkan wawasan asli yang berasal dari OB Mod. Orang mungkin
menarik kesimpulan serupa dari teori harapan, misalnya. Kritik lain fokus pada etika yang
dipertanyakan tentang penekanan pada manipulasi dan kontrol orang. Juga, modifikasi
perilaku dan OB Mod tampaknya paling berhasil dalam mengubah perilaku yang relatif
sederhana yang dapat dilakukan untuk menghapus pengukuran. Bahkan kemudian, teknik
sering melibatkan kesulitan praktis, karena semua penjadwalan pengukuran dan penguatan
diperlukan.
Untuk bagian mereka, para pendukung OB Mod, dan modifikasi perilaku lebih umum,
menunjukkan keberhasilan teknik. Mereka melawan serangan pada etika pendekatan mereka
dengan berargumen bahwa mereka memotong banyak omong kosong tentang nilai-nilai dan
keadaan internal dan langsung beralih ke masalah memperbaiki perilaku buruk dan
menambah yang baik. ("Apakah Anda ingin perokok dapat berhenti, anoreksia makan dan
pekerja mengikuti tindakan pencegahan keselamatan, atau tidak?"). Demikian pula,
pendukung OB Mod mengklaim bahwa pendekatan mereka berhasil dalam mengembangkan
fokus pada perilaku yang diinginkan (membuat petugas pengisian datang untuk bekerja tepat
waktu); sebagai lawan membuat atribusi tentang sikap ("Petugas pengisian memiliki sikap
buruk"), dan penekanan pada strategi untuk penguatan positif dari perilaku yang diinginkan
(Kreitner dan Luthans, 1987; Stajkovic dan Luthans, 2001).

Teori Pembelajaran Sosial Teori

pembelajaran sosial mencerminkan baik keterbatasan dan nilai teori pengkondisian

operan dan OB Mod. Dikembangkan oleh psikolog Albert Bandura (1978, 1989, 1997) dan
lainnya, teori pembelajaran sosial - dan kemudian, "teori kognitif sosial" (Bandura, 1986) -
memadukan ide-ide dari teori pengkondisian operan dengan pengakuan yang lebih besar dari
proses kognitif internal seperti tujuan dan rasa kemanjuran diri, atau efektivitas pribadi. Ini
memberi perhatian pada bentuk pembelajaran dan perubahan perilaku yang tidak terikat erat
dengan beberapa penguatan eksternal.
Sebagai contoh, individu jelas belajar dengan memodelkan perilaku mereka pada
orang lain dan melalui pengalaman perwakilan. Manusia juga menggunakan antisipasi
imbalan di masa depan, latihan dan pencitraan mental, dan perilaku penghargaan diri (seperti
memuji diri sendiri) untuk memengaruhi perilaku mereka. Aplikasi proses semacam itu
dalam pengaturan organisasi telah memasukkan kerangka kerja untuk mengembangkan
kepemimpinan dan peningkatan diri, dan penelitian menunjukkan bahwa jenis teknik yang
baru saja disebutkan dapat meningkatkan kinerja. Sebagai contoh, Sims dan Lorenzi (1992)
mengusulkan model dan metode untuk memotivasi diri sendiri dan orang lain melalui
manajemen diri yang memanfaatkan beberapa teknik yang baru saja disarankan - seperti
menetapkan tujuan untuk diri sendiri dan mengembangkan kapasitas orang lain untuk
menetapkan tujuan mereka sendiri. , mengembangkan self-efficacy dalam diri sendiri dan
orang lain, dan menggunakan pemodelan dan perilaku penghargaan diri (seperti pujian diri).
Sims dan Lorenzi mengusulkan bahwa pendekatan ini dapat mendukung pengembangan
pemimpin yang lebih terdesentralisasi, partisipatif, memberdayakan dan proses kerja tim
dalam organisasi.

