MAKALAH

PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI

Disusun Oleh :

Kelompok :4
Kelas :1C
Jurusan : Ekonomi Pembangunan
Ketua : Rahmatullah
Anggota : 1. M. Ayi Herfendi
2. Maulida Isnaini
3. Ira Puspita
4.`Cut Nur Rahmadani
5. Nita Andri Ani
6. Suri Mastura
7. Salmina

JURUSAN EKONOMI PEMBANGUNAN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MALIKUSSALEH
2013
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakaatuh.

Alhamdulillahirabbil’alamin, puja dan puji syukur kehadhirat Allah SWT

yang mana telah memberikan kita kekuatan, kesehatan jasmani dan rohani
sehingga terselesaikan tugas kelompok makalah yang berjudul “PENYUSUNAN
PERSONALIA ORGANISASI”.

Dengan adanya tugas ini kami sangat berterima kasih kepada ibuk
Likdanawati, SE, M.Si selaku Dosen Mata Kuliah Manajemen pada Semester 1,
kami jadi lebih aktif lagi membuka-buka buku dan mencari lebih banyak sumber
dan akhirnya tersusunlah makalah ini.

Dan kami mohon maaf apabila terdapat kekurangan-kekurangan disana-

sini baik dalam penyusunan isi dan lain-lainnnya, kami berharap kritik dan saran
yang membangun agar makalah ini dapat lebih baik lagi.

Akhir kata kami berharap agar makalah ini bermanfaat bagi semua pembaca.

Lhokseumawe, 04 Oktober 2013

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................................ ii

BAB 1 : PENDAHULUAN ............................................................................................ 1

BAB 2 : PEMBAHASAN .............................................................................................. 2

1. PENGERTIAN MANAJEMEM SUMBERDAYA MANUSIA .......................... 2

2. PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA ............................................. 13
3. PROSES MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA ................................... 19
4. KLASIFIKASI SUMBERDAYA MANUSIA ................................................... 22
5. TUJUAN PENGELOLAAN SUMBERDAYA MANUSIA ................................ 25
6. KEUNGGULAN BERSAING PERUSAHAAN ............................................... 27

BAB 3 : KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................................... 30

DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................... 31

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

Dalam mengenal penyusunan personalia didalam organisasi kita harus

mengetahui definisi dari penyesuaian personalia terlebih dahulu. definisi dari
penyusunan personalia. Atau biasa disebut dengan human resource planning
adalah sebuah perencanaan masa depan kebutuhan personnel sebuah organisasi,
memperhatikan aktivitas internal dan berbagai faktor dalam lingkungan eksternal.
Dalam menyusun personalia sangat dibutuhkan perencanaan yang matang tentang
pemilihan kegiatan yang dapat menunjang kemajuan sebuah organisasi. Maka
dalam hal itu pula kegiatan ini akan membutuhkan bakal calon individu yang
dapat membantu kegiatan ini. Yaitu pengrekrutan atau yang disebut pula dengan
Recruitment.
Recruitment adalah mengembangkan kumpulan calon tenaga kerja dalam
hubungan dengan rencana Sumberdaya Manusia. Recruitment ini dapat membantu
menyalurkan tenaga kerja ke instansi tertentu yang membutuhkannya. agar dapat
bekerja sesuai kompetensi yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja itu sendiri.
Sebagai contoh: seorang tamatan sekolah menengah kejuruan (smk) yang
memiliki keahlian dalam penerbangan, dengan keahliannya itu orang tersebut
dapat bekerja menjadi seorang pilot penerbang pesawat.
Selection Adalah proses saling menguntungkan, organisasi berhak
memutuskan apakah akan menawarkan pekerjaan atau tidak dan calon
memutuskan apakah akan menerima tawaran atau tidak. Disini organisasi yang
mengadakan penyeleksian akan sangat selective dalam memilih calon pekerjanya
karena pekerja itu akan sangat berpengaruh terhadap kemajuan organisasi
tersebut. Training Program Proses yang didesain untuk mempertahankan atau
memperbaiki prestasi kerja saat ini. Bila prestasinya makin meningkat seiring
waktu, maka organisasi dapat menjanjikan untuk kenaikan jabatannya di
organisasi.
Developmental Program Proses mendesain untuk pengembangan
keterampilan yang perlu demi aktivitas pekerjaan di masa depan. Kegiatan ini
dapat dilakukan dengan cara menyekolahkan pekerja yang sudah kelihatan
kinerjanya baik bagi organisasinya ke tingkat yang lebih tinggi. Untuk
menununjang demi kemajuan organisasinya.

TUJUAN
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk :
1. Memenuhi tugas kelompok mata kuliah Manajemen
2. Menjelaskan tentang bagaimana Proses Penyusuna Personalia

1
 BAB II
PEMBAHASAN

I. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

Manajemen telah banyak disebut sebagai “seni untuk menyelesaikan

pekerjaan melalui orang lain”. Definisi ini, yang kemukakan oleh Marry Parker
Follet, mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi
melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang
diperlukan, atau dengan kata lain dengan tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu
sendiri.
Manajemen memang dapat mempunyai pengertian lebih luas dari pada itu,
tetapi definisi diatas memberikan kepada kita kenyataan bahwa kita terutama
mengelola Sumberdaya Manusia bukan material atau finansial. Di lain pihak,
manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang akan
dilakukan), pengorganisasian (perancang dan penugasan kelompok kerja),
penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian
kompensasi dan penilaian prestasi kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan,
integrasi, dan pengelolaan konflik) dan pengawasan. Lalu apa definisi manajemen
Sumberdaya Manusia? Dan siapa yang bertanggung-jawab atas fungsi ini?
Seperti ilmu lain yang menyangkut manusia tidak ada definisi manajemen
personalia, atau sekarang disebut manajemen Sumberdaya Manusia, yang telah
diterima secara uiversal. Masing-masing penulisan buku teks tentang bidang
tersebut membuat definisi yang berbeda satu dengan yang lain. Menurut Flippo,
manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasi, pengarahan dan
pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia
agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Definisi ini
menggabungkan fungsi-fungsi operatif di bidang personalia.
Sedangkan French, mendefinisikan manajemen personalia sebagai
penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumberdaya
manusia oleh organisasi. Berdasarkan dua definisi tersebut, kita akan
menggunakan definisi berikut ini :

