52 97 1 SM

PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA LAYANAN AKADEMIK PEGAWAI

DI UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
Ridwan El Hariri1
ABSTRAK
Universitas Pendidikan Indonesia adalah salah satu LPTK yang melayani jasa pendidikan
dan menyiapkan tenaga kependidikan guru. Pada saat ini kondisi pelayanan akademik oleh
pegawai administrasi dirasakan masih belum optimal, baik dari segi kualitas atau kuantitas.
Kondisi tersebut menunjukkan bahwa kinerja pelayanan, khususnya pelayanan akademik oleh
pegawai UPI belum sepenuhnya memberikan kepuasan kepada pelanggan. Fenomena-fenomena
yang terjadi mengindikasikan bahwa belum optimalnya kinerja pegawai administrasi UPI diduga
dipengaruhi oleh perilaku kepemimpinan, sehingga penelitian ini hendak mengkaji adakah
pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap kinerja layanan akademik di UPI Bandung. Metode
penelitian yang digunakan adalah Explanatory Survey Method, dengan teknik pengumpulan
data angket, yang dikumpulkan dari responden sebanyak 110 orang pegawai administrasi UPI.
Teknik analisis data adalah Model Analisis Jalur (Path Analysis Models) dengan uji statistika
adalah uji-t dan uji-F. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: Perilaku kepemimpinan berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja layanan akademik pegawai UPI. Hal ini ditunjukkan oleh
adanya respon pegawai terhadap perilaku kepemimpinan yang dikembangkan oleh pimpinan UPI
berdampak secara berarti terhadap kinerja mereka dalam pelayanan akademik bagi kepentingan
pembelajaran.
Key word: kepemimpinan, kinerja
A. Latar Belakang Masalah yang disurvey dalam hal kebobrokan, yang

Di lingkungan organisasi pendidikan diantaranya kebobrokan sektor pendidikan,
tinggi, akhir-akhir ini kembali menjadi sorotan semakin terbukti.
masyarakat. Kritik-kritik yang dialamatkan Berbagai kalangan masih senang
ke perguruan tinggi, selalu bertumpu pada berlindung dibalik anggaran pendidikan yang
masalah kuantitas dan kualitas. Khusus kurang, dan sederet alasan lainnya. Padahal
yang menyangkut kualitas, berhubungan jika berbicara Education maka itu tidak bisa
dengan mutu lulusan atau kompetensi dilepaskan dari aspek kualitas SDM dan tidak
lulusan yang diharapkan masyarakat yang mungkin bicara for all jika ada diskriminasi
tidak mampu meningkatkan daya saing. apalagi ada penelantaran. Upaya menjawab
Daya saing Indonesia menurun drastis dari kritik-kritik tersebut, antara lain dapat dilihat
peringkat ke 31 pada Tahun 1998 menjadi dalam program pengadaan tenaga akademis,
peringkat ke 113 pada Tahun 2002. Belum yaitu dengan pengadaan Program S-2, dan
lagi kasus penyimpangan-penyimpangan S-3; Penyempurnaan sistem pengajaran
dalam manajemen pendidikan tinggi, seperti yang berorientasi kepada kebutuhan di masa
kekerasan yang dialami mahasiswa STPDN datang; Kebijakan Lembaga Pendidikan
(Sekolah Tinggi Pendidikan Dalam Negeri) Tenaga Kependidikan (LPTK) khususnya IKIP
menunjukkan bukti bahwa Indonesia yang harus menjadi universitas; Dan terakhir
menempati urutan teratas dari 59 negara diharuskannya setiap PTN untuk menjadi
1
Dosen Universitas Pendidikan Indonesia Bandung
32 MANAJERIAL Vol. 10, No. 19, Juli 2011 : 32 - 41

