Anda di halaman 1dari 21

ISI KANDUNGAN

PERKARA M/S

- Penghargaan ii
- Tajuk Tugasan iii
- Pengenalan 1
- Pembentukan Prosedur Disiplin 2
- Garis Panduan Disiplin 3
- Implementasi Prosedur Disiplin di Tempat Kerja 4
- Menangani Kes Disiplin 5-15
a) Teguran Secara Lisan
b) Teguran Secara Bertulis
c) Keputusan Terakhir
- Pembabitan Kesatuan Sekerja Di Dalam Prosedur 16
Disiplin
- Kesimpulan 17
- Rujukan 18

1
PENGHARGAAN:

Bersyukur saya kepada Tuhan, dengan izin-Nya memberi kesempatan waktu kepada
saya untuk melengkapkan projek tugasan ini bagi Modul 8 – Perhubungan Industri. Setinggi-
tinggi penghargaan dan terima kasih tak terhingga buat Pensyarah, Encik Y.Prabakara Rao
kerana tidak jemu-jemu memberi segala sokongan, tunjuk ajar dan panduan yang berharga
bagi melengkapkan tugasan ini.

Terima kasih tak terhingga juga buat ibu, keluarga saya, rakan-rakan seperjuangan,
teman-teman akrab yang istimewa dan kepada yang lain di atas segala kerjasama, galakan,
cadangan yang membina dan sokongan padu bagi melengkapkan tugasan ini dari mula hingga
ke akhir. Terima kasih juga kepada semua yang membantu dengan menyokong segala kerja
saya dan juga pembelajaran saya di Universiti Malaya.

Akhir sekali, penghargaan saya tujukan kepada pihak Universiti Malaya kerana telah
memberi saya kesempatan dan peluang untuk menimba dan mengecapi pengalaman di sini
sebagai pelajar dan menjadi insan yang cemerlang di masa akan datang.

Terima kasih.

2
TAJUK TUGASAN:

“ BAGAIMAN SESEBUAH MAJIKAN DAPAT IMPLEMENTASIKAN PROSEDUR DISIPLIN DI


TEMPAT KERJA.

BAGAIMANA SESEBUAH KESATUAN SEKERJA DAPAT MEMBANTU MAJIKAN DALAM HAL


DISIPLIN”

3
PENGENALAN

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan sesebuah organisasi, digunakan terutama


untuk memotivasi pekerja agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan
baik secara perorangan maupun berkumpulan. Prosedur Disiplin adalah merujuk kepada
tindakan yang akan dikenakan oleh sesebuah organisasi kepada para pekerjanya bagi
kegagalan untuk mematuhi peraturan, piawaian atau dasar organisasi tersebut. Satu prosedur
disiplin adalah cara di mana peraturan perlu dipatuhi dengan standard yang dikekalkan.
Prosedur ini perlu digunakan terutamanya untuk membantu dan menggalakkan pekerja untuk
memperbaiki kesalahan mereka dan bukan hanya sebagai satu cara untuk mengenakan
hukuman kepada pekerja. Ia merupakan satu kaedah bagi menguruskan mana-mana
kelemahan yang ketara di dalam perlakuan mahupun prestasi pekerja dan boleh membantu
keberkesanan mereka.

Bahagian Sumber Manusia merupakan pihak yang bertanggungjawab untuk


menyediakan Prosedur Disiplin yang standard bagi organisasi tersebut dan perlulah tidak
bertentangan dengan undang-undang buruh mahupun undang-undang Negara itu sendiri serta
mendapat kelulusan dan persetujuan daripada pihak atasan syarikat. Prosedur yang dibuat
haruslah adil, berkesan dan konsisten. Ia membolehkan majikan menerangkan dengan jelas
apa penambahbaikan yang diperlukan oleh pekerja.

Pendekatan yang biasa digunakan untuk menerapkan disiplin di kalangan pekerja


adalah berdasarkan hukuman, juga dikenali sebagai cara untuk menggalakkan hubungan yang
bertentangan di antara pemimpin syarikat dan pekerja. Satu pendekatan yang lebih berkesan
digunapakai kebanyakan syarikat adalah dengan mengiktiraf prestasi pekerja dan mengalakkan
komitmen pekerja terhadap matlamat organisasi tersebut.

4
PEMBENTUKAN PROSEDUR DISIPLIN

Sesebuah organisasi perlu mempunyai Prosedur Disiplin yang standard, yang adil dan
saksama dan tidak boleh bertentangan dengan undang-undang di Negara ini. Pihak majikan
tidak boleh sesuka hati membuat undang-undang sendiri demi untuk membuatkan pekerja
mematuhi kehendak mereka. Untuk itu kerajaan telah menggubal undang-undang khusus untuk
melindungi pekerja. Contohnya Akta Kerja 1955, Akta Perhubungan Perusahaan 1967, akta
Keselamatan Sosial 1969, Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991 dan lain-lain akta.

