Anda di halaman 1dari 160

PENGARUH PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN MUTU ISO

9001:2008 TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi kasus pada karyawan PT PJB Unit Pembangkit Muara Karang)

Disusun Oleh :

Willian Tsania Rahman


1111081000084

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2016 M / 1437 H

i
HALAMAN PERSEMBAHAN

‫بسم هللا الرحمن الرحيم‬

1. Aku persembahkan karya sederhana ini kepada Orang-tua tersayang yang


telah dengan ikhlas mencurahkan segala kasih sayangnya tanpa
mengharapkan imbalan apapun. Semoga karya yang sederhana ini menjadi
langkah awal untuk membuat Papah dan Mamah bahagia.

2. Untuk seluruh kakak dan adik beserta seluruh keluargaku tiada paling
mengharukan saat kita berkumpul bersama. Semoga karya ilmiah ini
dapat memotivasi seluruh keluargaku untuk senantiasa memperkaya dengan
ilmu- ilmu yang bermanfaat semata-mata karena Allah SWT.

3. Ya Allah Yang Maha Mulia.. Muliakanlah Pembaca Skripsiku Ini, Tinggikan


Derajat Mereka Kemudian Lapangkanlah Hatinya Dengan Kesabaran Dan
Kasih Sayang Serta Tujukanlah Mereka Jalan Yang Lurus Yang Engkau
Ridhoi Serta Terimalah Segala Amal Ibadahnya. Karena Engkau Dzat
Penguasa Yang Maha Pengasih Lagi Maha Penyayang. Aamiin..

Ananda

Willian Tsania Rahman

ii
PENGARUH PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN
MUTU ISO 9001:2008 TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
(Studi kasus pada karyawan PT PJB Unit Pembangkit Muara Karang)

SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

Willian Tsania Rahman


NIM: 1111081000084

Dibawah Bimbingan

PROGRAM STUDI MANAJEMEN


FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2016 M / 1437 H

iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. Identitas Pribadi
1. Nama : Willian Tsania Rahman
2. Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang, 26 Juni 1993
3. Jenis Kelamin : Laki-Laki
4. Agama : Islam
5. Alamat : Jln. M. Jali, Gg Umar I, RT 03/RW 03 No. 55,
Kel. Kunciran Jaya, Kec. Pinang, Kota Tangerang
Prov. Banten, Kode Pos 15144
6. No. Telpon : 0838 1390 0492
7. E-Mail : willian.rahman.wtr@gmail.com

B. Pendidikan

1990 – 2005 : SDN Sukasari V, Tangerang

2005 – 2008 : Madrasah Tsanawiyah Ma‟had Al-Zaytun

2008 – 2011 : Madrasah Aliyah Ma‟had Al-Zaytun, Indramayu

2011 – 2015 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

C. Pengalaman Organisasi

2010 – 2011 : Ketua Divisi Lingkungan Hidup, OPAZ


(Organisasi Pelajar Al-Zaytun)

2013 – 2014 : Bendahara Umum, HMJ Manjemen UIN Syarif


Hidayatullah Jakarta

vii
INFLUENCE OF QUALITY MANAGEMENT SYSTEM ISO 9001:2008
APPLICATION TO EMPLOYEE PERFORMANCE
(Case Study on PT. PJB Muara Karang Generating Unit )

By : Willian Tsania Rahman

ABSTRACT

The biggest challenge of the public services organizations is to meet cutomers


desired on standards of service. One of system to meet the quality management
standards is ISO 9001:2008. The system is belived to provide a positif boost to
the performance of employee continuously. The purpose of this study was to
investigate the influence of quality management system ISO 9001:2008 consists
of leadership, employees involvement, process approach, system approach to
management and continual improvement to employee performance at PT. PJB UP
Muara Karang. From 281 employees only 74 employees was choosen as
respondent which is obtained through purposive sampling method. By using
multiple linear regression, as the analysis the result showed that the
implementation of quality management system ISO 9001:2008 has a significant
influence either simultaneously or partially to performance of employee at the PT
PJB UP Muara Karang. Among others, process approach is the most dominant
variable to influences the employee performance.

Keywords : Quality Management System ISO 9001:2008, Leadership,


Employee Involvement, Process Approach, System Approach to Management,
Continual improvement, Employee Performance

viii
PENGARUH PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN MUTU ISO 9001:2008
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi kasus pada karyawan PT. PJB Unit Pembangkit Muara Karang)

Oleh : Willian Tsania Rahman

ABSTRAK

Tantangan terbesar bagi organisasi pelayanan publik adalah bagaimana memenuhi


standar pelayanan yang diinginkan oleh pelanggan. Salah satu sistem yang
memenuhi pengelolaan standar kualitas adalah ISO 9001:2008. Sistem
manajemen mutu ISO 9001:2008 dipercaya mampu memberikan dorongan positif
kepada kinerja karyawan secara terus menerus. Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk mengetahui pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008
yang terdiri dari kepemimpinan , keterlibatan semua karyawan, pendekatan
proses, pendekatan sistem manajemen dan perbaikan secara terus menerus
terhadap kinerja karyawan di PT PJB UP Muara Karang. Populasi sebanyak 281
karyawan dan 74 karyawan sebagai responden. Sampel diperoleh berdasarkan
metode purposive sampling. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis
regresi liner berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa penerapan sistem
manajemen mutu ISO 9001:2008 memiliki pengaruh yang signifikan baik secara
simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan PT PJB UP Muara Karang.
Pendekatan proses merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi
kinerja karyawan.

Kata kunci : Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008, Kepemimpinan,


Keterlibatan Semua Karyawan, Pendekatan Proses, Pendekatan Sistem
Manajemen, Perbaikan Secara Terus Menerus, Kinerja Kayawan.

ix
KATA PENGANTAR

Assalamua’alaikum Wr.Wb

Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT

yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga saya dapat

menyelesaikan skripsi ini guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas

Ekonomi dan Bisnis yang berjudul “PENGARUH PENERAPAAN SISTEM

MANAJEMEN MUTU ISO 9001:2008 TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi kasus pada karyawan PT PJB Unit Pembangkit Muara Karang)” ini dengan

baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Nabi Muhammad SAW yang

telah mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang

benderang.

Saya menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini tidak terlepas

dari bantuan banyak pihak yang dengan tulus memberikan doa , kritik dan saran

sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. Dengan segala kerendahan

hati, ucapan terima kasih saya berikan kepada:

1. Terima kasih secara khusus kepada kedua orang tua pasangan Dasuki dan Siti

Nafsiyah yang senantiasa mendidik, membimbing, memotivasi dan

mendoakan saya dengan tulus agar selalu sukses dalam segala hal dan yang

senantiasa memberikan semangat baik moral maupun materil kepada saya.

2. Bapak Prof. Dr. Azzam Jasin, MBA selaku Dosen Pembimbing Skripsi I yang

bersedia meluangkan waktunya dengan sabar untuk memberikan bimbingan,

x
tambahan ilmu dan solusi pada setiap kesulitan dalam penulisan skripsi ini

sejak awal hingga akhir penulisan skripsi.

3. Ibu Sri Hidayati, S.Ag., M.Ed selaku Dosen Pembimbing Skripsi II yang juga

bersedia meluangkan waktunya dengan sabar untuk memberikan bimbingan,

tambahan ilmu dan solusi pada setiap kesulitan dalam penulisan skripsi ini

sejak awal hingga akhir penulisan skripsi.

4. Bapak Dr. Arief Mufraini Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Ibu Titi Dewi Warninda, SE.,M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan juga selaku

pembimbing akademik.

6. Ibu Ela Patriana selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

7. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan pengetahuan yang sangat bernilai

bagi saya dan juga ilmu yang bermanfaat selama masa perkuliahan.

8. Seluruh pihak PT PJB Unit Pembangkit Muara Karang yang telah mendukung

saya dalam proses penyelesaian skripsi ini.

9. Saudara-saudara saya dan keluarga yang senantiasa memberikan doa dan

motivasi untuk saya.

10. Tika Rahayu Putri yang selalu sabar bersedia meluangkan waktunya untuk

menemani saya dan memberikan semangat kepada saya.

xi
11. Seluruh teman seperjuangan Manajemen Angkatan 2011 khususnya

Manajemen C yang selalu memotivasi saya selama masa-masa perkuliahan.

12. Seluruh senior manajemen yang juga memberikan kisah kisah pengalaman

dalam penyelesaian skripsi sebagai bahan masukan bagi saya.

13. Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta yang telah memberikan berbagai bantuan kepada saya.

14. Seluruh pihak yang turut mendo'akan, mendukung dan membantu dalam

pembuatan skripsi ini, namun tidak dapat saya sebutkan satu persatu.

Saya menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna karena

keterbatasan yang saya miliki. Oleh karena itu, dengan senang hati saya menerima

masukan kritik dan saran yang bersifat membangun dari berbagai pihak. Akhir

kata, semoga skripsi ini bermanfaaat bagi semua pihak.

Wassalamu‟alaikum Wr. Wb.

Jakarta, Februari 2016

(Willian Tsania Rahman)

xii
DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i


HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ......................................................... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................... iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................ v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH .................... vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................ vii
ABSTRACT ......................................................................................................... viii
ABSTRAK ..................................................................................................... ix
KATA PENGANTAR ................................................................................... x
DAFTAR ISI ....................................................................................................... xiii
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xvi
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1


A. Latar Belakang Masalah ........................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................... 7
C. Tujuan Penelitian ...................................................................... 8
D. Manfaat Penelitian .................................................................... 8

BAB II LANDASAN TEORI .................................................................... 10


A. Tinjauan Teori .......................................................................... 10
1. Manajemen Sumber Daya Manusia .................................... 10
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia............. 10
b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ....... 11
c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia .................. 13
2. Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 ........................... 15
a. Pengertian Sistem Manajemen Mutu............................. 15
b. ISO................................................................................. 17

xiii
c. ISO 9000........................................................................ 18
d. Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 ..................... 21
e. Manfaat Penerapan ISO 9001:2008............................... 33
f. Hambatan Menerapkan Sistem Manajemen Mutu ........ 36
3. Kinerja .......................................................................................37
a. Pengertian Kinerja ........................................................ 37
b. Teori atau Konsep Kinerja ............................................ 38
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja .................. 40
d. Indikator Kinerja ........................................................... 41
e. Penilaian Kinerja .......................................................... 43
f. Proses Penilaian Kinerja ............................................... 44
g. Manfaat Penilaian Kinerja ............................................ 45
h. Evaluasi Kinerja ........................................................... 46
i. Manfaat Evaluasi Kinerja ............................................. 47
B. Penelitian Terdahulu ........................................................................47
C. Kerangka Pemikiran ........................................................................50
D. Hipotesis ..........................................................................................51

BAB III METODOLOGI PENELITIAN .........................................................53


A. Ruang Lingkup Penelitian................................................................53
B. Metode Penentuan Sampel...............................................................53
C. Metode Pengumpulan Data ..............................................................55
D. Metode Analisis Data.......................................................................56
1. Uji Kualitas Data .......................................................................57
2. Uji Asumsi Klasik......................................................................58
3. Uji Hipotesis ..............................................................................60
E. Operasional Variabel Penelitian.......................................................63

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................... 66


A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ............................. 66
1. Fokus, Lokus dan Waktu Penelitian ................................... 67

14
xiv
2. Sejarah Berdirinya PT PJB UP Muara Karang ..........................68
3. Visi, Misi dan Motto Perusahaan ...............................................69
4. Tugas Pokok dan Fungsi PT PJB UP Muara Karang ................69
5. Struktur Organisasi ....................................................................70
6. Tingkat Pengembalian Kuesioner ..............................................71
7. Karakteristik Responden Penelitian ...........................................72
8. Distribusi Jawaban Responden ..................................................74
B. Pembahasan dan Analisis.................................................................80
1. Hasil Uji Kualitas Data ..............................................................80
a. Hasil Uji Validitas ...............................................................80
b. Hasil Uji Reliabilitas ............................................................84
2. Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................85
a. Uji Multikolinieritas ............................................................85
b. Uji Heterokedastisitas ..........................................................86
c. Uji Normalitas .....................................................................87
3. Hasil Uji Hipotesis .....................................................................89
a. Uji Parameter Individul (Uji t).............................................91
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) .........................................98
c. Uji Koefiseinsi Determinasi (Uji R2 ) ..................................99

BAB V PENUTUP ..........................................................................................101


A. Kesimpulan................................................................................ 101
B. Implikasi .................................................................................... 103
C. Saran .......................................................................................... 104

DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................106


LAMPIRAN ........................................................................................................109

xv
15
DAFTAR TABEL

Tabel Halaman
Tabel 2.1 (Klausul Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008) ......................31
Tabel 2.2 (Hasil Penelitian Sebelumnya) ........................................................48
Tabel 3.1 (Skala Likert) ..................................................................................56
Tabel 3.2 (Operasional Variabel Penelitian) ...................................................64
Tabel 4.1 (Distribusi Kuesioner Penelitian) ....................................................71
Tabel 4.2 (Karakteristik Responden) ..............................................................72
Tabel 4.3 (Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepemimpinan) .. 74
Tabel 4.4 (Distribusi Jawaban Responden Mengenai Keterlibatan Semua
Karyawan) ......................................................................................75
Tabel 4.5 (Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pendekatan Proses). 76
Tabel 4.6 (Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pendekatan Sistem
Manajemen) ....................................................................................77
Tabel 4.7 (Distribusi Jawaban Responden Mengenai Perbaikan Secara .
Terus Menerus) ...............................................................................78
Tabel 4.8 (Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan). 79
Tabel 4.9 (Hasil Uji Validitas Dimensi Kepemimpinan) 80
Tabel 4.10 (Hasil Uji Validitas Dimensi Keterlibatan Semua Karyawan). 81
Tabel 4.11 (Hasil Uji Validitas Dimensi Pendekatan Proses) 82
Tabel 4.12 (Hasil Uji Validitas Dimensi Pendekatan Sitem Manajemen) . 82
Tabel 4.13 (Hasil Uji Validitas Dimensi Perbaikan Secara Terus Menerus) 83
Tabel 4.14 (Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan) .........................................83
Tabel 4.15 (Hasil Uji Reliabilitas) ....................................................................84
Tabel 4.16 (Hasil Uji Multikolinieritas) ...........................................................85
Tabel 4.17 (Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Glejser) .................87
Tabel 4.18 (Hasil Kolomogorov-Smirnov Test) ...............................................89
Tabel 4.19 (Hasil Uji Parameter Individual (Uji t)) ..........................................90
Tabel 4.20 (Hasil Uji Sgnifikansi Simultan (Uji F)) .........................................98
Tabel 4.20 (Hasil Uji Koefisiensi Deteminasi (Uji R2)) .................................100

xvi
DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman
Gambar 2.1 (Kerangka Pemikiran) .............................................................. 50
Gambar 4.1 (Struktur Organisasi PT PJB UP Muara Karang)..................... 70
Gambar 4.2 (Hasil Uji Normalitas) .............................................................. 88

xvii
BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Di Indonesia, penyediaan energi listrik untuk kepentingan umum

masih tetap ditangani oleh satu-satunya perusahaan yaitu Perusahaan

Listrik Negara (PLN) dengan status Badan Usaha Milik Negara (BUMN).

Sebagai lembaga publik yang tidak memiliki pesaing dalam penyediaan

energi listrik di Indonesia, PT PLN harus tetap memberikan pelayanan

yang optimal sebagai bentuk tanggung jawab untuk masyarakat melalui

kualitas energi listrik yang dihasilkan.

Salah satu upaya perusahaan untuk memberikan pelayanan yang

berkualitas/bermutu dengan menerapkan sistem manajemen mutu. Hal ini

dikarenakan Sistem manajemen mutu merupakan cara yang terbaik dan

paling praktis untuk menjamin kepuasan pelanggan akan mutu dan biaya

mutu yang ekonomis (Rudy Prihantoro, 2012:13). Sistem manajemen

mutu yang diterapkan oleh PT PLN adalah sistem manajemen mutu ISO

9001:2008 yang telah diakui secara nasional maupun internasional dan

sudah diterapkan kurang lebih oleh 163 negara pada saat ini.

Meskipun penerapan sistem manajem mutu yang dipakai sudah

diakui secara internasional dengan tujuan dapat menciptakan kepuasan

konsumen melalui barang dan jasa tetapi pada kenyataannya masih

1
terdapat keluhan konsumen (masyarakat), seperti keluhan pemadaman

bergilir yang terjadi pada bulan September 2015 lalu. Adanya pemadaman

listrik tersebut diklaim oleh Koesdianto selaku manajer bidang

komunikasi, hukum, dan administrasi PT PLN ditribusi Jakarta Raya,

pemadaman bergilir itu terjadi karena ada pengalihan subsistem lain yang

disebabkan tingginya beban listrik “Seperti subsistem di Balaraja yang

kekurangan daya sekitar 175 megawatt” (www.m.tempo.co, 2015).

Pemadaman listrik yang terjadi dapat mengakibatkan kerugian bagi

individu, perusahaan dan masyarakat karena aktifitas yang memerlukan

listrik menjadi terhambat untuk dikerjakan.

Dari fenomena tersebut maka peneliti mengajukan hipotesa perlu

adanya kajian ulang terhadap penerapan ISO 9001. Hipotesa ini sesuai

dengan pendapat Tjiptono dan Diana (2003:88) yang menyatakan bahwa

ISO 9001 merupakan standar yang paling komprehenshif dan digunkakan

untuk menjamin kualitas pada tahap perancangan dan pengembangan,

produksi, instalasi, dan pelayanan jasa (Tjiptono dan Diana, 2003:88).

Data dan fakta lain yang peneliti peroleh bahwa sampai saat ini

masih ada beberapa kawasan atau daerah-daerah terutama daerah terpencil

yang belum mendapat saluran energi listrik. Badan Pusat Statistik (BPS)

mencatat sekitar 15,4 persen atau lebih dari 12 ribu desa dan kelurahaan di

Indonesia belum teraliri listrik hingga akhir 2014(www.cnnindonesia.com,

2015).

2
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan di PT PJB UP

Muara karang, diketahui bahwa terjadinya berbagai fenomena dan fakta

seperti yang disebutkan diatas lebih disebabkan oleh faktor manusia

(karyawan) yang belum memilki kinerja yang optimal. Pada sisi lain

karyawan merupakan merupakan asset perusahaan yang berguna untuk

menggerakan dan menyinergikan sumber daya perusahaan lainnya untuk

mencapai tujuan organisasi (Wirawan, 2012:1).

Dari hasil wawancara secara tertutup peneliti mendapati bahwa

penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 di PT PJB UP Muara

Karang belum pernah dilakukan penelitian mengenai dampak dari

penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 tehadap kinerja

karyawan.

Dalam kaitan ini peneliti mengajukan hipotesa bahwa penerapan

prinsip sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dapat mempengaruhi

kinerja karyawan. Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 memiliki

delapan prinsip yang mencakup:

1. fokus kepada pelanggan


2. kepemimpinan
3. keterlibatan semua karyawan
4. pendekatan sistem manajemen
5. pendekatan proses
6. perbaikan secara terus menerus
7. pembuatan keputusan berdasarkan fakta
8. hubungan dengan para pemasok.

3
Hipotesa ini sejalan dengan pendapat Chandra Pamungkas (2013) dalam

jurnalnya Pengaruh Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 Terhadap

Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Pemerintahan Kota Malang. Hasil

penelitian tersebut menyatakan bahwa sistem manajemen mutu ISO

9001:2008 secara parsial dan simultan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan dengan nilai R Square (adjusted) sebesar 91,1 %.

Berhubung dengan adanya keterbatasan pengetahuan, pengalaman,

dan waktu penlitian maka peneliti membatasi masalah penelitian yang

difokuskan pada lima prinsip sistem manajemen mutu ISO 9001:2008

yang penerapannya berkaitan langsung dengan kinerja karyawan, antara

lain kepemimpinan, keterlibatan semua karyawan, pendekatan proses,

pendekatan sistem manajemen dan perbaikan secara terus menerus.

Kelima prinsip tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut.

Kepemimpinan merupakan sebuah upaya untuk mempengaruhi

perilaku dan memotivasi karyawan agar dapat bekerja sama dan bekerja

produktif untuk tujuan perusahaan. Kepemimpinan yang ditetapkan oleh

seorang manajer dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi

dan mendorong gairah kerja pegawai untuk mencapai kinerja yang

maksimal. Tujuan kepemimpinan dalam manejemn kualitas adalah uantuk

meningkatkan performasi manusia dan mesin, memperbaiki kualitas yang

ada, meningkatkan output dan produktivitas, secarata simultan mampu

menciptakan kebanggaan kerja bagi karayawan (Nasution 2005:207)

4
Keterlibatan kerja karyawan mempunyai definisi yaitu derajat

dimana orang dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya

dan mengganggap prestasinya penting untuk harga diri (Robbins,

2003:91). Menanamkan pengertian prinsip keterlibatan semua karyawan

akan menumbuhkan sikap pengertian bahwa tujuan yang dicapai

perusahaan merupakan hasil dari kinerja mereka juga dan dengan begitu,

karyawan tersebut selalu memotivasi dirinya agar selalu dapat mencapai

kinerja optimal yang diinginkan perusahaan.

Wirawan (2012:08) menjelaskan bahwa dalam melaksanakan tugas

seorang karyawan memerlukan dukungan orgasasi di tempat mereka

bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi atau rendahnya

kinerja karyawan. Dukungan organisasi yang dimaksud antara lain sistem

manajemen yang terdapat dalam organisasi tersebut. Faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan antara lain faktor internal organisasi

yaitu berupa sistem manajemen (Wirawan, 2012:07). Maka dari itu,

sebuah organasasi perlu melakukan pendekatan-pendekatan pada sistem

manajemen maupun pendekatan pada proses kerja dalam organisasi.

Pendekatan proses yang dilakukan bermaksud untuk mencapai

hasil yang optimal dan dapat dicapai secara lebih efisien. Agar dapat

mencapai hasil yang efisien perusahaan akan senantiasa melakukan

evaluasi dan perbaikan pada setiap aktivitas yang mempengaruhi hasil.

Evaluasi nantinya akan bermanfaat untuk karyawan, evaluasi tersebut

tidak lain hanya untuk selalu menigkatkan kinerja. Kemudian, pendekatan

5
sistem pada manajemen yang diterapkan akan menghasilkan sebuah

struktur kerja yang jelas yang dapat dengan mudah untuk dilaksanakan

karyawan. Untuk mecapai hasil optimal dalam penerapan prisip

pendekatan sistem pada manajemen maka perusahaan perlu memperbaiki

sistem melalui pengukuran evaluasi secara terus menerus (Rudy

Prihantoro, 2012:56).

