Anda di halaman 1dari 105

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pertumbuhan dan perkembangan suatu perusahaan perlu didukung

dengan sumber daya manusia yang memadai. Sumber daya manusia

merupakan salah satu unsur yang penting untuk keberhasilan suatu

perusahaan, sehingga dalam perkembangan usaha biasanya seorang

pengusaha membutuhkan pekerja yang memadai dan dalam

memperkerjakan pekerja, pengusaha banyak melakukan perjanjian kerja

dengan pekerjanya. Di era sekarang ini, banyak perusahaan berkembang

dalam rangka efisiensi dan keuntungan perusahaan, maka perusahaan

tersebut banyak melakukan perjanjian kerja dengan pekerjanya dengan

menggunakan sistem outsourcing. Outsourcing dilakukan dengan tujuan

untuk membagi risiko dan mengurangi beban perusahaan. Penyerahan

pekerjaan tersebut dilakukan atas dasar perjanjian kerjasama operasional

antara perusahaan pemberi kerja dengan perusahaan penyedia pekerja

(perusahaan outsourcing).

Keuntungan sistem outsourcing oleh pengusaha dirasakan lebih

menguntungkan dan menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber

daya manusia yang bekerja di perusahaan, contohnya ketika seorang pekerja

di PHK (Pemutusan Hubungan Kerja), maka perusahaan tidak perlu

memberikan uang penghargaan masa kerja atau uang pisah kepada pekerja
2

yang bersangkutan. Hal inilah yang menjadi permasalahannya yaitu ketika

perusahaan melakukan tindakan yang merugikan bagi pekerja dan

melupakan kesejahteraan pekerja dan tidak ada kepastian nasib bagi pekerja

karena pekerja dapat diberhentikan sewaktu-waktu. Pemberi kerja akan

menetapkan kualifikasi dan syarat-syarat kerja, dan perusahaan penyedia

pekerja akan merekrut calon pekerja. Hubungan hukum pekerja menjadi

bukan dengan perusahaan, tetapi dengan perusahaan penyedia pekerja,

sehingga berdasarkan perjanjian kerja tersebut menjadi terdapat tiga pihak

yaitu perusahaan pemberi kerja, perusahaan jasa penyedia pekerja, dan

tenaga kerja1.

Secara normatif peraturan mengenai outsourcing belum diatur secara

jelas dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, tetapi ketentuan Pasal 59 dalam Undang-Undang Nomor

13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, menegaskan bahwa pekerja

outsourcing sesuai dengan jenis dan sifatnya untuk pekerjaan yang selesai

dalam waktu tertentu yaitu:

a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang

tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

c. pekerjaan yang bersifat musiman;

1
Libertus Jehani, 2008, Hak-Hak Karyawan Kontrak, Forum Sahabat, Jakarta, hlm. 1
3

d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru,

atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau

penjajakan; atau

e. perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk

pekerjaan yang bersifat tetap.

Penggunaan pekerja outsourcing dalam kegiatan penunjang atau

kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi

sebagaimana disebutkan dalam penjelasan Pasal 66 Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan bahwa yang dimaksud

dengan kegiatan penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan

langsung dengan proses produksi adalah kegiatan yang berhubungan di

luar usaha pokok suatu perusahaan. Pasal 17 ayat (3) Peraturan Menteri

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 19 Tahun

2012 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan

Kepada Perusahaan Lain, dijelaskan secara rinci bahwa kegiatan jasa

penunjang antara lain seperti, usaha pelayanan kebersihan (cleaning

service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh catering

(catering), usaha tenaga pengamanan (security/satuan pengamanan), usaha

jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, dan usaha penyediaan


2
angkutan pekerja/buruh . Dari ketentuan tersebut, tampak bahwa

pengaturan tentang syarat-syarat memperkerjakan pekerja kontrak telah

dibatasi oleh Pemerintah.

2
Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2012
tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain, ps.
17 ayat (3).
4

Dalam praktiknya telah ditemukan pelanggaran terhadap

outsourcing, antara Lippo Mall Puri yaitu salah satu pusat perbelanjaan

yang berada di Jakarta Barat sebagai pemberi kerja dan PT Kreasi

Gemilang Perkasa sebagai perusahaan penyedia tenaga kerja outsourcing

di Lippo Mall Puri. Dalam kasus ini, PT Kreasi Gemilang Perkasa

merekrut 1 (satu) orang Legal Officer untuk ditempatkan di Lippo Mall

Puri dengan sistem outsourcing, yang telah dibuktikan dengan adanya

perjanjian kerja waktu tertentu antara Legal Officer dengan PT Kreasi

Gemilang Perkasa. Batasan jenis kegiatan penunjang dalam Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, tetap berpotensi

menimbulkan masalah karena interpretasi yang masih sangat terbatas

dibandingkan dengan kebutuhan dunia usaha saat ini dimana penggunaan

outsourcing semakin meluas ke berbagai bidang kegiatan perusahaan.

Menimbang Pasal 65 dan Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Peraturan Menteri Tenaga Kerja

dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2012 tentang

Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada

Perusahaan Lain, seorang Legal Officer yang memiliki peran penting

dalam perusahaan adalah pekerja bukan untuk kegiatan penunjang,

sehingga tidak dapat dijadikan pekerja outsourcing, karena Legal Officer

memiliki peran penting dalam proses produksi perusahaan termasuk

rahasia dari perusahaan yang bersangkutan.


5

Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak, Legal Officer telah

diberikan hak-hak seperti, hak cuti, hak jaminan sosial, hak tunjangan hari

raya, tetapi dalam perjanjian kerja tersebut belum ada kejelasan mengenai

jaminan keberlangsungan kerja dan jaminan perhitungan masa kerja,

sehingga masih terdapat beberapa hal yang merugikan bagi Legal Officer

tersebut. Legal Officer yang memegang rahasia perusahaan seperti

pembuatan perjanjian dan perizinan perusahaan, merupakan bagian dari

kegiatan utama perusahaan, dalam kasus ini dirasakan tidak ada keadilan

bagi seorang Legal Officer. Dalam teori hukum, yang dimaksud dengan

keadilan adalah keseimbangan antara yang patut diperoleh pihak-pihak,

baik berupa keuntungan maupun berupa kerugian.

Dalam bahasa praktisnya, keadilan dapat diartikan sebagai

memberikan hak yang setara dengan kapasitas seseorang atau

pemberlakuan kepada tiap orang secara proporsional, tetapi juga bisa

berarti memberi sama banyak kepada setiap orang apa yang menjadi

haknya berdasarkan prinsip keseimbangan3. Selain tidak ada keadilan bagi

Legal Officer, dalam kasus ini juga tidak ada kepastian hukum. Menurut

Sudikno Mertukusumo, yang dimaksud dengan kepastian hukum

merupakan perlindungan yustiabel terhadap tindakan sewenang-wenang,

yang berarti bahwa seseorang akan dapat memperoleh sesuatu yang

diharapkan dalam keadaan tertentu.

3
Rasjuddin Dungge 2013, “Kepastian Hukum” diakses dari
http://rasjuddin.blogspot.co.id/2013/06/hubungan-3-tujuan-hukum-kepastian-hukum.html, tanggal
13 April 2018, Pukul 14.16 WIB
6

Penyimpangan yang terjadi di dunia usaha tersebut wajib diawasi

oleh pemerintah. Peran Pemerintah dalam bidang ketenagakerjaan ditinjau

dari Pasal 4 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan yaitu pembangunan ketenagakerjaan bertujuan:

a. memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara

optimal dan manusiawi;

b. mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan

tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan

nasional dan daerah;

c. memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam

mewujudkan kesejahteraan; dan

d. meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.

Perlindungan kepada pekerja yang dilakukan oleh pemerintah telah

dilaksanakan melalui Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang

melakukan pengawasan ketenagakerjaan. Pengawasan ketenagakerjaan

adalah kegiatan mengawasi dan mengerakkan pelaksanaan peraturan

perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan (Pasal 1 angka 1

Permenakertrans Nomor PER.02/MEN/I/2011 tentang Pembinaan dan

Koordinasi Pengawasan Ketenagakerjaan). Pengawasan ketenagakerjaan

dilakukan untuk menjamin pelaksanaan peraturan ketenagakerjaan (Pasal

176 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan),

sehingga memperkecil pelanggaran hukum ketenagakerjaan sehingga,

proses hubungan industrial dapat berjalan dengan baik dan harmonis,


7

singkatnya dapat tercipta kepastian hukum bagi Legal Officer.

Berdasarkan hal-hal yang telah diuraikan diatas, Penulis hendak

melakukan penelitian lebih lanjut permasalahan tersebut dalam suatu tesis

yang berjudul PERLINDUNGAN HUKUM BAGI LEGAL OFFICER

SEBAGAI PEKERJA OUTSOURCING PT KREASI GEMILANG

PERKASA DI LIPPO MALL PURI.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan urutan-urutan pada latar belakang masalah penelitian

tersebut di atas, maka pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Bagaimana perlindungan hukum bagi Legal Officer yang dijadikan

pekerja outsourcing PT Kreasi Gemilang Perkasa di Lippo Mall Puri

ditinjau dari Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 dan Perjanjian

Kerja Waktu Tertentu antara PT Kreasi Gemilang Perkasa dengan

Legal Officer?

2. Bagaimana peran pengawasan yang dilakukan oleh Dinas Tenaga

Kerja dalam menjamin kepastian hukum bagi pekerja outsourcing?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis perlindungan hukum bagi

Legal Officer yang dijadikan pekerja outsourcing PT Kreasi


8

Gemilang Perkasa di Lippo Mall Puri ditinjau dari Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu antara

PT Kreasi Gemilang Perkasa dengan Legal Officer; dan

2. Untuk mengetahui dan menganalisis peran pengawasan yang

dilakukan oleh Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi dalam

menjamin kepastian hukum bagi pekerja outsourcing.

D. Keaslian Penelitian

Berdasarkan studi pustaka yang telah dilakukan oleh penulis pada

perpustakaan Universitas Gadjah Mada dan Universitas Indonesia, terdapat

berbagai penelitian sebelumnya yang topiknya mirip dengan penelitian ini,

yaitu sebagai berikut:

1. Tinjauan Yuridis Perlindungan Hukum Pekerja/Buruh Dalam Sistem

Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu Berdasarkan Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagaerjaan yang ditulis oleh

Indra, Tahun 20164. Dalam penelitian tersebut perumusan masalahnya

adalah sebagai berikut:

1) Bagaimanakah dinamika penormaan sistem perjanjian kerja untuk

waktu tertentu dalam pembentukan Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan?

4
Indra, 2016, “Tinjauan Yuridis Perlindungan Hukum Pekerja/Buruh Dalam Sistem Perjanjian
Kerja Untuk Waktu Tertentu Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagaerjaan”, diakses dari
http://etd.repository.ugm.ac.id/index.php?mod=penelitian_detail&sub=PenelitianDetail&act=view
&typ=html&buku_id=99952&obyek_id=4, tanggal 16 Januari 2018, Pukul 13.46 WIB.
9

2) Apakah pengaturan perjanjian kerja untuk waktu tertentu di

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

secara tekstual sudah memberikan perlindungan hukum bagi

pekerja/buruh?

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Indra tersebut menghasilkan

temuan atau hasil penelitian sebagai berikut:

1) Pembahasan RUU Ketegakerjaan khususnya soal pengaturan

PKWT, sangatlah dinamis dan penuh dengan perdebatan, baik

antara Anggota Panitia Kerja dengan Tim Pemerintah, maupun

antara sesama Anggota Panitia Kerja. Dalam Rapat Paripurna

tanggal 25 Februari 2003 secara bulat antara DPR RI bersama

Pemerintah rmenyetujui RUU Ketenagakerjaan menjadi Undang-

Undang Ketenagakerjaan dan perihal PKWT dari 5 (lima) Pasal

usulan Pemerintah, terjadi perubahan rumusan dan substansi pada

Pasal 72, perubahan redaksi yang bersifat teknis di Pasal 70 dan

Pasal 75, dan persetujuan penuh atau tanpa koreksi pada Pasal 69

dan Pasal 71.

2) Secara prinsip 5 (lima) Pasal di Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang mengatur tentang

PKWT dibuat dalam rangka melindungi pekerja/buruh dan

sekaligus memberikan kepastian hukum untuk pekerja/buruh

maupun pengusaha. Pasal krusial terkait PKWT adalah Pasal 59

yang normanya berimplikasi luas terhadap penerapan sistem


10

PKWT. Pasal 59 mengatur sedemikian rupa bahwa PKWT hanya

dapat dilakukan untuk pekerjaan tertentu, dengan jangka waktu

tertentu, dan dengan pola tertetentu, yang merupakan persyaratan

yang seharusnya tidak boleh dilanggar. Pasal 59 khusus ayat (7),

mengatur bahwa apabila persyaratan tersebut dilanggar, maka

PKWT demi hukum menjadi PKWTT. Namun perumusan Pasal

59 ayat (7), bahwa penulisan pasal rincian dengan penggunaan

dan penempatan kata penghubung yang digunakan pada Pasal 59

ayat (7) berpotensi menimbulkan perbedaan tafsir/pemaknaan

atau sebagai sebuah pasal yang bermakna rincian alternatif dan

juga bisa dimaknai sebagai pasal yang bermakna rincian

komulatif. Sistem PKWT yang tertuang dalam Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan tidak diikuti

dengan pegaturan yang memberikan sanksi atas setiap

pelanggaran norma PKWT. Dengan demikian dapat dikatakan

bahwa pengaturan PKWT di Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 Tentang Ketenagakerjaan tidak cukup memberikan

perlindungan hukum bagi pekerja/buruh.

2. Hubungan Hukum Para Pihak Dalam Perjanjian Outsourcing yang

ditulis oleh Evasari Dwiyanti5 Tahun 2008. Dalam penelitian tersebut

perumusan masalahnya adalah sebagai berikut:

1) Bagaimanakah pengaturan outsourcing di Indonesia?

5
Evasari Dwijayanti, 2008, “Hubungan Hukum Para Pihak Dalam Perjanjian Outsourcing”,
diakses dari http://lib.ui.ac.id/detail?id=123298&lokasi=lokal#horizontalTab2, tanggal 16 januari
2018, Pukul 14. 30 WIB.
11

2) Bagaimanakah hubungan hukum para pihak dalam perjanjian

outsourcing?

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Evasari Dwiyanti tersebut

menghasilkan temuan atau hasil penelitian sebagai berikut:

1) Pasal 64 sampai dengan Pasal 66 Undang-Undang No. 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan tidak mengatur outsourcing secara

jelas, sehingga pengusaha sering melakukan penyimpangan.

Selain itu, dalam pasal-pasal tersebut tidak konsistennya

pengaturan outsourcing, hal tersebut dapat ditemui dalam Pasal

64 dengan Pasal 65 ayat (2) huruf b dan Pasal 1 angka 15 dengan

Pasal 66 ayat (2) huruf a.

2) Pekerja/buruh hanya memiliki hubungan hukum dengan

perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh melalui suatu perjanjian

kerja yang dibuat secara tertulis dan keterkaitan pekerja/buruh

dengan perusahaan pemberi pekerjaan disebabkan adanya

perjanjian yang dibuat secara tertulis dengan perusahaan penyedia

jasa pekerja/buruh. Hal ini menimbulkan ketidakpastian

hubungan kerja antara perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh

dengan pekerja/buruh. Oleh karena perusahaan penyedia jasa

pekerja/buruh biasanya membuat perjanjian kerja dengan

pekerja/buruh apabila ada perusahaan yang membutuhkan

pekerja/buruh. Selain itu jika pekerjaan tersebut telah berakhir,


12

maka hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan

penyedia jasa pekerja/buruh.

3. Analisis terhadap hubungan kerja dengan sistem outsourcing pada

instansi pemerintah (studi hubungan kerja pada tenaga kerja cleaning

service di direktorat jendral anggaran6) yang ditulis oleh Heru. Dalam

penelitian tersebut perumusan masalahnya adalah sebagai berikut:

1) Bagaimanakah ketentuan yang mengatur tentang hubungan kerja

dengan sistem outsourcing pada instansi pemerintah?

2) Bagaimanakah hubungan kerja dengan sistem outsourcing pada

instansi pemerintah khususnya di Direktorat Jenderal Anggaran?

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Heru tersebut menghasilkan

temuan atau hasil penelitian sebagai berikut:

1) Pengaturan tentang alih daya (outsourcing) di Indonesia diatur

dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan yang terdapat dalam Pasal 64, 65, dan 66.

Sebagai pelaksanaan dari Undang-Undang Ketenagakerjaan,

maka dikeluarkan keputusan menteri tenaga kerja dan

transmigrasi. Dalam Pasal 64 Undang-Undang Ketenagakerjaan,

Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan

kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan

pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat tertulis.

6
Heru, 2011, “Analisis terhadap hubungan kerja dengan sistem outsourcing pada instansi
pemerintah (studi hubungan kerja pada tenaga kerja cleaning service di direktorat jendral
anggaran)” diakses dari http://lib.ui.ac.id/detail?id=20369571&lokasi=lokal#horizontalTab2,
tanggal 16 Januari 2018, Pukul 14.43 WIB
13

Aturan hukum dalam lapangan publik yang menjadi payung bagi

pemerintah dalam membuat kontrak pengadaan barang/jasa

terutama adalah Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang

Keuangan Negara dan Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2004

tentang Perbendaharaan Negara. Pemilihan perusahaan

pemborongan pekerjaan di instansi pemerintah dilaksanakan

dengan mekanisme yang terdapat daam Keppres Nomor 80 Tahun

2003 tentang Pedoman Pelaksanaan Pengadaan Barang dan Jasa

Pemerintah.

2) Direktorat jenderal Anggaran melakukan penyerahan pelaksanaan

sebagian pekerjaan untuk Pengelolaan kebersihan dan fasilitas

gedung untuk tajun 2010 melalui perjanjian pekerjaan

pemborongan dengan PT Daya Sgarcipta Bersih. Perjanjian

tersebut dilaksanakan selama 1 (satu) tahun dengan

mempergunakan kontrak tahun tunggal. PT Daya Sgarcipta bersih

juga melakukan kontrak PKWT dengan pekerja cleaner yang

ditempatkan di Kantor Ditjen Anggaran. Berdasarkan unsur

hubungan kerja yang ada maka, hubungan kerja yang terjadi

adalah antara PT Daya Sgarcipta Bersih dengan pekerjanya.

Tesis yang penulis bahas merupakan kajian tentang perlindungan

hukum bagi pekerja yang berprofesi sebagai Legal Officer dalam sistem

PKWT berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan dan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi


14

Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-Syarat

Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain.

Perbedaan tesis yang disusun oleh penulis dapat dilihat dari variabel lokasi

penelitian. Berdasarkan penelusuran yang dilakukan oleh penulis, belum

terdapat penelitian yang secara spesifik melakukan penelitan tentang

perlindungan hukum bagi seorang Legal Officer dalam perjanjian kerja

waktu tertentu di Lippo Mall Puri.

E. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dalam bidang

teoritis maupun praktis, yaitu:

1. Dalam bidang teoritis yaitu:

a. Memberikan manfaat pada pengembangan ilmu pengetahuan di

bidang ilmu hukum pada umumnya dan Hukum Ketenagakerjaan

pada khususnya.

b. Hasil penelitian ini dapat dipergunakan sebagai masukan dan

referensi bagi pengusaha yang menerapkan outsourcing, Dinas

Tenaga Kerja dan Transmigrasi, dan pekerja outsourcing.

