I. INDICACIONES PREVIAS
1. Concepto
Estamos ante una figura cuya misma denominación expresa su concepto. No
obstante, para mayor precisión, señalaremos los siguientes significados, recogidos
en el Diccionario de la R. Academia:
Por Unión la R. Academia entiende la “acción y efecto de unir o unirse”
(acepción primera); y a su vez unirse lo define como “juntar dos o más cosas entre
si, haciendo de ellas un todo” (acepción primera) y también como ”agregarse o
juntarse uno a la compañía de otro” (acepción 13ª). El término temporal lo
conceptúa en función de la idea de “que dura algún tiempo” (acepción segunda).
El concepto de empresa lo hemos analizado debidamente en otra ocasión
(1). Por ello ahora nos limitaremos a recordar que una empresa constituye un
conjunto de elementos de diversa naturaleza organizados en función de una
finalidad económica. En ocasiones, con deficiente técnica ,este término se emplea
en el sentido sujetivo de empresario que propiamente es el titular de la empresa.
Esto sentado, podemos precisar que entendemos por UTE, la agrupación
organizada de una pluralidad de empresas, para operar conjuntamente durante un
tiempo determinado. Utilizamos los términos “agrupación” y “conjuntamente” por
encerrar y precisar la idea de unión orgánica (agrupación) y funcional
(conjuntamente). Especificamos que se trata de una unión organizada, por cuanto
esta nota resulta esencial a la vista de los textos legales a que nos referiremos y
pedirlo así la razón de ser de las UTE,s. La definición en función del objeto (operar
conjuntamente) y de la temporalidad recogen así mismo la razón de ser y la idea
que inspira al menos actualmente al legislador.
2. Naturaleza.
1
Las UTE’s son organizaciones que carecen de personalidad jurídica, puesto
que el legislador no les otorga personalidad. Es más, el art. 8,8 de la ley 18/82
prescribió la responsabilidad directa de los miembros de la UTE por los actos y
operaciones en beneficio común. Por lo tanto toda UTE tiene la condición de
agrupación sin personalidad. Esto no obstante si existiera la figura de las cuasi
personas, fuerza sería reconocer esa condición a las UTE’s habida cuenta de los
vínculos (temporales) que se crean entre los miembros de esas agrupaciones y a
los que tendremos ocasión de referirnos más abajo. A estos efecto entendemos por
cuasi personas, las entidades carentes de personalidad, pero que operan como si la
tuvieran; o para ser mas precisos, que operan como si gozaran de personalidad, en
todas las actividades en que les resulta posible actuar de este modo.
La ley 196/63 (art. 7) indicó regular las empresas que “se agrupen
temporalmente con el fin de lograr un mejor desarrollo o ejecución de una obra,
servicio o suministro”. Pero al mismo tiempo exigía una organización común
minima, al requerir la existencia de un Gerente común. Estamos por tanto ante una
organización sin personalidad. Lo mismo resulta de la Ley 18/82 con la
particularidad de que esta (art. 7,2.) especifica que laz UTER,s carecen de
personalidad jurídica “propia”, lo que parece significar que las sociedades-
miembro gozan de personalidad.
2
3. Caracteres
Las UTE,s tienen las siguientes características jurídicas:
4. Fundamento y causa
De suyo el fundamento (razón de ser) y la causa (elemento generador) de
una figura jurídica son perfectamente diferenciables. No obstante, en la práctica
ambas se relacionan por afectar a la génesis de la Institución objeto de estudio.
Por otra parte, al analizar la causa habremos de considerar sus categorías clásicas
3
(causa próxima y lejana; eficiente y final) y al estudiar el fundamento habremos de
distinguir entre la razón de sancionar una institución y la facultad de hacerlo.
5. Principios informantes
4
ser dirigida por un Gerente. La relación y responsabilidades laborales se
estructuran en función de esta condición orgánica.