Perbaikan secara terus menerus terhadap kinerja merupakan hal

permanen yang harus dilakukan perusahaan. Perbaikan disegala aspek,

antara lain aspek sumber daya manusia (karyawan) tidak lain hanya untuk

mendapatkan dampak yang positif bagi perusahaan. Deming dalam

Wirawan (2012:43) menegaskan bahwa perbaikan secara terus menerus

kepada sumber daya manusia merupakan salah satu pengembangan

sumber daya manusia yang dimana pengembangan sumberdaya manusia

tersebut merupak proses pembelajaran yang disengaja pada waktu tertentu

untuk mengembangkan kinerja karaywan. Perbaikan yang dilakukan

kepada karayawan antara lain memberikan pendidikan dan pelatihan yang

dapat meningkatkan kompetensi karyawan sehingga dapat menghasilkan

kinerja yang optimal untuk perusahaan.

Berdasarkan fenomena yang berdasarkan diatas maka peneliti

tertarik untuk menerpakannya kedalam sebuah penelitian dengan tema

“PENGARUH PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN MUTU ISO

9001:2008 TERHADAP KINERJA KARYAWAN”

6
B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka

perumusan masalah pada penelitian ini, yaitu :

1. Apakah penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dalam

bentuk kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT PJB

UP Muara Karang ?

2. Apakah penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dalam

bentuk keterlibatan semua karyawan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan PT PJB UP Muara Karang ?

3. Apakah penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dalam

bentuk pendekatan proses berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT

PJB UP Muara Karang ?

4. Apakah penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dalam

bentuk pendekatan sistem manajemen berpengaruh terhadap kinerja

karyawan PT PJB UP Muara Karang ?

5. Apakah penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dalam

bentuk perbaikan secara terus menerus berpengaruh terhadap kinerja

karyawan PT PJB UP Muara Karang ?

6. Apakah penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dalam

bentuk kepemimpinan, keterlibatan semua karyawan, pendekatan

proses, pendekatan sistem manajemen dan perbaikan secara terus

menerus secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT

PJB UP Muara Karang ?

7
7. Penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 manakah yang

paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT PJB UP Muarang

Karang ?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah diatas, maka penelitian ini

bertujuan untuk :

1. Mengetahui dan menganalisa pengaruh penerapan Sistem Manajemen

Mutu ISO 9001:2008 dalam bentuk kepemimpian, keterlibatan semua

karyawan, pendekatan proses, pendekatan sistem manajemen dan

perbaikan secara terus menerus secara parsial maupun simultan

terhadap kinerja karyawan PT PJB UP Muara Karang.

2. Mengetahui dan menganalisa bentuk penerapan Sistem Manajemen

Mutu ISO 9001:2008 manakah yang paling dominan mempengaruhi

kinerja karyawan PT PJB UP Muara Karang.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diambil dari penelitian ini, antara lain :

1. Bagi Peneliti

a. Memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan studi di

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, fakultas

ekonomi dan bisnis jurusan manajemen

b. Meningkatkan pengetahuan tetang sistem manajemen mutu ISO

9001:2008 serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

8
2. Bagi Akademisi

a. Diharapkan dapat menjadi bahan masukan untuk mengembangkan

pengetahuan mengenai sistem manajemen mutu ISO 9001:2008

dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

b. Diharapkan dapat menjadi alat bantu atau pertimbangan dalam

melakukan penelitian selanjutnya.

3. Bagi Perusahaan

a. Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memberikan

kontribusi dalam menerapkan sistem manajemen mutu ISO

9001:2008.

b. Diharapkan dapat memberikan informasi sebagai bahan masukan

dan pertimbangan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan

melalui penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008.

9
BAB II

LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Teori

1. Manajemem Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan

yang dihadapi oleh manajemen bukan hanya mengenai bahan produksi,

alat-alat produksi, keuangan dan lingkungan saja tetapi menyangkut

karyawan (sumber daya manusia). Sumber daya manusia merupakan

sumber daya yang digunakan untuk menggerakan dan menyinergikan

sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi (Wirawan

2012:1). Dalam proses mencapai tujuan tersebut, perusahaan harus

memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, peranan manajemen

sumber daya manusia menjadi sangat penting untuk dapat menciptakan

sumber daya manusia yang berkualitas.

Menurut Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson (2009:3)

mengatakan bahwa manjemen sumber daya manusia adalah rancangan

sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan

penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai

tujuan-tujuan organisasional. Sedangkan menurut Dessler dalam Edy

Sutrisno (2011:5) manajemen sumber daya manusia didefinisikan

sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang

10
menjalankan aspek sumber daya manusia dari posisi seorang

manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan

dan penilaian. Sedangakan menurut Malayu Hasibuan (2012:10)

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni

yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat. Terdapat berbagai perspektif yang berbeda dalam

mendefinisikan maksud dari manajemen sumber daya manusia,

sehingga dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia

adalah suatu rancangan sistem organisasi berupa kebijakan secara

formal yang memanfaatkan kekuatan maupun bakat manusia secara

efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi

b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun fungsi-fungsi dari manajemen sumber daya manusia

Menurut Malayu Hasibuan (2012:21) dalam bukunya, fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengembangan,

kompensasi, pengintergrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan

pemberhentian.

1) Perencanaan, Perencanaan (human resources planning) adalah

merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai

11
dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya

tujuan.

2) Pengorganisasian, Pengorganisasian adalah kegiatan untuk

mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian

kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,integrasi dan koordinasi

dalam bagian organisasi.

3) Pengarahan, Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan

semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta

efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan,

dan masyarkat.

4) Pengendalian, pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan

bekerja sesuai dengan rencana.

5) Pengadaan, pengadaan (procurement) adalah proses penarikan,

seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan

karyawan yang sesuia dengan kebutuhan perusahaan.

6) Pengembangan, pengembangan (development) adalah proses

peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral

karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

7) Kompensasi, kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada

karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

12
8) Pengintegrasian, pengintegrasian (integration) adalah kegiatan

untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan

karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling

membutuhkan.

9) Pemeliharan, pemeliharaan (maintenance) adalah kegitan untuk

memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas

karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun.

10) Kedisiplinan, kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber

daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena

tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

11) Pemberhentian, pemberhentian (separation) adalah putusnya

hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian

ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan,

kontrak kerja berkahir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Secara umum, tujuan dari manajemen sumber daya manusia

ialah agar perusahaan dapat mencapai tujuan dengan menggunakan

kemampuan yang dimiliki oleh karyawan (sumber daya manusia).

Dalam bukunya, Malayu Hasibuan (2012:14) memiliki perspektif yang

lebih luas mengenai tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu

dengan melihat dampak kepada perusahaan, karyawan, masyarakat,

pemerintah.

13
Tujuan MSDM bagi perusahaan yaitu agar perusahaan

mendapatkan laba yang lebih besar. Laba dapat didapatkan dari hasil

penjualan suatu produk perusahaan. Untuk mendapatkan laba yang

terus meningkat, perusahaan perlu selalu meningkatkan kinerja

karyawannya. Meningkatnya kinerja karyawan selaras dengan tujuan

MSDM berikutnya ialah untuk mendapatkan kepuasan kerja, apabila

kepuasan karyawan diutamakan maka karyawan tersebut dengan suka

rela mencurahkan kemampuan dan energi yang dimiliki hanya untuk

perusahaan, sehingga akan berdampak kepada pencapaian tujuan

perusahaan.

Tujuan MSDM berikutnya berdampak kepada masyarakat,

yaitu masyarakat memperoleh barang dan jasa yang berkualitas.

Terciptanya suatu barang yang berkualitas tidak lain berkat sistem

yang diterapkan oleh perusahaan. Demi tercapinya konsep mutu dalam

aktivitas sistem manajemen mutu maka perusahaan perlu

memberdayakan karyawan sebagai upaya peningkatan kinerja

karyawan yang nantinya akan menghasilkan barang yang berkualitas

(Heizer dan Reinder, 2009:302). Dengan menerapkan sistem

manajemen mutu diharapkan dapat menghasilkan produk yang

berkualitas kemudian memberikan keuntungan kepada masyarakat dan

berdampak juga kepada perusahaan berupa peningkatan laba yang

kesemuanya berkat manajemen sumber daya manusia.

14
Tujuan MSDM yang terkahir yaitu dampaknya terhadap

pemerintah berupa pajak yang didapat dari perusahaan. Dalam hal ini,

peranan MSDM berupa menjamin bahwa dengan adanya kinerja

karyawan sesuai dengan harapan perusahaan, dengan begitu

perusahaan akan mendapatkan laba yang terus meningkat sehingga

menjadikan perusahaan tersebut dapat bertahan dalam menjalankan

bisnisnya kemudian senantiasa memiliki kemampuan untuk membayar

pajak kepada pemerintah.

2. Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008

a. Pengertian Sistem Manajemen Mutu

Maraknya persaingan dalam suatu bisnis menjadi tantangan

tersendiri bagi perusahaan dalam memenangkan persaingan, terkecuali

bagi perusahaan yang hanya memegang satu pasar (monopoli). Bagi

perusahaan monopoli, khususnya di Indonesia, tantangan terbesar

bukan terletak pada persaingan dengan perusahaan lain dalam

mendapatkan pelanggan, melainkan tanggung jawab untuk selalu

memberikan pelayanan yang terbaik kepada konsumen (masyarakat).

Untuk dapat menciptakan mutu pelayanan maupun mutu

barang yang semata-mata hanya untuk kepuasan pelanggan, hal dasar

yang harus dilakukan adalah mengarahkan seluruh karyawan untuk

mengerti pentingnya sebuah mutu (kualitas) dan bertindak sesuai

dengan harapan pelanggan karena kelangsungan perusahaan sangat

15
besar ditentukan pelanggan. Fungsi pengarahan tersebut tidak lain

untuk memotivasi karyawan (sumber daya manusia) agar dapat

memberikan kinerja yang optimal bagi perusahaan. Sejalan dengan

pendapat Suyadi Prawirosentono (2007:12) terdapat enam unsur yang

mempengaruhi hasil diantaranya manusia dan metode, manusia adalah

unsur utama yang memungkinkan terjadinya proses penambahan nilai,

kemampuan mereka untuk melakukan suatu tugas adalah kemampuan,

pengalaman,pelatihan dan potensi kreativitas yang beragam sehingga

diperoleh suatu hasil, sedangkan metode meliputi prosedur kerja

dimana setiap orang harus melaksanakan kerja sesuai dengan tugas

yang dibebankan pada masing-masing individu. Dari pendapat tersebut

menjadi tantangan besar bagi fungsi manajemen sumber daya manusia

untuk mengendalikan karyawan (sumber daya manusia) agar dapat

mentaati peraturan (prosedur kerja) yang berlaku dalam perusahaan

salah satunya sistem manajemen mutu.

Sistem Manajemen Mutu (SMM) adalah struktur kerja operasi

pada seluruh perusahaan atau pabrik yang disepakati, didokumentasi

dalam prosedur-prosedur teknis manajerial yang terpadu dan efektif,

untuk membimbing tindakan-tindakan yang terkoordinasi dari tenaga

kerja, mesin, dan informasi perusahaan, serta pabrik melalui cara yang

terbaik dan paling praktis untuk menjamin kepuasan pelanggan akan

mutu dan biaya mutu yang ekonomis (Rudy Prihantoro, 2012:13).

16
b. ISO

International Organization for Standardization atau yang lebih

dikenal dengan sebutan ISO adalah badan penetap standar international

yang terdiri dari wakil-wakil badan standar nasional dari setiap

Negara. Pengertian ISO diambil dari bahasa Yunani yaitu „isos” yang

berarti sama. Badan ini didirikan pada 23 Februari 1947 kemudian

berkantor pusat di Jenewa, Swiss. Hingga pada saat ini anggota dari

ISO telah mencakup lebih dari 163 negara (www.id.wikipedia.org,

2015).

ISO memiliki misi mengembangkan standarisasi guna

memberikan kemudahan dalam pertukaran barang dan jasa secara

internasional dan membangun kerjasama dalam kegiatan dibidang

intelektual, pengetahuan, teknologi dan ekonomi internasional (Yuri

dan Rahmat, 2013:23). Pekerjaan untuk membuat suatu standar

biasanya mengundang wakil anggota dari 130 negara tersebut untuk

duduk menjadi Komite Teknis (TC).

Produk-produk ISO yang terkenal, antara lain :

 ISO 9000 Series yang memuat tentang standar Sistem Manajemem

Mutu

 ISO 14000 Series yang memuat tentang Sistem Manajemen

Lingkungan

17
 ISO TS 17025 Series yang memuat tentang standar Pengujian

Kalibrasi di Laboratorium

 ISO TS 16949 yang memuat tentang standar Sistem Manajemen

Mutu di Industri Otomotif

 ISO 19011 yang memuat tentang standar Audit Manajemen Mutu

dan Lingkungan, standar ini digunakan untuk menggantikan ISO

10011 (Audit Sistem Manajemen Mutu) dan ISO 14010, ISO

14011, ISO 14012 (Audit Sistem Manajemen Lingkungan).

Standar-standar yang terdapat pada produk dari ISO memiliki

fungsi yang berbeda-beda sesuai kebutuhan perusahaan. Dari sekian

banyak standar yang dibuat oleh ISO, salah satu standar yang paling

penting adalah ISO 9000 (Tjiptono dan Diana, 2003:87).

c. ISO 9000

ISO 9000 merupakan salah satu produk ISO yang memuat

tentang sistem manajemen mutu. Dapat juga dirumuskan bahwa ISO

9000 adalah sistem manajemen mutu. Fokus standar ini adalah

menetapkan prosedur manajemen kualitas melalui kepemimpinan,

dokumentasi terperinci, perintah kerja dan penyimpanan catatan

(Heizer dan Render, 2009:306). Sependapat dengan Dorothea (2011)

ISO 9000 memuaskan sejumlah strategi yang signifikan, ISO 9000

memberikan pengendalian untuk meyakinkan kualitas produksi

18
pengiriman, mengurangi pemborosan waktu dan tidak efisiennya

tenaga kerja, dengan demikian akan dapat meningkatkan produktivitas.

Standar ISO 9000 dapat diterapkan hampir disemua jenis

usaha, baik dalam bidang jasa maupun produk, seperti dari mulai

lembaga kesehatan, lembaga pendidikan, perusahaan farmasi,

perusahaan makanan dan perusahaan jasa dan barang lainnya. Dalam

penerapannya standar ISO 9000 memiliki lima bagian, dari lima

bagian tersebut memilki kriteria masing-masing yang nantinya akan

diterapkan sesuai kebutuhan perusahaan.

Standar ISO 9000 mempunyai lima bagian sebagai berikut (Dorothea,

2011:7.3) :

 ISO 9000 – Standar manajemen kualitas dan penjaminan kualitas –

Pemandu untuk pemilihan dan penggunaan standar. Standar ISO

9000 merupakan suatu peta jaringan yang memberikan definisi

dasar konsep-konsep, serta menerangkan bagaimana suatu

perusahaan memilih dan menggunakan standar-standar yang lain

dalam seri tersebut.

 ISO 9001 – Sistem kualitas – Model untuk penjaminan kualitas

dalam perancangan/pengembangan, produksi, instalasi pelayanan

jasa. Oleh karena itu, perusahaan perekayasaan, konstrukisi dan

manufaktur yang produknya melalui tahap-tahap tersebut dan

sangat berkempentingan dengan standar ini. Standar ISO 9001

19
merupakan suatu standar yang luas dan digunakan oleh organisasi

yang ingin menunjukan kompetensinya pada bidang operasi dari

rancangan dan manufakturing hingga pendistribusian dan

pengepakan.

 ISO 9002 – sistem kualitas – Model untuk penjamin kualitas untuk

produksi dan instalasi. Model ini lebih lunak daripada ISO 9001

dan biasa digunakan oleh perusahaan manufaktur yang umum

dimana spesifikasi produk telah dirancang dan ditetapkan dengan

pasti oleh pihak lain.

 ISO 9003 – Sistem kualitas – Model untuk penjaminan kualitas

dalam inspeksi akhir dan pengujian. Model ini sangat terbatas dan

sedikit digunakan. Standar ini sesuai untuk organisasi yang ingin

membuktikan inspeksi dan pengujian prosedur dan kebijakannya.

Diperkirakan kurang dari 5% perusahaan menggunkan standar ini.

Standar ini khusus digunakan untuk badan-badan seperti

laboratorium pengujian, pusat-pusat kalibrasi, dan distributor

peralatan yang melakukan pemeriksaan dan pengujian produk-

produk yang dipasok.

 ISO 9004 – Elemen-elemen manajemen kualitas dan sistem

kualitas pedoman – Model ini memberikan pengertian atau

wawasan mengenai berbagai elemen yang termasuk dalam sistem

kualitas dan juga struktur yang diharapkan dalam sistem tersebut.

ISO 9004 berisi pemandu dalam hal-hal yang berkaitan dengan

20
faktor teknis administrative dan sumber daya manusia yang dapat

mempengaruhi kualitas produk dan jasa. Selain itu, juga berguna

untuk pemandu dalam pengembangan dan implementasi suatu

sistem kulaitas.

Dilihat dari lima bagian standar ISO 9000 terdapat tiga bagian

yang mengacu pada sistem kualitas untuk perusahaan yaitu ISO 9001,

ISO 9002, ISO 9003. Sejalan dengan pendapat Nasution (2010:303),

tujuan dari standar ISO 9001, 9002, 9003 adalah untuk memberikan

jaminan kulaitas dalam hak kontraktual dengan pihak luar. Pemilihan

standar dari ketiga standar ini tergantung pada ruang lingkup dan

kompleksitas operasi perusahaan serta ukuran bisnisnya.

d. Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008

Kesadaran pelanggan akan mutu (kualitas) menjadi tanggung

jawab besar bagi perusahaan khususnya perusahaan monopoli di

Indonesia untuk selalu bekerja ekstra agar dapat mencapai kepuasan

pelanggan (masyarakat). Untuk dapat mengahasilkan sebuah output

(barang atau jasa) yang bermutu maka perlu adanya sistem yang baik

yaitu dari mulai input kemudian proses kemudian akan menghasilkan

output. Berpedoman pada sistem manajemen mutu merupakan

tantangan besar bagi peranan manajemen sumber daya manusia untuk

mengendalikan karyawan agar dapat mentaati peraturan yang berlaku

21
dan bekerja sesuai rencana, karena pada dasarnya yang menjalankan

sebuah sistem perusahaan adalah karyawan (sumber daya manusia).

Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 merupakan sebuah

sistem yang berfokus pada pelanggan dan telah diakui secara

internasional maupun nasional. Sejalan dengan pendapat Yuri dan

Rahmat (2013:25) sistem manajemen mutu ISO 9001:2008

menetapkan persyaratan-persyaratan dan rekomendasi untuk desain

dan penilaian sistem manajemen kualitas, yang bertujuan menjamin

bahwa organisasi akan memberikan produk, baik yang berupa barang

dan jasa yang memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan.

Rudy Prihantoro Prihantoro (2012:51) dalam bukunya

menjelaskan bahwa, terdapat delapan prinsip manajamen mutu ISO

9001:2008 yang nantinya prinsip tersebut akan berintegrasi pada

klausul-klausul ISO 9001:2008. Delapan prinsip sistem manajemen

mutu ISO 9001:2008 tersebut yaitu :

1) Fokus pada pelanggan

Pelanggan adalah semua orang yang menutut kita atau perusahaan

untuk memenuhi suatu standar kualitas tertentu, dan karena itu akan

memberikan pengaruh pada performasi kita atau perusahaan (Nasution,

2010:46).

Pelanggan adalah kunci untuk meraih keuntungan. Kelangsungan

hidup perusahaan sangat besar ditentukan bagaimana pandangan

22
pelanggan terhadap organisasi tersebut. Oleh karena itu, perusahaan

harus mengerti keinginan pelanggan saat ini dan nanti dengan berusaha

memenuhi persyaratan pelanggan berusaha memenuhi harapan

pelanggan (Rudy Prihantoro, 2012:51).

Rudy Prihantoro (2012:51) menyebutkan demi tercapainya manfaat

pada prinsip ini maka perusahaan perlu melakukan penelitian untuk

mengerti kebutuhan dan harapan pelanggan. Kemudian perusahaan

harus melakukan beberapa tindakan seperti mengkomunikasikan

kebutuhan dan harapan pelanggan kepada setiap karyawan sehingga

setiap karyawan bertindak sesuai dengan harapan pelanggan. Adanya

umpan balik berupa pendapat/saran dapat menjadi nilai lebih sebagai

bentuk pendekatan keseimbangan antara memuaskan pelanggan dan

pihak lain yang terkait (seperti pemiliki, karyawan, pemasok, investor,

masyarakat lokal dan keseimbangan)

Kunci untuk membentuk fokus pada pelanggan adalah

menempatkan para karyawan untuk berhubungan dengan pelanggan

dan memberdayakan mereka untuk mengamnbil tindakan yang

diperlukan dalam rangka memuaskan pelanggan (Tjiptono dan Diana,

2003:104).

23
2) Kepemimpinan

Nasution (2010:200) mengartikan kepemimpinan merupakan

langkah membangkitkan motivasi atau semangat orang lain dengan

jalan memberikan inspirasai atau mengilhami.

Malayu S.P Hasibuan (2012:235) mengatakan bahwan peranan

pemimpin sangat penting dalam memperlancar kegiatan kendali mutu,

peranan itu antara lain berperan aktif dalam kelompok, berorientasi

dan ikut berkempentingan mengarahkan kegiatan, kemudian untuk

menciptakan kerja sama antar anggota untuk memperoleh keterlibatan

setiap orang seperti bebas berbicara berbagai pengalaman, dan peranan

pemimpin yang terakhir yaitu untuk menciptakan hubungan kelompok

dengan kelompok yang lain seperti kepala biro, kepala bagian, kepala

seksi dan kepala cabang.

Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disebutkan oleh Nasutiom

(2005:210) antara lain kepemimpinan otokratis, kepemimpinan

demokratis, kepemimpinan pastisipatif, kepemimpinan berorientasi

pada tujua, kepemimpinan situasional. Di dalam konteks sistem

manajemen mutu Nasution mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan

yang tepat adalah kepemimpinan partisipatif (2005:212).

Kepemimpinan partisipatif dalam pandangan tradisional meliputi

usaha mencari masukan dari karyawan yang diberdayakan,

24
mempertimbangkan masukan tersebut dan bertindak berdasarkan

masukan itu.

Kepemimpinan menentukan kesatuan arah dan maksud. Prinsip ini

harus menciptakan dan menjaga lingkungan internal dimana orang-

orang dapat terlibat secara penuh dalam mencapai sasaran. Manajemen

kualitas membutuhkan keterampilan kepemimpinan dan manajemen,

sehingga membutuhkan kehadiran pemimpin dan manajer secara

bersama dalam organisasi itu (Nasution, 2010:205).

Manfaat dari kepemipinan agar semua orang akan mengerti dan

memotivasi menuju tujuan dan sasaran sehingga aktivitas dapat

dievaluasi, diarahkan dan diimplementasikan dalam satu kesatuan arah

kemudian missed communication dapat diminimalisasikan.