2. Manfaat Praktis

a. Untuk memberikan masukan bagi semua pengusaha yang

menjalankan outsourcing, Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi,

dan seluruh pekerja di Indonesia, serta memberikan jawaban

terhadap permasalahan yang diteliti.


15

b. Memberikan gambaran yang jelas mengenai perlindungan hukum

terhadap pekerja outsourcing yang ditinjau dari aspek hukum

ketenagakerjaan, sehingga untuk kedepannya diharapkan para

pekerja outsourcing dapat mengetahui hak dan kewajiban dan

menjamin kesejahteraan untuk pekerja tersebut.


16

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Perjanjian Kerja

1) Pengertian dan Pengaturan Perjanjian Kerja

Pengertian perjanjian kerja terdapat dalam Pasal 1601 a Kitab

Undang-Undang Hukum Perdata, yaitu suatu perjanjian di mana pihak

yang satu, buruh, mengikatkan diri untuk bekerja pada pihak yang lain,
7
majikan, selama suatu waktu tertentu dengan menerima upah .

Pengertian perjanjian kerja menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 Tentang Ketenagakerjaan, Pasal 1 angka 14 memberikan pengertian

yakni: “Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian antara pekerja/buruh dan

pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja hak dan

kewajiban kedua belah pihak”. Perjanjian kerja menurut Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan sifatnya lebih umum,

karena menunjuk hubungan antara pekerja dan pengusaha yang memuat

syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak.

Menurut Prof. Soebekti memberikan pengertian perjanjian kerja

yaitu perjanjian antara seorang buruh dengan seorang majikan, perjanjian

mana ditandai dengan ciri-ciri adanya suatu upah atau gaji tertentu yang

diperjanjikan dan adanya suatu hubungan diperatas, yaitu hubungan

berdasarkan mana pihak yang satu (majikan) berhak memberikan

7
Abdul Rachman Budiono, 1995, Hukum Perburuhan di Indonesia, PT Raja Grafindo Persada,
Jakarta, hlm. 33
17

perintah-perintah yang harus ditaati oleh yang lain8. Menurut Shamad,

perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha

atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat yang dijanjikan atau

disetujui bersama9.

Menyimak pengertian perjanjian kerja diatas, dapat simpulkan

bahwa adanya hubungan antara pekerja dan pengusaha dimana

pengusaha merupakan pihak yang lebih tinggi secara sosial ekonomi dan

berhak memberi perintah kepada pekerja yang kedudukannya lebih

rendah untuk melakukan pekerjaan tertentu.

2) Unsur-Unsur Perjanjian Kerja

Berdasarkan pengertian yang telah diungkapkan mengenai perjanjian

kerja, maka dapat disimpulkan unsur-unsur dalam perjanjian kerja, terdiri

dari10:

a. Adanya Unsur Pekerjaan

Dalam suatu perjanjian kerja harus ada pekerjaan yang

diperjanjikan (objek perjanjian), pekerjaan tersebut haruslah

dilakukan sendiri oleh pekerja, hanya dengan seizin majikan dapat

menyuruh orang lain. Hal ini dijelaskan dalam Kitab Undang-

Undang Hukum Perdata Pasal 1603 a yang berbunyi: “Buruh wajib

melakukan sendiri pekerjaannya; hanya dengan seizin majikanya

8
Ibid., hlm. 34
9
Yunus Shamad, 1995, Hubungan Industrial di Indonesia, PT Bina Sumberdaya Manusia, Jakarta,
hlm.55
10
Abdul Rachman Budiono, Op.cit., hlm. 37-38
18

dapat menyuruh orang ketiga menggantikannya. Sifat pekerjaan

yang dilakukan oleh pekerja itu sangat pribadi karena bersangkutan

keterampilan/keahliannya, maka menurut hukum jika pekerja

meninggal dunia maka perjanjian kerja tersebut putus demi hukum.

b. Adanya Unsur Perintah

Manifestasi dari pekerjaan yang diberikan kepada pekerja oleh

pengusaha adalah pekerja yang bersangkutan harus tunduk pada

perintah pengusaha untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan

yang diperjanjikan. Di sinilah perbedaan hubungan kerja dengan

hubungan lainnya.

c. Adanya Unsur Upah

Upah memegang peranan penting dalam hubungan kerja, bahkan

dapat dikatakan bahwa tujuan utama orang bekerja pada pengusaha

adalah untuk memperoleh upah. Sehingga jika tidak unsur upah,

maka suatu hubungan tersebut bukan merupakan hubungan kerja.

d. Waktu Tertentu

Maksud dari waktu tertentu yaitu hubungan kerja antara pengusaha

dan pekerja tidak berlangsung terus menerus. Dalam melakukan

hubungan kerja tersebut, haruslah dilakukan sesuai dengan waktu

yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja, tetapi waktu tertentu

dapat pula tidak ditetapkan dalam perjanjian kerja.


19

3) Syarat Sah Perjanjian Kerja

Untuk sahnya perjanjian kerja, maka wajib memenuhi syarat materil

(Pasal 52, 55, 58, 59, dan Pasal 60 Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan) dan syarat formal (Pasal 54 dan Pasal 57

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan). Pasal

52 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, secara materiil perjanjian kerja dibuat atas dasar:

a) Kesepakatan kedua belah pihak;

b) Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;

c) Adanya pekerjaan yang diperjanjiakan; dan

d) Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan

ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

Dasar huruf (a) dan (b) merupakan syarat subjektif karena

menyangkut orang yang membuat perjanjian, apabila tidak dipenuhi,

maka perjanjian dapat dibatalkan. Sedangkan huruf (c) dan (d) adalah

syarat objektif, apabila dilanggar, maka perjanjian dapat dibatalkan demi

hukum. Ketentuan Pasal 55 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan menegaskan bahwa, “Perjanjian kerja tidak

dapat ditarik kembali dan/atau diubah kecuali atas persetujuan para


20

pihak.” 11 Keempat syarat tersebut bersifat kumulatif artinya harus

dipenuhi semuanya baru dapat dikatakan bahwa perjanjian tersebut sah.

4) Bentuk dan Isi Perjanjian Kerja

Kitab Undang-Undang Hukum Perdata tidak mengharuskan bentuk

tertentu untuk pejanjian kerja. Dengan demikian perjanjian kerja dapat

dibuat secara lisan maupun tertulis, maka semua biaya pembuatan

perjanjian kerja ditanggung oleh pengusaha12. Bentuk dan isi perjanjian

kerja adalah syarat formil dari perjanjian kerja, walau tidak ada satu pun

peraturan yang mengikat tentang bentuk dan isi perjanjian, karena

dijamin dengan adanya asas kebebasan berkontrak, yakni asas yang

menyatakan bahwa setiap orang pada dasarnya boleh membuat perjanjian

yang tidak bertentangan dengan undang-undang, kesusilaan, dan

ketertiban umum13.

Kebebasan berkontrak tidak boleh disalahgunakan karena adanya

anggapan bahwa perjanjian kerja dapat dibuat semaunya dan tidak

mematuhi hukum yang berlaku. Dalam praktiknya banyak pengusaha

yang mencantumkan ketentuan yang bertentangan dengan hukum yang

berlaku seperti masa percobaan yang melebihi 3 (tiga) bulan, hubungan

kerja melanggar ketentuan perjanjian kerja waktu tertentu, upah di bawah

11
Abdul Khakim, 2014, Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, PT Citra Aditya Bakti,
Bandung, hlm. 50
12
Abdul Rachman Budiono, Op.cit., hlm. 38-39
13
Ibid.,
21

upah minimum, dan melanggar atau meniadakan ketentuan perhitungan

upah lembur.

Pasal 51 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan mengatur bahwa perjanjian kerja dibuat secara tertulis

atau lisan, tetapi demi kepentingan pembuktian jika suatu saat

dibutuhkan pihak yang berkepentingan, maka perjanjian kerja wajib

dibuat secara tertulis dengan memperhatikan syarat formil sebagaimana

diatur dalam Pasal 54 dan 57 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan.

Secara normatif bentuk tertulis menjamin kepastian hak dan

kewajiban para pihak, sehingga jika terjadi perselisihan akan sangat

membantu proses pembuktian. Perjanjian kerja dalam Pasal 54 Undang

Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan m

enyebutkan bahwa perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis

sekurang-kurangnya membuat keterangan sebagai berikut:

a) Nama, alamat perusahaan dan jenis usaha;

b) Nama, jenis kelamin, umur dan alamat pekerja/buruh;

c) Jabatan atau jenis pekerjaan;

d) Tempat pekerjaan;

e) Besarnya upah dan cara pembayarannya;

f) Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban

pengusaha dan pekerja/buruh;

g) Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;


22

h) Tempat dan tanggal perjanjian dibuat; dan

i) Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

Bagi perjanjian kerja untuk waktu tertentu, harus dibuat secara

tertulis dengan menggunakan Bahasa Indonesia dan tulisan latin serta

harus memuat sekurang-kurangnya14:

a) Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;

b) Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;

c) Jabatan atau jenis pekerjaan;

d) Tempat pekerjaan;

e) Besarnya upah dan cara pembayarannya;

f) Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban

pengusaha dan pekerja/buruh;

g) Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;

h) Tempat dan tanggal perjanjia kerja dibuat; dan

i) Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

5) Macam-Macam Perjanjian Kerja

Berdasarkan Pasal 56 Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003

Tentang Ketenagakerjaan, terdapat 2 (dua) jenis perjanjian kerja, yaitu

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”) yang harus dibuat secara

tertulis (Pasal 57 ayat (1) Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003

Tentang Ketenagakerjaan) untuk lebih menjamin atau menjaga hal-hal

14
F.X. Djumialdji, 2006, Perjanjian Kerja, Sinar Grafika, Jakarta, hlm. 21-22
23

yang tidak diinginkan sehubungan dengan berakhirnya perjanjian kerja

dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”) dapat dibuat

secara tertulis maupun secara lisan dan tidak wajib mendapatkan

pengesahan dari instansi ketenagakerjaan terkait. Jika PKWTT dibuat

secara lisan, maka klausul-klausul yang berlaku di antara mereka (antara

pengusaha dengan pekerja) adalah klausul-klausul sebagaimana yang di

atur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan.

Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam PKWT, prinsip

perjanjian PKWT yang perlu diperhatikan antara lain15:

a) Harus dibuat secara tertulis dalam Bahasa Indonesia dan huruf

latin, minimal rangkap 2 (dua). Apabila dibuat dalam Bahasa

Indonesia dan bahasa asing dan terjadi perbedaan penafsiran,

yang berlaku Bahasa Indonesia;

b) Hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis

dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu

tertentu;

c) Paling lama 3 (tiga) tahun, termasuk jika ada perpanjangan atau

pembaharuan;

d) Pembaharuan PKWT dilakukan setelah tenggang waktu 30 (tiga

puluh) hari sejak berakhirnya perjanjian;

e) Tidak dapat diadakan untuk jenis pekerjaan yang bersifat tetap;

15
Abdul Khakim, Op.cit., hlm. 58-59
24

f) Tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja; dan

g) Upah dan syarat-syarat kerja yang diperjanjikan tidak boleh

bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja

bersama (PKB), dan peraturan perundang-undangan.

Apabila prinsip PKWT tersebut dilanggar, maka:

a) terhadap huruf a-f, maka secara hukum PKWT menjadi PKWTT;

dan

b) terhadap huruf g, maka tetap berlaku ketentuan dalam peraturan

perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundang-

undangan.

PKWT harus memenuhi syarat pembuatan, baik materil maupun

formil. Dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, syarat materil diatur dalam Pasal 52, 55, 58, 59, dan 60,

sedangkan syarat formil diatur dalam Pasal 54 dan 57. Apabila PKWT

melanggar Pasal 58 yang mengatur mengenai masa percobaan kerja,

maka perjanjian kerja tersebut menjadi batal demi hukum dan perjanjian

PKWT tersebut berubah menjadi PKWTT.

PKWT dibuat dalam rangkap 2 (dua), masing-masing untuk

pengusaha dan pekerja/buruh. Mengingat perlu adanya pencatatan

PKWT sebagaimana diatur dalam Pasal 13 Keputusan Menteri Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep.100/Men/VI/2004 tentang Ketentuan

Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, maka ditambah 1 (satu)

rangkap lagi untuk instansi yang bertanggung jawab di bidang


25

ketenagakerjaan kabupaten/kota setempat. Pencatatan dilakukan

selamba-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak penandatanganan perjanjian

kerja. Segala hal dan/atau biaya yang timbul atas pembuatan PKWT

menjadi tanggung jawab pengusaha (Pasal 53 Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan).

Pasal 59 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan menetapkan kategori pekerjaan untuk PKWT sebagai

berikut:

a) Pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya;

b) Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang

tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

c) Pekerjaan yang bersifat sementara; dan

d) Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru,

atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau

penjajakan.

Jangka waktu untuk PKWT telah diatur dalam Pasal 59 ayat (3)

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan bahwa

PKWT dapat diperpanjang atau diperbaharui dengan jangka waktu paling

lama 3 (tiga) tahun. Yang dimaksud dengan diperpanjang adalah

melanjutkan hubungan kerja setelah PKWT berakhir tanpa adanya

pemutusan hubungan kerja, sedangkan pembaharuan adalah hubungan

kerja baru setelah PKWT berakhir melalui pemutusan hubungan kerja

dengan tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari. Jangka waktu PKWT dapat
26

diadakan paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang sekali

untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun (Pasal 59 ayat (4)

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan) dan

pembaharuan PKWT dilakukan sekali dan paling lama 2 (dua) tahun

(Pasal 59 ayat (6) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan).

Dengan berakhirnya jangka waktu dalam PKWT, secara otomatis

hubungan kerja berakhir demi hukum. Apabila disimpulkan, secara

normatif jangka waktu PKWT keseluruhannya hanya boleh berlangsung

selama 3 (tiga) tahun, baik untuk perpanjangan maupun untuk

pembaharuan. Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi membagi perjanjian

kerja menjadi 2 (dua) jenis, yaitu:

a) Berdasarkan waktu berlakunya:

i. Perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT); dan

ii. Perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT).

b) Perjanjian kerja lainnya:

i. Perjanjian pemborongan pekerjaan;

ii. Perjanjian kerja bagi hasil;

iii. Perjanjian kerja laut; dan

iv. Perjanjian untuk melakukan jasa-jasa.

Berdasarkan bentuk perjanjian kerja dibagi menjadi 2 (dua) macam

(Pasal 51 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan), yaitu:
27

1) Perjanjian kerja secara tertulis yaitu perjanjian kerja yang dibuat

sesuai peraturan perundang-undangan; dan

2) Perjanjian kerja secara lisan (tidak tertulis) yaitu perjanjian kerja

yang dibuat sesuai dengan kondisi masyarakat secara tidak

tertulis. Dari aspek yuridis perjanjian kerja lisan diakui

eksistensinya, namun untuk kepentingan litigasi memiliki

kelemahan untuk pembuktian jika terjadi perselisihan.

Berdasarkan jangka waktu, perjanjian kerja dibagi menjadi 2 (dua)

macam, yaitu:

1) Perjanjian kerja waktu tertentu yaitu perjanjian kerja antara

pekerja dengan pengusaha yang hanya dibuat untuk

pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan

pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu.

2) Perjanjian kerja waktu tidak tertentu yaitu perjanjian antara

pekerja dengan pengusaha dimana jangka waktunya tidak

ditentukan, baik dalam perjanjian, undang-undang, maupun

kebiasaan, atau terjadi secara hukum karena pelanggaran

pengusaha terhadap ketentuan perundang-undangan yang

berlaku.

Pengertian tersebut berdasarkan ketentuan Pasal 1603 q ayat (1)

Kitab Undang-Undang Hukum Perdata dan Pasal 57 ayat (2) Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam Pasal

1603 q ayat (1) Kitab Undang-Undang Hukum Perdata disebutkan


28

bahwa: “waktu amannya hubungan kerja tidak ditentukan, baik dalam

perjanjian atau peraturan majikan maupun dalam peraturan perundang-

undangan atau pula menurut kebiasaan, maka hubungan kerja itu

dipandang diadakan untuk waktu tidak tertentu.” Sedangkan Pasal 57

ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, mengatur bahwa: “Perjanjian kerja untuk waktu

tertentu yang dibuat tidak tertulis bertentangan dengan ketentuan

sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dinyatakan sebagai perjanjian

kerja untuk waktu tidak tertentu.”

Berdasarkan status perjanjian kerja dibagi menjadi 2 (dua) macam

yaitu16:

1) Perjanjian kerja tidak tetap

a) Perjanjian kerja perseorangan (dengan masa percobaan 3

(tiga) bulan. Masa percobaan selama 3 (tiga) bulan diatur

secara tegas dalam Pasal 60 ayat (1) Undang-Undang Nomor

13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Masa percobaan

sebagai masa orientasi bagi calon pekerja terhadap pekerjaan

dan masa evaluasi bagi pengusaha terhadap kinerja calon

pekerja maka, perjanjian kerja perseorangan yang

mencantumkan masa percobaan diklasifikasi sebagai

perjanjian kerja tidak tetap;

16
Ibid., hlm 54-56
29

b) Perjanjian kerja harian lepas, diatur dalam Pasal 1 angka 2

Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep.150/Men/1999

tentang Penyelenggaraan Progam Jaminan Sosial Tenaga

Kerja Harian Lepas, Borongan, dan Perjanjian Kerja Waktu

Tertentu disebutkan bahwa, “tenaga kerja harian lepas adalah

tenaga kerja yang bekerja pada pengusaha untuk melakukan

pekerjaan tertetu yang berubah-ubah dalam waktu maupun

kontinuitas pekerjaan dengan menerima upah yang

didasarkan atas kehadiran secara harian”. Sedangkan Pasal

10 ayat (1) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Nomor Kep.100/Men/VI/2004 tentang

Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu,

disebutkan bahwa “untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang

berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta

upah didasarkan pada kehadiran, dapat dilakukan dengan

perjanjian kerja harian lepas”. Dapat disimpulkan bahwa

perjanjian kerja antara pekerja dan pengusaha untuk

mengadakan hubungan kerja dalam suatu pekerjaan tertentu

yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan

serta upah didasarkan pada kehadiran; dan

c) Perjanjian kerja borongan, pengertian secara eksplisit

ditemukan pada Pasal 1 angka 3 Keputusan Menteri Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep.150/Men/1999


30

disebutkan bahwa, “tenaga kerja borongan adalah tenaga

kerja yang bekerja pada pengusaha untuk melakukan

pekerjaan tertentu dengan menerima upah didasarkan atas

volume pekerjaan satuan hasil kerja”. Dapat disimpulkan

bahwa perjanjian borongan adalah perjanjian pekerja dan

pengusaha untuk melakukan pekerjaan tertentu dengan

pembayaran upah berdasarkan volume pekerjaan, apabila

volume pekerjaan sudah terpenuhi, maka hubungan hukum

menjadi berakhir.

2) Perjanjian kerja tetap

Pengertiannya tidak ditemukan dalam ketentuan ketenagakerjaan,

yang ada istilah pekerja tetap atau pekerjaan yang bersifat tetap

yang sifatnya terus-menerus, tidak terputus, tidak dibatasi waktu,

dan bagian dari proses produksi dalam suatu perusahaan atau

pekerjaan yang bukan musiman (Penjelasan Pasal 59 ayat (2)

Undang-Undnag Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan).