sebuah Badan Hukum Milik Negara (BHMN) dikatakan bahwa manajemen konvensional
melalui PP Nomor 60 tahun 1999 tentang dalam pengelolaan pendidikan tinggi belum
Pendidikan Tinggi dan PP Nomor 61 tahun mampu memenuhi kebutuhan, keinginan dan
1999 tentang penetapan Perguruan Tinggi harapan masyarakat dan bangsa. Hasil-hasil
Negeri sebagai Badan Hukum. pendidikan tinggi dewasa ini banyak dianggap
Kebijakan yang terakhir tersebut, hanya sekedar menghasilkan lulusan-lulusan
sebenar nya tidak lepas dari konteks yang kurang berguna (obsolete). Padahal, SDM
penataan kembali (reinventing) menyusul yang dibutuhkan, diinginkan dan diharapkan
diberlakukannya UU No. 22 Tahun 1999 masyarakat dan bangsa dewasa ini ialah SDM
tentang Pemerintahan Daerah dan UU.No.25 yang memiliki pengetahuan yang relevan
Tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan dengan kebutuhan pembangunan, atau dalam
Antara Pusat dan Daerah dan Undang-undang konsep link and match diartikan mempunyai
Sistim Pendidikan Nasional Nomor 20 Tahun relevansi dengan kemampuan menumbuhkan
2003. Implikasi pada sistem manajemen kegiatan ekonomi masyarakat dan bangsa.
pendidikan tinggi menuntut apa yang disebut Karena itu sudah tidak terelakan lagi
dengan Otonomi Pendidikan Tinggi yang (indispensable) bahwa cara-cara pengelolaan
diterjemahkan dengan konsep reinventing pendidikan tinggi harus berubah. Tugas
tersebut. pendidikan tinggi bukan hanya sekedar
Namun, persoalan reinventing ini mencetak SDM yang high quality dan professional
telah menyulut polemik antara golongan dalam arti terbatas, tetapi harus sudah berubah
yang pro dan kontra, yang masing-masing menjadi institusi knowledge producing enterprise.
golongan mempunyai alasan yang sangat Perguruan Tinggi sebagai institusi HRD
masuk akal. Salah satu alasan bagi golongan memiliki nilai ekonomi yang sangat luar biasa.
yang kontra menganggap bahwa pemerintah Mungkinkah manajemen tradisional mampu
sudah tidak punya perhatian lagi terhadap mendukung misi ini? Penulis kira sangat berat,
pendidikan, pendidikan tinggi telah di- karena memang sudah terbukti perkembangan
privatisasi, tidak populis lagi, dan telah ilmu pengetahuan dan teknologi di perguruan
menjadi elitis, serta tidak akan terjangkau oleh tinggi jauh lebih lambat dibandingkan
masyarakat luas karena akan berdampak pada dengan di lingkungan perusahaan korporasi.
mahalnya beban biaya yang harus dipikul Karena itu, dalam mengatasi tugas pokok ini,
oleh masyarakat. Sebaliknya, golongan yang manajemen perguruan tinggi harus ditopang
pro menganggap bahwa di era globalisasi, oleh kualitas para pemimpin dan pengelola
manajemen pendidikan tinggi sudah tidak yang memadai. Manajemen Perguruan Tinggi
bisa mengandalkan manajemen yang bersifat harus sudah seperti mengelola perusahaan
konvensional, kemandirian kelembagaan harus (Corporate Business), dengan mengandalkan
sudah dapat dibiasakan dengan menekankan pendekatan keperilakuan.
pada prinsip-prinsip manajemen modern yang Pendekatan perilaku ini diduga
bercirikan profesionalisme, high efficiency, dan merupakan faktor yang dapat mempengaruhi
effective learning. kinerja pegawai dalam organisasi, khususnya
Secara konvensional, perguruan tinggi perilaku yang dikembangkan oleh pimpinan
dianggap sebagai institusi yang mencetak dalam menggerakkan organisasi.
dan menciptakan SDM yang high quality Pe r u b a h a n s t a t u s U n i ve r s i t a s
& professional. Tetapi dengan kritikan- Pendidikan Indonesia sejak tahun 2004
kritikan dan tantangan global sebagaimana menjadi Perguruan Tinggi yang berbadan
dipaparkan di muka, apakah manajemen hukum memberikan implikasi pada fungsi
pendidikan tinggi yang bersifat konvensional kepemimpinan, kinerja pelayanan di berbagai
masih mampu? Apabila dihubungkan dengan sektor dan unit, sehingga perubahan itu
