El trabajo como

determinante de la
remuneración

Diseño y
evaluación de
puestos

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 El trabajo como determinante
de la remuneración
Como mencionamos al cierre de la lectura inicial de este módulo, la
compensación se ve influenciada, principalmente, por cuatro
determinantes: la misma organización, el mercado laboral, el trabajo en sí
mismo (el puesto) y el empleado (ocupante del puesto). Las dos primeras
Si hablamos de las se encuentran vinculadas, a su vez, con el concepto de competitividad
determinantes de la externa y las dos siguientes con el de equidad interna. Dado que en esta
compensación,
podemos decir que la
lectura abordaremos el determinante trabajo, repasemos muy brevemente
organización y el a qué nos referimos con el concepto relacionado.
mercado laboral se
vinculan con el Como nos indica Wayne Mondy (2010), “la equidad interna existe cuando
concepto de los empleados reciben una remuneración acorde con el valor relativo de
competitividad
externa; mientras que
sus trabajos dentro de la misma organización” (p. 270). Es decir, la equidad
el trabajo y el interna mide el grado de relación típica en la organización entre el peso
empleado se relativo de los puestos y la remuneración.
relacionan con la
equidad interna. En este marco, el contenido de un puesto de trabajo, es decir, el trabajo en
sí mismo es un factor crítico para la determinación de la remuneración
asociada; por lo que el contenido permite definir el valor relativo de un
puesto respecto de los demás dentro de la organización. Dado que el
puesto de trabajo es parte de una red de relaciones, para valorarlo es
necesario medirlo y analizarlo en relación con el conjunto de puestos que
“hacen” el trabajo integral de una organización.

Wayne Mondy (2010) nos señala que “las técnicas administrativas que se
usan para determinar el valor relativo de un puesto de trabajo incluyen el
análisis de puestos, las descripciones de puestos y la evaluación de
puestos” (p. 276). Las características y particularidades del proceso de
análisis de puestos y su resultante principal: el documento de descripción y
especificación de puestos fueron temas que abordamos en profundidad en
las lecturas precedentes; por lo que en esta ocasión nos enfocaremos en la
evaluación de puestos como herramienta.

Evaluación de puestos
La evaluación de puestos es un proceso que permite la medición de los
puestos a fin de alinear la remuneración con el trabajo, estableciendo el
peso relativo de cada uno tomando como base un patrón de comparación
común.

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 “La valoración del puesto de trabajo es un dato de carácter objetivo,
resultante de la aplicación de unas técnicas neutrales, conocidas y
acreditadas entre los miembros de la organización” (Ariza Montes, Morales
Gutiérrez, y Morales Fernández, 2004, p. 152).

“La valoración de los puestos de trabajo es la forma de la que actualmente

disponemos para dotar de objetividad el proceso de establecer el valor que
aporta cada puesto al conjunto de la organización” (Gan y Triginé, 2012, p.
51).

Es importante tener presente que todo puesto existe para contribuir, de

alguna manera, a los objetivos estratégicos de la organización, por lo que la
evaluación de puestos nos permite medir dicha contribución en términos
de valor interno y además nos habilita a vincular estos valores con datos
externos del mercado. Esto último se lleva a cabo, como dijimos en la
lectura anterior, a través de las encuestas salariales. “La evaluación de
puestos mide el valor del trabajo en un sentido administrativo más que
económico. El valor económico puede determinare únicamente en el
ámbito del mercado laboral y se revea a través de las encuestas salariales”
(Wayne Mondy, 2010, p. 276).

Al momento de implementar un proceso de evaluación de puestos, es

esencial la participación de un comité de evaluadores conformado por
referentes/líderes de diferentes áreas de la compañía que consideren
algunas pautas generales para que la evaluación sea de carácter objetivo,
apropiado y consistente. Es necesario que tengan en cuenta ciertas pautas,
a saber:

 Comprender de manera clara y profunda el contenido del puesto. A tal

fin, los evaluadores se valdrán de la información contenida en la
descripción del puesto de trabajo. Realizar una evaluación sin una
comprensión total puede llevarlos a suponer aspectos del puesto que
pueden tergiversar el proceso.
 Centrarse en el puesto y no en el desempeño de su ocupante.
Realizar la evaluación sobre la base de un desempeño estándar, es
decir, no permitir que el desempeño del ocupante del puesto afecte la
opinión con respecto a la importancia del puesto dentro de la
organización.
 Evaluar el puesto de acuerdo con el aquí y ahora, es decir, con base en
sus características actuales.
 Buscar el consenso entre los participantes.