Rudy Prihantoro (2012:53) menyebutkan, dalam menerapkan

prinsip kepemimpinan maka perlu mendirikan visi yang jelas pada

masa depan dan menentukan tujuan atau target yang menantang tapi

dapat diraih guna memotivasi karyawan bekerja dengan lebih giat.

Pada prinsip kepemimpinan juga membawa tindakan untuk

meningkatkan rasa saling percaya antar karyawan. Demi tercapainya

kepuasan pelanggan atau memenuhi harapan pelanggan maka

perusahaan perlu menyediakan sumber daya yang diperlukan untuk

menunjang aktivitas kerja karyawan. Perusahaan juga harus

memberikan pelatihan bagi karyawan guna meningkatkan kinerja

25
karyawan tersebut dan memberikan kontribusi mecapai kepuasan

pelanggan.

3) Keterlibatan semua orang/karyawan.

Karyawan (sumber daya manusia) selain merupakan asset yang

paling dominan dalam organisasi, juga sebagai pemasok internal yang

sangat berperan dalam menghasilkan suatu barang dan jasa yang

berkualitas (Nasution, 2010:183).

Karyawan disemua tingkatan adalah inti keberhasilan dan

keterlibatan penuh mereka memungkinkan untuk digunakan bagi

kemanfaatan perusahaan. Tujuan perlibatan karyawan adalah untuk

meningkatkan kemampuan organisasi dan untuk memberikan nilai

kepada pelanggan (Nasution, 2010:183).

Apabila terjadi keterlibatan semua karyawan maka karyawan

termotivasi dan berkomitmen ingin dapat berpartisipasi dan

berkontribusi pada perbaikan terus menerus dengan begitu maka orang

akan bertanggung jawab atas kinerja mereka sendiri untuk terlibat

dalam keberhasilan bersama. Mendiskusikan masalah dan isu-isu

penting secara terbuka dan saling berbagi pengetahuan antara

karyawan menjadi keuntungan perusahaan menerapkan prinsip ini.

26
4) Pendekatan proses.

Suatu proses didefinisikan sebagai integrasi sekuensial (berurutan)

dari orang, material, metode dan mesin atau peralatan dalam

lingkungan guna menghasilkan nilai tambah output untuk pelanggan

(Nasution, 2010:91). Hasil yang diharapakan dapat dicapai secara lebih

efisien ketika aktivitas dan sumber daya yang berhubungan dengannya

dikelola sebagai suatu proses (Yuri dan Rahmat, 2013:28).

Proses dalam ISO 9001:2008 didefinisikan sebagai kumpulan

aktivitas yang saling berhubungan/mempengaruhi, dimana berubahnya

input (material, persyaratan, peralatan, instruksi) menjadi output

(barang, jasa). Pendekatan proses (process approach) menurut ISO

9001:2008 didefinisikan sebagai indentifikasi yang sistematis dan

pengelolaan proses yang digunakan organisasi dan kerterangan yang

mempengaruhi setiap proses (Rudy Prihantoro, 2012:55).

Pendekatan proses yang dilakukan secara berkelanjutan seperti

mengevaluasi resiko, konsekuensi dan dampak dari aktifitas

pelanggan, pemasok dan pihak lain akan berdampak pada penggunaan

biaya lebih rendah, efektif dan efisen dalam penggunaan sumber daya

sehingga menghasilkan perbaikan yang terfokus dan konsistensi yang

lebih baik.

Rudy Prihantoro (2012:55) menyebutkan, menerapkan prinsip

pendekatan proses akan membawa perusahaan untuk mendirikan

27
tanggung jawab yang jelas kemudian menjelaskan bahwa setiap divisi

memiliki aktivitas kerja yang saling berkaitan sebagai sebuah proses.

Selain mendirikan tanggung jawab yang jelas perusahaan juga

melakukan evaluasi hasil kerja setiap divisi agar dapat selalu

memberikan hasil yang optimal.

5) Pendekatan sistem pada manajemen.

Mengidentifikasi, mengerti dan mengelola proses sehingga saling

berhubungan sebagai sistem yang memberi sumbangan pada

keefektifan dan efisiensi dalam mencapai sasarannya. Prinsip dari

pendekatan sistem pada manajemen yaitu bagaimana pendekatan

tersebut menyediakan pengertian dan peran tanggung jawab yang

diperlukan bagi upaya mencapai sasaran bersama dan mengurangi

hambatan lintas fungsional.

Rudy Prihantoro (2012:56) menyebutkan, dalam penerapan prinsip

pendekatan sistem pada manajemen akan membawa perusahaan pada

tindakan menstrukturasi sistem untuk mencapai sasaran dalam cara

yang paling efektif. Kemudian perusahaan perlu mengerti hubungan

saling ketergantungan antar proses dalam sistem. Untuk mecapai hasil

optimal dalam penerapan prisip pendekatan sistem pada manajemen

maka perusahaan perlu memperbaiki sistem melalui pengukuran

evaluasi secara terus menerus.

28
6) Perbaikan secara terus menerus/berkesinambungan

Perbaikan secara terus menerus pada kinerja keseluruhan harus

menjadi sasaran permanen. Dengan adanya perbaikan secara terus-

menerus membawa perusahaan kepada perbaikan yang berkelanjutan

terhadap produk, proses dan sistem menjadi sasaran semua individu.

Menerapkan prinsip perbaikan secara terus menerus maka

perusahaan perlu menyediakan pelatihan pada semua karyawan

sebagai alat perbaikan berkelanjutan dengan maksud agar karyawan

mengenali dan mengakui perbaikan serta dapat memberikan dampak

pada produk, proses dan sistem sebagai sasaran semua individu (Rudy

Prihantoro, 2012:57).

7) Pembuatan Keputusan Berdasarkan Fakta

Keputusan-keputusan efektif didasarkan pada analisis data dan

informasi (Rudy Prihantoro, 2012:57). Prinsip dari pendekatan ini

bahwa perusahaan membuat data yang dapat diakses yang digunakan

untuk membuat keputusan berdasarkan pada analisis data yang

tersedia.

Untuk mengambil sebuah keputusan yang baik maka perusahaan

perlu memastikan data dan informasi cukup, akurat dan tersedia.

Setelah memiliki data dan informasi yang akurat maka tugas

perusahaan membuat data tersebut dapat diakses oleh siapa pun

termasuk karyawan yang memerlukan untuk memudahkan

29
pengambilan keputusan berdasarkan data yang ada (Rudy Prihantoro,

2012:57).

8) Hubungan Saling Menguntungkan dengan Pemasok

Dalam pandangan yang tradisional, pelanggan suatu perusahaan

adalah orang yang membeli dan menggunakan produk suatu

perusahaan, sedangkan pihak yang berinteraksi dengan perusahaan

sebelum tahapan proses produksi adalah pemasok (Nasution, 2010:47).

Hubungan dengan pemasok dengan prinsip saling menguntungkan

dengan maksud bahwa perusahaan dan pemasoknya saling

ketergantungan sehingga memunculkan hubungan yang saling

menguntungkan kemudian akan meningkatkan kemampuan keduanya

untuk menciptakan nilai.

Untuk mendapatkan pemasok yang saling mengntungkan dengan

perusahaan maka sebelumnya perusahaan perlu mengidentifikasi dan

menyeleksi pemasok. Jika pemasok sudah didapat maka perlu adanya

komunikasi yang jelas dan terbuka antara pihak yang bersangkutan.

Kemudian apabila perusahaan dan pemasok sudah saling percaya maka

perlu adanya rencana untuk masa depan guna antara perusahaan dan

pemasok saling mengerti kebutuhan yang diharapkan dengan cara

mendirikan aktivitas perbaikan dan pengembangan bersama (Rudy

Prihantoro, 2012:58).

30
Kemudian dari delapan prinsip sistem manajemen mutu ISO

9001:2008 membentuk standar berupa klausul-klausul sistem

manajemen mutu ISO 9001:2008 pada Tabel 2.1 di bawah ini :

Tabel 2.1
Klausul Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008

Klausul
1 Ruang Lingkup
1.1 Umum
1.2 Penerapan
2 Acuan Standar
3 Istilah dan Definisi
4 Sistem Manajemen Mutu
4.1 Persyaratan Umum
4.2 Persyaratan Dokumentasi
4.2.1 Umum
4.2.2 Manual Mutu
4.2.3 Pengendalian Dokumen
4.2.4 Pengendalian Rekaman
5 Tanggungjawab Manajemen
5.1 Komitmen Manajemen
5.2 Fokus Pelanggan
5.3 Kebijakan Mutu
5.4 Perencanaa
5.4.1 Sasaran Mutu
5.4.2 Perencanaan Sistem Manajemen Mutu
5.5 Tanggungjawab, Wewenang dan Komunikasi
5.5.1 Tanggungjawab dan Wewenang
5.5.2 Wakil Manajemen
5.6 Tinjauan Manajemen
5.6.1 Umum
5.6.2 Masukan Tinjauan
5.6.3 Keluaran Tinjauan
Bersambung ke halaman berikutnya

31
Tabel 2.1 (Lanjutan)
Klausul
6 Manajemen Sumber Daya
6.1 Penyediaan Sumber Daya
6.2 Sumber Daya Manusia
6.2.1 Umum
6.2.2 Kompetensi, Pelatihan dan Kesadaran
6.3 Infrastruktur
6.4 Lingkungan Kerja
7 Realisasi Produk
7.1 Perencnaan Realisasi Produk
7.2 Proses Terkait Pelanggan
7.2.1 Penetapan Persyaratan yang Berhubungan dengan
Produk
7.2.2 Tinjauan Persyaratan yang Berhubungan dengan
Produk
7.2.3 Komunikasi Pelanggan
7.3 Rancangan dan Pengembangan
7.3.1 Perencanaan Rancangan dan Pengembangan
7.3.2 Masukan Rancangan dan Pengembangan
7.3.3 Keluaran Rancangan dan Pengembangan
7.3.4 Tijauan Rancangan dan Pengembangan
7.3.5 Verifikasi Rancangan dan Pengembangan
7.3.6 Validasi Rancangan dan Pengembangan
7.3.7 Perubahan Rancangan dan Pengembangan
7.4 Pembelian
7.4.1 Proses Pembelian
7.4.2 Informasi Pembelian
7.4.3 Verifikasi Produk yang Dibeli
7.5 Produksi dan Penyediaan Jasa
7.5.1 Pengendalian Proses Produksi dan Penyediaan Jasa
7.5.2 Validasi Proses Produksi dan Penyediaan Jasa
7.5.3 Identifkasi dan Mampu Telusur
7.5.4 Barang Milik Pelanggan
7.5.5 Penjagaan Produk
7.6 Pengendalian Alat Pemantauan dan Pengukuran
Bersambung ke halaman berikutnya

32
Tabel 2.1 (Lanjutan)
Klausul
8 Pengukuran, Analisis dan Peningktan
8.1 Sistem Manajemen Mutu
8.2 Pemantauan dan Pengukuran
8.2.1 Kepuasan Pelanggan
8.2.2 Audit Internal
8.2.3 Pemantauan dan Pengukuran Proses
8.2.4 Pemantauan dan Pengukuran Produk
8.3 Pengendalian Ketidaksesuaian Produk
8.4 Analisis Data
8.5 Peningkatan
8.5.1 Peningktan Berkelanjutan
8.5.2 Tindakan Koreksi
8.5.3 Tindakan Perbaikan
8.5.4 Tindakan Pencegahan
Sumber : http://www.dckonsultan.com/klausul/iso-9001 (2015)

e. Manfaat Penerapan ISO 9001:2008

Dalam bukunya Yuri dan Nurcahyo (2013:25) mengatakan

bahwa penerapan sitem manajemen kualitas memberikan manfaat yang

sangat besar bagi setiap organisasi yang menerapkannya, antara lain :

1) Adanya konsistensi pelaksanaan/aktivitas di organisasi

Apabila sistem manajemen kualitas benar-benar diterpakan

manfaat yang yang dirasakan pada poin ini, yaitu:

 Memberikan pendekatan praktek yang terbaik yang sistematis

untuk pencapaian manajemen kualitas

 Memastikan konsistensi opersasi untuk mempertahankan kualtitas

produk

33
 Menetapkan kerangkan kerja untuk proses peningkatan kualitas

kebih lanjut dengan membakukan proses guna memastikan

kosistensi dan mampu menelusuri serta meningkatkan hubungan

antar fungsi unit kerja/departemen pada organisasi yang

mempengaruhi kualitas.

2) Adanya aspek pengendalian dan pencegahan

Kunci pokok untuk menjaga kualitas adalah pengendalian produk

yang tidak sesuai dengan standar yang telah ditetapkna dan mencegah

produk jelek sampai ketangan pelanggan. Oleh karena itu,sistem

tersebut perlu :

 Menetukan secara jelas tanggung jawab dan wewenang personel

kunci yang mempengaruhi kualitas,

 Mendokumentasikan prosedur secara baik dalam rangka

menjalankan operasi bisnis pada aktivitas proses yang

menghasilkan produk

 Menerapakan sistem dokumentasi yang efektif melalui mekanisme

dengan sitem audit internal dan tinjauan manajemen secara

berkelanjutan.

3) Adanya aspek pembelajaran dan tumbuh kembang organisasi

Manfaat penerapan sistem manajemen kualitas dari perspektif

tersebut adalah :

 Menjadi saran pemasaran yang efektif.

34
 Meningkatkan kepercayaan dan kepuasan pelanggan melalui

pendekatan secara sistematik dan terorganisir pada pemastian

kualitas.

 Meningkatkan citra dan daya saing organisasi/perusahaan

 Meningkatkan produktivitas dan kualitas produk dengan memenuhi

persyaratan pelanggan melalui kerja sama dan komunikasi yang

lebih baik, pengendalian proses bisinis yang lebih sistematis,

penurunan produk yang gagal, pencegahan pemborosan karena

adanya pengendalian proses/aktivitas yang tidak efektif dan efisien.

 Memberikan proses pembelajaran kepada staf atau seluruh personel

dengan metode pelatihan yang sistematis melalui prosedur dan

instruksi yang lebih baik.

 Menjadi pemicu motivasi pimpinan puncak untuk menilai kinerja

organisasinya karena adanya sasaran kualitas yang secara

berkelanjutan dipantau dan diukur serta dibandingkan dengan

kinerja pesaingnya.

4) Adanya pemastian kualitas

Organisasi/perusahaan memiliki sistem pemastian kualitas yang

terstruktur dan sistematis yang dapat digunkan sebagai :

 Alat bantu untuk mengukur produktivitas dan kinerja SDM

 Biaya yang efektif dan efisien karena adanya konsistensi dan

keandalan pelaksanaannya.

35
 Sarana bekerja dengan benar dan terkendali disetiap waktu

 Setiap personel memiliki tanggung jawab, wewenang dan

kompetensi yang jelas di bidang tugasnya dalam melaksanakan

aktivitas di perusahaan.

f. Hambatan Menerpakan Sistem Manajemen Mutu

Rudy Prihantoro (2012:62-63) dalam bukunya mengatakan hal-

hal yang menghambat dalam penerpanan sistem manajemen mutu

antara lain:

1) Kurangnya komitmen

2) Kurangnya sumber daya

3) Kurangnya partisipasi

4) Keterbatasan waktu

5) Kurangnya pemahaman

6) Kurangnya pemantauan

7) Pembatasan eksternal

Untuk mengatasi hambatan dalam menerapkan sistem

manajemen mutu ini, dapat dilakukan hal-hal sebagai berikut:

1) Mengadakan infrastruktur untuk implementasi

2) Mengadakan pelatihan

3) Membuat indikator kinerja

4) Menyediakan sumber daya yang cukup

36
Dapat disimpulkan bahwa suksesnya implementasi dapat

dicapai dengan adanya budaya kerja mutu dalam perusahaan,

komunikasi yang baik secara internal dan eksternal, serta adanya

komunikasi dari seluruh komponen/personel perusahaan.

3. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja dalam bahasa inggris dikenal dengan sebutan

performance yang berarti hasil kerja. Sejalan dengan pendapat

Wirawan (2012:5) bahwa kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh

fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu

profesi dalam waktu terentu. Adapun pendapat lain, menurut

Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2012:7) kinerja merupakan

hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan konstribusi

pada ekonomi. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang

lebih luas, bukan hanya hasil kerja tetapi termasuk bagaimana proses

pekerjaan berlangsung (Wibowo, 2012:7).

Dari pendapat mengenai kinerja apabila dikaitkan dengan

karyawan maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah

hasil dari usaha yang dilakukan oleh seorang karyawan kepada

perusahaan dalam memenuhi segala indikator yang telah dibuat pada

waktu yang telah disepakati.

37
b. Teori atau Konsep Kinerja

Teori tentang kinerja (job performance) dalam hal ini

didefinisikan oleh para ahli bahwa kinerja merupakan hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikannya (Anwar Prabu Mangkunegara, 2006:9). Kemudian

penjelasan kinerja dikemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan (2001:34)

yang menjelaskan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman

dan kesungguhan serta waktu.

Kinerja seseorang memiliki perbedaan antara orang yang satu

dengan orang yang lainnya dalam situasi kerja, hal ini karena

perbedaan karakteristik dari individu dan juga dapat dipengaruhi oleh

lingkungan. Kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai

kemampuan kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras,

sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang

tersebut mempunyai kemampuan yang rendah dan orang tersebut tidak

memiliki upaya untuk memperbaiki kemampuannya (A. Dale Timple

dan Mangkunegara, 2006:15). Anwar Prabu Mangkunegara (2006:16)

menjelaskan bahwa faktor yang dapat menentukan sebuah kinerja

individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan

kerja organisasi, hal ini sesuai dengan teori konvergensi dari William

38
Stren bahwa faktor penentu kinerja adalah faktor individu dan faktor

lingkungan kerja organisasi.

1) Faktor Individu. Secara psikologis, individu yang normal adalah

individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis

(rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang

tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut

memiliki memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang

yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk

mampu mengelola dan mendayagunakan potensi secara optimal

dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam

mencapai tujuan organsisasi. Konsentrasi individu dalam bekerja

sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi yaitu kecerdasan

pikiran dan kecerdasan emosional.

2) Faktor Lingkungan Organisasi. Faktor lingkungan kerja organisasi

sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor

lingkungan yang dimaksud antara lain uraian jabatam yang jelas,

target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif,

hubungan kerja yang harmonis, peluang berkarir dan fasilitas kerja

yang relative memadai. Sekalipun, jika faktor lingkungan

organisasi kurang menunjang maka bagi individu yang memiliki

tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan tingkat kecerdasan

emosi yang baik, sebenarnya ia tetap dapat memberikan kinerja

yang baik dalam bekerja. Hal ini bagi individu tersebut, lingkugan

39
organisasi itu dapat diubah dan bahkan dapat diciptakan oleh

dirinya serta merupakan pemacu tantangan bagi dirinya dalam

memberikan kinerja yang optimal dalam organisasi.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Karyawan merupakan hasil sinergi dari dari sejumlah faktor.

Menurut Wirawan (2012:6-8) faktor-faktor tersebut adalah faktor

lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal dan faktor

internal karyawan. Penjelasan faktor-faktor tersebut antara lain :

1) Faktor internal karyawan, yaitu faktor-faktor dari dalam diri

karyawan yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor

yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan,

misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan.

Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh misalnya pengetahuan,

keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan motivasi kerja.

2) Faktor lingkungan internal organisasi, dalam melaksanakan

tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia

kerja. Faktor-faktor internal organisasi dapat berupa strategi

organsisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk

melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajamen dan kompensasi.

Oleh karena itu, manajemen organsisasi harus menciptakan

lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat

mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.

40
3) Faktor lingkungan eksternal organisasi, faktor-faktor lingkungan

eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian atau situasi yang

terjadi di lingkungan ekternal organisasi yang mempengaruhi

kinerja karyawan. Misalnya, krisis ekonomi, kehidupan politik,

kehidupan sosial dan budaya.

Menurut Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson (2009:113)

terdapat tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu, antara

lain :

1) Kemampuan individu seperti bakat, minat dan kemampuan.

2) Tingkat usaha yang dicurahkan seperti motivasi, etika kerja,

kehadiran dan rancangan tugas.

3) Dukungan organisasi seperti pelatihan dan pengembangan,

peralatan dan teknologi, standar kerja, manajemen dan rekan kerja.

d. Indikator Kinerja

Sebelum menentukan indikator kinerja terlebih dahulu

mengelompokan masing-masing indikator ke dalam dimensi kinerja.

Dimensi kerja adalah unsur-unsur dalam pekerjaan yang menunjukan

kinerja (Wirawan, 2012:54).

Indikator kinerja digunakan untuk membuat instrumen

pertanyaan untuk mengukur kinerja karyawan. Secara umum, dimensi

kerja dapat dikelompokan menjadi tiga jenis yaitu hasil kerja, perilaku

kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.

41
1) Hasil Kerja. Merupakan keluaran kerja dalam bentuk barang dan

jasa yang dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.

Contohnya seperti kuantitas hasil produksi, kualitas hasil produksi,

ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan, kecepatan dalam

melaksanakan pekerjaan, jumlah kecelakaan kerja, jumlah unit

yang terjual, jumlah keuntungan, kepuasan pelanggan, efisiensi

penggunaan sumber, efektifitas pelaksanaan tugas, efektifitas

melaksanakan tugas.

2) Perilaku Kerja. Merupakan perilaku karyawan yang ada

hubungannya dengan pekerjaan, misalnya ramah kepada

pelanggan, perilaku yang disyaratkan oleh prosedur kerja, perilaku

yang diisyratkan oleh kode etik, perilaku yang diisyaratkan oleh

peraturan organisasi, disiplin kerja, ketelitian dalam bekerja,

profesionalisme, kerja sama, kepemimpinan dalam tim kerja dan

memanfaatkan waktu.

3) Sifat Pribadi. Merupakan sifat yang ada hubungan dengan

pekerjaan, sifat pribadi ini diperlukan karyawan dalam melaksakan

pekerjaannya. Contohnya adalah pengetahuan, keterampilan,

kejujuran, kebersihan, keberanian, inisiatif, kemampuan

beradaptasi, integraitas, kecerdasan, kerajinan, kesabaran,

penampilan, semangat kerja, sikap tehadap pekerjaan, kecerdasan

emosional dan kecerdasan sosial.

42
Menurut Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson (2009:378)

indikator kinerja individual dalam pekerjaan meliputi elemen sebagai

berikut:

1) Kuantitas dari hasil


2) Kuantitas dari hasil
3) Ketepatan waktu dari hasil
4) Kehadiran
5) Kemampuan kerja sama

e. Penilaian Kinerja

Pada prinsipnya penilaian kinerja merupakan cara pengukuran

kontribusi –kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan

terhadap organisasi (sulistiyani dan rosidah, 2009:275). Menurut

Malayu Hasibuan (2001:87) penilaian kinerja adalah kegiatan manager

untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai serta menetapkan

kebijaksanaan selanjutnya. Hasibuan juga menambahkan bahwa

evaluasi atau penilaian perilaku meliputi penilaian kesetian, kejujuran,

kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi dan partisipasi pegawai.