Teori Penentuan Sasaran

 Psikolog Edwin Locke dan rekan-rekannya telah mengajukan teori penetapan tujuan
yang telah dikukuhkan secara kuat oleh penelitian yang dirancang dengan baik (Pinder, 1998,
pp.365-383; Locke, 2000; Locke dan Latham, 1990a). Teori ini hanya menyatakan bahwa
tujuan spesifik yang sulit mengarah pada kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan mudah,
tujuan yang tidak jelas, atau tidak ada sasaran (misalnya, "Lakukan yang terbaik"). Sasaran
yang sulit meningkatkan kinerja dengan mengarahkan perhatian dan tindakan, memobilisasi
upaya, meningkatkan ketekunan, dan memotivasi pencarian strategi kinerja yang efektif.
Komitmen terhadap tujuan dan umpan balik tentang kemajuan menuju pencapaiannya juga
diperlukan untuk kinerja yang lebih tinggi. Namun, komitmen dan umpan balik tidak dengan
sendirinya merangsang kinerja tinggi tanpa tujuan yang sulit dan spesifik. Temuan penelitian
juga menunjukkan bahwa meskipun partisipasi dalam menetapkan tujuan tidak meningkatkan
komitmen untuk itu, mengharapkan keberhasilan dalam mencapai tujuan memang
meningkatkan komitmen. Ketika nilai dan tujuan meningkat, komitmen terhadap tujuan
meningkat. Jika uang bergantung pada tujuan, itu dapat mengarah pada penetapan tujuan
yang lebih tinggi dan ke tujuan yang lebih tinggi dan komitmen tujuan yang lebih tinggi.
Perbedaan individu juga menunjukkan hubungan yang kuat dengan efektivitas penetapan
tujuan.
Locke dan Tatham (1990b) berpendapat bahwa menetapkan tujuan yang sulit dan
spesifik meningkatkan kinerja karena pengaruh tujuan pada tujuan pribadi individu dan
efikasinya. Self-efficacy mengacu pada perasaan seseorang akan kemampuannya dalam
mencapai hasil (Bandura, 1989). Tujuan yang ditetapkan memengaruhi tujuan pribadi melalui
penerimaan dan komitmen seseorang terhadapnya. Mereka mempengaruhi self-efficacy
dengan memberikan rasa tujuan dan standar untuk mengevaluasi kinerja, dan mereka
menciptakan peluang untuk mencapai tujuan yang lebih rendah dan proksimal yang
membangun rasa self-efficacy (Earley dan Lituchy, 1991).
Meskipun banyak penelitian mendukung teori ini, alasan lain untuk keberhasilannya
mungkin adalah kekompakan dan fokus yang relatif sempit (Pinder, 1998). Teori dan
sebagian besar penelitian yang mendukungnya berkonsentrasi pada kinerja tugas dalam
pengaturan tugas yang jelas dan sederhana, yang sesuai dengan pengaturan tujuan tertentu.
Juga, beberapa studi telah meneliti pengaturan tugas yang kompleks (Locke dan Latham,
1990a). namun, beberapa kontribusi menonjol pada teori organisasi dalam beberapa dekade
terakhir, seperti teori kontingensi dan model pengambilan keputusan yang sampah (uraikan
dalam bab-bab sebelumnya), telah menekankan bahwa dalam banyak situasi yang jelas,
tujuan eksplisit cukup sulit untuk ditentukan. Ini menunjukkan bahwa dalam banyak
pengaturan yang paling penting, seperti tim pengembangan strategi tingkat tinggi, tujuan
yang jelas dan spesifik mungkin tidak mungkin, atau bahkan tidak berfungsi. Demikian pula,
tujuan yang tepat dapat meningkatkan potensi masalah bagi organisasi publik, mengingat set
tujuan yang kompleks. Namun demikian, badan penelitian ini menekankan nilai tujuan yang
jelas untuk kelompok kerja. Apakah itu berlaku tepat atau tidak untuk tujuan tingkat yang
lebih tinggi untuk badan publik, mengembangkan tujuan yang cukup jelas tetap menjadi salah
satu tanggung jawab dan tantangan utama bagi eksekutif dan manajer publik. Literatur
tentang manajemen publik sekarang menawarkan banyak contoh pemimpin di lembaga
publik yang telah mengembangkan tujuan yang efektif (Behn, 1994; Dilulio, 1990; Moore,
1990; Allison, 1983). Selain itu, Wright (2001) telah mengusulkan model motivasi pegawai
pemerintah yang menekankan teori penetapan tujuan dan teori pembelajaran sosial. Dia juga
telah melaporkan hasil survei pegawai pemerintah negara bagian di New York States yang
menunjukkan hubungan antara konsep tujuan seperti kejelasan tujuan kerja yang lebih besar
dan motivasi kerja yang dilaporkan sendiri (Wright, akan terbit)