ENSAYO

LOS ANTECEDENTES HISTÓRICOS QUE DIERON INICIO A LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS

¿Te puedes imaginar un mundo donde la selección y administración de recursos humanos no fuese
una práctica común, y la capacitación y las aptitudes no fueran analizadas para otorgar puestos de
trabajo? ¿Te imaginas a alguien intentando realizar grandes proyectos sin una selección lógica de
los individuos? Pues sí, es algo difícil de imaginar, porque una vez instaurado el sistema político y
económico de los pueblos, cualquier proyecto siempre requería de la selección, administración y
manejo del recurso humano, así que la administración del recurso es tan antigua como la sociedad
misma. Vamos pues a realizar un recorrido breve sobre estas etapas de formación de este concepto
y práctica administrativa.

Pero científicamente hablando, la administración del recurso humano mediante una entidad o
encargado dentro de las organizaciones comienza gracias a Frederic Winslow Taylor, Elton Mayo y
Roethlisberger, pero antes de comentar con qué método inicio este proceso hoy tan fundamental
para las empresas más sólidas, es necesario reconocer algunos avances evolutivos de la
administración del recurso humano desde los inicios del hombre.

La primera civilización fue la del Sumer, o los Sumerios, en la cual se constata la primera gran
civilización de la Historia, en la región de Mesopotamia. Esta civilización contaba con un Rey, magos
consejeros, capataces, militares, y súbditos, las únicas empresas eran los oficios que cada ciudadano
podía con sus propios medios elaborar, y el único recurso humano era la familia misma, así que la
planificación se limitaba al sustento familiar. Mientras que el rey gozaba de consejeros y
administradores ocupados de los bienes del reino. Esta práctica administrativa fundamentada tan
sólo en la decisión de los jefes del reino o jefes de familia duraría hasta la época del imperio
grecorromano.

En el imperio grecorromano, la administración del recurso humano era más fundamental puesto
que no sólo se seleccionaba el recurso imperial (senadores, jueces, magistrados, militares) fundado
en las capacidades, sino que la especialización de las artes y oficios obligó a las familias a contratar
incluso gente ajena a su consanguinidad, y aparecen las pequeñas industrias (metalúrgicas, de
textiles, agrícolas, etc). Ahí, la selección de personal dependía de las habilidades y conocimientos
empíricos, si se era bueno para la herrería se aceptaba, bastaba un conocimiento general de los
oficios, pero en algunos casos incidía también el estatus social para aceptar o no a alguien, debido
al menos a la higiene o apariencia en el trabajo, esto sucedía más en el campo de los oficios
relacionados con las diversiones romanas y la alimentación. Fue necesario también crear
instituciones tributarias, con la selección idónea de buenos contadores y recaudadores, esto
implicaba dejar mucho dinero en manos de gente confiable a los objetivos del emperador.

A principios de la edad media, aproximadamente siglo V después de Cristo, el sistema administrativo

se limitaba al mando de los señores feudales quienes repartían pequeños latifundios a cambio de
tributos o primicias lo que generó el enriquecimiento rápido de los feudales, dando así origen a los
grandes reinos europeos, donde la administración se extendió incluso para la selección de personal
confiable y leal al rey. Implicaba también una mejor administración económica que pronto
conllevaría al surgimiento de los Imperios como el de Britania, Germania, Gales, Italiano, etc.

Pero pronto el sistema tuvo que adaptarse a crear nuevas formas de administración, pues al finalizar
la baja edad media, en 1492, España se hace de nuevas tierras gracias al descubrimiento realizado
por Cristóforo Colombo, y tanto ella como otros reinos e imperios que se hicieron de estas nuevas
posesiones junto con los habitantes que poseía, crearon nuevos brazos administrativos. Pero
detengámonos en España solamente (sin considerar que Holanda, Inglaterra, Portugal, Francia,
también intentaron colonizar con o sin éxito), en Sevilla, por ejemplo, se creó la Casa de
Contratación de Sevilla, donde se administraba y se contrataba al personal que migraría hacia
América, además que controlaba el comercio que directamente llegaba a la Ciudad. Además, el rey
Fernando el Católico creó por influencias de los reclamos de la mala administración y explotación
de los indígenas el famoso Consejo de Indias, un organismo administrativo que se auto-otorgó
algunas funciones tanto políticas como religiosas, por ejemplo, el derecho de presentar candidatos
idóneos para cargos en las gobernaciones o en las diócesis de América. Fue, por tanto, un avance
en la administración de personal para España.

Además, aparecieron otras empresas de administración del recurso humano tal como las
“Encomiendas” que servían para administrar a los indígenas a cambio de tributos. También el
“Repartimiento” que consistía en la administración de recurso humano indígena, por medio del uso
del trabajo forzado. La “Mita” que consistía en contratar a indígenas con un salario mínimo o cuotas
laborales para actividades agrícolas.
Agregado a todo lo anterior, aparecen en esta época hasta el renacimiento, más talleres artesanales
que rápidamente se transformarán en las primeras fábricas. Esta práctica irá in crescendo hasta
principios del siglo 1800 hasta el 1900, dando origen a la Era Industrial.