Kemudian Mathis dan Jackson (2009:382) mengartikan penilaian

kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa

baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan

seperangkat standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi

tersebut kepada karyawan. Menurut Rivai (2005:66) penilaian kinerja

merupakan suatu proses untuk penetapan pemahaman bersama tentang

43
apa yang akan dicapai, dan suatu pendekatan untuk mengelola dan

mengembangkan orang dengan cara peningkatan dan peningkatan

tersebut itu akan dicapai didalam waktu yang sangat singkat.

f. Proses Penilaian Kinerja

Wirawan (2012:105) menjelaskan proses penilain kinerja

dimulai dengan pengumpulan data kinerja para pegawai sepanjang

masa evaluasi kinerja. Kemudian pengumpulan data tersebut dilakukan

melalui observasi tentang apa yang dilakukan para karyawan. Langkah

selanjutnya yaitu penilai mengobservasi indikator kinerja karyawan

kemudian membandingkannya dengan standar kinerja karyawan.

Dalam mengobservasi, penilai mengumpulkan data kinerja ternilai dan

melakukan dokumentasi yang akurat, yaitu mencatat dalam buku

kerjanya atau dalam instrument khusus untuk mencatat hasil observasi.

Menurut Mondy (2008:262) terdapat lima pihak yang dapat

melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan, yaitu:

1) Atasan langsung, atasan langsung merupakan pilihan paling umum

dalam menilai kinerja karyawan. Hal ini didukung alasan bahwa

atasan langsung memiliki posisi yang sangat baik untuk mengamati

dan menilai kinerja bawahannya.

2) Bawahan, sebagaiman atasan dapat mengamati dan menilai

bawahannya maka bawahan juga dapat memberikan penilaian

terhadap kinerja atasannya.

44
3) Rekan anggota tim, kedekatan anggota tim dalam melakukan suatu

pekerjaan dapat memberikan perspektif mengenai kinerja tertentu

yang tidak dapat dipahami oleh atasan langsung, misalnya

kemampuan bekerja sama dalam tim.

4) Penilaian diri sendiri, penilaian kinerja terhadap diri sendiri

merupakan cara yang baik untuk dilakukan apabila karyawan

memahami tujuan-tujuan mereka dan kriteria-kriteria yang

digunakan untuk evaluasi.

5) Penilaian pelanggan, perilaku pelanggan memiliki peranan penting

terhadap ringkat kesuksesan perusahaan. Beberapa perusahaan

menggunakan masuka pelanggan sebagai penilaian kinerja

terhadap karyawan.

g. Manfaat Penilaian Kinerja

Mangkunegara (2005:10) menyebutkan beberapa manfaat

penilaian kinerja organisasi, antara lain :

1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.

2) Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat

menyelesaikan pekerjaannya.

3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan

dalam perusahaan.

45
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan

keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya

pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.

5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan pelatihan bagi

karyawan yang berada didalam organisasi.

6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan

sehingga dicapai kinerja yang baik

7) Sebagai alat bantu untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan

dan meningkatkan kemampuan karyawan.

h. Evaluasi Kinerja

Wirawan (2012:11) mendefinisikan evaluasi kinerja sebagai

proses penilai – pejabat yang melakukan penilaian – (appraiser)

mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai – pegawai yang

dinilai – (appraise) yang didokumentasikan secara formal untuk

menilai kinerja ternilai dengan membandingkannya dengan standar

kinerjanya secara periodik untuk membantu pengambilan keputusan

manajemen sumber daya manusia. Selanjutnya pendapat Leon C.

Mengginson dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2012:09)

berpendapat bahwa evaluasi/penilaian kinerja (job appraisal) adalah

suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah

seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan

tanggung jawab. Kemudian Anwar Prabu Mangkunegara (2012:09)

mengartikan evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara

46
sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja

organisasi. Disamping itu juga Anwar Prabu Mangkunegara

menjelaskan bahwa evaluasi kinerja juga untuk menentukan kebutuhan

pelatihan kerja segcara tepat, kemudian untuk memberikan tanggung

jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan

pekerjaan yang lebih baik pada masa mendatang dan sebagai dasar

untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau

penentuan imbalan.

i. Manfaat Evaluasi Kinerja

Menurut sedarmayanti (2009:264), manfaat dari evaluasi

kinerja adalah sebagai berikut :

1) Meningkatkan prestasi kerja

2) Memberi kesempatan kerja yang adil

3) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

4) Penyesuaian kompensasi

5) Keputusan promosi dan demosi

6) Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan

7) Menilai proses rekruitmen dan seleksi.

B. Penelitian Terdahulu

Adapun hasil dari penelitian sebelumnya yang dapat menjadi

pendukung dalam penelitian ini, sebagai berikut :

47
Tabel 2.2
Hasil Penelitian Sebelumnya
VARIABEL SAMPLE
JUDUL VARIABEL DAN HASIL
No. ISO K LAIN
PENELITIAN METODE PENELITIAN
ANALISIS
Hasil dari
penelitian ini
adalah
pelaksanaan
program Total
Quality
Seluruh
Pengaruh Management
karyawan
Implementasi yang terdiri dari
Siman
program total perbaikan terus-
PLTA
quality menerus,
sebesar
Management komitmen
1. √ √ 36
terhadap kinerja manajemen,
karyawan
pegawai. Pada pelatihan dan
PLTA siman pemberdayaan
Analisis
(Arie Restu karyawan secara
Regresi
Wardhani et al., simultan
Linier
2013) maupun parsial
Berganda
memiliki
pengaruh yang
signifikan
terhadap kinerja
karyawan pada
PLTA Siman.
Pengaruh
Pegawai Secara parsial
penerapan ISO Bagian dan simultan
9001:2008 Organisasi variabel-
terhadap kinerja Sekretariat variabel sistem
pegawai Daerah manajemen
sekretariat yang
2. √ √ mutu ISO
daerah berjumlah
20 orang 9001:2008
pemerintahan
berpengaruh
kota malang
Analisis positif dan
(Septatya
Regresi signifikan
Chandra
Linier terhadap kinerja.
Pamungkas, Berganda
2013)
Bersambung ke halaman berikutnya

48
Tabel 2.2 (Lanjutan)
VARIABEL SAMPEL
No. JUDUL VARIABEL DAN HASIL
PENELITIAN ISO K LAIN METODE PENELITIAN
ANALISIS
Praktik TQM
berpengaruh
langsung
terhadap budaya
Pengaruh Responden kualitas, daya
Praktik Total yang saing, dan
Quality dijadikan
kinerja
Management sampel
sebanyak
perusahaan.
(TQM) terhadap
Budaya 114 orang Praktik TQM
Budaya
4. √ √ kualitas manajer meningkatkan
Kualitas, Daya dan perusahaan kinerja melalui
Saing dan Dayasaing daya saing.
Kinerja
Structural Praktik TQM
Perusahaan
Equation berpengaruh
(Musran
Modeling tidak signifikan
Munizu et al.,
(SEM) terhadap
2011)
kinerja
perusahaan
melalui budaya
kualitas.
Praktik Total
Quality
Metode
penentuan Magement
Pengaruh sampel berupa
Praktik Total memakai kepemimpinan,
Quality simple Perencanaan
Manajemen dan random strategik, fokus
Pengaruhnya sampling pada pelanggan,
5. terhadap kinerja √ √ lalu 270 informasi dan
karyawan (Studi karaywan analisis,
Pada PT Telkom sebagai manajemen
responden
Tbk. Cabang SDM dan
Makassar) Manajemen
Structural
(Musran Proses
Equation
Munizu, 2010) berpengaruh
Modeling
signifikan
(SEM)
terhadap kinerja
karyawan.

49
C. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan gambaran sistematis dalam

memberikan solusi atau alternative dari serangkaian masalah yang

ditetapkan. Alur kerangka berfikir pada penelitian ini dapat dilihat pada

bagan dibawah ini :

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Judul Penelitian
PENGARUH PENERAPAN PRINSIP SISTEM MANAJEMEN MUTU
ISO 9001:2008 TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Objek Penelitian
Studi Kasus pada Karyawan PT PJB UP Muara Karang

Prinsip SMM ISO 9001:2008

Variabel Independen
Kepemimpinan (X1)
H1
Keterlibatan Semua H2
Karyawan (X2) H3
H4 Variabel Dependen
H5
Pendekatan Proses (X3) Kinerja Karyawan (Y)

Pendekatan Sistem pada


Manajemen (X4)

Perbaikan Secara Terus-


Menerus (X5)
H6

Metodologi Penelitian
 Uji Kualitas Data
 Uji Asumsi Klasik
 Uji Hipotesis

Hasil Pengujian dan Pembahasan

Kesimpulan dan Saran

50
D. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dipaparkan di atas

kemudian dapat disusun hipotesis penelitian sebagai berikut :

1. Hipotesis1: Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

H01 : Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk kepemimpinan

tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Ha1 : Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk kepemimpinan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Hipotesis 2: Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk

keterlibatan semua karyawan terhadap kinerja karyawan.

H02 : Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk keterlibatan

semua karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Ha2 : Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk keterlibatan

semua karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

3. Hipotesis 3: Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk

pendekatan proses terhadap kinerja karyawan

H03 : Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk pendekatan

proses tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Ha3 : Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk pendekatan

proses berpengaruh terhadap kinerja karyawan

4. Hipotesis 4: Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk

pendekatan sistem pada manajemen terhadap kinerja karyawan

51
H04 : Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk pendekatan

sistem pada manajemen tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan

Ha4 : Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk pendekatan

sistem pada manajemen berpengaruh terhadap kinerja karyawan

5. Hipotesis 5: Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk perbaikan

secara terus-menerus terhadap kinerja karyawan.

H05 : Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk perbaikan secara

terus-menerus tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Ha5 : Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk perbaikan secara

terus-menerus berpengaruh terhadap kinerja karyawan

6. Hipotesis 6: Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk

kepemimpinan, keterlibatan semua karyawan, pendekatan proses,

pendekatan sistem pada manajemen dan perbaikan secara-terus

terhadap kinerja karyawan

H06 : Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk kepemimpinan,

keterlibatan semua karyawan, pendekatan proses, pendekatan

sistem pada manajemen dan perbaikan secara-terus menerus

tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Ha6 : Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk kepemimpinan,

keterlibatan semua karyawan, pendekatan proses, pendekatan

sistem pada manajemen dan perbaikan secara-terus menerus

berpengaruh terhadap kinerja karyawan

52
BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini membahas tentang pengaruh penerapan Sistem

Manajemen Mutu ISO 9001:2008 terhadap kinerja karyawan. Untuk

memperoleh data yang dibutuhkan maka peneliti melakukan penyebaran

kuesioner kepada sampel sesuai dengan kriteria penelitian, melakukan

wawancara dan studi dokumentasi di PT PJB UP Muara Karang.

B. Metode Penentuan Sampel

Populasi adalah sebuah kumpulan dari semua kemungkinan orang-

orang, benda-benda, dan ukuran lain dari objek yang menjadi perhatian

(Suharyadi, 2008:12). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan PT PJB UP Muara Karang sebanyak 281 karyawan.

Sampel adalah suatu bagian dari populasi tertentu yang menjadi

perhatian (Suharyadi, 2008:12). Kemudian pendapat mengenai sampel

penelitian dikemukakan oleh Yanti Budiasih (2012:22) bahwa sampel

penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data

dan dapat mewakili seluruh populasi. Keuntungan memakai sampel

penelitian antara lain dapat memudahkan peneliti karena jumlah sampel

lebih sedkit dibandingkan populasi sehingga lebih efisien (dalam artian

penghematan uang, waktu dan tenaga).

53
Dalam penelitian ini, peneliti menyebarkan kuesioner kepada

sampel menggunakan metode nonprobability sampling dengan penyebaran

kuesioner secara puposive sampling. Nonprobability Sampling adalah

tehnik sampling yang tidak memberikan kesempatan (peluang) pada setiap

anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Yanti Budiasih,

2012:24). Purposive sampling yaitu teknik sampling yang digunakan

peneliti jika peneliti mempunyai pertimbangan-pertimbangan tertentu

didalam pengambilan sampelnya atau penentuan sampel untuk tujuan

tertentu (Yanti Budiasih, 2012:23). Pertimbangan yang diambil oleh

peneliti yaitu karyawan pada level manager, supervisor dan karyawan

yang telah bekerja selama lebih dari satu tahun yang mengetahui Sistem

Manajemen Mutu ISO 9001:2008. Untuk menetukan berapa minimal

sampel yang dibutuhkan maka dalam penelitian ini peneliti menggunakan

rumus Slovin karena ukuran populasi sudah diketahui yaitu sebanyak 281

karyawan. Rumus Slovin (Husein 2008:65) sebagai berikut :

N
n ≤
1 + N e2
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = Kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan
sampel yang dapat ditoleransi, misalnya 10%

Dari hasil perhitungan sampel menggunakan rumus slovin didapati 74

karyawan PT PJB UP Muara Karang menjadi sampel dalam penelitian ini.

54
C. Metode Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini terbagi kedalam 2 jenis

yaitu data primer dan data sekunder

1. Data Primer

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode wawancara

untuk mengumpulkan informasi mengenai objek penelitian dengan cara

tanya jawab dengan informan atau subjek penelitian secara tertutup.

Peneliti melakukan wawancara kepada suvervisor manajemen sumber

daya manusia PT PJB UP Muara Karang. Pengumpulan data primer

dalam penelitian ini selanjutnya, yaitu dengan menggunakan Kuesioner

(angket). Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberikan seperangkat pernyataan kepada orang lain yang

dijadikan responden untuk dijawab (Sugiyono, 2009:142). Pernyataan

kuesioner ini diperoleh dengan menjabarkan variabel yang diukur menjadi

indikator, kemudian indikator tersebut dijadikan tolak ukur untuk

menyusun item-item penyataan.

Agar data dapat diolah dengan menggunakan software maka data

kuesioner menggunakan skala ordinal berupa skala likert (likert scale),

karena skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan

persepsi seseorang tentang kejadian atau kejadian sosial (Sugiyono,

2009:93).

55
Tabel 3.1
Skala Likert

Tanda Keterangan Bobot


SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
R Ragu-ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh

secara tidak langsung melalui media perantara. Data sekuder pada

penelitian ini didapat dari studi pustaka, penelitian terdahulu, literatur,

jurnal yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti dan asrsip

yang dimiliki perusahaan berupa jumlah karyawan dan profil perusahaan

D. Metode Analisis Data

Data yang telah terkumpul dari hasil penyebaran kuesioner akan

diolah dan dianalisis dengan tujuan data yang diolah tersebut menjadi

sebuah informasi, sehingga karakteristik dapat lebih mudah dipahami

untuk dijadikan dasar pengambilan keputusan. Pengolahan dan analisis

data dilakukan dengan bantuan software Statistical Product and Service

Solutions (SPSS) versi 22.

56
1. Uji Kualitas Data

Dalam penelitian ini terdapat dua prosedur untuk mengukur

kualitas data, yaitu :

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut, (Ghozali, 2011:52).

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

denga nilai r table dengan degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha

0,05. Jika rhitung lebih besar dari rtable dan nilai positif maka butir atau

pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2011:53).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2011:47).

Cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner pada

penelitian ini dengan melihat besaran nilai Cronbach Alfa. Suatu

57
konstruk atau variable dikatakan reliable jika memberikan memberikan

nilai nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2011:48)

2. Uji Asumsi Klasik

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis yang menggunakan analisis

regresi linear berganda maka diperlukan pengujian asumsi klasik meliputi :

a. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada

model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas

(Variable Indpendent). Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi kolerasi diantara variable independen (Ghozali, 2011:105).

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam

model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation

Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variable

independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen

lainnya. Tolerance mengukur variabel independen yang terpilih yang

tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi, nilai tolerance

yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (arena VIF =1/tolerance).

Nilai yang umum dipakai untuk mununjukan adanya multikolonieritas

adalah Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap

peneliti harus menentukan tingkat kolonieritas yang masih dapat

ditolerir. Missal nilai Tolerance = 0,10 sama dengan tingkat

kolonieritas 0,95 (Ghozali, 2011:106).

58
b. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heterokedasitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual antara suatu

pengamatan dengan pengamatan yang lain. Jika variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

Homokedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedasitas. Model

regresi yang baik adalah yang Homokedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali 2011:139).

Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas, namun pada penelitian ini peneliti melakukan uji

Glejser. Uji heterokedastisitas dengan menggunakan uji metode glejser

dilakukan dengan meregresikan semua variabel bebas terhadap nilai

mutlak untuk residualnya. Jika terdapat pengaruh variabel bebas yang

signifikan terhadap nilai mutlak residualnya maka dalam model

tersebut terdapat masalah heterokedastisitas (Suliyanto, 2011:98).

Gejala heteroskedastisitas juga ditunjukan apabila hasil dari uji gleser

kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa

data mengalami heteroskedastisitas dan sebaliknya (Ghozali,

2011:143).

c. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah usaha untuk menentukan apakah data

variabel yang kita miliki mendekati populasi distribusi normal atau

59
tidak. Bahasa lainnya, apakah data kita terditribusi normal atau tidak

(Sufren dan Yonathan, 2013:65). Uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau

residual memiliki distribusi normal atau tidak, (Ghazali, 2011:160).

Normalitas data dapat dideteksi dengan melihat penyebaran

data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik) menyebar

menjauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal

maka tidak menunjukkan pola distribusi normal yang mengindikasikan

bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Ghozali,

2011: 160). Kemudian, normalitas data juga dapat dilihat dengan

menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Kolmogorov-Smirnmov

Test yang paling sering digunakan di SPSS dalam hal mengecek

normalitas (Sufren dan Yonathan, 2013:65). Untuk mengetahui data

terdistribusi normal atau tidak dengan menggunakan Kolmogorov-

Smirnov Test adalah dengan memperhatikan angka pada Asymp. Sig.

(2-tailed), data berdistribusi normal apabila nilai signifikansi > 0,05

dan data tidak berdistribusi tidak normal apabila nilai signifikansi

<0,05 (Sufren dan Yonathan, 2013:68).

3. Uji Hipotesis

Dalam penelitian ini peneliti ingin menguji hubungan antara satu

varibel dengan variabel lain, maka peneliti menggunakan analisis regresi.

Analisis regresi bertujuan untuk menguji hubungan antara satu variabel

60
dengan variabel lain. Kemudian dalam penelitian ini terdapat lebih dari

satu variabel dependen dan lebih dari satu varibel independen, sehingga

analisis regresi yang dipakai adalah analisis regresi berganda. Pengujian

dengan menggunkan analisis berganda sesuai dengan penelitian

sebelumnya yang telah diteliti oleh Septatya Chandra Pamungkas pada

tahun 2013. Dalam penelitian ini variabel yang akan diteliti yaitu

kepemimpinan (X1), keterlibatan semua karyawan (X2), pendekatan

proses (X3), pendekatan sistem manajemen (X4), perbaikan secara terus-

menerus (X5).

Untuk menguji hipotesis tersebut, maka dirumuskan persamaan

regresi yang digunakan adalah sebagai berikut :

Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + e


Y = Kinerja Karyawan

α = Konstanta

β 1 , β 2 , β3 , β4 , β5 = Koefisien variabel independen

X1 = Kepemimpinan

X2 = Keterlibatan semua karaywan

X3 = Pendekatan Proses

X4 = Pendekatan sistem manajemen

X5 = Perbaikan terus menerus

e = error

61
a. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)

Uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh suatu variabel

independen secara individual dalam menerangkan variasi-variasi

variabel dependen. Jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka

tidak ada pengaruh dari variabel independen terhadap varibel dependen

(koefisien regresi tidak signifikan) sedangkan jika nilai probability t

lebih kecil dari 0,05 maka terdapat pengaruh dari variabel independen

terhadap variabel dependen (koefisien regresi signifikan) (Ghozali,

2011:98).

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen

atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh

secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat untuk

mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan

membandingkan tingkat signifikansi (alpha) sebesar 5% (0,05). Jika

nilai probability F lebih besar dari alpha 0,05 maka model regresi

tidak dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen dengan

kata lain variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh

(Ghozali, 2011:84).

Dalam penelitian ini pengujian hipotesis secara simultan

dimaksudkan untuk mengukur besarnya pengaruh kepemimpinan (X1),

keterlibatan semua karyawan (X2), pendekatan proses (X3),

62
pendekatan sistem manajemen (X4), perbaikan secara terus-menerus

(X5) terhadap kinerja karyawan (Y).

c. Uji Koefisiensi Determinasi (R2)

Koefisien determinasi adalah suatu ukuran yang dapat

menjelaskan porsi variasi variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh

garis regresinya atau variabel bebasnya. Nilai koefisien determinasi

terletak antara 0 dan 1 yaitu 0 ≤ r2 ≤ 1. Bila r2 = 1 berarti 100% total

variasi variabel terikat dijelaskan oleh variabel bebasnya dan

menunjukan ketepatan yang baik. Dan bila r2 = 0 berarti tidak ada total

variasi variabel terikat yang dijelaskan oleh variabel bebasnya (Yanti,

2012:198).

Dalam output SPSS, koefisiensi determinasi terletak pada

Tabel model summeryb dan tertulis R square. Namun untuk regresi

linier berganda sebaiknya menggunakan R square yang sudah

disesuaikan atau tertulis adjusted R square, karena disesuaikan dengan

jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian.

E. Operasional Variabel Penelitian

Operasional variabel penelitian penelitian ini dibuat dengan tujuan

memudahkan peneliti dalam membuat kuesioner penelitian. Operasional

variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut.

63
Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Skala
SMM ISO 1. Membuat visi yang jelas
9001:2008 2. Menetapkan target atau
Kepemimpinan sasaran
(Rudy (Nasution, 3. Meningkatkan rasa saling Ordinal
Prihantoro 2012:53) percaya antar karyawan
2012) 4. Memberikan pelatihan
untuk karyawan
5. Mengerti pentingnya
kontribusi dalam bekerja
6. Identifikasi kinerjasecara
Keterlibatan individu
semua 7. Aktif meningkatkan
karyawan kompetensi, pengetahuan Ordinal
(Nasution, dan pengalaman
2010:183) 8. Saling berbagi
pengetahuan
9. Mendiskusikan masalah
kerja
10. Menjelaskan aktivitas
kerja sebagai sebuah
Pendekatan proses yang saling
proses berhubungan
(Rudy 11. Memberikan informasi Ordinal
Prihantoro, tugas dengan jelas
2012:55) 12. Mendirikan tanggung
jawab yang jelas
13. Evaluasi aktivitas kerja
14. Menstruktur sistem
Pendekatan
SMM ISO untuk mencapai sasaran
sistem
9001:2008 15. Mengerti hubungan
manajemen
saling ketergantungan Ordinal
(Rudy
antar proses
Prihantoro:
16. Evaluasi untuk
2012:56)
memperbaiki sistem
17. Pelatihan untuk
Perbaikan
perbaikan berkelanjutan
secara terus
18. Membuat perbaikan pada
menerus
produk, proses dan Ordinal
(Rudy
sistem menjadi sasaran
Prihantoro,
bagi semua individu
2012:57)
19. Mengakui perbaikan
Bersambung ke halaman berikutnya

64
Tabel 3.2 (Lanjutan)
Variabel Dimensi Indikator Skala
Kinerja
20. Kuantitas dari hasil
(Robert L. 21. Kualitas dari hasil
Mathis 22. Ketetapan waktu dari
Kinerja
dan Jhon hasil Ordinal
Individual
Jackson,
2009) 23. Kehadiran
24. Kerjasama

65
BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umun Objek Penelitian

1. Fokus, Lokus dan Waktu Penelitian

a. Fokus penelitian

Fokus Penelitian ini adalah mengukur bagaimana pengaruh

penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 terhadap

kinerja karyawan PT PJB UP Mura Karang baik pengaruh secara

simultan ataupun secara parsial.

b. Lokus Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT PJB Unit Pembangkit Muara

Karang, Lokasi PLTU Muara Karang terletak di sebelah timur

Muara Sungai Karang dan lokasi PLTG/U Muara Karang terletak

di sebelah barat Muara Sungai Karang, Kelurahan Pluit, Kecamatan

Penjaringan Jakarta Utara

c. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan diawali dengan melakukan

wawancara secara tertutup kepada supervisior manajemen sumber

daya manusia, kemudian dilanjutkan dengan studi dokumentasi,

lalu penyebaran kuesioner kepada karyawan pada bulan September

2015 sampai dengan bulan November 2015.

