Organizacion

ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL i
TEORIA DE LA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL.
Christian Stiven Camacho, Juan Carlos Rincón, Lady Julieta Lozano, María
Angélica Mantilla & Ronal Flórez.
Septiembre 2018.
Universidad Industrial De Santander.
Escuela de Estudios Industriales y Empresariales.
Dirección Empresarial
ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL ii
ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL iii
Resumen
La organización empresarial es una de las habilidades fundamentales y necesarias de toda
labor gerencial que se desee llevar a buen termino, ya que permite tener una adecuada integración
entre los objetivos, diseño y mantenimiento del funcionamiento de cualquier empresa o
institución. Sin embargo, se debe tener en cuenta que bajo la mencionada integración se
encuentran cubiertos una serie de aspectos inadvertidos como la reingeniería, la
departamentalización, la delegación de autoridad y la cultura organizacional.
Por lo anterior no cabe duda de lo tanto que se puede abarcar con definiciones precisas como
la de Koontz, H, Weihrich, H & Cannice, M. (2014) :”es la estructura intencional y forma de
funciones o puestos”.
Palabras clave: Organización, Objetivos ,labor gerencial, integración.
.
ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL iv
Tabla de Contenidos
Capítulo 7 Naturaleza de la organización, espíritu emprendedor y reingeniería ....................... 1
División Organizacional Y Gestion Administrativa............................................................. 2
Intraemprendedor y emprendedor ....................................................................................... 4
Reingenieria Organizacional ............................................................................................... 5
Lógica Organizacional ........................................................................................................ 6
Capítulo 8 Estructura De La Organización: Departamentalización. ......................................... 7
Unidades estratégicas de negocio ...................................................................................... 11
Estructuras organizacionales para el ambiente global ........................................................ 12
Elección del modelo de departamentalización ................................................................... 14
Capítulo 9 Personal De Línea y Staff, Delegación De Decisión Y Descentralización. ........... 15
Conceptos De Autoridad De Línea, Personal De Staff Y Autoridad Funcional. ................. 16
Delegación Del Poder De Decisión (EMPOWERMENT). ................................................ 18
Actitudes personales hacia la delegación. .......................................................................... 19
Recentralización De La Autoridad Y Equilibrio Como Claves De La Descentralización. .. 21
Capítulo 10 Organización Efectiva Y Cultura Organizacional ............................................... 22
La inflexibilidad organizacional ........................................................................................ 23
Relaciones de autoridad .................................................................................................... 23
La cultura organizacional .................................................................................................. 24
Lista de referencias ............................................................................................................... 26

ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL v
Lista de tablas
Tabla 1. Aspectos y características personales ...................................................................... 15

ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL vi
Lista de figuras
Figura 1. Esquema de una organización con ámbitos estrechos. .............................................. 2
Figura 2. Esquema de una organización con ámbitos amplios. ................................................ 3

ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL 1
Capítulo 7
Naturaleza de la organización, espíritu emprendedor y reingeniería
¿Qué es una función organizacional?
Hace referencia al hecho de organizar, integrar y estructurar los recursos y los órganos
integrados, estimular relaciones entre ellos y proveer atribuciones de cada uno.
Para que exista una función organizacional es necesario tener:
• Tener una imagen clara de las obligaciones primordiales o actividades a desarrollarse.
• Tener objetivos reales.
• Un líder que ayude a alcanzar las metas propuestas.
La Organización se puede observar desde dos aspectos diferentes
• Organización Formal. Es la organización estructurada que planea o define un
organigrama, basada en las direcciones o departamentos de la empresa cumpliendo con
las normas de la empresa de una forma ordenada, en pocas palabras organiza las
funciones y deberes de cada trabajador, así como también organiza los departamentos de
estas.
• Organización Informal. No se guía por el organigrama, es una cadena de relaciones
interpersonales que tienen los miembros de la empresa no requerida por una autoridad
formal, sin necesidad de estar en el mismo departamento, un ejemplo sería el grupo de
trabajadores que salen los viernes por la noche a bailar y a tomar, o los que hacen una
vaca para comprar el almuerzo entre ellos.