La evaluación de puesto permite establecer una jerarquía consistente de

valores del trabajo para la organización, facilita la clarificación de
estructuras organizacionales y responsabilidades de los puestos, favorece

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el desarrollo de una estructura de pago y brinda criterios para realizar
comparaciones para evaluar la equidad interna y la competitividad externa
basándose en el contenido del trabajo.

Pues bien, mencionamos el porqué y el para qué implementar el proceso

de evaluación de puestos, resta abordar el cómo, es decir, el método.

Wayne Mondy (2010) nos indica la existencia de cuatro métodos

tradicionales de evaluación de puestos: el método jerárquico, el de
clasificación, el de comparación de factores y el método de puntos. El autor
expresa que “El método jerárquico y el de clasificación son de tipo no
cuantitativo, mientras que el método de comparación de factores y el de
puntos son enfoques cuantitativos” (Wayne Mondy, 2010, p. 277).
Repasemos a continuación los diferentes métodos de evaluación de
puestos, incluyendo los indicados por Wayne Mondy (2010) y algunos otros
que tienen gran aceptación en el mundo corporativo.

Método jerárquico

Es el método más sencillo y brinda pocos elementos para objetivar la

evaluación. “Los evaluadores examinan la descripción de cada puesto de
trabajo… y ordenan los puestos laborales de acuerdo con su valor para la
compañía” (Wayne Mondy, 2010, p. 277). Snell y Bohlander (2013)
denominan a este método “sistema de alineación de puestos” y expresan
lo siguiente al respecto:

La principal desventaja del sistema de alineación de puestos

es que no proporciona una medida muy exacta del valor de
cada posición. Otra debilidad es que el orden final de los
puestos indica su importancia relativa, no las diferencias en
el grado de importancia que puedan existir entre éstos. Una
limitación final de este método es que puede ser utilizado
sólo en una pequeña cantidad de puestos, tal vez no, más de
15. Su simplicidad, sin embargo, lo hace ideal para ser
utilizado por los empleadores más pequeños. (Snell, y
Bohlander, 2013, p. 410).

Método de clasificación

Implica la definición de un número de clases o grados para

describir un conjunto de puesto de trabajo. Al evaluar los

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 puestos a través de este método, los evaluadores comparan
la descripción del puesto con la descripción de la clase. … La
descripción de la clase que concuerda más fielmente con la
descripción del puesto determina la clasificación para ese
trabajo. (Wayne Mondy, 2010, p. 277).

Snell y Bohlander (2013) nos indican que “aunque este sistema tiene la
ventaja de la simplicidad, es menos preciso que el sistema de puntos
porque el puesto se evalúa como un todo” (pp. 410-411).

Método de comparación de factores

Supone la existencia de cinco factores universales que

definen cualquier puesto de trabajo: requisitos mentales,
habilidades, requisitos físicos, responsabilidades y
condiciones de trabajo; el evaluador toma decisiones sobre
estos factores de manera independiente.

En este método, el comité de evaluación crea una escala

monetaria, la cual contiene cada uno de los cinco factores
universales, y ordena y clasifica los puestos de trabajo de
acuerdo con su valor para cada factor. A diferencia de la
mayoría de los métodos de evaluación de puestos los cuales
permiten conocer tan sólo el valor relativo de los puestos de
trabajo, el método de comparación de factores también
determina el valor absoluto. (Wayne Mondy, 2010, p. 278).

Método de puntos

Es un procedimiento cuantitativo de valuación de puestos

que determina el valor relativo de un puesto por medio del
cálculo de los puntos totales que se le asignan.

El sistema de puntos permite que los puestos se valúen

cuantitativamente con base en los factores o los elementos
(por lo común llamados factores compensables) que
conforman el puesto... El número de factores compensables
que una organización utiliza depende de la naturaleza de la
organización y de los puestos que se van a valuar. Una vez
que se han seleccionado los factores compensables, se les

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 asigna peso de acuerdo con la importancia relativa que
tengan para la organización. … Después, cada factor se
dividirá en un número de grados, los cuales representarán
diversos niveles de dificultad asociados con cada factor.
(Snell, y Bohlander, 2013, p. 411).

En la página 279 del libro Administración de Recursos Humanos de R.

Wayne Mondy (2010) encontrarás ejemplos claros y precisos de la
definición de factores y su apertura en grados; cada uno de ellos con su
total de puntos asociados. Entre los factores compensables, podrás
encontrar algunos como: educación formal, conocimiento del trabajo,
conducción de equipos de trabajo, contacto con el cliente (interno y
externo), impacto en los resultados, entre otros.