2
 Manajemen sumberdaya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia
untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi (lihat
gambar 1-1).
Gambar 1-1
Proses Manajemen Sumberdaya Manusia

Fungsi – fungsi
Personalia

Penarikan Seleksi

Pengembangaan

Pemeliharaan

Penggunaan

Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas

Sumberdaya Manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi
tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan
memelihara karyawan dalam jumlah (kuntitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

Bagaimana tentang manajer personalia? Apakah mereka melakukan hal-

hal yang sama dengan apa yang dilakukan para manajer produksi, pemasaran, dan
keuangan? Jawabannya, ya dan tidak. Ya, karena semua manajer yang
mengendalikan orang-orang lain adalah manajer personalia. Orang-orang
merupakan unsur dasar semua organisasi dan hubungan-hubungan sosial adalah
“semen” yang menyatukannya. Sebagai konsekuensinya, semua manajer harus
terlibat dengan kegiatan-kegiatan penarikan, seleksi, pengembangan,

3
pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia agar tercapai tujuan-tujuan
individu dan organisasi.

Bidang personalia ini mempunyai dua fungsi pokok, dimana fungsi

pertama berkaitan dengan fungsi kedua :

1. Untuk menjalin kerjasama dalam pengembangan dan administrasi

berbagai kebijaksanaan yang mempengaruhi orang-orang yang
membentuk organisasi, dan
2. Untuk membantu para manajer mengelola sumberdaya manusia

Istilah Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia

Dari uraian diatas, kita dapat menyimpulkan bahwa manajemen personalia

dan manajemen sumberdaya manusia adalah “pengakuan” terhadap pentingnya
satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumberdaya manusia yang vital bagi
pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan
kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan
bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat. Meskipun istilah
istilah “personalia” masih banyak digunakan dalam banyak organisasi untuk
menamai departemen yang menagani kegiatan-kegiatan seperti penarikan, seleksi,
pemberian kompensasi dan pelatihan karyawan, istilah “manajemen sumberdaya
manusia” secara cepat menggantikannya.

Efektivitas Manajemen Personalia

Uraian diatas telaj menunjukkan bahwa manajemen personalia adalah

suatu subsistem utama semua organisasi. Efektivitas subsistem ini dapat
dievaluasi dalam pengertian kontribusinya terhadap efektivitas dengan mana
organisasi mencapai tujuan-tujuan tertentu. Sebagai contoh, dalam perusahaan
mobil dengan tujuan utama memproduksi mobil-mobil penumpang agar
memperoleh laba, manajemen personalia bisa dinilai efektif atau tidak tergantung
pada derajat kontribusinya dalam pencapaian tujuan tersebut.

Pengukuran efektivitas dalam pencapaian tujuan-tujuan bagaimanapun

juga, merupakan hal yang sangat sulit. Tidak hanya karena beberapa tujuan harus

4
dicapai secara simultan, tetapi juga penting diperhatikan tujuan-tujuan jangka
pendek dan jangka panjang serta kesehatan dan kelangsungan hidup perusahaan.
Jadi, konsep efktivitas organisasional perlu dipertimbangkan dalam penganalisaan
dan peniaian strategi, kebijaksanaan dan praktek personalia.

Ruang Lingkup Kegiatan Manajemen Personalia

Kegiatan-kegiatan personalia adalah tindakan-tindakan yang diambil untuk

memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Berbagai kegiatan
personalia ini diuraikan dalam gambar 1-2. Kita perlu mencatat bahwa gambar 1-2
adalah terlalu disederhanakan, karena mengabaikan saling ketrgantungan yang
kompleks diantara berbagai kegiatan. Sebagai contoh, pemberian kompensasi
adalah suatu proses yang mempengaruhi semua fungsi personalia.

Berbagai Pendekatan Dalam Manajemen Personalia

1. Pendekatan Sumberdaya Manusia.

Manajemen Personalia adalah pengelolaan dan pendayagunaan
sumberdaya manusia. Martabat dan kepentingan hidup manusia hendaknya
tidak diabaikan agar kehidupan mereka layak dan sejahtera.
2. Pendekatan Manajerial
Manajemen Personalia adalah tanggung jawab setiap manajer.
Departemen personalia hanya menyediakan dan memberikan jasa atau
pelayanan bagi departemen-departemen lain.
3. Pendekatan Sistem
Manajemen personalia adalah suatu subsistem dari sistem yang
lebih besar yaitu organisasi. Dalam praktek, manajer personalia harus
menyadari bahwa model manajemen personalia adalah suatu sistem yang
terbuka dan terdiri dari bagian-bagian yang saling berhubungan. Masing-
masing bagian mempengaruhi dan dipengaruhi oleh lingkungan eksternal.
4. Pendekatan Proaktif
Manajemen personalia dapat meningkatkan kontribusinya kepada
para karyawan, manajer dan organisasinya melalui antisipasinya terhadap
masalah masalah-masalah yang akan timbul.

5
 Gambar 1.2
Hubungan Antara Fungsi-fungsi Personalia Dan Kegiatan-kegiatan
Personalia

Analisis Pekerjaan

Penarikan Perencanaan Sumberdaya Manusia

Saluran Penarikan
Proses Penarikan
Blangko Lamaran

Tes Seleksi

Wawancara
Seleksi Proses Seleksi
Referensi

Evaluasi Media

Penilaian Prestasi Kerja

Konseling

Disiplin
Pengembangan
Latihan

Pengembangan Manajemen

Pengembangan Organisasi

Evaluasi Pekerjaan

Pengupahan
Pemberian
Kompensasi Program-program Insentif

Kompensasi Pelengkap – Tringe Benefits

Pemeliharaan
Perundingan Kolektip
Hubungan Perburuhan
Perjanjian Kerja

Rekreasi

Pelayanan Karyawan Pelayanan “on-the-job”

Pelayanan “off-the-job”

Keamanan dan Keselamatan

Perencanaan Karier

Penggunaan Perluasan Pekerjaan

Perluasan Pekerjaan

6
TANTANGAN-TANTANGAN LINGKUNGAN EKSTERNAL

Berbagai tantangan lingkungan eksternal yang dihadapi manajemen

personalia berbeda-beda. Seperti ditunjukkan gambar 1-3, beberapa kondisi yang
umum mencakup tekhnologi, peraturan pemerintah, sosial-budaya, perubahan-
perubahan dalam pasar tenaga kerja, kondisi prekonomian, kondisi geografis,
faktor-faktor grafis, dan kegiatan-kegiatan pesaing. Untuk menghadapi tantangan-
tantangan lingkungan itu, manajemen personalia dapat mengambil langkah-
langkah sebagai berikut :

1. Memonitor Lingkungan
Bagian personalia perusahaan harus selalu mengambil perubahan-
perubahan lingkungan yang terjadi. Informasi lingkungan perlu senantiasa
dikumpulkan dari berbagai sumber untuk mengindentifikasi variabel-
variabel lingkungan yang kritis bagi organisasi.