6 Antecedentes
La posibilidad de formular uniones temporales de empresas siempre ha
sido admitida en función de la esfera de libertad de pactos. Pero a partir del Plan
de Desarrollo, mediante el cual el franquismo avanzado se propuso dar un impulso
a la situación económica de España, se ha tendido a regularizar diversos modos de
colaboración entre las empresas, entre ellos sus uniones temporales. Estas
medidas las anunciaba el art. 11 del D. 3060/62 sobre directrices del Plan de
Desarrollo y se plasmaron en la Ley 196/63, corregida por la Ley 18/82 . Ambas
disposición tienen en común la regulación de diversas formas de colaboración
entre empresas, entre ellas las UTE,s. Es decir tienen en común tratar de las UTE,s
pero no estar exclusivamente dirigidas a ordenar este fenómeno empresarial. La
Disposición Derogatoria única de la Ley 18/82 dejó sin efecto los arts 7 y 8 de la
Ley 196/63. No obstante algunas disposiciones de esta Ley, mal recogidas en la de
1982, sobre todo por lo que al Gerente se refiere, entendemos siguen en vigor
como principios jurídicos
7. Requisitos.
5
reconocimiento “erga omnes” de las UTE,s y por tanto para su operatividad en
materia social.
6
a) Toda UTE ha de constituirse en escritura pública. El contenido mínimo
de la escritura es el siguiente: 1º Los datos personales y domicilio de los
integrantes de la Unión.- 2º La denominación de la entidad temporal,.- 3º Su
objeto.- 4º Duración de las actividades y fecha de comienzo de las operaciones.- 5º
domicilio fiscal.-6º aportaciones y sistema de financiación.-7º nombre y domicilio
del Gerente.- 8º Distribución de resultados, -9º Responsabilidad frente a terceros
(que en todo caso será solidaria e ilimitada)
b) La Ley 196/93 (art. 7) requirió se tramitara la calificación como Unión
Temporal por el Ministerio de Hacienda. Pero este trámite se requirió a efectos de
obtener los beneficios fiscales previstos para las UTE,s; tal como está redactada la
letra de la ley no se concibió como un requisito de existencia.
c) La ley 196/63 requirió asimismo la inscripción en el Registro Mercantil.
Entendemos que la adquisición de derechos requiere la inscripción registral que
consagra la existencia “erga omnes”; por lo tanto se requerirá para inscribirse en la
Seguridad Social como entidad empresarial y para contratar trabajadores directos
al servicio de la UTE. En cambio la omisión de la inscripción no libera de deberes y
responsabilidades, por aplicación del principio en virtud del cual nadie puede
beneficiarse de su propia malicia; por lo tanto la concurrencia de
responsabilidades laborales operará aun cuando se haya incumplido el trámite de
inscripción.
d) La Ley 18/82 (art. 3) requiere asimismo la inscripción en el Registro
especial obrante en el Ministerio de Hacienda , pero entendemos que esta
inscripción ha de producirse de oficio al tramitar la calificación y autorización por
dicho Ministerio.
e) Toda UTE ha de disponer de una denominación que la distinga de las
restantes entidades, que especifique su naturaleza de unión transitoria
empresarial y que refleje la identificación de las empresas agrupadas.
f) Elaboración de “memoria o programa con determinación de las
actividades y medios para su realización”
7
prórrogas de un año tratándose de obras públicas); pero la ley 18/82 lo ha
ampliado manifiestamente.
7. Tratamiento procesal
II. EL GERENTE
1, Concepto y naturaleza.
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Empresa (rector, mercantil y laboral, de la entidad empresarial). Esta distinción ha
sido recogida por la Jurisprudencia del Tribunal Supremo (sentencias de 25 de
setiembre de 1989, 3 de mayo de 1990 y 28 de abril de 1995,entre otras)
El Gerente es un Jefe de Empresa, por exigencia legal, visto el art 8 de la
ley 18/82, concorde a estos efectos con el art. 7 de la ley 196/63; o para ser más
precisos, es un Jefe de Agrupación de empresas determinadas. Evidentemente
tiene la condición de factor mercantil, vistos los arts. 282 y siguientes del Código
de Comercio. A efectos laborales es alto cargo. Lo corrobora lo indicado más abajo
sobre sus facultades.
2. Sanción legal.
3. Fundamento
4. Facultades
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b) Es asimismo el canal de actuaciones de la agrupación empresarial pues el
texto legal añade que “Las actuaciones de la Unión de empresas se verificarán
precisamente a través del Gerente ….haciéndolo éste constar así en cuantos actos y
contratos suscriba en nombre de la agrupación”
1. La autoridad laboral.
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limitando su alcance a la duración de la entidad colectiva; por ejemplo puede
formular contratos de obra, puede otorgar poderes parciales a miembros de la
colectividad temporal, etc.
