Tinjauan Terhadap Ilmu Keperilakuan : Dalam Perspektif Akuntansi

A. Konsep Ilmu Keperilakuan

Dalam laporannya tahun 1971, American Accounting Association’s Committee pada

Behavioral Science Content of the Accounting Curriculum mengembangkan definisi dan ruang
lingkup dari ilmu keperilakuan sebagai berikut:
Istilah ilmu keperilakuan merupakan istilah baru yang relative dan konsepnya yang luas
sehingga memerlukan percobaan untuk menggambarkan ruang lingkup dan kontennya. Ilmu
keperilakuan mencakup bidang riset manapun, melalui percobaan dan metode observasional,
perilaku manusia dari segi fisikal dan lingkungan sosial.

B. Mengapa Mempertimbangkan Aspek Keperilakuan pada Akuntansi

1. Akuntansi adalah tentang manusia

Berdasarkan pemikiran perilaku, manusia dan faktor sosial sesungguhnya didesain
secara jelas dalam aspek-aspek operasional utama dari seluruh sistem akuntansi. Namun
selama ini belum pernah ada yang melihatnya dari sudut pandang semacam itu dan para
akuntan belum pernah ada yang mengoperasikan perilaku pada sesuatu yang vakum.

2. Akuntansi adalah tindakan

Dalam organisasi semua anggota mempunyai peran yang harus dimainkan guna
mencapai tujuan organisasi. Peran tersebut bergantung pada besarnya porsi tanggungjawab dan
rasa tanggungjawab anggota tersebut terhadap pencapaian tujuan organisasi. Pencapaian tujuan
dalam bentuk kuantitatif juga merupakan salah satu bentuk tanggung jawab anggota organisasi
dalam memenuhi keinginannya untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
C. Dimensi Akuntansi Keperilakuan
Informasi ekonomi dapat ditambah dengan tidak hanya melaporkan data-data keuangan
saja, tetapi juga data-data nonkeuangan yang terkait dengan proses pengambilan keputusan.
Oleh karena itu informasi ditambah tidak hanya melaporkan data-data keuangan tetapi data-
data non keuangan yang terkait dalam proses pengambilan keputusan. Sehingga para akuntan
wajar memasukkan dimensi-dimensi keperilakuan dari berbagai pihak yang terkait dengan
informasi yang dihasilkan oleh system.

1. Lingkup Akuntansi Keperilakuan

Akuntansi keperilakuan berada dibalik akuntansi tradisional yang berarti
mengumpulkan, mengukur, mencatat dan melaporkan informasi keuangan. Dengan demikian,
dimensi akuntansi berkaitan dengan perilaku manusia dan juga dengan desaian, konstruksi,
serta penggunaan suatu system informasi akuntansi yang efisien. Akuntansi keperilakuan
dengan mempertimbangkan hubungan antara perilaku manusia dengan sistem akuntansi
mencerminkan dimensi sosial dan budaya manusia dalam suatu organisasi.
Secara umum, lingkup dari akuntansi keperilakuan dapat dibagi menjadi tiga bidang besar.
a. Pengaruh perilaku manusia berdasarkan desain, konstruksi, dan penggunaan
system akuntansi. Bidang dari akuntansi keperilakuan ini mempunyai kaitan
dengan sikap dan filosofi manajemen yang memengaruhi sifat dasar pengendalian
akuntansi yang berfungsi dalam organisasi.
b. Pengaruh system akuntansi terhadap perilaku manusia. Bidang dari akuntansi
keperilakuan ini berkenaan dengan bagaimana system akauntansi memengaruhi
motivasi, produktivitas, pengambilan keputusan , kepuasan kerja, serta kerja sama.
c. Metode untuk memprediksi dan strategi untuk mengubah perilaku manusia. Bidang
ketiga dari akuntansi keperilakuan ini mempunyai hubungan dengan cara system
akuntansi digunakan sehingga memengaruhi perilaku.