2. Mengevaluasi Dampak Perubahan

Atas dasar informasi perubahan lingkungan yang diperoleh, bagian
personalia kemudian menganalisa dampaknya terhadap organisasi
sekarang dan diwaktu yang akan datang.

3. Mengambil Tindakan-tindakan Proaktif

Setelah perubahan-perubahan diidentifikasi dan dampaknya
dievaluasi, bagian personalia mengimplementasikan berbagai tekhnik dan
pendekatan yang membantu organisasi mencapai sasaran-saran yang
ditetapkan.

4. Mendapatkan dan Menganalisis Umpan Balik

Berbagai hasil kegiatan-kegiatan personalia proaktif selanjutnya
dievaluasi untuk mengetahui apakah sasaran-sasaran yang diinginkan
tercapai.

7
 Gambar 1-3
Faktor-faktor Lingkungan dalam Keputusan Personalia

Pemerintah

Kondisi Ekonomi

Pasar Tenaga Kerja

Kondisi Sosial Budaya

Kondisi Demografis
Keputusan-keputusan
Personalia
Kondisi Geografis

Kondisi Politik

Tekhnologi

Kegiatan-kegiatan Pesaing

Peraturan-peraturan Perburuhan

8
Keadaan Politik dan Pemerintah

Berbagai faktor politik telah menjadi pertimbangan yang semakin penting

bagi pengambilan keputusan-keputusan di bidang personalia. Departemen
personalia tidak mungkin mengabaikan konsekuensi-konsekuensi atau dampak
berbagai kegiatan personalia terhadap kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah.
Faktor stabilitas politik dan kepatuhan terhadap peraturan-peraturan pemerintah
merupakan pertimbangan utama bagi para manajer dalam melaksanakan fungsi
personalia. Sebagai contoh, keputusan tentang pemutusan hubungan kerja (PHK)
tidak bisa diambil sewenang-wenang oleh perusahaan tanpa memperhatikan
dampaknya terhadap stabilitas politik, program dan peraturan pemerintah.

Keterlibatan pemerintah dalam hubungan kerja berupaya untuk

memelihara kepentingan masyarakat – biasanya berupa pelarangan praktek-
praktek yang bertentangan dengan kebijaksanaan umum. Keterlibatan pemerintah
ini menuntut kepatuhan dan usaha-usaha proaktip untuk meminimumkan
konsekuensi-konsekuensi organisasional.

Tantangan-tantangan Ekonomi

Di lain pihak, keadaanpreknomian yang sedang dilanda resesi

menyebabkan perusahaan perlu memelihara dan mempertahankan satuan kerja
yang cakap dan mengurangi atau menekan biaya tenaga kerja. Keputusan-
keputusan untuk mengurangi jam kerja, memberhentikan karyawan, atau
menerima tingkat laba yang lebih rendah pada akhirnya mempengaruhi kegiatan
departemen personalia. Semakin hati-hati departemen personalia memonitor
kondisi ekonomi, semakin baik fungsi personalia dapat mengantisipasi perubahan-
perubahan drastik dapat dihindari karena perusahaan dapat mengendalikannya
lebih dini.

Pasar Tenaga Kerja

Reputasi perusahaan adalah unsur pokok yang tercermin pada kemampuan

perusahaan untuk memuaskan kebutuhan jangka panjang para karyawannya. Ini di
tentukan oleh kebijaksanaan kompensasi, perhatian terhadap kesejahteraan

9
karyawan, dan sebagainya. Disamping itu masih langkanya karyawan yang
terampil dan berpengalaman menyulitkan kegiaan pengadaan. Perusahaan harus
berebut atau bersaing untuk mendapat karyawan yang “qualified”. Padahal
karyawan ahli atau spesichis di bidang tertentu kebanyakan tidak bersedia
ditempatkan di sembarang lokasi. Oleh karena itu, perusahaan perlu menawarkan
kebijaksanaan kompensasi yang impresif dan memberikan berbagai bentuk
pelayanan karyawan lainnya.

Uraian diatas merupakan contoh tantangan pasar tenaga kerja yang harus
dihadapi manajemen personalia.

Kondisi Sosial Budaya

Perubahan-perubahankondisi atau nilai-nilai sosial budaya merupakan

tantangan-tantangan baru bagi manajemen personalia. Peningkatan partisipasi
wanita dalam pasar tenaga kerja adalah contoh pertama perubahan sosial yang
mempunyai berbagai implikasi demografis. Perubahan ini telah banyak
mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan pengupahan dan kompensasi lainnya
serta program-program latihan dan pengembangan.

Perubahan sosial kedua adalah makin banyaknya orang memperoleh

pendidikan, sehingga makin banyak tenaga kerja yang terdidik dan terlatih. Di
satu pihak hal ini akan meningkatkan efisiensi operasi perusahaan tetapi di pihak
lain akan merubah sikap dan kepentingan karyawan terhadap kualitas kehidupan
mereka.

Kondisi Demografis

Kondisi Demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti

tingkat pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja,
dan karakteristik-karakteristik populasi lainnya.

Sebagai contoh, distribusi umur penduduk mengharuskan perusahaan

untuk menyesuaikan tipe-tipe “fringe benfits” yang ditawarkan. Perubahan-
perubahan demografis juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran berbagai
nilai budaya.

