UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

GERENCIA DEL CAMBIO

Modulo # 2

I. Datos Generales
Nombre de la Asignatura: Gerencia del Cambio Código: GCE-0914
Unidades valorativas: 3 Duración del Modulo: 10 días

Objetivos Específicos:
1. Enumerar los diferentes modelos de cambio planeado.
2. Explicar las diversas definiciones de sistemas.
3. Describir los valores del desarrollo organizacional.

Competencias a alcanzar:
Identifica y aplica los diferentes modelos para gestionar el cambio en las
organizaciones.

Descripción Breve del Foro:

FORO No.2

Modelo de cambio organizacional

Favor ingresar a la siguiente dirección:

Ir a la página de Youtube:
Escribir en la barra de buscador de internet de youtube; lo siguiente:
https://youtu.be/r4gdbdm9ZVQ
Aparecerá de primero el video titulado: Desarrollo Organizacional (DO)
Por favor vean el VIDEO y contesten en este foro, las siguientes preguntas:
1. ¿Qué es cambio planeado y cuáles son sus fases? Explique.
2. ¿De qué forma podemos emplear el modelo de cambio planeado? ejemplifique
3. ¿Qué es cambio organizacional y cómo se originan?
4. ¿Cuál es la diferencia entre las fuerzas internas y las fuerzas externas?
5. ¿Qué consideraciones debemos tener cuando se aplica un cambio organizacional?

Descripción Breve de Actividades:

(SE COLOCARÁ EN LA SECCIÓN DE TAREAS, el ejercicio correspondiente a
esta actividad)
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II. Desarrollo de Contenido

INTRODUCCIÓN
En este módulo se adoptará el enfoque del cambio planeado, el cual con frecuencia
es iniciado e implantado por los administradores con la ayuda de un agente de
cambio, es decir, un consultor en D.O., el cual puede pertenecer a la empresa o ser
ajeno a ella.

Las organizaciones pueden emplear el cambio planeado por tres motivos:

- Para resolver problemas actuales.
- Para aprender de la experiencia y adaptarse a los cambios.
- Para impulsar futuros cambios.

La teoría del cambio planeado describe las diferentes fases por las cuales pasa este
cuando se introduce en las organizaciones y explica el proceso temporal de
aplicación de los métodos de D.O. para ayudar a los miembros de la organización a
administrar el cambio. A continuación se analizará cuatro modelos clásicos de cambio
planeado.

EL MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN

Lewin define el cambio como una modificación de

las fuerzas que mantienen el comportamiento de un
sistema estable. Por ello, dicho comportamiento
siempre es producto de dos tipos de fuerzas: las
que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas
impulsadoras) y las que impiden que el cambio se
produzca (fuerzas restrictivas), que desean
mantener el statu quo.

(Rodríguez, 2011)
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Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se

mantienen y se logra, según Lewin, un "equilibrio cuasi estacionario".

(González, 2006)

Para modificar ese estado "cuasi estacionario" se pueden incrementar las fuerzas que
propicien el cambio o disminuir las que lo impiden, o combinar ambas tácticas.
Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado:

1. Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la

organización en su actual nivel de
comportamiento.
2. Cambio o movimiento: esta fase
consiste en desplazarse hacia un nuevo
estado o nuevo nivel dentro de la
organización con respecto a patrones de
comportamiento y hábitos, lo cual
significa desarrollar nuevos valores,
hábitos, conductas y actitudes.

(Terán, 2013)
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3. Recongelamiento: en esta fase se estabiliza a la organización en un nuevo

estado de equilibrio, en el cual con frecuencia necesita el apoyo de mecanismos
como la cultura, las normas, las políticas y la estructura organizacionales.

Lewin sostiene que estas tres fases se pueden lograr si:

1. Se determina el problema.
2. Se identifica su situación actual.
3. Se identifica la meta por alcanzar.
4. Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él.
5. Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio a partir de la situación
actual dirigiéndolo hacia la meta.

El proceso de cambio es doloroso para quienes lo experimentan, pues implica

abandonar hábitos, actitudes, rutinas o costumbres que quizá por años han
determinado su patrón de comportamiento, y que en infinidad de ocasiones están
ligados a paradigmas o estereotipos que rigen su conducta.