66
2. Sejarah Bedirinya PT PJB Unit Pembangkit Muara Karang

PT PJB UP Muara Karang merupakan sebuah anak perusahaan

PLN (Persero) produsen listrik yang menyuplai kebutuhan listrik

Ibukota Jakarta, terutama daerah-daerah VVIP seperti Istana Presiden,

Gedung MPR/DPR. Saat ini PT PJB UP Muara Karang mengelola 5

unit PLTU (Pusat Listrik Tenaga Uap) & 1 unit PLTGU (Pusat Listrik

Tenaga Gas Uap) Muara Karang dengan kapasitas total 1.210 MW.

Berbagai penghargaan telah diterima oleh PT PJB UP Muara

Karang yaitu Sertifikat ISO 14001 pada 7 Januari 2004 dari SAI

Global , ISO 9001 pada 9 Juni 2003 dari SAI Global, SMK3 pada

tahun 2001 dari pemerintah RI, Zero Accident pada tiap tahunnya dari

Depnakertrans, dan PLTU Muara Karang Unit 2 sebagai PLTU BBM

(Gas Percontohan) pada 27 Oktober 2003 dari PT PLN (Persero).

Unit Pembangkitan Muara Karang, dioperasikan pertama kali

pada tahun 1979 oleh PLN Pembangkitan dan Penyaluran Jawa Bagian

Barat dikenal sebagai Sektor Muara Karang. Restrukturasi di PT PLN

(Persero) melahirkan dua anak perusahaan pada tanggal 03 Oktober

1995, yaitu PT PLN Pembangkitanan Tenaga Listrik Jawa Bali I dan II

(PT PLN PJB I&PT PLN PJB II). Sektor Muara Karang menjadi salah

satu unit kerja PT PLN PJB II. Tahun 1997 Sektor Muara Karang

berubah nama menjadi PT PLN Pembangkitan Tenaga Listrik Jawa

Bali II PT PJB UP Muara Karang (PT PLN PJB II UP Muara karang).

67
Seiring dengan berkembangnya organisasi, sejak 03 Oktober 2000 PT

PLN PJB II berubah nama menjadi PT PJB (PT Pembangkitan Jawa

Bali), PT PLN PJB II UP Muara Karang ikut berubah pula menjadi PT

PJB UP Muara Karang..

3. Visi , Misi dan Motto Perusahaan

a. Visi

Menjadi perusahaan pembangkit tenaga listrik Indonesia yang

terkemuka dengan standar kelas dunia.

”To be an Indonesian leading power generation company with

world class standards.”

b. Misi

1) Memproduksi tenaga listrik yang handal dan berdaya saing

2) Meningkatkan kinerja secara berkelanjutan melalui

implementasi tata kelola pembangkitan dan sinergi business

partner dengan metode best practise dan ramah lingkungan.

3) Mengembangkan kapasitas dan kapabilitas SDM yang

mempunyai kompetensi teknik dan manajerial yang unggul

serta berwawasan bisnis.

c. Motto

Motto UP. Muara Karang adalah Aman, Andal, Efisien dan Tertib.

68
4. Tugas Pokok dan Fungsi PT Unit Pembangkit Muara Karang

Dari hasil wawancara peneliti dengan supervisor manajemen

sumber daya manusia, tugas dan fungsi PT PJB UP Muara Karang

adalah menyediakan tenaga listrik melalui kegiatan pembangkitan

tenaga listrik yang ekonomis, bermutu tinggi dan andal. Kemudian

dalam hal penyediaan energi listrik, PT PJB UP Muara Karang

merupakan produsen listrik yang menyuplai kebutuhan listrik Ibu Kota

Jakarta, terutama daerah-daerah VVIP seperti Istana Presiden dan

gedung MPR/DPR.

5. Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan suatu kerangka atau bagan yang

menggambarkan suatu koordinasi jaringan kerja yang tersusun secara

formal yang menjelaskan kedudukan/posisi serta jabatan yang dapat

menggambarkan kewenangan dan tanggung jawab masing-masing

fungsi di dalam sebuah organisasi. Pada struktur organisasi (SK DIR

No.030.K/020/DIR/2010) bisa dilihat posisi-posisi yang ada di PT PJB

UP Muara Karang. Komunikasi internal yang dilakukan didalam PT

PJB UP Muara Karang dilakukan dengan berbagai macam media

antara lain: rapat dan surat.

69
Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT PJB UP Muara Karang

GENERAL MANAJER
Ir Bambang Iswanto

Profesional/
Fungsional

Manajer Keuangan dan Manajer Enjinering dan Manajer Manajer Operasi


Administrasi Quality Essurance Manajer Pemeliharaan
Logistic
Lavi Rumandioko Poniman
Sarimudin Siregar, SE Handrie Bastian, ST Maryono

Propesional/
Fungsiopnal (F3)
Supervisor Senior RENDAL
HAR PLTGU blok 1
Jayadi

Supervisor Senior HAR Mesin


PLTGU Blok 1
Erryawan Kusuma

1. Irpan Krisnowanto
2. Winarko
3. Aris Kurniawan
4. Agung Wama Pratomo

(Sumber : Data perusahaan PT PJB)

6. Tingkat Pengembalian Kuesioner

Berdasarkan data yang diperoleh dalam penelitian ini,

kuesioner yang dibagikan berjumlah 74 kuesioner yang disebar kepada

sampel yang memenuhi kriteria seperti karyawan pada level manager,

supervisor dan karyawan yang telah bekerja selama lebih dari satu

tahun dan juga mengetahui Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008.

70
Adapun rincian mengenai kuesioner yang dibagikan, disajikan pada

Tabel 4.1 dibawah ini.

Tabel 4.1
Distribusi Kuesioner Penelitian

Identifikasi Sampel Jumlah Presentase


Jumlah kuesioner yang
74 100%
dibagikan
Jumlah kuesioner yang
0 0%
tidak kembali
Jumlah kuesioner yang
74 100%
kembali
Kuesioner yang tidak
0 0%
dapat diolah
Kuesioner yang dapat
74 100%
diolah

Dari Tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa jumlah

keseluruhan kuesioner yang telah disebarkan kepada sampel responden

sebanyak 74 kuesioner, dengan tingkat pengembalian 100 % yang

berarti seluruh kuesioner telah kembali dan dapat diolah dengan baik.

7. Karakteristik Responden Penelitian

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada level

manajer, supervisor dan karyawan yang mengetahui variabel sistem

manajemen mutu ISO 9001:2008 dan telah bekerja selama lebih dari

satu tahun. Data dan karakteristik responden yang digunakan dalam

penilitan dapat dilihat dalam Tabel 4.2 berikut.

71
Tabel 4.2
Karakteristik Responden

Keterangan Jumlah Persentase (%)


Jenis Pria 65 87,8%
Kelamin Wanita 9 12,2%
21-30 33 44,6%
Usia 31-40 26 35,1%
> 40 15 20,3%
D3 8 10,8%
S1 37 50,0%
Pendidikan
S2 10 13,5%
Terakhir
S3 0 0
Lainnya 19 25,7%
1-4 29 39,2%
Lama 4-8 19 25,7%
Bekerja
>8 26 35,1%
Manajer 6 8,1%
Supervisior 21 28,4%
Jabatan
Asisten Supervisor 19 25,7%
Staff 28 37,8%
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2015

Pada Tabel 4.2 dapat dilhat bahwa jumlah responden

berdasarkan jenis kelamin lebih banyak didominasi oleh pria sebanyak

65 orang atau sebesar 87,8% dan wanita sebanyak 9 orang atau sebesar

12,2%.

Berdasarkan pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa sebagian besar

responden adalah berusia 21-30 tahun sebanyak 33 orang atau sebesar

44,6%. Sedangkan usia 30-40 tahun sebanyak 26 orang atau sebesar

35,1% dan usia lebih dari 40 tahun sebanyak 15 orang atau sebesar

20,3%. Hal ini tersebut menunjukan bahwa PT PJB UP Muara Karang

didominasi oleh karyawan dengan usia yang produktif.

72
Hasil pengamatan Tabel 4.2 menunjukan bahwa responden

dalam penelitian ini didominasi oleh karyawan yang berpendidikan S1

sebanyak 37 orang atau sebesar 50,0%. Sedangkan responden yang

berpendidikan S2 sebanyak 10 orang atau sebesar 13,5% lalu yang

berpendidikan D3 sebanyak 8 orang atau sebesar 10,8% dan yang

berpendidikan dalam kategori lainnya sebanyak 19 orang atau sebesar

25,7%. Hal tersebut menunjukan bahwa PT PJB UP Muara Karang

memerlukan karyawan yang memiliki kompetensi yang mumpuni,

sesuai standar dan dapat dikembangkan lagi.

Pada Tabel 4.2 menunjukan bahwa responden sebagian besar

dalam penelitian ini telah bekerja selama 1-4 tahun sebanyak 29 orang

atau sebesar 39,2%. Responden dengan kategori lama bekerja selama

4-8 sebanyak 19 orang atau sebesar 25,7% dan yang telah bekerja lebih

dari 8 tahun sebanyak 26 orang atau sebesar 35,1%. Hal ini

menunjukan bahwa PT PJB UP Muara Karang merupakan perusahaan

yang terbilang sudah lama berdiri.

Bedasarkan Tabel 4.2 menunjukan bahwa responden dengan

kategori Manajer sebanyak 6 orang atau sebesar 8,1%. Reponden

dengan kategori Supervisor sebanyak 21 orang atau sebesar 28,4%.

Responden dengan kategori Asisten Supervisor sebanyak 19 orang

atau sebesar 25,7% dan responden dengan kategori Staff sebanyak 28

orang atau sebesar 37,8%.

73
8. Distribusi Jawaban Responden

a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai SMM ISO 9001:2008

Dimensi Kepemimpinan

Tabel 4.3
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepemipinan (X1)
Persentase (%)
No Pernyataan STS TS R S SS
(1) (2) (3) (4) (5)
Manajemen membuat visi
1. yang jelas untuk masa 0 0 4,1 40,5 55,4
depan organisasi
Manajemen selalu
2. menetapkan target atau 0 4,1 2,7 58,1 35,1
sasaran yang menantang
Saya sangat percaya
3. kepada rekan kerja pada 0 0 12,2 50,0 37,8
saat bekerja
Manajemen menyediakan
4. 0 6,8 8,1 44,6 40,5
pelatihan untuk karyawan
Jumlah 0 10,9 27,1 193,2 168,8
Rata-rata 0 2,7 6,8 48,3 42,2
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2015

Dari Tabel 4.3 di atas, terlihat bahwa dari empat butir

pernyataan mayoritas karyawan menjawab setuju (S) sebesar 48,3%

tetapi pada butir pernyataan keempat terlihat masih cukup banyak

karyawan yang menjawab ragu-ragu. Hal ini menunjukan bahwa

beberapa karyawan masih belum bisa merasakan pemberian pelatihan

untuk karyawan secara merata.

74
b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai SMM ISO 9001:2008

Dimensi Keterlibatan Semua Karyawan

Tabel 4.4

Distribusi Jawaban
Responden Mengenai Keterlibatan Semua Karyawan (X2)

Persentase (%)
No Pernyataan STS TS R S SS
(1) (2) (3) (4) (5)
1. Saya sangat mengerti
pentingnya kontribusi 0 0 0 48,6 51,4
dalam bekerja
2. Saya mampu untuk
menilai kinerja saya 0 1,4 12,2 50,0 36,5
sendiri
3. Saya sangat aktif dalam
meningkatkan
kompetensi, pengetahuan
0 0 29,7 31,1 39,2
maupun pengalaman
pribadi untuk tujuan
perusahaan
4. Saya sangat senang
berbagi pengetahuan 0 0 9,5 48,6 41,9
kepada rekan kerja
5. Saya sangat senang untuk
mendiskusikan masalah 0 0 4,1 39,2 56,8
bersama rekan kerja
Jumlah 0 1,4 55,5 217,5 225,8
Rata-rata 0 0,3 11,1 43,5 45,2
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2015

Dari Tabel 4.4 di atas, terlihat bahwa dari 5 butir pernyataan

mayoritas karyawan menjawab sangat setuju (SS) sebesar 45,2% tetapi

pada butir pernyataan ketiga terlihat masih banyak karyawan yang

memilih ragu-ragu. Hal ini menunjukan bahwa beberapa karyawan

75
belum merasakan keharusan untuk aktif dalam meningkatkan

kompetensi, pengetahuan maupun pengalaman pribadi untuk tujuan

perusahaan.

c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai SMM ISO 9001:2008

Dimensi Pendekatan Proses

Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Mengenai Pendekatan Proses (X3)
Persentase (%)
No Pernyataan STS TS R S SS
(1) (2) (3) (4) (5)
1. Saya mengerti bahwa
setiap divisi dalam
perusahaan saling
0 0 12,2 48,6 39,2
berkaitan sebagai
sebuah proses
aktivitas kerja
2. Perusahaan
memberikan tugas
0 4,1 28,4 41,9 25,7
dalam bekerja
dengan jelas
3. Saya paham dengan
tanggung jawab saya 0 0 32,4 41,9 25,7
dalam bekerja
4. Perusahaan selalu
mengevaluasi hasil 1,4 5,4 29,7 37,8 25,7
kerja setiap divisi
Jumlah 1,4 9,5 102,7 170,2 116,3
Rata-rata 0,3 2,4 25,7 42,5 29,1
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2015

Dari Tabel 4.5 di atas, terlihat bahwa dari empat butir

pernyataan mayoritas karyawan menjawab setuju (S) sebesar 42,5%

tetapi pada butir pernyataan ketiga terlihat masih banyak karyawan

76
yang memilih ragu-ragu. Hal ini menunjukan bahwa beberapa

karyawan masih belum paham dengan tanggung jawab mereka saat

bekerja.

d. Distribusi Jawaban Responden Mengenai SMM ISO 9001:2008

Dimensi Pendekatan Sistem Manajemen

Tabel 4.6
Distribusi Jawaban
Mengenai Pendekatan Sistem Manajemen (X4)
Persentase (%)
No Pernyataan STS TS R S SS
(1) (2) (3) (4) (5)
1. Perusahaan memiliki
struktur sistem yang
0 1,3 20,3 41,9 36,5
baik untuk mencapai
sasaran
2. Saya paham adanya
ketergantungan antar 0 1,4 18,9 50,0 29,7
lini dalam bekerja
3. Perusahaan selalu
melakukan evaluasi
untuk terus 0 8,1 20,3 44,6 27,0
memperbaiki sistem
yang ada
Jumlah 0 10,8 59,5 136,5 93,2
Rata-rata 0 3,6 19,8 45,5 31,1
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2015

Dari Tabel 4.6 di atas, terlihat bahwa dari tiga butir pernyataan

mayoritas karyawan menjawab setuju (S) sebesar 45,5% tetapi pada

butir pernyataan pertama dan ketiga terlihat masih banyak karyawan

yang memilih ragu-ragu. Hal ini menunjukan beberapa karyawan

77
belum merasa bahwa perusahaan memiliki struktur sistem yang baik

untuk mencapai sasaran dan beberapa karyawan juga belum merasa

bahwa perusahaan selalu melakukan evaluasi untuk terus memperbaiki

sistem yang ada.

e. Distribusi Jawaban Responden mengenai SMM ISO 9001:2008

Dimensi Perbaikan Secara Terus Menerus

Tabel 4.7
Distribusi Jawaban
Mengenai Perbaikan Secara Terus Menurus (X5)
Persentase (%)
No Pernyataan STS TS R S SS
(1) (2) (3) (4) (5)
1. Perusahaan
memberikan pelatihan
0 2,7 10,8 55,4 31,1
untuk perbaikan
secara terus menerus
2. Perusahaan selalu
melakukan perbaikan
terus menerus pada
0 2,7 25,7 39,2 32,4
semua bagian tanpa
menunggu
permasalahan muncul
3. Saya mengakui bahwa
perbaikan merupakan 0 1,4 16,2 43,2 39,2
tindakan yang positif
Jumlah 0 6,8 52,7 137,8 102,7
Rata-rata 0 2,3 17,6 45,9 34,2
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2015

Dari Tabel 4.7 di atas, terlihat bahwa dari tiga butir pernyataan

mayoritas karyawan menjawab setuju (S) sebesar 45,9% tetapi pada

butir pernyataan kedua terlihat masih banyak karyawan yang memilih

78
ragu-ragu. Hal ini menunjukan beberapa karyawan belum merasa

bahwa belum ada tindakan perusahaan untuk selalu melakukan

perbaikan secara terus menerus pada semua bagian tanpa menunggu

permasalahan muncul.

f. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja

Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Mengenai Kinerja Karyawan (Y)
Persentase (%)
No Pernyataan STS TS R S SS
(1) (2) (3) (4) (5)
1. Saya selalu mencapai
0 1,4 13,5 50,0 35,1
hasil kerja sesuai target
2. Proses kerja yang saya
lakukan sudah sesuai 0 0 8,1 60,8 31,1
standar kerja perusahaan
3. Pekerjaan yang saya
lakukan sudah sesuai
0 0 13,5 52,7 33,8
dengan waktu yang
ditetapkan
4. Saya selalu datang tepat
0 0 23,0 40,5 36,5
waktu
5. Saya mampu bekerja
sama dengan rekan kerja 0 0 12,2 54,1 33,8
yang lain
Jumlah 0 1,4 70,3 258,1 170,3
Rata-rata 0 0,3 14,1 51,6 34,1
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2015

Dari Tabel 4.8 di atas, terlihat bahwa dari lima butir pernyataan

mayoritas karyawan menjawab setuju (S) sebesar 51,6% tetapi pada

butir pernyataan keempat terlihat masih banyak karyawan yang

memilih ragu-ragu. Hal ini menunjukan bahwa beberapa karyawan

79
belum mampu untuk dapat selalu datang tepat pada waktu yang telah

ditentukan.

B. Pembahasan dan Analisis Data

1. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menguji valid atau tidaknya

suatu kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r

hitung denga nilai r table dengan degree of freedom (df) = n-2 dengan

alpha 0,05. Jika rhitung lebih besar dari rtable dan nilai positif maka butir

atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid. Tabel berikut

menunjukan hasil uji validitas dari lima dimensi dan satu variabel yang

digunakan dalam penelitian ini, yaitu kepemimpinan (X1), keterlibatan

semua karyawan (X2), pendekatan proses (X3), pendekatan sistem

manajemen (X4), perbaikan secara terus menerus (X5) dan kinerja

karyawan (Y) dengan 74 sampel responden.

Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Kepemimpinan

Item Pearson
Sig(2-tailed) Keterangan
Pernyataan Correlation
X_1.1 0,000 0,807** Valid
X_1.2 0,000 0,868** Valid
X_1.3 0,000 0,799** Valid
X_1.4 0,000 0,910** Valid
Sumber : Data primer diolah, 2015

80
Tabel 4.10 menunjukan dimensi kepemimpinan memiliki

kriteria valid. Hal ini dapat dilihat dari seluruh pernyataan yang

memiliki nilai signifikansi di bawah 0,05 yakni sebesar 0,000. Selain

itu, dengan melihat dari seluruh nilai Pearson Correlation yang lebih

besar dari rTabel yakni 0,2287 yang berarti bahwa secara keseluruhan

indikator kepemimpinan adalah sah atau valid.

Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Keterlibatan Semua Karyawan

Item Pearson
Sig(2-tailed) Keterangan
Pernyataan Correlation
X_2.5 0,000 0,801** Valid
X_2.6 0,000 0,697** Valid
X_2.7 0,000 0,885** Valid
X_2.8 0,000 0,764** Valid
X_2.9 0,000 0,755** Valid
Sumber : Data primer diolah, 2015

Tabel 4.11 menunjukan dimensi keterlibatan semua karyawan

memiliki kriteria valid. Hal ini dapat dilihat dari seluruh pernyataan

yang memiliki nilai signifikansi di bawah 0,05 yakni sebesar 0,000.

Selain itu, dengan melihat dari seluruh nilai Pearson Correlation yang

lebih besar dari rTabel yakni 0,2287 yang berarti bahwa secara

keseluruhan indikator eterlibatan semua karyawan adalah sah atau

valid.

81
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Pendekatan Proses

Item Pearson
Sig(2-tailed) Keterangan
Pernyataan Correlation
X_3.10 0,000 0,709** Valid
X_3.11 0,000 0,817** Valid
X_3.12 0,000 0,822** Valid
X_3.13 0,000 0,904** Valid
Sumber : Data primer diolah, 2015

Tabel 4.12 menunjukan dimensi pendekatan proses memiliki

kriteria valid. Hal ini dapat dilihat dari seluruh pernyataan yang

memiliki nilai signifikansi di bawah 0,05 yakni sebesar 0,000. Selain

itu, dengan melihat dari seluruh nilai Pearson Correlation yang lebih

besar dari rTabel yakni 0,2287 yang berarti bahwa secara keseluruhan

indikator pendekatan proses adalah sah atau valid.

Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas Pendekatan Sistem Manajemen

Item Pearson
Sig(2-tailed) Keterangan
Pernyataan Correlation
X_4.14 0,000 0,857** Valid
X_4.15 0,000 0,706** Valid
X_4.16 0,000 0,860** Valid
Sumber : Data primer diolah, 2015

Tabel 4.13 menunjukan dimensi pendekatan sistem manajemen

memiliki kriteria sah atau valid. Hal ini dapat dilihat dari seluruh

pernyataan yang memiliki nilai signifikansi di bawah 0,05 yakni

sebesar 0,000. Selain itu, dengan melihat dari seluruh nilai Pearson

Correlation yang lebih besar dari rTabel yakni 0,2287.

