INDICE

Introducción ....................................................................................................................................... 2
Coaching ............................................................................................................................................ 5
Orígenes ............................................................................................................................................ 5
El coaching y sus orígenes deportivos .......................................................................................... 5
La revolución del coaching.............................................................................................................. 6
La esencia del coaching .................................................................................................................. 6
Coaching con c mayúscula y con c minúscula ............................................................................ 7
Fundamentos del coaching ............................................................................................................. 8
Herramientas para el coaching....................................................................................................... 9
Tipos de coaching .......................................................................................................................... 10
1. Según el contenido .................................................................................................................... 10
2. Según el método que se emplea ............................................................................................. 11
Ventajas y desventajas del coaching .......................................................................................... 12
Ventajas ........................................................................................................................................... 12
Desventajas ..................................................................................................................................... 13
Aplicación ......................................................................................................................................... 13
Conclusión ....................................................................................................................................... 15
 INTRODUCCION

Hoy en día el coaching es una profesión que crece rápidamente porque muchos de
nosotros buscamos a alguien capacitado que nos ayude a desarrollar y mejorar.

Ser coach no fue siempre una profesión reconocida. Sin embargo, todo eso ha quedado
atrás y ahora el coaching ocupa un sitio de honor en la escena de la administración. Ser
coach no sólo es legítimo, sino que se ha vuelto muy deseable.

Pero ¿qué es un coach?, ¿qué hacen los grandes coaches? Dicho de manera sencilla,
los coaches ayudan a que las personas se conviertan en algo más de lo que piensan que
pueden ser. ¿Cómo se aprende a ser un gran coach?

Coach es una palabra de origen francés que significa “vehículo para transportar personas
de un sitio a otro”. Hoy, un coach ayuda a que una persona ascienda de nivel, al ampliar
una habilidad, mejorar su rendimiento o incluso cambiar su forma de pensar. Los coaches
ayudan a que las personas crezcan, a que vean más allá de lo que son hoy y en lo que
pueden convertirse mañana. Un gran coach ayuda a que personas comunes y corrientes
como usted o yo alcancen logros extraordinarios. En pocas palabras, un gran coach le
da un punto de vista diferente para que con base en él pueda ver más allá de lo que
podría ver por sí solo.

Los padres son los primeros grandes coaches. Recordemos nuestros primeros pasos.
Primero, titubeantes, nos ponemos de pie, damos un breve paso, nos caemos y soltamos
el llanto. Nuestros padres no nos dan un manotazo y nos dicen: “Niño tonto. Olvídalo.
Nunca caminarás. Sigue gateando y no nos estorbes”. No, en lugar de ello perseveran
hasta lograr que caminemos, corramos e incluso participemos en maratones –
actividades que no podríamos haber imaginado en medio del llanto. Como coaches, nos
ayudaron a movernos hacia un mañana que entonces no podíamos ver.

El coaching no es un deporte de espectadores. Una relación de coaching productiva parte

de dos personas con fuego en las entrañas: una que desea intensamente avanzar y otra
que anhela ayudarla a que haga el recorrido.
Para recibir un coaching exitoso, es necesario que la persona quiera –con intensidad–
avanzar, aprender, crecer y comprometerse verdaderamente a dedicar el tiempo y
energía necesarios para lograrlo. El coaching no es algo que le ocurre a una persona;
ocurre a través de ella. Como receptor del coaching, hay que ser un jugador activo del
juego, no un espectador en la segunda fila.

Ser coach requiere una dedicación profunda para ayudar a otra persona que logre lo que
quiere ser. Significa poder soportar muchos silencios dolorosos mientras espera que el
receptor del coaching responda. También denota sobrevivir a las desdeñosas miradas de
frustración cuando, después de que alguien le relata su desventura más reciente, usted
le pregunta “¿Y qué piensa usted que sería lo mejor?”.

Ser coach implica mucho más que hacer preguntas. Frecuentemente, un gran coach ve
posibilidades que el receptor del coaching ni siquiera sabe que existen. Ayuda a que el
individuo tenga en claro cuáles son sus objetivos y luego –mediante un interrogatorio
minucioso y comprensivo– lo ayuda a que avance más rápidamente hacia su realización.