10
Kondisi Geografis

Organisasi yang berlokasi di lingkungan yang aman, nyaman, dan bersih

dengan berbagai fasilitas pendidikan dan rekreasi yang baik akan lebih mudah
menarik para pelamar dibanding organisasi yang berlokasi didaerah yang tingkat
kejahatannya tinggi, terpencil atau pelosok, atau dengan iklim yang tidak
menyenangkan. Berbagai keputusan yang menyangkut penarikan, transfer dan
kompensasi hampir berbeda di kedua lingkungan tersebut. Bahkan dalam
organisasi yang sama, kebijakan kompensasi bisa berbeda untuk pekerjaan yang
sama di daerah-daerah dengan biaya hidup yang tinggi di satu pihak dan di
daerah-daerah dengan biaya hidup rendah di lain pihak.

Tekhnologi

Dampak kemajuan tekhnologi pada manajemen personalia terjadi melalui

dua cara, cara pertama adalah melalui pengaruh tekhnologi yang merubah industri
secara keseluruhan. Sebagai contoh, kemajuan tekhnologi di bidang transportasi
dan komunikasi telah meningkatkan moblitas angkatan kerja.

Otomatisasi adalah cara lain dengan mana kemajuan tekhnologi

mempengaruhi manajemen personalia. Sebagai contoh, perkembangan
penggunaan komputer dalam perusahaan merubah kebutuhan tipe sumberdaya
manusia. Adapun tekhnologi yang kreatif ini mempunyai pengaruh pada semua
kegiatan personalia untuk menolak keusangan dan memperkenalkan inovasi.

Kegiatan-kegiatan Para Pesaing

Kasus pembajakan para manajer, yang diungkap banyak media massa

beberapa waktu yang lalu, adalah sebuah contoh yang gamblang mengenai
pengaruh kegiatan pesaing terhadap manajemen personalia prusahaan. Bila suatu
bank menetapkan kenaikan gaji untuk tahun yang akan datang, bank-bank lain
dapat diperkirakan akan mengikutinya. Ungkapan seorang manajer
personaliaberikut memperjelas masalah ini, “bila kita tidak ingin kehilangan
orang-orang terbaik perusahaan, kita harus secara konsisten mengikuti

11
kebijaksanaan-kebijaksanaan pengupahan, fringe-benefits dan administrasi
personalia para pesaing”.

TANTANGAN-TANTANGAN ORGANISASIONAL

Di samping faktor-faktor lingkungan eksternal, departemen personalia

juga menghadapi tantangan-tantangan dari dalam organisasi yang dilayaninya.
Berbagai tantangan internal timbul karena perusahaan mengejar sasaran-sasaran
ganda. Sasaran-saran tersebut memerlukan “trade-off” antara tujuan-tujuan
finansial, pemasaran, produksi, personalia, dan lain-lain. Beberapa tantangan
internal akan di bahasa di bawah ini.

Karakter Organisasi

Karakter Orgnisasi merupakan produk semua ciri organisasi: orang-

orangnya, tujuan-tujuannya, struktur organisasi, tekhnologi, dan peralatan yang
digunakan, kebijaksanaan-kebijaksanaannya, ukurannya, umurnya, serikat
karyawan, keberhasilannya, dan kegagalannya. Karakter organisasi mencerminkan
masa lalu dan menentukan di waktu yang akan datang.

Serikat Karyawan

Serikat Karyawan menyajikan tantangan nyata dalam perusahaan-

perusahaan yang mempunyai organisasi buruh, dan tantangan potensial bagi yang
tidak mempunyai.dalam perusahaan dengan serikat karyawan, manajemen dan
serikat menandatangani perjanjian kerja yang mengatur berbagai prasyarat kerja
seperti kompensasi, jamkerja dankondisi kerja. Perjanjian ini membatasi kegiatan-
kegiatan personalia.

Sistem Informasi

Kemampuan untuk memperoleh, mengumpulkan, menyimpan, dan

mendapat kembali informasi merupakan tantangan bagi departemen personalia.
Untuk menghadapi tantangan ini, perusahaan perlu mengembangkan sistem
informasi sumberdaya manusia dengan komputer (komputer-based) suatu

12
sistemyang menyimpan informasi secara terinci tentang karyawan, pekerjaan dan
faktor-faktor lain sesuai kebutuhan.

Perbedaan – perbedaan Individu Karyawan

Orang-orang berbeda satu dengan yang lain dalam banyak hal. Sebagai
contoh, orang-orang berbeda dalam faktor-faktor kepribadian, phisik, intelegensia,
dan bakat. Karakteristik-karakteristik manusia yang berbeda-beda ini hendaknya
di perhatikan manajemen personalia dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan
perencanaan sumberdaya manusia, penilaian prestasi kerja karyawan, perencanaan
karir dan administrasi sumberdaya manusia pada umumnya.

Sistem Nilai Manajer Dan Karyawan

Pengetahuan tentang nilai-nilai dan norma-norma kelompok kerja dapat

membantu departemen personalia memecahkan berbagai bentuk konflik nilai yang
bisa menyulitkan karyawan. Sistem-sistem nilai para manajer dan karyawan tidak
dapat diabaikan dalam setiap pengambilan keputusan-keputusan personalia.

II. PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA

A. Pengertian Perencanaan Sumberdaya Manusia (SDM)
 Arthu W. Shermas dan George W. Bohlander
Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan
(persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam dan
keluar organisasi dengan tujuan untuk mempergunakan SDM se efektif
mungkin dan agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi
persyaratan / kualitas dalam mengisi posisi yang kapan dan yang
manapun mengalami kekosongan.

 G. Steiner
Perencanaan SDM merupakan perencanaan yang bertujuan untuk
mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam
mencapai tujuan/sasarannya, melalui strategi pengembangan/kontribusi
pekerjanya di masa depan.

13
  Drs. Malayu S.P Hasibuan
Perencanaan SDM adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu
terwujudnya tujuan.

 Umum (luas)
Perencanaan SDM adalah proses untuk menetapkan strategi,
memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan
tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan
pengembangannya dimasa mendatang.

