Autor:
Aguirreche Carlos C.I: 15.979.138
Sección “H”
Antecedentes de la Investigación
Se concluyo, que existe una relación moderada y muy significativa entre el clima
organizacional y el desempeño docente, Es moderada la relación entre las dimensiones
del clima organizacional (relaciones interpersonales, trabajo en equipo y comunicación) y
las dimensiones del desempeño docente (diversificación curricular, planificación y
evaluación).
En este sentido, se realizo una investigación de campo, de tipo descriptiva, con base
documental, utilizando como población fue censal, quedando conformada por treinta (30)
participantes. La técnica de recolección de la información fue la encuesta y el
instrumento el cuestionario, este último compuesto por preguntas cerradas tipo Likert.
Las técnicas de análisis de datos fueron la cuantitativa y la cualitativa.
Bases Teóricas
Para el autor Brunet (2011), un punto previo para abordar la definición del clima
organizacional, es subrayar qué se entiende por estructura y por procesos organizacionales,
dos grandes categorías de variables extremadamente importantes, presentadas en la tabla
1.1 y a las que se hará frecuentemente referencia a todo lo largo de este estudio. Citado por
Ramos (2012)
a) Estructura
c) Recompensa
d) Desafío
e) Relaciones
f) Cooperación
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de
ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis esta puesto en
el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
g) Estándares
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que ponen las organizaciones
sobre las normas de rendimiento.
h) Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como
superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan.
i) Identidad
A partir de esa visión estos autores, Pritchard y Karasick (1973, en Bastlis, 1980)
establecen once Dimensiones con las cuales pretenden medir el Clima Organizacional,
entre ellas podemos menciona
a) Autonomía
Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de decisiones y
en la forma de solucionar problemas en la organización.
b) Conflicto de Cooperación
c) Relaciones Sociales
d) Estructura
Esta dimensión cubre las directrices consignadas y las políticas que puede emitir una
organización y que afecten directamente la forma de llevar a cabo una tarea.
e) Remuneración
f) Rendimiento: (remuneración)
Este aspecto trata de la contingencia rendimiento – remuneración o en otros términos la
relación que existe entre la remuneración y el trabajo bien hecho conforme a las habilidades
del ejecutante.
g) Motivación
h) Estatus
i) Flexibilidad e Innovación
Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los empleados frente
a los problemas relacionados o no con el trabajo.
a) Variables Causales
Este grupo de variables está representado por las motivaciones, las actitudes y la
comunicación en los empleados que se encuentran presentes en un ambiente laboral.
c) Variables Finales
Estas son dependientes de las variables causales e intervinientes, que se refieren a los
resultados obtenidos por la organización. También incluyen productividad, ganancias y
pérdidas logradas por la organización.
Estas variables influyen en la percepción del clima que tienen los individuos de la
organización. Likert (1961, 1967) aporta que para él es mucho más importante que se trate
de la percepción del clima, antes que del clima en sí, ya que opina que los comportamientos
y actitudes de las personas dependen en cierto grado de la percepción de la situación que se
les presente a los individuos y no de una situación objetiva.
Siguiendo este mismo orden de ideas Likert (1961, 1967, citado por Brunet (1999)
opina que el comportamiento de un individuo dependerá en su amplio criterio de la
percepción que este tenga sobre las diferentes condiciones que preste o en que se encuentre
en el contexto interno de la organización. Debido a esto diseño un cuestionario
considerando ciertos aspectos como:
d) Método de Mando
Estas son estrategias que se toman en consideración para poder influir en los
empleados manteniéndoles motivados y responder así a las necesidades.
Esta referida a la Estrategia utilizada para establecer los objetivos en los que se basará
la organización.
j) Características de los procesos de control, ejecución y distribución del control en los
distintos estratos organizacionales.
En este sentido, Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001: 22) puntualizan que “cada
persona da significado a los estímulos y los individuos verán la misma cosa de distintas
maneras”. Para ilustrar esta afirmación cabe destacar que todos los empleados de una
determinada empresa pueden pensar que este es un magnifico lugar de trabajo ya que ellos
poseen buenas condiciones laborales, un trabajo interesante y una administración
comprensiva y responsable; sin embargo hay que estar conscientes de que este acuerdo es
difícil de conseguir.