Secara yuridis perjanjian tetap terjadi karena 2 (dua) hal yaitu

kesepakatan para pihak yaitu antara pekerja dengan pengusaha dan

tidak terpeuhinya dan atau akibat adanya pelanggaran terhadap

ketentuan ketenagakerjaan. Secara empiris, perjanjian kerja tetap

adalah perjanjian kerja antara pekerja dan pengusaha untuk

melakukan suatu pekerjaan tertentu, di mana pekerja menerima upah


31

dan tanpa ada pembatasan waktu tertentu karena jenis pekerjaan

menjadi bagian dari suatu proses produksi dalam perusahaan,

bersifat terus-menerus.

Berdasarkan pelaksanaan pekerjaan, pengelompokan perjanjian

kerja berdasarkan pelaksanaan pekerjaan mengacu Pasal 64 sampai

Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan. Ketentuan Pasal 64 Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa,

“perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan

kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan

pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara

tertulis.” Pengelompokan perjanjian kerja berdasarkan pelaksanaan

pekerjaan dibagi menjadi 2 (dua) macam, yaitu17:

1) Dilakukan sendiri oleh perusahaan, yaitu untuk jenis kegiatan

atau pekerjaan utama tidak diserahkan pelaksanaan pekerjaannya

kepada perusahaan lain; dan

2) Diserahkan kepada perusahaan lain (outsourcing), yaitu terdapat

perjanjian pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa pekerja.

17
Ibid., hlm. 56-57
32

6) Berakhirnya Perjanjian Kerja

Berdasarkan ketentuan Pasal 61 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, menyatakan bahwa, perjanjian

kerja berakhir apabila:

a. Pekerja/buruh meninggal dunia;

b. Berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja

c. Adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau

penetapan kembaga penyelesaian perselisihan hubungan

industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap;

atau

d. Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan

dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau

perjanjian kerja berama yang dapat menyebabkan

berakhirnya hubungan kerja.

Perjanjian kerja ini tidak berakhir karena meninggalnya pengusaha

atau beralihnya hak atas perusahaan yang disebabkan penjualan,

pewarisan, atau hibah (Pasal 61 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan)18. Berdasarkan Pasal 62 Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, apabila salah

satu pihak mengakhiri perjanjian kerja selain alasan yang disebutkan di

atas atau sebelum jangka waktu berakhirnya perjanjian kerja untuk waktu

tertentu, maka yang mengakhiri hubungan kerja tersebut wajib membayar

18
Ibid., hlm. 57
33

ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja tersebut sampai

batas waktu berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu.

B. Tinjauan Umum Atas Outsourcing

1) Pengertian dan Pengaturan atas Outsourcing

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,

memberikan justifikasi terhadap penyerahan sebagian pelaksanaan

pekerjaan kepada perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja

yang popular disebut outsourcing. Pengertian outsourcing adalah

hubungan kerja dimana pekerja yang dipekerjakan di suatu perusahaan

dengan sistem kontrak, tetapi kontrak tersebut bukan diberikan oleh

perusahaan pemberi kerja, melainkan oleh perusahaan pengerah tenaga

kerja 19 . Sistem outsourcing termasuk hubungan kerja berdasarkan

perjanjian pengiriman/peminjaman pekerja.

Outsourcing diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian

beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan

penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi dan manajemen

berdasarkan definisi serta kriteria yang telah disepakati oleh para pihak20.

Outsourcing dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan

19
H. P. Rajagukguk, 2002, Peran Serta Pekerja Dalam Pengelolaan Perusahaan (Co-
determination), Edisi I, Yayasan Obor Indonesia, Jakarta, hlm. 79
20
Pan Mohamad Faiz, 2007, “Outsourcing (Alih Daya) Dan Pengelolaan Tenaga Kerja Pada
Perusahaan: (Tinjauan Yuridis terhadap Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan)”, diakses dari http://jurnalhukum.blogspot.co.id/2007/05/outsourcing-dan-
tenaga-kerja.html, tanggal 2 Oktober 2017, Pukul 11.14 WIB.
34

sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja 21

pengaturan hukum outsourcing di Indonesia diatur dalam Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang terdapat

dalam Pasal 64, 65 dan 66. Pengaturan tentang outsourcing di Indonesia

sendiri masih dianggap pemerintah kurang lengkap.

Terdapat beberapa definisi dari para ahli mengenai outsourcing.

Menurut Komang Priambada, outsourcing adalah pengalihan sebagian

atau seluruh pekerjaan dan tau wewenang kepada pihak lain guna

mendukung strategi pemakai jasa alih daya baik pribadi, perusahaan,

divisi sebuah unit usaha 22 . Menurut Candra Soewondo, outsourcing

adalah pendelegasian operasional dan manajemen harian dari suatu

proses bisnis kepada pihak luar (perusahaan penyedia jasa outsourcing)23.

Dalam hubungan kerja outsourcing ditemukan 3 (tiga) pihak yaitu

perusahaan penyedia pekerja (penyedia), perusahaan pengguna pekerja

(pengguna), dan pekerja. Hubungan hukum yang terjadi di dalam praktik

outsourcing adalah perjanjian kerjasama antara perusahaan pemberi kerja

dengan perusahaan penyedia dan perjanjian kerja antara perusahaan

penyedia kerja dengan pekerjanya.

21
Pasal 64 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan,
22
Komang Priambada dan Agus Maharta, 2008, Outsourcing Versus Serikat Pekerja: An
Introduction to Outsourcing, Alihdaya Publishing, Bandung, hlm. 12
23
Chandra Soewondo, 2003, Outsourcing Implementasinya di Indonesia, PT Elex Media
Kompetindo, Jakarta, hlm. 2
35

Dalam melakukan outsourcing harus memenuhi syarat materil dan

formil, juga secara substansial tidak mengurangi hak-hak normatif

pekerja. Hak-hak normatif pekerja/buruh, antara lain, berupa24:

a) Hak atas upah yang layak;

b) Hak perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja,

termasuk hak istirahat dan cuti;

c) Hak atas kebebasan berpendapat dan berorganisasi;

d) Hak atas PHK; dan

e) Hak untuk mogok kerja, dan sebagainya.

Pelaksanaan outsourcing harus menjamin hak normatif pekerja,

sehingga pengusaha tidak dapat mengurangi upah minimum, hak

perlindungan, menekan kebebasan pekerja dalam menyampaikan

pendapat dan berorganisasi, mengurangi hak PHK, menekan pekerja

dalam melakukan hak mogok kerja, dan sebagainya, dengan berbagai

alasan apapun. Berdasarkan Pasal 64 Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan, ditegaskan bahwa outsourcing dilakukan

dengan perjanjian kerja secara tertulis melalui 2 cara yaitu perjanjian

pemborongan pekerjaan atau perjanjian penyediaan jasa pekerja.

2) Perjanjian Pemborongan Pekerjaan

Menurut Subekti, yang dinamakan perjanjian pemborongan

pekerjaan adalah suatu perjanjian antara seorang (pihak yang

24
Abdul Khakim, Op.cit, hlm. 65
36

memborongkan pekerjaan) dengan seorang lain (pihak yang memborong

pekerjaan), dimana pihak pertama menghendaki sesuatu hasil pekerjaan

yang disanggupi oleh pihak lawan, atas pembayaran suatu jumlah

tertentu sebagai harga pemborongan. Dari rumusan tersebut, dapat dilihat

bahwa adanya perjanjian pemborongan merupakan25:

a. Suatu persetujuan (perjanjian) antara pihak pertama yang

memborongkan atau principal dengan pihak kedua yang disebut

pemborong/rekanan (kontraktor);

b. Penyelenggaran suatu pekerjaan oleh pihak pemborong bagi pihak

lain yaitu memborongkan; dan

c. Penerimaan pihak pemborong atas sesuatu harga tertentu sebagai

harga borongan dari pihak yang memborongkan.

Perjanjian yang dibuat haruslah dalam bentuk tertulis antara

perusahaan penyedia jasa pekerja dan pekerjanya dan wajib dilaporkan

pada instansi yang berwenang untuk diteliti apakah perjanjian tersebut

telah sesuai dengan ketentuan yang berlaku atau tidak, apabila tidak

dilaporkan, maka perusahaan penyedia jasa pekerja tersebut dapat

dikenakan sanksi berupa pencabutan izin operasional. Perjanjian kerja

antara pekerja dan penyedia jasa kerja dibuat sesuai dengan jangka waktu

perjanjian kerjasama antara pemberi kerja dan penyedia jasa pekerja. Hal

ini dimaksudkan jika pemberi kerja hendak mengakhiri kerjasamanya

dengan penyedia jasa pekerja, maka pada waktu yang bersamaan

25
Subekti, 1995, Aneka Perjanjian, Cetakan. 10, PT Citra Aditya Bakti, Bandung, hlm. 58
37

berakhir pula perjanjian kerja antara penyedia jasa pekerja dan

pekerjanya.

Bentuk perjanjian yang digunakan antara pekerja dan penyedia jasa

kerja adalah perjanjian kerja waktu tertentu, perjanjian ini dianggap

fleksibel untuk pengguna jasa outsourcing karena lingkup pekerjaannya

yang berubah-ubah sesuai dengan perkembangan perusahaan. Untuk

dapat menyerahkan pelaksanaan pekerjaan melalui perjanjian

pemborongan pekerjaan, harus mmenuhi ketentuan Pasal 65 Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagai

berikut26:

a) Pekerjaan yang diserahkan kepada perusahaan lain adalah :

1. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;

2. Dilakukan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi

pekerjaan;

3. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara

keseluruhan; dan

4. Tidak menghambat proses produksi secara langsung.

b) Perusahaan penerima pemborongan pekerjaan harus berbentuk

badan hukum;

c) Memberikan perlindungan dan syarat-syarat kerja minimal sama

dengan perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan

perundang-undangan;

26
Abdul Khakim, Op.cit., hlm. 65-66
38

d) Pelaksanaan hubungan kerja antara perusahaan penerima pekerjaan

dan pekerja diatur dalam perjanjian secara tertulis;

e) Hubungan kerja tersebut dalam butir d dapat dilakukan dengan

perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu

tertentu jika memenuhi persyaratan PKWT (Pasal 59 Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan); dan

f) Jika butir a dan b tersebut di atas tidak terpenuhi, demi hukum

hubungan kerja beralih menjadi hubungan kerja antara perusahaan

pemberi pekerjaan dan pekerja yang bersangkutan.

Secara yuridis pembuatan perjanjian pemborongan pekerjaan harus:

a) Dibuat dalam bentuk tertulis, tidak boleh secara lisan (tidak

tertulis); dan

b) Untuk jenis atau sifat pekerjaan yang tidak memenuhi ketentuan

PKWT (Pasal 59 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan) dibuat dengan perjanjian kerja waktu tidak

tertentu (PKWTT). Jadi, tidak boleh mengunakan PKWT karena

tidak memenuhi ketentuan PKWT.

Syarat-syarat penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan telah

diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor

19 Tahun 2012 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian

Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan lain. Terdapat sebagian

pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan pemborong

pekerjaan harus memenuhi syarat (Pasal 3 ayat (2) Peraturan Menteri


39

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-

Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan

lain), sebagai berikut:

a. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama, baik manajemen

maupun kegiatan pelaksanaan pekerjaan;

b. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari

pemberi pekerjaan, untuk memberi penjelasan tentang cara

melaksanakan pekerjaan agar sesuai dengan standar yang

ditetapkan oleh perusahaan pemberi pekerjaan;

c. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan,

artinya kegiatan itu merupakan kegiatan pendukung pelaksanaan

kegiatan utama sesuai alur kegiatan proses pelaksanaan

pekerjaan yang ditetapkan oleh asosiasi sektor usaha yang

dibentuk sesuai peraturan perundang-undangan; dan

d. Tidak menghambat proses produksi secara langsung, artinya

kegiatan itu merupakan kegiatan tambahan yang apabila tidak

dilakukan, proses pelaksanaan pekerjaan tetap berjalan

sebagaimana mestinya.

Untuk menentukan jenis pekerjaan merupakan kegiatan pokok atau

penunjang wajib dilihat dari alur kegiatan proses produksi yang

menggambarkan proses pelaksanaan pekerjaan dari awal sampai akhir

serta memuat kegiatan utama dan kegiatan penunjang dengan

memperhatikan persyaratan dalam Pasal 3 ayat (2) Peraturan Menteri


40

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-

Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan

lain.

3) Penyediaan Jasa Pekerja

Perusahaan penyedia jasa pekerja harus berbadan hukum dan wajib

memiliki izin operasional dari instansi yang bertanggung jawab di bidang

ketenagakerjaan dan untuk mendapatkan izin operasionalnya, perusahaan

tersebut wajib menyiapkan beberapa legalitas. Berdasarkan ketentuan

Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan diatur penyerahan pelaksanaan pekerjaan melalui

perusahaan penyedia jasa pekerja sebagai berikut:

a. Tidak boleh mempergunakan pekerja dari perusahaan penyedia

jasa pekerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan

yang berhubungan proses produksi. Kegiatan pokok atau kegiatan

yang berhubungan langsung dengan proses produksi adalah jelas

bukan kegiatan penunjang dalam suatu perusahaan. Kegiatan

penunjang antara lain usaha pelayanan kebersihan, usaha

penyediaan makanan bagi pekerja, usaha tenaga keamanan, usaha

jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha

penyediaan angkutan perkerja/buruh.

b. Penyedia jasa pekerja:

1. Harus memenuhi syarat-syarat:


41

a) Adanya hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan

penyedia jasa pekerja;

b) Perjanjian dibuat secara tertulis dan ditandatangani

kedua pihak, melalui perjanjian kerja untuk waktu

tertentu jika memenuhi persyaratan Pasal 59 Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan dan/atau perjanjian kerja waktu tidak

tertentu

c) Perlindugan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat

kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung

jawab perusahaan penyedia jasa pekerja. Pekerja akan

memperoleh hak yang sama atas perlindungan upah

dan kesejahteraan, syarat kerja serta perselisihan yang

timbul dngan pekerja lainnya sesuai dengan yang

berlaku di perusahaan pengguna jasa pekerja;

d) Perjanjian antar pegguna jasa pekerja dan perusahaan

penyedia jasa pekerja dibuat tertulis dan memuat pasal-

pasal yang dimaksudkan peraturan perundang-

undangan.

2. Merupakan bentuk usaha yang berbadan hukum dan memiliki

izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang

ketenagakerjaan.
42

Beberapa keuntungan bagi pengusaha yang memperkerjakan

pekerjanya dengan sistem outsourcing, yaitu:

i. proses rekrutmen tenaga kerja menjadi lebih mudah dan bisa lebih

singkat serta bisa menghemat anggaran;

ii. mampu menekan biaya operasional terkait upah dan fasilitas tenaga

kerja;

iii. Tidak direpotkan dengan administrasi kepegawaian karena sudah

ditangani langsung oleh vendor penyedia tenaga kerja;

iv. Meminimalkan risiko melalui sharing risk kepada pihak ketiga; dan

v. Meningkatkan efisiensi perusahaan27.

Penjelasan Pasal 66 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan, dinyatakan bahwa: “yang dimaksud

kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan

langsung dengan proses produksi adalah kegiatan yang berhubungan di

luar usaha pokok (core business) suatu perusahaan.” Dengan demikian

kuncinya terletak dalam penafsiran proses produksi karena itu

menentukan apakah kegiatan tersebut masuk dalam kegiatan utama atau

kegiatan penunjang. Syarat penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan

telah diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian

Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain,meliputi:

a) Usaha pelayanan kebersihan;

27
Atepe, 2013, “Kerugian dan Keuntungan Sistem Outsourcing”, diakses dari
http://atepfirm.com/kerugian-dan-keuntungan-sistem-outsourching, tanggal 17 Januari 2018, Pukul
14.51 WIB.
43

b) Usaha penyediaan makanan bagi pekerja;

c) Usaha tenaga pengamanan;

d) Usaha jasa penunjang di penambangan dan perminyakan;

dan

e) Usaha penyediaan angkutan bagi pekerja.

Untuk pekerja, keuntungan sistem outsourcing adalah mendapat

pekerjaan dan bisa dijadikan sebagai jembatan untuk meniti karir selanjutnya

yang lebih baik terutama bagi para fresh graduate, namun outsourcing ini

lebih banyak memberikan kerugian bagi pekerja. Kerugian bagi pekerja

antara lain:

1. Sistem ini berimplikasi kepada timbulnya karyawan kontrak dalam

waktu yang singkat;

2. Terhempasnya hak-hak pekerja akibat hubungan perusahaan-

pekerja bukan hubungan langsung, melainkan adanya pihak ketiga;

3. Hilangnya hak jaminan sosial dan tunjangan lainnya layaknya

pegawai tetap pada sebuah perusahaan padahal beban dan tanggung

jawab kerja sama;

4. Posisi tawar pekerja semakin lemah karena tidak ada kepastian

kerja, kepastian upah, jaminan sosial, jaminan kesehatan, pesangon

jika di PHK, dan tunjangan-tunjangan kesejahteraan lain; dan

5. Kehilangan kesempatan berserikat sebagai implikasi dari tidak

memilikinya posisi tawar dengan perusahaan tempat dia bekerja,


44

karena kontrak mereka adalah dengan perusahaan penyedia bukan

dengan tempat kerja.

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagai

dasar hukum diberlakukannya outsourcing di Indonesia, membagi

outsourcing menjadi dua bagian, yaitu: pemborongan pekerjaan dan

penyediaan jasa pekerja/buruh. Pada perkembangannya dalam draft revisi

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan,

outsourcing mengenai pemborongan pekerjaan dihapuskan, karena lebih

condong ke arah sub contracting pekerjaan dibandingkan dengan tenaga

kerja.28

Persyaratan dalam Pasal 64, 65, dan 66 Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tersebut tidak terpenuhi, maka

hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan penyedia jasa tenaga kerja

dapat beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan

pemberi pekerjaan. Berdasarkan Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan dan Pasal 17 ayat (3) Peraturan Menteri

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2012

tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada

Perusahaan Lain, outsourcing dibolehkan hanya untuk kegiatan penunjang,

dan kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.

Dalam penjelasan Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, disebutkan bahwa:”Yang dimaksud dengan kegiatan

28
Pan Mohamad Faiz, Ibid.,
45

penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses

produksi adalah kegiatan yang berhubungan di luar usaha pokok suatu

perusahaan. Kegiatan tersebut antara lain: usaha pelayanan kebersihan, usaha

penyediaan makanan bagi pekerja/buruh catering, usaha tenaga pengaman,

usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha

penyediaan angkutan pekerja.” Interpretasi yang diberikan undang-undang

masih sangat terbatas dibandingkan dengan kebutuhan dunia usaha saat ini

dimana penggunaan outsourcing semakin meluas ke berbagai lini kegiatan

perusahaan.

Outsourcing pada dunia modern dilakukan untuk alasan-alasan yang

strategis, yaitu memperoleh keunggulan kompetitif untuk menghadapi

persaingan dalam rangka mempertahankan pangsa pasar, menjamin


29
kelangsungan hidup dan perkembangan perusahaan . Dalam praktik

penerapan outsourcing, perusahaan seringkali mengabaikan perlindungan dan

syarat kerja yang diberikan kepada pekerja jauh di bawah dari yang

seharusnya diberikan dan merugikan pekerja.