Pihak majikan wajib mengetahui ciri-ciri penting undang-undang tersebut supaya segala
masalah dapat di atasi dengan mudah. Pengurusan Manusia telah menjadi sesuatu yang
semakin sukar di sebabkan oleh berbagai faktor yang berubah-ubah. Hal yang sukar ini boleh
dipermudah dengan mengambil kira bahawa setiap orang memerlukan pekerjaan dan mereka
perlu mematuhi semua peraturan dan undang-undang yang munasabah. Pematuhan pekerja
kepada majikan adalah peraturan yang biasa berlaku dari dahulu hingga kini. Namun masih ada
pekerja yang enggan patuh kepada majikannya atau sering bertindak sesuka hati di tempat
kerja.

Menyedari hakikat pentingnya kes disiplin pekerja ini dikendalikan dengan betul,
maklumat tatatertib atau lebih dikenali sebagai prosedur disiplin ini diwujudkan. Peraturan kerja
atau Prosedur Disiplin ini adalah garis panduan yang berkesan kepada pekerja untuk
memahami undang-undang yang ada di tempat kerja mereka. Prosedur Disiplin ini juga menjadi
rujukan bagi tindakan disiplin yang akan diambil sekiranya berlaku perlanggaran disiplin.
Prosedur Disiplin biasanya dibuat oleh organisasi di unit Sumber Manusia, yang mana mereka
akan menetapkan peraturan-peraturan yang perlu dipatuhi oleh pekerja.

Prosedur Disiplin perlulah dibuat secara bertulis dan ianya perlulah adil dan tidak
bercanggah dengan undang-undang yang ada di Negara ini. Setelah mendapat kelulusan dan
persetujuan dari pihak atasan barulah Prosedur Disiplin ini diimplementasikan di tempat kerja.

5
GARIS PANDUAN DISIPLIN

Berikut adalah garis panduan yang dibuat oleh Mahkamah Perusahaan:

a) Bahawa pekerja mempunyai kewajipan terhadap majikannya agar menjalankan kerja


dengan tekun dan rajin, tidak ponteng kerja tanpa sebab yang munasabah,
menghormati kuasa majikan, mematuhi arahan yang sah serta memberi penjelasan bagi
pertanyaan yang berpatutan dan memahami bahawa satu insiden tidak hadir bekerja
dengan sengaja boleh diibaratkan serupa dengan tidak mempedulikan kepentingan
syarikat yang mungkin menyebabkan dia dibuang kerja.
b) Bahawa tidak menghormati, enggan menurut arahan sehingga melanggar disiplin
adalah salah laku yang wajar dibuang kerja
c) Bahawa ingkar arahan yang sah dan berpatutan wajar untuk dibuang kerja.
d) Bahaw pegawai kesatuan tidak boleh menyalahgunakan kedudukannya di dalam
kesatuan dan lupa bahawa dia adalah seorang pekerja dan terkecuali apabila
melanggar disiplin.
e) Bahawa membuat laporan palsu merupakan melanggar kewajipan berkhidmat kepada
majikan dengan taat dan setia dan wajar dibuang kerja.
f) Bahawa tidur semasa bertugas dimana penugasannya memerlukan kewaspadaan
berterusan sepanjang tempoh tugas wajar dibuang kerja.
g) Bahawa sekiranya pekerja mendapati arahan yang diberi oleh pengurusan tidak perlu
atau munasabah, adalah menjadi tanggungjawapnya mematuhi arahan tersebut dengan
syarat ianya sah dan setelah itu bila difikirkan wajar, membuat rayuan ke pihak atasan
untuk dipertimbangkan.
h) Bahawa menyerang rakan sekerja, terutamanya ketua boleh mengakibatkan
pembuangan kerja.
i) Tidak cekap berpunca dari kelakuan yang negative adalah wajar bagi penamatan
perkhidmatan. Tidak layak adalah alas an tidak wajar untukpembuangan kerja, begitu
juga tidak cenderungan menyebabkan kegagalan melaksanakan tugas, merosakkan
reality kontrak dari sudut pandangan majikan.
j) Nahawa pembuangan atau penamatan kerja adalah fungsi pengurusan dan oleh itu
majikan tidak akan campur tangan di dalam menjalankan fungsi tersebut kecuali ianya
dilakukan secara tidak adil atau dengan niat tidak baik.

6
IMPLEMENTASI PROSEDUR DISIPLIN DI TEMPAT KERJA

Prosedur Disiplin yang telah dibuat perlulah dimaklumkan dan disebarkan kepada
semua pekerja. Ada berbagai cara supaya pekerja sentiasa peka kepada Prosedur Disiplin ini
supaya perlanggaran disiplin dapat di elakkan.

Pihak majikan perlu memainkan peranannya supaya maklumat mengenai Prosedur


Disiplin ini dapat disebarkan kepada semua pekerja. Dengan adanya Prosedur Disiplin secara
bertulis akan memudahkan urusan untuk memperkenalkan Prosedur Disiplin kepada pekerja.
Biasanya unit Sumber Manusia adalah orang yang bertanggungjawab untuk menyampaikan
maklumat ini.