Más delicada es la cuestión de los eventuales efectos de compromisos
adoptados con carácter permanente, es decir sin consignar con claridad la cláusula
de temporalidad, por ejemplo en un contrato de trabajo, o sin respetar los
requisitos formales (ordinariamente forma escrita) de los pactos temporales.
Entendemos que un empleo por tiempo indefinido acordado por el Gerente de una
UTE no podría subsistir por más tiempo que el de permanencia de la Unión por las
siguientes razones: 1º por cuanto el Gerente carece facultades para fijar
compromisos permanentes de las empresas-miembro, y nadie puede obligar a
tercero más allá de su mandato (art. 1714 del C. Civil) y en este caso la limitación
temporal no constituye fraude a la ley pues es consecuencia de la naturaleza legal
de toda UTE.- 2º Por cuanto el agotamiento del plazo de duración de la Unión
equivale a la muerte del patrono individual y ha de tener efectos análogos visto el
art.4 del Código civil.´3º Por cuanto el mismo carácter temporal de la Unión,
recogido en su denominación, está informando al empleado de la naturaleza
temporal del empleo. 4º Asimismo por la razón de que la naturaleza temporal de la
Unión y de su fin constituyen causa justificativa de la temporalidad del contrato
laboral.
Con todo esta deducción la formulamos con tres salvedades: 1º Un contrato
por tiempo indefinido podría ser válido subrogándose la empresa –miembro que
correspondiera si así se previera en el Pacto de Unión temporal, pues en tal caso
los poderes del Gerente y las obligaciones de la empresa subrogada habrían sido
ampliados mediante acuerdo lícito.-2º Si una empresa-miembro accesar la Unión
acepta voluntariamente incorporar a su plantilla a un trabajador empleado
temporalmente por la UTE, pues sería manifiestamente una novación lícita.- 3º Si
un Gerente, sin poderes para hacerlo, hubiera formulado torticeramente un pacto
por tiempo indefinido, podría tener una responsabilidad civil personal frente al
trabajador engañado .
3, El poder reglamentario
Entendemos por poder reglamentario la facultad de dictar normas
generales internas sobre funcionamiento de la empresa. Bajo la legislación
republicana y franquista la promulgación de Reglamentos de Régimen Interior era
incluso preceptiva para ciertas empresas. El Estatuto de los Trabajadores ha
prescindido de esta figura que de obligatoria ha pasado a ser facultativa, al amparo
de la esfera de autonomía de la voluntad y del poder de dirección empresarial. En
todo caso, entre las facultades del Gerente, figura la de dictar reglas generales
internas, si bien circunscritas en el tiempo y en el objeto al ámbito de la UTE; y por
lo tanto ostenta el poder reglamentario , si bien limitado en el tiempo y el espacio.
Así resulta del art. 20 del E.T., en relación con las facultades generales delegadas en
el Gerente por ministerio de la Ley 18/82 y visto el poder de dirección reconocido
en el Estatuto de los Trabajadores.
4. El poder de mando
El poder de mando es consustancial con toda organización social, so pena de
exponerla a descomponerse en una horda. De ahí que la empresa precise de la
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existencia de este poder y que el legislador sancione su existencia a la vez que lo
regula con objeto de evitar degenere en situaciones abusivas (art. 20 y
concordantes del E.T.). En el caso de las UTE,s subsiste la necesidad de un poder de
mando; pues, aun cuando sea un organismo complejo por su origen, en su campo
de actuación opera como una empresa. De ahí también que el poder de mando del
Gerente tenga en principio el mismo alcance y límites que el de una empresa (o
para ser más precisos que el de los empresarios en cuyo nombre e interés actúa),
además de los límites que resultan de la temporalidad de la Unión . Con todo el
poder de un Gerente de una UTE tendrá las siguientes notas :
1ª Es un poder necesariamente delegado de las empresas-miembro.
2ª Se trata de unas facultades circunscritas en el tiempo (a la duración de la
UTE) y en el espacio (al ámbito de la Unión).
3ª Podrá tener límites especiales si lo acuerdan las empresas miembro
(dada la condición de delegantes que estas ostentan).
4ª Con las indicadas salvedades (de circunscripción a la UTE, de eventuales
limitaciones acordadas por los estados-miembro) tendrá el mismo alcance que el
poder de un Director de empresa ordinario por operar el art. 20 del E.T..