El coaching está destinado a ser el método de liderazgo del siglo XXI. Los líderes del
pasado eran tomadores de decisiones y asignadores de recursos. Su función era explorar
en forma de óptima las habilidades de los empleados para beneficio de la organización.
Se veía a los empleados como herramientas y recursos para el logro de sus objetivos de
la organización. Los líderes actuales desarrollan personas, construyen relaciones y
preguntan: “¿Cómo puedo ayudar a que esta persona sea más valiosa como individuo –
y que lo sea también para nosotros? El líder de hoy es un coach.

En el mundo moderno, de agentes libres, tanto líderes como los seguidores pueden optar
por participar plenamente en la relación o no hacerlo. Cada uno debe construir una ruta
para el éxito del otro. La influencia verdadera proviene del compromiso mutuo de ayudar
a que los demás logren sus objetivos. Ésta es la esencia del coaching y del liderazgo. Un
seguidor sigue, pero como alguien que busca guía de un coach, porque hacerlo así le
ayuda a alcanzar su destino. Un líder ejerce el liderazgo, de igual modo que un coach
practica el coaching, para alcanzar su destino y ayudar a que otros lo alcancen.
El coaching es una de las experiencias más profundas y satisfactorias que puede tener
una persona. El coach ayuda a que el receptor del coaching aprenda, crezca y pueda
realizar sus sueños. Al mismo tiempo, el receptor saca a flote sus más nobles
sentimientos y genera la satisfacción más profunda en el coach. El coaching es la
experiencia máxima de ganar – ganar.
 COACHING

ORIGENES
El término inglés coach, procede de la palabra inglesa medieval coche, que significa
vagón o carruaje. De hecho, la palabra sigue transmitiendo ese mismo significado en
nuestros días. Un coach es literalmente un vehículo que lleva a una persona o a un grupo
de personas de un origen a un destino deseado.

En el ámbito educativo, la noción coaching, formación o instrucción proviene del concepto

de instructor que traslada o transporta al alumno a través de sus exámenes. El instructor
educativo es definido como instructor privado, como el que instruye o entrena a un actor
o equipo de actores, o como quien instruye a los jugadores en los fundamentos de un
deporte competitivo y dirige la estrategia del equipo. La acción del coach es a su vez
definida como entrenar intensivamente (tanto por medio de instrucción como de
demostración).

Así pues, el coaching viene centrándose históricamente en la mejora de determinada

actuación de comportamiento. El coach eficaz de tales características observa el
comportamiento de la persona, y luego le da consejos e indicaciones acerca de cómo
mejorar en situaciones y contextos específicos. Ello implica promover el desarrollo de la
capacidad de comportamiento de esa persona a través de una cuidadosa observación y
de la correspondiente interacción.

EL COACHING Y SUS ORÍGENES DEPORTIVOS

El concepto de coaching se originó en el deporte y, por algún motivo, tenemos coaches
(entrenadores) de tenis, pero monitores de esquí. Sin embargo, por mi experiencia,
ambos son más bien instructores. En los últimos años, el entrenamiento en el tenis ha ido
perdiendo dogmatismo y cada vez se centra menos en la técnica, pero aún queda mucho
camino por recorrer. La instrucción de esquí también ha avanzado, pero no tanto por
elección como por las circunstancias. El snowboard y sus variantes pertenecían a jóvenes
que aprendieron solos, en parte porque pocos esquiadores adultos tradicionales podían
hacerlo. Por otro lado, los jóvenes de ahora se han cansado de que los adultos les digan
qué han de hacer y se han vuelto extraordinariamente eficientes a la hora de adquirir
nuevas habilidades físicas. Los esquís carver son más cortos y mucho más fáciles de
manejar, por lo que las escuelas de esquí han tenido que cambiar su metodología para
adaptarse a los clientes, en lugar de seguir como antes, que se hacía a la inversa.

LA REVOLUCION DEL COACHING

En nuestros días, y particularmente a partir de los años ochenta, la noción de coaching
ha ido adquiriendo un significado más generalizado y extenso. A nivel empresarial, la
formación implica una variedad de formas de ayudar a las personas a rendir más
eficazmente, incluyendo la formación en las áreas de proyecto, de situación y de
transición.

La cuestión fundamental que debe plantearse cualquier tipo de coaching es ¿cómo

conseguir que la organización sea más eficaz mediante el desarrollo personal de
gerentes y líderes que actúan tanto independientemente como en equipo?

