BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tingkat Pendidikan

2.1.1 Pengertian Tingkat Pendidikan

Suprihanto (2002:102), menyatakan bahwa pendidikan mempunyai fungsi

penggerak sekaligus pemacu terhadap potensi kemampuan sumber daya manusia

dalam meningkatkan prestasi kerjanya dan nilai kompetensi seseorang pekerja

dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan dan pelatihan.

Pendidikan diinterpretasikan dengan makna untuk mempertahankan individu

dengan kebutuhan-kebutuhan yang senantiasa bertambah dan merupakan suatu

harapan untuk dapat mengembangkan diri agar berhasil serta untuk memperluas,

mengintensifkan ilmu pengetahuan dan memahami elemen- elemen yang ada

disekitarnya. Pendidikan juga mencakup segala perubahan yang terjadi sebagai

akibat dari partisipasi individu dalam pengalaman-pengalaman dan belajar, yang

merupakan upaya manusia dewasa dalam membimbing yang belum kepada

kedewasaan.

Menurut Nata (2001:98), pendidikan adalah bimbingan atau arahan

secara sadar oleh si pendidik terhadap perkembangan jasmani dan rohani terdidik

menuju terbentuknya kepribadian yang utama. Pendidikan merupakan pengaruh

lingkungan terhadap individu untuk menghasilkan perubahan- perubahan yang

tetap dalam kebiasaan perilaku, pikiran dan sikapnya. Penjelasan ini merupakan

pengertian pendidikan dalam arti luas.

52
2.1.2 Dimensi Tingkat Pendidikan

Menurut Tirtarahardja (2005:53), Dimensi tingkat pendidikan terdiri dari:

1. Jenjang pendidikan

Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan

berdasarkan tingkat perkembangan peseta didik, tujuan yang akan dicapai

dan kemampuan yang dikembangkan.

2. Kesesuaian jurusan

Kesesuian jurusan adalah sebelum pegawai direkrut terlebih dahulu

perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuian jurusan

pendidikan pegawai tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi

jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya.

3. Kompetensi

Kompetensi adalah pengetahuan, penguasaan terhadap tugas, keterampilan

dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan

bertindak

2.1.3 Fungsi dan Tujuan Pendidikan

Fungsi dan tujuan pendidikan nasional sesuai dengan Undang Undang RI.

No.20 tahun 2003 tentang SISDIKNAS adalah mengembangkan kemampuan dan

membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermatabat dalam rangka

mencerdaskan kehidupan bangsa. Sedangkan tujuannya adalah bertujuan untuk

berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan

bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap,

53
kreatif, mandiri dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung

jawab.

Widiatrirahayu (2008:19) menyatakan bahwa fungsi pendidikan itu

meliputi:

1) Memindahkan nilai-nilai budaya

2) Nilai-nilai pengajaran

3) Peningkatan mobilitas social

4) Fungsi sertifikasi

5) Job training

6) Memantapkan dan mengembangkan hubungan-hubungan sosial.

Tingkat pendidikan berupa pendidikan formal dan non formal mempunyai

tujuan untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang terarah,

terpadu dan menyeluruh melalui berbagai upaya proaktif dan reaktif dalam

membentuk mausia seutuhnya agar manusia menjadi sadar akan dirinya dan dapat

memanfaatkan lingkungannya untuk meningkatkan taraf hidupnya. Untuk dapat

berfungsi demikian, manusia memerlukan pengetahuan, keterampilan, penguasaan

teknologi dan dapat mandiri melalui pendidikan. Kinerja yang baik memerlukan

pengetahuan dan keterampilan dan penguasaan teknologi, sehingga dengan

adanya tingkat pendidikan karyawan maka kinerja karyawan akan mudah tercapai

54
2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Menurut Robbins(2008:222), motivasi adalahsuatu proses yang

menjelaskanintensitas, arah, danketekunanusahauntukmencapaisuatutujuan.

Menurut Hasibuan (2007:100), motivasiadalahpemberiandayapenggerak yang

menciptakankegairahankerjaseseorang, agar merekamaubekerjasama,

bekerjaefektifdanterintegrasidengansegaladayaupayanyauntukmencapaikepuasan.

SedangkanmenurutSiagian (2005:143) motivasiadalahsuatukeberhasilan,

dalammengarahkanpegawaidanorganisasi agar maubekerjasecaraberhasil,

sehinggakeinginanparapegawaidantujuanorganisasisekaligusakantercapai.