Dalam rangka ketertiban dan kesejahteraan dari pekerja, perusahaan

dalam melakukan outsourcing wajib mengklasifikasikan pekerjaan utama dan

pekerjaan penunjang dan melaporkannya kepada instansi ketenagakerjaan

setempat. Perjanjian kerja antara karyawan outsourcing dengan perusahaan

outsourcing biasanya mengikuti jangka waktu perjanjian kerjasama antara

perusahaan outsourcing dengan perusahaan pengguna jasa outsourcing. Hal

29
Ibid,.
46

ini dimaksudkan apabila perusahaan pengguna jasa outsourcing hendak

mengakhiri kerjasamanya dengan perusahaan outsourcing, maka pada waktu

yang bersamaan berakhir pula kontrak kerja antara karyawan dengan

perusahaan outsource. Bentuk perjanjian kerja yang lazim digunakan dalam

outsourcing adalah PKWT. Bentuk perjanjian kerja ini dipandang cukup

fleksibel bagi perusahaan pengguna jasa outsourcing, karena lingkup

pekerjaannya yang berubah-ubah sesuai dengan perkembangan perusahaan.

Hubungan hukum perusahaan outsourcing dengan perusahaan pengguna

outsourcing dengan menggunakan Perjanjian Kerjasama, dalam hal

penyediaan dan pengelolaan pekerja pada bidang-bidang tertentu yang

ditempatkan dan bekerja pada perusahaan pengguna outsourcing. Karyawan

outsourcing menandatangani perjanjian kerja dengan perusahaan outsourcing

sebagai dasar hubungan ketenagakerjaannya. Dalam perjanjian kerja tersebut

disebutkan bahwa karyawan ditempatkan dan bekerja di perusahaan

pengguna outsourcing.

Dalam hal terjadi pelanggaran yang dilakukan pekerja, dalam hal ini

tidak ada kewenangan dari perusahaan pengguna jasa pekerja untuk

melakukan penyelesaian sengketa karena antara perusahaan pengguna jasa

pekerja (user) dengan karyawan outsource secara hukum tidak mempunyai

hubungan kerja, sehingga yang berwenang untuk menyelesaikan perselisihan

tersebut adalah perusahaan penyedia jasa pekerja, walaupun peraturan yang

dilanggar adalah peraturan perusahaan pengguna jasa pekerja.


47

Peraturan perusahaan berisi tentang hak dan kewajiban antara perusahaan

dengan karyawan outsourcing. Hak dan kewajiban menggambarkan suatu

hubungan hukum antara pekerja dengan perusahaan, dimana kedua pihak

tersebut sama-sama terikat perjanjian kerja yang disepakati bersama.

Sedangkan hubungan hukum yang ada adalah antara perusahaan outsourcing

dengan perusahaan pengguna jasa, berupa perjanjian penyediaan pekerja.

Perusahaan pengguna jasa pekerja dengan karyawan tidak memiliki hubungan

kerja secara langsung, baik dalam bentuk perjanjian kerja waktu tertentu

maupun perjanjian kerja waktu tidak tertentu.

C. Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Outsourcing

1) Pengertian Perlindungan Hukum

Perlindungan hukum adalah suatu perlindungan yang diberikan

terhadap subyek hukum dalam bentuk perangkat hukum baik yang

bersifat preventif maupun yang bersifat represif, baik yang tertulis

maupun tidak tertulis. Perlindungan hukum dengan kata lain disebut

sebagai suatu gambaran dari fungsi hukum, yaitu konsep di mana

hukum dapat memberikan suatu keadilan, ketertiban, kepastian,

kemanfaatan dan kedamaian.

Tujuan perlindungan hukum pekerja adalah untuk menjamin

berlangsungnya sistem hubungan kerja secara harmonis tanpa disertai

adanya tekanan dari pihak yang kuat kepada pihak yang lemah. Untuk

itu pemberi kerja wajib melaksanakan ketentuan perlindungan pekerja


48

30
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku .

Perlindungan hukum untuk pekerja penting dilaksanakan oleh setiap

pemberi kerja dan pemerintah, hal ini mengingat tujuan dari hukum

ketenagakerjaan adalah untuk mencapai keadilan sosial dalam bidang

ketenagakerjaan dan untuk melindungi pekerja terhadap kekuasaan

yang tidak terbatas dari pemberi kerja31.

2) Bentuk dan Sarana Perlindungan Hukum

Menurut Muchsin, perlindungan hukum merupakan suatu hal yang

melindungi subyek-subyek hukum melalui peraturan perundang-

undangan yang berlaku dan dipaksakan pelaksanaannya dengan suatu

sanksi. Perlindungan hukum dapat dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:

1) Perlindungan Hukum Preventif

Perlindungan yang diberikan oleh pemerintah dengan tujuan untuk

mencegah sebelum terjadinya pelanggaran. Hal ini terdapat dalam

peraturan perundang-undangan dengan maksud untuk mencegah

suatu pelanggaran serta memberikan rambu-rambu atau batasan-

batasan dalam melakukan suatu kewajiban.

2. Perlindungan Hukum Represif

Perlindungan hukum represif merupakan perlindungan akhir berupa

sanksi seperti denda, penjara, dan hukuman tambahan yang

30
Abdul Khakim, Ibid., hlm. 99
31
Ibid., hlm. 9
49

diberikan apabila sudah terjadi sengketa atau telah dilakukan suatu

pelanggaran32.

Hakekatnya setiap orang berhak mendapatkan perlindungan dari hukum.

Menurut Philipus M. Hadjon, bahwa sarana perlindungan hukum ada 2 (dua)

macam, yaitu:

1. Sarana Perlindungan Hukum Preventif

Pada perlindungan hukum preventif ini, subyek hukum diberikan

kesempatan untuk mengajukan keberatan atau pendapatnya

sebelum suatu keputusan pemerintah mendapat bentuk yang

definitif. Tujuannya adalah mencegah terjadinya sengketa.

Perlindungan hukum preventif sangat besar artinya bagi tindak

pemerintahan yang didasarkan pada kebebasan bertindak karena

dengan adanya perlindungan hukum yang preventif pemerintah

terdorong untuk bersifat hati-hati dalam mengambil keputusan

yang didasarkan pada diskresi. Di Indonesia belum ada pengaturan

khusus mengenai perlindungan hukum preventif.

2. Sarana Perlindungan Hukum Represif

Perlindungan hukum yang represif bertujuan untuk menyelesaikan

sengketa. Penanganan perlindungan hukum oleh Pengadilan Umum

dan Pengadilan Administrasi di Indonesia termasuk kategori

perlindungan hukum ini. Prinsip perlindungan hukum terhadap

tindakan pemerintah bertumpu dan bersumber dari konsep tentang

32
Muchsin, 2003, Perlindungan dan Kepastian Hukum bagi Investor di Indonesia, Magister Ilmu
Hukum Program Pascasarjana Universitas Sebelas Maret, Surakarta, hlm. 14
50

pengakuan dan perlindungan terhadap hak-hak asasi manusia

karena menurut sejarah dari barat, lahirnya konsep-konsep tentang

pengakuan dan perlindungan terhadap hak-hak asasi manusia

diarahkan kepada pembatasan-pembatasan dan peletakan

kewajiban masyarakat dan pemerintah. Prinsip kedua yang

mendasari perlindungan hukum terhadap tindak pemerintahan

adalah prinsip negara hukum. Dikaitkan dengan pengakuan dan

perlindungan terhadap hak-hak asasi manusia, pengakuan dan

perlindungan terhadap hak-hak asasi manusia mendapat tempat

utama dan dapat dikaitkan dengan tujuan dari negara hukum33.

Bentuk perlindungan hukum di atas bertumpu dan bersumber pada

pengakuan dan perlindungan hak asasi manusia serta berlandaskan pada

prinsip negara hukum. Menurut Soepomo dalam Asikin 34 perlindungan

tenaga kerja dibagi menjadi 3 (tiga) macam, yaitu:

1. Perlindungan ekonomis yaitu perlindungan tenaga kerja dalam

bentuk penghasilan yang cukup, termasuk bila tenaga kerja tidak

mampu bekerja di luar kehendaknya;

2. Perlindungan sosial yaitu perlindungan tenaga kerja dalam bentuk

jaminan kesehatan kerja dan kebebasan berserikat dan

perlindungan hak untuk berorganisasi; dan

33
Phillipus M. Hadjon, 1987, Perlindungan Hukum bagi Rakyat Indonesia, PT. Bina Ilmu,
Surabaya, hlm 2.
34
Zainal Asikin, 1993, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, hlm.
76.
51

3. Perlindungan teknis yaitu perlindungan tenaga kerja dalam bentuk

keamanan dan keselamatan kerja.

Jenis perlindungan di atas harus dipahami dan dilaksanakan sebaik-

baiknya oleh pengusaha sebagai pemberi kerja. Jika pengusaha melakukan

pelanggaran, maka pemerintah wajib melakukan pembinaan dan pengawasan

sesuai dengan kewenangannya, termasuk juga penegakan hukum melalui

prosedur dan mekanisme yang berlaku. Perlindungan yang diberikan

pemerintah terhadap pekerja harus menjamin pekerja pada saat sebelum

bekerja, selama bekerja, dan setelah bekerja.

Pada saat sebelum bekerja perlindungan yang diberikan meliputi

pengaturan lowongan kerja, pengerahan dan penempatan pekerja merupakan

hal penting dalam upaya pemenuhan kebutuhan pekerja, kemudian pada masa

selama bekerja pemerintah harus melindungi hak-hak yang harus diperoleh

pekerja selama masa kerja dan perlindungan setelah bekerja juga perlu

diperhatikan seperti permasalahan sakit berkepanjangan, hari tua, pensiun dan

tunjangan kematian, untuk itu pemerintah harus mengambil peranan dengan

menetapkan beberapa perundang-undangan yang berkaitan dengan

permasalahan-permasalahan yang terjadi pada pekerja35.

3) Kepastian Hukum

Kepastian hukum merupakan suatu hal yang hanya bisa dijawab

secara normatif berdasarkan peraturan perundang-undangan yang

35
Abdul Khakim, Op.cit., hlm. 14.
52

berlaku, bukan sosiologis, tapi kepastian hukum secara normatif adalah

ketika suatu peraturan dibuat dan diundangkan secara pasti karena

mengatur secara jelas dan logis dalam artian tidak menimbulkan

keragu-raguan (multi-tafsir) dan logis dalam arti menjadi sistem norma

dengan norma yang lain sehingga tidak berbenturan atau menimbulkan

konflik norma yang ditimbulkan dari ketidakpastian36.

Menurut Jan Michiel Otto, kepastian hukum yang sesungguhnya

memang lebih berdimensi yuridis, tetapi ada batasan kepastian hukum

yang lebih jauh. Kepastian hukum didefinisikan sebagai kemungkinan

bahwa dalam situasi tertentu yaitu:

a) Tersedia aturan-aturan yang jelas (jernih), konsisten dan mudah

diperoleh (accessible), diterbitkan oleh dan diakui karena

(kekuasaan) negara;

b) Instansi-instansi penguasa (pemerintahan) menerapkan aturan-

aturan hukum tersebut secara konsisten dan juga tunduk dan taat

kepadanya;

c) Warga secara prinsipil menyesuaikan prilaku mereka terhadap

aturan-aturan tersebut;

d) Hakim-hakim (peradilan) yang mandiri dan tidak berpihak

menerapkan aturan-aturan hukum tersebut secara konsisten

sewaktu mereka menyelesaikan sengketa hukum, dan;

e) Keputusan peradilan secara konkrit dilaksanakan.

36
Rahman Amin, 2014, Falsafah Keadila, kepastian Hukum dan Penegakan Hukum, diakses dari
http://rahmanamin1984.blogspot.com/2014/03/hukum-pidana.html, pada tanggal 12 september
2018, Pukul 17.47 WIB.
53

Ada empat hal yang berhubungan dengan makna kepastian hukum.

Pertama, bahwa hukum itu positif, artinya perundang-undangan

(Gesetzliches Recht). Kedua, bahwa hukum itu didasarkan pada fakta

(Tatsachen), bukan suatu rumusan tentang penilaian yang dilakukan

oleh hakim, seperti kemauan baik dan kesopanan. Ketiga, bahwa fakta

itu harus dirumuskan dengan cara yang jelas sehingga menghindari

kekeliruan dalam pemaknaan, di samping juga mudah dijalankan.

Keempat, hukum positif itu tidak boleh sering diubah-ubah37.

Masalah kepastian hukum dalam kaitan dengan pelaksanaan hukum

memang sama sekali tak dapat dilepaskan sama sekali dari prilaku

manusia. Hukum harus pasti karena dengan hal yang bersifat pasti dapat

dijadikan ukuran kebenaran dan demi tercapainya tujuan hukum yang

menuntut kedamaian, ketentraman, kesejahteraan dan ketertiban dalam

masyarakat serta kepastian hukum harus dapat menjadi jaminan

kesejahteraan umum dan jaminan keadilan bagi masyarakat. Menurut

Sudikno Mertukusumo, kepastian hukum merupakan sebuah jaminan

bahwa hukum tersebut harus dijalankan dengan cara yang baik.

Kepastian hukum menghendaki adanya upaya pengaturan hukum dalam

perundang-undangan yang dibuat oleh pihak yang berwenang dan

berwibawa, sehingga aturan-aturan itu memiliki aspek yuridis yang

dapat menjamin adanya kepastian bahwa hukum berfungsi sebagai

suatu peraturan yang harus ditaati.

37
Windi Rahma, 2016, “Kepastian Hukum”, diakses dari
http://windirahma25.blogspot.com/2016/02/v-behaviorurldefaultvmlo.html, pada tanggal 13
September 2018, Pukul 14.50 WIB.
54

4) Prinsip Perlindungan Tenaga Kerja

Dalam konsiderans poin d Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

tentang ketenagakerjaan, dinyatakan bahwa perlindungan terhadap

pekerja dimaksud untuk menjamin hak-hak dasar pekerja dan menjamin

kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar

apapun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya

dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha.

Terdapat beberapa pasal dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan yang mengatur tentang perlindungan tenaga

kerja, yakni:

1. Salah satu tujuan pembangunan ketenagakerjaan adalah

memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam

mewujudkan kesejahteraan (Pasal 4 huruf c);

2. Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa

diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan (Pasal 5);

3. Setiap pekerja berhak memperoleh perlakuan yang sama

tanpa diskriminasi dari pengusaha (Pasal 6);

4. Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/atau

meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja

sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya melalui

pelatihan kerja (Pasal 11);


55

5. Setiap pekerja memiliki kesempatan yang sama untuk

mengikuti pelatihan kerja sesuai dengan bidang tugasnya

(Pasal 12 ayat (3));

6. Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang

sama untuk memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan

dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau di

luar negeri (Pasal 31);

7. Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlindungan atas

keselamatan dan kesehatan kerja, moral dan kesusilaan, dan

perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia

serta nnilai-nilai agama (Pasal 86 ayat (1));

8. Setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang

memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan

(Pasal 88 ayat (1));

9. Setiap pekerja dan keluarganya berhak untuk memperoleh

jaminan sosial tenaga kerja (Pasal 99 ayat (1)); dan

10. Setiap pekerja berhak membentuk dan menjadi anggota

serikat pekerja/ serikat buruh (Pasal 104 ayat (1)).

Ketentuan Pasal 5 secara yuridis memberikan perlindungan bahwa

setiap pekerja berhak dan mempunyai kesempatan yang sama untuk

memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak tanpa membedakan

jenis kelamin, suku, ras, agama, dan aliran politik sesuai dengan minat

dan kemampuan pekerja yang bersangkutan, termasuk perlakuan yang


56

sama terhadap para penyandang cacat. Sedangkan Pasal 6 mewajibkan

pengusaha untuk memberikan perlakuan yang sama kepada pekerja

tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama, warna kulit, dan

aliran politik38. Perlindungan hukum bagi tenaga kerja waktu tertentu

dapat dilihat dari bunyi Pasal 65 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yaitu “Perlindungan kerja dan

syarat-syarat kerja bagi pekerja pada perusahaan lain sebagaimana

dimaksud dalam ayat (2) sekurang-kurangnya sama dengan

perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi

pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang

berlaku”.

Dan jika dilihat dari Pasal 2 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Nomor Kep.100/Men/VI/2004 menjelaskan bahwa;

“Syarat kerja yang diperjanjikan dalam PKWT tidak boleh lebih rendah

dari pada ketentuan dalam peraturan perundang-undangan yang

berlaku”. Pasal di atas secara hukum membuktikan adanya perlakuan

yang sama kepada pekerja, tidak satupun membedakan status hubungan

kerjanya. Perlindungan tenaga kerja menurut Undang-Undang Nomor

13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yaitu sebagai berikut39:

a. Perlindungan atas hak-hak dalam hubungan kerja;

b. Perlindungan atas hak-hak dasar pekerja untuk berunding

dengan pengusaha dan mogok kerja;

38
Abdul Khakim, Op.cit., hlm. 100-101.
39
Ibid., hlm. 103
57

c. Perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja;

d. Perlindungan khusus bagi pekerja perempuan, anak, dan

penyandang cacat;

e. Perlindungan tentang upah, kesejahteraan, dan jaminan

sosial tenaga kerja; dan

f. Perlindungan atas hak pemutusan hubungan pekerja.

5) Pengawasan Ketenagakerjaan

Pengawasan ketenagakerjaan merupakan unsur penting dalam

perlindungan tenaga kerja, sekaligus sebagai upaya penegakan hukum

ketenagakerjaan secara menyuluruh. Pengawasan ketenagakerjaan dapat

dilakukan dengan 2 (dua) cara yaitu secara preventif edukatif dan secara

refresif yustitia. Cara preventif edukatif menjadi efektif jika ada

kesadaran masyarakat untuk mematuhi hukum, sedangkan cara refresif

yustitia dengan maksud agar masyarakat melaksanakan hukum walau

dengan keterpaksaan. Cara-cara tersebut akan berlaku efektif, jika tingkat

kepatuhan masyarakatnya tinggi atas hukum ketenagakerjaan.

Perlindungan ketenagakerjaan juga memiliki tujuan sosial, seperti

peningakatan kesejahteraan dan jaminan sosial pekerja, mendorong

kinerja dunia usaha, serta memperbaiki kesejahteraan masyarakat pada

umumnya.

Sasaran pengawasan ketenagakerjaan ialah memperkecil adanya

pelanggaran Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang


58

Ketenagakerjaan sehingga proses hubungan industrial dapat berjalan baik

dan harmonis. Ruang lingkup pengawasan ketenagakerjaan menurut

Pasal 1 Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1948 meliputi40:

a) Mengawasi berlakunya undang-undang dan peraturan

ketenagakerjaan pada khususnya;

b) Mengumpulkan bahan-bahan mengenai masalah ketenagakerjaan

guna penyempurnaan atau pembuatan Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan; dan

c) Menjalankan pekerjaan lain sesuai undang-undang.