permasalahan keterpurukan bangsa, dapat dapat dirasakan oleh stake holder UPI sebagai
Pengaruh Perilaku Kepemimpinan terhadap Kinerja Layanan Akademik ... (Ridwan El Hariri) 33
upaya perbaikan ke arah peningkatan mutu itu timbul pertanyaan perilaku kepemimpinan
pelayanan. Perubahan tersebut menuntut pula yang bagaimana yang ditampilkan unsur
penataan sistem pelayanan yang lebih optimal pimpinan UPI dalam upaya peningkatan
dengan menggunakan potensi yang dimiliki, mutu pelayanan khususnya dalam pelayanan
baik itu SDM, finansial, maupun material. akademik?, dan bagaimana performance
Tugas Rektor sebagai pelaksanaan kinerja pegawai dalam upaya peningkatan
dari fungsi kepemimpinan UPI sebagaimana mutu pelayanan akademik ? dan apakah
tertuang dalam Peraturan Pemerintah No. ada pengaruh perilaku kepemimpinan di
6 tahun 2004 tentang status UPI sebagai perguruan tinggi terhadap kinerja pegawai
perguruan tinggi BHMN. Dalam menjalankan dalam rangka peningkatan mutu pelayanan
tugas dan fungsi kepemimpinannya tersebut, akademik? Berdasarkan pernyataan masalah
Rektor pada tingkat universitas dibantu tersebut, rumusan masalah yang hendak
oleh Pembantu Rektor Bidang Akademik, dikaji, terungkap dalam pertanyaan penelitian
Pembantu Rektor Bidang Administrasi Umum (research question) sebagai berikut: (1) Adakah
dan Keuangan, dan Pembantu Rektor Bidang pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap
Kemahasiswaan, dan pada tingkat fakultas kinerja layanan akademik di Universitas
dipimpin oleh Dekan dibantu para Pembantu Pendidikan Indonesia, dan (2) Seberapa besar
Dekan. pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap
Kebijakan Rektor sebagai pemimpin kinerja layanan akademik di Universitas
tertinggi di UPI memberikan warna dan Pendidikan Indonesia.
suasana dalam berbagai upaya peningkatan
kinerja layanan akademik, kebijakan dalam B. Perilaku Kepemimpinan
peningkatan mutu pelayanan akademik Pendekatan perilaku memandang
misalnya sejak tahun 2003 minimal tenaga bahwa kepemimpinan dapat dipelajari dari
edukatif UPI harus berijazah S2, dan ruang pola tingkah laku, dan bukan dari sifat-sifat
kerja dosen harus terhubung dengan internet. (traits). Sorotan teori ini adalah tingkah laku
Kebijakan lainnya dalam peningkatan mutu para pemimpin pada saat mereka berupaya
kinerja adalah penerapan information technology mempengaruhi para anggota kelompok, baik
(IT) untuk setiap unit yang ada di UPI, baik secara perseorangan maupun kolektif.
unit administratif maupun unit akademik Perilaku kepemimpinan dalam penelitian
harus dapat mengakses IT. Dalam setiap ini merupakan tindakan-tindakan spesifik
kebijakan Rektor UPI selalu mengakomodasi seorang pemimpin dalam mengarahkan dan
kepentingan bawahan, dengan demikian mengkoordinasikan kerja anggota kelompok.
pegawai merasa selalu mendapat perlindungan Siagian (2000:205) mengemukakan perilaku
dari Rektor UPI. kepemimpinan terhadap bawahannya
Kepemimpinan Rektor UPI saat ini meliputi:
sangat dipengaruhi perubahan kelembagaan, 1. Iklim saling mempercayai. Hubungan
dalam masa transisi ini sebagai peralihan seorang pemimpin dengan bawahannya
menjadi PT BHMN, Rektor mengeluarkan yang diharap-harapkan adalah suatu
berbagai kebijakan dan memberi motivasi hubungan yang dapat menumbuhkan
untuk peningkatan produktivitas kerja dan iklim/suasana saling mempercayai.
mutu pelayanan, dan menghadapi persaingan Keadaan seperti ini akan menjadi suatu
yang sangat kompetitif. kenyataan apabila di pihak pemimpin
Performance pemimpin tidak terlepas dari memperlakukan bawahannya sebagai
perilaku kepemimpinan yang ditampilkannya manusia yang bertanggungjawab dan di
yang sangat dipengaruhi berbagai faktor, baik pihak lain bawahan dengan sikap legowo
itu latar belakang pendidikan, pengalaman, menerima kepemimpinan atasannya.
situasi dan kondisi serta faktor lainnya. Untuk

