“Perfil y Funciones del Psicólogo

Organizacional”

(Parte 1) Xenia Haide Alcantar Rangel

Jessica Hernandez Ramos
Engracia Virginia Puente Abundiz
Psicología Organizacional Diana Estefania Torres Suárez
1
06/Febrero/2019 Karla Isabella Velasco Ávila
 Perfil del 1) RECURSOS DE
Psicólogo PERSONALIDAD
Organizacional
2) COMPETENCIAS
ESPECÍFICAS

2
 1) RECURSOS DE PERSONALIDAD

Autocontrol

Autoestima y
Autoconocimiento
Empatía

Relaciones Interpersonales

Adaptabilidad

Habilidades de
Comunicación 3
 2) COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

Orientación al Servicio Ética y Discreción

Orientación a Resultados
Toma de Decisiones
Trabajo en Equipo
Solución de Conflictos

Liderazgo

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Funciones del
- Atraer el personal a la
Psicólogo
organización (reclutamiento).
Organizacional - Administra pruebas psicotécnicas.
- Determinar las personas más
adecuadas (selección).
- Ubicar el personal en las en las
posiciones (cargo-tarea)
- Inducción, capacitación
- Analizar cargos y tareas que
deben cumplirse

5
- Colabora en los planes de
compensación y beneficios para
los recursos humanos de la
organización.
- Propone soluciones que
contemplen, la integración
humana, la creatividad y la mejora
continua de los procesos
productivos de la organización.
- Trabaja para que las salidas de la
organización se efectúen son
satisfacción (jubilación, despidos o
renuncias).

6
 ACTIVIDAD

Se formarán tres equipos, cada uno tendrá un

memorama que deberá resolver. El primero en hacerlo
correctamente gana.

7
 Reclutamiento y Selección del Personal

¿Qué es el Reclutamiento?
*Es el proceso de identificar y
atraer a un grupo de candidatos,
de los cuales más tarde se
seleccionará a alguno que recibirá
la oferta de empleo.

¿Qué es Selección?
*Como su nombre lo indica, es el
proceso de “selección” o elección de
una persona en particular en función
de criterios preestablecidos.
8
 George Milkovich y John Boudreau señalan que:
“Los aspirantes desean obtener una información precisa acerca de cómo
sería trabajar en la organización; las organizaciones desean obtener
información precisa acerca del tipo de empleado que sería el aspirante si
fuera contratado”.

El éxito de un
proceso de
selección
depende
absolutamente de
cómo se realice el
reclutamiento.
9
 Reclutamiento Reclutamiento
Externo VS Interno
*Sólo luego de agotar *La primera fuente de
exhaustivamente este camino reclutamiento que se debe
del RI será aconsejable salir al investigar es la propia
mercado. organización. (Ascender o
Trasladar
*En muchas organizaciones Empleados=Ventajas)
existe cierta tendencia a
“desvalorizar” al propio *Usualmente se le denomina
personal; se piensa que es “promoción interna”; aunque
mejor lo que “hay afuera”. también puede utilizarse la
autopostulación o job posting,
que es una práctica en franco
crecimiento. 10
Pasos de una
Selección

*Cada organización en particular maneja

determinadas normas internas, explícitas o no,
que inciden en la modalidad de encarar cada
etapa del proceso de selección.

*Lo importante es, que el proceso de selección

no pierda de vista su objetivo principal: cubrir
la posición con quien más se adecue a los
requerimientos definidos.

11
12

° Pero… ¿Qué significa planear
en selección?
“Significa identificar los pasos
adecuados en cada caso,
precisar tiempos
aproximados y estudiar
costos”.
Planificación en
Selección
A grandes rasgos:
• Definición del perfil.
• Identificación de las distintas
fuentes de reclutamiento.
• Instancias de evaluación en la
etapa de preselección.
• Entrevistas: cuántas y de qué tipo.
• Evaluaciones: cuántas, cuáles.
• Presentación de finalistas. 13
 Gestión del Gestionar: Implica ocuparse de la
Capital humano administración, organización, coordinación y
funcionamiento de una empresa o compañía
y de sus recursos humanos y económicos,
con la finalidad de lograr un conjunto de
objetivos concretos.

Capital Humano:

● Función o Departamento
● Conjunto de Prácticas
● Profesión

14
 Dentro la gestión de recursos humanos se
Y ¿en qué consiste? conjugan procesos...

Procesos básicos
La gestión de capital humano Procesos de formación
consiste en planear, organizar y Procesos de afectación y
desarrollar todo lo concerniente desarrollo
a promover el desempeño Procesos de mantenimiento
eficiente del personal que Procesos sustractivos
componen la organización, con Procesos de evaluación y
el objetivo de mantenerse compensación
operativo de forma eficiente y así
alcanzar las metas planteadas
por la organización.