Por consiguiente, Brunet (1999) sostiene también que puede haber variaciones en la
percepción de las cosas, específicamente en el clima organizacional en función del tipo de
profesión o del nivel jerárquico que se tenga, estas percepciones reflejan una interacción
entre el individuo y la organización. Según el autor citado, el comportamiento de los
individuos y de los grupos, la estructura y los procesos organizacionales interactuarán para
crear un clima humano dentro del medio laboral, el cual a su vez produce resultados a nivel
de rendimiento tanto individual como grupal.
De esta forma, los resultados que se observan en una organización provienen de su tipo
de clima y éste es el resultado de los diferentes aspectos objetivos de la realidad de la
empresa como la estructura, los procesos y los aspectos psicológicos y de comportamiento
de los empleados donde el establecimiento de objetivos puede generar la participación del
personal a través del incentivo a los miembros de la organización de igual forma para el
aspecto de la comunicación este se logra en dirección a la búsqueda de resultados positivos
para la institución, permitiendo su evolución, flexibilidad y apertura.
Es necesario que las empresas establezcan un seguimiento y control del personal con el
fin de conocer si están cumpliendo con las expectativas de la organización y medir si esta
organización está cumpliendo con las expectativas del personal. Según Moreno (2008) lo
define como:
Por consiguiente, Hampton (2008:33), explica que: “el clima organizacional se refiere
a las percepciones subjetivas sostenidas por los individuos sobre realidades objetivas de la
organización tales como: estructura, estándares y liderazgo”. El clima organizacional, junto
con las estructuras y características organizacionales y la motivación de los individuos que
la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico, que en la medida
que fluye armónicamente se pueden alcanzar patrones de eficiencia y satisfacción.
De acuerdo con las definiciones antes expuestas se puede entender como clima
organizacional el conjunto de características y propiedades que conforman la realidad de la
empresa e influyen en el comportamiento del personal.
Por lo expuesto, se considera que los trabajadores de las organizaciones poseen ciertas
motivaciones, necesidades, deseos y para poder alcanzarlos tienen que trabajar eficazmente.
Al mismo tiempo van a estar influenciadas por la manera de pensar y sentir de cada
individuo, los cuales forman parte del ambiente donde realizan sus actividades cotidianas.
Chiavenato (2002), expresa quela gestión del talento humano es un área muy sensible a
la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues
depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional
adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la
tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.
Según Pichol (1995), es por esto que la organización es concebida como un sistema
complejo de interacciones en la que los conflictos y acuerdos se presentan cotidianamente y
que para poder lidiar con todo ello se requiere establecer los parámetros mínimos de
convivencia y productividad. Debido a esto el establecimiento de un sistema de gestión y
desarrollo del talento humano, ya que armoniza y dinamiza las relaciones entre los
miembros. Es por ello que Pichol (1995) plantea que se hace necesario el establecimiento
de la función de administrar el talento humano, que debe responder los siguientes:
En este orden de ideas, es importante señalar que el clima solo puede ser percibido, no
se ve ni se toca, pero cuenta con una existencia real que afecta todo lo que ocurre dentro de
la organización y a su vez se ve afectado por casi todo lo que sucede en ésta. Una
organización tiende atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima. Los tipos
de clima organizacional según Duran (2008) son:
a) Autoritario - Sistema I
Existe cierta confianza entre la dirección y los subordinados, se establece con base en
el miedo y la comunicación sólo existe en forma de instrucciones. También existe la
confianza entre la dirección y los subordinados, aunque las decisiones se toman en la cima,
algunas veces se decide en los niveles inferiores, los castigos y las recompensas son los
métodos usados para motivar a los empleados. En este tipo de clima la dirección juega con
las necesidades sociales de los empleados pero da la impresión que trabajan en un ambiente
estable y estructurado.
La dirección tiene confianza en sus empleados, las decisiones se toman en la cima pero
los subordinados pueden hacerlo también en los niveles más bajos, para motivar a los
empleados se usan las recompensas y los castigos ocasionales, se satisfacen las necesidades
de prestigio y de estima y existe la interacción por ambas partes. Se percibe un ambiente
dinámico y la administración se basa en objetivos por alcanzar.
d) Participativo - Sistema IV
Se obtiene participación en grupo, existe plena confianza en los empleados por parte de
la dirección, la toma de decisiones se da en toda la organización, la comunicación está
presente de forma ascendente, descendente y lateral, la forma de motivar es la
participación, el establecimiento de objetivos y el mejoramiento de los métodos de trabajo.