Setiap pekerja harus dibekalkan dengan salinan Prosedur Disiplin yang bertulis dan
kebanyakan syarikat memberikannya kepada pekerja di dalam bentuk ‘handbook’. Bagi syarikat
kecil dan hanya mempunyai beberapa orang pekerja sahaja masih memerlukan Prosedur
Disiplin yang bertulis dan biasanya ianya dipamerkan di tempat yang mudah dilihat oleh
pekerja. Sesetengah organisasi membincangkan tentang Prosedur Disiplin dan masalah disiplin
ini di mesyuarat pekerja, seminar ataupun seaktu sesi latihan kerja. Setiap pekerja baru juga
perlu dimaklumkan mengenai Prosedur Disiplin pada hari orientasi mereka. Pihak pengurusan
perlu memastikan supaya kesemua pekerja akan dapat menerima maklumat mengenai
Prosedur Disiplin.

Walaupun Prosedur Disiplin telah diterima dan digunapakai di sesebuah organisasi,


ianya perlu dinilai semula dari semasa ke semasa mengikut kesesuaian pemakaiannya kepada
semua pekerja. Terutama bagi organisasi yang melakukan perubahan tertentu di dalam
organisasi mereka seperti penambahan alatan atau mesin-mesin baru atau pertukaran milikan
baru, perlu mengemaskini prosedur yang ada sesuai dengan keadaa semasa.

7
MENANGANI KES DISIPLIN

Persoalan disiplin pekerja adalah masalah yang sering dihadapi oleh mana-mana
organisasi. Bezanya hanyalah dari segi jumlah kes samada banyak atau sedikit atau samada
kes tersebut kronik atau tidak. Masalah yang sering dihadapi oleh organisasi berkaitan dengan
kes disiplin pekerja ialah dari segi pengendalian kes.
Sekiranya kes disiplin pekerja tidak diuruskan dengan betul, kemungkinan besar kes
tersebut tidak dapat disabitkan atau organisasi akan gagal di dalam perbicaraan. Ini merugikan
organisasi kerana dalam pengendalian kes disiplin pekerja banyak perbelanjaan yang terlibat.
Malah ini juga melambangkan organisasi tersebut tidak profesional di dalam mengendalikan kes
disiplin pekerja.
Pengendalian kes-kes disiplin ini perlulah mengikut aturan yang tertentu seperti berikut:

A) TEGURAN SECARA LISAN


Teguran secara lisan biasanya diberikan kepada pekerja yang melakukan kesalahan
yang kecil dan baru pertama kali dilakukan. Biasanya teguran dilakukan secara peribadi dalam
keadaan tidak menjatuhkanharga diri pekerja tersebut. Pihak majikan perlu bijak untuk
mengawal emosi diri dan pekerja supaya pekerja tidak akan mengulangi kesalahan yang telah
mereka lakukan. Bagaimanapun, pihak majikan perlu mencatat tegran tersebut sebagai rekod
untuk rujukan pada masa akan datang.

B) TEGURAN SECARA BERTULIS


Teguran secara bertulis dilakukan apabila pelanggaran diulangi kembali, tidak
menunjukan perbaikan atau pelanggarannya cukup serius. Dalam teguran secara tertulis,
harus menyatakan nama pekerja, nama pengurus pekerja tersebut, jenis kesalahan, tunjuk
sebab mengapa kesalahan tersebut dilakukan, serta nyatakan hukuman yang bakal dikenakan
sekiranya kesalahan tersebut masih diulangi. Satu salinan daripada surat tersebut mestilah
diberikan kepada pekerja dan sesalinan lagi perlu disimpan di dalam fail rekod pekerja tersebut.

C) KEPUTUSAN TERAKHIR
Keputusan terakhir akibat dari perlanggaran disiplin ini mungkin membawa kepada
penggantungan kerja, siasatan dalaman dan pembuangan kerja. Walaupun pekerja melakukan
kesalahan, pihak majikan perlu memberi peluang kepada pekerja untuk membela diri ataupun

8
berubah ke arah yang lebih baik. Majikan juga perlu mempunyai alasan yang munasabah
sekiranya pengecualian terhadap hukuman diberikan kepada pekerja.

Siasatan Dalaman biasanya dilakukan sekiranya berlaku kes-kes perlanggaran disiplin


yang dianggap serius. Pertikaian di antara majikan dan pekerja ini adakalanya membawa
sehingga ke Mahkamah Perusahaan. Antara kes yang pernah di bawa ke Mahkamah
Perusahaan adalah seperti kes di antara P.Nachiappan a/l M.palaniappan dengan SCG
Industries Sdn Bhd. Bertempat di Mahkamah Perusahaan, Kuala Lumpur pada tahun 2010
hingga 2011. Kes direkodkan seperti berikut:

Perwakilan :

Encik A. Gomez dari Tetuan Gomez & Associates

Mewakili pihak Yang Menuntut. Cik V. Kamini dari Tetuan Bodipalar Ponnudurai De Silva
Mewakili pihak Syarikat.

Rujukan:

Ini adalah satu rujukan di bawah Seksyen 20(3) Akta Perhubungan Perusahaan 1967 bersabit
dengan pembuangan kerja P. Nachiappan a/l M. Palaniappan (selepas ini disebut sebagai
“Yang Menuntut”) oleh SCG Industries Malaysia Sdn. Bhd. (selepas ini disebut sebagai
“Syarikat”).

AWARD Yang Menuntut mula bekerja dengan Syarikat pada 10.11.1997 sebagai Manufacturing
Supervisor III dengan gaji RM1,650.00 sebulan.