División Organizacional Y Gestion Administrativa
La locución departamento hace referencia a la división de áreas laborales de una organización,
donde está el gerente que es el cargo más alto en una organización, el tiene el poder y la
obligación de designar los departamentos y el dominio de las actividades fijada.
La finalidad de organizar es mejorar la cooperación humana, los niveles de organización nos
ayuda a manejar el personal, ya que estos deben tener un líder que los dirija, existen dos tipos de
organización que son: Organización con ámbitos estreños y organización con ámbitos amplios.
Niveles de organización con ámbitos estrechos
Figura 1. Esquema de una organización con ámbitos estrechos.
Ventajas
• Rápida comunicación entre los subordinados.
• Control estricto.
• Supervisión estrecha.
Desventajas
• Muchos escalones administrativos.
• Los supervisores interfieren excesivamente el trabajo de los subordinados.
• Mayor costo por la gran cantidad de escalones que tiene esta división.
• Mayor distancia entre el nivel más bajo con el más alto.
Niveles de organización con ámbitos amplios
Figura 2. Esquema de una organización con ámbitos amplios.
Ventajas
• Deben establecer políticas claras.
• Se deben escoger muy bien los subordinados.
• Los superiores están obligados a delegar
Desventajas
• Los supervisores se cargan de trabajo, lo que causa cuello de botella
• El supervisor pierda el control
• Que se pueda dirigir bien teniendo en cuenta la cantidad de supervisores que hay para
tramos amplios.
Necesidad de equilibrio
Para llegar a un equilibrio más preciso es necesario, debemos establecer proyectos nuevos
donde puedan estabilizar todos los costos tantos financieros como en capacitaciones laborales.
Ambiente organizacional para el espiritu emprendedor e intraemprendedor
Normalmente para mejorar el ambiente organizacional lo que se requiere es hacer unos
cambios para buscar la personalidad emprendedora y asi aprovechar las oportunidades e innovar.
El aporte que le da el Sr Peter Drucker es buscar un compromiso con la innovación sistemática, la
base de un espíritu emprendedor esta en la creación, orientación a las oportunidades y la
innovación
Intraemprendedor y emprendedor
Una persona intraemprendedora es aquella que opera dentro de un ambiente organizacional
Una persona emprendedora, es aquella que no opera dentro de un ambiente organizacional.
Pero si bien su fin es el mismo, el de la innovación y la creación para transformar una idea en
un proyecto rentable.
Ambiente para el espíritu empresarial
Es necesario que se cree un ambiente donde cumplan las metas de manera eficiente, efectivo,
por ende sean eficaz, es una responsabilidad de la parte gerencial de la empresa

Innovación y espíritu del emprendedor
La innovación hace parte de cualquier tipo de compañía sea grande, pequeña o mediana, el
espíritu emprendedor es el encargado de cuestionar las formas de cómo se ejercen las cosas, para
asi dar idea de cómo mejorarla, la innovación surge de algunos casos como:
• Un cambio (suceso, fracaso, logro acontecido) inesperado
• Un proceso o labor que debe mejorarse
• Conocimientos recién adquiridos
• Cambios en la estructura de mercado o en la industria
Reingenieria Organizacional
Se le llama volver a empezar porque Michael Hammer y James Chaply , quienes difundieron
el concepto, surgió de hacerse una pregunta. ¿Si volviera a crear la compañía hoy(de la nada)
teniendo los conocimientos que tengo ahora y con la tecnología y herramientas que me ofrece el
ahora, como seria?
A lo que ellos quieren llegar es a repetir y rediseñar los procesos de negocio con el fin de
mejorarlo utilizando las herramientas que tenemos y ya teniendo un poco de experiencia llenar
esas falencia que se tuvieron alguna vez o tener perfección en los proyectos.
Aspectos Claves De La Reingeniería
Existen cuatro aspectos claves importantes que hay que entender
• Repensar el ¿por qué? y el ¿para qué? lo hace, es necesario cuestionar los procedimientos,
para asi poder utilizar esta herramienta

• Rediseño radical de los procesos, esto con el fin de estar en un costante cambio para la
optimización de los procesos a realizar en la compañia, y asi llegar a la meta un rapidez y
eficacia alta.
• Requiere de resultados importantes, gracias a los resultados podemos apreciar si los
planes de mejoramiento tienen una respuesta óptima o si requiere de un cambio
• La necesidad de cuestionar si los procesos que se están llevando a cabo son los más
viables, para ello es muy importante escoger un personal idóneo el cual siempre este
pensando en como mejorar los procesos.
Estructura Del Proceso Organizacional
La estructura organizacional debe revelar:
• Objetivos y planes
• Autoridad disponible en la administración de la empresa
• El ambiente
• Personal y agrupación para actividades llevadas a cabo
Lógica Organizacional
Existe unos pasos que refleja la lógica organizacional
1. Plantear políticas, objetivos y planes de apoyo
2. Identificar clasificar y analizar las actividades para alcanzar los objetivos planteados
3. Agrupar las actividades con el fin de utilizarlos según las circunstancias
4. Delegar una autoridad para la realización de las actividades
5. Unir grupos de manera horizontal y vertical mediante relaciones de autoridad