2. Penghargaan terhada p ide bawahan. dengan cara memberikan gaji tepat pada
Penghargaan terhadap ide bawahan waktunya, memberikan tunjangan,
dari seorang pemimpin dalam sebuah serta memberikan fasilitas yang sebaik
lembaga atau instansi akan dapat mungkin bagi para bawahannya.
memberikan nuansa tersendiri bagi para 6. Pengakuan atas status para bawahan secara
bawahannya. Seorang bawahan akan tepat dan professional. Pemimpin dalam
selalu menciptakan ide-ide yang positif berhubungan dengan bawahan yang
demi pencapaian tujuan organisasi pada diandalkan oleh bawahan adalah sikap
lembaga atau instansi dia bekerja. dari pemimpin yang mengakui status
3. Memperhitungkan perasaan bawahan. Dari yang disandang bawahan secara tepat
sini dapat dipahami bahwa perhatian pada dan professional. Dari pernyataan di atas
manusia merupakan visi manajerial yang dapat dipahami bahwa pengakuan atas
berdasarkan pada aspek kemanusiaan dari status para bawahan secara tepat dan
perilaku seorang pemimpin. professional yang melekat pada seorang
4. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para pemimpin menyangkut sejauh mana para
bawahan. Hubungan antara individu dan bawahan dapat menerima dan mengakui
kelompok akan menciptakan harapan- kekuasaannya dalam menjalankan
harapan bagi perilaku individu. Dari kepemimpinan.
harapan-harapan ini akan menghasilkan 7. Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para
peranan-peranan tertentu yang harus bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugas
dimainkan. Sebagian orang harus yang dipercayakan padanya. Dalam sebuah
memerankan sebagai pemimpin sementara organisasi seorang pemimpin memang
yang lainnya memainkan peranan harus senantiasa memperhitungkan
sebagai bawahan. Dalam hubungan faktor-faktor apa saja yang dapat
tugas keseharian seorang pemimpin harus menimbulkan kepuasan kerja para
memperhatikan pada kenyamanan kerja bawahan dalam menyelesaikan tugas-
bagi para bawahannya. tugasnya, dengan demikian hubungan
5. Perhatian pada kesejahteraan bawahan. yang harmonis antara pemimpin dan
S e o ra n g p e m i m p i n d a l a m f u n g s i bawahan akan tercapai.
kepemimpinan pada dasarnya akan
selalu berkaitan dengan dua hal penting C. Pengertian Kinerja
yaitu hubungan dengan bawahan dan Kinerja adalah istilah yang populer di
hubungan yang berkaitan dengan tugas. dalam manajemen, yang mana istilah kinerja
Perhatian adalah tingkat sejauh mana didefinisikan dengan istilah hasil kerja, prestasi
seorang pemimpin bertindak dengan kerja dan performance. Menurut Sedarmayanti
menggunakan cara yang sopan dan (1994:53) bahwa: “Kinerja merupakan
mendukung, memperlihatkan perhatian terjemahan dari performance yang berarti
segi kesejahteraan mereka. Misalkan prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian
berbuat baik terhadap bawahan, kerja, unjuk kerja atau penampilan kerja”.
berkonsultasi dengan bawahan atau pada Berdasarkan pengertian tersebut dapat
bawahan dan memperhatikan dengan disimpulkan bahwa kinerja adalah penampilan
cara memperjuangkan kepentingan yang melakukan, menggambarkan dan
bawahan. Konsiderasi sebagai perilaku menghasilkan sesuatu hal, baik yang bersifat
kepemimpinan yang berorientasi pada fisik dan non fisik yang sesuai dengan
bawahan seringkali ditandai dengan petunjuk, fungsi dan tugasnya yang didasari
perilaku pemimpin yang cenderung oleh pengetahuan, sikap dan keterampilan.
memperjuangkan kepentingan bawahan, Dalam rangka melacak kemajuan
memperhatikan kesejahteraan diantaranya kinerja, mengidentifikasi kendala, dan memberi
informasi dalam suatu organisasi, diperlukan menghadapi semua situasi organisasional dan
adanya komunikasi kinerja yang berlangsung perilaku bawahan. Sejalan dengan pendapat
terus menerus, sehingga dapat mencegah dan tersebut bahwa seorang pemimpin dalam
menyelesaikan masalah yang terjadi. Berkaitan menghadapi seorang bawahan, mungkin
dengan hal tersebut, khususnya menyangkut menggunakan perilaku yang berbeda-beda
bidang pelayanan Berry, et al. (1991:289) dan karena para bawahan itu tidak konsisten
Kotler (1994:561) mengemukakan beberapa dalam perilakunya. Yang jelas ialah, bahwa
hal yang dapat dijadikan pedoman untuk kepemimpinan yang efektif merupakan
melakukan pengukuran terhadap kinerja aspek yang dominan, krusial, dan bahkan
pelayanan yang dilakukan oleh individu, kritikal dalam peningkatan produktivitas
antara lain. kerja. Betapapun dominannya peranan
1. Tangibles atau aspek fisik, yaitu tampilan kepemimpinan dalam upaya meningkatkan
fasilitas yang meliputi peralatan, lay out, produktivitas kerja, diperlukan kiat lain yaitu,
perlengkapan ruangan, dan hal-hal yang aspek motivasional.
dapat diamati konsumen dengan mudah. Pandangan ini menunjuk bahwa studi
Aspek ini memegang peranan penting tentang kepemimpinan bukanlah terletak pada
dalam menentukan kualitas pelayanan orangnya, melainkan pada bagaimana proses
baik yang menghasilkan barang maupun orang tersebut dalam mempengaruhi orang
jasa. lain baik secara individual maupun kelompok
2. Reliability atau aspek kepercayaan, yaitu dalam situasi tertentu, sehingga orang yang
kemampuan untuk menempati janji- dipengaruhi tersebut dapat melakukan
janji pelayanan secara tepat dan akurat. apa-apa yang diinginkan oleh orang yang
Aspek ini juga meliputi keterampilan dan mempengaruhi.
kecakapan dalam menjual dan melayani Dalam penelitian ini variabel bebas
konsumen, pemberian kemudahan, kepemimpinan, sangat berhubungan dengan
kenyamanan, dan keleluasaan. aspek pelaksanaan tugas dan hubungan
3. Responsiveness a t a u ke m a m p u a n antar manusia dalam lingkungan internal
menanggapi, yaitu kemampuan untuk organisasi maupun eksternal organisasi.
membantu dan melayani konsumen Karena itu, sudut kajian variabel perilaku
serta pelayanan yang cepat dan tanggap kepemimpinan dapat dibedakan dari tujuh
terhadap kebutuhan konsumen. sudut pandang tersebut, Dalam konteks ini
4. Assurance atau jaminan, meliputi variabel perilaku kepemimpinan ini merujuk
kemampuan dan pengetahuan karyawan konsep kepemimpinan dari Siagian (1991:121),
serta staf dalam melayani kebutuhan yaitu: (1) Iklim saling mempercayai. (2)
konsumen. Kemampuan ini erat kaitannya Penghargaan terhadap ide bawahan. (3)
dengan penciptaan jaminan kepercayaan Memperhitungkan perasaan bawahan. (4)
terhadap kemampuan perusahaan atau Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para
institusi. bawahan. (5) Perhatian pada kesejahteraan
5. Empathy atau empati, yaitu pemberian bawahan. (6) Pengakuan atas status para
pengertian dan perhatian khusus kepada bawahan secara tepat dan profesional. (7)
konsumen. Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para
6. Equity, yaitu adanya penegakan rasa bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugas
keadilan yang dipercayakan.
Merujuk pengertian tersebut, maka
D. Kerangka Pemikiran secara proses unsur-unsur yang melekat
Siagian (2002:83) mengemukakan pada kepemimpinan berkenaan dengan
bahwa pada prinsipnya tidak ada perilaku aspek pemimpin, aspek pengikut, dan aspek
kepemimpinan yang sama ef ektifnya situasi. Unsur pemimpin, berkenaan dengan