En cuanto a los tipos de clima organizacional se considera que debe haber un equilibrio
entre ambos porque las metas y los niveles de productividad de una organización dependen
en gran escala del personal que labora en ella debido a que un gerente por sí mismo no
puede llevar a cabo todo el trabajo, ya que, requiere de los esfuerzos y el orden que pone en
práctica los empleados los cuales deben estar en condiciones optimas para realizar
eficientemente sus funciones.
Brunet (1997), expresa que el clima organizacional constituye una configuración de las
características de la organización, así como las características personales del individuo
pueden constituir su personalidad. Es por ello que el Clima Organizacional se considera
como una variable que se obtiene como resultado de todas esas características que
conforma la organización.
a) Autonomía Individual
Esta dimensión establece la responsabilidad, la independencia de los individuos y la
rigidez de las leyes de la organización. El aspecto primordial de esta dimensión es la
posibilidad del individuo de ser su propio patrón y de conservar para el mismo un cierto
grado de decisión.
Esta dimensión mide el grado al que los individuos y los métodos de trabajo se
establecen y se comunican a los empleados por parte de los superiores.
c) Tipo de Recompensa
Factores Psicológicos:
Motivación
Nivel de Satisfacción
Factores Físicos:
Factores Sociales:
Liderazgo
Relaciones Interpersonales
Toma de Decisiones
Factores Comunicacionales:
Factores Psicológicos
Los factores psicológicos están relacionados con todos aquellos elementos que pueden
motivar o no al individuo, y es reflejado a través de su comportamiento, en el cual se
establecen un conjunto de elementos que influyen en el comportamiento de la persona, las
cuales son:
a) Motivación
Esta puede definirse como la voluntad que tienen los individuos por realizar esfuerzos
hacia las metas que tienen las organizaciones, satisfaciendo al mismo tiempo necesidades
individuales. Las personas motivadas buscan con ahínco lograr sus meta y es improbable
que se encuentren con resultados negativos que alteren el estado de la persona, se dice que
las personas motivadas están en constante tensión y liberan esta sensación a través del
esfuerzo; las necesidades individuales deben también ser compatibles con las de la empresa
para que logren conjuntarse y obtener el mayor aprovechamiento mutuo.
b) Nivel de Satisfacción
Factores Físicos
Para Robbins (1999), el medio en el cual se desarrollan las actividades debe de cubrir
las necesidades básicas, propias de un ambiente agradable para la realización de labores,
entre estos se refieren algunos aspectos como son:
b) Tamaño
Por lo tanto la privacidad que se pueda tener en un ambiente laboral también influye en
el desarrollo de las funciones, ya que la falta de ésta genera gran distracción, afectando de
manera negativa la concentración y rendimiento del trabajador y por ende su productividad;
es por ello que la mayoría de los empleados prefieren tener un poco de privacidad, debido a
que suele asociarse con un alto desempeño y satisfacción.
c) Iluminación
d) Ruido
Un ambiente laboral en el cual este muy marcado el ruido no favorecerá a los
trabajadores, por el contrario, entorpecerá la adecuada realización de las funciones,
ocasionando que el trabajador cometa errores debido a la distracción y falta de
concentración. Por lo tanto, se debe procurar estar pendiente de los niveles de ruidos y
mantenerlos al mínimo, ya que de esta manera se le permitirá al empleado concentrarse en
sus actividades.
Por consiguiente, Velásquez, (2009:25), considera al ruido como “un factor que está
presente en la organización y que ejerce influencia en el desarrollo de actividades laborales
repercutiendo en la salud del trabajador”. Por cuanto, algunos ruidos ocupacionales y en
cierta medida los ruidos normales de todos los días pueden ocasionar pérdidas auditivas
temporales o permanentes.
e) Temperatura
El grado de temperatura presente en el lugar de trabajo, debe estar regulado según las
exigencias del mismo, es decir la temperatura no debe ser muy fría pero tampoco muy
calurosa. Un ambiente caluroso o por el contrario muy frío, repercute en la eficacia de las
actividades. Los estudiosos ergonómicos del puesto de trabajo y del ambiente físico que
rodea al individuo, consideran al calor y sus efectos como una condición ambiental
importante.