Capítulo 8
Estructura De La Organización: Departamentalización.
Cuando buscamos una forma de organizar una empresa, encontramos que existen varios
factores que manejan un factor de calidad amplio según sus parámetros dando así paso a crear
nuevos departamentos según las funciones, los territorios, el tipo de clientes, o el tipo de
productos que ofrezcan.
Departamentalización por funciones de una empresa
Esta estructura es de las más utilizadas en una empresa al momento de buscar efectividad ya
que separa las funciones de una empresa, centralizando cada dependencia en un área en
específico, en donde todos tienen funciones a fines. Los equipos son agrupados por
especialidades: ingeniería, marketing, producción, ventas, etc. Así, el departamento de
contabilidad estaría integrado únicamente por contadores. Si bien esto facilita la eficiencia
operativa de cada grupo, también puede conducir a la falta de comunicación entre los diversos
grupos funcionales dentro de la organización, haciéndola lenta, inflexible y burocrática.
Ventajas
• Es un reflejo lógico de las funciones.
• Se conserva tanto la autoridad como la responsabilidad de las funciones principales.
• Se sigue el principio de la especialización profesional.
• Se simplifica la capacitación.
• Se cuenta con medios para un riguroso control desde la cima.

Desventajas
• Se resta importancia a los objetivos generales de la empresa.
• El punto de vista del personal clave se especializa en exceso y se limita.
• Se reduce la coordinación entre funciones.
• La responsabilidad de las utilidades se concentra exclusivamente en la cima.
• Hay lenta adaptación a los cambios.
• Se limita el desarrollo de gerentes generales.
Departamentalización por territorio o geográfica
La departamentalización por territorio cobra fuerza en las empresas que se internacionalizan y
por tanto, deben adaptarse a cambios culturales, sociales y económicos. La divisional geográfica
o territorial se recomienda necesariamente cuando las empresas tienen un ámbito de acción
territorialmente extenso.
Ventajas
• Coloca la responsabilidad en un nivel inferior.
• Da importancia a mercados y problemas locales.
• Mejora la coordinación de una región.
• Aprovecha las economías de las operaciones locales.
• Mejora la comunicación directa con los interesados en la localidad.
• Proporciona una capacitación firme y perceptible para los gerentes generales.
Desventajas
• Requiere de más personas capacitadas en la gerencia general.

• Tiende a hacer difícil la conservación de los principales servicios financieros y puede
requerir de otros servicios, como personal o compras, en la región.
• Dificulta el control a la alta gerencia.
Departamentalización por grupo de clientes
Se trata de otra variable del enfoque divisional. En la departamentalización por clientes, la
organización se estructura en unidades alrededor de las características de sus clientes o mercados.
La organización se amolda a sus diferentes clientes, usuarios o consumidores. En otros términos,
lo importante es el cliente, y la organización debe existir para que sea atendido de la mejor
manera posible.
Ventajas
• Alienta el enfoque en las necesidades de los clientes.
• Da a los clientes la sensación de que tienen un proveedor comprensivo (el banquero).
• Desarrolla experiencias en las áreas de clientes
Desventajas
• Puede ser difícil coordinar las operaciones entre las demandas de competitividad de los
clientes.
• Requiere de gerentes y personal especializados en los problemas de los clientes.
• Es posible que los grupos de clientes no siempre estén bien definidos (p. ej., grandes
empresas corporativas frente a otras empresas corporativas).
Departamentalización por producto
Agrupación de las actividades de una empresa según sus productos o líneas de productos,
sobre todo en grandes empresas con líneas de producción múltiples. Esta estructura permite a la
alta gerencia tanto delegar a un ejecutivo de división una amplia autoridad sobre las funciones de
manufactura, ventas, servicio e ingeniería, relacionadas con un producto o línea de productos
determinados, como exigir a cada uno de sus gerentes un grado considerable de responsabilidad
sobre las utilidades.
Ventajas
• Dirige la atención y los esfuerzos a la línea de productos.
• Facilita el uso del capital, las instalaciones, las habilidades y los conocimientos
especializados.
• Permite el crecimiento y la diversidad de productos y servicios.
• Mejora la coordinación de las actividades funcionales.
• Asigna la responsabilidad de las utilidades al nivel divisional.
• Proporciona una capacitación firme y perceptible para los gerentes generales.
Desventajas
• Requiere de más personas con capacidades en la gerencia general.
• Tiende a dificultar el control financiero de los servicios generales.
• Presenta un problema creciente de supervisión desde la alta gerencia.
Organización matricial
Es la combinación de modelos de departamentalización funcionales y de proyecto o producto
en la misma estructura organizacional.
La organización matricial es una estructura empresarial en la cual los empleados participan en
proyectos puntuales sin dejar de atender sus funciones.