2. Kemudian pada tahun 2000 Yang Menuntut telah ditukarkan ke Bahagian Keselamatan
dengan jawatan Security Supervisor.

3. Dalam bulan Disember 2004 Syarikat telah menjalankan semakan dan pemeriksaan ke atas
rekod kedatangan Yang Menuntut dan mendapati beliau selalu datang lewat, membuat tuntutan
kerja lebih masa palsu dan selalu tidak ada di tempat kerja.

4. Pada 29.12.2004 Syarikt telah mengeluarkan surat tunjuk sebab kepada Yang Menuntut
menyenaraikan 17 perkara salahlaku yang terkandung dalam kesalahan berikut:

1) Memalsukan dokumen.

9
(2) Membuat tuntutan palsu lebih masa.

(3) Gagal menghadirkan diri di pos kawalan keselamatan mengikut jadual.

(4) Meninggalkan pos kawalan keselamatan tanpa kebenaran.

(5) Gagal mematuhi prosedur merakamkan waktu keluar masuk di premis Syarikat.

(6) Gagal mematuhi disiplin sebagai anggota keselamatan.

5. Walaupun Yang Menuntut telah menjawab surat tunjuk sebab itu, tetapi Syarikat masih tidak
berpuashati dan memutuskan untuk mengadakan siasatan dalaman pada 1.2.2005.

6. Pada 2.3.2005 Syarikat setelah meneliti rekod siasatan dalaman dan keputusan yang dibuat
oleh panel siasatan memutuskan supaya Yang Menuntut dibuang kerja berkuatkuasa dari tarikh
surat itu.

7. Atas keputusan itu Yang Menuntut telah membawa kesnya ke Jabatan Perhubungan
Perusahaan untuk penyelesaian tetapi tidak berjaya. Rayuan telah dibuat kepada Y.B. Menteri
dan Y.B. kemudiannya telah memutuskan supaya kes ini dirujuk ke Mahkamah Perusahaan
untuk diputuskan mengikut seksyen 20(3) Akta Perhubungan Perusahaan, 1967.

8. Mengikut penyata kes yang difailkan oleh peguam Yang Menuntut iaitu Tetuan Gomez &
Associates, Yang Menuntut telah dibuang kerja secara tidak adil dan tindakan disiplin yang
diambil ke atas Yang Menuntut dibuat mempunyai motif tidak bona-fide seperti diplidkan di para
11 dan 15.

“11. In early 2005 or thereabout the Company was mulling over the idea of outsourcing its
Security service to an outside company. The obstacle to the said plan was the presence of
regular security staff serving the Company. The Company therefore hatched a diabolical plan to
get rid of its security supervisors. As a prelude to the said outsourcing exercise they decided to
initiate disciplinary action against all the Security Supervisors including the Claimant on flimsy
charges of late coming, cheating and other unsubstantiated allegations.”

“15. The motive behind the disciplinary action was questionable. It was not a bona-fide action.
There was an ulterior motive which was to get rid of the Claimant rather cheaply so as not to be
liable for any retrenchment payments.”

10
9. Sebagai jawapan Syarikat yang diwakili oleh Tetuan Bodipalar Ponnudurai De Silva telah
memfailkan penyata jawapan yang antara lain mengatakan Yang Menuntut dibuang kerja atas
alasan yang adil berdasarkan kepada salahlaku.

10. Seperti biasa di dalam kes pembuangan pekerja secara tidak adil dan tanpa sebab yang
sah, Syarikat akan memulakan kes terlebih dulu memandangkan beban pembuktian terletak di
atas mereka.

11. Syarikat telah memanggil 3 orang saksi yang terdiri dari:

COW-1: Rajakumar a/l Ponnan, IR Officer at ON Semiconductor.

COW-2: Reha Abdul Razak, Regional Manager for Organization Development.

COW-3: Lorhendren a/l Parumal, Maintenance Manager.

12. Syarikat juga telah memfailkan 2 ikatan dokumen yang ditanda COB dan COB-1.

13. Di dalam penyata saksinya COW-1 yang diterima sebagai keterangan (COWS-1),
mengatakan pada 29.12.2004 beliau telah mengeluarkan surat tunjuk sebab kepada Yang
Menuntut kerana melakukan 25 salahlaku di antara 29hb. September 2004 hingga 27hb.
November 2004 seperti di muka surat 1 – 3 COB.

14. Yang Menuntut telah diminta untuk memberi jawapan bertulis kepada Jabatan Perhubungan
Industri pada atau sebelum 3.1.2005. Yang Menuntut juga digantung kerja selama 14 hari
dengan separuh gaji dari 30.12.2004 bagi menunggu siasatan sepenuhnya. 15. Pada 4.1.2005
Syarikat telah menerima jawapan surat tunjuk sebab tersebut. Oleh kerana tidak puashati
dengan jawapan Yang Menuntut beliau telah mengeluarkan surat tuduhan dan notis siasatan
dalaman pada 24.1.2005 memberitahu Yang Menuntut bahawa sessi soal siasatan dalaman
akan diadakan pada 1.2.2005 Hari Selasa di Bilik Inas (site 1) jam 9.00 pagi.