B. Lingkup dan Sasaran Hasil Ilmu Keperilakuan

Akuntansi keperilakuan (behavioral accounting) adalah cabang akuntansi yang
mempelajari hubungan antara perilaku manusia dengan sistem akuntansi (Siegel, G. et all.
1989) Istilah ilmu keprilakuan adalah penemuan yang relative baru. Ilmu keprilakuan
mencangkup biang riset manapun yang mempelajrinya baik melalui metode obsevasi maupun
esperimentasi, perilaku manusia dalam lingkunan fisik maupun manual Ilmu keperilakuan
adalah bagian dari ilmu social manusia. Ilmu sosial meliputi disiplin ilmu antropologi,
sosiologi, ekonomi, sejarah, politik, psikologi.

Hal yang perlu dipertimbangkan sebagai bagian dari ilmu keperilakuan yaitu penelitian yang
akurat seharusnya berdasar pada dua kriteria, yaitu:

1. Harus bnar-benar berhubungan dengan dengan perilaku manusia, yaitu

mengidentifikasi keteraturan pokok dalam perilaku manusia, dari segi persamaan
maupun perbedaannya.
2. Penelitian seharusnya menyempurnakan dalam “cara saintifik”, maksudnya penelitian
harusnya merupakan percobaan yang sistematis untuk menggambarkan,
menghubungkan, menjelaskan sehingga dapat memprediksi beberapa phenomena; hal
itu merupakan keteraturan pokok dalam perilaku manusia yang dapat diobservasi.

Adapun tujuan dari ilmu keperilakuan adalah untuk memahami, menjelaskan, dan
memprediksikan perilaku manusia.Untuk menciptakan generalisasi tentang perilaku manusia
yang didukung olh bukti empiris yang dikumpulkan. Ilmu keperilakuan, menyajikan kembali
observasi yang sistematis dari perilaku manusia dengan tujuan memberikan hipotesis spesifik
dari referensi terhadap perubahan perilaku.
Ilmu keperilakuan merupakan “human side” dari ilmu social. Ilmu social mencakup
disiplin Antropologu, ekonomi, sejarah, ilmu politik, psikologi, dan sosiologi. Ilmu
keperilakuan mencakup psikologi dan sosiologi, aspek keperilakuan ekonomi dan ilmu politik,
dan aspek keperilakuan antropologi.

C. Lingkup dan Sasaran Hasil Dari Akuntansi Keperilakuan

Pada masa lalu, para akuntan semata-mata fokus pada pengukuran pendapatan dan
biaya yang mempelajari pencapaian kinerja perusahaan di masa lalu guna memprediksi masa
depan. Mereka mengabaikan fakta bahwa kinerja masa lalu adalah hasil masa lalu dari perilaku
manusia dan kinerja masa lalu itu sendiri merupakan suatu faktor yang akan mempengaruhi
perilaku di masa depan. Mereka melewatkan fakta bahwa arti pengendalian secara penuh dari
suatu organisasi harus diawali dengan memotivasi dan mengendalikan perilaku, tujuan, serta
cita-cita individu yang saling berhubungan dalam organisasi.
D. Persamaan dan Perbedaan Ilmu Keperilakuan dan Akuntansi Keperilakuan
Ilmu keperilakuan menekankan pada penjelasan dan prediksi atas perilaku manusia.
Akuntansi keperilakuan menekankan pada hubungan antara perilaku manusia dengan
akuntansi itu sendiri. Sementara ilmu keperilakuan adalah subset dari ilmu social, akuntansi
keperilakuan merupakan subset dari keduanya, akuntansi dan ilmu keperilakuan.