Generalmente esos programas o portafolios representan los servicios que ofrece una empresa.
Una vez definida la necesidad del cliente y el servicio, la empresa inicia un proyecto en el cual
forma un equipo multidisciplinario con personal de departamentos diferentes para su realización.
En una organización matricial, los recursos de los proyectos se comparten desde las funciones
específicas de cada uno. Si, por ejemplo, somos una empresa de desarrollo de aplicaciones
móviles y disponemos de varios clientes. Cada uno de los proyectos está compuesto por varias
funciones distintas: funcionalidad, usabilidad, conectividad, diseño, etc. Pues bien, todos los
recursos destinados para desarrollar funcionalidades en las aplicaciones o proyectos se
comparten.
Ventajas
• Orientada a resultados finales.
• Se conserva la especialidad profesional.
• Indica la responsabilidad producto-utilidad.
Desventajas
• Hay conflicto en la autoridad organizacional.
• Posibilidad de desunión entre quienes están al mando.
• Requiere de un gerente eficaz en relaciones interpersonales.
Unidades estratégicas de negocio
Las compañías han utilizado una modalidad organizacional que por lo regular se conoce como
unidad estratégica de negocio: empresas bien diferenciadas y establecidas como unidades en una
compañía más grande para asegurar que ciertos productos o líneas de productos se promuevan y
administren como si cada uno fuese una empresa independiente.

La unidad estratégica de negocio permite que las entidades cuenten con unas determinadas
unidades de negocio, que compiten en diferentes mercados, en donde los usuarios cuentan con
unas necesidades concretas requiriendo una serie de servicios o artículos.
Características de la unidad estratégica de negocio
• Cuenta con una competencia que está perfectamente identificada.
• Tienen un objetivo diferenciado y único del resto de la entidad o de las otras unidades
estratégicas de negocio.
• El mercado al que se dirigen se encuentra perfectamente identificado.
• En una compañía con varios negocios o actividades no debe existir una posición
competitiva global de la empresa, sino una postura competitiva de cada una de las
actividades.
Gestión de sus funciones de negocio.
Enfoque de negocio central Aprendizaje colectivo de una organización, en especial su
capacidad para coordinar las distintas habilidades de producción e integrarlas en flujos de
tecnología.
Estructuras organizacionales para el ambiente global
Las estructuras organizacionales difieren en mayor grado en el caso de las empresas que
operan en el ambiente global. Su estructura según el tipo depende de una variedad de factores,
como el grado de orientación y compromiso internacional. Las compañías pueden
internacionalizar su operación con sólo crear un departamento internacional en sus oficinas
centrales, encabezado por un gerente de exportación; conforme la compañía extienda sus

operaciones hacia el extranjero podrá establecer subsidiarias y, más tarde, divisiones
internacionales en varios países, que reportarán al gerente a cargo de la operación mundial en la
casa matriz, o quizá al director ejecutivo; conforme sigan creciendo las operaciones
internacionales.
La organización virtual
La organización virtual se basa en las características de la organización en red. Ambos diseños
organizacionales se concentran en formar alianzas y asociaciones con otras organizaciones para
hacer un fondo común y compartir las habilidades, la tecnología y los costos.
El comercio electrónico ofrece la posibilidad de vender y comprar productos e información
por medio de líneas telefónicas, redes de computadoras y otros recursos electrónicos.
Como desventajas de esta organización tenemos que las empresas deben poner especial énfasis
en la seguridad de la información, tanto a nivel físico como a nivel de redes y también que
cualquier empresa puede acceder a estos beneficios dando asi lugar a una mayor competitividad
del mercado

La organización sin fronteras
Las organizaciones sin fronteras se comunican principalmente a través de los métodos de
correo electrónico, teléfono y otros virtuales en lugar de la comunicación más tradicional cara a
cara. La libertad de trabajar a distancia con los empleados internacionales elimina las barreras
geográficas para la productividad y permite una flexibilidad de horarios. Mediante la
organización de los trabajadores en los grupos de expertos y darles autoridad para tomar
decisiones, estas empresas pueden cambiar rápidamente para satisfacer las necesidades y
funciones de manera eficiente en una jerarquía bien definida.