B. Syarat-syarat Perencanaan Sumberdaya Manusia (SDM)

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya
2. Harus mampu mengumpulkan dan mrnganalisis informasi tentang SDM
3. Harus mempunyai pengetahuan luas tentang Job Analisis
4. Harus mampu membaca situasi SDM masa kinidan masa mendatang
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan tekhnologi masa depan
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah

C. Prosedur Perencanaan Sumberdaya Manusia

1. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan
2. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM
3. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya
4. Menetapkan beberapa alternatif
5. Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana
6. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan

D. Manfaat Perencanaan Sumberdaya Manusia

 Organisasi dapat memanfaatkan Sumberdaya Manusia yang sudah ada
dalam organisasi secara lebih baik.
Berarti perencanaan Sumberdaya Manusia pun perlu diawali dengan
kegiatan inventarisasi tentang Sumberdaya Manusia yang sudah terdapat
dalam organisasi. Intervensi tersebut antara lain menyangkut :

14
 a. Jumlah tenaga kerja yang ada
b. Berbagai kualifikasinya
c. Masa kerja masing-masing
d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik karena pendidikan
formal maupun karena program pelatihan yang pernah diikuti.
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan.
f. Minat pekerjaan yang bersangkutan, terutama yang berkaitan dengan
kegiatan diluar tugas pekerjaannya sekarang.
Hasil intervensi demikian sangat penting, bukan hanya dalam rangka
pemanfaatan Sumberdaya Manusia dalam melaksanakan tugas-tugas
sekarang, akan tetapi untuk paling sedikit tempat kepentingan dimasa
depan yaitu :
a. Promosi orang-orang tertentu mengisi lowongan yang lebih tinggi
jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.
b. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
c. Dalam hal terjadinya alih tugas yang berarti seseorang ditugaskan
kelokasi baru tetapi sifat tugas dan jabatannya tidak mengalami
perubahan.
d. Dalam hal terjadinya alih tugas yang berarti seseorang mendapat
tugas atau jabatan baru tanpa perubahan eselon dalam hierarki
organisasi.
 Melalui perencanaan Sumberdaya Manusia yang matang, produtifitas
kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan.
Perhatian dan usaha demikian penting antara lain karena :
1. Penelitian dan pengalaman banyak orang menunjukan bahwa potensi
para karyawan belum selalu sepenuhnya digali dan dimanfaatkan.
Artinya, biasanya terdapat kesenjangan antara kemampuan efektif
dan riil dengan kemampuan potensial.
2. Selalu terjadi perubahan dalam proses produksi barang dan atau jasa
yang dihasilkan oleh oraganisasi, baik karena perkembangan ilmu
pengetahuan dan tekhnologi maupun karena perubahan tuntunan para

15
 konsumen dalam arti mutu, kuantitas dan bentuk sesuai dengan
perkembangan zaman.
3. Bentuk, jenis dan identitas persaingan antara berbagai perusahaan
yang mungkin saja meningkat dan ada katanya berkembang tidak
sehat terutama apabila makin banyak perusahaan yang menghasilkan
barang atau jasa yang sejenis.
 Perencanaan Sumberdaya Manusia berkaitan dengan penentuan
kebutuhan akan tenaga kerja dimasa depan, baik dalam arti jumlah dan
kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan
berbagai aktifitas baru kelak.
Berarti bahwa agar organisasi memperoleh tenaga-tenaga yang benar-
benar sesuai dengan kebutuhan, titk tolak yang tidak boleh dilupakan
adalah :
1. Tujuan dan sasaran strategic yang ingin dicapai dalam kurun waktu
tertentu dimasa depan.
2. Tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi dilihat bukan
hanya dari segi jumlah dan tugasnya sekarang, akan tetapi potensi
yang dimilikinya yang perlu dan dapat dikembangkan sehingga
mampu melaksanakan tugas baru nanti.
3. Kebijaksanaan yang dianut oleh organisasi tentang “lateral entry
points”. Artinya, perlu kejelasan apakah dalam hal terjadinya
lowongan, pengisiannya diutamakan oleh tenaga kerja yang sudah
ada dalam organisasi yang dikenal dengan istilah “promosi dari
dalam” ataukah mengisi lowongan yang terjadi, terutama jabatan
manajerial, terbuka pula kesempatan bagi tenaga-tenaga baru yang
sengaja direkrut untuk itu dari luar organisasi.
 Salah satu segi manajemen Sumberdaya Manusia yang dewasa ini
dirasakan semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan.
Informasi demikian mencakup banyak hal, seperti :
a. Jumlah tenaga kerja yang dimiliki
b. Masa kerja setiap pekerjaan
c. Status perkawinan dan jumlah tanggungan

16
 d. Jabatan yang pernah dipaku
e. Tangga karier yang telah dinaiki
f. Jumlah penghasilan
g. Pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempah
h. Keahlian dan keterampilan khusus yang dimiliki oleh para pegawai
i. Informasi lainnya mengenai kekayaan setiap pegawai.
 Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam
melakukan perencanaan termasuk perencanaan Sumberdaya Manusia
adalah Peneltian.
Berdasarkan bahan yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan untuk
kepentingan perencanaan Sumberdaya Manusia, akan timbul pemahaman
yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti :
1. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dari segi
jumlah, jenis, kealifikasi, dan lakalisasi.
2. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar
belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.
E. Tujuan Perencanaan Sumberdaya Manusia (SDM)
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi
semua jabatan dalam perusahaan
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas
4. Untuk mempermudahkan Koordinasi, Integrasi, dan Sinkronisasi (KIS)
sehingga produktifitas kerja meningkat
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,
dan pemberhentian karyawan
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau hoizontal)
dan pensiun karyawan
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan

17
F. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumberdaya Manusia
(SDM)
I. Faktor Eksternal :
 Faktor Ekonomi Nasional dan Global
 Faktor Sosial, Politik dan Hukum
 Faktor Tekhnologi
 Faktor Pesaing
II. Faktor Internal (Organisasi) :
 Rencana Strategik dan Rencana Operasi (taktik)
 Anggaran / cost SDM
 Peramalan Produksi dan Penjualan
 Faktor Bisnis Baru
 Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
 Faktor Keterbukaan dan Keikutsertaan Manajer
III. Faktor Ketenagakerjaan :
 Pension, PHK, meninggal dunia dan tenaga kerja yang selalu absen.
 Promosi, pindah, tenaga kerja yang mendapat pelatihan dan yang
mengikuti pendidikan di luar perusahaan / organisasi.
IV. Faktor-faktor Lain :
 Pasar tenaga kerja
 Prestasi kerja
 Waktu yang tersedia untuk mencapai sasaran / tujuan bisnis jangka
pendek.
 Faktor Demografi
 Faktor Supervisi
 Faktor Staf Pendukung
 Faktor Lokasi

18
III. PROSES MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
Proses Manajemen Sumberdaya Manusia yang akan dibahas,
sebagaimana disampaikan oleh Pigor dan Myers (1961) yaitu menekankan
pada : Recruitment (pengadaan), Maintenance (pemeliharaan) dan
Development (pengembangan).
 Pengadaan Sumberdaya Manusia (Recruitment)
Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan
mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman,
pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan.
Pengadaan yang dimaksudkan disini lebih luas maknanya. Karena
pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi
pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi
maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang
berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment
from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya
pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan
promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan
seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka
(open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang
sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun
perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-
unsur antara lain : kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan,
keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peran penting,
dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang
penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau
pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-
besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan
batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa
diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati
kemanfaatannya.