16. Siasatan dalaman berlangsung selama 2 hari iaitu 1hb. dan 2hb. Februari 2005 di mana
COW-1 sendiri menjadi pegawai pendakwa.

17. Di akhir siasatan dalaman, Yang Menuntut telah didapati bersalah atas 86 tuduhan dari
sejumlah 126 tuduhan yang dikenakan ke atasnya.

18. Saksi ini mengesahkan muka surat 55–134 COB adalah nota prosiding siasatan dalaman di
ana muka surat 55-79 adalah nota bertaip sementara muka surat 80-126 adalah tulisan tangan.

11
19. Beliau juga mengesahkan sejumlah ekhibit telah dikemukakan semasa siasatan itu seperti
di muka surat 2854

20. Saksi kedua pula dalam penyata saksinya yang diterima sebagai keterangan CLWS(2)
memberitahu dia telah mencadangkan supaya Yang Menuntut diberhentikan kerja kerana
didapati bersalah melanggar beberapa seksyen di dalam Company's Code of Business Conduct
khasnya seksyen 17, 18 dan 20 yang terkandung di muka surat 23 COBI.

21. Kesalahan itu dianggap sebagai salahlaku yang besar (major misconduct) yang boleh
menyebabkan pekerja dibuang kerja.

22. COW-2 juga menafikan penyataan Yang Menuntut yang mengatakan Syarikat sebenarnya
mempunyai rancangan jahat untuk menamatkan perkhidmatan keselamatan dengan
mengenakan tuduhan yang lemah seperti lewat datang bertugas, menipu dan lain-lain tuduhan
yang tidak berasas supaya Syarikat dapat melaksanakan idea 'outsourcing' perkhidmatan
keselamatan.

23. Selanjutnya beliau juga menafikan penyataan Yang Menuntut yang mengatakan sebelum ini
Syarikat mengamalkan sikap toleransi untuk datang lewat dan tidak menguatkuasakan arahan
Syarikat secara keras.

24. Saksi terakhir ialah COW-3. Beliau adalah salah seorang panel siasatan dalaman yang
diadakan pada 1hb. dan 2hb. Februari 2005. COW-3 mengesahkan laporan panel seperti di
muka surat 135-141 COB. Kes Yang Menuntut

25. Keterangan Yang Menuntut terkandung dalam penyata saksinya yang ditanda sebagai
CLWS(1).

26. Yang Menuntut mengatakan sepanjang tempoh bekerja dengan Syarikat beliau tidak pernah
diberi amaran oleh sesiapa pun dari pihak Syarikat. Sehinggalah pada 29.12.2004 secara tiba-
tiba beliau menerima surat tunjuk sebab dan digantung kerja. 27. Beliau juga memberitahu
sepanjang tempoh 7 tahun bekerja, dalam ingatannya Syarikat tidak pernah mengambil
sebarang tindakan disiplin ke atas pekerja yang datang lewat.

28. Selain dari beliau pengawal keselamatan yang lain juga telah diberikan surat tunjuk sebab
oleh Syarikat. Beliau mengatakan alasan Syarikat memberikan tunjuk sebab adalah seperti di Q
& A 23, 24 dan 25:9

12
“23Q: Did you try to find out as to why all the security supervisors were issued with showcause
letters?

23A: My Manager told me that the Company wanted to outsource security functions to an
outside company and therefore wanted to get rid of all security personnel either through fault
finding or through a retrenchment exercise.

24Q: Did your Manager tell you the name of the outsourcing company?

24A: It was known as Reliance Security.

25Q: Why didn't the Company retrench you and the others?

25A: The security guards were retrenched but the security supervisors were dismissed following

backdated trumped up charges.”

29. Akhir sekali beliau memberitahu Syarikat telah gagal untuk membuktikan 130 tuduhan yang
dikenakan ke atasnya semasa siasatan dalaman diadakan. Lebih-lebih lagi kesalahan tersebut
merupakan kesalahan di masa lampau yang berlaku di antara September 2004 hingga akhir
November 2004.

Hujahan Peguam Yang Menuntut

30. Peguam Yang Menuntut telah memohon tempoh 4 minggu untuk menyediakan hujahan
bertulis dan telah memfailkannya pada 13.6.2011.

31. Beliau menghujahkan bahawa terdapat kecacatan yang jelas di dalam siasatan dalaman
yang dijalankan ke atas Yang Menuntut. Saksi utama iaitu Pengurus Keselamatan, Encik
Roslan tidak dapat membuktikan Yang Menuntut telah melakukan salahlaku.

32. Kegagalan untuk memanggil Encik Roslan semasa perbicaraan di Mahkamah menjejaskan
kes Syarikat kerana beliau merupakan saksi yang material. Oleh itu beliau menghujahkan
seksyen 114(g) Akta Keterangan 1950 terpakai di sini.

33. Syarikat juga tidak menjelaskan mengapa pertuduhan yang dikenakan kepada Yang
Menuntut merupakan tarikh kesalahan yang terbelakang (back dated) dari September 2004
hingga akhir November 2004, sedangkan kesalahan tersebut telahpun dimaafkan atau
dibenarkan oleh Encik Roslan.