Los empleados ya no trabajan de manera aislada sino como parte de un equipo en amplios
proyectos en toda la empresa, gestión de calidad, métodos de justo a tiempo, la producción
ajustada y la gestión de la cadena de suministro
Elección del modelo de departamentalización
No existe un modelo único de departamentalización aplicable a todas las organizaciones y
todas las situaciones, los gerentes deben identificar la estructura organizacional más adecuada
para su compañía al examinar la situación que enfrentan ya que ellos son capaces de diseñar una
estructura organizacional adecuada y real a la situación que presentan ; el trabajo a realizar y la
forma en que debe hacerse, las personas involucradas y sus personalidades, la tecnología utilizada
en el departamento, los usuarios a atender y otros factores ambientales internos y externos de la
situación; sin embargo, si conocieran los diversos modelos de departamentalización, sus ventajas
y desventajas, así como los peligros de cada uno.

Capítulo 9
Personal De Línea y Staff, Delegación De Decisión Y Descentralización.
Autoridad Y Poder.
El poder consiste en la capacidad que tienen los individuos o grupos para inducir o influir en
las creencias de otras personas o grupos.
La autoridad es el derecho inherente a un cargo, de ejercer discrecionalidad en la toma de
decisiones que afectan a otros. En el ámbito organizacional, es el poder legítimo (autoridad de
posición) que confiere un cargo en una organización.
Según Jeffrey Pfeffer el poder tiene ciertos aspectos y características personales.
Tabla 1. Aspectos y características personales
Aspectos Características personales que son fuente de poder
• La voluntad o el interés de ejercer el • Energía, resistencia y fuerza física.
poder. • Enfoque en el objetivo.
• La habilidad para hacerlo. • Sensibilidad hacia los otros.
• Un cargo de la estructura que lo • Flexibilidad.
otorgue. • Tolerancia al conflicto.
• Afabilidad y buena predisposición

El poder surge de la posición y se deriva del sistema cultural de derechos, obligaciones y
deberes del cual se hace parte, por lo cual las personas aceptan una determinada posición como
legitima, se pueden distinguir tipificaciones de poder como:
Poder de referencia.
La influencia que personas o grupos pueden ejercer en otros porque los demás creen en ellos y
sus ideas; ejemplo: Martín Luther King.
Poder de recompensa.
Surge de la capacidad que una persona tiene para otorgar recompensas.
Poder coercitivo.
Relacionado con el poder de recompensa, aunque casi siempre emana del poder legítimo. Es el
derecho de castigar a un subordinado con el despido o la retención de un aumento de sueldo por
falta de méritos.
Conceptos De Autoridad De Línea, Personal De Staff Y Autoridad Funcional.
Cuanto más clara sea la línea de autoridad del máximo cargo gerencial en una empresa para
cada cargo subordinado, tanto más clara será la responsabilidad en la toma de decisiones y más
efectiva la comunicación organizacional.

Autoridad de línea.
Es la relación en la que un superior supervisa directamente a un subordinado, esto es, una
relación de autoridad en línea directa o tramos directos.
Personal De STAFF.
Es de asesorar, investigar, buscar y dar asesoría a los gerentes de línea.
La Autoridad Funcional.
Es el derecho que se delega a un individuo a departamento para controlar procesos, prácticas,
políticas específicas u otros asuntos relacionados con actividades realizadas por personal de otros
departamentos.
Naturaleza De La Descentralización.
Autoridad Organizacional
Es simplemente la discrecionalidad conferida a las personas para utilizar su juicio en la toma
de decisiones y dar instrucciones.
Descentralización
Es el grado en que se distribuye la autoridad para la toma de decisiones en una estructura
organizada; es un aspecto fundamental de la delegación al grado de que la autoridad que se
delegue se descentraliza.
Diferentes Tipos De Centralización.
• Centralización del desempeño.Se refiere a la concentración geográfica, ejemplo: una
compañía que opera en una sola ubicación.