82
Tabel 4.13
Hasil Uji Validitas Perbaikan Secara Terus Menerus

Item Pearson
Sig(2-tailed) Keterangan
Pernyataan Correlation
X_5.17 0,000 0,793** Valid
X_5.18 0,000 0,875** Valid
X_5.19 0,000 0,772** Valid
Sumber : Data primer diolah, 2015

Tabel 4.14 menunjukan dimensi pendekatan proses memiliki

kriteria valid. Hal ini dapat dilihat dari seluruh pernyataan yang

memiliki nilai signifikansi di bawah 0,05 yakni sebesar 0,000. Selain

itu, dengan melihat dari seluruh nilai Pearson Correlation yang lebih

besar dari r-Tabel yakni 0,2287 yang berarti bahwa secara keseluruhan

indikator dimensi perbaikan secara terus menerus adalah sah atau

valid.

Tabel 4.14
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan

Item Pearson
Sig(2-tailed) Keterangan
Pernyataan Correlation
Y.20 0,000 0,739** Valid
Y.21 0,000 0,757** Valid
Y.22 0,000 0,703** Valid
Y.23 0,000 0,802** Valid
Y.24 0,000 0,810** Valid
Sumber : Data primer diolah, 2015

Tabel 4.15 menunjukan dimensi kinerja karyawan memiliki

kriteria valid. Hal ini dapat dilihat dari seluruh pernyataan yang

memiliki nilai signifikansi di bawah 0,05 yakni sebesar 0,000. Selain

itu, dengan melihat dari seluruh nilai Pearson Correlation yang lebih

83
besar dari r-Tabel yakni 0,2287 yang berarti bahwa secara keseluruhan

indikator dimensi kinerja karyawan adalah sah atau valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Cara yang

digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner pada penelitian ini

dengan melihat besaran nilai Cronbach Alfa. Suatu konstruk atau

variable dikatakan reliable jika memberikan memberikan nilai nilai

Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2011:48).

Tabel 4.15
Hasil Uji Reliabilitas

Cronbach’s
Variabel Status
Alpha
Dimensi Kepemimpinan 0,864 Reliabel
Dimensi Keterlibatan Semua Karyawan 0.832 Reliabel
Dimensi Pendekatan Proses 0,832 Reliabel
Dimensi Pendekatan Sistem Manajemen 0,736 Reliabel
Dimensi Perbaikan Terus Menerus 0,746 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,817 Reliabel
Sumber : Data primer diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.16 dapat dilihat bahwa nilai Cronbach

Alpha yang lebih besar dari 0,70. Hal ini menunjukan bahwa seluruh

penyataan dalam penelitan ini dikatakan reliable atau memiliki tingkat

kehandalan yang baik sehingga dapat digunakan dalam analisis

penelitian berikutnya.

84
2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada

model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas

(Variable Indpendent). Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi kolerasi diantara variable independen (Ghozali, 2011:105).

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam

model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation

Factor (VIF). Nilai yang umum dipakai untuk mununjukan adanya

multikolonieritas adalah Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF

≥ 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat kolonieritas yang masih

dapat ditolerir. Misal nilai Tolerance = 0,10 sama dengan tingkat

kolonieritas 0,95 (Ghozali, 2011:106).

Tabel 4.16
Hasil Uji Multikolinieritas

Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
(Constant)
SMM_Kepemimpinan ,899 1,112
SMM_Keter.Karyawan ,313 3,199
SMM_Pend.Proses ,143 6,999
SMM_Pend.Sis.Manajemen ,145 6,897
SMM_Perbaikan.Ter.Menerus ,194 5,156
Sumber : Data primer yang diolah, 2015

85
Berdasarkan Tabel 4.17 di atas dapat diketahui bahwa seluruh

hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) pada masing-

masing variabel independen memiliki nilai VIF < 10. Jadi dapat

disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar variabel

independen dalam model regresi.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heterokedasitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual antara suatu

pengamatan dengan pengamatan yang lain. Jika variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

Homokedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedasitas. Model

regresi yang baik adalah yang Homokedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali 2011:139).

Dalam penelitian ini cara untuk mendeteksi adanya atau

tidaknya heteroskedastisitas dengan melakukan uji Glejser, uji

heterokedastisitas dengan menggunakan uji metode glejser dilakukan

dengan meregresikan semua variabel bebas terhadap nilai mutlak

untuk residualnya. Gejala heteroskedastisitas juga ditunjukan apabila

hasil dari uji gleser kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa data mengalami heteroskedastisitas dan sebaliknya

(Ghozali, 2011:143).

86
Tabel 4.17
Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Uji Glejser

Coefficientsa

Model Sig.
1 (Constant) ,055
SMM_Kepemimpinan ,389
SMM_Keter.Karyawan ,744
SMM_Pend.Proses ,173
SMM_Pend.Sis.Manajemen ,454
SMM_Perbaikan.Ter.Menerus ,113
a. Dependent Variable: ABSOLUT
Sumber : Data primer diolah,2015

Berdasarkan hasil uji glesjer pada Tabel 4.18 di atas, dapat lihat

pada kolom signifikan terlihat bahwa seluruh variabel bebas memiliki

nilai signifikasi lebih besar dari probabilitas 0,05 hal tersebut

menandakan tidak terjadinya heteroskedastistas.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal

atau tidak, (Ghozali, 2011:160). Normalitas dapat dideteksi dengan

melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika

data (titik) menyebar menjauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti

arah garis diagonal maka tidak menunjukkan pola distribusi normal

yang mengindikasikan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi

87
normalitas (Ghozali, 2011: 160). Gambar 4.2 menunjukan hasil uji

normalitas dalam penelitian ini.

Gambar 4.2
Hasil Uji Normalitas

Sumber : Data primer diolah, 2015

Gambar 4.2 memperlihatkan penyebaran data yang berada

disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, ini

menunjukan bahwa model regresi dalam penelitian ini telah memenuhi

asumsi normalitas.

Kemudian, normalitas data juga dapat dilihat dengan

menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Kolmogorov-Smirnmov

Test yang paling sering digunakan di SPSS dalam hal mengecek

normalitas (Sufren dan Yonathan, 2013:65). Untuk mengetahui data

terdistribusi normal atau tidak dengan menggunakan Kolmogorov-

Smirnov Test adalah dengan memperhatikan angka pada Asymp. Sig.

88
(2-tailed), data berdistribusi normal apabila nilai signifikansi > 0,05

dan data tidak berdistribusi tidak normal apabila nilai signifikansi

<0,05 (Sufren dan Yonathan, 2013:68).

Tabel 4.18
Hasil Kolomogorov-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test


Unstandardized Residual
N 74
Normal Mean ,0000000
a,b
Parameters Std. Deviation ,50291619
Most Extreme Absolute ,061
Differences Positive ,040
Negative -,061
Test Statistic ,061
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
Sumber : Data primer diolah, 2015

Melihat pada Tabel 4.19, data dalam penelitian ini memiliki

nilai signifikansi lebih 0,05 (0,200 > 0,05). Artinya, data dalam

penelitian ini data terdistribusi normal. Dengan demikian dapat

dilajutkan ke tahap pengujian berikutnya yaitu melakukan uji

hipotesis.

3. Uji Hipotesis

Analsis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui

ada tidaknya pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Dalam penelitian ini variabel yang akan diteliti yaitu kepemimpinan

(X1), keterlibatan semua karyawan (X2), pendekatan proses (X3),

89
pendekatan sistem manajemen (X4) dan perbaikan secara terus-

menerus (X5).

Tabel 4.19
Hasil Uji Parameter Individual (Uji t)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 3,670 ,705 5,206 ,000
SMM_Kepemimpinan ,058 ,027 ,053 2,130 ,037
SMM_Keter.Karyawan ,124 ,043 ,123 2,900 ,005
SMM_Pend.Proses ,876 ,061 ,895 14,276 ,000
SMM_Pend.Sis.Mnj -,204 ,082 -,155 -2,498 ,015
SMM_Perbaikan.Ter.Menerus ,176 ,074 ,129 2,389 ,020
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber : Data primer diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.20, maka diperoleh hasil model

persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

Y = 3,670 + 0,058X1 + 0,124X2 + 0,876X3 − 0,204X4 + 0,176X5


Dimana :
Y = Kinerja Karyawan
3,670 = Konstanta
X1 = Kepemimpinan
X2 = Keterlibatan semua karaywan
X3 = Pendekatan Proses
X4 = Pendekatan sistem manajemen
X5 = Perbaikan terus menerus

90
Dari hasil persamaan diatas dapat diartikan nilai konstanta

3,670 yang menunjukan kinerja karyawan. Setiap peningkatan

kepemimpinan (X1), keterlibatan semua karyawan (X2), pendekatan

proses (X3 ) dan perbaikan secara terus menerus (X5) akan berdampak

pada meningkatnya kinerja karyawan (Y), tetapi apabila terjadi

peningkatan pendekatan sistem manajemen (X4) akan berdampak pada

penurunan kinerja karyawan (Y).

a. Uji Parameter Individual (Uji t)

Uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh suatu variabel

independen secara individual dalam menerangkan variasi-variasi

variabel dependen. Jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka

tidak ada pengaruh dari variabel independen terhadap varibel dependen

(koefisien regresi tidak signifikan) sedangkan jika nilai probability t

lebih kecil dari 0,05 maka terdapat pengaruh dari variabel independen

terhadap variabel dependen (koefisien regresi signifikan) (Ghozali,

2011:98).

Melihat output SPPS pada Tabel 4.19 Tabel coefficients pada

uji-t diatas dan membandingkan thitung dengan tTabel sebesar 1,99547

yang diperoleh dari Tabel t dengan df = n-k (74-6) yaitu 68 dan alpha

0,05. Berikut pembahasan dari uji parsial antara dimensi

kepemimpinan, keterlibatan semua karyawan, pendekatan proses,

91
pendekatan sistem manajemen dan dimensi perbaikan terus menerus

terhadap kinerja karyawa di PT PJB UP Muara Karang.

Hipotesis 1 : Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Hasil Uji t untuk dimensi kepemimpinan (X1) terhadap kinerja

karyawan (Y) menunjukan nilai signifikasi sebesar 0,037 nilai ini lebih

kecil dari 0,05 (0,037 < 0,05) dan thitung lebih besar dari tTabel (2,130 >

1,995). Nilai t positif menunjukan bahwa variabel X1 mempunyai

hubungan yang searah dengan Y. Maka kesimpulan yang dapat

diambil adalah Ha1 diterima. Ini berarti penerapan SMM ISO

9001:2008 dalam bentuk kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan PT PJB UP Muara Karang. Hal

ini menunjukan bahwa penerapan kepemimpinan yang baik merupakan

komitmen yang ditunjukan oleh manajemen dalam menerapkan sistem

manajemen mutu ISO 9001:2008, sehingga semakin kuat komitmen

manajemen yang diberikan maka semakin meningkatkan kinerja

karyawan. Pendapat tersebut diperkuat oleh hasil penelitian terdahulu

yang dilakukan oleh Arie Restu Wardhani, et al., (2013) yang berjudul

“Pengaruh Implementasi Program Total Quality Manajemen

Terhadap Kinerja Pegawai Pada PLTA Siman”, hasil tersebut

menyatakan bahwa komitmen manajemen secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil tersebut juga menjelaskan

bahwa kinerja pegawai akan meningkat apabila adanya dukungan dari

manajemen untuk selalu melakukan perubahan kearah yang lebih baik,

92
dukungan manajemen dapat diimplementasikan pada komitmen yang

tinggi dalam menyebar luaskan visi dan kebijakan mutu institusi ke

seluruh pegawai, mendorong keterlibatan karyawan dalam proses

peningkatan semua aspek kualitas.

Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Musran Munizu (2010) yang berjudul “Praktik Total Quality

Manajemen dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan (Studi

Pada PT Telkom Tbk. Cabang Makassar). Dari hasil penelitian

tersebut diketahui bahwa variabel kepemimpinan secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis 2 : Keterlibatan semua karyawan terhadap kinerja

karyawan

Hasil Uji t untuk dimensi keterlibatan semua karyawan (X2)

terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukan nilai signifikasi sebesar

0,005 nilai ini lebih kecil dari 0,05 (0,005 < 0,05) dan thitung lebih besar

dari tTabel (2,900 > 1,995). Nilai t positif menunjukan bahwa variabel

X2 mepunyai hubungan yang searah dengan Y. Maka kesimpulan yang

dapat diambil adalah Ha2 diterima. Ini berarti penerapan SMM ISO

9001:2008 dalam bentuk keterlibatan semua karyawan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT PJB UP Muara

Karang.

93
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya

yang dilakukan Arie Restu Wardhani, et al., (2013) dalam jurnalnya

mengatakan bahwa kinerja karyawan akan meningkat jika institusi

selalu mengembangkan keterlibatan pegawai pada semua bagian untuk

mengelola semua aspek kualitas. Hasil penelitian ini mendukung teori

yang dikemukan Stephen P. Robbins (2003:91), Karyawan dalam

keterlibatan yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang

dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa dengan adanya

keterlibatan karyawan di dalam perusahaan akan menumbuhkan rasa

tanggung jawab yang tinggi dalam diri karyawan tersebut karena

karyawan tersebut merasa ikut serta dalam meraih keberhasilan

perusahaan sehingga karyawan tersebut akan berkomitmen untuk aktif

dalam meningkatkan kompetensi, pengetahuan maupun pengalaman

pribadi guna memberikan kinerja yang optimal.

Hipotesis 3 : Pendekatan proses terhadap kinerja karyawan

Hasil Uji t untuk dimensi pendekatan proses (X3) terhadap

kinerja karyawan (Y) menunjukan nilai signifikasi sebesar 0,000 nilai

ini lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) dan thitung lebih besar dari tTabel

(14,276 > 1,995). Nilai t positif menunjukan bahwa variabel X3

mepunyai hubungan yang searah dengan Y. Maka kesimpulan yang

dapat diambil adalah Ha3 diterima. Ini berarti penerapan SMM ISO

94
9001:2008 dalam bentuk pendekatan proses berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan PT PJB UP Muara Karang.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Musran Munizu (2010) yang menunujukan bahwa manajemen proses

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil yang

dikehendaki tercapai lebih efisien bila kegiatan dan sumber daya

terkait dikelola sebagai suatu proses (Yuri dan Rahmat, 2013:28). Jika

seluruh aktivitas kerja dikelola dikelola sebagai suatu proses, dalam

hal ini karyawan akan menjadi perduli dengan tanggung jawab

pekerjaan yang mereka lakukan karena setiap divisi perusahaan

merupakan sutau proses kerja yang saling terintegrasi, kemudian

karyawan tersebut bertindak untuk selalu bekerja semaksimal

mungkin. Hal ini harus selalu beriringan dengan tindakan perusahaan

dalam pemberian tanggung jawab yang jelas dan selalu memberikan

evaluasi.

Hipotesis 4 : Pendekatan sistem manajemen terhadap kinerja

karayawan

Hasil Uji t untuk dimensi peendekatan sistem manajemen (X4)

terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukan nilai signifikasi sebesar

0,015 nilai ini lebih kecil dari 0,05 (0,015 < 0,05) dan thitung lebih besar

dari tTabel (2,498 > 1,995). Nilai t negatif menunjukan bahwa variabel

X4 mepunyai hubungan yang berlawanan arah dengan Y. Maka

95
kesimpulan yang dapat diambil adalah Ha4 diterima. Ini berarti

penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk pendekatan sistem

manajemen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT PJB

UP Muara Karang.

Dalam penerapannya prinsip pendekatan sistem pada

manajemen akan membawa perusahaan pada tindakan menstrukturasi

sistem untuk mencapai sasaran dalam cara yang paling efektif (Rudy,

2012:56). Untuk mencapai sasaran yang efektif maka perusahaan akan

menentukan secara ilmiah metode terbaik untuk melaksanakan tugas

untuk menyeleksi, melatih, memotivasi pekerja dengan tujuan

meningkatkan produktivitas melalui peningkatan efisiensi pekerja.

Hipotesis 5 : Perbaikan secara terus menerus terhadap kinerja

karyawan

Hasil Uji t untuk dimensi perbaikan terus menerus (X5)

terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukan nilai signifikasi sebesar

0,020 nilai ini lebih kecil dari 0,05 (0,020 < 0,05) dan thitung lebih besar

dari tTabel (2,389 > 1,995). Nilai t positif menunjukan bahwa variabel

X5 mepunyai hubungan yang searah dengan Y. Maka kesimpulan yang

dapat diambil adalah Ha5 diterima. Ini berarti penerapan SMM ISO

9001:2008 dalam bentuk perbaikan terus menerus berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT PJB UP Muara Karang.

96
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Arie Restu Wardhani, et al., (2013) yang berjudul

“Pengaruh Implementasi Program Total Quality Manajemen

Terhadap Kinerja Pegawai Pada PLTA Siman” yang menyatakan

bahwa perbaikan secara terus menerus berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. Dengan continue improvement sebuah perusahaan

akan meningkatkan kinerja mereka (Rudy, 2012:57). Hal ini dapat

dijelaskan karena dengan menggunakan prisip ini salah satunya

perusahaan akan mengarah pada tindakan untuk menyediakan

pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu upaya perusahaan untuk

selalu meningkatkan kompetensi maupun kualitas para karyawan.

Dalam pelatihan tersebut seorang karyawan akan memiliki

peningkatan dalam hal kompetensi yang nantinya kompetensi tersebut

akan mewujudkan kinerja yang diharapkan dan berdampak pada

kinerja perusahaan.

Jadi dapat disimpulkan seluruh dimensi yang diujikan dalam

penelitian ini seluruhnya berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan

dimensi pendekatan proses merupakan dimensi yang paling

berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan melihat nilai

standardized coefficients β dan tingkat signifikansi sebesar 0,000

(0,000 < 0,05).

97
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Pada dasarnya Uji F menunjukan apakah semua variabel bebas

yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel terikat. Jika nilai probability F lebih kecil dari

0,05 dan memiliki nilai Fhitung lebih besar dari FTabel, maka model

regresi dalam penelitian ini layak dan berarti bahwa variabel

independen secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap variabel

dependen (Ghozali, 2011:98). Hasil uji koefisien signifikansi simultan

(uji statistik F) sebagai berikut :

Tabel 4.20
Hasil Signifikansi Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 465,482 5 93,096 342,869 ,000b
Residual 18,464 68 ,272
Total 483,946 73
Sumber : Data primer diolah, 2015

Hipotesis 6 : Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk

kepemimpinan, keterlibatan semua karyawan, pendekatan proses,

pendekatan sistem pada manajemen dan perbaikan secara terus

menerus terhadap kinerja karyawan

Pengujian secara simultan penerapan sistem manajemen mutu

ISO 9001:2008 dalam bentuk kepemimpinan (X1), keterlibatan semua

karyawan (X2), pendekatan proses (X3), pendekatan sistem

manajemen (X4), perbaikan terus menerus (X5 ) terhadap kinerja

98
karyawan (Y). Dari Tabel 4.20 diperoleh nilai Fhitung (342,869) >

FTabel (2.35) dan nilai signifikan lebih kecil dari nilai probabilitas

0,05 atau nilai 0,000 < 0,05, maka Ha6 diterima, berarti secara

bersama-sama (simultan) penerapan sistem manajemen mutu ISO

9001:2008 dalam bentuk kepemimpinan (X1), keterlibatan semua

karyawan (X2), pendekatan proses (X3), pendekatan sistem

manajemen (X4), perbaikan terus menerus (X5) berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y).

c. Uji Koefisiensi Determinasi (R2)

Koefisien determinasi adalah suatu ukuran yang dapat

menjelaskan porsi variasi variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh

garis regresinya atau variabel bebasnya atau dapat diartikan untuk

mengetahui seberapa besar kemampuan variabel dependen dapat

dijelaskan oleh variabel independen. Dalam output SPSS, koefisiensi

determinasi terletak pada Tabel model summeryb dan tertulis R square.

Namun untuk regresi linier berganda sebaiknya menggunakan R

square yang sudah disesuaikan atau tertulis adjusted R square, karena

disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam

penelitian. Hasil uji koefisiensi determinasi dapat dilihat pada Tabel

4.21.

99
Tabel 4.21

Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (Uji R2)

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of Durbin-
Model R R Square Square the Estimate Watson
1 ,981a ,962 ,959 ,521 1,675
a. Predictors: (Constant), SMM_Perbaikan.Ter.Menerus,
SMM_Kepemimpinan, SMM_Keter.Karyawan, SMM_Pend.Sis.Mnj,
SMM_Pend.Proses
b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber : Data primer diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.21 di atas dapat dilihat bahwa nilai

koefisien determinasi (R2) sebesar 0.959 sudah sangat tinggi yang

berarti 95,9% variabel dependen (kinerja karyawan) dapat dijelaskan

oleh variabel independen (penerapan sistem manajemen mutu ISO

9001:2008 dalam bentuk kepemimpinan, keterlibatan semua karyawan,

pendekatan proses, pendekatan sistem manajemen dan perbaikan

secara terus menerus). Sedangkan sisanya 4,1 % dijelaskan oleh

variabel lain diluar penelitian ini.

100
BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh sistem

manajemen mutu ISO 9001:2008 terhadap kinerja karyawan PT PJB UP

Muara Karang dan untuk mengetahui bentuk penerapan sistem manajemen

mutu ISO 9001:2008 manakah yang paling dominan mempengaruhi

kinerja karyawan. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan

telah dilakukan pengujian dengan menggunakan model regresi linier

berganda, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dalam bentuk

kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT

PJB UP Muara Karang dengan nilai thitung sebesar 2,130 dan nilai

signifikansi sebesar 0,037.

2. Penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dalam bentuk

keterlibatan semua karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan PT PJB UP Muara Karang dengan nilai thitung sebesar 2,900

dan nilai signifikansi sebesar 0,005.

3. Penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dalam bentuk

pendekatan proses berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

PT PJB UP Muara Karang dengan nilai thitung sebesar 14,276 dan nilai

signifikasi sebesar 0,000.

101
4. Penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dalam bentuk

pendekatan sistem manajemen berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan PT PJB UP Muara Karang dengan nilai thitung sebesar 2,498

dan nilai signifikansi sebesar 0,015.

5. Penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dalam bentuk

perbaikan secara terus-menerus berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan PT PJB UP Muara Karang dengan nilai thitung sebesar

2,389 dan nilai signifikansi sebesar 0,020.

6. Penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dalam bentuk

kepemimpinan, keterlibatan semua karyawan, pendekatan proses,

pendekatan sistem manajemen dan perbaikan secara terus menerus

berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan PT

PJB UP Muara Karang dengan nilai Fhitung (342,869) > Ftabel (2,35) dan

nilai signifikasi (0,000) < nilai probabilitas (0,05).

7. Penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dalam bentuk

pendekatan proses adalah dimensi sistem manajemen mutu ISO

9001:2008 memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000 dan nilai

Standardized Coefficient β paling besar yaitu 0,895. Hal tersebut

menunjukan bahwa penerapan yang paling dominan pengaruhnya

terhadap kinerja karyawan PT PJB UP Muara Karang adalah

pendekatan proses.