LA ESENCIA DEL COACHING

Gallwey había dado de lleno en la esencia del coaching. El coaching consiste en liberar
el potencial de las personas, para que puedan llevar su rendimiento al máximo. Consiste
en ayudarlas a aprender en lugar de enseñarles. Al fi n y al cabo, ¿cómo aprendemos a
caminar? ¿Nos enseñan nuestras madres? La enseñanza entorpece la capacidad natural
e innata de aprendizaje. La idea no es nueva: Sócrates ya habló de ello hace unos dos
mil años, pero, de algún modo, su filosofía se perdió en la vorá- gine del reduccionismo
materialista de los últimos dos siglos. El péndulo ha vuelto a oscilar al otro lado y el
coaching, ya que no Sócrates, está aquí para quedarse durante un par de siglos o tres.
Los libros de Gallwey coincidieron con la aparición de un modelo psicológico de la
humanidad más optimista que la anterior perspectiva conductista, según la cual somos
poco más que recipientes vacíos en los que todo debe verterse. El nuevo modelo sugería
que nos parecemos más a las bellotas y que cada uno de nosotros esconde en su interior
el potencial necesario para convertirse en un roble magnífico. Necesitamos alimento,
aliento y luz para crecer, pero el roble se encuentra en nuestro interior desde el principio.
Si aceptamos este modelo, que sólo cuestionan algunos anticuados que casi dirían que
la Tierra es plana, debemos replantearnos la manera en que aprendemos y, aún más
importante, la manera en que enseñamos e instruimos. Lamentablemente, cuesta mucho
cambiar de hábitos y los antiguos métodos persisten a pesar de que la mayoría
conocemos sus limitaciones. Permítame seguir con la analogía de la bellota. Quizá no
sepa que los brotes de roble que crecen a partir de bellotas en la naturaleza desarrollan
rápidamente una finísima raíz central que se encarga de buscar agua. Puede alcanzar
hasta un metro de profundidad, mientras que el brote quizá no supera ni los treinta
centímetros. Cuando se cultivan con fines comerciales en viveros, la raíz tiende a
enrollarse en el fondo de la maceta y se rompe cuando el brote se trasplanta, por lo que
su desarrollo se retrasa significativamente hasta que crece otra. No se protege la raíz el
tiempo suficiente y la mayoría de los criadores ni siquiera saben de su existencia o
finalidad. Cuando el jardinero sabio trasplanta un brote, desenrosca cuidadosamente la
frágil raíz, la sujeta por la punta y la entierra desenrollada en un hoyo largo y vertical, con
la ayuda de una barra metálica. El breve tiempo invertido en este proceso al principio de
la vida del árbol garantiza su supervivencia y permite que se desarrolle más rápidamente
y que crezca más fuerte que sus compañeros de vivero. Los líderes empresariales sabios
utilizan el coaching y emulan al buen jardinero. Resulta complicado encontrar pruebas
universales que demuestren el éxito de los nuevos métodos de coaching, porque son
pocos los que los han entendido y aplicado plenamente y muchos los que se han
mostrado reticentes a dejar a un lado las antiguas fórmulas de efectividad comprobada,
para recoger las grandes recompensas de las nuevas. Sin embargo, desde hace poco y
tanto por necesidad como por evolución, la participación del trabajador, el saber delegar,
la responsabilidad personal y el coaching se han ido introduciendo en el lenguaje
empresarial y, a veces, incluso en la conducta.

COACHING CON C MAYUSCULA Y CON C MINUSCULA

Está claro que el coaching personal, el coaching ejecutivo y el coaching vital proporcionan
apoyo a una variedad de niveles: comportamiento, capacidades, creencias, valores e
incluso identidad. Podemos referirnos a estas nuevas formas de coaching (ejecutivo y
vital) como Coaching con C mayúscula.

El coaching con c minúscula se centra más bien en el nivel de comportamiento,

refiriéndose al proceso de ayuda a otra persona a alcanzar determinada actuación de
comportamiento. Los métodos correspondientes a este coaching con c minúscula derivan
principalmente del modelo de coaching deportivo, promoviendo la toma de conciencia del
individuo acerca de sus propios recursos y capacidades, junto con el desarrollo de la
competencia consciente.

El Coaching con C mayúscula implica ayudar a las personas a lograr con eficacia sus
objetivos en diversos niveles. Enfatiza el cambio generativo, concentrándose en reforzar
la identidad y los valores, y convirtiendo los sueños y los objetivos en realidades. Abarca
las habilidades correspondientes al coaching con c minúscula, pero incluye también
muchos aspectos.