Dari keseluruhan pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi

adalah faktor pendorong dan penggerak seseorang untuk mau melakukan sesuatu

pekerjaan dan kewajibannya dengan ketekunan yang dimiliki serta arah yang jelas

dalam mencapai suatu tujuan tersebut. Maka, diharapkan setiap pegawai yang

termotivasi mengerti akan tindakan dan tujuan yang akan dicapai, dan meyakini

bahwa tujuan tersebut akan tercapai.

2.2.2 Jenis – Jenis Motivasi

Menurut Hasibuan (2007:150), ada dua jenis motivasi, yaitu :

1. Motivasi Positif (Intensif positif).

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan

dengan mamberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas

prestasi standar. Dengan motivasi positif,semangat bawahan akan

55
 meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik

saja.

2. Motivasi negatif (Intensif negatif).

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar

mereka dan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat

kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut

dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.

2.2.3 Metode Motivasi

Menurut Hasibuan (2007:149), ada dua metode motivasi yaitu:

1. Metode langsung (Direct motivation)

Metode langsung adalah motivasi (material dan non material yang

diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk

memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti

memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, bintang jasa, tunjangan,

cendramata, dan lainnya.

2. Metode tidak langsung (indirect motivation).

Metode tidak langsung adalah motivasi yang diberikan berupa fasilitas

fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran

tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat dalam

melaksanakan pekerjaanya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya

untuk merangsang semangat bekerja karyawan yang produktif.

56
2.2.4Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Herzberg dalam Munadar (2001:331), indikator-indikator

motivasi kerja ada dua yaitu:

1. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri

masing–masing karyawan, berupa :

a. Tanggung Jawab (Responsibiliy), merupakan besar kecilnya tanggung

jawab yang dirasakan diberikan pada seorang individu.

b. Kemajuan (Advancement), merupakan besar kecilnya kemungkinan

individu dapat maju dalam pekerjaannya.

c. Pekerjaan itu sendiri, merupakan besar kecilnya tantangan yang

dirasakan individu dari pekerjaannya.

d. Pencapaian (Achievement), besar kecilnya kemungkinan individu

mencapai prestasi kerja yang tinggi.

e. Pengakuan (Recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan

individu atas unjuk kerjanya.

2. Faktor Ekstrinsik, yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri

seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

a. Administrasi dan kebijakan perusahaan.

Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua

kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

b. Gaji.

Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas

pekerjaan.

57
 c. Hubungan antar pribadi.

Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga

kerja lain.

d. Kondisi kerja.

Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas

pekerjaan–pekerjaannya.

2.2.5 Tujuan Pemberian Motivasi

Menurut Sunyoto (2013:10) adapun yang menjadi tujuan dalam pemberian

motivasi kepada karyawan antara lain:

a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

b. Meningkatkan moral dan kepusaan kerja karyawan

c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

g. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan

i. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

2.2.6 Upaya-upaya Memotivasi Karyawan

Menurut Ishak (2003:13) Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan

motivasi karyawan adalah sebagai berikut:

a. Rasa hormat (respect). Yaitu memberikan rasa hormat dan penghargaan

secara adil. Namun adil bukan berarti sama rata. Seperti dalam hal

58
 prestasi kerja, atasan tidak mungkin memberikan penghargaan pada

semua orang. Memberikanpenghargaanberdasarkanprestasi, kepangkatan,

pengalaman, dan sebagainya.

b. Informasi. Yaitu dengan memberikan informasi kepada pegawai

mengenai aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus dilakukan

dan bagaimana melakukannya.

c. Perilaku. Usahakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan

bawahan. Dengan demikian ia mampu membuat pegawai berperilaku atau

berbuat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi.

d. Hukuman. Berikan hukuman kepada pegawai yang bersalah diruang yang

terpisah, jangan menghukum di depan pegawai lain karena dapat

menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.

e. Perasaan. Tanpa mengetahui bagaimana harapan pegawai dan perasaan

apa yang ada dalam diri mereka, sangat sulit bagi pimpinan untuk

memotivasi bawahan. Perasaan dimaksud seperti rasa memiliki, rasa

partisipasi, rasa bersahabat, rasa diterima dalam kelompok, dan rasa

mencapai prestasi.

2.3 Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Mathis & Jackson (2002:78), mendefenisikan kinerja sebagai apa yang

dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang

mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.