19
 Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip Satisfaction
yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi
pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi
organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan
dengan berbagai cara, mulai dari yang lebih mudah dan sederhana sampai
cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap
pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.

 Pemeliharaan Sumberdaya Manusia (Maintenance)

Pemeliharaan atau Maintenance merupakan tanggung jawab setiap
pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward
system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari
pemeliharaan untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan
bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumberdaya Manusia yang
tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang
wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau
bekerja tidak optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk
memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat
manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia
mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia
mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan
kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di
atas harus menjadi perhatian pimpinan dalan manajemen SDM.
Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan system ganjaran (reward
system), baik yang berupa financial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang
bersifat material seperti : fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll
dan juga berupa immaterial seperti : kesempatan untuk pendidikan dan
pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan system ganjaran ini
diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan
produtivitas kerja.

20
 Pengembangan Sumberdaya Manusia (Development)
Sumberdaya Manusia yang ada didalamsuatu organisasi perlu
pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan
organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh
pengembangan Sumberdaya Manusia. Pengembangan Sumberdaya
Manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang
berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangan
SDM, tertama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan
kepribadian. Pendidkan pada umumnnya berkaitan dengan mempersiapkan
calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan
lebih berkaitan dengan penignkatan kemampuan atau keterampilan pekerja
yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tetentu.
Untuk pendidkan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu
dilakkan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga
aspek, yaitu : (1) Analisis Organisasi, untuk menjawab pertanyaan :
“Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”. (2) Analisis
pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan
agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan (3)
Analisis Pribadi, menekankan : “Siapa membutuhkan pendidikan dan
pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan
gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi
tersebut.

21
IV. KLASIFIKASI SUMBERDAYA MANUSIA
1. Kependudukan
Salah satu factor yang menentukan keberhasilan pembangunan
adalah pelaksanaan pembangunan itu sendiri yaitu para pekerja khususnya
dan seluruh Penduduk Indonesia pada Umumnya. Indonesia sebagai
Negara berpenduduk terbesar ke-5 di dunis, dengan jumlah penduduk
sebesar 172.009.540 orang pada tahun 1987, berarti merupakan Negara
yang memiliki Sumberdaya Manusia yang besar.
Namun demikian penduduk Indonesia menurut strukturnya berbeda
dengan struktur negara yang telah maju. Struktur penduduk Indonesia
dikatakan masih muda, atau sebagian besar penduduk Indonesia berusia
muda.
Pendidikan orang Indonesia secara umum masih rendah, dimana
81,61% hanya menamatkan tingkat SD dan tidak tamat. Namun demikian
pendidikan orang Indonesia dewasa ini jauh lebih tinggi apabila
dibandingkat dengan pendidikan 10 tahun yang lalu, apalagi jika
dibandingkan dengan pendidikan pada waktu Indonesia baru Merdeka.
Pendidikan orang didaerah perkotaan lebih tinggi dari orang
pedesaan. pendidikan orang yang bekerja antar sector, bervariasi cukup
tinggi. Pendidikan petani yang merupakan pekerja terbesar di Indonesia
adalah paling rendah. Pendidikan laki-laki lebih tinggi daripada
pendidikan perempuan.
Dengan demikian jelas bahwa pendidikan pekerja Indonesia rendah
dan dengan variasi yang tinggi, pendidikan yang rendah ini akan diikuti
dengan produtifitas yang rendah.
2. Bekerja
Bekerja adalah melakukan kegiatan dengan maksud memperoleh
atau membantu memperoleh penghasilan atau keuntungan selama paling
sedikit satu jam dalam satu minggu yang lalu. Waktu bekerja tersebut
harus berurutan dan tidak terputus.
Konsep bekerja ini adalah konsep “Labour Force”

22
3. Sementara tidak Bekerja
Orang bekerja karena sesuatu hal ada yang sementara tidak
bekerja, yang didefenisikan sebagai berikut :
“Punya pekerjaan tetapi sementara tidak bekerja adalah kegiatan
dari mereka yang mempunyai pekerjaan tetapi selama seminggu yang lalu
tidak bekerja karena suatu sebab seperti : sakit, cuti, menunggu panenan
dan mogok. Termasuk mereka yang sudah diterima bekerja, tetapi selama
seminggu yang lalu belum bekerja.”
4. Angkatan Kerja
Angkatan kerja adalah penduduk berumur 10 tahun ke atas yang
bekerja, sementara tidak bekerja dan sedang mencari pekerjaan.
5. Bukan Angkatan Kerja
Penduduk bukan dalam angkatan kerja terdiri dari penduduk yang
mengurus rumah tangga, murid atau mahasiswa, penerima pendapatan
dan lain-lain.
6. Pekerja Utama dan Pekerja Sambilan
Di Indonesia orang yang sudah bekerja masih banyak yang melakukan
kerja sambilan untuk menambah pendapatannya.
7. Jenis Pekerjaan
Jenis pekerjaan adalah macam pekerjaan yang dilakukan oleh
seseorang atau ditugaskan kepada seseorang di tempat bekerja.
8. Status Pekerjaan
Status pekerjaan adalah kedudukan seseorang di dalam melakukan
pekerjaan, yaitu apakah orang tersebut berkedudukan sebagai
buruh/karyawan, berusaha dengan dibantu pekerja keluarga/buruh tidak
tetap, buruh dengan dibantu oleh buruh atau karyawan tetap pekerja
keluarga tanpa upah atau sebgasi pekerja social.

a. Buruh atau karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain atau
instansi/kantor perusahaan dengan menerima upah/gaji baik berupa
uang maupun barang seperti : pegawai negeri/swasta, buruh tani, dan
sebagainya.