FUNDAMENTOS DEL COACHING

Los fundamentos del coaching, que se considera como un enfoque moderno del
liderazgo. Se explica cómo el coaching ofrece un estilo de trabajo apropiado para la era
postadministrativa. La era de liderazgo –en que los trabajadores del conocimiento operan
en un entorno de trabajo más turbulento, flexible y disperso- requiere un nuevo enfoque
de estilo de trabajo.

En esencia, lo concebimos como una actividad fundamental y relevante. El coaching

ayuda a que cada ejecutivo trace su propia ruta para conseguir sus objetivos personales
y los de la organización. Cuando se consolida la ruta, transforma a los gerentes de hoy
en los líderes del mañana.

El coaching debe verse como un enfoque integral e integrador que se ha desarrollado

con el paso del tiempo a partir de una amplia gama de enfoques de liderazgo y técnicas
de desarrollo.

El coaching debe atender diversos niveles de factores:

 Factores del entorno, que determinan las oportunidades y limitaciones externas que los
individuos y organizaciones deben identificar y frente a las que deben reaccionar.
Implican tomar en consideración dónde y cuándo ocurre el éxito.
 Factores del comportamiento, que son los pasos específicos de acción tomados para
alcanzar el éxito. Implican qué es lo que hay que hacer o cumplir, específicamente, para
lograr el resultado apetecido.
 Capacidades, relacionadas con los mapas mentales, los planes y las estrategias que
conducen al éxito. Dirigen cómo son seleccionadas y controladas las acciones.
 Valores y creencias, que proporcionan el refuerzo que apoya o inhibe determinadas
capacidades y acciones. Están relacionadas con el porqué de la elección de determinado
camino, así como las motivaciones más profundas que llevan a la persona a actuar o a
perseverar.
 Factores de identidad, relacionados con el sentido de la persona sobre su papel o misión,
tales factores son función de quien percibe la persona o el grupo que es.
 Factores espirituales, relacionados con la visión de la persona acerca del sistema de
mayor del que forma parte. Estos factores implican el para quién y el para qué (propósito)
de haber tomado determinado camino o haber dado determinado paso en la acción.

HERRAMIENTAS PARA EL COACHING

Establecimiento de objetivos

Una de las habilidades más importantes del coaching consiste en ayudar a los demás a
definir y consolidar objetivos. Las metodologías de coaching se enfocan a hacia
soluciones y se orientan hacia resultados. Sin duda, en ausencia de un objetivo, no es
posible establecer ningún sistema de recompensa o realimentación.

El diccionario Webster define el objetivo como el fin hacia el que se dirigen el esfuerzo o
la ambición, y como condición o estado por conseguir mediante una determinada línea
de acción. Así pues, un objetivo es básicamente el estado o el resultado deseados por el
individuo o el grupo. Es la respuesta a la pregunta: ¿Qué quiere usted? Los objetivos son
la fuente de motivación y pueden estimular procesos de auto organización susceptibles
de movilizar recursos, tanto concientes como inconscientes.
 Los objetivos suelen establecerse con relación a un estado o a un estado problemáticos
actuales. Supongamos, por ejemplo, que una persona tiene un problema de miedo a
hablar en público. La forma más sencilla (aunque a menudo la más difícil) de fijar el
objetivo consiste en definirlo mediante la negación del estado problemático.

El objetivo se considera bien formado cuando puede ser:

 Formulado en términos positivos.

 Definido y evaluado según evidencia basada en los sentidos.
 Iniciado y mantenido por la persona o el grupo que lo desea.
 Respetuoso con los subproductos positivos del estado presente.
 Apropiadamente contextualizado para encajar con la ecología del sistema que lo rodea.

TIPOS DE COACHING
Existen muchos tipos de coaching los cuales se pueden clasificar de acuerdo a:

1. SEGÚN EL CONTENIDO
El concepto de coaching es amplio, y para evitar confusiones se establecen ciertos límites
para reducir el ámbito de actuación. No es lo mismo trabajar para el desarrollo de una
persona que para trabajar con un directivo de una empresa. Debido a esto, existen
diferentes tipos de coaching en función del área de trabajo:

 Coaching personal

También llamado life coach, hace referencia al Coaching de habilidades para la vida
diaria. Se trabaja en los proyectos de vida, la misión personal, los objetivos, las
estrategias para el cambio, etcétera. Este tipo de Coaching persigue el bienestar de la
persona en los diferentes ámbitos de la vida.