59
Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian

dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi

MenurutMangkunegara (2009:67), kinerjaberasal dari kata jobperformance

atau actual performance (Prestasikerjaatauprestasisesunguhnya yang

dicapaiolehseseorang) dankinerja (prestasikerja)

adalahhasilkerjasecarakualitasdankwantitas yang dicapaiseorang karyawan

dalammelaksanakantugasnyasesuaidengantanggungjawab yang

diberikankepadanya.Pendapatdariahli yang lain,Bernandindan Russell dalam

Gomes (2003:135), kinerjaadalahcatatan yang

dihasilkandarifungsisuatupekerjaantertentuataukegiatanselamaperiodewaktutertent

u.

Berdasarkan hasil pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa

kinerjamerupakankualitasdankuantitasdarisuatuhasilkerja (output)

individumaupunkelompokdalamsuatuaktivitastertentu yang

diakibatkankemampuan yang diperolehdari proses

belajarsertakeinginanuntukberprestasi.

2.3.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja pegawai

Menurut Mathis dan Jackson (2002:82) adabeberapafaktor yang dapat

tmempengaruhikinerja pegawai, yaitu:

1. Kemampuankaryawan, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan

potensi (IQ)dan kemampuan pengetahuan (knowledge). Karyawan yang

memiliki Intelligence Quotient (IQ) di atas rata-rata dengan pendidikan

yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan tugas

60
 sehari-hari, akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh

karena itu, setiap karyawan harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai

dengan keahlian.

2. Motivasi, motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam

menghadapin situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai mengarah pada usaha mencapai tujuan

perusahaan.

2.3.3 Dimensi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson(2002:179), Dimensi kinerja karyawan terdiri

dari:

1. Kuantitas

Kuantitas adalah jumlah hasil pekerjaan seseorang dalam menyelesaikan

pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi.

2. Kualitas

Kualitas adalah Kualitas kerja menunjukkan sejauh mana mutu seorang

karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

3. Jangka Waktu

Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang dianggap

paling efisien dan efektif. Karena dengan adanya pemanfaatan waktu maka

pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu pada waktu yang ditentukan oleh

perusahaan.

61
 4. Kehadiran

sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan

yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan sesuai peraturan

perusahaan.

5. Kerjasama

Kerjasama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam

mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang

baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada berbagai pihak yang

berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan

perusahaan

2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaiankinerjapadadasarnyamerupakansalahsatufactorkuncigunamengem

bangkansuatuorganisasisecaraefektifdanefisien, karenaadanyakebijakanatau

program penilaianprestasikerja,

berartiorganisasitelahmemanfaatkansecarabaikatas SDM yang

adadalamorganisasi.Menurut Rivai (2009:55) manfaat penilaian kinerja adalah:

1. Manfaat bagi karyawan atau pegawai yang dinilai antara lain:

a. Meningkatkan motivasi

b. Meningkatkan kepuasan kerja

c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan

d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas

e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.

62
 2. Manfaat bagi penilai:

a. Meningkatkan kepuasan kerja

b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan

kinerja karyawan

c. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun

karyawan

d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan

e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan

3. Manfaat bagi perusahaan

a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan

b. Meningkatkan kualitas komunikasi

c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan

d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang

dilakukan untuk masing – masing karyawan.

2.3.5 Tujuan PenilaianKinerja

Menurut Alwi (2001:187) tujuan penilaian kinerja dapat dikategorikan

dalam dua kategori, yakni:

1. Penilaian kinerja yang bersifat evaluatif (evaluation), memiliki hasil

sebagai berikut:

a. Hasilpenilaiandigunakansebagaidasarpemberiankompensasi.

b. Hasilpenilaiandigunakansebagaistaffing decision.

c. Hasilpenilaiandigunakansebagaidasarmeengevaluasisistemseleksi.

63
 2. Penilaian kinerja yang bersifat membangun (development) memiliki hasil

sebagai berikut:

a. Organisasidapatmendeteksiprestasiriil yang dicapaikaryawan.

b. Organisasi dapat mengidentifikasi kelemahan – kelemahan karyawan

yang menghambat kinerja.

c. Organisasi dapat mengidentifikasi prestasi – prestasi yang

dikembangkan demi tercapainya tujuan organisasi.