Es importante citar a Ramírez, (2006:44), quien afirma que “el excesivo calor produce
fatiga, necesitándose más tiempo de recuperación o descanso que si se tratase de
temperatura normal, la temperatura influye en el bienestar, confort, rendimiento y seguridad
del trabajador”. Algunos trabajadores pueden sentirse afectados cuando haya exceso de
calor, como otros quizás puedan soportar esa situación o a lo mejor pueden ser afectados
por el exceso de frío, por esta razón es conveniente de que exista un equilibrio con la
temperatura corporal del individuo para el bienestar personal así como para facilitar el
hacer un buen trabajo.
Factores Sociales
Los elementos sociales abarcan todas aquellas formas de comportamientos que pueden
tomar el individuo en un momento dado. En este sentido se enfocan los siguientes:
a) Liderazgo
Por lo citado, el liderazgo en las organizaciones es de vital importancia, puesto que son
los gerentes los encargados de guiar y dirigir a la organización al logro de los objetivos,
alcanzando así el éxito esperado. El líder de la organización debe tener claro que es lo que
se quiere alcanzar, cuales son las metas de la misma, debe saber las estrategias a utilizar
para conseguir el logro de lo propuesto para alcanzar sus metas, también debe conocer a sus
empleados y manejarlo de una manera eficaz para aprovecharlo al máximo.
b) Relaciones Interpersonales
La clave para que en una organización exista un buen ambiente de trabajo viene dada
por las relaciones interpersonales, permitiendo así que los empleados puedan intercambiar
ideas y opiniones, haciendo que la relación laboral sea amena, agradable, brindándole a la
empresa un personal capaz de buscar soluciones en conjunto.
Todo ser humano está relacionado con otros mediante una madeja
de relaciones. Estas relaciones existen porque unos y otros, no se
necesitan para recibir apoyo y para alcanzar nuestras metas.
Constantemente se está decidiendo cómo conservarlas y
alimentarlas. Estas decisiones reflejan nuestros valores y nuestro
interés por la ética (Pág. 121).
c) Toma de Decisiones
Al respecto, Stoner (2006: 260), establece: “La toma de decisiones: es el proceso para
identificar y seleccionar un curso de acción para resolver un problema específico”. Este
proceso es fundamental en el sistema organizacional porque la toma de decisiones es la
capacidad de discernir y de elegir entre una solución y otra, teniendo que ser estas
soluciones tanto eficaces como prácticas.
En este sentido, Robbins (2006: 143), señala que la toma de decisiones “ocurre como
reacción a un problema, es decir existe una discrepancia entre cierto estado actual de las
cosas y algún estado deseado, lo que requiere la consideración de cursos alternativos de
acción”. Una acertada toma de decisión va a repercutir en la solución de un conflicto o
problema en cualquier departamento, en cambio una decisión mal tomada, o no tomada a
tiempo puede ser el final de una organización.
Factores Comunicacionales
La misma es importante para cualquier directivo, este requiere dela habilidad para
comunicarse con otras personas, así como también desea recibir información exacta
concerniente a la efectividad de la ejecución del trabajo. Al respecto, Ribeiro (2008),
comenta que:
Lo citado permite referir que el éxito o fracaso de una organización puede depender en
gran medida de su sistema de comunicación, de ahí la importancia que todo gerente tenga la
capacidad para establecer canales de comunicación efectivos mediante los cuales pueda
transmitir toda la información necesaria y a la vez recibir esa información indispensable
para el buen funcionamiento de la organización.