En muchas ocasiones se acepta el cambio como un mal necesario, que se presenta

de improviso y que cómodamente se puede rechazar, pero para no ser menos que
los demás se le acepta, pero sin tener una conciencia clara de lo que implica.
(Guízar, 2008)
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MODELO DE PLANEACIÓN

El modelo de planeación es un intento por definir las etapas del cambio planeado.
Fue desarrollado por Lippitt, Watson y Wesley, y después modificado y
perfeccionado. Los dos principales conceptos de este modelo indican que toda la
información debe ser compartida libremente entre la organización y la gente de
cambio, y que esta información es útil si y sólo si puede ser convertida después en
planes de acción.

A continuación se describen los siete pasos que sugieren los autores de este modelo,
aunque cabe decir que es raro que se lleve a la práctica en forma literal, ya que el
modelo se puede adecuar a las necesidades de la organización.
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Exploración
El agente de cambio y el sistema-cliente
exploran juntos.

Entrada
Desarrollo de un contrato y expectativas
mutuas.

Diagnóstico
Identificación de metas específicas de
mejoramiento.

Planeación
Identificación de pasos para la acción y
posible resistencia al cambio.

Acción
Implantación de los pasos para la acción.

Estabilización y evaluación
Evaluación para determinar el éxito del
cambio y la necesidad de la acción posterior.

Terminación
Dejar el sistema o suspender un proyecto e
iniciar otro.

(Guízar, 2008)
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MODELO DE INVESTIGACIÓN-ACCIÓN

En este modelo se estima el cambio planeado como un proceso cíclico que implica
colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en D.O.

(Medios, 2010)

Pone énfasis en la recopilación de datos y el diagnóstico antes de la acción,

planeación e implantación, así como en una cuidadosa evaluación de los resultados
después de realizar la acción, y así sucesivamente.

Las fases de este modelo son:

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1. Percepción de problemas por parte de los administradores clave.

2. Consultas con expertos en ciencias del comportamiento.

3. Recopilación de datos y diagnóstico inicial por el consultor.

4. Retroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores).

5. Diagnóstico conjunto del o los problemas.

6. Planeación y acción conjunta (objetivos del programa de DO y medios para lograr

los objetivos) (aplicación de intervenciones).

7. Acción.

8. Recopilación de datos después de la acción.

9. Retroalimentación del grupo de clientes por el consultor.

10. Rediagnóstico y planeación de la acción entre el cliente (los administradores)

y el consultor.

11. Nueva acción.

12. Nueva recopilación de datos como resultado de la acción.

13. Rediagnóstico de la situación.

14. Etcétera.

(Guízar, 2008)

MODELO DEL CAMBIO PLANEADO DE FARIA MELLO

Faria Mello presenta un modelo de cambio planeado que divide en partes o etapas
cíclicas de consultoría:
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Contacto: exploración entre consultor y cliente.

Contrato: contrato general más específico, objetivo-plan (esbozo), expectativas y

compromisos mutuos.

Entrada: sistema-meta: dónde, cómo comenzar, hacer contacto con personas, testimoniar
receptividad, confianza, etcétera, sondear problemas, insatisfacciones.

Recolección de datos: entrevistas, observación, convivencia, cuestionarios, consulta de

documentos, reuniones.

Diagnóstico: definir situación y necesidades de cambio, identificar y evaluar problemas, definir

objetivos de cambio y metas, considerar alternativas, efectos, costos, riesgos, resistencia, etc.,
evaluar potencial de cambio

Planeación de intervenciones: definir estrategia, puntos de acción, apoyo, tácticas, programar

actividades, participantes, secuencia, tiempo, recursos, etcétera

Acción: implantar el plan: actuar sobre/con el sistema - meta

Institucionalización del cambio planeado continuo: actitud y método para solución de

problemas

Acompañamiento y evaluación: control de resultados, autoevaluación por el cliente, evaluación

por consultor o técnico, nuevo diagnóstico, verificación de un nuevo contrato

Término

(Guízar, 2008)
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DEFINICIONES DE SISTEMAS

Una red de procedimientos relacionados entre sí y desarrollados de

acuerdo con un esquema integrado para lograr una mayor actividad
de las empresas.

Es un ensamble de partes fundidas por indiferencia y que es

llevado a cabo por las empresas para lograr los objetivos de la
misma.

Conjunto de componentes destinados a lograr un objetivo

particular de acuerdo con un plan.

(Guízar, 2008)

Tipos de sistemas administrativos

En una empresa existen diversos tipos de sistemas administrativos, a saber:

Operacionales: captan, procesan y reportan información de carácter repetitivo, con

pasos lógicos y periódicos; por ejemplo, primero se debe cortar la piel de la
fabricación de calzado, y después se la puede unir o pespuntear.