5. El poder disciplinario.
Entendemos que el Gerente ostenta un poder disciplinario restringido. por
las siguientes razones:
a) El poder disciplinario forma parte de las atribuciones de la dirección de
empresa y el Gerente las tiene en principio delegadas.
b) Esta facultad tendrá dos importantes limitaciones, vinculadas a las
características de la UTE: 1º Es, una vez más, un poder circunscrito al ámbito
(funcional y temporal) de la Unión.- 2º No incluye (salvo apoderamiento
específico) la facultad de despido respecto de los trabajadores pertenecientes a las
empresas-miembro y adscritos por estas a la Unión; ello es así por las razones
expuestas en el siguiente apartado..- 3º Si incluye la facultad de despido de los
trabajadores contratados por la propia UTE.
6. Extinción de contratos.
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Mas delicada es la cuestión del despido disciplinario de trabajadores
miembros de las empresas asociadas y adscritos (temporalmente) a la UTE. Estos
trabajadores pertenecen a su empresa de procedencia. En la UTE operan como
adscritos sin dejar de pertenecer a su propia entidad. Por lo tanto entendemos que
el Gerente de la UTE no puede acordar despidos, salvo especial delegación de esta
facultad por parte de la empresa-patrono directo del trabajador . En tal caso las
eventuales responsabilidades de indemnizar por despido injustificado recaerán
exclusivamente sobre la empresa-patrono (puesto que se ddespide por delegación
versus atribuciones), también salvo acuerdo especial entre las integrantes de la
UTE
13
A. Construcción doctrinal.- La Regulación de empleo y la modificación de
condiciones laborales, nacieron de una figura única: los antiguos expedientes
llamados de crisis, figura nacida bajo la II República y desarrollada por el
franquismo. Actualmente, un sector de la doctrina las considera dos figuras
distintas. A nuestro parecer constituyen dos variantes de una figura común que (en
los casos en que no se produce la extinción de contratos) podríamos calificar de
novación administrativa, puesto que al igual que la novación civil modifica las
condiciones de lo pactado, con subsistencia de la relación establecida en el
contrato originario; pero, a diferencia de la novación civil, la voluntad pública
expresada en un expediente administrativo, sustituye la voluntad individual de la
parte trabajadora.
Desde otro punto de vista, ello lleva a distinguir entre un derecho de
variar menor u ordinario y otro mayor o extraordinario. El primero, es propio
del tracto habitual de la empresa y lo ejerce directamente el Jefe de la misma (en la
UTE el Gerente), mientras el segundo está sometido a conformidad administrativa,
para evitar el riesgo de abuso si la decisión la pudiera tomar unilateralmente el
Jefe de Empresa,; y para evitar asimismo el riesgo de inviabilidad que se produciría
de requerirse, como en materia civil (en que los problemas no son de masas de
personas) la conformidad individual de todos y cada uno de todos los empleados.
8. Responsabilidades laborales.
14
que las sentencias se ejecutan en sus propios términos y no cabe extender la
ejecución a la empresa sucesora. No obstante la Sala de Galicia (sent. de 5 de mayo
de 1993), así como la del Tribunal Supremo (sent. de 24 de febrero de 1997), han
entendido que las obligaciones derivadas del art. 44 del E.T. son exigibles incluso
en fase de ejecución aún cuando la sentencia no hubiera contemplado la sucesión.
Esta doctrina es aplicable en el supuesto de disolución de una UTE en que ya la
personalidad subyacente era la de las empresas-miembro; y es aplicable con
mucha más razón que en el caso de sucesión de empresas plenamente
diferenciadas en que la extensión de responsabilidades en fase de ejecución puede
plantear problemas de indefensión y de exacta medición de las obligaciones de la
entidad sucesora. Nuestros Tribunales (sentencia de la Sala de lo Social del T.
Supremo de 24 de noviembre de 1998; sent. de la de Valencia de 22 de mayo de
1997) han seguido un criterio dirigido a extender en lo posible las
responsabilidades salariales entre contratista y subcontratista; la tendencia se ha
de incrementar tratándose de empresa vinculadas por una comunidad de trabajo
con las características de una UTE. Es de advertir que la normativa especifica
sobre Uniones de empresas (art. 7 de la Ley 196/63 y art. 8 de la Ley 18/82) lleva
a la misma conclusión pues establece la responsabilidad solidaria e ilimitada, pero
circunscrita a las obligaciones derivadas de la unión temporal.