102
B. Implikasi

Berdasarkan penjelasan dan kesimpulan di atas menyatakan bahwa

variabel independen yaitu penerapan sistem manajemen mutu ISO

9001:2008 dalam bentuk kepemimpinan, keterlibatan semua karyawan,

pendekatan proses, pendekatan sistem manajemen dan perbaikan secara

terus menerus memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel

dependen yaitu kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan.

Oleh karena itu perlu ada perhatian yang serius dari pimpinan

maupun manajer mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

para karyawannya, terutama dalam menerapkan prinsip-prinsip sistem

manejemen ISO 9001:2008 seperti menetapkan target atau sasaran yang

menantang agar seluruh karyawan dapat termotivasi dalam bekerja yang

didukung dengan menyediakan pelatihan untuk karyawan. Pemimpin juga

perlu melibatkan seluruh karyawan dalam menerapkan sistem manajemen

mutu ISO 9001:2008 karena dalam mencapai sebuah sasaran mutu perlu

adanya kontribusi dalam seluruh karyawan. Pendekatan dan perbaikan

secara terus menerus juga harus dilakukan pada segi proses aktivitas

perusahaan maupun pada sistem manajemen dengan cara selalu melakukan

evaluasi dan perbaikan pada seluruh bagian tanpa harus menunggu

permasalahan datang.

103
C. Saran

Adapun saran-saran yang dapat peneliti sampaikan sehubungan

dengan hasil penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut:

1. Bagi peneliti selanjutnya

Dengan telah selesainya dilakukan penelitian ini, diharapkan

penelitian selanjutnya dapat menggunakan penelitian ini sebagai

referensi, dengan metode atau model penelitian yang berbeda dan pada

objek yang berbeda, misalnya pada jenis perusahaan atau organisasi

yang berbeda sehingga dapat dilihat perbedaannya. serta untuk

penelitian selanjutnya sebaiknya mengunakan sampel yang lebih

banyak lagi agar hasil perhitungannya lebih akurat.

2. Bagi Akademisi

Penelitian mengenai pengujian pengaruh penerapan sistem

manajemen mutu ISO 9001:2008 terhadap kinerja karyawan dengan

menguji prinsip-prinsip ISO yang relatif masih jarang, demikian juga

referensi yang peneliti dapatkan masih sangat terbatas. Oleh karena itu,

bagi kalangan akademisi diharapkan dapat mengembangkan penelitian ini

sebagai bahan refrensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya.

3. Bagi perusahaan

Dengan mempertimbangkan bahwa terdapat pengaruh dalam

penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 di PT PJB UP

Muara Karang maka direkomendasikan kepada PT PJB UP Muara

104
Karang agar dapat mempertahankan sertifikat ISO yang telah

diperoleh. Kemudian disarankan untuk dapat meng-up grade ISO

9001:2008 ke ISO 9001:2015 karena dalam ISO 9001:2015 telah

direvisi dan dikembangkan lebih baik dari versi-versi sebelumnya.

Hasil penelitian ini diharapkan juga agar PT PJB UP Muara

Karang dapat lebih memperhatikan hal-hal yang dapat meningkatkan

kinerja seluruh karyawannya. Seperti senantiasa mengomptimalisasi

sumber daya yang dimiliki berupa memberikan pemahaman terhadap

aturan yang ada pada perusahaan dan meningkatkan rasa tanggung

jawab kepada seluruh karyawan pentingnya sebuah kualitas yang akan

dirasakan oleh masyarakat.

105
DAFTAR PUSTAKA

Ariani, Dorothea Wahyu, “Manajemen Kualitas”, Jakarta, Universitas


Terbuka, 2011.

Budiasih, Yanti, “Statistika Deskriptif untuk Ekonomi dan Bisnis”, Ciputat,


Jelajah Nusa, 2012.

Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”.


Semarang : BP UNDIP. 2011.

Hasibuan, Malayu S.P., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta, PT Bumi


Aksara, 2001.

Hasibuan, Malayu S.P., “Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi”,


Jakarta, PT Bumi Aksara, 2012.

Heizer, Jay dan Barry Render, “Manajemen Operasi, Buku 1, Edisi 9”,
Jakarta, Salemba Empat, 2009.

Mangkunegara, Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”.


Bandung : PT Remaja Rosdakarya Offset, 2006.

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson, “Human Resource Management,


Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta, Salemba Empat, 2009.

Mondy, R. Wayne, “Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan Edisi


kesepuluh jilid I”, Erlangga, Jakarta, 2008.

Munizu, Musran, “Praktik Total Quality Management (TQM) dan Pengaruhnya


Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Telkom Tbk. Cabang
Makassar)”, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, vol.12, no. 2, pp 185,
September 2010.

Nasution, M. Nur, “Manajemen Mutu Terpadu: Total Quality Management”,


Bogor Selatan, Ghalia Indonesia, 2010.

106
Nasution, M. Nur, “Manajemen Mutu Terpadu: Total Quality Management, Edisi
Kedua”, Bogor, Ghalia Indonesia, 2005.

Prawirosentono, Suyadi, “Filosofi Baru Tentang Manajemen Mutu Terpadu


Abad 21”, Jakarta, PT Bumi Aksara, 2007.

Prihantoro, Rudy, “Konsep Pengendalian Mutu”, Bandung, Remaja Rosdakarya,


2012.

Restu Wardhani, Arie dan Emma Budi Sulistiarini dan Anang Efendi,
“Pengaruh Implementasi Program Total Quality Management
Terhadap Kinerja Pegawai Pada PLTA Siman”, Jurnal Teknik
Industri-Universitas Bung Hatta, Vol. 2 No. 1, pp. 73-82, Juni 2013.

Rivai, Veithzal, “Performance Apprasial, Jakarta, PT Raja Graindo, 2005.

Robbins, Stepen P, “Perilaku Organisasi, Jilid 2, Jakarta, PT Indeks Kelompok


Gramedia, 2003.

Sedarmayanti, “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”, Bandung, CV


Mandar Maju, 2009.

Sufren dan Yonathan Natanael, “Mahir Menggunakan SPSS Secara Otodidak”,


Jakarta, PT Elex Media Komputindo, 2013.

Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif”, Bandung, CV


Alfabeta, 2009.

Suharyadi dan Purwanto S. K, “Statistika: Untuk Ekonomi dan Keuangan


Modern, buku satu edisi kedua, Jakarta, Salemba Empat, 2008.

Sulistyani, Ambar Teguh dan Rosidah, “Manajemen Sumber Daya Manusia:


Konsep, Teori, dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik”.
Jakarta : Graha Ilmu, 2009.

107
Suliyanto, “Ekonometrika Terapan: Teori & Aplikasi dengan SPSS”, Yogyakarta,
CV. Andi Offset, 2011.

Sutrisno, Edy, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta, Kencana, 2011.

Tjiptono, Fandy dan Anastasia Diana, “Total Quality Manajemen”,


Yogyakarta, CV. Andi Offset, 2003.

Umar, Husein. “Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan:


Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah”, Jakarta,
PT Raja Grafindo Persada, 2008.

Wibowo, “Manejemen Kinerja, Edisi Ketiga”, Jakarta, PT Raja Grafindo


Persada, 2012.

Wirawan, “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Aplikasi dan Pnelitian”,


Jakarta, Salemba Empat, 2012.

Yuri dan Rahmat Nurcahyo, “TQM Manajemen Kualitas Total dalam Perspektif
Teknik Industri”, Jakarta Barat, PT Indeks Permata Puri Media, 2013.

http://www.cnnindonesia.com/ekonomi/20150216211606-85-32599/bps-12-ibu-
desa-belum-teraliri-listrik/, ,“BPS: 12 Ribu Desa Belum Teraliri Listrik”,
diakses pada tanggal 16 Februari 2015

http://www.dckonsultan.com/klausul/ iso-9001, “KLAUSUL ISO 9001:2008 Sistem


Manajemen Mutu”, diakses pada tanggal 1 Desember 2015

http://m.tempo.co/read/news/2015/09/03/083697475/gardukembangan-terbakar-
pln-lakukan-pemadaman-bergilir, “Gardu Kembangan Terbakar-PLN
Lakukan Pemadaman Bergilir”, diakses pada tanggal 03 Agustus 2015

https://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi_Internasional_untuk_Standardisasi,
diakses pada tanggal 29 Oktober 2015

108
Lampiran 1: Lembar Kuesioner

Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner Jakarta, November 2015

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Saudara/i Responden

Di Tempat

Dengan hormat,

Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program

Strata Satu (SI) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya :

Nama : Willian Tsania Rahman

NIM : 1111081000084

Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul

“Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan PT. PJB Unit Pembangkit Muara

Karang)”.

Untuk itu, saya sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i

untuk menjadi responden dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dan

sebelumnya saya mohon maaf telah mengganggu waktu bekerja

Bapak/Ibu/Saudara/i. Data yang diperoleh hanya akan digunakan untuk

kepentingan penelitian dan tidak digunakan sebagai penilaian kinerja di tempat

109
Bapak/Ibu/Saudara/i bekerja, sehingga kerahasiaan akan saya jaga sesuai dengan

etika penelitian.

Informasi yang diperoleh atas partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i merupakan

faktor kunci untuk mengetahui pengaruh prinsip sistem mananejem mutu ISO

9001:2008 terhadap kinerja karyawan dan data ini akan diolah oleh bantuan

program komputer.

 Dimohon untuk membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan

menjawab dengan lengkap karena apabila terdapat salah satu nomor

yang tidak diisi maka kuesioner dianggap tidak berlaku.

 Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang

penting memilih jawaban yang paling sesuai dengan pendapat anda.

Apabila diantara Bapak/Ibu/Saudara/i ada yang membutuhkan hasil penelitian ini,

maka Bapak/Ibu/Saudara/i dapat menghubungi saya (telepon dan e-mail tertera).

Atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i meluangkan waktu untuk mengisi dan

menjawab semua pertanyaan dalam penelitian ini, saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya
Peneliti

Willian Tsania Rahman

119
A. Identitas Responden

Mohon memberi tanda ceklis (√) sesuai dengan jawaban yang anda pilih.

Nama : ………………………………….
Jenis Kelamin : [ ] Pria [ ] Wanita
Umur : [ ] < 20 [ ] 21-30
[ ] 31-40 [ ] ≥ 40
Pendidikan Tetakhir : [ ] D3 [ ] S1
[ ] S2 [ ] S3

Lainnya ………… (mohon diperinci)


Lama Bapak/Ibu Bekerja : [ ] 1-4 tahun [ ] 4-8 tahun
: [ ] >8 tahun

Jabatan : ……………….

B. Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Daftar pernyataan diisi dengan cara memberi tanda check list (√) pada

salah satu alternatif jawaban.

2. Bila ada pembatalan dari jawaban semula maka jawaban semula cukup

diberi tanda silang (X) kemudian berikan tanda check list (√) pada

jawaban pengganti.

Keterangan :
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju

RR : Ragu-ragu
S : Setuju
SS : Sangat Setuju

111
Kepemimpinan
Jawaban
No Pernyataan
STS TS RR S SS
1. Manajemen membuat visi yang jelas
untuk masa depan organisasi
2. Manajemen selalu menetapkan target
atau sasaran yang menantang
3. Saya sangat percaya kepada rekan kerja
pada saat bekerja
4. Manajemen menyediakan pelatihan
untuk karyawan

Keterlibatan Semua Karyawan


Jawaban
No Pernyataan
STS TS RR S SS
5. Saya sangat mengerti pentingnya
kontribusi dalam bekerja
6. Saya mampu untuk menilai kinerja saya
sendiri
7. Saya sangat aktif dalam meningkatkan
kompetensi, pengetahuan maupun
pengalaman pribadi untuk tujuan
perusahaan
8. Saya sangat senang berbagi
pengetahuan kepada rekan kerja
9. Saya sangat senang untuk
mendiskusikan masalah bersama rekan
kerja

Pendekatan Proses
Jawaban
No Pernyataan
STS TS RR S SS
10. Saya mengerti bahwa setiap divisi
dalam perusahaan saling berkaitan
sebagai sebuah proses aktivitas kerja
11. Perusahaan memberikan tugas dalam
bekerja dengan jelas
12. Saya paham dengan tanggung jawab
saya dalam bekerja
13. Perusahaan selalu mengevaluasi hasil
kerja setiap divisi

112
Pendekatan Sistem Manajemen
Jawaban
No Pernyataan
STS TS RR S SS
14. Perusahaan memiliki struktur sistem
yang baik untuk mencapai sasaran
15. Saya paham adanya ketergantungan
antar lini dalam bekerja
16. Perusahaan selalu melakukan evaluasi
untuk terus memperbaiki sistem yang
ada

Perbaikan Secara Terus-Menerus


Jawaban
No Pernyataan
STS TS RR S SS
17. Perusahaan memberikan pelatihan untuk
perbaikan secara terus menerus
18. Perusahaan selalu melakukan perbaikan
terus menerus pada semua bagian tanpa
menunggu permasalahan muncul
19. Saya mengakui bahwa perbaikan
merupakan tindakan yang positif

Kinerja Karyawan
Jawaban
No Pernyataan
STS TS RR S SS
20. Saya selalu mencapai hasil kerja sesuai
target
21. Proses kerja yang saya lakukan sudah
sesuai standar kerja perusahaan
22. Pekerjaan yang saya lakukan sudah
sesuai dengan waktu yang ditetapkan
23. Saya selalu datang tepat waktu
24. Saya mampu bekerja sama dengan
rekan kerja yang lain

* Terima Kasih *

Jika ada kritik dan saran, dapat menghubungi Willian Tsania Rahman (0838
1390 0492) atau E-Mail willian.rahman.wtr@gmail.com.

Atas kesediaan Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih

113
Lampiran 2: Data Responden

Jenis Pend. Lama


No. Usia Jabatan
Kelamin Terakhir Bekerja
1 Wanita > 40 Lainnya >8 Supervisor
2 Wanita 21-30 S1 1-4 Supervisor
3 Pria > 40 Lainnya 4-8 Supervisor
4 Pria > 40 Lainnya >8 Manajer
5 Wanita 21-30 S1 4-8 Supervisor
6 Pria 31-40 S1 >8 Supervisor
7 Pria 31-40 S2 >8 Manajer
8 Wanita 21-30 S1 1-4 Staff
9 Wanita 21-30 D3 1-4 Staff
10 Pria 21-30 S1 1-4 Asisten Supervisor
11 Pria 21-30 S1 1-4 Staff
12 Pria 21-30 S1 1-4 Asisten Supervisor
13 Pria 21-30 D3 4-8 Staff
14 Pria 31-40 S1 4-8 Staff
15 Wanita 31-40 S1 >8 Asisten Supervisor
16 Wanita 21-30 S1 4-8 Asisten Supervisor
17 Pria 31-40 S1 >8 Asisten Supervisor
18 Wanita 21-30 S1 1-4 Asisten Supervisor
19 Pria 21-30 S1 1-4 Asisten Supervisor
20 Pria > 40 S1 >8 Staff
21 Wanita 31-40 S1 4-8 Supervisor
22 Pria 21-30 S2 1-4 Asisten Supervisor
23 Pria 31-40 Lainnya >8 Staff
24 Pria > 40 Lainnya >8 Supervisor
25 Pria 21-30 S1 1-4 Supervisor
26 Pria > 40 Lainnya 4-8 Asisten Supervisor
27 Pria > 40 Lainnya >8 Manajer
28 Pria 21-30 S1 4-8 Supervisor
29 Pria 31-40 S2 >8 Supervisor
30 Pria 31-40 S2 >8 Manajer
31 Pria 21-30 S1 1-4 Staff
32 Pria 31-40 S1 1-4 Asisten Supervisor
33 Pria 31-40 D3 4-8 Staff
34 Pria 31-40 S1 4-8 Staff
35 Pria 21-30 S1 1-4 Asisten Supervisor
36 Pria 21-30 D3 4-8 Staff
37 Pria 31-40 S2 4-8 Staff
Bersambung ke halaman berikutnya

114
(Lanjutan)
Jenis Pend. Lama
No. Usia Jabatan
Kelamin Terakhir Bekerja
38 Pria 31-40 S2 >8 Asisten Supervisor
39 Pria 21-30 Lainnya 4-8 Asisten Supervisor
40 Pria 31-40 D3 >8 Asisten Supervisor
41 Pria 21-30 Lainnya 1-4 Asisten Supervisor
42 Pria 21-30 Lainnya 1-4 Asisten Supervisor
43 Pria > 40 S1 >8 Staff
44 Pria 31-40 D3 4-8 Supervisor
45 Pria 21-30 S2 1-4 Asisten Supervisor
46 Pria 31-40 Lainnya >8 Staff
47 Pria > 40 Lainnya >8 Supervisor
48 Pria 21-30 S1 1-4 Staff
49 Pria > 40 Lainnya 4-8 Supervisor
50 Pria > 40 Lainnya >8 Manajer
51 Pria 21-30 S1 4-8 Supervisor
52 Pria 31-40 S1 >8 Supervisor
53 Pria 31-40 S2 >8 Manajer
54 Pria 21-30 S1 1-4 Staff
55 Pria 21-30 D3 1-4 Supervisor
56 Pria 21-30 S1 1-4 Asisten Supervisor
57 Pria 31-40 S1 1-4 Staff
58 Pria 21-30 D3 1-4 Supervisor
59 Pria 21-30 S1 1-4 Asisten Supervisor
60 Pria 21-30 S1 1-4 Staff
61 Pria 31-40 S1 >8 Staff
62 Pria 31-40 Lainnya 4-8 Staff
63 Pria 31-40 S2 >8 Staff
64 Pria 31-40 S1 1-4 Staff
65 Pria 21-30 S1 1-4 Staff
66 Pria > 40 S1 >8 Staff
67 Pria 31-40 S1 4-8 Supervisor
68 Pria 21-30 S2 1-4 Staff
69 Pria 31-40 Lainnya >8 Staff
70 Pria > 40 Lainnya >8 Supervisor
71 Pria 21-30 S1 1-4 Staff
72 Pria > 40 Lainnya 4-8 Supervisor
73 Pria > 40 Lainnya >8 Supervisor
74 Pria 21-30 S1 1-4 Staff

115
Lampiran 3: Data Pernyataan Kuesioner

Tabulasi jawaban kuesioner dimensi kepemimpinan

No. P1 P2 P3 P4 Jml
1 5 5 5 5 20
2 5 5 5 5 20
3 5 4 4 4 17
4 5 5 5 5 20
5 5 4 5 5 19
6 5 5 5 5 20
7 4 4 4 4 16
8 5 4 4 4 17
9 4 4 4 4 16
10 5 4 4 4 17
11 5 5 4 4 18
12 4 4 4 4 16
13 4 4 4 3 15
14 4 4 4 4 16
15 3 2 4 2 11
16 3 4 4 2 13
17 5 4 4 5 18
18 5 5 5 5 20
19 5 5 4 5 19
20 4 4 3 4 15
21 4 4 4 4 16
22 4 4 3 4 15
23 5 4 4 4 17
24 5 5 5 5 20
25 5 4 5 4 18
26 5 5 5 5 20
27 5 5 5 5 20
28 4 4 4 4 16
29 4 3 3 3 13
30 5 5 5 5 20
31 4 4 4 4 16
32 5 4 5 5 19
33 4 4 3 4 15
34 5 5 5 5 20
35 4 4 4 4 16
36 5 5 5 5 20
Bersambung ke halaman berikutnya

116
(Lanjutan)
No. P1 P2 P3 P4 Jml
37 5 4 4 3 16
38 5 5 5 5 20
39 5 5 5 5 20
40 4 4 3 4 15
41 5 4 4 3 16
42 5 4 4 4 17
43 5 5 5 5 20
44 4 4 5 4 17
45 4 5 5 5 19
46 5 5 5 5 20
47 5 4 4 4 17
48 4 5 4 5 18
49 4 4 3 4 15
50 5 5 5 5 20
51 5 4 5 5 19
52 5 4 4 5 18
53 5 4 4 4 17
54 5 5 5 5 20
55 4 5 4 4 17
56 4 4 4 4 16
57 4 2 3 2 11
58 5 4 4 4 17
59 4 4 4 3 15
60 4 4 4 4 16
61 4 5 4 3 16
62 4 3 4 2 13
63 4 4 3 4 15
64 4 4 4 5 17
65 4 4 4 4 16
66 5 5 5 5 20
67 3 2 4 2 11
68 5 4 5 5 19
69 4 4 3 4 15
70 4 4 4 4 16
71 5 5 5 5 20
72 5 4 4 4 17
73 5 4 5 4 18
74 5 5 5 5 20

117
Tabulasi jawaban kuesioner dimensi keterlibatan semua karyawan

No. P5 P6 P7 P8 P9 Jml
1 5 5 5 5 5 25
2 5 5 5 5 5 25
3 5 4 5 4 5 23
4 4 4 5 5 5 23
5 4 3 3 4 4 18
6 5 5 5 5 5 25
7 5 4 5 5 5 24
8 4 4 4 4 4 20
9 4 3 3 4 4 18
10 4 4 3 4 4 19
11 4 3 4 5 5 21
12 5 4 4 4 5 22
13 4 4 3 4 4 19
14 5 4 5 5 5 24
15 4 4 3 5 5 21
16 4 4 3 5 5 21
17 5 4 4 4 5 22
18 5 5 5 5 5 25
19 5 5 5 5 5 25
20 4 3 3 4 4 18
21 4 4 3 4 4 19
22 4 2 4 4 5 19
23 4 3 4 4 4 19
24 5 5 4 5 4 23
25 5 5 5 5 5 25
26 4 3 4 3 5 19
27 5 4 3 4 5 21
28 4 4 5 4 5 22
29 5 5 5 5 5 25
30 4 4 3 4 4 19
31 5 4 5 4 5 23
32 4 4 3 3 4 18
33 5 5 5 5 5 25
34 4 5 4 5 4 22
35 4 3 4 5 5 21
36 5 4 4 4 5 22
37 4 4 3 4 4 19
Bersambung ke halaman berikutnya

118
(Lanjutan)
No. P5 P6 P7 P8 P9 Jml
38 5 4 4 5 5 23
39 5 5 5 5 5 25
40 5 4 5 5 5 24
41 4 4 4 4 4 20
42 4 4 3 3 4 18
43 5 4 4 4 4 21
44 5 5 5 5 5 25
45 4 4 3 3 4 18
46 5 5 5 5 5 25
47 5 5 4 5 4 23
48 5 4 3 4 3 19
49 5 5 5 4 5 24
50 4 4 4 3 4 19
51 5 5 5 5 5 25
52 4 4 5 4 5 22
53 4 5 4 4 4 21
54 4 5 3 4 3 19
55 5 4 5 5 5 24
56 5 5 5 5 5 25
57 5 4 5 4 5 23
58 4 4 3 4 4 19
59 5 5 5 5 5 25
60 5 5 5 5 5 25
61 4 4 3 4 4 19
62 5 4 4 4 4 21
63 5 5 5 5 5 25
64 4 4 3 4 3 18
65 5 5 4 5 5 24
66 4 4 4 4 4 20
67 4 4 3 3 4 18
68 5 5 5 5 5 25
69 4 4 3 4 4 19
70 4 5 5 4 5 23
71 4 3 4 4 4 19
72 5 5 4 3 4 21
73 5 5 4 4 5 23
74 4 3 3 4 4 18

