Cátedra:

Supervisión y Liderazgo

Catedrático: Lic. Juan Carlos Alas

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 Tema 1, Unidad 1:
El Comportamiento Organizacional.
Origen y evolución

2
 Objetivos

 Al finalizar este tema, los estudiantes tendrán

claro entendimiento de las características de la
conducta organizacional.
 Los alumnos conocerán los modelos de
comportamiento organizacional.
 Los participantes tendrán claros los objetivos
del comportamiento organizacional.

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 Comportamiento Individual

 Conjunto de reacciones de un
organismo que actúa en respuesta
a un estímulo, procedente de su
medio interno o externo y
observables objetivamente.

 Comportamiento Organizacional

 Son actividades coordinadas

que tienen por objeto
aumentar la productividad del
trabajo y crear condiciones
favorables al mismo.

4
 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional es un campo de

estudio que investiga el impacto de los individuos,
grupos y estructuras sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones, con el propósito de
aplicar los conocimientos en la mejora de la
eficiencia de una organización.

5
Se ocupa del estudio de lo que la gente hace en
una organización y la forma en que ese
comportamiento afecta el logro de objetivos
organizacionales.

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 CARACTERISTICAS COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
 Naturaleza Interdisciplinaria: Aplica
conocimientos de las ciencias de la conducta
(antropología, pedagogía, ciencias políticas, psiquiatría,
psicología y sociología) y de las ciencias sociales (trabajo
social, ciencias de la comunicación, sociología, ciencia
política, entre otras) para mejorar las relaciones entre
la gente y las organizaciones.

 Aceptación de la teoría y la investigación:

Creciente por parte de los administradores para
explicar el comportamiento organizacional.

7
 CARACTERISTICAS COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

 Se enfoca en las contingencias: Se basa en

distintas situaciones de las organizaciones para
su estudio, ya que no existen una forma única
para manejarlas.

 Sirve para administrar a las personas en las

organizaciones: Permite el mejor
entendimiento entre las personas y las
organizaciones.

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 CARACTERISTICAS COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

 Está íntimamente relacionado con diversas

áreas de estudio: como teorías de las
organizaciones, desarrollo organizacional y
administración de recursos humanos.

 Conocimientos de investigación y modelos:

Las teorías permiten dar explicaciones de cómo
y por qué la gente piensa, siente y actúa de una u
otra forma mediante variables y relaciones
comprobadas por medio de investigación.

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 DESAFIOS
 Hacer más fácil y eficiente
la comunicación
 Eliminar los motivos de
disgusto
 Buscar y obtener una
amistad agradable
 Aprender a vivir y trabajar
de forma tranquila
 Encontrar satisfacción en
lo que se hace

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 OPORTUNIDADES

 El propósito de las oportunidades del

comportamiento organizacional es construir un
análisis para entender la generación, función y
cambio de las organizaciones a partir de la
sociológica.
 La libre participación y contribución de mejora al
puesto de trabajo
 Las relaciones humanas dan a comprender el
comportamiento de los individuos y como tal brinda
la oportunidad de compartir con una persona.

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 Objetivos del Estudio del
Comportamiento Organizacional

 Comprender el porqué del comportamiento de las

personas.

 Predecir comportamientos futuros.

 Controlar, aunque sea particularmente, y procurar

o lograr que las personas tengan un cierto
comportamiento (esperado) en el trabajo.
12
 Objetivos de entender el
compartamiento de los empleados

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Satisfacción Laboral
 Una de las relaciones más importantes en el campo del
comportamiento organizacional es la relación satisfacción
laboral – desempeño. Las ideas más recientes sobre esta
relación aparecen reflejadas en la siguiente figura:

Recompensas
Intrínsecas

Equidad Satisfacción
Desempeño
percibida Laboral

Recompensas
Extrínsecas
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Formas de medir la Satisfacción Laboral

 La observación del comportamiento de los empleados.

 Entrevistas con los empleados.
 Los cuestionarios en cuanto a la satisfacción laboral.

15
 MODELOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Puntos a considerar:

1. Estos modelos determinan el nivel de calidad del

comportamiento organizacional de una empresa.
2. El modelo que prevalece en la gerencia de una
empresa determina el ambiente de esa empresa.
3. Los modelos no sólo pueden variar de una
empresa a otra si no también puede variar
dentro de los departamentos de una empresa.

16
 MODELOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

Modelo autocrático: Se basa en el poder, esto conlleva al

gerente a tener una orientación de autoridad.

Modelo de custodia: Se basa en los recursos económicos

necesarios para ofrecer todos los beneficios. Surge a partir del
reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de
insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados
frente al modelo autocrático.

17
 MODELOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

Modelo de apoyo: Depende del liderazgo , la orientación

gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño.

Modelo colegial: Aquí el gerente se orienta a una

participación en equipo, el empleado tiene un gran sentido de
la responsabilidad y de la autodisciplina, trabajo en equipo.

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 Otros Modelos en la Gerencia del
Comportamiento Organizacional

Modelos a lo largo de la Historia:

 Pensamiento Gerencial Racional- estructural (Fayol).