15
D. Extensión de responsabilidad.- En caso de cadena de subcontratas, la
Sala de lo Social de Murcia (sent. de 29 de octubre de1996) extendió la
responsabilidad por pago de salarios a toda la cadena de subcontratación. La
misma tesis ha aplicado el Tribunal Supremo (sent. de 9 de julio del 2002) en un
caso en que la entidad principal era una UTE, lo que supuso extender la
responsabilidad a todas las empresas-miembro de la Unión temporal.
.-
E. Sucesión.- Entendemos que, a partir del momento de disolución de una
UTE, las empresas-miembro son sucesoras de sus derechos y obligaciones. Ello es
así por cuanto la UTE era una comunidad sin personalidad cuyos verdaderos
titulares jurídicos eran las entidades-miembro. Pero incluso abstracción hecha de
esta importante razón, serían sucesores en la titularidad de sus elementos. Es decir
en el sentido de la Directiva comunitaria nº 187 de 14 de febrero de 1977 y de las
sentencias del T. Supremo de 1º de julio del 2000 y 18 de setiembre del mismo año
y de la sentencia comunitaria Süzen de 14 de febrero de 1997. La tendencia a una
interpretación extensiva de la sucesión la reflejan asimismo las Salas de lo
contencioso administrativo de la antigua R. Audiencia de la Ciudad y Reino de
Valencia (sent. de 20 de ayo del 2003) y de Castilla y León, sede de Burgos (sent.
De 21 de setiembre del 2007) y del T. Supremo (sent. de 2º de febrero de 1998)-
1.Cotizaciones.
16
acabada de señalar, concorde con los principios que inspiran a los arts. 42-44 del
E.T.- 4º En cuanto a los trabajadores que permanecen al servicio exclusivo de
actividades distintas de la UTE consideramos que debería responder
exclusivamente la empresa a la que pertenecen, puesto que no se ha producido
hecho justificativo de extensión de responsabilidades a las restantes empresas
incorporadas a la Unión. No obstante dudamos de que esta opinión prospere había
cuenta de la doctrina jurisprudencial (doctrina que n o compartimos) que tiende
de extender considerablemente la responsabilidad por toda la plantilla en caso de
sucesión parcial entre empresas,
B. Trabajadores contratados por la U.T.E.- La responsabilidad por las
cuotas de estos trabajadores entendemos que está sometida a las siguientes reglas:
1º La obligación y responsabilidad recae en primer lugar sobre la propia UTE por
cuanto constituye la agrupación sin personalidad directamente contratante..- 2º
Entendemos se produce una responsabilidad colectiva de todos las empresarios
integrados en la UTE por cuanto éstos son los realmente contratantes, según
hemos justificado al referirnos a la naturaleza jurídica de las UTE,s 3º La
proporción de cotizaciones que corresponde directamente a cada empresa se fijará
en primer lugar en el pacto constitutivo de la respectiva Unión, aplicando el
principio de libertad de pactos (art. 1255 del Código civil).- 4º En defecto de pacto,
entendemos que la responsabilidad directa por el importe de las cuotas será a
proporción del reparto de los beneficios obtenidos por la UTE y repartidos entre
las empresas-miembro por ser la consecuencia natural y equitativa de lo pactado
(art. 1258 del Código civil), siempre sin perjuicio de la responsabilidad solidaria
por el total frente a terceros y por tanto frente a la Tesorería de la Seguridad Social
(at- 8 de la Ley 18/82). 5º Una vez disuelta la UTE por realización de su fin
temporal, y como consecuencia de la responsabilidad colectiva de las empresas-
miembro, si quedaran pendientes de pago deudas a la Seguridad Social, serian
responsables solidarias ambas empresas-miembro. Así resulta de los arts 7 de la
Ley 196/93 y 8 de la Ley 18/82 y del principio informante del art. 44 del E.T. sobre
sucesión de empresas (tanto mas cuanto que la UTE no era persona jurídica, pero
las entidades-miembro han de tener personalidad). Lo confirma la doctrina del
Tribunal comunitario de Luxemburgo (sentencia de 14 de marzo de 1986,caso
Spij-Reuss), según la cual, para determinar la vinculación de sucesión, entre el
sistema de causas determinantes cerradas (en virtud del cual corresponde al
legislador fijar un número determinado de causas y matemáticamente si concurren
se da la imputación de sucesión y de no darse no se aprecia sucesión) y el de
conjunto indiciario (en que no se establece un número cerrado y determinante de
causas, sino que se supone que es un hecho que en cada caso concreto se aprecia o
no la vinculación empresarial, a la vista de un posible conjunto de indicios
variables) opta por este segundo sistema. A la misma conclusión llevan los
principios informantes del art. 127 y concordantes de la Ley G. De Seguridad Social
de l994.