variabel perilaku kepemimpinan, keterampilan, Selanjutnya untuk dapat menganalisis
pengetahuan, dan nilai-nilai yang melekat pelaksanaan kinerja pelayanan akademik
pada kepribadian pemimpin. Unsur kelompok, di UPI digunakan instrumen pengukur
berkenaan dengan variabel norma dan nilai- pelayanan yang dikemukakan oleh Berry, et
nilai kelompok, kepaduan, keterkaitan pada al. (1991:289) dan Kotler (1994:561) yaitu:
tujuan, harapan kelompok, dan kebutuhan tangibles atau aspek fisik, reliability atau aspek
kelompok. Unsur situasi, berkenaan dengan kepercayaan, responsiveness atau kemampuan
variabel nilai organisasi, pengaruh teknologi, menanggapi, assurance atau jaminan, empathy
tuntutan tugas, dan variabel tugas. atau empati, dan equity atau rasa keadilan.
Mitchell (1978:343), menyatakan pula Berdasarkan uraian di atas diperoleh
bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yakni: gambaran bahwa kinerja pelayanan memiliki
quality of work, promptness, initiative, capability, keterkaitan yang sangat erat dengan kinerja
dan communication. Kelima aspek tersebut pegawai. Dari kerangka pemikiran tersebut,
dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan maka bagan alur pikir dapat dilihat pada
pengkajian tingkat kiner ja seseorang gambar berikut.
Perilaku Kepemimpinan (X)