 Taylor vs. y Perspectiva Humanística de Recursos
Humanos
 Simbólico: La organización es una cultura.
 Político: La organización de lucha de poder.
 Sistémico con la Congruencia como Criterio de
Efectividad.

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 Pensamiento Gerencial racional –
estructural (Fayol)

 1. Visión Limitada de las organizaciones (por ej.

atribuye mayor parte de problemas a deficiencias de
los individuos o grupos o falta de leyes, castigos
adecuados).

 2. Soluciones racionales y estructurales: el discurso

racional , la reestructuración, los hechos y la lógica.

20
 Pensamiento Gerencial racional…….

 3. A los gerentes se les enseña a valorar la certeza,

la racionalidad y el control, y a huir de la ambigüedad
y las paradojas (contrario a la opinión común).

 4. Los líderes con frecuencia intentan los cambios

organizacionales confiando en la única respuesta
correcta, la de ellos; se quedan al mismo tiempo
asombrados ante la resistencia que sus cambios
generan.

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 Taylor vs. Pensar Humanístico de Recursos Humanos:
lo que piensa el gerente se transforma en realidad

Teoría X- Tayloriana
 El ser humano es flojo por naturaleza.

 El trabajador hay que darle todo hecho para que opere, vigilarlo, premiarlo
con dinero. La mano de obra es un costo

 Gerencia busca eficiencia económica.

 Los grupos son casi siempre nocivos a los intereses de la empresa.

Trabajador= adversario.

 Entre la empresa y el trabajador hay una relación compra-venta de trabajo

productivo por paga.

22
 Taylor vs. Pensar Humanístico de Recursos Humanos:
Continuación…..

Teoría Y -Recursos Humanos

 El ser humano se motiva también a trabajar intrínsecamente (por sí

sólo).

 Hay que confiar en la inteligencia del trabajador y solicitar su

opinión. El personal es un activo.

 El trabajo en grupos responde a la naturaleza social de persona.

 Hay una relación de mutuo beneficio a largo plazo.

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 Modelo Simbólico: la empresa es una cultura

 Muchos científicos y estrategas organizacionales

coinciden en que las organización no tienen cultura sino
culturas.

 “La cultura es el conjunto de supuestos-premisas que

explican la respuesta apropiada de los integrantes de
una organización frente a sus problemas de tipo
interno y externo.

24
 Modelo Simbólico: continuación….

 No siempre los supuestos son racionales sino en el

significado simbólico que le dan los fundadores, los
líderes de la empresa a ciertos valores (Morita),
normas (Welch), creencias (Drucker) para orientar la
conducta de la gente. “Lo más importante para la
gente en su trabajo es darle sentido y significado a su
vida”.

25
 Perspectiva Simbólica: El gerente y la
cultura

 El gerente debe considerar el diseño , el mantenimiento y el

cambio de la cultura en su segunda como tarea principal
después de diseñar la estrategia y la estructura. Ejemplos:
Welch, Zambrano, etc.

 El gerente puede delegar muchas de sus tareas, no la de

diseñar la cultura de acuerdo con la estrategia.

26
 Perspectiva Simbólica: Continuación….

 El gerente viviendo la cultura debe animar a los líderes

reales de sus organizaciones para poder animar los valores,
los principios y premisas que están en la base de los
comportamientos apropiados. Ejemplo, GE.

27
 Perspectiva Política

 Esta perspectiva visualiza la organización como una arena de

poder, de lucha entre intereses diversos de grupos
interdependientes por conseguir sus fines.

 Las metas racionales (planes de la empresa) y simbólicas

(planes personales) no rigen la organización sino las metas
de acuerdo con los intereses diversos de los grupos que
forman e interactúan en la organización (metas personales).

28
 Perspectiva Política…continuación…

 La dinámica de la organización se comprende como alianzas

entre individuos y grupos con diferentes grados de poder
(sindicatos) para lograr sus respectivos fines, negociando
constantemente acuerdos más o menos justos.

 Este marco es sobre todo válido para interpretar las

organizaciones que tienen escasos recursos para lograr sus
fines múltiples, y que tienen múltiples grupos
constituyentes (la mayoría de las empresas grandes y
públicas).

29
 El Gerente como Político

 El gerente experimenta esta dimensión política

especialmente en el área de la toma de decisiones
(presupuesto de la nación). Siempre hay riesgos y siempre
tienen que formularse juicios acerca de qué riesgos son
aceptables.

 Este aspecto de política no se puede quitar tan fácilmente,

mientras existan diferencias perdurables, decisiones a tomar
bajo ambigüedad, escasez de recursos e interdependencia.

30
 El Gerente como Político…continuación….

 La escasez de recursos significa que nadie puede tener todo lo

que desea y que todo el tiempo tienen que tomarse decisiones
acerca de quién obtiene qué.

 La Interdependencia: la gente no puede ignorarse entre sí,

necesita el apoyo y los recursos de los demás

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 Modelo Sistémico de Perspectivas en la
Gerencia de las Organizaciones

 La organización es un sistema, es decir un conjunto

de partes en interacción, procesando insumos
convirtiéndolos en resultados para un ambiente
interno (empleados) y externo (clientes) de acuerdo a
normas y fines.

Proceso(empleados) Resultados
insumos
Dueños del Cliente
proceso

32
Gracias

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