Pasal 181 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan menegaskan bahwa pegawai pengawas ketenagakerjaan

wajib merahasiakan segala sesuatu yang menurut sifatnya patut

dirahasiakan dan tidak menyalahgunakan kewenangannya. Fungsi

pengawasan ketenagakerjaan adalah41:

a. Mengawasi pelaksanaan Undang-Undang Ketenagakerjaan;

b. Memberikan penerangan teknis dan nasihat kepada pengusaha

dan tenaga kerja agar tercapainya pelaksanaan Undang-Undang

Ketenagakerjaan secara efektif; dan

c. Melaporkan kepada pihak berwenang atas kecurangan dan

penyelewengan Undang-Undang Ketenagakerjaan.

Secara operasional, pengawasan ketenagakerjaan, meliputi42:

40
Abdul Khakim, Op.cit., hlm. 197
41
Sendjun H. Manulang, 1995, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, Penerbit
Rineka Cipta, Jakarta, hlm. 125
42
Abdul Khakim, Op.cit., hlm. 199
59

a. Sosialisasi norma ketenagakerjaan

Sosialisasi ini agar tercapai peningkatan pemahaman norma kerja

bagi masyarakat industry sehingga tumbuh persepsi positif dan

mendorong kesadaran untuk melaksanakan ketentuan

ketenagakerjaan secara proposional dan bertanggung jawab.

b. Tahapan pelaksanaan pengawasan

1. Upaya pembinaan

Upaya ini dengan memberikan penyuluhan kepada

masyarakat industri, penyebarluasan informasi ketentuan

ketenagakerjaan, pelayanan konsultasi, dan lain-lain.

2. Tindakan refresif non yustisial

Tindakan ini ditempuh dengan memberikan peringatan

tertulis melalui nota pemeriksaan kepada pimpinan

perusahaan apabila ditemui pelanggaran dan pemberian

petunjuk secara lisan pada saat pemeriksaan.

3. Tindakan refresif yustisial

Tindakan ini sebagai alternatif terakhir dan dilakukan

melalui lembaga peradilan. Upaya ini ditempuh oleh

pengawai pengawas sudah melakukan pembinaan dan

memberikan peringatan, tetapi pengusaha tetap tidak

mengindahkan maksud pembinaan tersebut. Pegawai

pengawas sebagai penyidik pengawai negeri sipil (PPNS)


60

berkewajiban melakukan penyidikan dan menindaklanjuti

sesuai dengan prosedur hukum yang berlaku.

Pengawasan ketenagakerjaan dilakukan dengan memberdayakan

kelembagaan yang ada, seperti LKS bipartit di setiap perusahaan. Dalam

hal ini peranan serikat pekerja sangat strategis dalam membantu

pengawasan pelaksanaan ketentuan ketenagakerjaan. Perlu adanya

program pelatihan dengan sasaran terciptanya kesadaran hukum bagi

semua pelaku hubungan industrial. Sehubungan dengan otonomi daerah

yang semakin luas, maka daerah dapat meningkatkan kuantitas dan

kualitas pekerja dan sangat diharapkan tujuan dari otonomi daerah yaitu

pemberdayaan daerah untuk peningkatan kesejahteraan rakyat secara

menyeluruh.
61

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan

tujuan dan kegunaan tertentu43. Metode penelitian ialah suatu pengkajian dalam

mempelajari peraturan-peraturan yang terdapat dalam penelitian. Ditinjau dari

sudut filsafat, metodelogi penelitian merupakan epistimologi suatu penelitian,

yaitu yang menyangkut bagaimana kita mengadakan penelitian 44 . Metode

penelitian dipahami untuk mendapatkan hasil penelitian yang sistematis dan

metodologis dan disusun dalam suatu tulisan ilmiah.

1. Sifat Penelitian

Sifat penelitian yang digunakan adalah bersifat deskriptif dengan

pendekatan normatif dan empiris. Penelitian yang bersifat deskriptif

adalah penelitian yang bertujuan untuk menata dan mengklasifikasi gejala-

gejala yang akan digambarkan dengan sebanyak mungkin diusahakan

mencapai kesempurnaan atas dasar bangunan permasalahan penelitian45.

Peter Mahmud Marzuki menjelaskan penelitian hukum normatif adalah

suatu proses untuk menemukan suatu aturan hukum, prinsip-prinsip

hukum, maupun doktrin-doktrin hukum untuk menjawab permasalahan

43
Sugiyono, 2013, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Penerbit Alfabeta,
Bandung, hlm. 2
44
Husaini Usman, Purnomo Setiady, 1996, Metodelogi Penelitian Sosial, Bumi Aksara,
Jakarta,hlm. 42
45
Maria SW. Sumarjono, 2014, Metodologi Penelitian Ilmu Hukum, Universitas Gadjah Mada,
Yogyakarta, hlm. 7
62

hukum yang dihadapi46, disandingkan denngan penelitian empiris, dimana

hukum dikonsepkan sebagai pranata sosial yang secara riil dikaitkan

dengan variable-variabel sosial lain 47 . Penelitian normatif empiris ini

berguna untuk mengetahui bagaimana hukum dilaksanakan di masyarakat

termasuk proses penegakan hukum dibandingkan dengan peraturan yang

berlaku di suatu daerah.

2. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini, jenis penelitian yang dipakai terdiri dari:

a. Penelitian Kepustakaan

Penelitian kepustakaan adalah kegiatan untuk menghimpun

informasi yang relevan dengan topik atau masalah yang menjadi

objek penelitian. Informasi tersebut diperoleh dari buku-buku, jurnal,

dan internet48. Bahan yang dipergunakan dalam penelitian ini terdiri

dari:

1) Bahan hukum primer, yaitu bahan-bahan hukum yang

mengikat. Dalam penelitian ini, bahan hukum yang

dipergunakan adalah sebagai berikut:

a. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata;

46
Mukti Fajar ND. dan Yulianto Achmad, 2010, Dualisme Penelitian Hukum Normatif & Empiris,
Pustaka Pelajar, Yogyakarta, hlm. 34
47
Amriruddin dan H. Zainak Asikin, 2010, Pengantar Metode Penelitian Hukum, Rajawali Pers,
Jakarta, hlm. 133
48
Agus Setiawan, 2016, “Pengertian Studi Kepustakaan”, diakses dari
http://www.transiskom.com/2016/03/pengertian-studi-kepustakaan.html, tanggal 28 Mei 2018,
Pukul 13:25 WIB.
63

b. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan; dan

c. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi

Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2012 Tentang

Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan

Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain;

2) Bahan hukum sekunder, yaitu bahan hukum yang

memberikan penjelasan terhadap bahan hukum primer 49 .

Bahan hukum sekunder yang dipergunakan terdiri dari

buku-buku yang berkaitan dengan ketenagakerjaan, jurnal,

artikel, dan internet.

3) Bahan hukum tersier, yaitu bahan hukum yang mendukung

bahan hukum primer dan bahan hukum sekunder dengan

memberikan pemahaman dan pengertian atas bahan hukum

lainnya 50 . Bahan hukum tersier yang dipergunakan terdiri

dari Kamus Besar Bahasa Indonesia dan Kamus Hukum.

49
Soerjono Soekanto dan Sri Pamudji, 2007, Penelitian Hukum Normatif Suatu Tingkat Singkat,
PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, hlm. 13
50
Metha Dewi Subakti, 2011, “Metode Penelitian Hukum Normatif”, diakses dari
https://lawmetha.wordpress.com/2011/05/19/metode-penelitian-hukum-normatif/, tanggal 03
September 2018, Pukul 11:22 WIB.
64

b. Penelitian Lapangan

Penelitian lapangan adalah penelitian yang dilakukan dengan

mengadakan pengamatan secara langsung dengan mendasarkan

pada fakta-fakta yang terjadi di lokasi penelitian51.

1). Lokasi Penelitian

Lokasi Penelitian dilakukan di wilayah Jakarta Barat tepatnya

di Lippo Mall Puri. Pertimbangan Penulis dalam memilih

lokasi ini dikarenakan ada ketidaksesuaian antara Undang-

Undang Ketenagakerjaan dengan praktik yang ada, dimana

Legal Officer dijadikan sebagai pekerja outsourcing, oleh

karena itu Penulis tertarik untuk membahasnya dalam suatu

penelitian.

2). Responden

Responden adalah seseorang atau individu yang akan

memberikan respon terhadap pertanyaan yang diajukan oleh

Penulis52. Responden dalam penelitian ini ialah:

a. Divisi Human Resources Department PT Kreasi

Gemilang Perkasa yaitu Ibu RS;

b. Legal Officer yang dijadikan pekerja outsourcing di

Lippo Mall Puri yaitu Ibu Agnes; dan

51
Ronny Hanityo Sumitro, 1985, Metodelogi Penelitian Hukum, Ghalia Indonesia, Jakarta, hlm.
92
52
Mukti Fajar ND dan Yulianto Achmad, Op.cit., hlm. 174
65

c. Pejabat dari Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

yaitu Bapak Kevin Immanuel, SH.

3. Cara dan Alat Pengumpulan Data

Cara pengumpulan data dalam penelitian kepustakaan dilakukan dengan

studi dokumen yaitu penelusuran terhadap dokumen dan peraturan

perundang-undangan serta menggunakan media internet untuk mendapatkan

dan mengumoulkan data yang dibutuhkan. Penulis juga melakukan

penelitian di Perpustakaan FH UGM, Perpustakaan UI.

Cara pengumpulan data dalam penelitian lapangan dilakukan dengan

wawancara. Wawancara adalah teknik pengumpulan data yang digunakan

Penulis untuk mendapatkan keterangan lisan melalui bercakap-cakap dan

berhadapan muka dengan orang yang dapat memberikan keterangan kepada

Penulis.

Alat pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan pedoman wawancara. Pedoman wawancara adalah panduan

wawancara yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang hendak ditanyakan

pada responden dengan tujuan untuk menghindari terlewatinya pertanyaan-

pertanyaan yang harus diajukan.

4. Analisis Data

Analisis data adalah proses mengorganisasikan dan mengurutkan data

ke dalam pola, kategori, dan satuan uraian dasar. Analisis data dilakukan
66

dengan pendekatan kualitatif. Pendekatan kualitatif adalah suatu cara

analisis hasil penelitian yang menghasilkan data deskriptif analistis, yaitu

data yang dinyatakan oleh responden secara tertulis atau lisan serta juga

tingkah laku yang nyata, yang diteliti dan dipelajari sebagai sesuatu yang

utuh. Analisis data pustaka dan hasil wawancara tersebut digabungkan dan

diklasifikasi secara yuridis, sistematis, dan logis. Hasil analisis data

disampaikan secara deskriptif, yaitu dengan cara memaparkan dan

menerangkan data yang diperoleh melalui studi pustaka maupun hasil

penelitian lapangan secara sistematis untuk kemudian ditarik suatu

kesimpulan yang jelas dan menjawab permasalahan sebagaimana keadaan

yang sebenarnya.

5. Jalannya Penelitian

Jalannya penelitian merupakan langkah-langkah yang dilakukan oleh

Penulis di dalam melaksanakan penelitian.

a. Tahap Persiapan

Tahap persiapan yang dilakukan oleh Penulis yaitu menyusun

rancangan penelitian berangkat dari permasalahan yang

berlangsung dan telah diobservasi oleh Penulis. Setelah Penulis

menetapkan permasalahannya, Penulis mulai memilih lokasi

penelitian dan metode penelitian yang akan digunakan oleh

Penulis, dan selanjutnya mengajukan permasalahan tersebut

kepada dosen pembimbing dalam bentuk proposal penelitian.


67

b. Tahap Pelaksanaan

Tahap pelaksanaan kegiatan penelitian yang meliputi,

pengumpulan data. Pengumpulan data didasarkan pada pedoman

yang sudah dipersiapkan dalam rancangan penelitian yaitu

penelitian kepustakaan dan penelitian lapangan. Data yang

dikumpulkan melalui penelitian tersebut dijadikan sebagai dasar

untuk menguji hipotesis yang diajukan.

c. Tahap Analisis Data

Tahapan ini dilakukan setelah data terkumpul kemudian dilakukan

analisis dan hipotesis yang diajukan dan diuji kebenarannya

melalui analisis tersebut. Data yang didapatkan dari penelitian

kepustakaan dan penelitian lapangan dianalisis sesuai dengan

permasalahannya.

d. Tahap Penyelesaian

Tahapan penyelesaian yaitu membuat laporan mengenai hasil

penelitian secara tertulis dan dikonsultasikan kepada dosen

pembimbing untuk perbaikan dan penyempurnaan. Laporan secara

tertulis perlu dibuat agar peneliti dapat mengkomunkasikan hasil

penelitiannya kepada para pembaca.


68

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Perlindungan Hukum Bagi Legal Officer Yang Dijadikan Pekerja

Outsourcing PT Kreasi Gemilang Perkasa di Lippo Mall Puri Ditinjau

Dari Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 dan Perjanjian Kerja

Waktu Tertentu Antara PT Kreasi Gemilang Perkasa Dengan Legal

Officer

Praktik outsourcing di Indonesia telah mengakibatkan pekerja outsourcing

tidak menerima hak-hak yang seharusnya mereka dapatkan, pekerja

outsourcing juga tidak diberikan jaminan perlindungan atas keberlangsungan

pekerjaan mereka. Berdasarkan Surat Edaran No B.31/PHIJKS/I/2012 tentang

pelaksanaan putusan mahkamah konstitusi No 27/PUU-IX/2011, Mahkamah

Konstitusi telah memutuskan setiap pekerja outsourcing harus mendapatkan

hak yang sama dengan pekerja non outsourcing. Perusahaan yang melakukan

outsourcing harus memperhitungkan masa kerja yang ada sebagai acuan untuk

menentukan upah dan hak-hak lainnya di perusahaan outsourcing yang

bersangkutan, termasuk terjadi hal pengalihan kepada perusahaan penerima

pekerjaan yang lain. Hal ini agar pekerja outsourcing mendapat perlakuan yang

sama seperti pekerja dalam perusahaan pemberi kerja untuk mencapai tujuan

yang sama, sehingga tidak ada lagi syarat kerja, upah, dan perlindungan kerja
69

yang lebih rendah53. Perlindungan hukum sebagai suatu gambaran tersendiri

dari fungsi hukum itu sendiri, yang memiliki konsep bahwa hukum

memberikan suatu keadilan, ketertiban, kepastian, kemanfaatan dan

kedamaian. Pengertian perlindungan hukum adalah suatu perlindungan yang

diberikan terhadap subyek hukum dalam bentuk perangkat hukum baik yang

bersifat preventif maupun yang bersifat represif, baik yang tertulis maupun

tidak tertulis.

Perlindungan kerja harus dipahami dan dilaksanakan oleh pemberi kerja,

apabila pemberi kerja melanggar salah satu atau lebih ketentuan tersebut, maka

pemerintah berhak memberikan sanksi kepada pemberi kerja.

Lingkup perlindungan terhadap pekerja menurut Undang-Undang Nomor

13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, meliputi:

1. Perlindungan atas hak-hak dasar pekerja untuk berunding dengan

pengusaha;

2. Perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja;

3. Perlindungan khusus bagi pekerja perempuan, anak, dan, penyandang

cacat; dan

4. Perlindungan tentang upah kesejahteraan dan jaminan sosial tenaga kerja.

Peraturan mengenai outsourcing sebenarnya telah diatur dalam Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan oleh pemerintah dan

terdapat pengaturan yang menyatakan hanya beberapa kegiatan penunjang

yang dapat dilakukan dengan sistem outsourcing dan bukan merupakan

53
Adrian Sutedi, 2009, Hukum Perburuhan, Sinar Grafika, Jakarta, hlm. 221
70

kegiatan utama, sebagaimana dapat dilihat dalam Pasal 59 Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pekerjaan yang menurut jenis

dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, sebagai

berikut:

a. Perkerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya;

b. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang

tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

c. Pekerjaan yang sifatnya musiman; atau

d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru,

atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau

penjajakan.

Dengan menggunakan outsourcing, apabila terjadi pelanggaran yang

dilakukan oleh pekerja, maka tidak ada kewenangan dari pemberi kerja untuk

melakukan penyelesaian sengketa, karena pemberi kerja dengan pekerja tidak

memiliki hubungan kerja, sehingga yang berwenang untuk menyelesaikan

perselisihan tersebut adalah perusahaan penyedia jasa pekerja, meskipun

peraturan yang dilanggar adalah peraturan perusahaan dari pemberi kerja.

Apabila dilihat dari pelaksanaan peraturan perusahaan, maka peraturan

perusahaan dari perusahaan pemberi pekerjaan tidak dapat diterapkan untuk

pekerja karena tidak adanya hubungan kerja. Hubungan kerja yang terjadi

adalah hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan penyedia jasa

pekerja, sehingga seharusnya pekerja menggunakan peraturan perusahaan

penyedia jasa pekerja, bukan peraturan pemberi perusahaan.


71

Terdapat beberapa alasan penggunaan outsourcing yaitu54:

1. Alasan organisasi

Outsourcing dilakukan berdasarkan alasan organisasi untuk

peningkatan efektivitas melalui titik berat kegiatan bisnis pada

kompetensi utamanya. Outsourcing juga dilakukan sebagai

pengendalian untuk bagian yang sulit dikendalikan sehingga

diserahkan kepada pihak lain yang merupakan spesialis pada bidang

tersebut. Outsourcing juga ditujukan untuk tercapainya peningkatan

fleksibilitas guna mengantisipasi perubahan dalam bisnis, baik

perubahan penggunaan teknologi atau proses, maupun volume bisnis.

Dengan menggunakan outsourcing, perusahaan dapat fokus pada

kompetensi utamanya sehingga kepuasan pelanggan dapat

ditingkatkan.

2. Alasan perbaikan kinerja

Untuk memperbaiki kinerja operasi perusahaan dan meningkatan

manajemen serta memperbaiki manajemen risiko. Melalui outsourcing

perusahaan memperoleh keterampilan ahli dan teknologi sehingga,

diperoleh ide-ide inovatif untuk dapat memperbaiki kredibilitas

perusahaan.

3. Alasan keuangan

Outsourcing dilakukan guna mengurangi investasi berupa pembelian

atau penggantian aset karena bagian penunjang telah dikerjakan oleh


54
Richardus Eko Indrajit, Richardus Djokopranoto, 2002, Proses Bisnis Outsourcing, Grasindo,
Jakarta, hlm. 93-95
72

pihak lain yang mempunyai spesialisasi di bidang tersebut.

Outsourcing dapat mengurangi atau mengendalikan biaya operasi awal

serta membagi risiko keuangan. Dengan demikian, dana tersebut dapat

digunakan untuk keperluan lain yang lebih mendesak dan penting.

Bagi pihak pemberi jasa, melalui pemindahan aset kepada pemberi

kerja, perusahaan pemberi jasa dapat memperoleh arus kas.

4. Alasan penghasilan

Outsourcing berdasarkan alasan penghasilan dilakukan untuk

mendapatkan akses pasar dan kesempatan bisnis yang lebih luas

melalui jaringan pemberi jasa, outsourcing dapat mempercepat

perluasan bisnis dengan memanfaatkan kemajuan teknologi, sistem,

dan proses pemberian jasa serta menambah kapasitas produksi dan

penghasilan pada saat perusahaan tidak mampu mendanai.

5. Alasan biaya

Outsourcing berdasarkan alasan biaya dilakukan guna mengurangi

biaya dengan memanfaatkan kemampuan teknologi, spesialisasi,

produktivitas, pengembangan dan riset.