Ilmu keperilakuan terikat pada penelitian aspek-aspek teori motivasi, stratifikasi soaial,
atau bentuk-bentuk sikap. Akuntansi keperilakuan, bagaimanapun, akan mengaplikasikan
unsure spesifik dari teori-teori tersebut atau hasil penelitian-penelitian, yang relevan terhadap
situasi akuntansi saat ini.
Akuntansi keperilakuan, sama halnya jika dikatakan sebagai inuk disiplin ilmu
akuntansi, yang dapatdiaplikasikan dan dipraktikkan, menggunakan hasil penelitian dari
disiplin imu lain – ilmu keperilakuan yang menjelaskan dan memprediksikan perilaku manusia.
Akuntansi selalu menggunakan konsep, prinsip-prinsip, dan pendekatan-pendekatan dari
disiplin ilmu lain untuk mengembangkan utilitasnya.
Akuntansi keperilakuan akan banyak menjelaskan dan membeerikan pemahaman
mengenai struktur dan dan fungsi dari system akuntansi, serta hubungan manusia terhdap hal
tersebut. Ilmu keperilakuan akan lebih banyak menyinggung ilmu-ilmu lain yang lebih luas
terhadap dinamisasi organisasi dan pengembangan pola perilaku. Keduanya dapat bersama-
sama dapat menjelaskan problem serta mengembangkan strategi untuk mengumpulkan bukti-
bukti terkait. Keduanya dapat juga bekerjasama dalam memilih metode penelitian, dalam
analisis data, serta pada penulisan dan pelaporan. Berikut dapat kita lihat dengan menggunakan
tabel:
E. Perspektif
Berdasarkan Perilaku
Manusia : Psikologi, Sosiologi dan Psikologi Sosial
Tiga bahasan pokok yang juga banyak berkontribusi terhadap khasanah ilmu
keperilakuan adalah psikologi, sosiologi, dan psikologi social. Semua menggambarkan dan
menjelaskan mengenai perilaku manusia. Namun ketiganya berbeda dari segi perspektif
terhadap perilaku manusia. Psikologi secara khusus membahas bagaimana individu
berperilaku, fokus pada aksi manusia itu sendiri sebagai respon untuk menstimuli lingkungan
mereka.

Sosiologi dan psikologi sosial, dilain sisi, fokus pada kelompok, atau social, perilaku.
Keduanya menekankan pada interaksi antara individu, bukan pada stimuli fisikal. Perilaku
menjelaskan pada hubungan social, pengaruh social, dan kelompok yang dinamis. Percobaan
dibuat untuk memahami bagaimana bagaimana individu berpikir, merasa, dan aksi yang
dipengaruhi oleh imajinasi, atau kehadiran orang lain.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi perilaku manusia, termasuk kebutuhan

individual dan motivasi-motivasi, tekanan kelompok, permintaan organisasional, sejarah
personal, latar belakang yang unik dari individu-individu, konflik dari dalam dan luar
organisasi, waktu permintaan, tanggungjawab personal dan social, dan seterusnya.

F. Beberapa Hal Penting Dalam Perilaku Organisasi

 Orang yang bekerja pada suatu organisasi, perilakunya dapat dipengaruhi oleh banyak
factor, termasuk ukuran dan struktur organisasi, gaya manajemen, otoritas/tanggungjawab
dalam hubungan kerja, status hubungan, norma kelompok juga mempengaruhi perilaku dan
fungsi organisasi. Memperoleh informasi dalam sebuah perusahaan juga berbeda
peerimaannya. Ada informasi yang akurat, kurang jelas ataupun tidak terkait sama sekali.
Berdasarkan informasi tersebut, individu meprosesnya, kemudia keputusan dibuat dan sikap
mulai kelihatan. Misalnya, official menyatakan bahwa hal tersebut merupakan pekerjaan yang
berat dan akan terus menerus mengembangkan dan meyakinkan tingkat promosi kita, tapi non-
offisial kemungkinan megindikasi yang sebaliknya. Keputusan didasarkan pada informasi yang
masing kurang akurat dan akan mempengaruhi sikap kerja dan sikap ke depannya terhadap
organisasi, dan hal itu tidak kondusif untuk efisiensi opersional.

Ada beberapa teori perilaku organisasional yang mencerminkan inti yang ditangani oleh teori-
teori, yaitu :

1. Teori Peran
Walau Park menjelaskan dampak masyarakat atas perilaku kita dalam hubungannya
dengan peran, namun jauh sebelumnya Robert Linton (1936), seorang antropolog, telah
mengembangkan Teori Peran. Teori Peran menggambarkan interaksi sosial dalam terminologi
aktor-aktor yang bermain sesuai dengan apa-apa yang ditetapkan oleh budaya. Sesuai dengan
teori ini, harapan-harapan peran merupakan pemahaman bersama yang menuntun kita untuk
berperilaku dalam kehidupan sehari-hari. Menurut teori ini, seseorang yang mempunyai peran
tertentu misalnya sebagai dokter, mahasiswa, orang tua, wanita, dan lain sebagainya,
diharapkan agar seseorang tadi berperilaku sesuai dengan peran tersebut. Mengapa seseorang
mengobati orang lain, karena dia adalah seorang dokter. Jadi karena statusnya adalah dokter
maka dia harus mengobati pasien yang datang kepadanya. Perilaku ditentukan oleh peran sosial