Directivos: la información no sigue un procedimiento establecido de procesamiento

o selección; por ejemplo, optar por diferentes alternativas de información para llegar
a la mejor toma de decisiones.
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De control: mecanismos utilizados para que un sistema funcione de acuerdo con los
objetivos deseados. Por ejemplo, el presupuesto maestro que los contadores
emplean para establecer periódicamente comparaciones entre la erogación real y la
presupuestada.

Informativos: manejan datos y elaboran reportes que permiten tomar una decisión
de acuerdo con los objetivos establecidos. Por ejemplo, las actividades que desarrolla
el departamento de sistemas, como el control de la red computacional de una
empresa. (Guízar, 2008)

Características de los sistemas

1. Conseguir los fines y objetivos perseguidos.

2. Adaptarse al medio y a la situación dentro de la que han de desenvolverse.
3. Conservar el equilibrio interno.
4. Mantener su cohesión interna (permanecer integrados). (Guízar, 2008)

LOS VALORES DEL DO

1. Ofrecer oportunidades para que las personas se

desempeñen como seres humanos y no como
elementos de la producción.

2. Ofrecer oportunidades para que cada miembro

de la organización desarrolle todo su potencial.

3. Aumentar la eficiencia del organismo en función de todas sus metas.

(Noticia)
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4. Crear un ambiente en el que sea posible encontrar trabajo estimulante que

signifique un reto.

5. Proporcionar oportunidades a los miembros de los organismos que influyen en la

forma de desempeñar el trabajo en la organización y en el medio.

6. Tratar a cada ser humano como persona que tiene diversas necesidades, todas las
cuales son importantes para su trabajo y su vida. (Guízar, 2008)

Para que el D.O. pueda alcanzar sus objetivos debe cumplir algunos
requisitos:

1. Que sea un proceso dinámico, continuo y dialéctico.

2. Que sea un proceso de cambios planeados con base en

los diagnósticos de la organización.

3. Se deben usar estrategias, instrumentos y métodos para

lograr que la interacción entre personas y grupos sea
óptima.
(Mendoza)
4. Su objetivo es el constante mejoramiento y renovación de los sistemas abiertos de
comportamiento con el fin de incrementar la salud, eficiencia y el desarrollo tanto de
la organización como de sus integrantes. (Guízar, 2008)
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Fuerzas impulsadoras y restrictivas

Una organización sana (fuerzas impulsadoras) tiene un fuerte sentido de su propia

identidad y misión y la apropiada capacidad para adaptarse con rapidez al cambio.
Por ello, su eficacia se refleja en su capacidad para sobrevivir, adaptarse y
mantenerse, desarrollándose independientemente de las funciones concretas que
lleve a cabo, enfrentándose con su medio, o teniendo la adecuada información y
procesándola en forma útil para lograr con el mínimo costo el máximo grado de
beneficios en su misión o producción.

Una organización enferma (fuerzas restrictivas) actúa de forma contraria y morirán

poco a poco. (Guízar, 2008)
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Bibliografía
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http://uprotgs.blogspot.com/2008/01/megatendencias-caso-de-empresas.html

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http://www.gestiopolis.com/canales6/ger/gestion-de-la-calidad-aplicacion-de-la-norma-iso-
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González, M. (5 de 2011). edumed.net. Recuperado el 6 de 5 de 2013, de

http://www.eumed.net/ce/2011a/mgt.htm

Guízar, R. (2008). Desarrollo organizacional. Principios y aplicaciones. México: McGraw-Hill.

Medios, R. d. (2010). Tipos de Investigación. Recuperado el 8 de 5 de 2013, de

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Mendoza, R. R. (s.f.). Residencia Refugio Mendoza. Recuperado el 6 de 5 de 2013, de

http://www.residenciarefugiomendoza.com/servicios/requisitos

Noticia, D. d. (s.f.). Digital de Noticia. Recuperado el 8 de 5 de 2013, de

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Rodríguez, A. (24 de 3 de 2011). Prof. Alonso Rodríguez Peralta. Recuperado el 6 de 5 de 2013, de

http://rodriguez-peralta.blogspot.com/2011/03/do-cambio-planeado-de-kurt-lewin-clase.html

Terán, R. (7 de 5 de 2013). gestiopolis.com. Recuperado el 6 de 5 de 2013, de

http://www.oocities.org/es/msimoz2/ihai/InfografiasTG1/INF015.htm

Referencias Web (Links)

http://www.eumed.net/ce/2011a/mgt.htm (González M. , 2011)
http://uprotgs.blogspot.com/2008/01/megatendencias-caso-de-empresas.html
(Carreto)