15
Objetivos de las Empresas

16
 Los 60s-80s.
Modelos o Fases Principios del siglo XX Administrador→
individuo ser social.
de Gestión de R.H.
hasta los años 60s.
Administrador→ (Satisfacción de
individuo racional y necesidades soc. y psico.)
económico. (Producción
personal)
Los 90s
Administrador→ individuo
Administración Los 80s. dinámico económico y
capaz de evolucionar a
Gestión Administrador→personas
través de nuevos
que se auto-realizan
Desarrollo (eficiencia)
comienzos y experiencias.

Estratégica
Por competencias Administrador→ personas Administrador→ dirige al
personal como talento
Del Conocimiento con carácter de
clave para la organización
desempeño superior
(excelencia) (aprendizaje, retención y
motivación).

17
 ACTIVIDAD

Dinámica de reclutamiento y selección

18
 “Perfil y Funciones del Psicólogo
Organizacional”

(Parte 2) Xenia Haide Alcantar Rangel

Jessica Hernandez Ramos
Engracia Virginia Puente Abundiz
Psicología Organizacional Diana Estefania Torres Suárez
19
06/Febrero/2019 Karla Isabella Velasco Ávila
 Capacitación

¿Qué es capacitar?
Tiene que ver con otorgar a los
trabajadores conocimientos más
profundos para el correcto
desempeño de tareas específicas;
fomentar el trabajo en equipo,
etcétera.
Para poder llevar adelante un
proceso de capacitación es
necesario detectar cuáles son las
fallas, carencias y/o problemas de
sus empleados.
20
Así, capacitar a los empleados implica:

• Brindarles herramientas y
conocimientos para desempeñar sus
funciones de manera correcta.

• Adecuar cada perfil individual a las

exigencias de las competencias de los
puestos.

• Fomentar el desarrollo de las

habilidades y actitudes inherentes al
trabajo y cargo de cada individuo.

21
Por un lado las organizaciones
buscan la capacitación para
mejorar sus resultados y su
competitividad en el mercado.

Por el otro, los individuos se

interesan en ella porque les brinda
un medio para lograr mayor
eficiencia en su trabajo cotidiano y
crecimiento profesional.
22
 La mejor manera de
Métodos de
llevar a cabo una
Capacitación capacitación consiste
en fijar los objetivos y
elaborar, a partir de
ellos, un programa.

Dentro del Lugar Fuera del Lugar

de Trabajo de Trabajo

Entrenamiento en el Lecciones, seminarios,

trabajo, rotación de instrucción programada y
puestos y asistida por computadora,
capacitación simulación, dramatización
vestibular. y material audiovisual. 23
Seguridad e
Higiene Una cultura nacional de prevención en materia de
seguridad e higiene laboral, implica el respeto del derecho
a gozar de un espacio de trabajo seguro y saludable a
todos los niveles; la participación activa de los gobiernos,
los empleadores y los trabajadores para asegurar un
medio ambiente positivo a través de un sistema de
derechos, responsabilidades y deberes definidos y la
atribución de la máxima prioridad al principio de la
prevención.

Con la impartición de diferentes estrategias, la Secretaría

del Trabajo busca implementar y fomentar que los
establecimientos productivos ubicados dentro del
territorio tengan conciencia de cumplir con sus
obligaciones laborales en materia de seguridad e higiene.

24
25
Juego interactivo

Crucigrama
Sopa de letras o

26
 La Importancia del Liderazgo con
Responsabilidad Social en las Organizaciones

27
Mercado Laboral y Transdisciplinariedad de la
Psicología Organizacional

28
 Referencias

*Aduna M.,A. (s/f) Modelos de gestión de Recursos Humanos.Universidad Autónoma Metropolitana-Iztapalapa.

*Alles, M. (2006). Selección por Competencias. 1a Edición. Buenos Aires, Argentina. Ed Granica. Cap. 3 y 5. pp:
100-107, 167-174.

*Castillo, C., R. (2012). Desarrollo del capital humano en las organizaciones. Primera Edición. Ed. Red Tercer
Milenio:Estado de México.

*Franklin, E. & Krieger, M. (2011). Comportamiento Organizacional: Enfoque para América Latina. Ed Pearson
Education, México. Cap. 4. pp: 81-93.

*Orozco Rincón, E. A., López Ruiz, E. Zuleta, P. et al. (2013). Rol del psicólogo en las organizaciones.

*Parra C. Nelma R.; (s/a). Gestión de recursos humanos en el subsistema de adiestramiento y desarrollo;
Universidad de carabobo, Facultad de ciencias económicas y sociales. Tomado de:
https://www.evaluandosoftware.com/gestion-capital-humano/.

*Psycoempleo (s.f.). Perfil psicólogo organizacional. Recuperado del sitio web:

http://www.psycoempleo.com/wp-content/uploads/2015/08/005_psicologo_organizacional.pdf 29
Referencias

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