6. Alasan sumber daya manusia

Outsourcing berdasarkan alasan sumber daya manusia dilakukan guna

memberikan karyawan kepastian dalam hal jenjang karir, menghindari

tuntutan sumber daya manusia, serta meningkatkan fokus pada

pembinaan sumber daya manusia. Commented [i-[1]: Ini seharusnya masuk ke bab tinjauan
pustaka nes
73

Legal Officer sebagai pekerja outsourcing dan ditempatkan di Lippo Mall

Puri, hal ini dikarenakan pekerjaan tersebut sementara sifatnya dalam waktu 3

(tiga) tahun, karena Lippo Mall Puri sebagai cabang usaha dari Lippo Mall

Indonesia dimana telah ada seorang Legal Officer yang berada di pusat, tetapi

praktiknya pekerjaan Legal Officer tersebut tidak selesai dalam waktu 3 (tiga)

tahun, selain itu adanya anggapan dari pemberi kerja bahwa pekerjaan tersebut

berhubungan dengan produk baru dari Lippo Mall Indonesia. Pemberi kerja

seharusnya tidak memberikan persepsi sendiri tentang kegiatan inti dan

kegiatan penunjang, hal ini perlu di diskusikan dengan Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi. Untuk menentukan kegiatan inti dan kegiatan penunjang dengan

menggunakan batasan bisnis inti yang diambil dari Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tersebut, maka belum dicapai kepastian

hukum, dengan kondisi penggunaan outsourcing yang semakin meluas ke

berbagai lini kegiatan perusahaan, penafsiran analogi terhadap jenis kegiatan

penunjang cenderung dilakukan secara subjektif. Pemberi kerja kini memilah

sendiri, mana yang termasuk bisnis inti dan penunjang, berdasarkan

interprestasi dan sudut pandang pengusaha, tanpa melibatkan unsur luar yang

lebih objektif. Dalam mengklasifikasikan kegiatan utama dan kegiatan

penunjang, sebaikanya pemberi kerja menuangkan dalam suatu dokumen

tertulis dan melaporkannya kepada instansi yang berwenang sehingga, tidak

timbul pelanggaran yang disebabkan penafsiran sepihak dari pemberi kerja

yang hanya disesuaikan dengan kepentingan pemberi kerja, sehingga dapat


74

berdampak timbul perselisihan akibat dari pemutusan hubungan kerja sepihak

oleh pemberi kerja akibat perbedaan penafsiran.

Ditinjau dari PKWT yang disepakati oleh para pihak dan berdasarkan hasil

wawancara dengan Legal Officer 55 yang ditempatkan di Lippo Mall Puri,

dijelaskan bahwa terdapat ketentuan dimana pekerja mendapatkan tunjangan

kesehatan dengan sistem reimbursment, hak cuti sebanyak 12 (dua belas) hari

kerja, tunjangan hari raya, BPJS Ketenagakerjaan, dan pengupahan minimal

sesuai dengan upah minimum regional, dimana hal tersebut mencakup

perlindungan tenaga kerja sebagaimana disebutkan oleh Soepomo dalam

Asikin yang terdiri dari perlindungan ekonomis, perlindungan sosial, dan


56
perlindungan teknis , namun belum terdapat aturan mengenai

keberlangsungan pekerjaan dari Legal Officer tersebut dan merupakan suatu

kesalahan, apabila Legal Officer dipekerjakan dengan sistem outsourcing,

karena perundang-undangan telah mengatur secara tegas jenis pekerjaan

kegiatan penunjang seperti apa saja yang dapat diberlakukan sistem

outsourcing.

Seorang Legal Officer bukan merupakan pekerjaan yang akan selesai

dalam waktu tertentu atau bahkan dapat dijadikan pekerja outsourcing

sehingga, Legal Officer dapat meminta haknya berupa perubahan PKWT

menjadi PKWTT dan peralihan hubungan kerja dari penyedia tenaga kerja

yaitu PT Kreasi Gemilang Perkasa kepada pemberi kerja atau Lippo Mall Puri,

sebagaimana diatur dalam Pasal 57 ayat (2) dan Pasal 59 ayat (7) Undang-

55
Agnes, 2018, Perlindungan Hukum Bagi Legal Officer Sebagai Pekerja Outsourcing PT Kreasi
Gemilang Perkasa Di Lippo Mall Puri, Wawancara, 29 Agustus.
56
Zainal Asikin, Ibid., hlm. 76.
75

Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan serta Pasal 15

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep.

100/Men/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu

Tertentu. Terhadap Legal Officer yang diperkerjakan untuk mengurus

perizinan tertentu, maka mengikat dengan PKWT atau outsourcing adalah

tindakan yang tepat, sehingga yang harus dinilai adalah jenis dan jangka waktu

pekerjaan yang dilakukan oleh Legal Officer tersebut.

Dalam hal seorang Legal Officer diikat dengan perjanjian outsourcing,

maka perlindungan yang diatur melalui Surat Edaran Kemenakertrans Nomor

B.31/PHIJSK/I/2012 tentang Pelaksanaan Putusan Mahkamah Konstitusi

Nomor 27/PUU-IX/2011 tanggal 17 Januari 2012, yaitu:

a) apabila dalam perjanjian kerja antara perusahaan penyedia jasa

pekerja dengan pekerja tidak memuat syarat adanya pengalihan

perlindungan hak-hak bagi pekerja yang objek kerjanya tetap ada

(sama), kepada perusahaan penyedia jasa lain, maka hubungan kerja

antara perusahaan penyedia jasa pekerja dengan pekerja harus di

dasarkan pada PKWTT; dan

b) apabila dalam perjanjian kerja antara perusahaan penyedia jasa

pekerja dengan pekerja memuat syarat adanya pengalihan perlindungan

hak-hak bagi pekerja yang objek kerjanya tetap ada (sama), kepada

perusahaan penyedia jasa pekerja lain, maka hubungan kerja antara

perusahaan penyedia jasa pekerja dengan pekerja dapat didasarkan pada

PKWT.
76

Sebagaimana diatur dalam Pasal 52 ayat 3 Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dinyatakan bahwa perjanjian kerja yang

dibuat oleh PT Kreasi Gemilang Perkasa dan Legal Officer mengandung unsur

yang bertentangan seperti pekerjaan yang diperjanjikan bertentangan dengan

peraturan perundang-undangan yang berlaku maka, perjanjian kerja tersebut

batal demi hukum dan demi hukum status hubungan kerja pekerja dengan

perusahaan penyedia jasa pekerja beralih menjadi hubungan kerja pekerja

dengan perusahaan pemberi pekerjaan. Perubahan PKWT menjadi PKWTT,

memiliki konsekuensi hukum apabila pengusaha mengakhiri hubungan kerja

dengan pekerja maka penyelesaiannya dilakukan sesuai dengan perundang-

undangan bagi PKWTT. Konsekuensi lainnya yang harus ditanggung oleh

pemberi kerja dalam hal ketentuan tidak terpenuhi unsur PKWT, adalah

peralihan status yang terjadi demi hukum, dari status hubungan kerja antara

pekerja dan perusahaan penyedia jasa pekerja beralih menjadi hubungan kerja

antara pekerja dan perusahaan pemberi pekerjaan. Dalam melakukan Commented [i-[2]: Ini kayaknya kamu udh jelasin diatas deh

outsourcing, perjanjian kerja secara substansial tidak boleh mengurangi hak-

hak normatif pekerja. Hak-hak normatif pekerja/buruh, antara lain, berupa:

a. Hak atas upah yang layak;

b. Hak perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja, termasuk

hak istirahat dan cuti;

c. Hak atas kebebasan berpendapat dan berorganisasi;

d. Hak atas PHK; dan

e. Hak untuk mogok kerja, dan sebagainya.


77

Praktiknya, PT Kreasi Gemilang Perkasa hanya bertindak sebagai kasir

yang tugasnya membayarkan upah kepada pekerja. Hal ini disebabkan karena

upah yang dibayarkan tersebut sebenarnya diperoleh dari perusahaan pemberi

kerja melalui perjanjian penyediaan jasa pekerja, dimana upah sebelumnya

dipotong oleh PT Kreasi Gemilang Perkasa, sedangkan unsur pekerjaan dan

perintah baru ada setelah pekerja melakukan pekerjaan di Lippo Mall Puri.

Dengan demikian, hubungan hukum antara pekerja dan PT Kreasi Gemilang

Perkasa tidak sesuai dengan definisi hubungan kerja yang terdapat dalam Pasal

1 angka 15 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,

yang menyatakan hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan

pekerja berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah,

dan perintah. Hubungan hukum semestinya terjadi antara pekerja dengan

perusahaan pemberi kerja, dimana unsur perintah dan unsur pekerjaan

semestinya di dapat dari perusahaan pemberi pekerjaan, sedangkan unsur upah

seharusnya di dapat dari perusahaan pemberi kerja bukan dari perusahaan

penyedia jasa pekerja.

Setelah di tinjau dari hak dan kewajiban dalam perjanjian kerja, Legal

Officer yang diperlakukan dengan outsourcing akan kehilangan hak untuk

mendapatkan uang penghargaan masa kerja, uang pesangon, dan uang

penggantian hak. Kerugian akibat penggunaan outsourcing oleh pengusaha

yang sudah meluas sampai ke berbagai jenis pekerjaan dan berbagai jenjang

karir seperti teller bank, customer service, admin, sales, legal officer, dan lain-

lain dimana, jenis pekerjaan tersebut tidak masuk dalam kriteria pekerjaan
78

yang dimaksudkan dalam Pasal 59 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang untuk menjalankan kegiatan utama, namun akan lain

permasalahannya jika jenis pekerjaan yang bersifat tetap dipekerjakan untuk

proyek yang masa operasinya hanya untuk sementara.

Keuntungan dari penggunaan outsourcing bagi pengusaha antara lain

penggunaan outsourcing tidak memerlukan proses birokrasi yang panjang,

lebih fleksibel dalam menghadapi fluktuasi produksi atau teknologi untuk

produksi, dan kewajiban perusahaan hanya memberikan upah tanpa tambahan

biaya untuk berbagai tunjangan. Dalam kenyataannya outsourcing lebih

banyak memberikan kerugian bagi pekerja, seperti fleksibilitas pekerja hanya

memperburuk kesejahteraan pekerja karena pengupahan secara sepihak oleh

pengusaha. Commented [i-[3]: Kayaknya ini ga usah dimasukin ke sini deh

Pemerintah wajib menggalakan kembali sistem wajib lapor kepada Dinas

Tenaga Kerja dan Transmigrasi untuk setiap perusahaan yang melakukan

outsourcing dan pengaturan sanksi yang lebih efektif, apabila salah satu pihak

lalai dalam melaksanakan ketentuan outsourcing, pemerintah wajib

memberikan efek jera kepada perusahaan pemberi kerja dan penyedia tenaga

kerja. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang

memberikan perlindungan kepada pekerja dan kepastian hukum untuk para

pihak dalam perjanjian kerja perlu dilakukan penyesuaian sesuai dengan

kebutuhan pekerja di era perekonomian sekarang ini. Perjanjian kerja dengan

sistem outsourcing dibuat dalam rangkap 2 (dua) untuk pengusaha dan pekerja.

Mengingat adanya pencatatan atas outsourcing sebagaimana diatur dalam Pasal


79

13 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor

Kep.100/Men/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu

Tertentu, maka perlu ditambah 1 (satu) rangkap lagi untuk dilaporkan kepada

instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dan pencatatan

tersebut dilakukan selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak

penandatanganan perjanjian kerja. Penyimpangan yang dilakukan oleh

pengusaha, perlu diatasi dengan adanya sosialisasi dan pengarahan kepada

pengusaha.

Perlindungan atas hak-hak dasar pekerja yang terjalin dari hubungan kerja

merupakan kepentingan pekerja yang dapat dipaksakan pemenuhannya. Hak

tersebut diberikan kepada pekerja sebagai pendukung hak yang dikenal dengan

entitas hukum, karena hak-hak tersebut merupakan kebutuhan pekerja.

Perlindungan kerja meliputi aspek-aspek yang cukup luas, yaitu perlindungan

dari segi fisik yang mencakup perlindungan keselamatan dari kecelakaan kerja

dan kesehatannya serta adanya pemeliharaan moril kerja dan perlakuan yang

sesuai dengan martabat manusia maupun moral dan agama sebagai

konsekuensi lahirnya hubungan kerja, yang secara umum tertuang dalam

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan wajib

dipenuhi oleh pemberi kerja terhadap Legal Officer, seperti:

a. Hak untuk memperoleh kesempatan dan perlakuan yang sama

tanpa diskriminasi (Pasal 5, Pasal 6);

b. Hak untuk memperoleh peningkatan dan pengembangan

kompetensi serta mengikuti pelatihan (Pasal 11, Pasal 12);


80

c. Hak dan kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan,

atau pindah pekerjaan (Pasal 31);

d. Hak atas Kepastian dalam Hubungan Kerja (Pasal 50 s.d.Pasal 66)

e. Hak atas Waktu Kerja Waktu Istirahat, Cuti, Kerja Lembur dan

Upah Kerja Lembur (Pasal 77 s.d Pasal 85);

f. Hak berkaitan dengan pengupahan, Jaminan sosial dan

kesejahteraan (Pasal 88 s.d Pasal 101);

g. Hak mendapat perlindungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja,

moral dan kesusilaan, serta perlakuan yang sesuai dengan harkat

dan martabat manusia serta Hak memperoleh jaminan kematian

akibat kecelakaan kerja (Pasal 86 s.d Pasal 87);

h. Hak berorganisasi dan berserikat (Pasal 104);

i. Hak mogok kerja (Pasal 137 s.d Pasal 145);

j. Hak untuk mendapatkan uang pesangon setelah di PHK (Pasal

156).

Hak-hak seperti di atas merupakan hak-hak dasar pekerja yang tidak

semuanya diperoleh semua pekerja outsourcing, seperti poin a, b, c, d, i, dan j.

Pemberi kerja lebih memfokuskan diri pada prinsip bisnis tanpa

memperhatikan pekerja sebagai faktor produksi, sehingga motivasi pekerja

outsourcing sangat rendah dalam bekerja. Keseimbangan antara tujuan

perusahaan dan terpenuhinya hak-hak dasar pekerja dapat terlaksana, apabila

pengusaha memberikan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja

dengan menerapkan norma kerja. Norma kerja meliputi, wajib lapor


81

ketenagakerjaan, penerapan waktu kerja, waktu istirahat dan perhitungan upah

kerja lembur, penerapan persyaratan pengupahan, penerapan persyaratan

hubungan kerja, penerapan persyaratan penempatan pekerja dalam negeri,

penerapan persyaratan penempatan pekerja asing, penerapan persyaratan

pekerja Indonesia di luar negeri, penerapan persyaratan penyelenggaraan

program jamsostek, penerapan kompensasi kecelakaan kerja, penerapan

persyaratan norma perlindungan pekerja anak, penerapan persyaratan norma

perlindungan tenaga kerja perempuan dan penerapan persyaratan norma

pekerjaan terburuk untuk anak. Dalam praktik outsourcing, pekerjaan di luar

pekerjaan pokok yang menurut sifat dan jenisnya tidak seluruh norma kerja

dapat diterapkan dan hanya norma-norma tertentu yang diterapkan oleh

pengusaha sesuai dengan bentuk pekerjaannya.

Tantangan terhadap masuknya outsourcing ke dalam peraturan perundang-

undangan ketenagakerjaan datang dari pihak pekerja, karena outsourcing

dalam dunia kerja lebih banyak merugikan pekerja. Seorang pekerja kontrak

selama masa bekerja akan menghadapi rasa stress, karena mereka merasakan

berbagai kecemasan seperti pengurangan pekerja, keterbatasan peluang kerja,

gaji yang tidak sesuai, dan perlakuan tidak adil. Pekerjaan yang dilandasi

outsourcing dan bukan jenis pekerjaan yang kelanggengannya dapat

diharapkan dalam penerapan ketentuan tentang outsourcing yang rentan

terhadap pelanggaran dan cenderung merugikan pekerja, hal itu diperparah

dengan perlindungan hukum apabila terjadi perselisihan yang ketentuannya

kurang memberikan kesetaraan perlindungan hukum bagi pekerja. Apabila


82

pemerintah menginginkan penggunaan outsourcing dengan tujuan untuk

mengembangkan dan mendorong pertumbuhan ekonomi masyarakat dan

pertumbuhan ekonomi sosial, maka perlu didukung dengan peraturan yang

dibuat secara rinci dan dinamis, serta didukung beberapa aturan pelaksananya

sesuai dengan perkembangan perekonomian dan pemberdayaan fungsi

pengawasan yang efektif dalam penerapannya oleh Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi didukung dengan penerapan sanksi yang memberikan efek jera

kepada pemberi kerja.

Di Indonesia dirasakan belum dapat menerapkan dan belum layak untuk

menerapkan sistem outsource untuk pekerjaan kegiatan utama karena

perlindungan pekerja di Indonesia masih cenderung rendah sehingga kegiatan

utama yang dilaksanakan dengan sistem outsource, dapat menyebabkan

kesewenangan antara pemberi kerja kepada pekerja dalam bentuk upah dan

tunjangan. Maraknya demo pekerja yang terjadi dari waktu ke waktu juga

menandakan adanya ketidakpuasan pekerja outsourcing, namun outsourcing

harus dinilai dari sudut pandang pemberi kerja dalam mempekerjakan dan

memperlakukan pekerja. Bentuk perlindungan dan kepastian hukum bagi

pekerja outsourcing yang belum diatur secara tegas dan rinci dalam peraturan

perundang-undangan dapat dituangkan secara tertulis melalui perjanjian kerja

yang disepakati oleh para pihak serta memuat hak dan kewajiban pekerja,

termasuk kelangsungan status pekerja.

Perlindungan yang diberikan oleh Pemerintah sehubungan dengan

outsourcing sudah cukup memadai namun, peraturan tersebut wajib dibuat


83

sedinamis mungkin sehingga, sesuai dengan era perekonomian sekarang ini.

Batasan kegiatan inti dan kegiatan penunjang telah dijelaskan secara rinci

dalam peraturan, hanya saja pemberi kerja mengartikan dengan persepsi

bisnisnya sendiri dan pemberi kerja yang lalai dalam perihal pelaporan PKWT

kepada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Oleh karena itu, sudah

selayaknya diadakan suatu peraturan hukum baru yang mengatur lebih jelas

dan rinci mengenai hak dan kewajiban antara pemberi kerja dan pekerja

outsourcing agar kepentingan masing-masing pihak dapat terpenuhi dan agar

pemerintah lebih mengerti batasan-batasan yang harus dinilai dalam sebuah

perselisihan hubungan industrial atas perkara outsourcing dan pemberi kerja

harus memperhitungkan masa kerja yang ada sebagai acuan untuk menentukan

upah dan hak-hak lainnya di perusahaan outsourcing yang bersangkutan.