2. Prestaciones.
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intervienen las empresa a titulo de colaboradoras con la Seguridad Social o por
causa de descubiertos en su obligación de cotizar. Estas últimas son las que
interesan a este trabajo.
Tratándose de trabajadores pertenecientes a las empresas-miembro y
adscritos a la UTE, la obligación de atender a las prestaciones de seguridad social
sigue siendo de la empresa a que pertenecen, pues la UTE es solo un destino
acordado por la empresa de pertenencia. Pero en caso de asunción directa de la
obligación por causa de descubiertos, entendemos que todas las empresas
miembro de la UTE responden subsidiariamente como receptoras de los servicios
prestados por los trabajadores y por aplicación de los principios que inspiran los
arts 42-44 del E.T y el art. 8 de la Ley 18/82. Decimos subsidiariamente pues la
obligación directa y principal es la de la empresa de pertenencia. Lo parece
confirmar el principio informante del art. 127 de la Ley G. de Seguridad Social de
1994.
Respecto de los trabajadores contratados por la UTE, la obligación directa
recae sobre la organización colectiva. Pero en caso de incumplimiento se produce
una obligación solidaria de las empresas-miembro en su condición de verdaderos
sujetos receptores de los servicios ya que la UTE carece de personalidad jurídica y
visto lo dispuesto en los arts .7 de la Ley 196/93 y art, 8 de la Ley 18/82.
V. LEGISLACION PREVENCIONISTA
18
desarrollo, entendemos con carácter general, que, en toda situación de
concurrencia de empresas, el deber de instrucción prevencionista (formación e
información) recae tanto sobre el empresario directo del trabajador (por estar
obligado a velar por la instrucción de todos sus trabajadores), como sobre el
empresario titular de la actuación en el local colectivo (por su obligación de
atender al estado de instrucción de quienes en él operen). Por otra parte, todo
rector de empresa puede ejercer personalmente o mediante delegados
capacitados su deber de atender a la instrucción de los trabajadores que operan en
sus locales. Aplicando estas reglas generales a las UTE,s, podemos concluir: 1º
Toda empresa-miembro está obligada a atender a la formación en seguridad de los
trabajadores que adscriba a la UTE.- 2º La Gerencia de la UTE ha de comprobar que
gozan de formación; en caso contrario puede negar su adscripción (por carencia de
una condición necesaria derivada del contrato, o si se prefiere, vinculada al
contrato) o bien proceder a instruir al interesado.- 3º Consiguientemente los
defectos de información de los trabajadores-miembro originan responsabilidad
concurrente de la empresa titular de la relación de trabajo y de la UTE..- 3º
Respecto de los trabajadores contratados por la UTE, ésta actúa como empresario
directo aparente (art. 1,2 del E.T.); y por lo tanto deberá atender directamente a
asegurar los conocimientos prevencionistas de los trabajadores, bajo
responsabilidad directa de la propia UTE y subsidiariamente de las empresas-
miembro (esto último como consecuencia de la responsabilidad impuesta en el
art. 8 de la Ley 18/82).
19
Contencioso-administrativo del T.S.J. de la Región catalana considerara correcta
un Acta dirigida contra la empresa-miembro responsable y no contra la UTE de
que formaba parte. Esta doctrina nos parece perfectamente suscribible, con la
salvedad de que también podría ser correcta un Acta dirigida directamente contra
la UTE, por aplicación de lo que señalamos más arriba (en el apartado dedicado a
la naturaleza de las UTE,s) sobre el alcance del art.1,2 del Estatuto de los
Trabajadores.