Una organización con buena comunicación tiende a generar una mayor satisfacción
laboral e incluso un mejor desempeño en sus empleados, haciendo uso de ella las personas
comprenderán mejor su trabajo, se sentirán más identificados y participarán más en la
organización. Por lo tanto, Hall (2006: 49), reseña las siguientes direcciones de la
comunicación:
a) Comunicación Descendente
b) Comunicación Ascendente
Referente a lo citado por Hall (2006), se puede decir que la comunicación ascendente
es cuando los trabajadores de una organización se comunican con los directivos o
superiores, dándoles a conocer el panorama general que sucede en el interior de la
organización, especialmente lo que acontece en los sitios de trabajo. Se utiliza para
proporcionar retroalimentación a los de arriba, para informarse sobre los progresos,
problemas, sobre el sentir de los empleados, cómo se sienten los empleados en sus puestos,
con sus compañeros de trabajo y en la organización, para captar ideas sobre cómo mejorar
cualquier situación interna en la organización.
c) Comunicación Horizontal:
Bases Legales
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El estado
garantizará la adopción de medidas necesarias a los fines de que toda persona puede
obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le
garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del estado fomentar el empleo. La ley
adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras.
Para el mejor entendimiento del presente artículo es preciso indicar que todos tenemos
derecho al trabajo pero también tenemos derechos a obtener beneficios apreciativos dentro
de ello, y que nuestro bienestar es uno de los factores más importante dentro de la empresa
y que nuestra existencia no debe ser menospreciada sino apoyada, para así poder garantizar
un rendimiento efectivo dentro de la organización o empresa.
En atención a lo ya previsto en esta ley es necesario recalcar que por distinta función
que tenga la organización dentro de un mercado, debe siempre contar con un talento
humano para la realización de sus actividades independientemente no importa la tarea que
realicen sino que sus labores en cualquier organización debe estar avalado por el gerente,
de igual manera el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato
que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e
incluso la relación con los proveedores y clientes, son elementos que van conformando el
clima organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de
la organización.
El artículo 185 de la mencionada ley en donde explica que un trabajador debe tener
buenas condiciones de trabajo para poder realizar confortablemente su labor dentro de
cualquier empresa, establecimiento entre otros. Para así dar propiciar un buen trabajo y un
rendimiento productivo.
Análisis: Según lo planteado en el artículo anterior, se puede resumir que toda organización
ya sea esta pública, privada o dedicada a cualquier ramo, están en la obligación de
garantizar a todos los trabajadores un ambiente seguro, un buen acondicionamiento físico
de manera que este permita un desarrollo productivo eficaz para la organización.
Proporcionar a los trabajadores un ambiente confiable, que les permita desarrollar sus
funciones de una manera agradable, saludable, que mejore su desempeño dentro de la
empresa.
Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el
grupo, se refieren a cuantas reglas, reglamentos y procedimientos hay.
Intrínseca: Referido a algo propio o característico de una cosa por sí misma y no por
causas exteriores.
DIMENSIÒN O TÉCNICA E
FACTOR DEFINICIÒN INDICADORES ITEMS FUENTE INSTRUMENTO
15-Actividades realizadas.
16-Autonomia de Trabajo
17-Remuneración
Obtenida.
18-Recompensas
Recibidas.
19- Beneficios
3-Recompensa socioeconómicos.
20-Actividades de
Recreación.
21- Incentivos
económicos.
22- Reconocimientos
Obtenidos.
27-Comunicación
entre superiores y
5-Relaciones
Subordinados.
37-Cooperación entre
equipos de trabajos.
38-Ideas y sugerencias.
6-Cooperación 39-Colaboracion en el
trabajo.
40-Apoyo y estimulo
recibido.
41-Estándares,
procedimientos y
expectativas.
Fuente: Aguirreche (2018)
94
CUADRO No. 1 (Continuación)
42-Evaluación de
Desempeño.
7-Estandares 43-Información de
Objetivos de la
empresa.
44-Metas a cumplir.
45-Seguimientos a
las mestas.
46-Desempeño de
funciones.
47-Solventar
inconvenientes.
48-Liberad de opinar.
8-Conflicto 49-Conflictos en la
empresa.
50-Solucion de
problemas.
Carmona. Antonio (2007) Cómo Afecta la Relación del Empleado con el Líder
su Compromiso con la Organización .Universidad Pablo de Olavide, Sevilla:
España.
Drucker, Peter. (2002). Los Desafíos de la Gerencia del Siglo XXI. Bogotá:
Grupo Editorial Norma.
Gibson, J., Ivancevich, J., y Donelly J. (2001) Organizaciones. (8ª ed.). México:
Mc Graw Hill Interamericana, S.A.
Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración: una perspectiva global. 12ª ed.
México,. MX: McGraw-Hill,.2004.