1. Iklim saling mempercayai, Faktor-faktor lain yang tidak
2. Penghargaan terhadap ide diidentifikasi ( ε )
bawahan,
3. Memperhitungkan perasaan
bawahan,
4. Perhatian pada kenyamanan kerja Kinerja layanan Akademik (Y)
bagi para bawahan, 1. Tangibles
5. Perhatian pada kesejahteraan 2. Reliability
bawahan, 3. Responsiveness
6. Pengakuan atas status para 4. Assurance
bawahan secara tepat dan 5. Empathy
profesional, 6. Equity
7. Memperhitungkan faktor
kepuasan kerja para bawahan Berry, et al. (1991:289),
dalam menyelesaikan tugas-tugas
yang dipercayakan.
Siagian (1991:121)
Gambar 1
Alur Pemikiran
Berdasarkan uraian-uraian sebagaimana layanan akademik di Universitas Pendidikan

dikemukakan di atas, ada dua hipotesis yang Indonesia ditentukan oleh dimensi iklim
diajukan: (1) Terdapat pengaruh antara saling mempercayai, penghargaan terhadap
perilaku kepemimpinan terhadap kinerja ide bawahan, memperhitungkan perasaan
layanan akademik di Universitas Pendidikan bawahan, perhatian pada kenyamanan
Indonesia, dan (2) Besarnya pengaruh kerja bagi para bawahan, perhatian pada
perilaku kepemimpinan terhadap kinerja kesejahteraan bawahan, pengakuan atas status
para bawahan secara tepat dan profesional, yang telah disiapkan sebelumnya. Data
memperhitungkan faktor kepuasan kerja para sekunder diambilkan dari data yang telah
bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugas tersedia di UPI, baik yang telah berbentuk
yang dipercayakan buku maupun yang berbentuk laporan, tabel,
dan semacamnya.
E. Metode Penelitian Sebelum pelaksanaan penelitian (tahap
Inti kajian dalam penelitian ini adalah pengumpulan data), terlebih dahulu dilakukan
masalah kinerja layanan akademik pegawai. tahap persiapan di antaranya melaksanakan
Penulis melihat bahwa aspek tersebut diduga orientasi lapangan dan penelitian pen
sebagai kekuatan strategis yang perlu dibina dah uluan. Orientasi lapangan dilakukan
dan dikembangkan secara simultan dalam antara lain untuk mengumpulkan bahan/
rangka mewujudkan cita-cita yang diharapkan. informasi bagi penyusunan instrumen/alat
Perspektif atau sudut pandang yang penulis ukur penelitian (pedoman wawancara, daftar
gunakan untuk mengkaji masalah kinerja pertanyaan, dan alat-alat penelitian lainnya).
layanan akademik pegawai ini adalah dari Penelitian pendahuluan dimaksudkan untuk
perilaku kepemimpinan. Adapun lokasi untuk mengadakan uji kesahihan (validity) dan
mengkaji masalah dalam penelitian ini adalah keterandalan (reliability) alat ukur yang telah
Universitas Pendidikan Indonesia Bandung. disusun dalam penelitian.
Sementara yang menjadi objeknya adalah Selanjutnya untuk menjawab per
pegawai yang bekerja pada bidang layanan masalahan sebagaimana diungkapkan pada
akademik, yang berjumlah sebanyak 110 rumusan masalah, digunakan teknik analisis
orang. deskriptif dan inferensial. Berkaitan dengan
Penelitian ini menggunakan metode teknik analisis data inferensial maka yang
survey eksplanatory, karena tujuan penelitian digunakan adalah Model Analisis Jalur (Path
adalah ingin menguji hipotesis yang menduga Analysis Models).
dengan kuat bahwa terdapat pangaruh
antara variabel perilaku kepemimpinan F. Hasil Penelitian dan Pembahasan
sebagai variabel pengaruh terhadap kinerja Deskripsi variabel perilaku kepemimpinan
layanan akademik pegawai sebagai variabel diperoleh melalui perhitungan persentase skor
terpengaruh. jawaban responden sebanyak 110 orang
B e r d a s a r k a n ke r a n g k a p i k i r a n terhadap 20 pernyataan angket. Berdasarkan
penelitian yang telah diuraikan, maka variabel perhitungan, diperoleh hasil seperti tampak
pengaruh adalah perilaku kepemimpinan. pada tabel berikut.
Sedang variabel terpengaruh adalah kinerja
layanan akademik pegawai. Operasionalisasi Tabel 1
kedua variabel tersebut mengacu kepada Tanggapan Responden tentang Perilaku
pendapat Siagian (1991:121) untuk perilaku Kepemimpinan
kepemimpinan dan Berry, et al. (1991:289) Skor Frekuensi Persentase
untuk kinerja layanan akademik pegawai. 1 1 0,91
Jenis data yang akan dikumpulkan 2 3 2,73
adalah (1) data sekunder dan (2) Data 3 22 20,05
primer. Data sekunder adalah data yang telah
4 43 39,32
diterbitkan oleh UPI. Sedang data primer
5 41 37,00
adalah data yang diperoleh dari hasil observasi
Jumlah 110 100
dan yang diperoleh dari responden. Data
primer dikumpulkan dengan menggunakan Rata-rata 4,09
kuesioner. Dalam proses pengisian kuesioner, Sumber: Skor jawaban responden
responden dibimbing oleh petugas enumerator