Kemudian, sosiolog yang bernama Glen Elder (1975) membantu memperluas

penggunaan teori peran. Pendekatannya yang dinamakan “life-course” memaknakan bahwa
setiap masyarakat mempunyai harapan kepada setiap anggotanya untuk mempunyai perilaku
tertentu sesuai dengan kategori-kategori usia yang berlaku dalam masyarakat tersebut.
Contohnya, sebagian besar warga Amerika Serikat akan menjadi murid sekolah ketika berusia
empat atau lima tahun, menjadi peserta pemilu pada usia delapan belas tahun, bekerja pada usia
tujuh belah tahun, mempunyai istri/suami pada usia dua puluh tujuh, pensiun pada usia enam
puluh tahun. Di Indonesia berbeda. Usia sekolah dimulai sejak tujuh tahun, punya pasangan
hidup sudah bisa usia tujuh belas tahun, pensiun usia lima puluh lima tahun. Urutan tadi
dinamakan “tahapan usia” (age grading). Dalam masyarakat kontemporer kehidupan kita
dibagi ke dalam masa kanak-kanak, masa remaja, masa dewasa, dan masa tua, di mana setiap
masa mempunyai bermacam-macam pembagian lagi.

2. Struktur Sosial
Telah kita catat bahwa telah terjadi perdebatan di antara para ilmuwan sosial dalam hal
menjelaskan perilaku sosial seseorang. Untuk menjelaskan perilaku sosial seseorang dapat
dikaji sebagai sesuatu proses yang (1) instinktif, (2) karena kebiasaan, dan (3) juga yang
bersumber dari proses mental. Mereka semua tertarik, dan dengan cara sebaik mungkin lalu
menguraikan hubungan antara masyarakat dengan individu. William James dan John Dewey
menekankan pada penjelasan kebiasaan individual, tetapi mereka juga mencatat bahwa
kebiasaan individu mencerminkan kebiasaan kelompok - yaitu adat-istiadat masyarakat atau
struktur sosial. Para sosiolog yakin bahwa struktur sosial terdiri atas jalinan interaksi antar
manusia dengan cara yang relatif stabil. Kita mewarisi struktur sosial dalam satu pola perilaku
yang diturunkan oleh satu generasi ke generasi berikutnya, melalui proses sosialisasi.
Disebabkan oleh struktur sosial, kita mengalami kehidupan sosial yang telah terpolakan. James
menguraikan pentingnya dampak struktur sosial atas "diri" (self) - perasaan kita terhadap diri
kita sendiri. Masyarakat mempengaruhi diri (self).
Sosiolog lain Robert Park dari Universitas Chicago memandang bahwa masyarakat
mengorganisasikan, mengintegrasikan, dan mengarahkan kekuatan-kekuatan individu-
individu ke dalam berbagai macam peran (roles). Melalui peran inilah kita menjadi tahu siapa
diri kita. Kita adalah seorang anak, orang tua, guru, mahasiswa, laki-laki, perempuan, Islam,
Kristen. Konsep kita tentang diri kita tergantung pada peran yang kita lakukan dalam
masyarakat. Beberapa teori yang melandasi persektif strukturan adalah Teori Peran (Role
Theory), Teori Pernyataan - Harapan (Expectation-States Theory), dan Posmodernisme.
3. Budaya
Budaya adalah suatu cara hidup yang berkembang dan dimiliki bersama oleh sebuah
kelompok orang dan diwariskan dari generasi ke generasi. Budaya terbentuk dari banyak unsur
yang rumit, termasuk sistem agama dan politik, adat istiadat, bahasa, perkakas, pakaian,
bangunan, dan karya seni Bahasa, sebagaimana juga budaya, merupakan bagian tak terpisahkan
dari diri manusia sehingga banyak orang cenderung menganggapnya diwariskan secara genetis.
Ketika seseorang berusaha berkomunikasi dengan orang-orang yang berbada budaya dan
menyesuiakan perbedaan-perbedaannya, membuktikan bahwa budaya itu dipelajari.