13
34. Saksi-saksi yang dipanggil untuk memberikan keterangan di Mahkamah tidak dapat
menerangkan apa yang sebenarnya berlaku pada masa Syarikat mengambil tindakan
mengenakan tuduhan ke atas Yang Menuntut.

Hujah Peguam Syarikat

35. Di dalam hujah balasannya peguam Syarikat mengatakan Yang Menuntut telah melanggar
Company's Code of Business Conduct Standard and Disciplinary Policies dan beliau telahpun
diberikan surat tunjuk sebab dan dipanggil untuk menghadiri siasatan dalaman.

36. Berdasarkan kepada siasatan yang dilakukan oleh Syarikat dan keputusan yang dibuat oleh
panel siasatan dalaman Syarikat mendapati tindakan membuang kerja Yang Menuntut adalah
atas sebab yang adil dan sah.

37. Beliau seterusnya menghujahkan jika pun siasatan dalaman itu cacat dan tidak teratur ianya
bukanlah sesuatu yang fatal seperti yang diputuskan dalam kes Wong Yuen Hock v. Syarikat
Hong Leong Assurance Sdn. Bhd. [1995] 2 MLJ 753:12

“2. The paramount function of the Industrial Court in a reference under s 20(3) of the Act, is to
deal with the substantial merits of the case with urgency and without regard to technicalities.
Thus, the Industrial Court should first determine whether the misconduct complained of was in
fact committed by the workman, and if so, whether such misconduct could constitute just cause
or excuse for the dismissal. The Industrial Court was not competent to declare the dismissal
void on the ground that Hong Leong had failed to hold a domestic inquiry, which was a matter
outside the terms of reference by the Minister.”

38. Mengenai anggapan di bawah seksyen 114(g) Akta Keterangan 1950, peguam Syarikat
menghujahkan tugas memanggil Encik Roslan sebenarnya terletak di atas bahu Yang Menuntut
kerana Yang Menuntut mengatakan beliau hadir lewat ke tempat kerja telah dibenarkan oleh
Encik Roslan.

Penilaian dan Dapatan oleh Mahkamah

39. Setelah mendengar keterangan saksi-saksi Syarikat dan keterangan Yang Menuntut serta
menimbangkan hujahan bertulis kedua-dua pihak dan meneliti kes-kes yang dirujuk oleh kedua-
dua peguam, Mahkamah ini atas pertimbangan kebarangkalian memutuskan Syarikat telah
berjaya membuktikan mereka mempunyai sebab yang sah dan adil untuk membuang kerja
Yang Menuntut.

14
40. Mahkamah setuju dengan hujah peguam Syarikat bahawa Yang Menuntut telah melakukan
salahlaku yang bertentangan dengan Code of Business Conduct yang menjadi polisi Syarikat.
Para 1.3 memperuntukkan dengan jelas tanggungjawab pekerja untuk mematuhi peraturan
yang ditetapkan.

“1.3 Responsibility and Accountability As employees of ON Semiconductor, each of us has the


personal responsibility to make sure that our actions abide by this Code of Business Conduct
and he laws that apply to our work. If you have any questions or concerns about illegal or
unethical acts, check with management or the Law Department. Keep in mind that failure to
abide by this Code and the law will lead to disciplinary measures appropriate to the violation, up
to and including dismissal.

Each employee of ON Semiconductor is expected to read the entire Code of Business Conduct.
But no code can guarantee ethical behaviour. Only each of us can.”

Peraturan ini telahpun dikeluarkan sejak 1.10.1999 dan dimaklumkan kepada semua pekerja.

41. Tindakan Syarikat mengeluarkan surat tunjuk sebab kepada Yang Menuntut pada
29.12.2004 adalah berdasarkan kepada siasatan dan pemeriksaan yang dilakukan di Bahagian
Keselamatan yang mendapati rekod kedatangan pengawal keselamatan termasuk Yang
Menuntut didapati terdapat beberapa salahlaku seperti direkodkan dalam penyata saksi COW-2
di Q5:

“Q5: Are you aware circumstances in which the Claimant was terminated from his services by
the Company?

QA: The Claimant was employed as a Security Supervisor for the Company from 2000 up until
his termination date on 2.3.2005. Sometime in December 2004, upon conducting a review and
inspection of the attendance records of all the Security Supervisors in the Company, it was
discovered that the Claimant was habitually late for work, had made false overtime claims and
was on many occasions missing from his work station. It was subsequently discovered that the
Claimant had also falsely written information into the Security Station Log Book. This was
considered a major misconduct within the Company's Code of Business Conduct Standard and
Disciplinary Policies which may result in termination of employment.”

Oleh itu hujah peguam Yang Menuntut mengatakan terdapat kelewatan dalam mengambil
tindakan terhadap Yang Menuntut dan merupakan satu condonation tidak boleh diterima.

15
42. Dakwaan Yang Menuntut yang mengatakan Syarikat tidak pernah mengambil tindakan atas
kesalahan datang lewat dan tidak menepati masa bekerja bukanlah alasan yang kuat untuk
Yang Menuntut mengatakan ianya satu pemaafan (condonation).

43. Apa yang penting ialah sama ada tuduhan yang dikenakan ke atas Yang Menuntut
merupakan sebab yang sah untuk Syarikat menamatkan perkhidmatan Yang Menuntut.