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Peneliti & Tahun Metode yang
No Judul Penelitian Hasil Penelitian
Penelitian Digunakan

1. Rio Tanjung Pengaruh Tingkat metode Hasil penelitian bahwa secara serempak
(Jurusan Pendidikan dan Insentif deskriptif tingkat pendidikan dan insentif berpengaruh
Manajemen, terhadap Kinerja kuantitatif dan secara positif dan signifikan terhadap kinerja
Fakultas Karyawan pada PT regresi linier karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel
Ekonomi, Garuda Plaza Hotel berganda.. Medan. Secara parsial bahwa tingkat
Universitas Medan. pendidikan merupakan variabel yang paling
Sumatera Utara) mempengaruhi kinerja karyawan pada PT.
2011 Garuda Plaza Hotel Medan.

2. Tika Purwanti Pengaruh motivasi dan metode analisis Hasil penelitian menunjukkan bahwa
(Jurusan Pengalaman Kerja deskriptif dan motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh
Manajemen,Fakul terhadap Kinerja analisis secara positif dan signifikan terhadap kinerja
tas Ekonomi, karyawan kuantitatif yaitu karyawan pada kantor Direksi PDAM Tirta
Universitas Pada kantor Direksi dengan analisis Wampu Kabupaten Langkat. Uji parsial
Sumatera Utara) PDAM Tirta Wampu regresi linear menunjukkan bahwa variabel pengalaman
2012 Kabupaten Langkat. berganda. kerja yang paling dominan mempengaruhi
kinerja karyawan pada kantor Direksi PDAM
Tirta Wampu Kabupaten Langkat.
3. VionitaVevi Pengaruh Tingkat metode analisis Hasil penelitian bahwa secara serempak
Gusrini ( Jurusan Pendidikandan Analisis tingkat pendidikan dan motivasi berpengaruh
Pendidikan Motivasikerjaterhadapk Deskriptif, Uji secara positif dan signifikan terhadap kinerja
Ekonomi inerjapegawaitatausaha Prasyarat pegawaitatausaha SMK Negeridi kota
Universitas negeri SMK Negeridi kota Analisis,Analisi Payakumbu. Secara parsial bahwa tingkat
Padang) Payakumbuh s Regresi Linear pendidikan merupakan variabel yang paling
2013 Berganda mempengaruhi kinerja pegawaitatausaha
SMK Negeridi kota Payakumbuh

64
4. Khoirul Efendi Pengaruhmotivasidanp Analisis Hasil penelitian menunjukkan bahwa
Lubis (Jurusan engalamankerjaterhada Deskriptif dan motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh
Manajemen, p Regresi secara positif dan signifikan terhadap
Fakultas Produktivitaskaryawan Berganda produktivitas karyawan
Ekonomi, bagiansumberdaya karyawan bagian sumber daya manusia pada
Univeristas Manusiapadakantordire kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III
Sumatera Utara). ksi PT.Perkebunan (Persero) Medan. Uji parsial menunjukkan
2012 Nusantara III (persero ) bahwa variabel motivasi yang paling
medan dominan mempengaruhi produktivitas
karyawan bagian sumber daya
man usia pada kantor Direksi PT. Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan
.
5. Norman Chiliya Impact of Level of Analisis linear Tingkat pendidikan para pengusaha yang
(School of Education and berganda berkorelasi dengan laba bersih sangat
Business and Experience on menentukan apakah pendidikan
Economics, Profitability of Small memilikidampak pada kinerja bisnis .
Monash Grocery Shops in South korelasi menemukan bahwa r = 0,3792 dan p
University, South Africa. = 0,03. Dalam hal ini nilai p signifikan pada
Africa) tingkat kepercayaan 95% yang menunjukkan
2012 bahwa pendidikan memiliki dampak pada
kenerja bisnis secara keseluruhan diukur
dengan laba bersih.

6. Muogbo, Uju S. The Influence of Analisis statistik Hipotesis 1: menyatakan hipotesis pertama,
(Department of Motivation on deskriptif Adopsi imbalan ekstrinsik tidak memiliki
Business Employees’ hubungan yang signifikan terhadap kinerja
Administration Performance: A Study karyawan.
Anambra State of Some Selected Firms Untuk menguji hipotesis ini, Pearson product
University in Anambra State moment korelasi digunakan. Dari perhitungan
Igbariam Campus dan indikasi r> tv (yaitu 0,42> 0,197),
hasilnya adalah signifikan. Oleh karena itu
hipotesis diterima. Oleh karena itu, terdapat
hubungan positif antara motivasi ekstrinsik
dan kinerja pekerja.
Hipotesis 2: menyatakan hipotesis, Adopsi
imbalan intrinsik tidak memiliki hubungan
yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
The Pearson product moment korelasi juga
digunakan dalam pengujian hipotesis ini.
Karena r (0,152) lebih kecil dari tv (0,197),
tidak terdapat hubungan yang signifikan
antara motivasi intrinsik dan kinerja pekerja
7. Thomas W.H. NG How broadly does Analisis statistik Menyatakan bahwa tingkat pendidikan
(University of education contribute to deskriptif dan mengacu pada kemampuan akademis/ derajat
Hong Kong) job performance. verifikatif. pada individu yang telah diperoleh. Penelitian
2009 ini menyatakan bahwa hal tersebut
dihubungkan dengan karir positif, termasuk
di dalamnya tingkat gaji, jumlah promosi dan
peluang pengembangan.