Tabel 1 di atas menunjukkan bahwa Tabel 2
skor jawaban responden mengenai perilaku Tanggapan Responden tentang Kinerja
kepemimpinan terpusat pada alternatif Layanan Akademik
jawaban skor 4, yaitu sebesar 39,32% dari Skor Frekuensi Persentase
110 responden. Artinya sebagian besar 1 2 1,42
responden menyatakan setuju dengan perilaku 2 9 8,24
kepemimpinan yang dikembangkan pimpinan 3 20 17,90
di Universitas Pendidikan Indonesia. Hasil 4 47 42,39
penelitian ini juga menginformasikan bahwa 5 33 30,06
perilaku kepemimpinan yang ditunjukan oleh Jumlah 110 100
pimpinan Universitas Pendidikan Indonesia Rata-rata 3,91
sudah baik. Sumber: Skor jawaban responden
Variabel perilaku kepemimpinan
dalam penelitian ini diukur melalui tujuh Tabel 2 di atas menunjukkan bahwa
dimensi, yaitu: iklim saling mempercayai, skor jawaban responden mengenai kinerja
penghargaan terhadap ide bawahan, layanan akademik terpusat pada alternatif
memperhitungkan perasaan bawahan, jawaban skor 4, yaitu sebesar 42,39% dari
perhatian pada kenyamanan kerja bagi para 110 responden. Artinya sebagian besar
bawahan, perbaikan pada kesejahteraan responden menyatakan setuju dengan kinerja
bawahan, pengakuan atas status para layanan akademik oleh pegawai administrasi
bawahan secara tepat dan profesional, dan bidang akademik di Universitas Pendidikan
memperhitungkan faktor kepuasan kerja Indonesia yang selama ini ditampilkan.
bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugas. Hasil ini menginformasikan bahwa kinerja
Dari ketujuh dimensi tersebut, perhatian layanan akademik oleh pegawai administrasi
pada kenyamanan kerja bagi para bawahan bidang akademik di Universitas Pendidikan
merupakan dimensi yang paling dominan Indonesia sebagaimana dipersepsi oleh
dalam membentuk perilaku kepemimpinan pegawai administrasi berada pada kategori
yang dikembangkan oleh pimpinan Universitas baik.
Pendidikan Indonesia. Dimensi ini tercermin Variabel kinerja layanan akademik
dalam bentuk pemberian jaminan bagi dalam penelitian ini diukur melalui enam
bawahan, pemberian jaminan kesehatan dimensi, yaitu tangibles, reliability, responsiveness,
bagi bawahan, dan jaminan dukungan assurance, empathy, dan equity. Dari keenam
bagi bawahan. Sementara dimensi yang dimensi tersebut, equity atau adanya penegakan
terendah membentuk perilaku kepemimpinan rasa keadilan, merupakan dimensi yang paling
di UPI adalah iklim saling percaya, yang dominan dalam membentuk kinerja layanan
tercermin dalam bentuk kepercayaan untuk akademik yang ditampilkan oleh pegawai
saling mengelola permasalahan, dan saling Universitas Pendidikan Indonesia. Dimensi
mempercayai untuk saling mengelola peluang- equity ini tercermin dalam bentuk keadilan
peluang baru. dan kepuasan dalam pelayanan. Sementara
Deskripsi variabel kinerja layanan dimensi yang terendah membentuk kinerja
akademik pegawai diperoleh melalui layanan akademik di UPI adalah reliability,
perhitungan persentase terhadap skor jawaban yang tercermin dalam bentuk akurasi jadwal
responden sebagaimana tercantum pada kerja, tingkat ketepatan pelayanan, dan
lampiran. Berdasarkan perhitungan, diperoleh tingkat akurasi kecepatan pelayanan.
hasil seperti tampak pada gambar berikut. Selanjutnya, hasil uji hipotesis terhadap
proposisi hipotetik yang diajukan, sesuai
dengan model analisis yang digunakan yaitu
Path Analysis Models, diperoleh: keterangan dikembangkan oleh pimpinan Universitas
bahwa proposisi hipotetik yang diajukan Pendidikan Indonesia, maka akan diikuti
seutuhnya bisa diterima, sebab berdasarkan oleh semakin tingginya kinerja layanan
pengujian secara statistik bermakna. Hasil akademik yang dilakukan oleh pegawai
penelitian menunjukkan bahwa: Perilaku Universitas Pendidikan Indonesia.
kepemimpinan berpengaruh secara signifikan 2. Besarnya pengaruh perilaku kepemimpinan
terhadap kinerja layanan akademik. Hal ini terhadap kinerja layanan akademik
ditunjukkan oleh adanya respon pegawai Univer sitas Pendidikan Indonesia
terhadap perilaku kepemimpinan yang ditunjukan oleh hasil penelitian bahwa
dikembangkan oleh pimpinan Universitas efektifnya perilaku kepemimpinan,
Pendidikan Indonesia berdampak secara yang terdiri dari dimensi iklim saling
berarti terhadap kinerja mereka dalam mempercayai, penghargaan terhadap ide
melayani kegiatan akademik. Besarnya bawahan, memperhitungkan perasaan
pengaruh perilaku kepemimpinan, yang dalam bawahan, perhatian pada kenyamanan
penelitian ini diukur berdasarkan dimensi iklim kerja bagi para bawahan, perhatian
saling mempercayai, penghargaan terhadap pada kesejahteraan bawahan, pengakuan
ide bawahan, memperhitungkan perasaan atas status para bawahan secara tepat
bawahan, perhatian pada kenyamanan dan profesional, memperhitungkan
kerja bagi para bawahan, perbaikan pada faktor kepuasan kerja para bawahan
kesejahteraan bawahan, pengakuan atas status dalam menyelesaikan tugas-tugas yang
para bawahan secara tepat dan profesional, dipercayakan membawa implikasi yang
dan memperhitungkan faktor kepuasan kerja positif terhadap kinerja layanan akademik
bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugas, pegawai yang meliputi dimensi tangibles,
terhadap kinerja layanan akademik pegawai reliability, responsiveness, assurance,
adalah sebesar 65,82%. Sementara sisanya empathy, dan equity. Namun demikian
ditentukan oleh faktor lain yang tidak dikaji kinerja layanan akademik pegawai
dalam penelitian. Universitas Pendidikan Indonesia ini tidak
hanya dipengaruhi oleh faktor perilaku
G. Kesimpulan kepemimpinan saja, ada faktor lain
Berdasarkan hasil penelitian dan (epsilon) yang juga berpengaruh, yang
pembahasan dapat diambil beberapa tidak dikaji dalam penelitian ini.
kesimpulan sebagai berikut. Sementara saran yang dapat
1. Ada pengaruh yang signifikan antara dikemukakan adalah sebagai berikut:
perilaku kepemimpinan yang dicerminkan 1. Hasil temuan penelitian menunjukkan
oleh dimensi iklim saling mempercayai, dimensi iklim saling percaya memiliki
penghargaan terhadap ide bawahan, skor rata-rata terendah dibandingkan
memperhitungkan perasaan bawahan, dengan skor rata-rata dimensi lainnya
perhatian pada kenyamanan ker ja yang dijadikan ukuran dalam variabel
bagi para bawahan, perhatian pada perilaku kepemimpinan. Berdasarkan
kesejahteraan bawahan, pengakuan temuan tersebut makan saran yang dapat
atas status para bawahan secara tepat dikemukakan adalah: Pimpinan lebih
dan profesional, memperhitungkan memberikan kepercayaan kepada karyawan
faktor kepuasan kerja para bawahan untuk memecahkan masalah secara
dalam menyelesaikan tugas-tugas mandiri, Pimpinan lebih memberikan
yang dipercayakan terhadap kinerja kepercayaan kepada karyawan untuk
layanan akademik pegawai di Universitas menggali peluang-peluang dan inovasi
Pendidikan Indonesia. Artinya semakin baru dalam menyelesaikan pekerjaan,
efektif perilaku kepemimpinan yang Perlunya seorang pemimpin merubah