23
 b. Berusaha sendiri adalah seseorang yang melakukan pekerjaan / usaha
atau resiko/tanggungan sendiri dan tidak dibantu oleh orang lain, baik
oleh anggota rumah tangganya atau buruh lain.
c. Berusaha dengan dibantu pekerja keluarga atau buruh tidak tetap
adalah seseorang yang melaksanakan usaha atas resiko sendiri dan
dalam usahanya itu mempekerjakan pekerja keluarga atau buruh tidak
tetap.
d. Berusaha dengan dibantu buruh / karyawan tetap adalah seseorang
yang melaksanakan usaha resiko sendiri dan didalam usahanya itu
mempekerjakan paling sedikit satu buruh tetap.
e. Pengusaha dengan bantuan orang lain adalah seseorang yang
melakukan pekerjaan / usaha dengan dibantu oleh satu atau beberapa
orang baik anggota rumah tangga lainnya maupun burh yang dibayar
seperti pemilik toko, warung atau restoran yang dibantu satu atau
beberapa orang.
f. Pekerja keluarga tanpa upah adalah anggota rumah tanga yang
mebantu usaha yang dilakukan oleh salah satu anggota keluarga
lainnya tanpa mendapatkan upah seperti : istri yang membantu
suaminya ditoko, disawah dan sebagainya.
g. Pekerja social adalah mereka yang bekerja tanpa mendaptkan
upah/gaji baik berupa uang maupun barang dengan tujuan social.
9. Lapangan Pekerjaan
Lapangan pekerjaan adalah kegiatan dari usaha/perusahaan instansi
di mana seseorang bekerja.

24
V. TUJUAN PENGELOLAAN SUMBERDAYA MANUSIA
Tanggung jawab atas aktivitas manajemen Sumberdaya Manusia (SDM)
berada di pundak masing-masing manajer. Bila manajer di seluruh organisasi
tidak menerima tanggung jawab ini, maka aktivitas SDM bisa jadi hanya
dilakukan sebagian atau bahkan tidak sama sekali. Bahkan ketika departemen
SDM dibentuk dalam organisasi, maka kalangan manajer operasional dan
pakar SDM memiliki tanggung jawab ganda atas kinerja karyawan. Peran
pemimpin terlihat dalam proses perencanaan, penyeleksian, pengintegrasian,
pelatihan, pengembangan, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, dan
aktivitas-aktivitas SDM lainnya. Meskipun bisa jadi keseluruhannya dibantu
oleh pakar-pakar bidang SDM. Ketika kalangan manajer mendapati bahwa
pekerjaan SDM benar-benar merusak tugas atau keajiban lain mereka,
pekerjaan tersebut dapat dilimpahkan kembali ke para karyawan lain atau
pada departemen khusus yang menangani persoalan-persoalan SDM. Proses
pengarahan orang-orang lain untuk saling berbagi pekerjaan ini dikenal
sebagai delegasi. Delegasi tidak mengurangi tanggung jawab manajer,
aktivitas ini hanya memperkenalkan manajer untuk saling berbagi tanggung
jawab dengan pihak yang lain yang juga bertanggung jawab. Misalnya
seorang manajer bisa saja meminta kepada seorang karyawan senior untuk
melatih karyawan baru. Bila karyawan baru itu melakukan kesalahan fatal
dan karyawan yang sudah berpengalaman membiarkannya, maka manajer
tersebut bertanggung jawab atas persoalan yang terjadi. Sejalan aktivitas
SDM menjadi semakin kompleks dan boros waktu, maka kebutuhan kan
pemisahan departemen bisa menjadi sesuatu yang mendesak untuk dilakukan.
Berdasarkan uraian diatas maka tujuan akhir yang ingin dicapai
manajemen SDM pada dasarnya adalah:
1. Peningkatan Efisiensi
2. Peningkatan Efektivitas
3. Peningkatan Produktifitas
4. Rendahnya tingkat perpindahan pegawai
5. Rendahnya tingkat absensi
6. Tingginya kepuasan kerja karyawan

25
 7. Tingginya kualitas pelayanan
8. Rendahnya komplain dari pelanggan
9. Meningkatnya bisnis organisasi

Untuk mencapai tujuan akhir tersebut secara bertahap perlu dicapai tujuan-
tujuan perantara yaitu diperolehnya:

1. Perencanaan Sumberdaya Manusia (SDM)

2. Rekrutmen
3. Seleksi
4. Induksi

Sumberdaya Manusia yang memenuhi syarat dengan keterampilan,

keahlian dan pengetahuan yang sesuai dengan pengetahuan melalui :

1. Pelatihan dan pengembangan

2. Pengembangan karier

Sumberdaya Manusia yang memenuhi syarat bersedia bekerja sebaik

mungkin melalui :

1. Motivasi
2. Penilaian Karya
3. Pemberian “hadiah” dan “hukuman”

Sumberdaya Manusia yang memenuhi syarat yang berdedikasi terhadap

organisasi yang haus terhadap pekerjaannya melalui :

1. Kesejahteraan (kompensasi)
2. Lingkungan kerja yang sehat dan aman
3. Hubungan Industri yang baik

26
VI. KEUNGGULAN BERSAING PERUSAHAAN
A. Pengertian
Porter (1985)
Menyatakan perusahaan dikatakan memiliki keunggulan bersaing jika
memiliki biaya lebih rendah dibandingkan pesaing, memiliki produk atau
proses yang lebih baik, sukses menjalankan strategi fokus segmen pasar
tertentu.
Peteraf (1993)
Mendefinisikan keunggulan bersaing sebagai kemampuan untuk
mendapatkan keuntungan di atas normal dalam jangka panjang (sustain above
normal return).
Crown Dirgantoro (2001)
Keunggulan bersaing (Competitive advantage) perusaahan adalah
“perkembangan dari nilai yang mampu diciptakan perusahaan untuk
pembelinya”.
Agustinus Sri Wahyudi (1996)
Keunggulan bersaing (Competitive advantage) perusahaan adalah
“Sesuatu yang memungkinkan sebuah perusahaan memperoleh keuntungan
yang lebih tinggi dibandingkan dengan rata-rata keuntungan yang diperoleh
pesaing dalam industri. Semakin kuat keunggulan yang dimiliki akan semakin
tinggi keuntungan yang diperoleh perusahaan dan begitu pula sebaliknya”
Michael E Porter (2008)
Keunggulan bersaing (Competitive advantage) perusahaan adalah suatu
kemampuan suatu perusaha an untuk meraih keuntungan ekonomis di atas
laba yang mampu diraih oleh pesaing di pasar dalam industri yang sama.
Perusaha an yang memiliki keunggul an kompetitif senantiasa memiliki
kemampuan dalam memaha mi perubahan struktur pasar dan mampu
memilih strategi pemasaran yang efektif
Noe et al (2003)
Keunggulan bersaing (Competitive advantage) perusahaan adalah
kemampuan perusahaan untuk membuat produk atau penawaran layanan yang