44. Yang Menuntut telah diberikan surat tunjuk sebab pada 29 Disember 2004 dan diminta
untuk memberi penjelasan bertulis sehingga 3 Januari 2005. Syarikat tidak berpuas hati dengan
jawapan tersebut dan telah mengadakan siasatan dalaman pada 1.2.2005. Sekali lagi Yang
Menuntut telah diberi peluang oleh Syarikat untuk menjawab tuduhan salah laku yang dilakukan
antara tempoh September 2004 hingga November 2004.

45. Meneliti kepada surat jawapan Yang Menuntut dan nota prosiding siasatan dalaman,
Mahkamah ini mendapati Yang Menuntut gagal untuk menjawab segala tuduhan yang
dikenakan ke atasnya.

46. Surat jawapan beliau tidak menafikan tuduhan yang dikenakan oleh Syarikat sebaliknya
Yang Menuntut telah meletakkan kesalahan kepada pihak lain termasuk sistem yang
dipraktikkan oleh Syarikat dan penyelia beliau Encik Halim dan Encik Roslan.

47. Semasa siasatan dalaman dijalankan, Yang Menuntut mengaku lewat datang ke tempat
kerja dengan alasan antara lain ialah:–

- Lewat datang kerana ada pelawat datang ke rumah untuk memberi kad kahwin.

- Disebabkan cuaca hujan dan menunggang motosikal ke tempat kerja.

- Lewat balik dari Bentong.

- Kesesakan lalulintas kerana ada satu kemalangan jalanraya.

- Bangun lewat.

48. Adalah jelas pada pendapat Mahkamah bahawa dari pengakuan dan jawapan Yang
Menuntut semasa siasatan dalaman, beliau telah melakukan salahlaku seperti yang terdapat di
dalam pertuduhan walaupun bukan di atas semua pertuduhan yang dikenakan ke atasnya.

50. Walaupun peguam Yang Menuntut menghujahkan terdapat kecacatan semasa siasatan
dalaman dijalankan, Mahkamah ini dengan hormatnya menolak hujah tersebut. Ini kerana pada

16
prinsipnya Mahkamah boleh mengambilkira keterangan yang direkodkan semasa siasatan
dalaman lebihlebih lagi nota tersebut telahpun dikemukakan sebagai ekhibit tanpa bantahan
oleh peguam Yang Menuntut.

51. Tambahan pula panel siasatan mendapati Yang Menuntut hanya didapati bersalah atas 7
kesalahan saja seperti mana yang terdapat di muka surat 142:

“Penalty Recommendation

The panel of Domestic Inquiry found Naciappan a/l M. Palaniappan guilty to all the charges
listed below:

1. Wrote false information in the Security Station Log Book.

Reference: Code of Business Conduct: Document No: 94MRR00098A Section 5.4 Accuracy of
Company Records.

2. False Over Time Claim.

Reference: Disciplinary Policy: Document No. 94MRR00157A Section 18 Falsification/


Alteration of Documents.

3. Come to work late.

Reference: Disciplinary Policy: Document No: 94MRR00157A Section 7 Tardiness and absence
Tardiness or failure to be at work station at proper time.

4. Leaving working premises during workinghours without informing and getting authorization
from his Supervisor (Security Manager)

Reference: Disciplinary Policy: Document No. 94MRR00157A Section 7 Tardiness and absence
Tardiness or failure to be at work station at proper time.

5. Failure to flash in and out while leavingand entering company premises. Reference:
Identification Badge: Document No: 94MRR00147A Section 2 Employees are required to flash
HID employee badge at the card reader when entering and leaving the plant premises.

6. Failure to show discipline as a Security Supervisor.

17
Reference: Discipline Policy: Document No: 94MRR00157A Section 17 others – any individual
Act or pattern of acts, conducts or expression which are detrimental to the welfare of the
company, its employee or product.

7. Made a false report about your Supervisor.

Reference: Discipline Policy: Document No: 94MRR00157A Section 20: Making False Report.

Discipline Policy: Document No: 94MRR00157A

Section 17: Other-any individual act or pattern of acts, conducts or expression which are
detrimental to the welfare of the Company, its employees or products.”

52. Mengenai kegagalan Syarikat untuk memanggil saksi Encik Roslan yang boleh
menyebabkan anggapan di bawah seksyen 114(g) Akta Keterangan 1950 terpakai sepertimana
yang dihujahkan oleh Encik Gomez, Mahkamah ini bersetuju dengan pandangan peguam
Syarikat bahawa sebenarnya tugas untuk memanggil Encik Roslan adalah terletak di pihak
Yang Menuntut. Ini disebabkan Yang Menuntut sendiri mengatakan beliau mendapatkan
kebenaran dari Encik Roslan untuk datang lewat atau keluar dari tempat kerja dari masa yang
dibenarkan.

53. Fakta kes UEM Genisys Sdn. Bhd. mempunyai persamaan dalam kes ini di mana Y.A.
Pengerusi Mahkamah Perusahaan telah memutuskan di para 7 dan 8 seperti berikut:

54. Sebagai kesimpulan, setelah mengambilkira semua keadaan dan faktor-faktor yang
dipertimbangkan di bawah seksyen 30(5) Akta Perhubungan Perusahaan 1967, Mahkamah ini
memutuskan Yang Menuntut telah dibuang kerja oleh Syarikat dengan alasan yang adil dan
sebab yang sah, dan dengan itu menolak tuntutan Yang Menuntut.