Budaya adalah suatu pola hidup menyeluruh. budaya bersifat kompleks, abstrak, dan
luas. Banyak aspek budaya turut menentukan perilaku komunikatif. Unsur-unsur sosial-budaya
ini tersebar dan meliputi banyak kegiatan sosial manusia.

Beberapa alasan mengapa orang mengalami kesulitan ketika berkomunikasi dengan

orang dari budaya lain terlihat dalam definisi budaya: Budaya adalah suatu perangkat rumit
nilai-nilai yang dipolarisasikan oleh suatu citra yang mengandung pandangan atas
keistimewaannya sendiri."Citra yang memaksa" itu mengambil bentuk-bentuk berbeda dalam
berbagai budaya seperti "individualisme kasar" di Amerika, "keselarasan individu dengan
alam" d Jepang dan "kepatuhan kolektif" di Cina. Citra budaya yang brsifat memaksa tersebut
membekali anggota-anggotanya dengan pedoman mengenai perilaku yang layak dan
menetapkan dunia makna dan nilai logis yang dapat dipinjam anggota-anggotanya yang paling
bersahaja untuk memperoleh rasa bermartabat dan pertalian dengan hidup mereka.

Dengan demikian, budayalah yang menyediakan suatu kerangka yang koheren untuk
mengorganisasikan aktivitas seseorang dan memungkinkannya meramalkan perilaku orang
lain.

4. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan
memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Robbins (2003), didefinisikan bahwa
keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang
individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang
merekrut individu tersebut. Dalam organisasi sekolah guru merupakan tenaga profesional yang
berhadapan langsung dengan siswa, maka guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik
mampu menjalankan kebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai
komimen yang kuat terhadap sekolah tempat dia bekerja.

Menurut L. Mathis-John H. Jackson, komitmen organisasi adalah tingkat sampai

dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal
bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan
angka perputaran karyawan.
Menurut Griffin, komitmen organisasi (organisational commitment) adalah sikap yang
mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya.
Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai
anggota sejati organisasi.
Menurut Luthan (1998), komitmen organisasi didefinisikan sebagai :
a. keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;
b. keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan
c. keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada
organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya
terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan
Menurut Allen dan Meyer (1991), ada tiga Dimensi komitmen organisasi adalah :
1) Komitmen afektif (affective comitment): Keterikatan emosional karyawan, dan
keterlibatan dalam organisasi,
2) Komitmen berkelanjutan (continuence commitment): Komitmen berdasarkan
kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini
mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit,
3) Komitmen normatif (normative commiment): Perasaan wajib untuk tetap berada
dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal
benar yang harus dilakukan.

Aspek-aspek Komitmen Organisasi

Steers (Kuntjoro, 2002) mengemukakan terdapat tiga aspek utama dari komitmen organisasi
yaitu :
 a. Identifikasi, Identifikasi merupakan pemahaman atau penghayatan terhadap tujuan
organisasi
b. Keterlibatan, yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa
pekerjaan tersebut adalah menyenangkan
c. Loyalitas, yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempatnya bekerja dan tinggal

5. Konflik Peran
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara
sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga
kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu
interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian,
pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri
individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap
masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar
anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan
dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah
siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya,
integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Maramis (1994) mengemukakan konflik terjadi apabila seseorang tidak dapat memilih
antara dua atau lebih macam kebutuhan atau tujuan. Puspa dan Riyanto (1999) menyatakan
konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi yang
bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan secara potensial akan menurunkan
motivasi kerja karyawan. Brief (Andraeni, 2005) mendefinisikan konflik peran adalah adanya
ketidak cocokan antara harapan-harapan yang berkaitan dengan suatu peran. Lebih lanjut,
Leigh (Andraeni, 2005) menyatakan bahwa konflik peran merupakan hasil dari
ketidakkonsistenan harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara
tuntutan peran dengan kebutuhan, nilai-nilai individu, dan sebagainya. Sebagai akibatnya,
individu yang mengalami konflik peran berada dalam suasana terombang-ambing, terjepit dan
serba salah. Indrawijaya (2000) menyebutkan konflik peran merupakan kondisi yang terjadi
bila seseorang melakukan berbagai macam peranan dimana kondisi tersebut terjadi karena
tekanan yang datang dari luar diri seseorang misalnya dari orang yang ada kaitan hierarki
seperti dari pimpinan, kolega yang setingkat dan dari bawahan atau bahkan dari orang luar
organisasi seperti teman separtai, kerabat atau keluarga.