27
 lebih dihargai oleh pelanggan dibandingkan dengan perusahaan yang
bersaing.
Sampurno (2010)
Keunggulan bersaing (Competitive advantage) perusahaan adalah
Kemampuan, asset, skill, kapabilitas dan lainnya yang menampukan
perusahan untuk bersaing secara efektif di dalam industri”.
Peter Senge (2000)
Keunggulan bersaing (Competitive advantage) perusahaan adalah
kemampuan organisasi anda untuk belajar lebih cepat dari pada
pesaingnya.”

Berdasarkan pengertian diatas maka keunggulan bersaing tidak dapat

dipahami dengan memandang perusahaan sebagai satu keseluruhan.
Keunggulan bersaing berasal dari banyak aktivitas berlainan yang dilakukan
perusahaan dalam mendesain, memproduksi, memasarkan, menyerahkan,
mendukung produknya. Masing–masing aktivitas dapat mendukung posisi
biaya relatif perusahaan dan menciptakan dasar untuk diferensiasi.
B. Sumber Keunggulan Bersaing

Beberapa penelitian membuktikan sumberdaya dan kapabilitas perusahaan

merupakan sumber keunggulan bersaing berkelanjutan. Hanya sumberdaya
dan kapabilitas yang memiliki kriteria valuable, rare, in-imitable, non-
substitutable, exploited by company (VRISE) yang dapat menjadi sumber
keunggulan bersaing berkelanjutan.

Valuable
Berarti sumberdaya dan kapabilitas yang dimiliki memungkinkan
perusahaan menerapkan strategi yang dapat meningkatkan efektivitas dan
efisiensi organisasi.
Rare
Artinya sumberdaya dan kapabilitas tersebut jarang dimiliki oleh para pesaing.

28
 In-imitable
Artinya sumberdaya dan kapabilitas sulit ditiru oleh pesaing atau
memerlukan biaya sangat besar atau waktu yang lama untuk meniru.
Non-substitutable
Yakni sumberdaya dan kapabilitas yang dimiliki sulit digantikan dengan
sumberdaya atau kapabilitas lain. Misalnya pola hubungan antara Bank BRI
dengan para nasabah usaha mikro sulit diganti dengan pola e-banking.
Selain itu perusahaan harus mampu memanfaatkan dan memelihara
sumberdaya dan kapabilitas yang menjadi sumber keunggulan bersaing
(exploited by company)

C. Mengidentifikasi Sumberdaya dan Kapabilitas Unggulan

Dengan mengetahui sumberdaya dan kapabilitas yang menjadi sumber
keunggulan bersaing, perusahaan dapat mengembangkan sumberdaya dan
kapabilitas unggulan secara lebih terencana dan efektif.
Dalam mengidentifikasi sumberdaya dan kapabilitas unggulan kita perlu
memahami kunci-kunci sukses bersaing dalam suatu industri. Perlu dipahami
dengan memiliki sumberdaya dan kapabilitas unggulan tidak otomatis
perusahaan memiliki keunggulan bersaing.
Sumberdaya dan kapabilitas unggulan tersebut harus dimanfaatkan
sedemikian rupa melalui implementasi strategi bisnis yang tepat.
Kita tahu, selalu terjadi perubahan di lingkungan bisnis, baik eksternal
maupun internal. Sehingga menyebabkan perubahan kunci sukses di suatu
industri dan akhirnya juga menyebabkan keusangan pada sumber keunggulan
bersaing.
Dengan demikian perusahaan harus selalu memperbaharui sumberdaya
dan kapabilitas unggulannya sesuai dengan perubahan kunci sukses di
industri.
Perusahaan harus memiliki kemampuan kapabilitas dinamik (dynamic
capability) yakni kemampuan untuk membentuk ulang, mengkonfigurasi,
dan merekonfigurasi sumberdaya dan kapabilitas perusahaan sehingga dapat
merespon perubahan teknologi dan pasar.

29
 BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Penyusunan personalia berhubungan dengan penarikan, penempatan,

pemberian latihan, dan pengembangan anggota organisasi. Penyususnan
personalai dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan
secara contineu untuk menjaga pemenuhan kebuthan personalia dengan orang –
orang yang tepat dalam posisi yang tepat dan waktu yang tepat pula.

Saran

Dalam proses penyusunan personalia, para manajerial harus benar-benar

memperhatikan bagaimana latar belakang pribadi, bakat dan minat, sika dan
kebutuhan, kemampuna (skill), dan kesehatan dari setiap calon ataupun yang
sudah menjadi bagian dari personalia

30
 DAFTAR PUSTAKA

 Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Penulis : Dr. T.

Hani Handoko, M.B.A. Halaman :1-24
 http://andrianpunya.blogspot.com/klasifikasi_sumber_daya_manusia
 http://lingkarlsm.com/2012/10/apa-tujuan-pengelolaan-sumber-daya-
manusia/
 http://manajemenppm.wordpress.com/2013/04/16/mendapatkan-
keunggulan-bersaing-berkelanjutan/
 http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/06/strategi-keunggulan-
bersaing-melalui.html
 http://keuanganlsm.com/article/umum/manajemen-sumber-daya-
manusia/
 http://www.psychologymania.com/2012/12/pengertian-keunggulan-
bersaing.html
 http://tkampus.blogspot.com/2011/12/penyusunan-personalia.html
 http://tiasiftitah14.blogspot.com/2012/10/penyusunan-personalia-
organisasi_9668.html
 Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan, Penulis: Prof.
Dr. H. Veithzal Rivai, M.B.A.,dkk, Halaman: 11-13.
 Social Enterprise, Penulis: Ahmad Juwaini, Halaman: 83-87

31