En la era industrial el manejo de recurso humano aumentó considerablemente, pues muchas

personas migraron en búsqueda de trabajo a las grandes zonas metropolitanas, lo cual obligaba a
los empresarios a seleccionar entre toda la muchedumbre los más idóneos.

Es a finales y dentro de este contexto que aparece Frederic Winslow Taylor (1856- 1915). Las
grandes industrias eran predominante en la gestión económica de las sociedades y en aquellos
países con más poder adquisitivo. Taylor aparee como una escuela cuyos criterios aplicados a las
industrias, pretenden seguir la producción ahorrando costos. A esta escuela se le llamó “Escuela
clásica o Dirección científica del trabajo”.

Los principios de la Dirección Científica (The Principles of Scientific Management), 1911, es la obra
donde Taylor un obrero que comenzó desde cero, fue escalando estructuras de varias industrias
hasta alcanzar el reconocimiento como Ingeniero de la industria misma. Se enfocó en el bajo
rendimiento de los obreros y logró comprender que la razón por la que trabajamos es porque las
necesidades materiales que nos satisfacen nos obligan.

Los principios más generales de esta doctrina llamada también “Taylorismo” muy útiles hasta hoy,
y que se enfocan en entender el comportamiento de los empleados son los siguientes:

Los empleados suelen:

1. Aplicar el mínimo esfuerzo

2. No es necesario que razone mientras trabaja
3. No es beneficioso el trabajo en grupo suele crear distracción
4. Sólo se motiva por la compensación económica
5. El común denominador en los empleados es tener la menor iniciativa posible

Estos principios fueron utilizados para acelerar los procesos industriales, y algunos seguidores
como Henry Ford lo llevaron a la práctica, Ford lo usó en su reconocida “Cadena de montaje d e
automóviles”.
Pero el taylorismo también considera otros departamentos, por ejemplo: el de pago de nóminas,
el de reclutamiento y selección de personal, el de negociación con sindicatos, el de asesoramiento
y el de recopilación de información sobre los obreros.

Además de Taylor, existe otra escuela moderna aparecida a principios del siglo XX, la escuela de
Elton Mayo, y F.J Roethlisberger, quienes bajo la tutela de la Universidad de Harvard, estudiaron la
conducta laboral. En este estudio, intentaron cambiar las condiciones de 5 obreros por medio del
uso de la iluminación. Lo interesantes es que se notó el aumento de la productividad, puesto que
para unos el ambiente laboral era mejor que la de otros. Así también se analizó el tratamiento que
estos empleados obtenían. Tal estudio concluyó con el llamado “Efecto Hawthorne”, que
demostraba el grado de influencia psicológica y sociológica en las empresas, este efecto no fue
considerado por Taylor quien lo reducía al dinero percibido.

Como sea, la escuela de Mayo, enseña que el ser humano también está motivado por impulsos
ilógicos, así que destaca una serie de principios a considerar:

1) La tecnología no es lo único relevante en la capacidad productiva de un obrero.

2) La psicología y sus necesidades tienen una alta importancia, especialmente las fisiológicas.
3) Los grupos informales, sí determinan la productividad, sea como ventaja o desventaja.
4) Todos los empleados son diferentes entre sí, y se debe considerar como elemento
determinante de la productividad.
5) Existen muchos más motivadores, no sólo el salario.

Así, la administración de Recursos humanos empezó a tomar fuerza y tuvo avances significativos
gracias a distintos fenómenos ocurridos en cada una de las décadas subsiguientes a las guerras
mundiales. Desde los años 50 cuando surge la profesión de ingeniería industrial. En los años 60
aparecen muchos métodos jurídicos que funcionan como defensa para los trabajadores, y coordina
las relaciones patrono- empleado. En los años 70 se usa por primera vez el término “Administración
de Recursos humanos”. En los años 80, esta administración alcanzó su madurez y especialización, a
través de los estudios del salario, capacitación empresarial, desarrollo organizacional. Y en los 90,
aparece como preocupación al grado de llamar a los empleados “producto interno” de la empresa,
por lo que hasta el proceso de selección, capacitación y reforzamiento se vuelve un proceso más a
nivel organizacional.
En nuestros días, hablar de recursos humanos es hablar de excelencia, calidad, y solidez, por lo que
muchas empresas no sólo capacitan, sino que motivan y refuerzan las conductas de los empleados
para la mejora en la productividad, se les brinda las herramientas necesarias para el puesto de
trabajo, se intercede en la resolución de conflictos, hay incluso una preocupación sincera en los
objetivos individuales y metas individuales, además del justo reconocimiento como actividad
motivadora a la mejora, lealtad y entrega de los miembros de la organización.

Bibliografía

CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos humanos. Edit. Mc Graw Hill. 2007. Págs.
19-20

Centro Europeo de Postgrado. La Evolución histórica de los Recursos Humanos. Recuperado el 19

de septiembre de la URL: https://www.ceupe.com/blog/evolucion-historica-de-los-recursos-
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QUINTERO, Oscar. Antecedentes generales de la Administración de Recursos Humanos.

Recuperado el 19 de septiembre de la URL:
https://www.monografias.com/trabajos17/antecedentes-recursos-humanos/antecedentes-
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