Método de perfiles y escalas guía de Hay

“Hay Group fue fundada en 1943 por el visionario Edward N. Hay, pionero
de muchas de las prácticas fundamentales sobre personal y gestión
organizacional de hoy en día” (The Hay Group, s. f., https://goo.gl/e1YrDY).
“Edward Northup Hay era consultor de gestión, ingeniero y director de
personal” (Social Networks and Archival Context, s. f.,
https://goo.gl/zNxtQ5) quien, a partir del método de puntos, creó un
método propio y mejorado para aplicar en las diversas organizaciones que
dirigió con el fin de contar con una herramienta objetiva y precisa para
establecer las escalas de remuneración.

La metodología de Hay mide tres aspectos (factores) de todo puesto:

 know-how, es decir, el conocimiento requerido;

 solución de problemas involucrada;
 responsabilidad, es decir, los resultados esperados.

En otras palabras, este método considera tres elementos del puesto de

trabajo: el input para poder desarrollar el puesto de trabajo (know-how), el
durante, es decir, el proceso involucrado (solución de problemas) y el
output entendido como los resultados esperados. Los puestos de trabajo
existen para lograr un resultado esperado; para alcanzarlo, el trabajador
debe enfrentar problemas, analizar, formar y aplicar juicios de valor; para
lo cual el trabajador necesita un nivel de conocimientos y experiencia
acordes con la escala y complejidad del objetivo.

Repasemos en detalle cada elemento constitutivo del puesto de trabajo

desde la perspectiva de Hay:

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 Know-how: hace referencia a la suma de conocimientos, habilidades y
experiencia que son necesarios para el desempeño estándar y aceptable
de un puesto de trabajo. Dentro de este elemento, E. Hay definió tres
factores: conocimiento técnico, conocimiento de gestión y habilidades
de relaciones humanas.
 Solución de problemas: implica el pensamiento con iniciativa necesario
para identificar, analizar, definir y resolver problemas vinculados con los
desafíos impuestos por el puesto de trabajo. En otras palabras, es el
know-how puesto en acción. Dentro de este elemento, E. Hay definió
dos factores: ámbito del pensamiento y desafío del pensamiento. El
primero hace referencia a la libertad y autonomía para pensar, es decir,
el nivel de supervisión, delimitación de procedimientos o estándares
que circunscriben el razonamiento. El desafío del pensamiento alude a
la complejidad de problemas por resolver.
 Responsabilidad: supone el nivel de responsabilidad por los resultados
de las acciones y sus consecuencias. Dentro de este elemento, E. Hay
definió tres factores: libertad para actuar, magnitud y tipo de impacto.
El primero hace referencia a la autonomía para la acción en la toma de
decisiones; el segundo, a la dimensión financiera sobre la que tiene
incidencia; y el tercero, al tipo de efecto producido sobre la dimensión
financiera establecida.

La resultante de esa metodología es una medida del tamaño del puesto

expresada en puntos.

Como el plan Hay es un método de evaluación de puestos

que usan los patrones en todo el mundo, facilita la
comparación de puestos entre las empresas. Por lo tanto, el
método sirve para determinar la equidad tanto interna
como externa. (Wayne Mondy, 2010, p. 282).

Determinación del valor monetario de los puestos

Una vez realizado el proceso de evaluación de puestos contando con la
definición del valor relativo de los puestos, el trabajo continúa con la
fijación y asignación de una cantidad de dinero asociada. A ello se refiere la
determinación del valor monetario de los puestos.

Te proponemos que leas con detenimiento desde la página 282 a la 285 del
libro Administración de Recursos Humanos de R. Wayne Mondy (2010) para
profundizar respecto de este tema.

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Bibliografía de referencias
Ariza Montes, J. A., Morales Gutiérrez, A. C., y Morales Fernández, E.
(2004). Dirección y administración: integrada de personas: fundamentos,
procesos y técnicas en práctica. Madrid: McGraw-Hill España.

Gan, F., y Triginé, J. (2012). Valoración de puestos de trabajo. Madrid: Díaz

de Santos.

Hay Group. (s. f.). Nuestra historia [publicación en línea]. Recuperado de

http://www.haygroup.com/es/about/index.aspx?id=6041

Social Networks and Archival Context [SNAC]. (s. f.). Hay, Edward N.
(Edward Northup), 1891-1958. Biographical Notes [publicación en línea].
Recuperado de http://socialarchive.iath.virginia.edu/ark:/99166/w6js9r07

Snell, S., y Bohlander, G. (2013). Administración de recursos humanos (16.ta

ed.). México: Cengage Learning.

Wayne Mondy, R. (2010). Administración estratégica de los recursos

humanos: Una perspectiva general. México: Pearson Educación, Prentice
Hall.