En materia de prevención de accidentes se registra una tendencia, a lo largo
del siglo XX y que continúa en el XXI, a aumentar el número de sujetos
responsables en caso de concurrencia empresarial. Esta tendencia ha sido recogida
por la sentencia de 20 de febrero del 2008 de la antigua R. Audiencia de Valladolid
(Castilla y León) y la refleja asimismo la sentencia de 10 de febrero del 2006 de la
Sala de lo Contencioso-administrativo de Madrid (Sección 3ª). Efectivamente el
Reglamento de 1940 tendía a centrarse en los patronos directos. La Ordenanza de
1971 (art. 253) introdujo la responsabilidad solidaria de contratistas y
subcontratistas. La Ley de prevención 3l/95 (art. 24) atiende al problema de
empresas concurrentes en general. La posterior legislación de subcontratación en
la construcción y sobre autónomos responde a la misma tendencia. De ahí que
supongamos que esta tendencia afectará a los problemas que pueden afectar a las
UTE,s
2. Conflicto colectivo
Las razones que han llevado a consagrar la figura del conflicto colectivo no
huelguístico (arts. 151 de la Ley de Procedimiento Laboral de 1995) abonan a
favor de que este procedimiento también se pueda plantear en relación con las
UTE,s, pues siendo estas un conjunto de empresas, pueden surgir problemas que
alcanzan a todo el conjunto. La propia Ley Rituaria Social (art. 151) creemos
admite el conflicto de Unión de empresas puesto que requiere que el conflicto
20
afecta “a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores”, y tan grupo
genérico es susceptible de serlo el perteneciente a una sola empresa o a un grupo
empresarial asociado.
La determinación de los sujetos que están legitimados para ser parte en el
procedimiento plantea pocos problemas por lo que se refiere a la parte
empresarial, por la existencia preceptiva del Gerente. Entendemos que también
están legitimadas las agremiaciones tanto empresariales como de trabajadores
(visto el art. 152 de la LPL) por cuanto un conflicto de una UTE no deja de ser de
ámbito superior al de una empresa. También lo estarán (si se constituyen) los
órganos colectivos de la UTE, por cuanto ésta opera como una cuasi-empresa (ante
la falta de norma directa referida a las UTE,s entendemos abona esta solución la
analogía, visto el art.4 del Código civil). Más difícil es pronunciarse sobre si en caso
de no existir órganos de representación propios de la UTE, están legitimados los de
las empresas-miembro. De “lege ferenda” entendemos que sí; y con reservas
consideramos que también pueden lo están “de lege nata”, entre otras razones por
cuanto los órganos de una empresa pueden plantear el conflicto y los de la otra
adherir a la demanda.
3. Huelga
Los trabajadores adscritos a una UTE tienen los mismos derechos de huelga
que sus restantes colegas. Pero ante la vaguedad de nuestro sistema legal en este
punto podrán ejercerlos de dos modos: actuando como trabajadores actuando en
la UTE (en esta condición podrán acordar la huelga tanto los contratados por la
UTE como los pertenecientes a las empresas-miembro) o como trabajadores de las
empresas de origen (en esta condición solo podrán acordar la huelga los
pertenecientes a las empresas-miembro en que se opte por la huelga). La
diferencia fundamental radicará en la composición del Comité de huelga (en un
caso designado directamente por la plantilla de la UTE y en el otro por la de la
correspondiente empresa-miembro).
En el caso de huelga acordada en una empresa-miembro y no en la otra se
plantea el problema de si cabe el cierre empresarial por imposibilidad de trabajar
normalmente. Personalmente entendemos que sí, aun cuando la política sobre
cierre empresarial es tan restrictiva en España que sospechamos que el poder
público aplicará la solución contraria.
4. Convenios colectivos
Dada la elasticidad con que nuestro legislador regula los ámbitos de los
convenios colectivos (art. 83 del E.T.) entendemos que cabe elaborar convenios de
UTE. En tal caso un convenio de esta índole sería de aplicación a los trabajadores
asignados a la UTE por aplicación del principio de prioridad de los convenios de
ámbito menor. No obstante a los trabajadores pertenecientes de empresas-
miembro se les deberán respetar sus mejores condiciones de origen, a titulo de
condición mas beneficiosa (art. 3 y concordantes del E.T.), sin que ello suponga
discriminación, por no concurrir las causas de diferenciación injustificada fijadas
en el art. 4,2 del E.T.). Con todo es esta última materia susceptible de resultar
polémica en la práctica.
21
NOTA
(1) Véase JAIME LLUIS Y NAVAS, Empresa y propiedad. Su conceptuación jurídica,
Barcelona, 1976. Del mismo autor El régimen jurídico de facultades y deberes
laborales del Director de Empresa, Barcelona, 1979
22