Penulis menyimpulkan bahwa pelaksanaan dan peraturan yang dibuat oleh

pemerintah terhadap outsourcing masih mengalami berbagai kelemahan yang

disebabkan regulasi yang dikeluarkan oleh pemerintah belum memberikan

kepastian hukum dalam pelaksanannya, sehingga banyak pemberi kerja yang

memberikan persepsi sendiri antara kegiatan utama dan kegiatan penunjang

dan mengakibatkan ketidaksesuaian antara pelaksanaan dengan peraturan

outsourcing yang merugikan pekerja. Penggunaan outsourcing sudah meluas

ke berbagai bidang usaha, sehingga peraturan perlu dibuat sedinamis mungkin

sesuai dengan perkembangan ekonomi. Temuan pelanggaran yang terjadi,

seharusnya dapat diantisipasi oleh pemerintah atau dijadikan pelajaran untuk

pembentukan aturan outsourcing sehingga, pelanggaran tersebut tidak terulang


84

kembali. Pekerja outsourcing juga perlu memahami hak dan kewajibannya,

sehingga terhindar dari eksploitasi yang berlebihan.

Pada kenyataannya ada beberapa perusahaan pemberi kerja tidak

memperhatikan hak-hak dari tenaga outsourcing karena menganggap tidak

memiliki kontrak dengan tenaga outsourcing. Perusahaan pemberi kerja

menganggap bahwa kontrak dibuat hanya antara perusahaan pemberi kerja dan

perusahaan outsourcing. PKWT yang dibuat oleh PT Kreasi Gemilang Perkasa

dengan Legal Officer telah melanggar Pasal 59 Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Pasal 15 Keputusan Menteri Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep. 100/Men/VI/2004 tentang Ketentuan

Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, karena objek perjanjian yang

sudah tidak sesuai, maka perjanjian tersebut batal demi hukum dan peralihan

hubungan kerja dari penyedia jasa pekerja menjadi beralih kepada pemberi

kerja.

B. Peran Pengawasan Yang Dilakukan Oleh Dinas Tenaga Kerja Dan

Transmigrasi Dalam Menjamin Kepastian Hukum Bagi Pekerja

Outsourcing

Peran pemerintah dalam outsourcing sangat penting untuk melindungi

pekerja outsourcing dan peraturan perundang-undangan perlu diatur untuk

melindungi secara yuridis untuk mencegah kesewenangan yang dilakukan oleh

pemberi kerja, tetapi aturan tersebut belum cukup melindungi hak pekerja
85

sepenuhnya apabila tidak diikuti dengan pengawasan dari Dinas Tenaga Kerja

dan Transmigrasi. Pelaksanaan pengawasan dilakukan oleh pegawai pengawas

ketenagakerjaan yang mempunyai kompetensi dan independen guna menjamin

pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan.

Pengawasan ketenagakerjaan bertujuan untuk memastikan dilaksanakannya

norma ketenagakerjaan di perusahaan. Tata cara pengawasan ketenagakerjaan

meliputi perencanaan, pelaksanaan, dan pelaporan sebagaimana diundang-

undangkan dalam Pasal 4 Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Republik

Indonesia Nomor 33 Tahun 2016. Berdasarkan teori hukum dinyatakan bahwa

berlakunya hukum sebagai kaidah apabila57:

1. Hukum berlaku secara yuridis, di mana hukum itu didasarkan pada kaidah

yang lebih tinggi derajatnya;

2. Hukum berlaku secara sosiologis, di mana hukum dapat berlaku efektif

kaidahnya diterima oleh masyarakat; dan

3. Hukum berlaku secara filosofis, di mana hukum itu sesuai dengan cita-cita

kebenaran sebagai nilai positif yang tertinggi dalam masyarakat.

Penegakan hukum ketenagakerjaan di Indonesia masih terdapat

permasalahan rumit yakni integritas aparat penegak hukum, sarana dan

prasarana penegakan hukum, serta kesadaran masyarakat terhadap penegakan

hukum itu sendiri. Substansi penegakan hukum sangat bergantung pada faktor

manusianya, hal ini dibuktikan dari produk hukum yang sudah cukup baik dan

memenuhi ketiga kaidah hukum serta sarana dan prasarana yang menunjang,

57
NN, 2013, “Pengantar Ilmu Hukum (PIH)”, diakses dari
https://tulisanilmu.wordpress.com/materi-kuliah-ihk/semester-i/pengantar-ilmu-hukum-pih/
tanggal 9 November 2018, Pukul 12.08 WIB
86

tetapi aparat penegak hukum yang masih rapuh dan kesadaran masyarakat

yang rendah, sehingga mengakibatkan hukum tidak berlaku secara efektif.

Oleh sebab itu perlu adanya peran aktif dari masyarakat pengusaha, pekerja

dan serikat pekerja/serikat buruh, serta pemerintah dalam memperbaiki dan

melaksanakan agar hukum dapat ditegakan menjadi supremasi hukum.

Sebagai pemberi kerja wajib menaati segala ketentuan hukum ketenagakerjaan

yang ada, pemberi kerja tidak hanya membatasi diri dengan aturan hukum

normatif, apabila ada kekosongan hukum, pemberi kerja wajib aktif mengisi

kekosongan hukum dan tidak menyalah artikan hukum. Pekerja juga wajib

menaati hukum ketenagakerjaan yang berlaku, apabila terdapat serikat pekerja

maka, serikat pekerja dapat berfungsi sebagai pembina pekerja. Pihak terakhir

adalah pemerintah, dalam hal ini pejabat yang bertanggung jawab di bidang

ketenagakerjaan, pemerintah wajib memiliki pemahaman atas hukum

ketenagakerjaan secara menyeluruh dan menegakkan hukum.

Peran Pemerintah dalam hukum ketenagakerjaan sangat menentukan

terhadap berhasil atau tidaknya penegakan hukum ketenagakerjaan.

Penegakan hukum ketenagakerjaan ini terkait dengan kedudukan hukum

ketenagakerjaan dalam sistem hukum nasional, karena ada keterkaitan dengan

hukum administrasi atau hukum tata usaha negara dan hukum pidana.

Pemerintah perlu memberikan pelatihan dalam pengawasan ketenagakerjaan,

selain itu perlu sosialisasi dari pemerintah melalui seminar agar calon pekerja

maupun pekerja memahami pengaturan dalam bidang ketenagakerjaan,

khususnya outsourcing sehingga meminimalisir kerugian pekerja yang


87

diakibatkan oleh kurangnya pemahaman terhadap peraturan di bidang

ketenagakerjaan. Pasal 176 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan disebutkan bahwa pengawasan ketenagakerjaan dilakukan

oleh pengawas ketenagakerjaan yang mempunyai kompetensi dan independen,

sehingga menjamin pelaksanaan peraturan perundang-undangan

ketenagakerjaan dan tidak terpengaruh pihak lain dalam mengambil

keputusan.

Upaya tersebut harus didukung dengan memperhatikan jumlah tenaga

pengawas yang memadai, dan kompetensi yang baik dalam menghadapi

permasalahan pelanggaran aturan normatif ketenagakerjaan. Pengawasan

ketenagakerjaan wajib menyampaikan laporan pelaksanaan pengawasan

ketenagakerjaan kepada Menteri Tenaga Kerja. Dalam melaksanakan

tugasnya, pegawai pengawas berhak dan wajib melakukan:

1. Memasuki semua tempat di mana dijalankan atau biasa dijalankan

pekerjaan atau dapat disangka bahwa di situ dijalankan pekerjaan dan

juga segala rumah yang disewakan atau dipergunakan oleh pengusaha

atau wakilnya untuk perumahan atau perawatan pekerja;

2. Jika terjadi penolakan untuk memasuki tempat-tempat tersebut,

pegawai pengawas berhak meminta bantuan Polri;

3. Mendapatkan keterangan sejelas-jelasnya dari pengusaha atau

wakilnya dan pekerja/buruh mengenai kondisi hubungan kerja pada

perusahaan yang bersangkutan;

4. Menanyai pekerja tanpa dihadiri pihak ketiga;


88

5. Harus melakukan koordinasi dengan serikat pekerja;

6. Wajib merahasiakan segala keterangan yang di dapat dari pemeriksaan

tersebut; dan

7. Wajib mengusut pelanggaran.

Fungsi pengawasan ketenagakerjaan adalah58:

1. Mengawasi pelaksanaan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

Tentang Ketenagakerjaan;

2. Memberikan penerangan teknis dan nasihat kepada pengusaha dan

tenaga kerja agar tercapainya pelaksanaan Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan secara efektif; dan

3. Melaporkan kepada pihak berwenang atas kecurangan dan

penyelewengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan.

Pengembangan pengawasan ketenagakerjaan dapat dilakukan dengan

pemberdayaan kelembagaan yang ada, sekarang ini peranan serikat pekerja

dapat membantu pengawasan pelaksanaan ketenagakerjaan. Program

pelatihan ketenagakerjaan juga perlu ditingkatkan, dengan sasaran terciptanya

pemahaman dan kesadaran hukum bagi semua pelaku hubungan industrial.

Peningkatan kinerja melalui optimalisai pelaksanaan tugas dan fungsi unit

kerja pengawasan ketenagakerjaan meliputi59:

a) Penyusunan rencana kerja pengawasan ketenagakerjaan

berdasarkan hasil analisis objek pengawasan ketenagakerjaan dan

58
Sendjun H. Manulang, Op.cit., hlm. 125
59
Abdul Khakim, Op.cit., hlm. 200-201
89

disesuaikan dengan perkembangan teknologi dan kebutuhan sosial

ekonomi daerah;

b) Pendataan objek pengawasan ketenagakerjaan sebagai bahan

penyusunan peta kerawanan norma ketenagakerjaan, penetapan

norma, standar, prosedur, dan kriteria;

c) Penyebarluasan norma ketenagakerjaan kepada masyarakat;

d) Pengelolaan kegiatan pengawasan ketenagakerjaan berupa

pemeriksaan, pengujian, dan penyidikan;

e) Penerbitan perizinan pemakaian peralatan produksi, pengesahan

peralatan/instalasi dan sarana proteksi, pemberian rekomendasi

bidang keselamatan dan kesehatan kerja (K3), dan lisensi petugas

Pertolongan Pertama pada Kecelakaan (P3K), di tempat kerja;

f) Penetapan kecelakaan kerja dan/atau penyakit akibat kerja;

g) Penetapan perhitungan upah dan/atau upah kerja lembur;

h) Pembinaan penerapan dan audit Sistem Manajemen Keselamatan

dan Kesehatan Kerja (SMK3);

i) Pembinaan pembentukan dan penningkatan aktivitas Panitia

Pembina Kesehatan dan Keselamatan Kerja (P2K3);

j) Pembinaan dan pemberdayaan Perusahaan Jasa Keselmatan dan

Kesehatan Kerja (PJK3) serta evaluasi hasil kegiatan yang

dilakukan;

k) Pembinaan pembentukan dan peningkatan aktivitas kader norma

kerja;
90

l) Pembinaan ahli Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3); dokter

peerusahaan dan/atau dokter pemeriksa kesehatan tenaga kerja;

auditor SMK3; petugas operator, dan teknisi bidang Keselamatan

dan Kesehatan Kerja (K3);

m) Pembinaan pembentukan komite aksi penghapusan bentuk-bentuk

pekerjaan terburuk untuk anak;

n) Pemberian dalam pencegahan diskriminasi penerapan norma

ketenagakerjaan;

o) Pemberian penghargaan di bidang ketenagakerjaan;

p) Koordinasi dan kerja sama dengan instansi/lembaga dan asosiasi

profesi terkait; dan

q) Pelaporan hasil kegiatan pengawasan ketenagakerjaan.

Adapun wewenang pegawai ketenagakerjaan, berdasarkan Pasal 182 ayat

(2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ialah:

1. Melakukan pemeriksaan atas kebenaran laporan serta keterangan tindak

pidana di bidang ketenagakerjaan;

2. Melakukan pemeriksaan terhadap orang yang diduga melakukan tindak

pidana di bidang ketenagakerjaan;

3. Meminta keterangan dan bahan bukti dari orang atau badan hukum

sehubungan dengan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan;

4. Melakukan pemeriksaan atas penyitaan bahan atau barang bukti dalam

perkara tindak pidana di bidang ketenagakerjaan;


91

5. Melakukan pemeriksaan atas surat dan/atau dokumen lain tentang tindak

pidana di bidang ketenagakerjaan;

6. Meminta bantuan tenaga ahli dalam rangka pelaksanaan tugas penyidikan

tindak pidana d bidang ketenagakerjaan; dan

7. Memberhentikan penyidikan apabila tidak terdapat cukup bukti yang

membuktikan tentang adanya tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.

Adanya pengawasan yang optimal diharapkan dapat terjamin kualitas

kesejahteraan pekerja dan kondisi lingkungan kerja. Untuk melindungi pekerja

outsourcing, tidak cukup hanya ketentuan yang berisi sanksi-sanksi melainkan

juga tentang pengawasan atas pelaksanaan ketentuan-ketentuan yang telah ada,

juga ketentuan mengenai lembaga yang dapat membantu menyelesaikan

permasalahan pekerja dengan pengusaha. Selama tidak ada prinsip perlakuan

yang setara dalam hukum terutama bagi pekerja yang hak-haknya dilanggar

akibat penyimpangan penerapan outsourcing, maka pekerja selalu rentan

diperlakukan sewenang-wenang oleh pemberi kerja. Dari kenyataan tersebut

terlihat ketidakjelasan dari pengaturan outsourcing di Indonesia, karena di

pemerintah tidak menuntaskan pengaturan mengenai outsourcing, sehingga

menimbulkan ambigu di dunia ketenagakerjaan. Pemerintah di satu sisi

mengambil peran sebagai penentu kebijakan ketenagakerjaan, namun di sisi

lain membiarkan perkembangan outsourcing di bidang ketenagakerjaan seolah

berkembang menurut mekanisme pasar. Pemberlakuan outsourcing terhadap

bisnis inti akhirnya dibiarkan, dengan posisi tawar menawar yang tidak

seimbang antara pemberi kerja dan pekerja.


92

Menyikapi hal ini, pemerintah wajib menentukan sikap yang tegas sesuai

dengan perundang-undangan, dengan memperhatikan kepentingan dunia usaha.

Adanya pengaturan yang lebih rinci dan tegas dari pemerintah, dapat

melindungi kepentingan para pihak baik pengusaha maupun pekerja, juga

sistem pengawasan yang kuat sehingga meminimalisir kesewenang-wenangan

yang dilakukan oleh pemberi kerja, karena dengan sistem pengawasan yang

masih lemah, banyak pemberi kerja yang tidak mematuhi aturan yang telah

ditetapkan oleh pemerintah yang mengakibatkan para pekerja tidak mendapat

perlindungan yang cukup.

Peran pemerintah untuk melakukan pembinaan dan pengawasan terhadap

sistem hukum ketenagakerjaan, sangat mendesak karena kondisi pekerja yang

berada pada posisi yang lemah dalam tawar menawar pekerjaan yang

dikarenakan keahlian dan tingkat pendidikan pekerja yang rendah dan

kebijakan pemerintah yang kurang responsif dan akomodatif terhadap

perubahan yang terjadi di masyarakat. Pemerintah sebaiknya lebih

menjalankan kewajibannya untuk mengawasi pelaksanaan ketentuan

perundang-undangan dan menggunakan fungsinya sebagai penegak hukum jika

terjadi pelanggaran dalam penerapan ketentuan outsourcing.

Realitanya tugas pengawasan ini dilakukan sebelum dan sesudah proses

penyelesaiaan perselisihan berlangsung. Sebelum proses apabila timbul

perselisihan antara lain karena pelanggaran ketentuan outsourcing, maka

pengawas berhak menjadi penengah dalam perundingan antara pengusaha dan

pekerja, sedangkan untuk proses penyelesaian perselisihan telah selesai maka


93

menjadi tugas pengawas untuk memastikan keputusan dari Panitia Pusat

dilaksanakan oleh Para Pihak. Pengawas ketenagakerjaan diberi wewenang

untuk melakukan tugas penyidikan. Wewenang tersebut diuraikan dalam Pasal

182 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,

yaitu selain penyidik Polri, pegawai pengawas ketenagakerjaan diberi

wewenang khusus sebagai penyidik pegawai negeri sipil sesuai dengan

peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pengawas ketenagakerjaan wajib

melaporkan segala pelaksanaan pengawasan yang telah dilakukan oleh Menteri

Tenaga Kerja dan Transmigrasi.

Berdasarkan hasil wawancara dengan pengawas ketenagakerjaan yaitu

Bapak Kevin Immanuel, SH.60, rangkaian pengawasan ketenagakerjaan dimulai

dari SPT lalu ada surat tugas pengawasan kepada pemberi kerja yang sifatnya

berupa rencana kerja bulanan, pemeriksaan bulanan yang dilakukan oleh

pengawas ketenagakerjaan minimal dilakukan kepada 10 (sepuluh) perusahaan

dan ada juga berdasarkan pengaduan dari pekerja, setelah ditemukan adannya

pelanggaran maka, pengawas ketenagakerjaan akan menerbitkan nota

pemeriksaan 1, apabila nota pemeriksaan 1 tidak dijalankan, maka terbitlah

nota pemeriksaan 2, apabila sampai nota pemeriksaan 2 dikeluarkan, pemberi

kerja tidak menjalankan nota pemeriksaan tersebut dan ditemukan adanya

indikasi tindak pidana, maka pengawas ketenagakerjaan akan melanjutkan

kasus tersebut kepada proses penyidikan.

60
Kevin Immanuel, SH., 2018, Perlindungan Hukum Bagi Legal Officer Sebagai Pekerja
Outsourcing PT Kreasi Gemilang Perkasa Di Lippo Mall Puri, Wawancara, 19 November.
94

Nota rekomendasi 1 dan nota rekomendasi 2 yang tidak ditanggapi oleh

pemberi kerja maka, pengawas ketenagakerjaan akan mengeluarkan

rekomendasi yang dapat menghambat proses perizinan dari pemberi kerja

sampai dengan pemberian sanksi berupa pencabutan izin usaha, apabila

pemberi kerja melanggar Pasal 64, 65, dan 66 Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Legal Officer walau telah diberikan hak

dan kewajiban yang sama seperti karyawan tetap dari pemberi kerja, tetap

merupakan kesalahan karena mengikatnya dengan outsourcing, Legal Officer

tidak dapat dijadikan sebagai pekerja outsourcing, sehingga tidak dapat

dibilang hak dan kewajiban sama dengan pekerja tetap dan tidak bisa

membahas mengenai pesangon ataupun uang penghargaan masa kerja, karena

dasar awal pengikatannya telah ada kesalahan dengan menjadikan pekerja

outsourcing.

Dalam menjalankan tugasnya, pengawas ketenagakerjaan memiliki

beberapa kelemahan. Pertama, kurangnya jumlah anggota bila dibandingkan

dengan kasus-kasus yang masuk membuat tugas pengawasan tidak dapat

berlangsung baik. Kedua, adanya Undang-Undang otonomi daerah telah turut

menghambat tugas dari pengawasan karena para petugas pengawasan yang ada

di daerah lebih mematuhi instruksi dari dinas-dinas kota dibanding dari kantor

pusat. Hal tersebut dipersulit lagi dengan cara berpikir para petugas

pengawasan dari pusat tidak memiliki hak untuk mencampuri urusan

ketenagakerjaan di daerah mereka telah membuat petugas pengawasan di pusat

tidak bisa memantau kinerja petugas pengawasan di daerah. Oleh karena itu,
95

agar unit pengawasan ketenagakerjaan dapat dimanfaatkan dengan masksimal,

maka kelemahan-kelemahan tersebut harus ditiadakan dengan menambah

jumlah pengawas ketenagakerjaan dan memperjelas jalur birokrasi mulai dari

pemerintahan kabupaten/kota sampai ke pemerintah pusat.