DIPERTURUNKAN PADA 6 OKTOBER 2011.


( HAMDAN BIN INDAH )
PENGERUSI MAHKAMAH PERUSAHAAN MALAYSIA ,KUALA LUMPUR

Kes ini jelas menunjukkan pekerja sememangnya melakukan kesalahan disiplin yang serius.
Hukuman yang dikenakan ke atas beliau adalah adil menurut kesalahan yang telah dilakukan.

18
PEMBABITAN KESATUAN SEKERJA DI DALAM PROSEDUR DISIPLIN

Kesatuan Sekerja adalah pertubuhan yang dianggotai oleh peker-pekerja dengan tujuan
penubuhannya adalah bagi melindungi hak-hak dan kepentingan pekerja. Ianya juga bagi
melindungi pekerja daripada berlakunya penindasan atau diskriminasi oleh majikan.

Terdapat undang-undang yang melarang majikan daripada menyekat pekerja untuk


menyertai kesatuan ini. Seksyen 5(1)(a) Akta Perhubungan Perusahaan melarang majikan
daripada mengenakan apa-apa syarat yang melarang pekerja daripada memasuki atau terus
menjadi anggota kesatuan sekerja di dalam sesuatu kontrak Perkhidmatan. Begitu juga
Seksyen 8 Akta Kerja 1955 melarang syarat-syarat kontrak yang menghadkan hak-hak pekerja
untuk memasuki, menyertai atau menubuhkan kesatuan sekerja.

Pertubuhan-pertubuhan pekerja tidak dapat wujud jika pekerja-pekerja tidak bebas


memasukinya. Ini adalah hak asasi yang terdapat di dalam perlembagaan kita yang
menyatakan hasrat pekerja-pekerja. Amat jelas pada masa ini bahawa pihak pengurusan patut
menggalakkan pekerja memasuki kesatuan dan memainkan peranan yang aktif dalam kerja-
kerja kesatuan. Kesatuan Sekerja melalui kepimpinannya, berbincang dengan majikan bagi
pihak ahli kesatuan dan merundingkan perjanjian bersama dengan majikan.

Dengan adanya kesatuan ini memudahkan urusan majikan untuk menyampaikan


maklumat kepada pekerja dan bagi pihak pekerja untuk menyuarakan keperluan mereka
kepada majikan. Walaupun unit Sumber Manusia adalah orang yang bertanggungjawab untuk
menyampaikan maklumat mengenai Prosedur Disiplin kepada pekerja, ketua Kesatuan Sekerja
juga berperanan untuk memastikan pekerja mengetahui tentang Prosedur Disiplin di dalam
organisasi mereka.

Ketua Kesatuan Sekerja juga boleh memainkan peranan untuk memastikan semua
pekerja akur dengan peraturan syarikat ini dan mengelakkan daripada perlanggaran disiplin
oleh pekerja. Sekiranya berlaku perlanggaran disiplin pula, wakil dari kesatuan diperlukan bagi
mewakili pekerja tersebut untuk sesi perbincangan dengan majikan, Siasatan Dalaman atau
mewakili pekerja sewaktu perbicaraan di Mahkamah Perusahaan. Walaubagaimanapun, wakil
kesatuan perlulah menjaga kepentingan syarikat dan dalam masa yang sama membela pekerja
sekiranya pekerja tidak bersalah.

19
KESIMPULAN

Disiplin kerja sangat penting digunakan sebagai arahan untuk membentuk dan
melatih seseorang melakukan sesuatu menjadi baik, dan merupakan proses untuk melatih
seseorang mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara objektif melalui
kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi.
Setiap organisasi perlu mempunyai Prosedur Disiplin yang baik iaitu perlulah adil dan
saksama serta tidak menyalahi undang-undang. Prosedur Disiplin ini bukan hanya bertujuan
untuk mencari kesalahan yang dibuat oleh pekerja tetapi juga sebagai memastikan pekerja-
pekerja sentiasa berada di landasan yang betul kerana sudah sedia memahami tentang
peraturan-peraturan di tempat kerja mereka.
Pihak majikan juga perlulah sentiasa bersikap adil adil kepada semua pekerja tanpa
mengira bangsa atau pangkat pekerja-pekerja bawahannya. Walaupun Prosedur Disiplin adalah
merupakan cara untuk memaksa pekerja patuh kepada majikan, pendekatan yang lebih baik
adalah dengan pengiktirafan yang baik atau memberi imbuhan kepada pekerja sebagai cara
untuk memotivasi pekerja untuk melakukan kerja dengan lebih baik. Kebiasaanya majikan yang
baik akan lebih dihormati oleh pekerja.
Untuk mencapai matlamat sesebuah organisasi, semua pihak iaitu pihak majikan dan
pekerja perlu bekerjasama dan saling-menghormati serta sentiasa mematuhi undang-undang
yang ada di Negara ini.

20
RUJUKAN:

- Nota Module 8 (PERHUBUNGAN INDUSTRI):UMCCED: 2012

21