• Centralización departamental.Se refiere a la concentración de actividades
especializadas, casi siempre en un departamento; ejemplo: un departamento que realiza el
mantenimiento a toda una planta.
• Centralización de la administración.Es la tendencia a restringir la delegación de la toma
de decisiones.
Descentralización como filosofía y política.
Implica algo más que delegar, refleja una filosofía organizacional y administrativa. Una
política de descentralización afecta todas las áreas de la administración y puede considerarse
como un elemento esencial del sistema gerencial.
Delegación Del Poder De Decisión (EMPOWERMENT).
Los que están próximos a la tarea son más capaces de tomar decisiones, siempre que tengan
las capacidades necesarias. Históricamente se basa en esquemas de sugerencias, ampliación de
las responsabilidades laborales y participación del trabajador.
Tanto la delegación de autoridad como el poder de decisión son cuestión de grado, y requiere
que los empleados y el equipo acepten la responsabilidad de sus acciones y funciones; desde el
punto de vista conceptual:
• El poder debe ser igual a la responsabilidad (P=R).
• Si el poder es mayor que la responsabilidad (P > R), podría ocasionar un comportamiento
autocrático del superior que no es responsable de sus acciones.
• Si la responsabilidad es mayor que el poder (R > P), podría ocasionar frustración, porque
la persona no tiene el poder necesario para realizar la tarea de la que es responsable.

• Facultar a los subordinados para decidir significa que los superiores deben compartir con
ellos su autoridad y poder.
La delegación de autoridad.
Se da cuando un superior otorga criterio a un subordinado para que tome decisiones; el
proceso de delegación es:
1. Determinar los resultados esperados de un cargo.
2. Asignar actividades al cargo.
3. Delegar autoridad para cumplir esas actividades.
4. Hacer responsable a la persona que ocupa ese cargo del cumplimiento de las actividades.
El arte de delegar.
Es un acto elemental de administración que determina en cierta medida el éxito de la labor
gerencial, esta tarea se estructura en los siguientes puntos:
• Definir objetivos.
• Seleccionar un empleado.
• Establecer parámetros.
Actitudes personales hacia la delegación.
• Receptividad
El gerente que sabe cómo delegar debe tener un mínimo factor NIA (No Inventado Aquí)
y ser capaz no sólo de recibir bien las ideas de otros, sino de ayudarlos a presentar ideas y
felicitarlos por su ingenio.

• Disposición a conceder.
Ley de ventaja económica comparativa afirma que la riqueza de un país se fortalecerá si
exporta lo que produce con mayor eficiencia e importa lo que produce con menor
eficiencia. La delegación requiere de cargos más altos.
• Disposición a permitir errores de los subordinados.
Dado que todos cometemos errores, debe permitirse que un subordinado tenga algunos y
su costo debe considerarse como una inversión en el desarrollo personal.
• Disposición a confiar en los subordinados.
La delegación supone una actitud de confianza entre ambos. Los jefes desconfían de sus
subordinados porque no saben cómo delegar con prudencia o cómo establecer controles
para garantizar el uso apropiado de la autoridad.
• Disposición a establecer y utilizar controles amplios.
No se pueden establecer ni ejercer controles a menos que existan metas claras y otros
tipos de planes; ejemplo: políticas que se utilizan como estándares básicos para juzgar las
actividades de los subordinados.
Superar Una Delegación Débil.
1. Defina las asignaciones y delegue la autoridad según los resultados esperados.
2. Seleccione a la persona adecuada para la tarea a realizar.
3. Mantenga las líneas de comunicación abiertas.
4. Establezca los controles apropiados.
5. Premie a la delegación efectiva y al ejercicio exitoso de la autoridad.

Recentralización De La Autoridad Y Equilibrio Como Claves De La Descentralización.
La Recentralización
No es una revocación total de la descentralización, pues no toda la delegación de autoridad se
retira a los gerentes que la ejercen.
El proceso es una centralización d la autoridad sobre cierto tipo de actividad o función en
cualquier punto de la organización en que se encuentre.
Se deben siempre de considerar las ventajas y desventajas de la descentralización.