 Coaching organizacional

Se puede dividir en dos tipos de coaching diferentes:

Coaching empresarial: Se dirige a organizaciones o empresas en general y no sólo a los

ejecutivos. Incluye temas como el empoderamiento, la gestión del tiempo, favorecer las
 relaciones entre los trabajadores, la productividad, la satisfacción de los clientes, el
trabajo en equipo, etcétera.

Coaching ejecutivo: Dentro de los tipos de coaching organizacional, este tipo de coaching
está dirigido a altos ejecutivos. Hace referencia al desarrollo del liderazgo y explora las
habilidades de dirección y de comunicación interpersonal, el rendimiento del personal,
etcétera.

 Coaching deportivo

El coaching deportivo trabaja principalmente la motivación y el desarrollo de todo el

potencial del deportista. También trabaja el empoderamiento y las habilidades de
liderazgo. En caso de lesión ayuda en el proceso de recuperación. Además, también
trabaja con el entrenador y con los árbitros, y mejora el trabajo del grupo de deportistas,
estableciendo, por ejemplo, objetivos a corto y largo plazo para los deportistas.

2. SEGÚN EL MÉTODO QUE SE EMPLEA

Además de los tipos de coaching que se han expuesto arriba, a continuación, se
presentan diferentes tipos de coaching en función de los métodos que el coach utiliza en
sus sesiones. Estos tipos de Coaching pueden ser individuales o grupales:

 Coaching ontológico

Es un proceso orientado a la optimización del lenguaje, los procesos y las herramientas

lingüísticas utilizadas por la persona. Su fin es la modificación y mejora en la manera en
que los individuos se expresan. Se basa en el lenguaje y las emociones y utiliza las
preguntas, conversaciones y el movimiento corporal para provocar el cambio.

 Coaching sistémico

Este proceso de coaching considera a la persona como parte de un sistema, es decir, no

lo considera como un elemento aislado. Es de utilidad para analizar el impacto que tienen
los actos de la persona en su entorno.

 Coaching con inteligencia emocional

 Este tipo de coaching se basa en las aportaciones de Daniel Goleman sobre Inteligencia
Emocional. El autoconocimiento y la manera de regular las emociones, es básico para
conseguir el desarrollo personal y el bienestar. La inteligencia Emocional, si se maneja
apropiadamente, es útil para el beneficio propio y ajeno.

 Coaching coercitivo

Se basa en seminarios de entrenamiento que afirman lograr un cambio profundo en la

persona a través de sus técnicas de alto impacto. Este tipo de coaching ha sido objeto
de mucha crítica por sus métodos utilizados.

 Coaching PNL (Programación Neurolingüística)

Analiza como la persona interpreta y afronta la realidad (visual, auditiva, kinestésica) para
ayudar a modificar ciertas conductas. Este tipo de coaching combina el Coaching con la
Programación Neurolingüística.

 Coaching cognitivo

Este tipo de Coaching permite la transmisión eficaz de conocimientos en el proceso de

Coaching. Tiene en cuenta el entrenamiento de las funciones cognitivas; las funciones
expresivas y receptivas, la memoria, el aprendizaje y el pensamiento.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL COACHING

Ventajas
 Permite la adaptabilidad de los miembros de una organización a los cambios de manera
eficaz y eficiente orientado al logro de los objetivos.
 Renueva las relaciones y la retroalimentación de la información.
 Estimula el reconocimiento de los valores conductuales.
 Mejora la evaluación del desempeño en equipos o por individual.
 Fomenta el entrenamiento de los participantes permitiendo crear herramientas propias
adaptadas a la aplicación en la toma de decisiones.
 Contribuye el reconocimiento unipersonal acerca de la responsabilidad y el compromiso
dentro de la organización.
 Incrementa la valoración de situaciones que desprenden la elaboración de planes
estratégicos y el uso de herramientas adecuadas.
 Permite el control de actividades y seguimiento hacia los resultados deseado.
 Logra la sinergia y mejora el desarrollo del liderazgo a través del reforzamiento de
potencialidades propias y del equipo.
 El coaching es bueno para los empleados y para los gerentes, pues mediante éste, el
gerente desarrolla sus relaciones, las cuales tendrán como resultado un desempeño
continuamente mejorado para el jefe y sus empleados. De hecho, otra de las principales
metas del coaching efectivo es crear un ambiente en el cual los empleados estén
dispuestos y puedan compartir sus ideas con su superior.
 El coaching efectivo cambia la actitud del empleado hacia una perspectiva de
cooperación en equipo, lo que le permite al coach que sus esfuerzos rindan resultados
específicos. Entre los beneficios del coaching efectivo podemos citar: desarrollo de las
habilidades de los empleados, facilita el diagnóstico y la corrección de problemas de
desempeño, fomenta relaciones laborales productivas, mejora el desempeño y la actitud,
entre otras.