65
2.5 Kerangka Konseptual

Pendidikan yang dilalui oleh pegawai sangat berpengaruh dalam

menentukan kepribadiannya. Dengan bekal pendidikan yang dimiliki oleh

pegawai akan mampu menghadapi persoalan-persoalan yang dihadapi yang

berkaitan dengan profesinya. Pegawai yang memiliki pendidikan yang baik dapat

dijadikan sebagai pengembangan dimasa akan datang karena tanpa pendidikan

sulit bagi seseorang untuk berkembang dan secara tidak langsung akan

mempersulit berkembangnya organisasi.

Tingkat pendidikan yang tinggi dari seorang karyawan akan

mempengaruhi kemampuannya dalam mencapai kinerja secara optimal. Hal ini

sesuai dengan yang diungkapkan oleh Notoadmodjo (2009:28), bahwa Pendidikan

didalam organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang

diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Tanpa bekal pendidikan mustahil

orang akan mudah mempelajari hal-hal yang bersifat baru didalam cara atau suatu

sistem kerja. Tingkat pendidikan sangat diperlukan oleh seorang pegawai, karena

akan dapat membawa pengaruh yang baik terhadap dirinya sendiri maupun

terhadap organisasi tempat dia bekerja. Tingkat pendidikan juga akan berpengaruh

kuat terhadap kinerja para pegawai untuk melaksanakan dan menyelesaikan

pekerjaan yang telah ditetapkan dengan baik, karena dengan pendidikan yang

memadai pengetahuan dan keterampilan pegawai tersebut akan lebih luas dan

mampu untuk menyelesaikan persoalan yang dihadapi.

Seorang pegawai atau karyawan harus memilki motivasi kerja karena akan

berpengaruh pada kinerjanya sendiri. Seperti yang diungkapkan Muchdarsyah

66
(2008:137), karyawan didalam proses produksi adalah sebagai manusia (individu)

sudah tentu memilki identifikasi tersendiri antara lain sebagai berikut:

1. Tabiat/watak

2. Sikap laku/penampilan

3. Kebutuhan

4. Keinginan

5. Cita-cita/kepentingan-kepentingan lainnya

6. Kebiasaan-kebiasaan yang dibentuk oleh keadaan aslinya

7. Keadaan lingkungan dan pengalaman karyawan itu sendiri.

Setiap karyawan atau pegawai memilki identifikasi yang berlainan sebagai

akibat dari latar belakang pendidikan, pengalaman dan lingkungan masyarakat

yang beraneka ragam, maka ini akan terbawa juga dalam hubungan kerjanya

sehingga akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan tersebut dalam

melaksanakan pekerjaannya.

Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan pada bagian sebelumnya,

maka dapatlah dibuat secara sistematis kerangka konseptual dalam penelitian ini

yang dapat ditunjukkan sebagai berikut:

TINGKAT PENDIDIKAN

(X1) KINERJA PEGAWAI

(Y)
MOTIVASI

(X2)
Sumber : Notoatmodjo (2009:28), Muchdarsyah (2008:137)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

67
2.6 Hipotesis

Hipotesismerupakanjawabansementara yang di susunolehpeneliti, yang

kemudianakandiujikebenarannyamelaluipenelitian yang di lakukan (Kuncoro,

2009:59). Tujuan menggunakan hipotesis adalah agar fokus pada informasi atau

data yang diperlukan bagi pengujian hipotesis. Berdasarkan perumusan masalah

dan penelitian terdahulu serta teori – teori pendukung, maka peneliti merumuskan

hipotesis sebagai berikut:

H1. Tingkat pendidikan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan.

H2. Motivasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan.

H3. Tingkat pendidikan dan motivasi secara serempak berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul

Medan.

68