Capítulo 10
Organización Efectiva Y Cultura Organizacional
Una organización que refleje las metas de la empresa y la filosofía organizacional relacionada
a los gerentes y las subsiguientes cadenas de autoridad es la base de una planeación estándar que
permite comparar la planeación actual y realizar las debidas correcciones.
Organización mediante planeación
La implementación de cualquier tipo de organización requiere de dos elementos cruciales:
claridad en los objetivos por conseguir y una ordenada planeación, además de tener en cuenta que
no existe forma universal o mejor de organizar una determinada empresa, cada caso se resuelve a
su propia medida.
La implementación de un proceso de organización debe iniciar y estar centrado en los
objetivos que se desean conseguir y además ser lo menos riesgoso para el capital de la empresa,
por lo cual se ha de observar y modificar aspectos relacionados al capital humano como primera
medida de implementación.
Por otro lado la planeación permite conducir el curso de la organización teniendo en cuenta
futuras labores de mejoramiento (capacitación de personal ,nuevo personal e inversión en
infraestructura) o conocer futuras debilidades(inflexibilidad organizacional o líneas de autoridad
poco claras).
La inflexibilidad organizacional
Entiéndase como inflexibilidad organizacional a la baja capacidad de adaptación a ambientes
cambiantes y la baja capacidad de hacer frente a contingencias propias del medio de desarrollo de
la organización. Evidenciada generalmente en compañías de gran magnitud y con años de
experiencia, donde la combinación de factores a continuación enunciados terminan en una
pérdida considerable de eficiencia por parte de estas.
• Modelo organizativo desactualizado o mal estructurado.
• Cambios operativos sobredimensionados a la realidad de la organización.
• Influencia de la competencia.
• Implementación de ideas organizacionales basadas en la experiencia o criterio personal.
• Debilidades Organizacionales: Falta de política uniforme, excesiva lentitud en
operaciones de gestión y costos excesivos.
• Conflictos y ambientes poco adecuados para el personal.
• Incompetencia del personal.
Relaciones de autoridad
La búsqueda de la eficiencia organizacional atraviesa un sin número de problemas que
requieren una titánica labor gerencial y un continuo seguimiento en lo que a capacitación se
refiere, un ejemplo de una de dichos problemas es la relación entre el personal de línea y el
personal de staff, relación que exige primordialmente la unión incondicional de estos dos tipos de
personal, ya que en líneas generales el personal de línea “decide” y el staff “vende”. Sin embargo,
hablar de unión dentro de organizaciones no es sencillo y puede resumirse en excelentes
relaciones interpersonales las cuales se van formando a medida que a ambos tipos de personal se
les mejora las condiciones bajo las cuales realizan sus labores, es decir se les orienta acerca de
cómo hacer mejor sus labores. Un frente comúnmente con muchas falencias es el del personal de
staff ya que este personal al ser escuchado por el personal de línea no logra comunicar de manera
precisa todas de su medio a dicho personal, que es en ultimas toma las decisiones pertinentes
Algunas estrategias para mejorar la labor del personal de staff son:
• Capacitarlos en operaciones básicas que mejoren la calidad de los informes presentados
al personal de línea.
• Instruirlos en asuntos que definan y mejoren sus verdaderas funciones.
• Informarles sobre situaciones generales y particulares de su campo de acción.
• Mejorar canales de comunicación de estos con el personal de línea.
• Empoderarlos como actores del mejoramiento de la organización y no como simples
partícipes de un proceso.
• Crear ambientes de trabajo donde imperen las relaciones interpersonales favorables.
• Brindarles claridad acerca de las labores bajo su responsabilidad.
La cultura organizacional
Tareas como planeación, integración de personal, dirección y control pueden ser ejecutadas en
labores de organización de cualquier estructura, sin embargo, ninguna labor está excluida de
fracasar, y al llevar a cabo una tarea organizacional se ha de ser creativo y estar abierto a
cualquier idea que pueda llevar a excelente puerto dicha tarea.
Una de estas ideas que todo gerente debe saber usar es la de organización “informal” esa que
se forma de manera casi innata por el simple hecho de existir relaciones interpersonales dentro de
la organización, esas que en la mayoría de los casos no están consignadas en ningún tipo de
organigrama o regla escrita de la organización.

Este tipo de organización puede verse en un principio como un fracaso para cualquier gerente
que se haya esmerado en realizar una labor organizativa, sin embargo, debe verse como algo
complemente natural, ya que se esta trabajando con personas y no con seres asociales que no
presentan interacción alguna.
Una organización informal se quiera o no, genera una cohesión a la organización formal y a su
vez refleja un sentido de pertenencia, estatus y dignidad a sus participantes, por lo cual debe ser
vista como una herramienta con la cual potencializar la cultura organizacional, es decir el modelo
general de comportamiento ,lo que dicen y piensan ,las creencias y valores en común de los
miembros de la compañía.
La cultura organizacional de una empresa es muestra inequívoca del clima que existe en esta
,y es responsabilidad directa y exclusiva de los directores ejecutivos ,los cuales mediante una
visión clara del propósito de su gestión y sus valores influyen en la dirección de esta.
Lista de referencias
Koontz, H.,Weirich,H., & Cannice, M.. (2012). Administracion Una Perspectiva Global Y
Empresarial (pp.199-268). Mexico: McGraw-Hill.