119
Tabulasi jawaban kuesioner dimensi pendekatan proses

No. P10 P11 P12 P13 Jml


1 5 5 5 5 20
2 5 5 5 5 20
3 4 4 4 4 16
4 5 5 4 5 19
5 4 3 4 3 14
6 5 4 5 5 19
7 5 4 5 4 18
8 4 3 3 3 13
9 5 2 4 1 12
10 4 4 4 4 16
11 5 4 4 4 17
12 4 4 3 4 15
13 4 3 4 3 14
14 5 4 5 5 19
15 5 2 4 2 13
16 5 2 4 3 14
17 5 4 4 4 17
18 5 5 5 5 20
19 5 4 5 4 18
20 4 5 4 4 17
21 4 3 4 4 15
22 5 3 3 3 14
23 3 3 3 3 12
24 4 5 4 4 17
25 5 5 4 5 19
26 4 4 3 4 15
27 4 4 4 4 16
28 5 4 3 5 17
29 5 5 5 5 20
30 4 4 3 3 14
31 5 5 4 5 19
32 4 3 4 3 14
33 4 5 5 5 19
34 4 3 4 4 15
35 3 3 4 3 13
36 4 5 4 4 17
37 3 3 3 3 12
Bersambung ke halaman berikutnya

120
(Lanjutan)
No. P10 P11 P12 P13 Jml
38 4 4 4 4 16
39 5 5 5 5 20
40 5 4 4 4 17
41 4 3 3 3 13
42 3 3 3 3 12
43 4 3 3 2 12
44 5 4 5 4 18
45 4 4 4 4 16
46 5 4 5 5 19
47 4 4 3 4 15
48 3 3 4 3 13
49 4 5 5 5 19
50 4 4 4 3 15
51 4 5 4 5 18
52 4 4 3 4 15
53 4 3 3 3 13
54 3 4 3 3 13
55 5 4 5 4 18
56 4 4 5 5 18
57 4 5 3 3 15
58 4 3 3 4 14
59 5 5 5 5 20
60 5 5 5 5 20
61 4 3 3 3 13
62 3 3 3 3 12
63 5 5 4 4 18
64 4 4 4 4 16
65 5 4 4 4 17
66 3 4 3 2 12
67 3 3 3 3 12
68 5 5 5 5 20
69 4 3 3 2 12
70 4 4 4 4 16
71 4 4 3 3 14
72 4 4 4 4 16
73 5 4 5 4 18
74 4 3 3 3 13

121
Tabulasi jawaban kuesioner dimensi pendekatan sistem manajemen

No. P14 P15 P16 Jml


1 5 4 5 14
2 5 5 5 15
3 4 4 5 13
4 5 5 5 15
5 4 4 4 12
6 5 5 5 15
7 5 4 5 14
8 5 5 4 14
9 3 4 4 11
10 4 4 4 12
11 4 5 4 13
12 4 4 4 12
13 4 4 3 11
14 4 5 4 13
15 3 3 3 9
16 3 4 2 9
17 4 5 4 13
18 5 5 5 15
19 5 5 5 15
20 4 4 4 12
21 4 4 4 12
22 3 5 4 12
23 5 4 4 13
24 5 4 5 14
25 5 5 5 15
26 4 3 4 11
27 4 4 4 12
28 5 4 4 13
29 5 5 5 15
30 4 3 3 10
31 5 4 5 14
32 3 4 3 10
33 5 5 4 14
34 4 3 4 11
35 3 3 4 10
36 5 4 4 13
37 3 3 3 9
Bersambung ke halaman berikutnya

122
(Lanjutan)
No. P14 P15 P16 Jml
38 4 4 4 12
39 5 5 5 15
40 4 4 5 13
41 3 3 4 10
42 3 4 2 9
43 4 4 2 10
44 5 4 4 13
45 4 4 4 12
46 5 5 4 14
47 4 4 3 11
48 3 3 4 10
49 5 4 5 14
50 4 4 3 11
51 5 4 5 14
52 4 4 3 11
53 4 3 3 10
54 4 2 4 10
55 5 4 5 14
56 5 5 4 14
57 3 4 4 11
58 4 4 3 11
59 5 5 5 15
60 5 5 5 15
61 4 4 2 10
62 3 3 3 9
63 4 5 4 13
64 4 4 4 12
65 4 4 4 12
66 2 5 2 9
67 3 3 3 9
68 5 5 5 15
69 4 3 2 9
70 3 5 3 11
71 4 3 3 10
72 4 3 4 11
73 5 4 4 13
74 3 4 3 10

123
Hasil jawaban kuesioner dimensi perbaikan secara terus menerus

No. P17 P18 P19 Jml


1 4 5 5 14
2 5 5 5 15
3 5 4 4 13
4 5 5 5 15
5 4 3 4 11
6 5 5 5 15
7 4 4 5 13
8 4 4 5 13
9 4 4 4 12
10 4 4 4 12
11 4 4 4 12
12 4 4 4 12
13 3 3 4 10
14 4 4 5 13
15 2 2 4 8
16 2 2 3 7
17 5 5 5 15
18 5 5 5 15
19 5 5 5 15
20 4 4 4 12
21 4 3 4 11
22 4 4 4 12
23 4 4 4 12
24 4 3 4 11
25 4 5 5 14
26 4 3 4 11
27 4 4 4 12
28 4 4 5 13
29 5 5 5 15
30 4 3 3 10
31 5 5 4 14
32 4 3 3 10
33 5 4 5 14
34 4 4 3 11
35 4 3 3 10
36 5 4 4 13
37 3 3 4 10
Bersambung ke halaman berikutnya

124
(Lanjutan)
No. P17 P18 P19 Jml
38 4 4 5 13
39 5 5 5 15
40 4 4 5 13
41 3 4 3 10
42 4 3 3 10
43 4 4 2 10
44 5 5 4 14
45 4 4 5 13
46 5 4 5 14
47 3 4 4 11
48 4 3 4 11
49 4 5 5 14
50 4 3 4 11
51 5 5 4 14
52 3 4 5 12
53 4 3 4 11
54 4 3 4 11
55 4 5 5 14
56 5 4 5 14
57 4 4 4 12
58 4 4 4 12
59 5 5 5 15
60 5 5 5 15
61 5 3 3 11
62 4 3 3 10
63 4 5 5 14
64 5 5 3 13
65 5 4 5 14
66 3 3 4 10
67 4 3 3 10
68 5 5 5 15
69 3 3 4 10
70 4 5 4 13
71 4 4 4 12
72 4 5 4 13
73 5 5 5 15
74 3 5 3 11

125
Hasil jawaban kuesioner kinerja karyawan

No. P20 P21 P22 P23 P24 Jml


1 5 5 5 5 5 25
2 4 5 5 5 5 24
3 4 4 4 4 4 20
4 4 5 5 5 5 24
5 4 4 4 3 4 19
6 4 5 5 5 5 24
7 4 4 5 4 5 22
8 2 4 4 4 4 18
9 3 3 3 3 4 16
10 4 4 4 4 4 20
11 4 4 4 5 4 21
12 4 4 4 4 4 20
13 4 4 4 3 4 19
14 5 5 5 4 5 24
15 3 4 4 3 4 18
16 3 4 4 4 4 19
17 4 4 5 4 5 22
18 5 5 5 5 5 25
19 4 5 4 5 5 23
20 4 4 4 5 4 21
21 4 4 4 4 4 20
22 3 4 4 4 4 19
23 3 3 3 4 4 17
24 4 4 4 4 5 21
25 5 5 4 5 5 24
26 4 4 4 4 4 20
27 4 5 4 4 4 21
28 4 5 4 5 4 22
29 5 5 5 5 5 25
30 4 5 4 3 3 19
31 5 5 5 4 5 24
32 3 4 4 4 4 19
33 5 5 5 5 4 24
34 4 4 4 4 4 20
35 4 4 4 3 4 19
36 4 4 5 5 4 22
37 4 3 4 3 3 17
Bersambung ke halaman berikutnya

126
(Lanjutan)
No. P20 P21 P22 P23 P24 Jml
38 5 4 5 3 4 21
39 5 5 5 5 5 25
40 5 4 4 5 4 22
41 3 4 5 3 3 18
42 3 4 3 3 3 16
43 4 3 4 3 4 18
44 5 4 4 5 5 23
45 5 4 4 4 4 21
46 5 4 5 5 5 24
47 4 4 4 4 4 20
48 4 4 3 4 4 19
49 5 5 4 5 5 24
50 5 4 3 4 4 20
51 5 5 4 5 5 24
52 4 5 3 4 4 20
53 4 4 4 3 4 19
54 5 3 4 3 4 19
55 5 5 5 4 5 24
56 5 4 5 5 5 24
57 5 4 3 5 3 20
58 4 4 4 4 4 20
59 5 5 5 5 5 25
60 5 5 5 5 5 25
61 4 4 4 3 4 19
62 4 4 3 4 3 18
63 5 4 5 5 4 23
64 4 4 4 5 4 21
65 4 4 5 4 5 22
66 3 4 5 3 3 18
67 3 4 3 3 3 16
68 5 5 5 5 5 25
69 4 3 4 3 3 17
70 5 4 4 4 4 21
71 4 4 4 4 4 20
72 4 4 4 4 5 21
73 5 5 5 5 4 24
74 4 4 3 4 4 19

127
Lampiran 4: Data Hasil Deskripsi Karakteristik Responden

1. Jenis Kelamin
Jenis_Kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Pria 65 87,8 87,8 87,8
Wanita 9 12,2 12,2 100,0
Total 74 100,0 100,0

2. Umur
Umur
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 21-30 33 44,6 44,6 44,6
31-40 26 35,1 35,1 79,7
> 40 15 20,3 20,3 100,0
Total 74 100,0 100,0

3. Pendidikan Terakhir
Pend_Terakhir
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid D3 8 10,8 10,8 10,8
S1 37 50,0 50,0 60,8
S2 10 13,5 13,5 74,3
Lainnya 19 25,7 25,7 100,0
Total 74 100,0 100,0

4. Lama Bekerja
Lama_Bekerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1-4 29 39,2 39,2 39,2
4-8 19 25,7 25,7 64,9
>8 26 35,1 35,1 100,0
Total 74 100,0 100,0

128
5. Jabatan
Jabatan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
Mnjr 6 8,1 8,1 8,1
Spv 21 28,4 28,4 36,5
Valid As.Spv 19 25,7 25,7 62,2
Staff 28 37,8 37,8 100,0
Total 74 100,0 100,0

Lampiran 5: Data Hasil Distribusi Jawaban Responden

1. Dimensi Kepemimpinan

X_1.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
3 3 4,1 4,1 4,1
4 30 40,5 40,5 44,6
Valid
5 41 55,4 55,4 100,0
Total 74 100,0 100,0

X_1.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
2 3 4,1 4,1 4,1
3 2 2,7 2,7 6,8
Valid 4 43 58,1 58,1 64,9
5 26 35,1 35,1 100,0
Total 74 100,0 100,0

X_1.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
3 9 12,2 12,2 12,2
4 37 50,0 50,0 62,2
Valid
5 28 37,8 37,8 100,0
Total 74 100,0 100,0

129
X_1.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
2 5 6,8 6,8 6,8
3 6 8,1 8,1 14,9
Valid 4 33 44,6 44,6 59,5
5 30 40,5 40,5 100,0
Total 74 100,0 100,0

2. Dimensi Keterlibatan Semua Karyawan

X_2.5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
4 36 48,6 48,6 48,6
Valid 5 38 51,4 51,4 100,0
Total 74 100,0 100,0

X_2.6
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
2 1 1,4 1,4 1,4
3 9 12,2 12,2 13,5
Valid 4 37 50,0 50,0 63,5
5 27 36,5 36,5 100,0
Total 74 100,0 100,0

X_2.7
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
3 22 29,7 29,7 29,7
4 23 31,1 31,1 60,8
Valid
5 29 39,2 39,2 100,0
Total 74 100,0 100,0

X_2.8
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
3 7 9,5 9,5 9,5
4 36 48,6 48,6 58,1
Valid
5 31 41,9 41,9 100,0
Total 74 100,0 100,0

130
X_2.9
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
3 3 4,1 4,1 4,1
4 29 39,2 39,2 43,2
Valid
5 42 56,8 56,8 100,0
Total 74 100,0 100,0

3. Dimensi Pendekatan Proses

X_3.10
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
3 9 12,2 12,2 12,2
4 36 48,6 48,6 60,8
Valid
5 29 39,2 39,2 100,0
Total 74 100,0 100,0

X_3.11
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
2 3 4,1 4,1 4,1
3 21 28,4 28,4 32,4
Valid 4 31 41,9 41,9 74,3
5 19 25,7 25,7 100,0
Total 74 100,0 100,0

X_3.12
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
3 24 32,4 32,4 32,4
4 31 41,9 41,9 74,3
Valid
5 19 25,7 25,7 100,0
Total 74 100,0 100,0

131
X_3.13
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
1 1 1,4 1,4 1,4
2 4 5,4 5,4 6,8
3 22 29,7 29,7 36,5
Valid
4 28 37,8 37,8 74,3
5 19 25,7 25,7 100,0
Total 74 100,0 100,0

4. Pendekatan Sistem Manajemen

X_4.14
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
2 1 1,4 1,4 1,4
3 15 20,3 20,3 21,6
Valid 4 31 41,9 41,9 63,5
5 27 36,5 36,5 100,0
Total 74 100,0 100,0

X_4.15
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
2 1 1,4 1,4 1,4
3 14 18,9 18,9 20,3
Valid 4 37 50,0 50,0 70,3
5 22 29,7 29,7 100,0
Total 74 100,0 100,0

X_4.16
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
2 6 8,1 8,1 8,1
3 15 20,3 20,3 28,4
Valid 4 33 44,6 44,6 73,0
5 20 27,0 27,0 100,0
Total 74 100,0 100,0

132
5. Perbaikan Secara Terus Menerus

X_5.17
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
2 2 2,7 2,7 2,7
3 8 10,8 10,8 13,5
Valid 4 41 55,4 55,4 68,9
5 23 31,1 31,1 100,0
Total 74 100,0 100,0

X_5.18
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
2 2 2,7 2,7 2,7
3 19 25,7 25,7 28,4
Valid 4 29 39,2 39,2 67,6
5 24 32,4 32,4 100,0
Total 74 100,0 100,0

X_5.19
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
2 1 1,4 1,4 1,4
3 12 16,2 16,2 17,6
Valid 4 32 43,2 43,2 60,8
5 29 39,2 39,2 100,0
Total 74 100,0 100,0

6. Kinerja Karyawan

Y_1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
2 1 1,4 1,4 1,4
3 10 13,5 13,5 14,9
Valid 4 37 50,0 50,0 64,9
5 26 35,1 35,1 100,0
Total 74 100,0 100,0

133
Y_2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
3 6 8,1 8,1 8,1
4 45 60,8 60,8 68,9
Valid
5 23 31,1 31,1 100,0
Total 74 100,0 100,0

Y_3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
3 10 13,5 13,5 13,5
4 39 52,7 52,7 66,2
Valid
5 25 33,8 33,8 100,0
Total 74 100,0 100,0

Y_4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
3 17 23,0 23,0 23,0
4 30 40,5 40,5 63,5
Valid
5 27 36,5 36,5 100,0
Total 74 100,0 100,0

Y_5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
3 9 12,2 12,2 12,2
4 40 54,1 54,1 66,2
Valid
5 25 33,8 33,8 100,0
Total 74 100,0 100,0

134
Lampiran 6: Hasil Uji Reliabilitas

Hasil Pengujian Reliabilitas Kepemimpinan


Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,864 4

Hasil Pengujian Realibitas Keterlibatan Semua Karyawan


Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,832 5

Hasil Pengujian Realibitas Pendekatan Proses


Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,832 4

Hasil Pengujian Realibitas Pendekatan Sistem Manajemen


Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,736 3

Hasil Pengujian Realibitas Perbaikan Secara Terus menerus


Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,746 3
Hasil Pengujian Reliabilitas Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,817 5

135
Lampiran 7: Hasil Uji Validitas

1. Dimensi Kepemimpinan
Correlations
X_1.1 X_1.2 X_1.3 X_1.4 SMM_Kepemimpinan
** ** **
X_1.1 Pearson Correlation 1 ,567 ,579 ,659 ,807**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74
** ** **
X_1.2 Pearson Correlation ,567 1 ,573 ,771 ,868**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74
** ** **
X_1.3 Pearson Correlation ,579 ,573 1 ,590 ,799**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74
** ** **
X_1.4 Pearson Correlation ,659 ,771 ,590 1 ,910**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74
SMM_Kepemimpinan Pearson Correlation ,807** ,868** ,799** ,910** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

2. Dimensi Keterlibatan semua karyawan

Correlations
SMM_Keter.
X_2.5 X_2.6 X_2.7 X_2.8 X_2.9 Karyawan
X_2.5 Pearson
1 ,569** ,636** ,494** ,516** ,801**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74
X_2.6 Pearson
,569** 1 ,478** ,416** ,220 ,697**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,060 ,000
N 74 74 74 74 74 74
X_2.7 Pearson
,636** ,478** 1 ,557** ,722** ,885**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74
X_2.8 Pearson
,494** ,416** ,557** 1 ,528** ,764**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74
bersambung ke halaman berikutnya

136
(Lanjutan)
X_2.9 Pearson
,516** ,220 ,722** ,528** 1 ,755**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,060 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74
SMM_Keter. Pearson
,801** ,697** ,885** ,764** ,755** 1
Karyawan Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

3. Dimensi Pendekatan Proses


Correlations
X_3.10 X_3.11 X_3.12 X_3.13 SMM_Pend.Proses

X_3.10 Pearson Correlation 1 ,347** ,599** ,479** ,709**


Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74
** ** **
X_3.11 Pearson Correlation ,347 1 ,481 ,764 ,817**
Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74
** ** **
X_3.12 Pearson Correlation ,599 ,481 1 ,636 ,822**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74
X_3.13 Pearson Correlation ,479** ,764** ,636** 1 ,904**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74
** ** ** **
SMM_Pend.Proses Pearson Correlation ,709 ,817 ,822 ,904 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

137
4. Dimensi Pendekatan sistem manajemen
Correlations
X_4.14 X_4.15 X_4.16 SMM_Pend.Sis.Mnj

X_4.14 Pearson Correlation 1 ,409** ,665** ,857**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74
** **
X_4.15 Pearson Correlation ,409 1 ,366 ,706**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000
N 74 74 74 74
X_4.16 Pearson Correlation ,665** ,366** 1 ,860**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000
N 74 74 74 74
** ** **
SMM_Pend.Sis.Mnj Pearson Correlation ,857 ,706 ,860 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

5. Dimensi Perbaikan secara terus menerus


Correlations
SMM_Perbaikan.
X_5.17 X_5.18 X_5.19 Ter.Menerus

X_5.17 Pearson Correlation 1 ,592** ,373** ,793**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000


N 74 74 74 74
** **
X_5.18 Pearson Correlation ,592 1 ,514 ,875**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74
** **
X_5.19 Pearson Correlation ,373 ,514 1 ,772**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000
N 74 74 74 74
SMM_Perbaikan.Ter. Pearson Correlation ,793** ,875** ,772** 1
Menerus Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

138
6. Kinerja Karyawan
Correlations
Y_1 Y_2 Y_3 Y_4 Y_5 Kinerja_Karyawan

Y_1 Pearson Correlation 1 ,418** ,381** ,504** ,473** ,739**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74
** ** ** **
Y_2 Pearson Correlation ,418 1 ,443 ,572 ,517 ,757**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74
Y_3 Pearson Correlation ,381** ,443** 1 ,351** ,536** ,703**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,002 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74
** ** ** **
Y_4 Pearson Correlation ,504 ,572 ,351 1 ,577 ,802**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74
** ** ** **
Y_5 Pearson Correlation ,473 ,517 ,536 ,577 1 ,810**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74
** ** ** ** **
Kinerja_Karyawan Pearson Correlation ,739 ,757 ,703 ,802 ,810 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Lampiran 8: Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 3,670 ,705 5,206 ,000
SMM_Kepemimpinan ,058 ,027 ,053 2,130 ,037 ,899 1,112
SMM_Keter.Karyawan ,124 ,043 ,123 2,900 ,005 ,313 3,199
SMM_Pend.Proses ,876 ,061 ,895 14,276 ,000 ,143 6,999
SMM_Pend.Sis.Mnj -,204 ,082 -,155 -2,498 ,015 ,145 6,897
SMM_Perbaikan.Ter.Menerus ,176 ,074 ,129 2,389 ,020 ,194 5,156
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

139
2. Heteroskedastisitas
Coefficientsa

Standardized

Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) ,826 ,423 1,954 ,055

SMM_Kepemimpinan -,014 ,016 -,105 -,866 ,389 ,899 1,112

SMM_Keter.Karyawan ,008 ,026 ,068 ,328 ,744 ,313 3,199

SMM_Pend.Proses -,051 ,037 -,420 -1,376 ,173 ,143 6,999

SMM_Pend.Sis.Mnj -,037 ,049 -,228 -,753 ,454 ,145 6,897

SMM_Perbaikan.Ter.Menerus ,071 ,044 ,420 1,605 ,113 ,194 5,156

a. Dependent Variable: ABSOLUT

3. Uji Normalitas

140
Lampiran 9: Uji Hipotesis

1. Uji t
Coefficientsa

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta T Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 3,670 ,705 5,206 ,000

SMM_Kepemimpinan ,058 ,027 ,053 2,130 ,037 ,899 1,112

SMM_Keter.Karyawan ,124 ,043 ,123 2,900 ,005 ,313 3,199

SMM_Pend.Proses ,876 ,061 ,895 14,276 ,000 ,143 6,999

SMM_Pend.Sis.Mnj -,204 ,082 -,155 -2,498 ,015 ,145 6,897

SMM_Perbaikan.Ter.Menerus ,176 ,074 ,129 2,389 ,020 ,194 5,156

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

2. Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 465,482 5 93,096 342,869 ,000b
Residual 18,464 68 ,272
Total 483,946 73
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
b. Predictors: (Constant), SMM_Perbaikan.Ter.Menerus, SMM_Kepemimpinan,
SMM_Keter.Karyawan, SMM_Pend.Sis.Mnj, SMM_Pend.Proses

3. Uji R2
Model Summaryb
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate Durbin-Watson
1 ,981a ,962 ,959 ,521 1,675
a. Predictors: (Constant), SMM_Perbaikan.Ter.Menerus, SMM_Kepemimpinan, SMM_Keter.Karyawan,
SMM_Pend.Sis.Mnj, SMM_Pend.Proses
b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

141