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik peran merupakan
suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi sebagai hasil dari ketidak
konsistenan harapan-harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara
tuntutan peran dengan kebutuhan, nilainilai individu dan tekanan baik yang berasal dari luar
individu maupun yang berasal dari orang luar organisasi atau perusahaan.

Jenis-jenis Konflik Peran

Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1996) mengemukakan bahwa konflik peran dapat dibagi
menjadi tiga macam antara lain :
a. Konflik peran pribadi (person role conflict), Konflik peran pribadi terjadi ketika
persyaratan-persyaratan peran melanggar nilai dasar, sikap dan kebutuhan individu
yang menduduki posisi tersebut. Sebagai contohnya seorang penyelia yang
mendapatkan kesulitan untuk memecat bawahannya karena soal keluarga, atau seorang
eksekutif yang lebih senang mengundurkan diri daripada melakukan kegiatan yang
tidak pantas.
b. Konflik intra peran (intra role conflict) Konflik intra peran terjadi apabila beberapa
orang yang berbeda-beda menentukan sebuah peran menurut rangkaian harapan yang
berbeda-beda sehingga tidak mungkin bagi orang yang menduduki peran tersebut untuk
memenuhi semuanya. Hal ini mungkin akan terjadi apabila peran tertentu mempunyai
serangkaian peran yang kompleks, dalam arti banyak hubungan peran yang berbeda-
beda. Sebagai contohnya seorang penyelia di situasi industri mempunyai serangkaian
peran yang agak kompleks sehingga dapat mengalami konflik intra peran.
c. Konflik antar peran (inter role conflict) Konflik antar peran muncul karena orang
menghadapi berbagai peran. Hal ini terjadi karena individu sekaligus memainkan
banyak peran, beberapa diantara peran ini mempunyai harapan yang saling
 bertentangan. Sebagai contohnya seorang ilmuwan yang bekerja di pabrik kimia, yang
juga merangkap menjadi anggota manajemen, mungkin mengalami konflik peran
semacam ini.

Dalam situasi tersebut, ilmuwan tersebut mungkin diharapkan berperilaku sesuai dengan
harapan manajemen maupun sesuai dengan harapan ahli kimia profesional.
Miles dan Perreault (Munandar, 2001) membedakan empat jenis konflik peran yaitu :
a. Konflik peran pribadi, muncul bilamana seorang karyawan ingin melakukan tugas
berbeda dari yang disarankan dalam uraian pekerjaannya.
b. Konflik intra sender, muncul bilamana seorang karyawan menerima penugasan
tanpa memiliki tenga kerja yang cukup untuk dapat menyelesaikan tugas dengan
berhasil.
c. Konflik inter sender, muncul bilamana seorang karyawan diminta untuk berperilaku
sedemikian rupa sehingga terdapat orang merasa puas dengan hasilnya, sedangkan
orang lain tidak.
d. Konflik peran dengan beban berlebih, muncul bilamana seorang karyawan
mendapat penugasan kerja yang terlalu banyak dan tidak dapat ditangani secara
efektif.

Berdasarkan uraian tersebut dapat ditarik kesimpulan jenis-jenis konflik peran dapat
dibagi menjadi konflik peran pribadi, konflik intra peran dan konflik antar peran. Konflik peran
pribadi terjadi apabila persyaratan peran melanggar nilai dasar, sikap dan kebutuhan individu
yang menduduki suatu posisi. Konflik intra peran terjadi apabila beberapa orang yang berbeda-
beda menentukan sebuah peran menurut rangkaian harapan yang berbeda-beda. Konflik antar
peran muncul karena orang menghadapi berbagai peran.