Dalam kedudukan sebagai pengawas pemerintah memiliki kewajiban-

kewajiban sebagai berikut:

a) Penguasa berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari tindak

kekerasan dan invasi dari masyarakat bebas lainnya;

b) Penguasa berkewajiban untuk melindungi tiap anggota masyarakat dari

ketidakadilan atau penindasan yang dilakukan oleh anggota lainnya

dalam masyarakat tersebut; dan

c) Penguasa berkewajiban untuk menyediakan prasarana umum yang tidak

disediakan, dibangun atau dipelihara sendiri oleh para anggota

masyarakat itu.

Prinsip kebebasan berkontrak dalam pembuatan perjanjian kerja hanya

dapat bermanfaat maksimum apabila terdapat kesetaraan dalam bargaining

position dan distribusi kesejahteraan di antara para pihak. Distribusi

kesejahteraan yang tidak adil akan menghasilan ketidakadilan penukaran dalam

perjanjian. Dengan demikian untuk menciptakan keadilan bagi para pihak

maka dibutuhkan campur tangan berupa pembatasan yang berasal dari

pemerintah dalam bentuk kaidah hukum. Pemerintah perlu membuat kebijakan

untuk melakukan pengawasan dalam bidang ketenagakerjaan yang diatur

memenuhi hak dan perlindungan yang mendasar bagi pekerja serta


96

memperhatikan kepentingan pengusaha, pemerintah, dan pekerja, sehingga

terwujud kondisi yang kondusif bagi pengembangan dunia usaha. Dalam

menjalankan fungsi pengawasan, pemerintah mengambil alih fungsi sosial

kontrol bagi pekerja melalui sanksi yang lebih keras kepada pemberi kerja

yang melanggar hak normatif pekerja. Tindakan tersebut dilakukan dengan

menetapkan aturan mengenai ketentuan pidana dan sanksi administratif yang

terdapat dalam Pasal 183 sampai dengan Pasal 190 Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Pemerintah bermaksud untuk mengambil alih fungsi tersebut agar

kedudukan pemerintah sebagai pengawas ketenagakerjaan lebih mendapat

apresiasi dari pihak pengusaha dan pekerja, dikarenakan pemerintah dapat

memberikan tindakan-tindakan nyata dalam tindak lanjut pelaksanaan fungsi

pengawasannya. Ketiadaan ketentuan yang lebih berat dalam pelanggaran

pelaksanaan outsourcing telah menguntungkan pihak pengusaha dan membuat

pekerja kontrak mengalami kesulitan untuk mencari kepastian hukum dan

keadilan, sehingga pekerja tersebut harus memperjuangkan statusnya terlebih

dahulu sebelum memperjuangkan hak-haknya. Untuk itu pemerintah sebaiknya

lebih menjalankan kewajibannya untuk mengawasi pelaksanaan ketentuan

perundang-undangan dan menggunakan fungsinya sebagai penegak hukum jika

terjadi pelanggaran dalam penerapan ketentuan outsourcing, selain itu perlunya

pengaturan yang menyeluruh dan komprehensif antara lain mencakup

pengembangan sumber daya manusia, peningkatan produktivitas dan daya


97

saing pekerja Indonesia, upaya perluasan kesempatan kerja, pelayanan

penempatan pekerja, dan pembinaan hubungan industrial.

Menurut Bapak Kevin Immanuel, SH. 61 , terbatasnya jumlah pengawas

ketenagakerjaan, menyebabkan kurang optimalnya pengawasan dalam

outsourcing dan wajib lapor ketenagakerjaan yang digalakan oleh Pemerintah

kepada pemberi kerja wajib didata oleh bagian hubungan industrial, namun

masih banyak perusahaan yang tidak melakukan pelaporan dan hanya

melaporkan ketika ditanya oleh pemerintah. Untuk perusahaan-perusahaan

yang berdomisili di Jakarta, dalam pengurusan perizinan diperlukan

rekomendasi dari Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi, apabila dari

rekomendasi tersebut disebutkan adanya pelanggaran atas aturan

ketenagakerjaan maka, izin perusahaan seperti SIUP dan TDP tidak dapat

dikelurakan oleh PTSP kecamatan.

Pengawasan yang dilakukan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi ini

dinilai masih lemah juga, karena masih maraknya perusahaan penyedia jasa

pekerja outsourcing yang tidak mematuhi aturan yang telah ditetapkan oleh

pemerintah, sehingga pekerja tidak mendapat perlindungan yang cukup.

Pemerintah diharapkan lebih tegas terhadap perusahaan penyedia pekerja

outsourcing yang masih melanggar hukum dengan pemberian sanski yang

menimbulkan efek jera. Perlu adanya peran pemerintah dalam melakukan

sosialisasi terkait ketenagakerjaan kepada pekerja dan pengusaha, sehingga

mereka dapat mengerti hak dan kewajiban masing-masing pihak. Peran dari

61
Ibid.
98

pekerja dalam mengawasi perusahaan yang melakukan outsourcing juga sangat

dibutuhkan contohnya, pekerja dapat melaporkan perusahaan yang melakukan

sistem outsourcing yang tidak sesuai aturan.

Dalam pengawasan outsourcing diperlukan juga lembaga pengaduan

independen sehingga para pekerja yang merasa tidak mendapatkan hak nya

dapat melaporkan kepada lembaga ini untuk ditindaklanjuti atau sekedar

berkonsultasi mengenai outsourcing sehingga pekerja outsourcing

mendapatkan hak yang layak, sehingga Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi menerbitkan peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

(Permenakertrans) No. 10 tentang Komite Pengawasan Ketenagakerjaan

tertanggal 20 April 2012. Pembentukan komite ini, untuk memperkuat fungsi

pengawasan ketenagakerjaan. Tugas dari komite pengawasan ketenagakerjaan

melakukan pemantauan, memberikan masukan, saran dan pertimbangan

kepada Menteri atas pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan.

Komite pengawasan ketenagakerjaan merupakan perangkat penting untuk

mengawasi dan memastikan pelaksanaan peraturan di bidang ketenagakerjaan.

Fungsi pengawasan ketenagakerjaan memainkan peranan penting dalam

mendorong semua pihak untuk menjalankan peraturan serta kepentingan

mereka di tempat kerja. Dalam hal ini, melalui tindakan pencegahan,

pendidikan, dan jika diperlukan penegakan hukum. Komite pengawasan

ketenagakerjaan merupakan lembaga nonstruktural yang memberikan

penguatan terhadap pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan tanpa


99

mempengaruhi kemandirian pengawas ketenagakerjaan dalam proses

penegakan hukum ketenagakerjaan.

Komite Pengawasan Ketenagakerjaan dapat memberikan saran dan

pertimbangan dalam pengawasan ketenagakerjaan serta, menyampaikan

adanya indikasi pelanggaran peraturan perundang-undangan di bidang

ketenagakerjaan kepada unit pengawasan ketenagakerjaan. Komite

pengawasan ini memberikan masukan kepada Menteri dalam menyusun dan

menetapkan kebijakan pengawasan ketenagakerjaan serta mengumpulkan dan

menganalisis data sebagai bahan pemberian saran yang berkaitan dengan

pengembangan sumber daya manusia serta peningkatan kinerja pengawasan

ketenagakerjaan. Dengan dibentuknya komite ini, pemerintah berharap dapat

memperkuat pengawasan ketenagakerjaan. Dilihat dari kemanfaatan hukum,

pengaturan tentang pengawasan ketenagakerjaan belum cukup menjamin

adanya kepastian bahwa hukum berfungsi sebagai suatu peraturan yang harus

ditaati, karena masih maraknya pemberi kerja yang melakukan penyimpangan

terhadap hukum ketenagakerjaan sehingga, diperlukan aturan yang lebih rinci

dan dibuat dinamis sesuai dengan era perekonomian saat ini. Pemerintah dalam

kapasitasnya sebagai regulator untuk permasalahan outsourcing hanya

mengeluarkan ketentuan-ketentuan pelaksana, namun kurang memberikan

perhatian untuk ketentuan-ketentuan mengenai perlindungan hukum bagi

pekerja outsourcing terutama dalam hal pelaksanaan dari ketentuan-ketentuan

tersebut.
100

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarakan hasil penelitian dan pembahasan, Penulis menarik kesimpulan

sebagai berikut:

1. Perlindungan hukum bagi Legal Officer yang dijadikan pekerja outsourcing

dapat meminta perubahan dari PKWT menjadi PKWT sebagaimana diatur

dalam Pasal 57 ayat (2) dan Pasal 59 ayat (7) Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, karena Perjanjian kerja mengandung

unsur yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan sehingga,

perjanjian kerja tersebut batal demi hukum dan status hubungan kerja

pekerja dengan perusahaan penyedia jasa pekerja beralih menjadi hubungan

kerja pekerja dengan perusahaan pemberi pekerjaan. Setelah peralihan

tersebut, Legal Officer dapat memperjuangkan hak dan kewajibannya

sebagai perkerja

2. Peran pengawasan yang dilakukan oleh Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi meliputi perencanaan, pelaksanaan, dan pelaporan. Rangkaian

pengawasan ketenagakerjaan dimulai dari adanya surat tugas pengawasan

yang sifatnya berupa rencana kerja bulanan atau berdasarkan pengaduan

dari pekerja, apabila ditemukan pelanggaran maka, pengawas


101

ketenagakerjaan berhak menerbitkan nota pemeriksaan 1 sampai nota

pemeriksaan 2. Pemberi kerja yang tidak menjalankan nota pemeriksaan dan

terdapat indikasi tindak pidana, maka pengawas ketenagakerjaan akan

melanjutkan kasus tersebut kepada proses penyidikan. Dinas Tenaga Kerja

dan Transmigrasi juga dapat memberi rekomendasi untuk pemberi kerja

menghambat proses perizinan pemberi kerja sampai dengan pemberian

sanksi berupa pencabutan izin usaha.

B. Saran

1. Agar perlindungan hukum lebih efektif harus ditegaskan dalam perjanjian

kerja para pihak dan didukung dengan peran aktif dari pekerja untuk

melaporkan kesewenangan yang dilakukan oleh pemberi kerja, selain itu

Pemerintah wajib memberikan kepastian hukum bagi pekerja outsourcing

dan pemberi kerja dengan dibuatnya aturan baru terkait outsourcing yang

memberikan rasa keadilan dan kepastian hukum atas hak dan kewajiban

para pihak agar dapat terpenuhi.

2. Pengawasan dari pemerintah agar lebih efektif perlu didukung dengan

pengaturan sanksi yang lebih menimbulkan efek jera dan menambah

jumlah pengawas ketenagakerjaan, serta sosialisasi hak dan kewajiban

kepada pekerja sehubungan dengan ketenagakerjaan, serta menggalakan

kembali sistem pelaporan outsourcing kepada setiap pengusaha untuk

mencegah tindakan-tindakan pengusaha yang merugikan pekerja, sehingga


102

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigasi dapat memberikan perlindungan

hukum dan kepastian hukum bagi setiap pekerja outsourcing.

DAFTAR PUSTAKA

Buku

Amriruddin dan H. Zainak Asikin, 2010, Pengantar Metode Penelitian Hukum,


Rajawali Pers, Jakarta.

Asikin, Zainal, 1993, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, PT Raja Grafindo


Persada, Jakarta.

Budiono, Abdul Rachman, 1995, Hukum Perburuhan di Indonesia, PT Raja


Grafindo Persada, Jakarta.

Djumialdji, F.X., 2006, Perjanjian Kerja, Sinar Grafika, Jakarta.

H. S., Salim, 2003, Hukum Kontrak, Teori & Teknik Penyusunan Kontrak, Sinar
Grafika, Jakarta.

Hadjon, Phillipus M., 1987, Perlindungan Hukum bagi Rakyat Indonesia, PT.
Bina Ilmu, Surabaya.

Husni, Lala. 2003, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Cetakan 3, PT.


Grafindo Persada, Jakarta.

Indrajit, Richardus Eko dan Richardus Djokopranoto, 2002, Proses Bisnis


Outsourcing, Grasindo, Jakarta.

Jehani, Libertus, 2008, Hak-Hak Karyawan Kontrak, Forum Sahabat, Jakarta.

Khakim, Abdul, 2014, Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, PT Citra


Aditya Bhakti, Bandung.

Manulang, Sendjun H., 1995, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan di


Indonesia, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta, hlm. 125

Marzuki, Peter Mahmud, 2010, Penelitian Hukum, Kencana Prada Media Group,
Jakarta.
103

Muchsin, 2003, Perlindungan dan Kepastian Hukum bagi Investor di Indonesia,


Magister Ilmu Hukum Program Pascasarjana Universitas Sebelas Maret,
Surakarta.

Mukti Fajar ND, dan Yulianto Achmad, 2010, Dualisme Penelitian Hukum
Normatif & Empiris, Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Nazir, Moh., 2005, Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Priambada, Komang dan Agus Maharta, 2008, Outsourcing Versus Serikat


Pekerja: An Introduction to Outsourcing, Alihdaya Publishing, Bandung.

Rajagukguk, H. P., 2002, Peran Serta Pekerja Dalam Pengelolaan Perusahaan


(Co-determination), Edisi I, Yayasan Obor Indonesia, Jakarta.

Shamad, Yunus, 1995, Hubungan Industrial di Indonesia, PT Bina Sumberdaya


Manusia, Jakarta.

Soekanto, Soerjono, 1986, Pengantar Penelitian Hukum, Cetakan III, Universitas


Indonesia UI-Press, Jakarta.

Soekanto, Soerjono dan Sri Pamudji, 2007, Penelitian Hukum Normatif Suatu
Tingkat Singkat, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Subekti, 1995, Aneka Perjanjian, Cetakan 10, PT Citra Aditya Bakti, Bandung

Sugiyono, 2013, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Penerbit


Alfabeta, Bandung.

Sumarjono, Maria SW., 2014, Metodologi Penelitian Ilmu Hukum, Universitas


Gadjah Mada, Yogyakarta.

Sumitro, Ronny Hanityo, 1985, Metodelogi Penelitian Hukum, Ghalia Indonesia,


Jakarta.

Sutedi, Adrian, 2009, Hukum Perburuhan, Sinar Grafika, Jakarta.

Suwondo, Chandra, 2003, Outsourcing, Implementasi di Indonesia, Elex Media


Computindo, Jakarta.

Usman, Husaini dan Purnomo Setiady, 1996, Metodelogi Penelitian Sosial, Bumi
Aksara, Jakarta.

Wijayanti, Asri, 2004, Kendali Alokasi Sebagai Bentuk Perlindungan Hukum


Bagi Tenaga Kerja Indonesia, Yustika Vol. 7 No. 1, Jakarta.

Undang-Undang
104

Kitab Undang-Undang Hukum Perdata.

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran


Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 4279).

Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 19


Tahun 2012 Tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan
Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain (Berita Negara Republik Indonesia
Tahun 2012 Nomor 1138).

Peraturan Menteri ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor 27 Tahun 2014


Tentang Perubahan Atas Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi
Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2012 Tentang Syarat-Syarat
Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain Lain
(Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2014).

Peraturan Menteri ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor 33 Tahun 2016


Tentang Tata Cara Pengawasan Ketenagakerjaan (Berita Negara Republik
Indonesia Tahun 2016 Nomor 1753).

Putusan Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia Nomor 27/PUU-IX/ 2011.

Artikel

Agus Setiawan, 2016, “Pengertian Studi Kepustakaan”, diakses dari


http://www.transiskom.com/2016/03/pengertian-studi-kepustakaan.html,
tanggal 28 Mei 2018, Pukul 13:25 WIB.

Atepe, 2013, “Kerugian dan Keuntungan Sistem Outsourcing”, diakses dari


http://atepfirm.com/kerugian-dan-keuntungan-sistem-outsourching, tanggal
17 Januari 2018, Pukul 14.51 WIB.

Evasari Dwijayanti, 2008, “Hubungan Hukum Para Pihak Dalam Perjanjian


Outsourcing”, diakses dari
http://lib.ui.ac.id/detail?id=123298&lokasi=lokal#horizontalTab2, tanggal
16 januari 2018, Pukul 14. 30 WIB.

Heru, 2011, “Analisis terhadap hubungan kerja dengan sistem outsourcing pada
instansi pemerintah (studi hubungan kerja pada tenaga kerja cleaning
service di direktorat jendral anggaran)” diakses dari
http://lib.ui.ac.id/detail?id=20369571&lokasi=lokal#horizontalTab2, tanggal
16 Januari 2018, Pukul 14.43 WIB.
105

Indra, 2016, “Tinjauan Yuridis Perlindungan Hukum Pekerja/Buruh Dalam


Sistem Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu Berdasarkan Undang-
Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagaerjaan”, diakses dari
http://etd.repository.ugm.ac.id/index.php?mod=penelitian_detail&sub=Pene
litianDetail&act=view&typ=html&buku_id=99952&obyek_id=4, tanggal
16 Januari 2018, Pukul 13.46 WIB.

Metha Dewi Subakti, 2011, “Metode Penelitian Hukum Normatif”, diakses dari
https://lawmetha.wordpress.com/2011/05/19/metode-penelitian-hukum-
normatif/, tanggal 03 September 2018, Pukul 11:22 WIB.

NN, 2013, “Pengantar Ilmu Hukum (PIH)”, diakses dari


https://tulisanilmu.wordpress.com/materi-kuliah-ihk/semester-i/pengantar-
ilmu-hukum-pih/ tanggal 9 November 2018, Pukul 12.08 WIB.

Pan Mohamad Faiz, 2007, “Outsourcing (Alih Daya) Dan Pengelolaan Tenaga
Kerja Pada Perusahaan: (Tinjauan Yuridis terhadap Undang-undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan)”, diakses dari
http://jurnalhukum.blogspot.co.id/2007/05/outsourcing-dan-tenaga-
kerja.html, tanggal 2 Oktober 2017, Pukul 11.14 WIB.

Rahman Amin, 2014, Falsafah Keadila, kepastian Hukum dan Penegakan Hukum,
diakses dari http://rahmanamin1984.blogspot.com/2014/03/hukum-
pidana.html, pada tanggal 12 september 2018, Pukul 17.47 WIB.

Rasjuddin Dungge 2013, “Kepastian Hukum” diakses dari


http://rasjuddin.blogspot.co.id/2013/06/hubungan-3-tujuan-hukum-
kepastian-hukum.html, tanggal 13 April 2018, Pukul 14.16 WIB.

Windi Rahma, 2016, “Kepastian Hukum”, diakses dari


http://windirahma25.blogspot.com/2016/02/v-behaviorurldefaultvmlo.html,
pada tanggal 13 September 2018, Pukul 14.50 WIB

Wawancara

AS, 2018, “Perlindungan Hukum Bagi Legal Officer Sebagai Pekerja Outsourcing
PT Kreasi Gemilang Perkasa Di Lippo Mall Puri”, Wawancara tanggal 5
September.

Immanuel, Kevin, 2018, “Perlindungan Hukum Bagi Legal Officer Sebagai


Pekerja Outsourcing PT Kreasi Gemilang Perkasa Di Lippo Mall Puri”,
Wawancara tanggal 19 November.