paradigma kepemimpinan dengan terbuka H. Daftar Pustaka
mau menerima masukan-masukan Bellone, Carl J. 1980. Organization Theory and
dari bawahan, sehingga perlu kiranya The New Public Administration. Boston:
koreksi terus menerus dalam pelaksanaan Allyn and Bacon Inc.
kepemimpinan dalam kerangka mencapai Koontz, Harold & Cyril O’Donnell & Heinz
tujuan organisasi yang lebih maksimal Weihrich. 1986. Manajemen. Jilid 2.
lagi, Terjemahan: Gunawan Hutauruk. Jakarta:
2. Hasil temuan penelitian menunjukkan Penerbit Erlangga
dimensi reliability memiliki skor rata-rata Mitchell, Terence R, 1978, People in
terendah dibandingkan dengan skor Organizations Understanding Their Behavior.
rata-rata dimensi lainnya yang dijadikan New Jersey: McGraw Hill Kogakhusa,
ukuran dalam variabel kinerja layanan International Student Edition MC. Ltd.
akademik. Berdasarkan temuan tersebut Siagian, P. Sondang. 2005. Administrasi
makan saran yang dapat dikemukakan Pembangunan. Jakarta: Haji Masagung.
adalah: Stogdill, Ralph M., 1974, Handbook of Leadership,
1. Karyawan perlu memiliki jadwal London: Collier Macmillan Publisher.
kerja, sehingga memberikan target O’Leary, Elizabeth. 2001. Kepemimpinan:
kerja yang harus diselesaikan Menguasai Keahlian yang Anda Perlukan
2. Diperlukan karyawan yang memiliki dalam 10 menit. Trejemahan Deddy
ketepatan dan kecepatan dalam Jacobus. Yogyakarta: Andi Copyright.
pelayanan, dengan sesedikit mungkin Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999.
terjadi kesalahan. Upaya ini dapat Tentang Pemerintahan Daerah.
dilakukan dengan peningkatan Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1999.
kompetensi karyawan dan sistem Tentang Perimbangan Keuangan Antara
pengawasan yang baik. Pemerintah Pusat dan Daerah.

52 97 1 SM

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

52 97 1 SM

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA LAYANAN AKADEMIK PEGAWAI

Key word: kepemimpinan, kinerja

A. Latar Belakang Masalah yang disurvey dalam hal kebobrokan, yang

32 MANAJERIAL Vol. 10, No. 19, Juli 2011 : 32 - 41

34 MANAJERIAL Vol. 10, No. 19, Juli 2011 : 32 - 41

36 MANAJERIAL Vol. 10, No. 19, Juli 2011 : 32 - 41

Perilaku Kepemimpinan (X)

Berdasarkan uraian-uraian sebagaimana layanan akademik di Universitas Pendidikan

38 MANAJERIAL Vol. 10, No. 19, Juli 2011 : 32 - 41

40 MANAJERIAL Vol. 10, No. 19, Juli 2011 : 32 - 41

Anda mungkin juga menyukai