Desventajas
 Puede ser confundido con terapias de ayuda emocional, de valoración, validación de
posiciones o como herramienta de auto ayuda.
 Suele ser confundido con la consultoría
 No es cuantificable, es una inversión en un ejecutivo, dará resultados a largo plazo y ha
de ser aplicado el mecanismo ROI.

APLICACIÓN
¿Cuándo, dónde y para qué empleamos el coaching? A continuación, encontrará algunas
de las oportunidades más evidentes para aplicar el coaching en el trabajo.

 Motivación del personal.

 Valoraciones y evaluaciones.
 Delegar.
 Rendimiento.
 Resolución de problemas.
 Planificación y revisión.
 Relaciones interpersonales.
 Desarrollo del personal.
 Refuerzo del equipo.
 Trabajo en equipo.

La lista es interminable y todas las oportunidades pueden abordarse desde un enfoque

muy estructurado: la sesión formal de coaching. El coach/directivo también puede decidir
mantener cierta estructura, pero ser menos formal: superficialmente, la conversación
puede sonar como una conversación normal en la que la palabra coaching no aparece.
Mucho más habitual que estos dos usos, y quizá más importante, es la conciencia y la
aplicación continuadas de los principios básicos del coaching durante las diversas y
breves interacciones cotidianas que se dan entre el gerente y los empleados. En estos
casos, la interacción, a la que no calificaríamos de coaching, podría ser tan breve como
una sola frase, probablemente una pregunta. Sin embargo, las palabras escogidas, la
intención y el efecto serían distintos.
 CONCLUSION

El coaching es un nuevo paradigma, en donde exige un nuevo conjunto de competencias

entre las que se incluyen las gerencias de las personas y las tareas. Evers, Rush y
Berdrow (1998), definen competencia como "Asegurar que se realice el trabajo que debe
ser realizado, por las personas apropiadas y midiendo y evaluando los resultados,
contrastándolos con los objetivos prescritos.

Gerencia las personas va más allá de la supervisión de la asistencia, la puntualidad y la

eficiencia. Incluye llevar a la gente a lograr los más altos niveles de productividad exigidos
por el ambiente competitivo. Para alcanzar estos niveles, se requiere de compromiso,
orientación a las metas, alineación en el propósito, motivación y percepción de igualdad
y justicia. Esto implica involucrar, compartir, aprobar y guiar. Aquellos que son
supervisados necesitan tener un sentido de dirección y los recursos requeridos para
lograr sus tareas. Necesitan la autoridad para tomar decisiones a tiempo y aprovechar
oportunidades. Igualmente necesitan la información para evaluar sus resultados.

Hoy en día, la gerencia de las personas y de las tareas está basada en un modelo de
beneficios mutuos y de cooperación. Hay un fuerte sentido de responsabilidad social por
el bienestar de los empleados.

La gerencia de las personas y de las tareas incluye: coordinación, toma de decisiones,

liderazgo influencia, planificación y organización, así como el manejo de conflictos.

La situación actual de nuestra economía y el desarrollo del mercado global, hacen

imperiosa la actualización permanente y crecimiento de una fuerza laboral altamente
calificada y motivada. Para el logro de esto, las empresas están descubriendo que las
competencias de supervisores y gerentes deben cambiar. Con el objeto de obtener un
máximo desempeño de la fuerza de trabajo, más que jefes necesitamos "coaches".

Como gerentes o supervisor, su rol es muy parecido al de un coach de cualquier equipo

deportivo. Todos los miembros de su equipo tienen diferentes talentos y distintos niveles
de habilidades. Por eso se es responsable de lograr resultados con esa mezcla especial
de personas, es decir, mantenerlos, inspirados, motivados y trabajando juntos para el
logro de los objetivos de su organización.

Los mejores coaches son aquellos que saben cómo motivar a los demás para que tengan
éxito en su desempeño laboral, como mantener el esfuerzo para el logro de los objetivos,
como creer en sí mismo y como sobreponerse a los fracasos.
 BIBLIOGRAFIAS

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