Penyebab Konflik Peran

Pasewark dan Strawser (Ratnawati dan Kusuma, 2002) mengemukakan konflik peran terjadi
karena adanya lebih dari satu permintaan dari sumber yang berbeda yang menimbulkan suatu
ketidak pastian pada karyawan. Indrawijaya (2000) mengemukakan bahwa konflik peran dapat
disebabkan oleh adanya :
 a. Konflik fungsional merupakan konflik peran yang terjadi oleh adanya berbagai
macam subsistem dalam organisasi. Setiap sub sistem yang mempunyai fungsi
tertentu dalam suatu organisasi cenderung melahirkan norma kelompok (norma
hubungan sosial, norma kerja dan norma kekuasaan) dan membentuk sistem
nilai tertentu. Konflik fungsional dapat juga terjadi karena adanya ketidak
cocokan tugas atau tujuan yang harus dicapai. Schmidt dan Kochan
(Indrawijaya, 2000) menyatakan bahwa persepsi mengenai adanya ketidak
cocokan tugas atau tujuan yang harus dicapai merupakan penyebab terciptanya
konflik peran.
b. Konflik hierarkis merupakan keadaan dimana suatu kelompok mendapatkan
tekanan dari luar. Tekanan dari luar tersebut dapat berupa penyediaan anggaran,
pemberian status dan persetujuan pengangkatan pegawai.
c. Konflik kesamaan fungsi merupakan konflik yang timbul oleh adanya
kesamaan fungsi yang harus dilakukan oleh berbagai anggota kelompok
sehingga dapat pula menghasilkan perilaku persaingan yang cukup sehat.

Wolfe dan Snoke (Cahyono dan Ghozali, 2002) mengemukakan konflik peran timbul
karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan dimana pelaksanaan
salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain. Seorang
profesional dalam melaksanakan tugasnya terutama ketika menghadapi suatu masalah tertentu
maka sering menerima dua perintah sekaligus. Perintah pertama datangnya dari kode etik
profesi sedangkan perintah kedua datangnya dari sistem pengendalian yang berlaku di
perusahaan. Apabila seorang profesional bertindak sesuai dengan kode etiknya maka
individu yang bersangkutan akan merasa tidak berperan sebagai karyawan perusahaan dengan
baik. Sebaliknya, apabila seorang professional bertindak sesuai dengan prosedur yang
ditentukan perusahaan maka individu yang bersangkutan akan merasa telah bertindak secara
tidak profesional.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik peran muncul oleh
karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima oleh seorang karyawan secara
bersamaan dimana dalam pelaksanaan salah satu perintah akan mengakibatkan terabaikannya
perintah yang lain sehingga dapat menimbulkan suatu ketidak pastian pada diri karyawan.
6. Konflik Kepentingan
Konflik kepentingan adalah suatu keadaan sewaktu seseorang pada posisi yang
memerlukan kepercayaan, seperti pengacara, politikus, eksekutif atau direktur suatu
perusahaan, memiliki kepentingan profesional dan pribadi yang bersinggungan. Persinggungan
kepentingan ini dapat menyulitkan orang tersebut untuk menjalankan tugasnya. Suatu konflik
kepentingan dapat timbul bahkan jika hal tersebut tidak menimbulkan tindakan yang tidak etis
atau tidak pantas. Suatu konflik kepentingan dapat mengurangi kepercayaan terhadap
seseorang atau suatu profesi.

Menurut prinsip manajemen yang dikemukakan oleh Henry Fayol (1914), kepentingan
pribadi atau kelompok harus tunduk kepada kepentingan organisasi secara keseluruhan. Maka
sudah sangat dipahami bila dalam praktek bisnis, demi kepentingan orang yang lebih banyak
atau organisasi, manajemen harus memutuskan hubungan kerja dengan seorang atau beberapa
orang karyawan, walaupun karyawan tersebut mungkin telah selama puluhan tahun ikut serta
dalam mengembangkan dan membesarkan perusahaan. Karena menganut pandangan bahwa
urusan pribadi harus dipisahkan dari bisnis serta bahwa kepentingan perusahaan harus lebih
didahulukan daripada pribadi, maka banyak eksekutif yang sukses dalam memimpin
danmengatur perusahaan, tetapi gagal dalam memimpin dan mengatur keluarga.