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ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL i

TEORIA DE LA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL.

Angélica Mantilla & Ronal Flórez.

Universidad Industrial De Santander.

Escuela de Estudios Industriales y Empresariales.

La organización empresarial es una de las habilidades fundamentales y necesarias de toda

entre los objetivos, diseño y mantenimiento del funcionamiento de cualquier empresa o

encuentran cubiertos una serie de aspectos inadvertidos como la reingeniería, la

departamentalización, la delegación de autoridad y la cultura organizacional.

la de Koontz, H, Weihrich, H & Cannice, M. (2014) :”es la estructura intencional y forma de

Palabras clave: Organización, Objetivos ,labor gerencial, integración.

Capítulo 7 Naturaleza de la organización, espíritu emprendedor y reingeniería ....................... 1

División Organizacional Y Gestion Administrativa............................................................. 2

Intraemprendedor y emprendedor ....................................................................................... 4

Reingenieria Organizacional ............................................................................................... 5

Lógica Organizacional ........................................................................................................ 6

Capítulo 8 Estructura De La Organización: Departamentalización. ......................................... 7

Unidades estratégicas de negocio ...................................................................................... 11

Estructuras organizacionales para el ambiente global ........................................................ 12

Elección del modelo de departamentalización ................................................................... 14

Capítulo 9 Personal De Línea y Staff, Delegación De Decisión Y Descentralización. ........... 15

Conceptos De Autoridad De Línea, Personal De Staff Y Autoridad Funcional. ................. 16

Delegación Del Poder De Decisión (EMPOWERMENT). ................................................ 18

Actitudes personales hacia la delegación. .......................................................................... 19

Recentralización De La Autoridad Y Equilibrio Como Claves De La Descentralización. .. 21

Capítulo 10 Organización Efectiva Y Cultura Organizacional ............................................... 22

La inflexibilidad organizacional ........................................................................................ 23

Relaciones de autoridad .................................................................................................... 23

La cultura organizacional .................................................................................................. 24

Lista de referencias ............................................................................................................... 26

Tabla 1. Aspectos y características personales ...................................................................... 15

Figura 1. Esquema de una organización con ámbitos estrechos. .............................................. 2

Figura 2. Esquema de una organización con ámbitos amplios. ................................................ 3

Naturaleza de la organización, espíritu emprendedor y reingeniería

¿Qué es una función organizacional?

integrados, estimular relaciones entre ellos y proveer atribuciones de cada uno.

Para que exista una función organizacional es necesario tener:

• Tener una imagen clara de las obligaciones primordiales o actividades a desarrollarse.

• Tener objetivos reales.

• Un líder que ayude a alcanzar las metas propuestas.

La Organización se puede observar desde dos aspectos diferentes

• Organización Formal. Es la organización estructurada que planea o define un

organigrama, basada en las direcciones o departamentos de la empresa cumpliendo con

• Organización Informal. No se guía por el organigrama, es una cadena de relaciones

formal, sin necesidad de estar en el mismo departamento, un ejemplo sería el grupo de

vaca para comprar el almuerzo entre ellos.

División Organizacional Y Gestion Administrativa

La locución departamento hace referencia a la división de áreas laborales de una organización,

obligación de designar los departamentos y el dominio de las actividades fijada.

La finalidad de organizar es mejorar la cooperación humana, los niveles de organización nos

Niveles de organización con ámbitos estrechos

Figura 1. Esquema de una organización con ámbitos estrechos.

• Rápida comunicación entre los subordinados.

• Muchos escalones administrativos.

• Los supervisores interfieren excesivamente el trabajo de los subordinados.

• Mayor distancia entre el nivel más bajo con el más alto.

Niveles de organización con ámbitos amplios

Figura 2. Esquema de una organización con ámbitos amplios.

• Deben establecer políticas claras.

• Se deben escoger muy bien los subordinados.

• Los superiores están obligados a delegar

• Los supervisores se cargan de trabajo, lo que causa cuello de botella

• El supervisor pierda el control

Ambiente organizacional para el espiritu emprendedor e intraemprendedor