Banyak bukti riset yang menunjukkan bahwa konflik kepentingan pekerja dan keluarga
sangat merugikan karyawan dan perusahaan. Konflik kerja dan keluarga cenderung
berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Hasil-hasil riset tersebut merekomendasikan
perlunya manajemen perusahaan untuk mengambil kebijakan yang menginterpretasikan
kepentingan pekerjaan dengan kepentingan pribadi.

7. Pemberdayaan Karyawan
Perberdayaan karyawan berarti penciptaan sebuah lingkungan di mana karyawan memiliki
wewenang yang lebih untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dengan konsekuensi mereka
bertanggungjawab atas hasil penciptaan sebuah lingkungan karyawan dimana karyawan
memiliki wewenang yang lebih banyak untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dengan
konsekuensi mereka bertanggungjawab atas hasil pekerjaan tersebut.

Mas’ud (2002) menuliskan bahwa terdapat beberapa faktor yang mendorong organisasi
dalam melaksanakan pemberdayan. Beberapa di antaranya adalah tuntutan pelanggan yang
semakin tinggi terhadap kualitas produk maupun layanan, jaminan keamanan, perlindungan
konsumen, persaingan dalam efisiensi dan inovasi produk, penggunaan teknologi baru yang
canggih, peraturan pemerintah dan lain sebagainya. Apabila organisasi melaksanakan
pemberdayaan karyawan, maka berarti bahwa karyawan tersebut diperlakukan sesuai denga
teori Y, artinya pimpinan organisasi tersebut menganut paham atau cara pandang bahwa
karyawan di perusahaan tersebut adalah karyawan yang mempunyai kaeakteristik yang pada
umumnya positif.

Akan tetapi dalam kenyataannya, terdapat banyak pengertian mengenai apa yang
dimaksud dengan pemberdayaan dan bagaimana cara untuk melakukan pemberdayaan. Hal ini
disebabkan oleh banyaknya defenisi atau pengertian yang diberikan oleh para ahli di berbagai
literatur. Namun, terdapat kesamaan dalam hal maksud dilakukannya pemberdayaan dalam
organisasi, yaitu antara lain untuk :

1. Meningkatkan motivasi guna mengurangi kesalahan dan mendorong

karyawan untuk bertanggung jawab terhadap tindakannya.
2. Meningkatkan dan mengembangkan kreativitas dan inovasi.
3. Mendorong peningkatan kualitas produk dan jasa.
4. Meningkatkan kepuasan pelanggan dengan mendekatkan karyawan terhadap
pelanggan, sehingga karyawan dapat melayani dengan lebih baik.
5. Meningkatkan kesetiaan pada saat yang sama mengurangi tingkat
kemangkiran.
6. Mendorong kerja sama yang lebih baik dengan sesama rekan kerja dalam
meningkatkan pengawasan dan produktivitas.
7. Mengurangi tugas pengawasan (pengendalian) dari manajemen menengah
dalam pekerjaan operasional sehari-hari, sehingga para manajer lebih
mempunyai waktu dan perhatian terhadap masalah-masalah yang lebih besar.
8. Menyiapkan karyawan untuk berkembang dan menghadapi perubahan dan
tuntutan persaingan.
9. Meningkatkan daya saing bisnis.
Untuk melaksanakan pemberdayaan tersebut, biasanya organisasi kemudian
menyususun dan menentukan visi serta misi organisasi. Disampingi itu, perusahaan
melaksanakan pula rencana strategis dan berbagai macam pelatihan yang berkaitan dengan
pemberdayaan karyawan, seperti : membangun kerja sama tim, pemberdayaan kepemimpinan
dan motivasi, kepekaan emosional di tempat kerja, peningkatan kualitas terus-menerus,
pelatihan ketrampilan khusus yang berkaitan dengan pekerjaan dan lain sebagainya.